увод

Узорак и трајање сати које особа ради су веома важан аспект његовог или њеног доживљаја радне ситуације. Већина радника сматра да су плаћени за своје време, а не експлицитно за свој труд, и стога је трансакција између радника и послодавца размена времена за новац. Стога је квалитет времена које се размењује веома важан део једначине. Време које има велику вредност због своје важности за радника у смислу омогућавања спавања, интеракције са породицом и пријатељима и учешћа у догађајима у заједници може бити више цењено и стога захтева додатну финансијску надокнаду, у поређењу са нормалним „дневним радом“ када су многи пријатељи и чланови породице радника и сами на послу или у школи. Стање трансакције се такође може променити тако што се време проведено на послу учини угоднијим за радника, на пример, побољшањем услова рада. Пут до посла и са посла је недоступан раднику ради рекреације, тако да се и ово време мора сматрати „сивим временом“ (Кнаутх ет ал. 1983) и стога „трошком“ за радника. Дакле, мере као што су компримоване радне недеље, које смањују број путовања на посао недељно, или флексибилно време, које смањује време путовања дозвољавајући раднику да избегне шпиц, поново ће вероватно променити равнотежу.

Позадина Литература

Као што је Коги (1991) приметио, постоји општи тренд иу производној иу услужној индустрији ка већој флексибилности у временском програмирању рада. Постоји више разлога за овај тренд, укључујући високу цену капиталне опреме, потражњу потрошача за нон-стоп услугама, законодавни притисак да се смањи дужина радне недеље и (у неким друштвима као што су Сједињене Државе и Аустралија) порески притисак на послодавца да има што мање различитих запослених. За многе запослене, уобичајено „9 до 5“ или „8 до 4“, радна недеља од понедељка до петка је ствар прошлости, било због нових система рада или због велике количине прекомерног прековременог рада.

Коги напомиње да иако су користи за послодавца од такве флексибилности сасвим јасне у омогућавању продуженог радног времена, прилагођавању потражњи тржишта и већој флексибилности управљања, користи за радника могу бити мање извесне. Осим ако флексибилни распоред не укључује елементе избора за раднике у погледу њиховог радног времена, флексибилност често може значити поремећаје у њиховом биолошком сату и кућним ситуацијама. Продужене радне смене такође могу довести до умора, угрожавања безбедности и продуктивности, као и до повећане изложености хемијским опасностима.

Биолошки поремећаји због ненормалног радног времена

Људска биологија је посебно оријентисана на будност током дана и спавање ноћу. Сваки радни распоред који захтева касно вече или целоноћно буђење као резултат компримованих радних недеља, обавезног прековременог или сменског рада, довешће до поремећаја биолошког сата (Монк и Фолкард 1992). Ови поремећаји се могу проценити мерењем „циркадијалних ритмова“ радника, који обухватају редовне флуктуације током 24 сата у виталним знацима, саставу крви и урина, расположењу и ефикасности рада током 24-часовног периода (Асцхофф 1981). Мера која се најчешће користи у студијама сменског рада била је телесна температура, која, у нормалним условима, показује јасан ритам са врхунцем у око 2000 сати, најнижим око 0500 сати и разликом од око 0.7°Ц. између два. Након нагле промене рутине, амплитуда (величина) ритма се смањује и фаза (тајминг) ритма се споро прилагођава новом распореду. Док се процес прилагођавања не заврши, сан је поремећен и дневно расположење и ефикасност рада су нарушени. Ови симптоми се могу сматрати еквивалентом млазног рада у сменама и могу бити изузетно дуготрајни (Кнаутх и Рутенфранз 1976).

Ненормално радно време такође може довести до лошег здравља. Иако се показало да је тешко прецизно квантификовати тачну величину ефекта, чини се да се, поред поремећаја спавања, гастроинтестинални поремећаји (укључујући пептични чир) и кардиоваскуларне болести могу чешће наћи код радника у сменама (и бивших радника у сменама) него код дневних радника (Сцотт и ЛаДоу 1990). Такође постоје неки прелиминарни докази за повећану инциденцу психијатријских симптома (Цоле, Ловинг и Крипке 1990).

Друштвени поремећаји због ненормалног радног времена

Не само људска биологија, већ и људско друштво, супротставља се онима који раде ненормално радно време. За разлику од ноћног сна већине, које је пажљиво заштићено строгим табуима од гласне буке и коришћења телефона ноћу, касно буђење, дневно спавање и дремање које захтевају они који раде ненормално радно време друштво само невољко толерише. Вечерњи и викенд догађаји у заједници такође могу бити ускраћени овим људима, што доводи до осећања отуђености.

Међутим, код породице друштвени поремећаји ненормалног радног времена могу бити најразорнији. За радника, породичне улоге родитеља, неговатеља, друштвеног пратиоца и сексуалног партнера могу бити озбиљно угрожене ненормалним радним временом, што доводи до брачне дисхармоније и проблема са децом (Цоллиган и Роса 1990). Штавише, покушаји радника да исправи или избегне такве друштвене проблеме могу довести до смањења времена спавања, што доводи до слабе будности и угрожене безбедности и продуктивности.

Предложена решења

Као што су проблеми ненормалног радног времена вишеструки, тако морају бити и решења за те проблеме. Примарне области којима се треба бавити треба да укључују:

1. избор и образовање радника
2. избор најприкладнијег распореда рада или распореда
3. унапређење радне средине.

Одабир и едукација радника треба да укључује идентификацију и савјетовање оних особа за које постоји вјероватноћа да ће имати потешкоћа са ненормалним или продуженим радним временом (нпр. старији радници и они са великим потребама за спавањем, великим оптерећењем у кући или дугим путовањима на посао). Образовање о циркадијалним принципима и принципима хигијене спавања и породично саветовање такође треба да буду доступни (Монк и Фолкард 1992). Образовање је изузетно моћно оруђе у помагању онима са ненормалним радним временом да се изборе, и у уверавању зашто можда имају проблема. Избор најприкладнијег распореда треба да почне одлуком о томе да ли је ненормално радно време уопште потребно. На пример, ноћни рад се у многим случајевима може боље обављати у различито доба дана (Кнаутх и Рутенфранз 1982). Такође треба узети у обзир распоред који најбоље одговара радној ситуацији, имајући у виду природу посла и демографију радне снаге. Побољшање радног окружења може укључивати подизање нивоа осветљења и обезбеђивање адекватне кантине ноћу.

Закључци

Конкретан образац радног времена изабраног за запосленог може представљати значајан изазов његовој или њеној биологији, ситуацији у породици и улози у заједници. Требало би доносити одлуке на основу информација, укључујући проучавање захтева радне ситуације и демографије радне снаге. Свакој промени радног времена требало би да претходи детаљна истрага и консултације са запосленима, а затим процена студија.

Назад

преглед

У овом чланку се испитују везе између физичких карактеристика радног места и здравља на раду. Дизајн радног места се бави различитим физичким условима унутар радног окружења који се могу објективно посматрати или снимити и модификовати кроз интервенције у архитектури, дизајну ентеријера и планирању локације. За потребе ове дискусије, здравље на раду се широко тумачи тако да обухвата више аспеката физичког, менталног и социјалног благостања радника (Светска здравствена организација 1984). Стога се испитује широк спектар здравствених исхода, укључујући задовољство и морал запослених, кохезију радне групе, смањење стреса, превенцију болести и повреда, као и подршку животне средине за промоцију здравља на радном месту.

Емпиријски докази о везама између дизајна радног места и здравља на раду су прегледани у наставку. Овај преглед, који наглашава здравствене ефекте специфичних карактеристика дизајна, мора бити квалификован у одређеним аспектима. Прво, из еколошке перспективе, радилишта функционишу као сложени системи који се састоје од вишеструких друштвених и физичких услова околине, који заједно утичу на добробит запослених (Леви 1992; Моос 1986; Стоколс 1992). Дакле, здравствене последице услова околине су често кумулативне и понекад укључују сложене посредоване и модериране односе између социофизичког окружења, личних ресурса и диспозиција (Олдхам и Фриед 1987; Смитх 1987; Стеллман и Хенифин 1983). Штавише, трајни квалитети трансакција између људи и животне средине, као што је степен до којег запослени перципирају да је њихова радна ситуација подложна контролисању, друштвеној подршци и компатибилности са њиховим посебним потребама и способностима, могу имати продорнији утицај на здравље на раду него било који појединачни аспект. дизајн радног места (Цаплан 1983; Карасек и Тхеорелл 1990; Паркес 1989; Репетти 1993; Саутер, Хуррелл и Цоопер 1989). Прегледане налазе истраживања треба тумачити у светлу ових упозорења.

Налази истраживања

Односи између дизајна радилишта и здравља на раду могу се разматрати на неколико нивоа анализе, укључујући:

1. физичког уређења непосредног радног простора запослених
2. амбијентални квалитети животне средине радног простора
3. физичка организација зграда које чине одређено радно место
4. спољашње погодности и планирање локације тих објеката.

Претходна истраживања су се првенствено фокусирала на први и други ниво, док су мање пажње посвећивали трећем и четвртом нивоу дизајна радног места.

Физичке карактеристике непосредног радног простора

Непосредна радна област се протеже од језгра радног стола или радне станице запосленог до физичког ограђеног простора или имагинарне границе која окружује његов или њен радни простор. Утврђено је да неколико карактеристика непосредног радног подручја утиче на добробит запослених. Степен физичког окружења око нечијег стола или радне станице, на пример, показало се у неколико студија као позитивно повезан са перцепцијом приватности запосленог, задовољством радним окружењем и укупним задовољством послом (Брилл, Маргулис и Конар 1984; Хедге 1986 ; Маранс и Иан 1989; Олдхам 1988; Сундстром 1986; Винеман 1986). Штавише, радна подручја „отвореног плана“ (ниско затворена) повезана су са негативнијом друштвеном климом у радним групама (Моос 1986) и чешћим извештајима о главобољама међу запосленима (Хедге 1986). Важно је, међутим, напоменути да потенцијални здравствени ефекти ограде радне станице могу зависити од врсте посла који се обавља (нпр. поверљиво насупрот неповерљиво, тимски наспрам индивидуализованих задатака; видети Брилл, Маргулис и Конар 1984), статуса посла. (Сундстром 1986), нивое друштвене густине у близини нечијег радног подручја (Олдхам и Фриед 1987), и потребе радника за приватношћу и скринингом стимулације (Олдхам 1988).

Бројне студије су показале да присуство прозора у непосредним радним просторима запослених (нарочито прозори који пружају поглед на природну или уређену околину), изложеност природним елементима у затвореном простору (нпр. биљке у саксијама, слике окружења дивљине) и могућности да персонализују декор своје канцеларије или радне станице повезани су са вишим нивоом задовољства околином и послом и нижим нивоом стреса (Брилл, Маргулис и Конар 1984; Гоодрицх 1986; Каплан и Каплан 1989; Стееле 1986; Сундстром 1986). Омогућавање запосленима локализоване контроле над условима акустике, осветљења и вентилације у њиховим радним просторима је у неким студијама повезано са вишим нивоима задовољства околином и нижим нивоима стреса (Бецкер 1990; Хедге 1991; Висцхер 1989). Коначно, неколико истраживачких програма документовало је здравствене користи повезане са употребом подесивог, ергономски исправног намештаја и опреме од стране запослених; ове предности укључују смањену стопу напрезања очију и повреда које се понављају због покрета и болова у доњем делу леђа (Даинофф и Даинофф 1986; Грандјеан 1987; Смитх 1987).

Квалитети амбијенталне средине радног простора

Услови околине потичу изван непосредног радног подручја радника. Ови свеобухватни квалитети радилишта утичу на удобност и добробит запослених чији се радни простори налазе унутар заједничког региона (нпр. комплет канцеларија који се налази на једном спрату зграде). Примери квалитета амбијенталне средине укључују нивое буке, приватност говора, друштвену густину, осветљеност и квалитет ваздуха — услове који су типично присутни у одређеном делу радилишта. Неколико студија је документовало штетне утицаје хроничног поремећаја буке на здравље и низак ниво приватности говора на радном месту, укључујући повишен ниво физиолошког и психолошког стреса и смањен ниво задовољства послом (Брилл, Маргулис и Конар 1984; Цантер 1983; Клитзман и Стеллман 1989; Стеллман и Хенифин 1983; Сундстром 1986; Суттон и Рафаели 1987). Високи нивои друштвене густине у непосредној близини нечијег радног подручја такође су повезани са повишеним нивоом стреса и смањеним задовољством послом (Олдхам 1988; Олдхам и Фриед 1987; Олдхам и Ротцхфорд 1983).

Уочене су и здравствене последице канцеларијског осветљења и вентилационих система. У једној студији, сочива индиректно флуоресцентно осветљење је било повезано са вишим нивоом задовољства запослених и смањеним напрезањем очију, у поређењу са традиционалним флуоресцентним осветљењем (Хедге 1991). Пријављени су и позитивни ефекти природног осветљења на задовољство запослених на радном месту (Брилл, Маргулис и Конар 1984; Гоодрицх 1986; Висцхер и Меес 1991). У другој студији, канцеларијски радници изложени вентилационим системима са охлађеним ваздухом показали су веће стопе проблема са горњим дисајним путевима и физичких симптома „синдрома болесне зграде“ од оних чије су зграде биле опремљене природном или механичком (неохлађеном, невлажном) вентилацијом. системи (Бурге ет ал. 1987; Хедге 1991).

Карактеристике амбијенталног окружења за које је утврђено да побољшавају друштвену климу и кохезивност радних група укључују обезбеђивање тимски оријентисаних простора у близини индивидуализованих канцеларија и радних станица (Бецкер 1990; Брилл, Маргулис и Конар 1984; Стееле 1986; Стоне и Луцхетти 1985) и видљиви симболи корпоративног и тимског идентитета приказани у предворјима, ходницима, конференцијским салама, салонима и другим просторима који се заједнички користе на радилишту (Бецкер 1990; Данко, Есхелман и Хедге 1990; Орнстеин 1990; Стееле 1986).

Укупна организација зграда и објеката

Овај ниво дизајна обухвата унутрашње физичке карактеристике радних објеката који се протежу кроз читаву зграду, од којих се многе не доживљавају непосредно у радном простору запосленог или у оном суседном простору. На пример, побољшање структуралног интегритета и отпорности на ватру зграда, и пројектовање степеништа, ходника и фабрика за спречавање повреда, су основне стратегије за промовисање безбедности и здравља на радном месту (Арцхеа и Цоннелл 1986; Данко, Есхелман и Хедге 1990). Изградња распореда који су у складу са потребама суседних јединица у блиској интеракцији унутар организације може побољшати координацију и кохезију међу радним групама (Бецкер 1990; Брилл, Маргулис и Конар 1984; Сундстром и Алтман 1989). Утврђено је да је обезбеђивање објеката за физичку кондицију на радилишту ефикасна стратегија за унапређење здравствене праксе запослених и управљање стресом (О'Доннелл и Харрис 1994). Коначно, присуство читљивих знакова и помагала за проналажење пута, атрактивних просторија за дневни боравак и трпезарије и објеката за бригу о деци на радилишту идентификовано је као стратегије дизајна које повећавају задовољство послом и управљање стресом запослених (Бецкер 1990; Брилл, Маргулис и Конар 1984 ; Данко, Есхелман и Хедге 1990; Стееле 1986; Стеллман и Хенифин 1983; Висцхер 1989).

Спољни садржаји и планирање локације

Спољни услови животне средине у близини радилишта такође могу имати здравствене последице. Једна студија је известила о повезаности између приступа запослених уређеним површинама за рекреацију на отвореном и смањеног нивоа стреса на послу (Каплан и Каплан 1989). Други истраживачи сугеришу да географска локација и планирање локације радилишта могу утицати на ментално и физичко благостање радника до те мере да им омогућавају већи приступ паркингу и јавном превозу, ресторанима и малопродајним услугама, добром регионалном квалитету ваздуха и избегавање насилних или на неки други начин небезбедних подручја у околини (Данко, Есхелман и Хедге 1990; Мицхелсон 1985; Висцхер и Меес 1991). Међутим, здравствене предности ових стратегија дизајна још увек нису процењене у емпиријским студијама.

Упутства за будућа истраживања

Претходне студије дизајна животне средине и здравља на раду одражавају одређена ограничења и предлажу неколико питања за будућа истраживања. Прво, ранија истраживања су нагласила здравствене ефекте специфичних карактеристика дизајна (нпр. кућишта радне станице, намештај, системи осветљења), док су занемарили заједнички утицај физичких, међуљудских и организационих фактора на добробит. Ипак, здравствене користи од побољшаног дизајна животне средине могу бити ублажене друштвеном климом и организационим квалитетима (које су модериране, на пример, партиципативна наспрам непартиципативне структуре) радног места (Бецкер 1990; Паркес 1989; Клитзман и Стеллман 1989; Соммер 1983; Стил 1986). Интерактивне везе између карактеристика физичког дизајна, карактеристика запослених, друштвених услова на послу и здравља на раду, стога, захтевају већу пажњу у наредним студијама (Леви 1992; Моос 1986; Стоколс 1992). Истовремено, важан изазов за будућа истраживања је да се разјасне оперативне дефиниције одређених карактеристика дизајна (нпр. канцеларија „отвореног плана“), које су се знатно разликовале у ранијим студијама (Брилл, Маргулис и Конар 1984; Маранс и Иан 1989; Винеман 1986).

Друго, утврђено је да карактеристике запослених као што су статус посла, пол и стилови диспозиције посредују у здравственим последицама дизајна радилишта (Бурге ет ал. 1987; Олдхам 1988; Хедге 1986; Сундстром 1986). Ипак, често је тешко раздвојити одвојене ефекте карактеристика животне средине и индивидуалних разлика (ове разлике могу имати везе, на пример, са оградом радних станица, удобним намештајем и статусом посла) због еколошких корелација између ових варијабли (Клицман и Стелман). 1989). Будуће студије би требало да укључе експерименталне технике и стратегије узорковања које дозвољавају процену главних и интерактивних ефеката личних фактора и фактора животне средине на здравље на раду. Штавише, у будућим истраживањима остаје да се развију специјализовани дизајн и ергономски критеријуми за побољшање здравља различитих и рањивих група запослених (нпр. инвалиди, старије и самохраних радница) (Мицхелсон 1985; Орнстеин 1990; Стеинфелд 1986).

Треће, претходна истраживања здравствених исхода дизајна радилишта су се у великој мери ослањала на методе анкетирања како би се проценила перцепција запослених о њиховом радном окружењу и здравственом статусу, постављајући одређена ограничења (на пример, „уобичајена варијанта метода“) на интерпретацију података ( Клитзман и Стеллман 1989; Олдхам и Ротцхфорд 1983). Штавише, већина ових студија је користила попречни пресек, а не лонгитудинални дизајн истраживања, при чему су последњи укључивали компаративне процене интервентних и контролних група. Будуће студије треба да нагласе и дизајн теренских експерименталних истраживања и стратегије са више метода које комбинују технике истраживања са објективнијим посматрањима и снимцима услова животне средине, медицинским прегледима и физиолошким мерама.

Коначно, здравственим последицама организације зграде, спољашњим погодностима и одлукама о планирању локације придато је знатно мање пажње у претходним студијама од оних које су повезане са непосреднијим, амбијенталним квалитетима радних области запослених. Здравствени значај и проксималних и удаљених аспеката дизајна радног места требало би детаљније да се испита у будућим истраживањима.

Улога дизајна радног места у превенцији болести и промоцији здравља

Неколико ресурса за пројектовање животне средине и њихове потенцијалне здравствене користи су сажете у табели 1, на основу претходног прегледа налаза истраживања. Ови ресурси су груписани према четири нивоа дизајна која су наведена изнад и наглашавају физичке карактеристике радних окружења које су емпиријски повезане са побољшаним исходима менталног, физичког и социјалног здравља (посебно онима који се налазе на нивоима 1 и 2), или су идентификовани као теоретски прихватљиве тачке полуге за побољшање благостања запослених (нпр. неколико карактеристика подведених под нивое 3 и 4).

Табела 1. Ресурси за дизајн радног места и потенцијалне здравствене користи

Укључивање ових ресурса у дизајн радног окружења би, у идеалном случају, требало да се комбинује са организационим политикама и политикама управљања објектима које максимизирају квалитете радног места које промовишу здравље. Ове корпоративне политике укључују:

1. означавање радилишта као „без дима“ (Фиелдинг и Пхенов 1988)
2. спецификација и употреба нетоксичног, ергономски доброг намештаја и опреме (Данко, Есхелман и Хедге 1990)
3. менаџерска подршка за персонализацију радног простора од стране запослених (Бецкер 1990; Брилл, Маргулис и Конар 1984; Соммер 1983; Стееле 1986)
4. дизајн послова који спречава здравствене проблеме повезане са радом заснованим на рачунару и задацима који се понављају (Хацкман и Олдхам 1980; Саутер, Хуррелл и Цоопер 1989; Смитх и Саинфорт 1989)
5. обезбеђивање програма обуке запослених у областима ергономије и безбедности и здравља на раду (Леви и Вегман 1988)
6. подстицајни програми за подстицање запослених на коришћење објеката за физичку кондицију и поштовање протокола за превенцију повреда (О'Доннелл и Харрис 1994)
7. Програми флексибилног радног времена, рада на даљину, поделе посла и вожње за побољшање ефикасности радника у стамбеним и корпоративним окружењима (Мицхелсон 1985; Орнстеин 1990; Паркес 1989; Стоколс и Новацо 1981)
8. укључивање запослених у планирање пресељења радилишта, реновирања и сродних организационих развоја (Бецкер 1990; Брилл, Маргулис и Конар 1984; Данко, Есхелман и Хедге 1990; Миллер и Монге 1986; Соммер 1983; Стееле 1986; Стоколс и др. ).

Организациони напори за побољшање добробити запослених ће вероватно бити ефикаснији у оној мери у којој комбинују комплементарне стратегије дизајна животне средине и управљања објектима, уместо да се ослањају искључиво на било који од ових приступа.

Назад

Сврха овог чланка је да пружи читаоцу разумевање о томе како ергономски услови могу утицати на психосоцијалне аспекте рада, задовољство запослених радним окружењем и здравље и добробит запослених. Главна теза је да, с обзиром на физичко окружење, захтеве посла и технолошке факторе, неправилан дизајн радног окружења и радних активности може изазвати лоше перцепције запослених, психолошки стрес и здравствене проблеме (Смитх и Саинфорт 1989; Цоопер и Марсхалл 1976).

Индустријска ергономија је наука о прилагођавању радног окружења и радних активности способностима, димензијама и потребама људи. Ергономија се бави физичким радним окружењем, дизајном алата и технологије, дизајном радних станица, захтевима посла и физиолошким и биомеханичким оптерећењем тела. Његов циљ је да повећа степен усклађености међу запосленима, окружењима у којима раде, њиховим алатима и захтевима посла. Када је кондиција лоша, може доћи до стреса и здравствених проблема. Многи односи између захтева посла и психичког стреса разматрају се на другим местима у овом поглављу, као иу Смитх и Саинфорт (1989), у којима је дата дефиниција теорије равнотеже стреса на послу и дизајна посла. Равнотежа је употреба различитих аспеката дизајна посла за супротстављање стресорима посла. Концепт равнотеже посла је важан у испитивању ергономских разматрања и здравља. На пример, непријатности и поремећаји изазвани лошим ергономским условима могу учинити појединца подложнијим стресу на послу и психолошким поремећајима, или могу интензивирати соматске ефекте стреса на послу.

Као што су навели Смитх и Саинфорт (1989), постоје различити извори стреса на послу, укључујући

1. захтеви посла као што су велики обим посла и радни темпо
2. фактори лошег садржаја посла који производе досаду и недостатак смисла
3. ограничена контрола посла или слобода одлучивања
4. организационе политике и процедуре које отуђују радну снагу
5. супервизорски стил који утиче на учешће и социјализацију
6. загађење животне средине
7. технолошки фактори
8. ергономски услови.

Смитх (1987) и Цоопер и Марсхалл (1976) расправљају о карактеристикама радног места које могу изазвати психолошки стрес. То укључује неприкладно оптерећење, велики радни притисак, непријатељско окружење, двосмисленост улога, недостатак изазовних задатака, когнитивно преоптерећење, лоше надзорне односе, недостатак контроле задатака или овлашћења за доношење одлука, лош однос са другим запосленима и недостатак друштвене подршке од стране супервизора, колеге запослени и породица.

Непожељне ергономске карактеристике рада могу изазвати визуелне, мишићне и психичке сметње као што су замор вида, напрезање очију, бол у очима, главобоља, умор, бол у мишићима, кумулативни трауматски поремећаји, поремећаји леђа, психичка напетост, анксиозност и депресија. Понекад су ови ефекти привремени и могу нестати када се појединац удаљи са посла или му се пружи прилика да се одмори на послу, или када се побољша дизајн радног окружења. Када је изложеност лошим ергономским условима хронична, онда последице могу постати трајне. Визуелни и мишићни поремећаји, те болови могу изазвати анксиозност код запослених. Резултат може бити психолошки стрес или погоршање ефеката стреса других неповољних радних услова који изазивају стрес. Визуелни и мишићно-скелетни поремећаји који доводе до губитка функције и инвалидитета могу довести до анксиозности, депресије, беса и меланхолије. Постоји синергистички однос између поремећаја изазваних ергономским неусаглашеношћу, тако да се ствара кружни ефекат у коме визуелна или мишићна нелагодност генерише већи психолошки стрес, што затим доводи до веће осетљивости у перцепцији бола у очима и мишићима, што доводи до више стреса и тако даље.

Смитх и Саинфорт (1989) су дефинисали пет елемената система рада који су значајни у дизајну рада који се односе на узроке и контролу стреса. То су: (1) особа; (2) физичко радно окружење; (3) задаци; (4) технологија; и (5) организација рада. О свему осим о особи се расправља.

Физичко радно окружење

Физичко радно окружење производи сензорне захтеве који утичу на способност запосленог да види, чује и додирује правилно, и укључује карактеристике као што су квалитет ваздуха, температура и влажност. Поред тога, бука је један од најистакнутијих ергономских услова који изазивају стрес (Цохен и Спацапан 1983). Када физички услови рада доведу до „лошег усклађивања” са потребама и могућностима запослених, резултат су генерализовани замор, сензорни замор и фрустрација у раду. Таква стања могу довести до психичког стреса (Гранђеан 1968).

Технологија и фактори радне станице

Различити аспекти технологије су се показали проблематичним за запослене, укључујући некомпатибилне контроле и дисплеје, лоше карактеристике одзива контрола, дисплеје са слабом сензорном осетљивошћу, потешкоће у радним карактеристикама технологије, опрему која нарушава перформансе запослених и кварове опреме (Сандерс и МцЦормицк 1993; Смитх ет ал., 1992а). Истраживања су показала да запослени са таквим проблемима пријављују више физичког и психичког стреса (Смитх и Саинфорт 1989; Саутер, Даинофф и Смитх 1990).

Задаци

Два веома критична фактора ергономског задатка која су повезана са стресом на послу су велика оптерећења и радни притисак (Цоопер и Смитх 1985). Превише или премало посла ствара стрес, као и нежељени прековремени рад. Када запослени морају да раде под временским притиском, на пример, да би испоштовали рокове или када је оптерећење неумољиво велико, онда је стрес такође висок. Други критични фактори задатака који су повезани са стресом су машински темпо радног процеса, недостатак когнитивног садржаја радних задатака и слаба контрола задатака. Из ергономске перспективе, радно оптерећење треба да се утврђује коришћењем научних метода процене времена и кретања (ИЛО 1986), а не да се поставља другим критеријумима као што су економска потреба за повратом капиталних инвестиција или капацитет технологије.

Организациони фактори

Као услови који могу довести до психичког стреса запослених идентификована су три ергономска аспекта управљања процесом рада. То су рад у сменама, рад на машини или рад на монтажној траци и нежељени прековремени рад (Смитх 1987). Показало се да рад у сменама ремети биолошке ритмове и основно физиолошко функционисање (Тепас и Монк 1987; Монк и Тепас 1985). Рад са машинским темпом или рад на монтажној траци који производи задатке кратког циклуса са мало когнитивног садржаја и ниском контролом запослених над процесом доводи до стреса (Саутер, Хуррелл и Цоопер 1989). Нежељени прековремени рад може довести до умора запослених и до негативних психолошких реакција као што су љутња и поремећаји расположења (Смитх 1987). Рад са машинским темпом, нежељени прековремени рад и уочени недостатак контроле над радним активностима такође су повезани са масовном психогеном болешћу (Цоллиган 1985).

Назад

Аутономија и контрола посла су концепти са дугом историјом у проучавању рада и здравља. Аутономија – степен до којег радници могу да користе дискрецију у начину на који обављају свој посао – је најближе повезан са теоријама које се баве изазовом дизајнирања посла тако да он буде суштински мотивирајући, задовољавајући и погодан за физичко и ментално благостање. У практично свим таквим теоријама, концепт аутономије игра централну улогу. Под појмом контрола (дефинисан у наставку) се генерално схвата да има шире значење од аутономије. У ствари, аутономију би се могло сматрати специјализованим обликом општијег концепта контроле. Пошто је контрола свеобухватнији термин, користиће се у остатку овог чланка.

Током 1980-их, концепт контроле је чинио језгро можда најутицајније теорије професионалног стреса (видети, на пример, преглед литературе о стресу на послу од Ганстер и Сцхауброецк 1991б). Ова теорија, обично позната као модел ширине доношења одлуке о послу (Карасек 1979) стимулисала је многе епидемиолошке студије великих размера које су истраживале заједничке ефекте контроле у ​​спрези са различитим захтевним условима рада на здравље радника. Иако је било контроверзи у вези са тачним начином на који контрола може помоћи у одређивању здравствених исхода, епидемиолози и организациони психолози су почели да сматрају контролу критичном варијаблом коју треба озбиљно размотрити у било каквом истраживању стања стреса на психосоцијалном раду. Забринутост за могуће штетне ефекте ниске контроле радника била је толико велика, на пример, да је 1987. године Национални институт за безбедност и здравље на раду (НИОСХ) Сједињених Држава организовао специјалну радионицу надлежних из области епидемиологије, психофизиологије, индустрије и организационих послова. психологије да критички размотри доказе о утицају контроле на здравље и добробит радника. Ова радионица је на крају кулминирала у свеобухватном обиму Контрола посла и здравље радника (Саутер, Хуррелл и Цоопер 1989) која даје дискусију о глобалним истраживачким напорима контроле. Тако широко распрострањено признање улоге контроле у ​​добробити радника такође је имало утицаја на владину политику, са шведским Законом о радном окружењу (Министарство рада 1987) да „циљ мора бити да се рад уреди на такав начин да да сам запослени може утицати на своју радну ситуацију”. У наставку овог чланка сумирам доказе истраживања о контроли рада са циљем да се специјалисту заштите на раду пружи следеће:

1. расправа о аспектима контроле радника који би могли бити важни
2. упутства о томе како проценити контролу посла на радном месту
3. идеје о томе како интервенисати како би се смањили штетни ефекти ниске контроле радника.

Прво, шта се тачно подразумева под појмом контрола? У свом најширем смислу односи се на способност радника да стварно утичу на оно што се дешава у њиховом радном окружењу. Штавише, ову способност утицаја на радно окружење треба размотрити у светлу циљева радника. Термин се односи на способност утицаја на ствари које су релевантне за нечије личне циљеве. Овај нагласак на могућности утицаја на радно окружење разликује контролу од сродног концепта предвидљивости. Ово последње се односи на нечију способност да предвиди који ће захтеви бити постављени према себи, на пример, али не подразумева никакву способност да се ти захтеви промене. Недостатак предвидивости представља извор стреса сам по себи, посебно када производи висок ниво двосмислености о томе које стратегије учинка треба усвојити да би се дјелотворно обављао или ако чак има сигурну будућност код послодавца. Друга разлика коју треба направити је она између контроле и инклузивнијег концепта сложености посла. Ране концептуализације контроле су је разматрале заједно са аспектима рада као што су ниво вештине и доступност социјалне интеракције. Наша дискусија овде разликује контролу од ових других домена сложености посла.

Могу се размотрити механизми помоћу којих радници могу да врше контролу и домени на које се та контрола може применити. Један од начина на који радници могу да врше контролу је доношење одлука као појединци. Ове одлуке се могу односити на то које задатке треба завршити, редослед тих задатака и стандарде и процесе које треба следити у извршавању тих задатака, да споменемо само неке. Радник такође може имати одређену колективну контролу било кроз представљање или друштвено деловање са сарадницима. Што се тиче домена, контрола се може применити на питања као што су темпо рада, количина и време интеракције са другима, физичко радно окружење (осветљење, бука и приватност), заказивање одмора или чак питања политике на радном месту. Коначно, може се разликовати објективна и субјективна контрола. Неко може, на пример, имати могућност да бира свој темпо рада, али није тога свестан. Слично томе, могло би се веровати да се може утицати на политику на радном месту иако је тај утицај у суштини никакав.

Како специјалиста за безбедност и здравље на раду може да процени ниво контроле у ​​радној ситуацији? Као што је забележено у литератури, у основи су заузета два приступа. Један приступ је био да се утврди контрола на нивоу занимања. У овом случају би се сматрало да сваки радник у датом занимању има исти ниво контроле, јер се претпоставља да је то одређено природом самог занимања. Недостатак овог приступа је, наравно, то што се не може стећи много увида у то како радници напредују на одређеном радном месту, где је њихова контрола могла бити одређена колико политиком и праксом њиховог послодавца, тако и њиховим статусом занимања. Чешћи приступ је испитивање радника о њиховим субјективним перцепцијама контроле. У ту сврху су развијене бројне психометријски здраве мере које су лако доступне. НИОСХ контролна скала (МцЛанеи анд Хуррелл 1988), на пример, састоји се од шеснаест питања и пружа процене контроле у ​​доменима задатака, одлука, ресурса и физичког окружења. Такве скале се лако могу укључити у процену забринутости за безбедност и здравље радника.

Да ли је контрола значајна одредница безбедности и здравља радника? Ово питање је покренуло многе велике истраживачке напоре од најмање 1985. Пошто се већина ових студија састојала од неексперименталних теренских истраживања у којима контрола није намерно изманипулисана, докази могу показати само систематску корелацију између контроле и здравља и безбедности варијабле исхода. Недостатак експерименталних доказа спречава нас да износимо директне узрочне тврдње, али корелациони докази су прилично доследни у показивању да радници са нижим нивоима контроле пате више од психичких и физичких здравствених тегоба. Дакле, докази снажно указују на то да повећање контроле радника представља одрживу стратегију за побољшање здравља и добробити радника. Контроверзније питање је да ли контрола ступа у интеракцију са другим изворима психосоцијалног стреса како би се одредили здравствени исходи. Односно, да ли ће високи нивои контроле супротставити штетне ефекте других захтева за посао? Ово је интригантно питање, јер, ако је тачно, оно сугерише да се лоши ефекти великог оптерећења, на пример, могу негирати повећањем контроле радника без одговарајуће потребе за смањењем захтева за оптерећењем. Међутим, докази су очигледно помешани по овом питању. Отприлике исто толико истраживача је пријавило такве ефекте интеракције као и не. Стога, контролу не треба сматрати панацејом која ће излечити проблеме изазване другим психосоцијалним стресорима.

Рад организационих истраживача сугерише да повећање контроле радника може значајно побољшати здравље и благостање. Штавише, релативно је лако поставити дијагнозу ниске контроле радника коришћењем кратких мера анкете. Како онда специјалиста за здравље и безбедност може да интервенише да повећа нивое контроле радника? Пошто постоји много домена контроле, постоји много начина да се повећа контрола на радном месту. Оне се крећу од пружања могућности радницима да учествују у доношењу одлука које на њих утичу до фундаменталног редизајнирања послова. Оно што је јасно важно јесте да се циљају контролни домени који су релевантни за примарне циљеве радника и који одговарају ситуационим захтевима. Ови домени се вероватно најбоље могу одредити укључивањем радника у заједничке сесије за дијагностику и решавање проблема. Треба напоменути, међутим, да врсте промена на радном месту које су у многим случајевима неопходне за постизање стварне добити у контроли укључују фундаменталне промене у системима управљања и политикама. Повећање контроле може бити једноставно као пружање прекидача који омогућава радницима који раде на машини да контролишу свој темпо, али је исто тако вероватно да ће укључити важне промене у ауторитету радника за доношење одлука. Стога, доносиоци организационих одлука обично морају бити пуни и активни подржаваоци интервенција које повећавају контролу.

Назад