Током трудноће, изложеност одређеним опасностима по здравље и безбедност на послу или радном окружењу може имати штетне последице по здравље жене раднице и њеног нерођеног детета. Пре и после порођаја, такође јој је потребна разумна количина слободног времена од свог посла да се опорави, доји и повеже са својим дететом. Многе жене желе и морају бити у могућности да се врате на посао након порођаја; ово се све више признаје као основно право у свету где се учешће жена у радној снази стално повећава и приближава се учешћу мушкараца у многим земљама. Како већина жена треба да издржава себе и своју породицу, континуитет прихода током породиљског одсуства је од виталног значаја.
Током времена, владе су донеле низ законодавних мера за заштиту радница током трудноће и порођаја. Карактеристика новијих мера је забрана дискриминације при запошљавању по основу трудноће. Други тренд је да се мајкама и очевима обезбеди право да деле право на одсуство након порођаја, како би и једни и други могли да брину о детету. Колективно преговарање у многим земљама доприноси ефикаснијој примени таквих мера и често их побољшава. Послодавци такође имају важну улогу у унапређењу заштите материнства кроз услове појединачних уговора о раду и политике предузећа.
Границе заштите
Закони који обезбеђују заштиту материнства за запослене жене обично су ограничени на формални сектор, који може представљати мали део економске активности. Ово се не односи на жене које раде у нерегистрованим економским активностима у неформалном сектору, које у многим земљама представљају већину запослених жена. Иако постоји тренд широм света да се побољша и прошири заштита материнства, како заштитити велики део становништва који живи и ради ван формалне економије остаје велики изазов.
У већини земаља радно законодавство обезбеђује заштиту материнства за жене запослене у индустријским и неиндустријским предузећима у приватном, а често и јавном сектору. Често су искључени домаћи радници, домаћи радници, самостални радници и радници у предузећима која запошљавају само чланове породице. Пошто многе жене раде у малим фирмама, забрињавајућа је релативно често искључење предузећа која запошљавају мање од одређеног броја радника (нпр. пет сталних радника у Републици Кореји).
Многе раднице на несигурним пословима, као што су привремене раднице или повремене раднице у Ирској, искључене су из дјелокруга радног законодавства у бројним земљама. У зависности од броја сати које раде, радници са скраћеним радним временом такође могу бити искључени. Друге групе жена могу бити искључене, као што су жене менаџери (нпр. Сингапур, Швајцарска), жене чије зараде прелазе одређени максимум (нпр. Маурицијус) или жене које су плаћене резултатима (нпр. Филипини). У ретким случајевима, неудате жене (нпр. учитељице у Тринидаду и Тобагу) не испуњавају услове за породиљско одсуство. Међутим, у Аустралији (федералној), где је родитељско одсуство доступно запосленима и њиховим супружницима, термин „супружник“ је дефинисан тако да укључује де фацто супружника. Тамо где су постављене старосне границе (нпр. у Израелу, жене млађе од 18 година), оне обично не искључују велики број жена јер су оне обично утврђене испод или изнад старосне доби за рађање деце.
Јавни службеници су често обухваћени посебним правилима, која могу предвидети повољније услове од оних који се примењују у приватном сектору. На пример, породиљско одсуство може бити дуже, новчана накнада може одговарати пуној плати уместо проценту од ње, већа је вероватноћа да ће родитељско одсуство бити доступно или право на враћање на посао може бити јасније утврђено. У значајном броју земаља, услови у јавној служби могу деловати као агенс напретка јер се о колективним уговорима у приватном сектору често преговарају у складу са правилима јавне службе за заштиту материнства.
Слично радном законодавству, закони о социјалном осигурању могу ограничити њихову примену на одређене секторе или категорије радника. Иако је ово законодавство често рестриктивније од одговарајућих закона о раду у некој земљи, оно може омогућити приступ новчаним накнадама за породиље групама које нису обухваћене законима о раду, као што су самозапослене жене или жене које раде са својим самозапосленим мужевима. У многим земљама у развоју, због недостатка ресурса, законодавство о социјалном осигурању може се примјењивати само на ограничен број сектора.
Током деценија, међутим, обухват законодавства је проширен на више привредних сектора и категорија радника. Ипак, док запослени може бити обухваћен законом, уживање одређених бенефиција, посебно породиљског одсуства и новчаних накнада, може зависити од одређених услова за стицање права. Дакле, док већина земаља штити материнство, запослене жене не уживају универзално право на такву заштиту.
Породиљско одсуство
Време одмора за порођај може да варира од неколико недеља до неколико месеци, често подељено на два дела, пре и после порођаја. Период забране запошљавања може се предвидети за део или цело право да би се женама обезбедило довољно одмора. Породиљско одсуство се обично продужава у случају болести, превременог или касног порођаја и вишеструких порођаја, или скраћује у случају побачаја, мртворођености или смрти одојчади.
Нормално трајање
Према Конвенцији МОР-а о заштити материнства, 1919 (бр. 3), „жени неће бити дозвољено да ради током шест недеља након порођаја; [и] имаће право да напусти посао ако приложи лекарско уверење у којем се наводи да ће њено порођај вероватно трајати у року од шест недеља”. Конвенција о заштити материнства (ревидирана), 1952 (бр. 103), потврђује 12-недељно одсуство, укључујући забрану запошљавања шест недеља након порођаја, али не прописује коришћење преосталих шест недеља. Препорука о заштити материнства, 1952 (бр. 95), предлаже одсуство од 14 недеља. Препорука о заштити материнства, 2000 (бр. 191) предлаже 18-недељно одсуство [Уређено, 2011]. Већина испитаних земаља испуњава стандард од 12 седмица, а најмање једна трећина даје дужи период.
Један број земаља пружа могућност избора у расподели породиљског одсуства. У некима, закон не прописује расподелу породиљског одсуства (нпр. Тајланд), а жене имају право да отпочну са одсуством што раније или касније колико желе. У другој групи земаља, закон наводи број дана након порођаја; баланс се може узети пре или после порођаја.
Друге земље не дозвољавају флексибилност: закон предвиђа два периода одсуства, пре и после порођаја. Ови периоди могу бити једнаки, посебно када је укупан одмор релативно кратак. Тамо где укупно право на одмор прелази 12 недеља, пренатални период је често краћи од постнаталног периода (нпр. у Немачкој шест недеља пре и осам недеља након порођаја).
У релативно малом броју земаља (нпр. Бенин, Чиле, Италија) запошљавање жена је забрањено током читавог периода породиљског одсуства. У другима је прописан период обавезног одсуства, често након порођаја (нпр. Барбадос, Ирска, Индија, Мароко). Најчешћи услов је обавезан период од шест недеља након рођења. Током протекле деценије, повећао се број земаља које предвиђају обавезно одсуство пре рођења. С друге стране, у неким земљама (нпр. Канада) не постоји период обавезног одсуства, јер се сматра да је одсуство право које треба слободно да се користи, и да слободно време треба организовати тако да одговара индивидуалним потребама жене. и преференције.
Право на породиљско одсуство
Законодавство већине земаља признаје право жена на породиљско одсуство тако што се наводи износ одсуства на који жене имају право; жена треба само да буде запослена у време одласка на одсуство да би стекла право на одсуство. У великом броју земаља, међутим, закон захтева да жене буду запослене на минимални период пре датума када су одсуствовале. Овај период се креће од 13 недеља у Онтарију или Ирској до две године у Замбији.
У неколико земаља, жене морају да раде одређени број сати у недељи или месецу да би имале право на породиљско одсуство или бенефиције. Када су такви прагови високи (као на Малти, 35 сати недељно), они могу довести до искључења великог броја жена, које чине већину радника са скраћеним радним временом. У великом броју земаља, међутим, прагови су недавно снижени (нпр. у Ирској, са 16 на осам сати недељно).
Мали број земаља ограничава број пута када жена може да затражи породиљско одсуство током одређеног периода (на пример две године), или ограничава право на одређени број трудноћа, било код истог послодавца или током целог живота жене (нпр. Египат, Малезија). У Зимбабвеу, на пример, жене имају право на породиљско одсуство једном у свака 24 месеца и највише три пута током периода док раде код истог послодавца. У другим земљама, жене које имају више од прописаног броја деце имају право на породиљско одсуство, али не и на новчану накнаду (нпр. Тајланд), или имају право на краћи период одсуства са бенефицијама (нпр. Шри Ланка: 12 недеље за прво двоје деце, шест недеља за треће и следећу децу). Чини се да број земаља које ограничавају право на породиљско одсуство или бенефиције на одређени број трудноћа, деце или преживеле деце (између две и четири) расте, иако није извесно да је дужина породиљског одсуства одлучујућа. фактор у мотивисању одлука о величини породице.
Претходно обавештење послодавцу
У већини земаља, једини услов да жене имају право на породиљско одсуство је подношење лекарског уверења. На другим местима, жене су такође обавезне да обавесте свог послодавца о својој намери да узму породиљско одсуство. Отказни период креће се од тренутка када је трудноћа позната (нпр. Немачка) до недељу дана пре одласка на одсуство (нпр. Белгија). Неиспуњавање услова за обавештење може женама изгубити право на породиљско одсуство. Према томе, у Ирској, информације о времену породиљског одсуства треба да се доставе чим је то разумно изводљиво, али не касније од четири недеље пре почетка одсуства. Запослена губи право на породиљско одсуство ако не испуни овај услов. У Канади (савезна), захтев за обавештење се одриче када постоји ваљан разлог зашто се обавештење не може дати; на покрајинском нивоу, отказни рок се креће од четири месеца до две недеље. Ако се отказни рок не поштује, радница и даље има право на уобичајено породиљско одсуство у Манитоби; она има право на краће периоде (обично шест недеља за разлику од 17 или 18) у већини других провинција. У другим земљама, закон не појашњава последице пропуштања обавештења.
Новчане бенефиције
Већина жена не може себи приуштити губитак прихода током породиљског одсуства; да су морали, многи не би искористили сав одмор. Пошто рођење здраве деце користи целој нацији, послодавци не би требало да сносе пуну цену одсуства својих радника. Од 1919. године, стандарди МОР-а су сматрали да током породиљског одсуства жене треба да примају новчана давања и да се она исплаћују из јавних фондова или кроз систем осигурања. Конвенција бр. 103 захтева да се доприноси који доспевају у оквиру шеме обавезног социјалног осигурања плаћају на основу укупног броја мушкараца и жена запослених у дотичним предузећима, без разлике на основу пола. Иако у неколико земаља породиљске накнаде представљају само релативно мали проценат плата, ниво од две трећине предвиђен Конвенцијом бр. 103 је достигнут у неколико, а премашен у многим другим. У више од половине испитаних земаља породиљске накнаде чине 100% осигураних плата или пуне зараде.
Многи закони о социјалном осигурању могу да обезбеде конкретну породиљску накнаду, признајући тако материнство као непредвиђену ситуацију. Други предвиђају да ће током породиљског одсуства радница имати право на накнаду за боловање или незапосленост. Третирање породиљског као инвалидитета или одсуства као периода незапослености може се сматрати неједнаким третманом јер су, генерално, такве бенефиције доступне само током одређеног периода, а жене које их користе у вези са породиљским могу открити да немају довољно преосталих бенефиција. да касније покрије стварне периоде болести или незапослености. Заиста, када је израђена Директива Европског савета из 1992. године, предлог да би жене током породиљског одсуства примале бенефиције због болести био је оштро оспорен; тврдило се да у смислу једнаког третмана између мушкараца и жена, материнство мора бити признато као независна основа за добијање бенефиција. Као компромис, породиљски додатак је дефинисан као гарантовање прихода најмање еквивалентног ономе што би радница примила у случају болести.
У скоро 80 земаља обухваћених истраживањем, накнаде се исплаћују из националних шема социјалног осигурања, ау преко 40 су на терет послодавца. У око 15 земаља, одговорност за финансирање породиљских накнада деле социјално осигурање и послодавац. Када се накнаде заједнички финансирају од стране социјалног осигурања и послодавца, од сваког се може тражити да плати половину (нпр. Костарика), иако се могу наћи и други проценти (нпр. Хондурас: две трећине социјално осигурање и једну трећину послодавац ). Од послодаваца се може захтевати још једна врста доприноса: када се износ породиљског давања који плаћа социјално осигурање заснива на законском осигураном приходу и представља низак проценат пуне зараде жене, закон понекад предвиђа да послодавац плаћа остатак између плата жене и накнада за породиљско осигурање коју плаћа фонд социјалног осигурања (нпр. у Буркини Фасо). Добровољно плаћање од стране послодавца је одлика многих колективних уговора, али и индивидуалних уговора о раду. Укључивање послодаваца у исплату породиљских накнада може бити реално решење проблема који представља недостатак других средстава.
Заштита здравља трудница и дојиља
У складу са захтевима Препоруке о заштити материнства из 1952. године (бр. 95), многе земље предвиђају различите мере за заштиту здравља трудница и њихове деце, настојећи да реорганизацијом радног времена минимизирају замор или да заштите жене од опасан или нездрав рад.
У неколико земаља (нпр. Холандија, Панама) закон прецизира обавезу послодавца да организује рад тако да не утиче на исход трудноће. Овакав приступ, који је у складу са савременом праксом заштите здравља и безбедности на раду, омогућава усклађивање потреба појединих жена са одговарајућим превентивним мерама, те је стога најзадовољавајући. Много уопштеније, заштита се тражи кроз забрану или ограничавање рада који може бити штетан по здравље мајке или детета. Таква забрана може бити формулисана уопштено или се може односити на одређене врсте опасних послова. Међутим, у Мексику се не примењује забрана запошљавања жена на нездравим или опасним пословима ако су предузете неопходне мере здравствене заштите, по мишљењу надлежног органа; нити се то односи на жене на руководећим позицијама или оне које поседују универзитетску или техничку диплому, или неопходно знање и искуство за обављање посла.
У многим земљама закон предвиђа да се трудницама и дојиљама не може дозволити да раде посао који је „преко њихових снага“, који „укључује опасности“, „опасан је по њихово здравље или здравље њиховог детета“ или „захтева физички напор неприкладан њиховом стању”. Примена такве опште забране, међутим, може представљати проблеме: како и ко ће утврдити да је посао ван снаге човека? Од стране дотичног радника, послодавца, инспектора рада, лекара медицине рада, самог лекара жене? Разлике у уважавању могу довести до тога да жена буде удаљена од посла који би у ствари могла да ради, док би друга могла бити удаљена од посла који је превише тежак.
Друге земље наводе, понекад веома детаљно, врсту посла који је забрањен трудницама и дојиљама (нпр. Аустрија, Немачка). Руковање теретом је често регулисано. Законодавство у неким земљама изричито забрањује излагање одређеним хемикалијама (нпр. бензен), биолошким агенсима, олову и зрачењу. Рад под земљом је забрањен у Јапану током трудноће и годину дана након порођаја. У Немачкој је забрањен рад на комад и рад на монтажној траци са фиксним темпом. У неколико земаља труднице можда неће бити распоређене на рад ван свог сталног места боравка (нпр. у Гани, након четвртог месеца). У Аустрији је забрањено пушење на местима где раде труднице.
У великом броју земаља (нпр. Ангола, Бугарска, Хаити, Немачка) послодавац је дужан да пребаци радника на одговарајући посао. Радница често мора да задржи своју бившу плату чак и ако је плата радног места на које је премештена нижа. У Лаоској Народној Демократској Републици, жена задржава своју бившу плату током периода од три месеца, а затим је плаћена по стопи која одговара послу који заправо обавља. У Руској Федерацији, где се одговарајуће радно место даје жени која више не може да обавља свој посао, она задржава плату у периоду у коме се нађе ново радно место. У одређеним случајевима (нпр. у Румунији), разлику између две плате исплаћује социјално осигурање, аранжман на који се упућује, пошто трошкове заштите материнства не би требало, колико је то изводљиво, да сносе појединачни послодавци.
Трансфер може бити доступан и са посла који сам по себи није опасан, али за који је лекар потврдио да је штетан за здравствено стање одређене жене (нпр. Француска). У другим земљама, трансфер је могућ на захтев дотичног радника (нпр. Канада, Швајцарска). Тамо где закон омогућава послодавцу да предложи премештај, ако постоји неспоразум између послодавца и радника, лекар рада ће утврдити да ли постоји медицинска потреба за променом посла и да ли је радник способан да преузме посао који има јој је предложено.
Неколико земаља појашњава чињеницу да је премештај привремен и да радница мора бити распоређена на свој претходни посао када се врати са породиљског одсуства или у одређено време након тога (нпр. Француска). Тамо где трансфер није могућ, неке земље предвиђају да ће се радници одобрити боловање (нпр. Сејшели) или, као што је горе речено, да ће породиљско одсуство почети рано (нпр. Исланд).
Недискриминација
У све већем броју земаља предузимају се мере како би се осигурало да жене не трпе дискриминацију због трудноће. Њихов циљ је да обезбеде да труднице буду разматране за запошљавање и да се током запослења третирају на равноправној основи са мушкарцима и другим женама, а посебно не буду деградиране, не изгубе стаж или им се не ускраћује напредовање само на основу трудноће. Сада је све чешће да национално законодавство забрањује дискриминацију на основу пола. Такву забрану судови су у многим случајевима могли тумачити као забрану дискриминације на основу трудноће. Европски суд правде је следио овај приступ. У пресуди из 1989. године, Суд је одлучио да послодавац који отпусти или одбије да запосли жену зато што је трудна крши Директиву 76/207/ЕЕЦ Европског савета о једнаком третману. Ова пресуда је била важна у разјашњењу чињенице да полна дискриминација постоји када се одлуке о запошљавању доносе на основу трудноће иако закон изричито не наводи трудноћу као забрањену основу за дискриминацију. Уобичајено је да се у случајевима полне равноправности упореди третман који је дат жени са третманом који се даје хипотетичком мушкарцу. Суд је одлучио да такво поређење није потребно у случају труднице, јер је трудноћа јединствена за жене. Тамо где се врши неповољан третман на основу трудноће, по дефиницији постоји дискриминација на основу пола. Ово је у складу са ставом Комитета експерата МОР-а о примени конвенција и препорука које се односе на делокруг Конвенције о дискриминацији (запошљавање и занимање), 1958. (бр. 111), која примећује дискриминаторну природу разлика на основу трудноћа, порођај и сродна медицинска стања (ИЛО 1988).
Бројне земље предвиђају изричиту забрану дискриминације на основу трудноће (нпр. Аустралија, Италија, САД, Венецуела). Друге земље дефинишу дискриминацију на основу пола тако да обухватају дискриминацију на основу трудноће или одсуства на породиљском одсуству (нпр. Финска). У Сједињеним Државама, заштита је додатно обезбеђена третирањем трудноће као инвалидитета: у предузећима са више од 15 радника, забрањена је дискриминација трудница, жена на порођају и жена које су погођене сродним здравственим стањима; и политике и праксе у вези са трудноћом и сродним питањима морају се примењивати под истим условима као и за друге инвалидности.
У неколико земаља закон садржи прецизне услове који илуструју случајеве дискриминације на основу трудноће. На пример, у Руској Федерацији послодавац не може да одбије да запосли жену зато што је трудна; ако трудница није примљена у радни однос, послодавац је дужан да у писаној форми наведе разлоге зашто је не прима у радни однос. У Француској је незаконито да послодавац узима у обзир трудноћу када одбија да запосли жену, раскине њен уговор током периода пробног рада или наложи њено премештај. Такође је незаконито да послодавац тражи да утврди да ли је подносилац захтева трудна или да тражи такве информације. Слично, од жена се не може захтевати да открију чињеницу да су трудне, било да се пријављују за посао или су запослене на њему, осим када траже да користе било који закон или пропис који регулише заштиту трудница.
Једнострано и произвољно наметнути трансфери трудници могу представљати дискриминацију. У Боливији, као иу другим земљама у региону, жена је заштићена од присилног трансфера током трудноће и до годину дана након рођења детета.
Посебну потешкоћу приликом запошљавања представља питање спајања права запослених жена на здравствену заштиту током трудноће и њиховог права да не трпе дискриминацију. Да ли трудница треба да открије своје стање, посебно она која конкурише за посао који је забрањен трудницама? У пресуди из 1988. године, Савезни радни суд Немачке је закључио да трудница која се пријављује за посао који укључује искључиво ноћни рад, који је трудницама забрањен према немачком законодавству, треба да обавести потенцијалног послодавца о свом стању. Пресуду је поништио Европски суд правде јер је супротна Директиви ЕЗ из 1976. о једнаком третману. Суд је утврдио да је Директива онемогућила да се уговор о раду сматра ништавим због законске забране ноћног рада, или да га послодавац избегава због његове или њене грешке у погледу суштинске личне карактеристике жена у време закључења уговора. Немогућност запослене, због трудноће, да обавља посао на који је примљена била је привремена јер уговор није закључен на одређено време. Стога би било у супротности са циљем Директиве да се сматра неважећим или ништавним због такве немогућности.
Емплоимент Сецурити
Многе жене су изгубиле посао због трудноће. Данас, иако обим заштите варира, сигурност запослења је значајна компонента политике заштите материнства.
Међународни стандарди рада решавају ово питање на два различита начина. Конвенције о заштити материнства забрањују отпуштање током породиљског одсуства и било какво његово продужење, или у време када би отказни рок истекао током одсуства у складу са одредбама Конвенције бр. 3, члана 4 и Конвенције бр. 103, члана 6. Отпуштање на разлози који би се могли сматрати легитимним не сматрају се дозвољеним током овог периода (ИЛО 1965). У случају да је жена отпуштена пре одласка на породиљско одсуство, отказ треба обуставити за време њеног одсуства и наставити након њеног повратка. Препорука о заштити материнства, 1952 (бр. 95), позива на заштиту запослења труднице од дана када је послодавац обавештен о трудноћи до месец дана након њеног повратка са породиљског одсуства. Као легитимне разлоге за отпуштање током заштићеног периода идентификује случајеве озбиљне кривице запослене жене, гашење предузећа и престанак уговора на одређено време. Конвенција о престанку радног односа из 1982. (бр. 158; члан 5(д)–(е)) не забрањује отпуштање, али предвиђа да трудноћа или одсуство са посла на породиљском одсуству не представљају ваљане разлоге за престанак радног односа.
На нивоу Европске уније, Директива из 1992. забрањује отпуштање од почетка трудноће до краја породиљског одсуства, осим у изузетним случајевима који нису повезани са стањем раднице.
Обично земље предвиђају два скупа правила у вези са отпуштањем. Отпуштање са отказним роком примењује се у случајевима као што су затварање предузећа, вишак запослених и када радник из различитих разлога није у могућности да обавља посао за који је ангажован или не обавља такав посао на задовољство послодавца. . Отпуштање без претходне најаве се користи за укидање услуга радника који је крив због грубог немара, озбиљног недоличног понашања или других тешких случајева понашања, обично свеобухватно наведених у законодавству.
Када је у питању отказ уз отказ, јасно је да послодавци могу произвољно да одлуче да је трудноћа неспојива са задацима раднице и да је отпусте на основу трудноће. Они који желе да избегну своје обавезе према трудницама, или чак једноставно не воле да имају труднице на радном месту, могли би да нађу изговор за отпуштање радника током трудноће чак и ако би, с обзиром на постојање правила о недискриминацији, уздржати се од употребе трудноће као разлога за отпуштање. Многи људи се слажу да је легитимно заштитити раднике од оваквих дискриминаторних одлука: забрана отпуштања уз отказ због трудноће или током трудноће и породиљског одсуства се често посматра као мера правичности и на снази је у многим земљама.
Комитет МОР-а за примену конвенција и препорука сматра да заштита од отказа не спречава послодавца да раскине радни однос зато што је открио озбиљну грешку на страни запослене жене: радије, када постоје разлози као што је овај да би оправдао отпуштање, послодавац је дужан да продужи законски отказни рок за било који период потребан за завршетак периода заштите према Конвенцијама. Таква је ситуација, на пример, у Белгији, где послодавац који има законски основ да отпусти жену не може то да уради док је на породиљском одсуству, али може да уручи отказ тако да исти истиче након што се жена врати са одсуства.
Сличан проблем представља и заштита трудница од отпуштања у случају гашења предузећа или економског смањења. За фирму која престане да ради, заиста је оптерећење да и даље исплаћује плату особи која више не ради за њих, чак и на кратко. Међутим, изгледи за запошљавање су често мрачнији за жене које су трудне него за жене које нису, или за мушкарце, а трудницама је посебно потребна емоционална и финансијска сигурност да би наставила да буду запослена. Тамо где жене не могу да буду отпуштене током трудноће, могу да одложе тражење посла до после порођаја. У ствари, тамо где закон предвиђа редослед отпуштања различитих категорија радника којима се отпушта, труднице су међу онима које се отпуштају последње или претпоследње (нпр. Етиопија).
Одсуство и бенефиције за очеве и родитеље
Идући даље од заштите здравља и статуса запослења трудница и дојиља, многе земље предвиђају родитељско одсуство (кратки период одсуства у време рођења или приближно у њему). Други облици одсуства везани су за потребе деце. Једна врста је одсуство за усвајање, а друга је одсуство ради лакшег подизања деце. Многе земље предвиђају ову другу врсту одсуства, али користе различите приступе. Једна група обезбеђује одмор за мајке веома мале деце (факултативно породиљско одсуство), док друга обезбеђује додатно одсуство за оба родитеља (одсуство за школовање родитеља). Став да и отац и мајка морају да буду на располагању за бригу о малој деци такође се огледа у интегрисаним системима родитељског одсуства, који обезбеђују дуг период одсуства за оба родитеља.