15. Заштита и унапређење здравља
Уредници поглавља: Јацкуелине Мессите и Леон Ј. Варсхав
Заштита и унапређење здравља на радном месту: преглед
Леон Ј. Варсхав и Јацкуелине Мессите
Промоција здравља на радном месту
Џонатан Е. Филдинг
Промоција здравља на радном месту: Енглеска
Леон Креитзман
Промоција здравља у малим организацијама: искуство САД
Сониа Муцхницк-Баку и Леон Ј. Варсхав
Улога здравствене службе запослених у превентивним програмима
Јохн ВФ Цовелл
Програми за унапређење здравља у компанији Мацларен Индустриес, Инц.: Студија случаја
Иан МФ Арнолд и Лоуис Дампхоуссе
Улога здравствене службе запослених у програмима превенције: студија случаја
Ваине Н. Буртон
Промоција здравља на радном месту у Јапану
Тосхитеру Окубо
Процена здравственог ризика
Леон Ј. Варсхав
Програми физичке обуке и фитнеса: организациона предност
Јамес Цорри
Програми исхране на радном месту
Пенни М. Крис-Етхертон и Јохн В. Фаркухар
Контрола пушења на радном месту
Јон Рудницк
Програми контроле пушења у компанији Меррилл Линцх анд Цомпани, Инц.: Студија случаја
Кристан Д. Голдфеин
Превенција и контрола рака
Петер Греенвалд и Леон Ј. Варсхав
Здравље жена
Патрициа А. Ласт
Програм мамографије у Маркс анд Спенцер: студија случаја
Јиллиан Хаслехурст
Стратегије на радном месту за побољшање здравља мајки и беба: искуства послодаваца у САД
Мауреен П. Цорри и Еллен Цутлер
Едукација о ХИВ/АИДС -у
БЈ Стилес
Здравствена заштита и промоција: заразне болести
Виллиам Ј. Сцхнеидер
Заштита здравља путника
Цраиг Карпилов
Програми управљања стресом
Леон Ј. Варсхав
Злоупотреба алкохола и дрога
Шила Б. Блум
Програми помоћи запосленима
Схеила Х. Акабас
Здравље у трећем добу: Програми за предпензионисање
Х. Бериц Вригхт
Оутплацемент
Саул Г. Грунер и Леон Ј. Варсхав
Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.
1. Здравствене активности према величини радне снаге
2. Стопе скрининга рака дојке и рака грлића материце
3. Теме „Светских дана без дувана“
4. Скрининг за неопластичне болести
5. Погодности здравственог осигурања
6. Услуге које пружа послодавац
7. Супстанце способне да изазову зависност
Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.
Често се говори да је радна снага најкритичнији елемент у продуктивном апарату организације. Чак иу високо аутоматизованим постројењима са мањим бројем радника, погоршање њиховог здравља и благостања ће се пре или касније одразити на смањену продуктивност или, понекад, чак и на катастрофе.
Кроз владино законодавство и прописе, послодавци су стављени на одговорност за одржавање безбедности радног окружења и радних пракси, као и за лечење, рехабилитацију и обештећење радника са повредама на раду и професионалним обољењима. Последњих деценија, међутим, послодавци су почели да схватају да су инвалидитет и одсуство скупи чак и када потичу ван радног места. Самим тим, почели су да пружају све обухватније програме промоције и заштите здравља не само запослених већ и њихових породица. Отварајући састанак експертског комитета Светске здравствене организације (СЗО) за промоцију здравља у радном окружењу 1987. године, др Лу Русхан, помоћник генералног директора СЗО, поновио је да СЗО гледа на промоцију здравља радника као на суштинску компоненту служби здравља на раду. (СЗО 1988).
Зашто радно место?
Образложење за спонзорство послодаваца за програме промоције здравља укључује спречавање губитка продуктивности радника због болести и инвалидитета који се могу избећи и њиховог одсуства са посла, побољшање добробити и морала запослених, и контролу трошкова здравственог осигурања које плаћа послодавац смањењем износа здравственог осигурања. потребне услуге неге. Слична разматрања су подстакла интерес синдиката за спонзорисање програма, посебно када су њихови чланови раштркани међу многим организацијама које су премале да би самостално организовале ефикасне програме.
Радно место је јединствено повољно као арена за заштиту и унапређење здравља. То је место где се радници окупљају и проводе већи део свог будног времена, чињеница због које је лако доћи до њих. Поред ове блискости, њихово другарство и дијељење сличних интереса и брига олакшавају развој вршњачких притисака који могу бити снажан мотиватор за учешће и истрајност у активностима промоције здравља. Релативна стабилност радне снаге—већина радника остаје у истој организацији дуги временски период—доводи за континуирано учешће у здравом понашању неопходном да би се постигла њихова корист.
Радно место пружа јединствене могућности за промовисање побољшаног здравља и благостања радника:
Да ли промоција здравља функционише?
Нема сумње у ефикасност имунизације у превенцији заразних болести или у вредност добрих програма заштите здравља и безбедности на раду у смањењу учесталости и тежине болести и повреда на раду. Постоји општа сагласност да ће рано откривање и одговарајући третман почетних болести смањити смртност и смањити учесталост и обим преостале инвалидности од многих болести. Све је више доказа да ће елиминација или контрола фактора ризика спречити или, у најмању руку, значајно одложити настанак болести опасних по живот као што су мождани удар, болест коронарне артерије и рак. Нема сумње да ће одржавање здравог начина живота и успешно суочавање са психосоцијалним оптерећењима побољшати добробит и функционалне капацитете како би се постигао циљ доброг здравља који је дефинисала Светска здравствена организација као стање изван пуког одсуства болести. Ипак, неки су и даље скептични; чак и неки лекари, бар да суде по њиховим поступцима.
Можда постоји већи ниво скептицизма у погледу вредности програма промоције здравља на радном месту. У великој мери, ово одражава недостатак адекватно осмишљених и контролисаних студија, збуњујући ефекат секуларних догађаја као што је опадајућа инциденција морталитета од срчаних болести и можданог удара и, што је најважније, дужина времена потребног да већина превентивних мера ефекат. Међутим, у извештају Хеалтх Пројецт, Фреис ет ал. (1993) сумирају растућу литературу која потврђује ефикасност програма промоције здравља на радном месту у смањењу трошкова здравствене заштите. У свом почетном прегледу преко 200 програма на радном месту, Хеалтх Пројецт, добровољни конзорцијум пословних лидера, здравствених осигурања, научника из области политике и чланова владиних агенција које се залажу за промоцију здравља како би се смањила потражња и потреба за здравственим услугама, нашао је осам са убедљивим документацију о уштеди трошкова здравствене заштите.
Пеллетиер (1991) је сакупио 24 студије свеобухватних програма на радним местима објављеним у часописима за рецензије између 1980. и 1990. (Извештаји о програмима са једним фокусом, као што су они који се баве скринингом хипертензије и престанком пушења, иако су показали да су били успешни, били су није укључен у овај преглед.) Он је дефинисао „свеобухватне програме“ као оне који „обезбеђују стални, интегрисани програм промоције здравља и превенције болести који спаја одређене компоненте (престанак пушења, управљање стресом, смањење коронарног ризика, итд.) у кохерентан, текући програм који је у складу са корпоративним циљевима и укључује евалуацију програма.” Сва 24 програма сажета у овом прегледу постигла су побољшање здравствене праксе запослених, смањење изостанака и инвалидитета и/или повећање продуктивности, док је свака од ових студија која је анализирала утицај на трошкове здравствене заштите и инвалидности, исплативост или Промене трошкова и користи су показале позитиван ефекат.
Две године касније, Пеллетиер је прегледао додатне 24 студије објављене између 1991. и раног дела 1993. године и открио да су 23 пријавиле позитивне здравствене добитке и, опет, све оне студије које су анализирале економску ефикасност или ефекте трошкова и користи су показале позитиван принос ( Пеллетиер 1993). Фактори заједнички за успешне програме, приметио је, укључују специфичне програмске циљеве и циљеве, лак приступ програму и објектима, подстицаје за учешће, поштовање и поверљивост, подршку највишег менаџмента и корпоративну културу која подстиче напоре за унапређење здравља (Пеллетиер 1991) .
Иако је пожељно имати доказе који потврђују ефикасност и вредност програма промоције здравља на градилишту, чињеница је да је такав доказ ретко био потребан за одлуку о покретању програма. Већина програма је заснована на убедљивој снази убеђења да превенција функционише. У неким случајевима, програми су подстакнути интересовањем запослених и, повремено, неочекиваном смрћу високог руководиоца или кључног запосленог од рака или срчаних болести и надом да ће превентивни програм спречити да „муња удари два пута“ .
Структура свеобухватног програма
У многим организацијама, посебно мањим, програм промоције здравља и превенције болести састоји се само од једне или више ад хоц активности које су неформално повезане једна са другом, ако уопште постоје, које имају мали или никакав континуитет, и које често покрећу одређеног догађаја и напуштеног како бледи у сећању. Заиста свеобухватан програм треба да има формалну структуру која се састоји од низа интегрисаних елемената, укључујући следеће:
Програмски циљеви и идеологија
Основни циљеви програма су унапређење и одржавање здравља и благостања запослених на свим нивоима, превенција болести и инвалидитета, као и смањење оптерећења појединца и организације када се болест и инвалидност не могу спречити.
Програм безбедности и здравља на раду усмерен је на оне факторе на послу и на радном месту који могу утицати на здравље запослених. Веллнесс програм препознаје да се њихови здравствени проблеми не могу ограничити унутар граница фабрике или канцеларије, да проблеми који се јављају на радном месту неизбежно утичу на здравље и добробит радника (и, даље, и њихових породица) у кући и у заједници и да, исто тако неминовно, проблеми који настају ван посла утичу на присуство и радни учинак. (Термин веллнесс може се сматрати еквивалентом израза унапређење и заштита здравља, и све више се користи на терену током последње две деценије; он представља позитивну дефиницију здравља Светске здравствене организације.) Сходно томе, сасвим је прикладно да се програм промоције здравља бави проблемима за које неки тврде да нису права брига за организацију.
Потреба за постизањем доброг здравља постаје хитнија када се схвати да радници са смањеним капацитетима, колико год стекли, могу бити потенцијално опасни за своје сараднике, а на одређеним пословима и за јавност.
Има оних који сматрају да је, пошто је здравље у основи лична одговорност појединца, неприкладно, па чак и наметљиво, да се послодавци или синдикати (или обоје) баве њиме. Они су тачни утолико што се користе претерано патерналистички и принудни приступи. Међутим, прилагођавања посла и радног места која унапређују здравље, заједно са побољшаним приступом активностима које промовишу здравље, обезбеђују свест, знање и алате који омогућавају запосленима да се ефикасније позабаве личном одговорношћу.
Компоненте програма
Процена потреба
Док ће директор програма упозорења искористити одређени догађај који ће створити интересовање за посебну активност (нпр. неочекивана болест популарне особе у организацији, пријаве случајева заразне болести које изазивају страх од заразе, упозорења о потенцијална епидемија), свеобухватни програм ће се заснивати на формалнијој процени потреба. Ово се једноставно може састојати од поређења демографских карактеристика радне снаге са подацима о морбидитету и морталитету које су пријавили јавни здравствени органи за такве групе становништва у тој области, или може укључивати збирне анализе здравствених података специфичних за компанију, као нпр. потраживања из здравственог осигурања и евидентирани узроци изостанака и инвалидског пензионисања. Утврђивање здравственог статуса радне снаге путем компилације резултата здравствених прегледа, периодичних медицинских прегледа и програма процене здравственог ризика може бити допуњено анкетама здравствених интереса и забринутости запослених како би се идентификовали оптимални циљеви за програм. (Треба имати на уму да здравствени проблеми који погађају одређене групе запослених који захтевају пажњу могу бити прикривени ослањањем само на податке агрегиране за целокупну радну снагу.) Такве процене потреба нису корисне само у одабиру и одређивању приоритета програмских активности, већ иу планирању. да их „продају“ запосленима који ће највероватније сматрати да су корисни. Они такође обезбеђују мерило за мерење ефикасности програма.
Елементи програма
Свеобухватни програм промоције здравља и превенције болести укључује низ елемената, као што су следећи.
Промовисање програма
Стални ток промотивних средстава, као што су приручници, меморандуми, постери, брошуре, чланци у периодици компаније, итд., служиће да скрене пажњу на доступност и пожељност учешћа у програму. Уз њихову дозволу, могу се истаћи приче о достигнућима појединих запослених и награде за постизање циљева промоције здравља које су можда заслужили.
Здравствена процена
Када је могуће, здравствени статус сваког запосленог треба да се процени приликом уласка у програм како би се обезбедила основа за „преписивање“ личних циљева које треба постићи и специфичних активности које су назначене, и периодично да се процени напредак и привремене промене у здравственом статусу. Процена здравственог ризика може се користити са или без лекарског прегледа колико год то околности дозвољавају, и допуњена лабораторијским и дијагностичким студијама. Програми здравственог скрининга могу послужити за идентификацију оних за које су индиковане специфичне активности.
Активности
Дуга је листа активности које се могу спроводити у оквиру програма. Неки се настављају, други се обраћају само повремено. Неки су усмерени на појединце или одређене групе радне снаге, други на целу популацију запослених. Превенција болести и инвалидитета је заједничка нит која се провлачи кроз сваку активност. Ове активности се могу поделити у следеће категорије које се преклапају:
Генерално, како су се програми развијали и ширили, а свест о њиховој ефикасности се ширила, број и разноврсност активности су расли. Неки су, међутим, смањени јер су ресурси или смањени због финансијских притисака или су пребачени у нове или популарније области.
алат
Средства која се користе у активностима промоције здравља одређују се величином и локацијом организације, степеном централизације радне снаге с обзиром на географију и распоред рада; расположиви ресурси у смислу новца, технологије и вештина; карактеристике радне снаге (у погледу образовног и социјалног нивоа); и домишљатост програмског директора. То укључује:
Спровођење Програма
У многим организацијама, посебно мањим, активности промоције здравља се спроводе на ад хоц, насумичној основи, често као одговор на стварне или угрожене здравствене „кризе“ у радној снази или у заједници. Међутим, након неког времена, у већим организацијама, они се често спајају у мање или више кохерентан оквир, називају „програмом“, и преузимају одговорност на појединца који је одређен за директора програма, координатора или добије неку другу титулу.
Одабир активности за програм може бити диктиран одговорима на анкете о интересовањима запослених, световним догађајима, календаром или прикладношћу расположивих ресурса. Многи програми планирају активности како би се искористио публицитет који генеришу категоричне добровољне здравствене агенције у вези са њиховим годишњим кампањама прикупљања средстава, на пример, месец срца или Национална недеља фитнеса и спорта. (Сваког септембра у Сједињеним Државама, Национални здравствени информативни центар при Канцеларији за превенцију болести и здравствену заштиту објављује Натионал Хеалтх Обсерватионс, списак одређених месеци, недеља и дана посвећених промоцији одређених здравствених проблема; сада је доступан и путем електронске поште.)
Опћенито се слаже да је разумно инсталирати програм постепено, додајући активности и теме како он добија кредибилитет и подршку међу запосленима и мијењати теме којима се даје посебан нагласак како програм не би застарио. ЈП Морган & Цо., Инц., велика финансијска организација са седиштем у Њујорку, увела је иновативни „планирани циклични формат“ у свом програму промоције здравља који наглашава одабране теме узастопно током четворогодишњег периода (Сцхнеидер, Стеварт и Хаугхеи 1989). Прва година (Година срца) фокусира се на превенцију кардиоваскуларних болести; друга (Година тела) се бави АИДС-ом и раним откривањем и превенцијом рака; трећа (Година ума) бави се психолошким и социјалним питањима; а четврта (Година доброг здравља) покрива тако значајне теме као што су имунизација одраслих, артритис и остеопороза, превенција несрећа, дијабетес и здрава трудноћа. У овом тренутку, секвенца се понавља. Овај приступ, наводе Шнајдер и његови коаутори, максимизира укључивање доступних корпоративних и друштвених ресурса, подстиче учешће запослених узастопним обраћањем пажње на различита питања и пружа могућност усмеравања пажње на ревизије и допуне програма засноване на медицинским и научним достигнућима.
Евалуација програма
Увек је пожељно проценити програм и да би се оправдао наставак расподеле његових ресурса и да би се идентификовала свака потреба за побољшањем и да би се подржале препоруке за проширење. Евалуација се може кретати од једноставних табела учешћа (укључујући оне који су напустили) заједно са изражавањем задовољства запослених (тражених и нежељених) до формалнијих анкета. Подаци добијени на све ове начине ће показати степен искоришћености и популарност програма као целине и његових појединачних компоненти, и обично су лако доступни убрзо након завршетка периода евалуације.
Међутим, још вреднији су подаци који одражавају резултате програма. У чланку који указује на пут ка побољшању евалуације програма промоције здравља, Андерсон и О'Доннелл (1994) нуде класификацију области у којима програми промоције здравља могу имати значајне резултате (види слику 1).
Слика 1. Категорије исхода промоције здравља.
Подаци о исходима, међутим, захтевају напор планиран пре почетка програма, и они морају да се прикупљају током времена довољног да се исход развије и измери. На пример, може се пребројати број појединаца који су примили имунизацију против грипа, а затим пратити укупну популацију годину дана да би се показало да су инокулисани имали мању инциденцу респираторних инфекција сличних грипу од оних који су одбили вакцинацију. Студија се може проширити како би се упоредиле стопе изостанака из две групе и упоредили трошкови програма са директним и индиректним уштедама које је остварила организација.
Штавише, није превише тешко показати да појединци постигну пожељније профиле фактора ризика за кардиоваскуларне болести. Међутим, биће потребно најмање једна, а вероватно и неколико деценија да се покаже смањење морбидитета и морталитета од коронарне болести срца у популацији запослених. Чак и тада, величина те кохорте можда неће бити довољно велика да би такви подаци били значајни.
Горе цитирани прегледни чланци показују да се може урадити добра евалуациона истраживања и да се она све више предузимају и извештавају. Нема говора о његовој пожељности. Међутим, како су Фреис и његови коаутори (1993) рекли: „Већ постоје модели програма који побољшавају здравље и смањују трошкове. Не недостаје знање, већ продор ових програма у већи број поставки.”
Коментари и упозорења
Организације које размишљају о покретању програма промоције здравља треба да буду свесне бројних потенцијално осетљивих етичких питања која треба размотрити и бројних замки које треба избегавати, од којих су неке већ поменуте. Они су обухваћени следећим насловима:
Елитизам против егалитаризма
Један број програма показује елитизам у томе што су неке од активности ограничене на појединце изнад одређеног ранга. Дакле, објекат за физичку кондицију у фабрици може бити ограничен на руководиоце на основу тога што су важнији за организацију, раде дуже и тешко им је да ослободе време за одлазак у спољни „здравствени клуб“ . Некима се, међутим, чини да је ово „погодност“ (тј. посебна привилегија), као што је кључ од приватног купатила, улаз у бесплатну извршну трпезарију и коришћење жељеног паркинг места. Понекад га замерају обични радници који сматрају да је посета друштвеној установи прескупа и не дозвољавају им слободу да одвоје време током радног дана за вежбање.
Суптилнији облик елитизма се види у неким објектима за фитнес у фабрици када квоту доступног чланства преузму „џокери“ (тј. ентузијасти вежбања) који би вероватно пронашли начине да ионако вежбају. У међувремену, забрањен је улазак онима који седе и могу имати много већу корист од редовног вежбања под надзором. Чак и када уђу у фитнес програм, њихово континуирано учешће је често обесхрабрено срамотом што их надмашују радници нижег ранга. Ово се посебно односи на менаџера чија је мушка слика о себи нарушена када открије да не може да се понаша на нивоу своје секретарице.
Неке организације су егалитарније. Њихови фитнес објекти су отворени за све по принципу „први дође, први услужен“, а стално чланство је доступно само онима који га користе довољно често да им буде од вредности. Други иду делом тако што резервишу део чланства за запослене који су на рехабилитацији након болести или повреде, или за старије раднике којима је можда потребан већи подстицај да учествују него њиховим млађим колегама.
Дискриминација
У неким областима, антидискриминациони закони и прописи могу оставити организацију отвореном за жалбе, или чак судске спорове, ако се може показати да је програм промоције здравља дискриминисао одређене појединце на основу старости, пола или припадности мањинама или етничким групама. . Ово се вероватно неће десити осим ако не постоји распрострањенији образац пристрасности у култури радног места, али дискриминација у програму промоције здравља може изазвати жалбу.
Чак и ако се формалне оптужбе не подносе, међутим, озлојеђеност и незадовољство, који се могу повећати како се неформално саопштавају међу запосленима, не доприносе добрим односима и моралу запослених.
Забринутост због навода о полној дискриминацији може бити преувеличана. На пример, иако се не препоручује за рутинску употребу код асимптоматских мушкараца (Превентиве Сервицес Таск Форце 1989), неке организације нуде скрининг за рак простате како би надокнадиле то што су Папа тестови и мамографија доступни запосленима.
Притужбе на дискриминацију стижу од појединаца којима је ускраћена могућност да освоје стимулативне награде због урођених здравствених проблема или стечених болести које онемогућавају учешће у активностима промоције здравља или постизање идеалних личних здравствених циљева. У исто време, постоји питање правичности награђивања појединаца за исправљање потенцијалног здравственог проблема (нпр. одвикавање од пушења или губитак вишка килограма) док се такве награде ускраћују појединцима који немају такве проблеме.
"Окривљавање жртве"
Из важећег концепта да је здравствено стање ствар личне одговорности произилази и схватање да су појединци криви када се открију здравствени недостаци и да се сматрају кривим јер их нису сами исправили. Овакво размишљање не узима у обзир чињеницу да генетска истраживања све више показују да су неки дефекти наследни и да су стога, иако понекад могу бити модификовани, изван способности појединца да исправи.
Примери „окривљавања жртве“ су (а) превише распрострањен став да је ХИВ/СИДА прикладна одмазда за сексуалне „индискреције“ или интравенску употребу дрога и да стога жртве не заслужују саосећање и бригу, и (б) наметање финансијских и бирократских баријера које отежавају неудатим младим женама да добију адекватну пренаталну негу када затрудне.
Најважније, фокусирање на радном месту на одговорност појединаца за сопствене здравствене проблеме има тенденцију да замагли одговорност послодавца за факторе у структури посла и радном окружењу који могу бити опасни по здравље и добробит. Можда је класичан пример организација која нуди курсеве управљања стресом како би научила запослене да се ефикасније носе, али која не испитује и не исправља карактеристике радног места које су непотребно стресне.
Мора се схватити да опасности присутне на радном месту могу не само да утичу на раднике, а самим тим и на њихове породице, већ могу да изазову и погоршају личне здравствене проблеме настале ван посла. Задржавајући концепт индивидуалне одговорности за здравље, он мора бити уравнотежен са разумевањем да фактори на радном месту за које је послодавац одговоран могу такође имати утицај на здравље. Ово разматрање наглашава важност комуникације и координације између програма промоције здравља и послодавца за безбедност и здравље на раду и других програма који се односе на здравље, посебно када нису у истом пољу на организационој шеми.
Убеђивање, а не принуда
Основни принцип програма промоције здравља на градилишту је да учешће треба да буде добровољно. Запослене треба едуковати о пожељности предложених интервенција, омогућити им приступ и убедити да учествују у њима. Међутим, често постоји уска граница између ентузијастичног убеђивања и принуде, између добронамерног патернализма и принуде. У многим случајевима, принуда може бити мање или више суптилна: нпр. неки стручњаци за промоцију здравља имају тенденцију да буду превише ауторитарни; запослени се могу плашити срамоте, бити изопштени или чак кажњени ако одбију савет који им је дат; избор радника у погледу препоручених активности промоције здравља може бити превише ограничен; а руководиоци могу учинити непријатним својим подређенима да им се не придруже у омиљеној активности, као што је трчање у рано јутро.
Док многе организације нуде награде за здраво понашање, на пример, сертификате о постигнућима, награде и здравствено осигурање „оцењено по ризику“ (што укључује, на пример, у Сједињеним Државама смањење удела запослених у премијама), неколико изричу казне онима који не испуњавају своје произвољне стандарде здравственог понашања. Казне се могу кретати од одбијања запослења, задржавања напредовања, па чак и отпуштања или ускраћивања бенефиција које би иначе могле да буду остварене. Пример америчке фирме која изриче такве казне је ЕА Миллер, фабрика за паковање меса која се налази у Хајруму, у држави Јута, граду од 4,000 становника који се налази око 40 миља северно од Солт Лејк Ситија (Манделкер 1994). ЕА Миллер је највећи послодавац у овој малој заједници и обезбеђује групно здравствено осигурање за својих 900 запослених и њихових 2,300 издржаваних лица. Његове активности промоције здравља су типичне на много начина осим што постоје казне за неучествовање:
Један облик принуде који је широко прихваћен је „угрожавање посла“ за запослене чија је злоупотреба алкохола или дрога утицала на њихово присуство и радни учинак. Овде се запослени сусреће са проблемом и каже му да ће дисциплинске мере бити одложене све док он или она настави са прописаним третманом и буде апстинент. Узимајући у обзир повремене рецидиве (у неким организацијама, ово је ограничено на одређени број), непоштовање доводи до отпуштања. Искуство је увелико показало да је претња од губитка посла, коју неки сматрају најснажнијим стресором на радном месту, ефикасан мотиватор за многе особе са таквим проблемима да пристану да учествују у програму за њихову корекцију.
Поверљивост и приватност
Још једно обележје успешног програма промоције здравља је да се лични подаци о запосленима који учествују — као и неучесницима — морају чувати поверљиви и, посебно, ван досијеа особља. Да би се сачувала приватност оваквих информација када су потребне за евалуационе табеле и истраживања, неке организације су успоставиле базе података у којима се поједини запослени идентификују бројевима кода или неким сличним уређајем. Ово је посебно релевантно за масовне скрининге и лабораторијске процедуре где грешке у писању нису непознате.
Ко учествује
Неки критикују програме промоције здравља на основу доказа да су учесници обично млађи, здравији и свеснији здравља од оних који то не чине (феномен „угљева до Њукасла“). Ово представља изазов за оне који осмишљавају и раде програме укључивања оних који својим учешћем имају више да добију.
Ко плаћа
Програми промоције здравља укључују одређене трошкове за организацију. Ово се може изразити у смислу финансијских издатака за услуге и материјале, времена одузетог од радног времена, ометања запослених који учествују и терета менаџмента и администрације. Као што је горе наведено, све је више доказа да су они више него надокнађени смањеним трошковима особља и побољшањем продуктивности. Постоје и мање опипљиве користи од улепшавања имиџа организације у односима с јавношћу и од јачања њене репутације као доброг места за рад, чиме се олакшавају напори за запошљавање.
Већину времена, организација ће покрити целокупне трошкове програма. Понекад, посебно када се активност спроводи ван просторија у објекту у заједници, од учесника се тражи да деле трошкове. У неким организацијама, међутим, цео или део дела запосленог се враћа по успешном завршетку програма или курса.
Многи програми групног здравственог осигурања покривају превентивне услуге које пружају здравствени радници, укључујући, на пример, имунизацију, медицинске прегледе, тестове и процедуре скрининга. Такво покриће здравственог осигурања, међутим, представља проблеме: може повећати трошкове осигурања, а трошкови одбитних накнада и партиципација који се обично траже могу представљати ефикасну препреку да их користе радници са ниским платама. У последњој анализи, послодавцима би могло бити мање скупо да директно плаћају превентивне услуге, штедећи себи административне трошкове обраде захтева за осигурање и надокнаде.
Konflikt interesa
Иако већина здравствених професионалаца показује изузетан интегритет, мора се пазити да се идентификују и поступају са онима који то не чине. Примери обухватају оне који фалсификују евиденцију да би њихови напори изгледали добро и оне који имају однос са спољним пружаоцем услуга који обезбеђује поврате или друге награде за препоруке. Учинак спољних добављача би требало да се прати како би се идентификовали они који дају мање понуде да би добили уговор, а затим, да би се уштедели новац, користили лоше квалификовано особље за пружање услуга.
Суптилнији сукоб интереса постоји када чланови особља и продавци поткопају потребе и интересе запослених у корист циљева организације или плана њених менаџера. Ова врста радње за осуду можда није експлицитна. Пример је усмеравање проблематичних запослених у програм управљања стресом без напорног напора да се организација убеди да смањи неумерено висок ниво стреса на радном месту. Искусни професионалци неће имати потешкоћа да правилно служе и запосленима и организацији, али би требало да буду спремни да пређу у ситуацију у којој се етичке вредности савесније поштују кад год неприкладни притисци од стране менаџмента постану превелики.
Још један суптилни сукоб који може негативно утицати на запослене настаје када се између програма промоције здравља и других здравствених активности у организацији развије однос конкуренције, а не координације и сарадње. Овакво стање ствари се не ретко среће када се налазе у различитим областима организационе шеме и извештавају различите линије руководства. Као што је већ речено, кључно је да програм промоције здравља, чак и када је део истог ентитета, не функционише на штету програма безбедности и здравља на раду.
Стрес
Стрес је вероватно најраспрострањенија опасност по здравље која се среће и на радном месту и ван њега. У значајном истраживању које је спонзорисала компанија Ст. Паул Фире анд Марине Инсуранце Цомпани и која је укључивала скоро 28,000 радника у 215 различитих америчких организација, Кохлер и Камп (1992) су открили да је стрес на послу снажно повезан са здравственим проблемима и проблемима учинка запослених. Такође су открили да су међу личним животним проблемима, они које ствара посао најснажнији, показујући већи утицај од чисто ван посла, као што су породични, правни или финансијски проблеми. То сугерише, рекли су, да „неки радници постају ухваћени у силазну спиралу проблема на послу и код куће — проблеми на послу стварају проблеме код куће, који се заузврат враћају на посао, итд.“ Сходно томе, док примарну пажњу треба усмерити на контролу психосоцијалних фактора ризика својствених послу, ово треба допунити активностима промоције здравља које имају за циљ лични фактори стреса који ће највероватније утицати на радни учинак.
Приступ здравственој заштити
Тема која је сама по себи вредна пажње, едукација о управљању системом пружања здравствене заштите треба да буде део програма с обзиром на будуће потребе за здравственим услугама. Ово почиње бригом о себи—знајући шта треба да се ради када се појаве знаци и симптоми и када су потребне стручне услуге—и наставља се до одабира квалификованог здравственог радника или болнице. То такође укључује усађивање и способности да се разликује добра од лоше здравствене заштите и свести о правима пацијената.
Да би запосленима уштедели време и новац, неке медицинске јединице у постројењима нуде мање или више опсежне здравствене услуге у постројењима (често укључујући рендгенске снимке, лабораторијске тестове и друге дијагностичке процедуре), саопштавајући резултате личним лекарима запослених. Други одржавају списак квалификованих лекара, стоматолога и других здравствених радника на које се могу упутити сами запослени, а понекад и њихови зависни чланови. Одсуство са посла ради одржавања лекарских термина је важан додатак тамо где здравствене услуге нису доступне ван радног времена.
У Сједињеним Државама, чак и тамо где постоји добар програм групног здравственог осигурања, радници са ниским платама и њихове породице могу сматрати да део покривених трошкова који се одбија и суосигурање представља препреку за набавку препоручених здравствених услуга у свим околностима осим у тешким околностима. Неки послодавци помажу у превазилажењу таквих препрека ослобађањем ових запослених од таквих плаћања или склапањем посебних аранжмана о накнадама са својим здравственим радницима.
„Клима“ на радном месту
Програми промоције здравља на радном месту су представљени, често експлицитно, као израз бриге послодавца за здравље и добробит радне снаге. Та порука је у супротности када се послодавац оглуши о притужбе запослених на услове рада и не чини ништа да их побољша. Запослени неће прихватити или учествовати у програмима који се нуде под таквим околностима или у време сукоба између запослених и менаџмента.
Радна снага разноликост
Програм промоције здравља треба да буде осмишљен тако да се прилагоди разноврсности која је све више карактеристична за данашњу радну снагу. У садржају и презентацији активности промоције здравља треба препознати разлике у етничком и културном поријеклу, нивоу образовања, старости и полу.
Zakljucak
Из свега наведеног јасно је да програм промоције здравља на радном месту представља проширење програма безбедности и здравља на раду који, када је правилно осмишљен и спроведен, може користити појединим запосленима, радној снази у целини и организацији. Поред тога, може бити и снага за позитивне друштвене промене у заједници.
Током протеклих неколико деценија програми промоције здравља на радном месту су се повећали по броју и свеобухватности, како у малим и средњим организацијама, тако иу већим, иу приватном, добровољном и јавном сектору. Као што показује низ чланака садржаних у овом поглављу, они су такође порасли у обиму, проширујући се од директних клиничких услуга које се баве, на пример, медицинским прегледима и имунизацијама, до укључености у личне и породичне проблеме чији однос према радном месту може изгледати више. танак. Треба дозволити да се при одабиру програмских елемената и активности руководи посебним карактеристикама радне снаге, организације и заједнице, имајући у виду да ће неки бити потребни само одређеним групама запослених, а не популацији у целини.
Приликом разматрања креирања програма промоције здравља на радном месту, читаоцима се саветује да пажљиво планирају, да га спроводе постепено, остављајући простор за раст и ширење, да прате учинак и квалитет програма и, у мери у којој је то могуће, процењују резултате. Чланци у овом поглављу би требало да се покажу као јединствено корисни у таквом подухвату.
образложење
Професионална окружења су одговарајућа места за унапређење циљева у вези са здрављем као што су процена, образовање, саветовање и промоција здравља уопште. Из перспективе јавне политике, радилишта пружају ефикасан локус за активности попут ових, укључујући, као што то често раде, широку агрегацију појединаца. Штавише, већина радника је на предвидљивој радној локацији значајан део времена скоро сваке недеље. Радно место је обично контролисано окружење, где појединци или групе могу бити изложени образовном програму или добити саветовање без ометања кућног окружења или често ужурбане атмосфере медицинског окружења.
Здравље је функција која омогућава, то јест, она која омогућава појединцима да следе друге циљеве, укључујући успешно обављање својих радних улога. Послодавци су заинтересовани за максимизирање здравља због његове тесне везе са продуктивношћу на послу, како квантитетом тако и квалитетом. Дакле, смањење појаве и оптерећења болестима које доводе до одсуства, инвалидитета или лошијег радног учинка је циљ који гарантује висок приоритет и значајна улагања. Радничке организације, основане да побољшају добробит чланова, такође имају инхерентни интерес да спонзоришу програме који могу побољшати здравствени статус и квалитет живота.
Покровитељство
Спонзорство послодаваца обично укључује пуну или делимичну финансијску подршку програма. Међутим, неки послодавци могу подржати само планирање или организовање стварних активности промоције здравља за које поједини радници морају да плате. Програми које спонзорише послодавац понекад дају подстицај запосленима за учешће, завршетак програма или успешну промену здравствених навика. Подстицаји могу укључивати слободно време на послу, финансијске награде за учешће или резултате, или признање достигнућа у постизању циљева везаних за здравље. У синдикалним индустријама, посебно тамо где су радници раштркани по мањим радним местима која су сувише мала да би се могао спровести програм, програме промоције здравља може осмислити и реализовати организација рада. Иако спонзорство програма здравственог образовања и саветовања од стране послодаваца или радничких организација обично укључује програме који се испоручују на градилишту, они се могу одвијати у целини или делимично у објектима у заједници, било да их води влада, непрофитне или профитне. организације.
Финансијско спонзорство треба да буде допуњено посвећеношћу послодавца, од стране највишег менаџмента и средњег менаџмента. Свака организација послодаваца има много приоритета. Ако се промоција здравља посматра као једна од њих, она мора бити активно и видљиво подржана од стране вишег руководства, како финансијски тако и кроз континуирано обраћање пажње на програм, укључујући истицање његовог значаја у обраћању запосленима, акционарима, вишим менаџере, па чак и спољну инвестициону заједницу.
Поверљивост и приватност
Док је здравље запослених важна детерминанта продуктивности и виталности радних организација, здравље само по себи је лична ствар. Послодавац или радничка организација која жели да пружи здравствено образовање и саветовање мора да угради у процедуре програма како би осигурала поверљивост и приватност. Спремност запослених да волонтирају за програме здравственог образовања и саветовања у вези са радом захтева да запослени осећају да приватне здравствене информације неће бити откривене другима без њихове дозволе. Посебно забрињава раднике и њихове представнике да се информације добијене из програма унапређења здравља ни на који начин не користе у процени учинка посла или у доношењу менаџерских одлука о запошљавању, отпуштању или напредовању.
Процена потреба
Планирање програма обично почиње проценом потреба. Често се спроводи анкета запослених да би се добиле информације о следећим питањима као што су: (а) учесталост здравствених навика (нпр. пушење, физичка активност, исхрана), (б) други здравствени ризици као што су стрес, хипертензија, хиперхолестеролемија и дијабетес, (ц) лични приоритети за смањење ризика и побољшање здравља, (д) став према алтернативним конфигурацијама програма, (е) преферирани сајтови за програме промоције здравља, (ф) спремност за учешће у програмским активностима, и понекад, (г) спремност да плати део трошкова. Анкете такође могу обухватити ставове према постојећим или потенцијалним политикама послодаваца, као што су забрана пушења или понуда нутритивно здравије хране у аутоматима или кафетеријама на радном месту.
Процена потреба понекад укључује анализу здравствених проблема групе запослених кроз преглед клиничких картотека медицинског одељења, здравствених картона, захтева за инвалиднину и надокнаду радника и евиденције о одсуству. Такве анализе дају опште епидемиолошке информације о преваленцији и цени различитих здравствених проблема, како соматских тако и психолошких, омогућавајући процену могућности превенције и са програмске и са финансијске тачке гледишта.
Структура програма
Резултати процене потреба се разматрају у светлу расположивих новчаних и људских ресурса, искуства из претходног програма, регулаторних захтева и природе радне снаге. Неки од кључних елемената програмског плана који морају бити јасно дефинисани током процеса планирања наведени су на слици 1. Једна од кључних одлука је идентификовање ефективних модалитета за достизање циљне популације. На пример, за широко распрострањену радну снагу, програмирање у заједници или програмирање путем телефона и поште може бити најизводљивији и најисплативији избор. Друга важна одлука је да ли ће се поред самих запослених укључити, као што то раде неки програмери, и пензионери и супружници и деца запослених.
Слика 1. Елементи плана програма промоције здравља.
Одговорност за програм промоције здравља на радном месту може пасти на било који од бројних већ постојећих одељења, укључујући следеће: здравствену јединицу или здравствену јединицу запослених; људски ресурси и кадрови; обука; администрација; фитнесс; помоћ запосленима и друго; или се може основати посебно одељење за унапређење здравља. Овај избор је често веома важан за успех програма. Одељење са јаким интересовањем да да све од себе за своје клијенте, одговарајућом базом знања, добрим радним односима са другим деловима организације и поверењем вишег и линијског менаџмента има веома велике изгледе за успех у организационом смислу. Ставови запослених према одељењу у коме је програм смештен и њихово поверење у његов интегритет са посебним освртом на поверљивост личних података могу утицати на њихово прихватање програма.
Теме
Учесталост којом се обрађују различите теме промоције здравља на основу анкета приватних послодаваца са 50 или више запослених приказана је на слици 2. Преглед резултата упоредивих истраживања из 1985. и 1992. године открива значајан пораст у већини области. Све у свему, 1985. године, 66% радилишта је имало најмање једну активност, док је 1992. године 81% имало једну или више активности. Области са највећим порастом биле су оне које се баве вежбањем и физичком кондицијом, исхраном, високим крвним притиском и контролом тежине. Неколико тематских области које су по први пут испитиване 1992. године показало је релативно високу учесталост, укључујући образовање о СИДИ, холестерол, ментално здравље и опасности на послу и превенцију повреда. Симптоматично за проширење области интересовања, истраживање из 1992. показало је да је 36% радилишта пружало едукацију или друге програме за злоупотребу алкохола и других дрога, 28% за АИДС, 10% за превенцију полно преносивих болести и 9% за пренатално образовање.
Слика 2. Информације о промоцији здравља или активности које нуди предмет, 1985. и 1992. године.
Широка категорија тема која се све више укључује у програм промоције здравља на радном месту (16% радилишта 1992. године) је здравствена заштита посредована програмима самопомоћи. Заједнички за ове програме су материјали који се баве начинима лечења мањих здравствених проблема и применом једноставних правила за процену озбиљности различитих знакова и симптома како би се одлучило да ли је препоручљиво потражити стручну помоћ и са којим степеном хитности.
Стварање боље информисаних потрошача здравствених услуга је сродни програмски циљ и укључује њихово образовање, као што су како да изаберу лекара, која питања поставити лекару, предности и недостатке алтернативних стратегија лечења, како да одлуче да ли и где да имају препоручену дијагностичку или терапијску процедуру, нетрадиционалне терапије и права пацијената.
Здравствене процене
Без обзира на мисију, величину и циљну популацију, вишедимензионалне процене здравља се обично примењују запосленима који учествују током почетних фаза програма и у периодичним интервалима након тога. Подаци који се систематски прикупљају обично обухватају здравствене навике, здравствени статус, једноставне физиолошке мере, као што су крвни притисак и липидни профил, и (ређе) здравствене ставове, социјалне димензије здравља, коришћење превентивних услуга, безбедносне праксе и породичну историју. Компјутеризовани резултати, који се враћају појединачним запосленима и агрегирају за планирање, праћење и евалуацију програма, обично дају неке апсолутне или релативне процене ризика, које се крећу од апсолутног ризика од срчаног удара током наредног десетогодишњег периода (или како појединац мерљиви ризик од срчаног удара у поређењу са просечним ризиком за особе истог узраста и пола) са квалитативним оценама здравља и ризика на скали од лошег до одличног. Индивидуалне препоруке се такође често дају. На пример, редовна физичка активност би се препоручила особама које седе, а више друштвених контаката за појединце без честих контаката са породицом или пријатељима.
Здравствене процене се могу систематски нудити у време запошљавања или у вези са специфичним програмима, а након тога у фиксним интервалима или са периодичношћу дефинисаном узрастом, полом и статусом здравственог ризика.
Саветовање
Још један уобичајени елемент већине програма је саветовање како би се извршиле промене у таквим штетним здравственим навикама као што су пушење, лоша исхрана или високо ризично сексуално понашање. Постоје ефикасне методе које помажу појединцима да повећају своју мотивацију и спремност да промене своје здравствене навике, да им помогну у стварном процесу уношења промена и да минимизирају назадовање, које се често назива рецидивизмом. Групне сесије које води здравствени радник или лаик са посебном обуком често се користе да помогну појединцима да направе промене, док подршка вршњака која се може наћи на радном месту може побољшати резултате у областима као што су престанак пушења или физичка активност.
Здравствено образовање за раднике може укључивати теме које могу позитивно утицати на здравље осталих чланова породице. На пример, образовање може укључивати програмирање о здравој трудноћи, важности дојења, родитељским вештинама и како се ефикасно носити са здравственом заштитом и сродним потребама старијих рођака. Ефикасно саветовање избегава стигматизацију учесника програма који имају потешкоћа са променама или који одлучују да не праве препоручене промене у начину живота.
Радници са посебним потребама
Значајан део радне популације, посебно ако укључује много старијих радника, имаће једно или више хроничних стања, као што су дијабетес, артритис, депресија, астма или бол у доњем делу леђа. Поред тога, значајна субпопулација ће се сматрати под високим ризиком од озбиљних будућих здравствених проблема, на пример кардиоваскуларних болести због повећања фактора ризика као што су укупни холестерол у серуму, висок крвни притисак, пушење, значајна гојазност или високи нивои стреса.
Ове популације могу представљати непропорционалну количину коришћења здравствених услуга, трошкове здравствених бенефиција и изгубљену продуктивност, али ови ефекти се могу ублажити напорима на превенцији. Стога су програми едукације и саветовања усмерени на ова стања и ризике постали све чешћи. Такви програми често користе посебно обучену медицинску сестру (или ређе, здравственог едукатора или нутрициониста) како би помогли овим особама да направе и одрже неопходне промене у понашању и да ближе сарађују са својим лекаром примарне здравствене заштите како би применили одговарајуће медицинске мере, посебно у погледу употребе фармацеутски агенси.
Провајдери програма
Пружаоци програма промоције здравља које спонзорише послодавац или радници су различити. У већим организацијама, посебно са значајном географском концентрацијом запослених, постојеће особље са пуним или скраћеним радним временом може бити главно програмско особље — медицинске сестре, здравствени едукатори, психолози, физиолози за вежбање и други. Особље такође може доћи од спољних добављача, појединачних консултаната или организација које обезбеђују особље у широком спектру дисциплина. Организације које нуде ове услуге укључују болнице, добровољне организације (нпр. Америчко удружење за срце); профитне компаније за промоцију здравља које нуде здравствене прегледе, фитнес, управљање стресом, исхрану и друге програме; и организације којима се управља. Програмски материјали могу такође доћи из било ког од ових извора или се могу развити интерно. Радничке организације понекад развијају сопствене програме за своје чланове или могу пружити неке услуге промоције здравља у партнерству са послодавцем.
Успостављени су многи програми образовања и обуке како би се студенти и здравствени радници припремили за планирање, имплементацију и евалуацију програма промоције здравља на радном мјесту. Многи универзитети нуде курсеве из ових предмета, а неки имају специјалну „промоцију здравља на радном месту“ или област специјализације. Велики број курсева континуиране едукације о томе како радити у корпоративном окружењу, управљању програмима и напретку у техникама нуде јавне и приватне образовне институције, као и професионалне организације. Да би били ефикасни, пружаоци услуга морају разумети специфичан контекст, ограничења и ставове повезане са радним окружењем. У планирању и имплементацији програма треба да узму у обзир политике специфичне за врсту запослења и радног места, као и релевантна питања радних односа, распоред рада, формалне и неформалне организационе структуре, а да не помињемо корпоративну културу, норме и очекивања.
технологија
Применљиве технологије се крећу од материјала за самопомоћ који укључују традиционалне књиге, памфлете, аудио траке или видео траке до програмираног софтвера за учење и интерактивних видео дискова. Већина програма укључује међуљудски контакт кроз групе као што су часови, конференције и семинари или кроз индивидуално образовање и саветовање са провајдером на лицу места, телефоном или чак преко компјутерске везе. Групе за самопомоћ се такође могу користити.
Системи за прикупљање података засновани на компјутеру су од суштинског значаја за ефикасност програма, служећи различитим функцијама управљања—буџетирање и коришћење ресурса, планирање, индивидуално праћење и евалуација процеса и исхода. Друге технологије би могле укључити тако софистициране модалитете као што је директна био-компјутерска веза за снимање физиолошких мера – на пример, крвни притисак или оштрина вида – или чак учешће субјекта у самом програму (нпр. присуство у објекту за фитнес). Ручна компјутерска помагала за учење се тестирају како би се проценила њихова способност да побољшају промену понашања.
Процена
Напори евалуације обухватају распон од анегдотских коментара запослених до сложених методологија које оправдавају објављивање у часописима са рецензијом. Евалуације могу бити усмерене на широк спектар процеса и исхода. На пример, евалуација процеса може да процени како је програм спроведен, колико запослених је учествовало и шта мисле о томе. Евалуације исхода могу бити усмерене на промене у здравственом статусу, као што је учесталост или ниво фактора ризика по здравље, било да су сами пријављени (нпр. ниво вежбања) или објективно процењени (нпр. хипертензија). Евалуација се може фокусирати на економске промене као што су коришћење и трошкови здравствених услуга или на изостанак са посла или инвалидитет, без обзира да ли то може бити повезано са послом или не.
Евалуације могу обухватити само учеснике програма или могу обухватити све запослене у ризику. Прва врста евалуације може да одговори на питања која се односе на ефикасност дате интервенције, али друга одговара на важније питање о ефикасности са којом су фактори ризика у читавој популацији можда смањени. Док се многе евалуације фокусирају на напоре да се промени један фактор ризика, друге се баве истовременим ефектима вишекомпонентних интервенција. Прегледом 48 објављених студија које процењују исходе свеобухватне промоције здравља и превенције болести на радном месту откривено је да је 47 пријавило један или више позитивних здравствених исхода (Пеллетиер 1991). Многе од ових студија имају значајне слабости у дизајну, методологији или анализи. Ипак, њихова скоро једногласност у погледу позитивних налаза и оптимистични резултати најбоље осмишљених студија сугеришу да су стварни ефекти у жељеном правцу. Оно што је мање јасно је поновљивост ефеката у реплицираним програмима, колико дуго трају првобитно уочени ефекти и да ли се њихов статистички значај претвара у клинички значај. Поред тога, докази о ефикасности су много јачи за неке факторе ризика, као што су пушење и хипертензија, него за физичку активност, исхрану и факторе менталног здравља, укључујући стрес.
trendovi
Програми промоције здравља на радном месту шире се изван традиционалних тема контроле злоупотребе алкохола и дрога, исхране, контроле тежине, престанка пушења, вежбања и управљања стресом. Данас активности углавном покривају шири спектар здравствених тема, од здраве трудноће или менопаузе до живота са хроничним здравственим стањима као што су артритис, депресија или дијабетес. Повећан нагласак се ставља на аспекте доброг менталног здравља. На пример, под рубриком програма које спонзорише послодавац могу се појавити курсеви или друге активности као што су „побољшање међуљудске комуникације“, „изградња самопоштовања“, „побољшање личне продуктивности на послу и код куће“ или „превазилажење депресије“.
Други тренд је пружање ширег спектра здравствених информација и могућности савјетовања. Индивидуално и групно саветовање може бити допуњено вршњачким саветовањем, компјутерским учењем и коришћењем интерактивних видео дискова. Препознавање више стилова учења довело је до ширег спектра начина испоруке како би се повећала ефикасност уз боље подударање између индивидуалних стилова учења и преференција и наставних приступа. Понуда ове разноликости приступа омогућава појединцима да изаберу окружење, интензитет и образовни облик који најбоље одговара њиховим навикама учења.
Данас се здравствено образовање и саветовање све више нуди запосленима у већим организацијама, укључујући и оне који могу да раде на удаљеним локацијама са мало сарадника и оне који раде код куће. Достава путем поште и телефона, када је то могуће, може олакшати овај шири досег. Предност ових начина реализације програма је већа правичност, при чему запослени на терену нису у неповољном положају у поређењу са својим колегама у матичној канцеларији. Један трошак веће правичности понекад је смањен међуљудски контакт са здравственим радницима о питањима промоције здравља.
Здраве политике
Све је више увиђање да су организациона политика и друштвене норме важне детерминанте здравља и ефикасности напора за унапређење здравља. На пример, ограничавање или забрана пушења на радном месту може довести до значајног смањења потрошње цигарета по глави становника међу радницима који пуше. Политика да се алкохолна пића неће служити на функцијама компаније излаже очекивања понашања запослених. Обезбеђивање хране са мало масти и високим садржајем сложених угљених хидрата у кафетерији компаније је још једна прилика да се помогне запосленима да побољшају своје здравље.
Међутим, такође постоји забринутост да здраве организационе политике или изражена друштвена нормативна уверења о томе шта представља добро здравље могу стигматизовати појединце који желе да се баве одређеним нездравим навикама, као што је пушење, или оне који имају јаку генетску предиспозицију за нездраво стање, нпр. као гојазност. Није изненађујуће да већина програма има веће стопе учешћа запослених са „здравим“ навикама и нижим ризицима.
Интеграција са другим програмима
Промоција здравља има много аспеката. Чини се да се улажу све већи напори да се тражи ближа интеграција између здравственог образовања и саветовања, ергономије, програма помоћи запосленима и посебних здравствених погодности као што су скрининг и фитнес планови. У земљама у којима послодавци могу да осмисле сопствене планове здравствених бенефиција или могу да допуне владин план дефинисаним бенефицијама, многе нуде бенефиције клиничких превентивних услуга, посебно бенефиције скрининга и побољшања здравља, као што је чланство у здравственим и фитнес установама у заједници. Пореске политике које дозвољавају послодавцима да одбију ове бенефиције запослених од пореза пружају снажне финансијске подстицаје за њихово усвајање.
Ергономски дизајн је важна одредница здравља радника и укључује више од само физичког прилагођавања запосленог алатима који се користе на послу. Пажњу треба усмерити на свеукупну усклађеност појединца са његовим или њеним задацима и на целокупно радно окружење. На пример, здраво радно окружење захтева добру усклађеност између аутономије посла и одговорности и ефективних прилагођавања индивидуалног стила рада, породичних потреба и флексибилности радних захтева. Ни однос између стреса на послу и индивидуалних способности суочавања не би требало да буде изостављен из овог приказа. Поред тога, здравље се може промовисати тако што ће радници, појединачно и у групама, помоћи у обликовању садржаја посла на начине који доприносе осећају самоефикасности и постигнућа.
Програми помоћи запосленима, који уопштено говорећи укључују професионално усмерене активности које спонзорише послодавац, а које пружају процену, саветовање и упућивање било ког запосленог због личних проблема, треба да имају блиске везе са другим програмима промоције здравља, функционишући као извор препоруке за депресивне, преоптерећене и преокупираним. Заузврат, програми помоћи запосленима могу упутити одговарајуће раднике на програме управљања стресом које спонзорише послодавац, на програме физичке кондиције који помажу у ублажавању депресије, на програме исхране за оне са прекомерном телесном тежином, мањом тежином или једноставно са лошом исхраном, и на групе за самопомоћ за оне којима недостаје социјална подршка.
Zakljucak
Промоција здравља на радном месту је постала пунолетна захваљујући подстицајима за улагања послодаваца, позитивним пријављеним резултатима за већину програма и све већем прихватању промоције здравља на радном месту као суштинског дела свеобухватног плана бенефиција. Његов обим се значајно проширио, одражавајући свеобухватнију дефиницију здравља и разумевање детерминанти здравља појединца и породице.
Постоје добро развијени приступи планирању и имплементацији програма, као и кадар добро обучених здравствених професионалаца који раде на програмима и широком спектру материјала и средстава за испоруку. Успех програма зависи од индивидуализације било ког програма у складу са корпоративном културом и могућностима промоције здравља и организационим ограничењима одређеног радног места. Резултати већине евалуација су подржали кретање ка наведеним програмским циљевима, али је потребно више евалуација користећи научно валидне дизајне и методе.
У својој декларацији о политици здравља нације, влада Уједињеног Краљевства је прихватила двоструку стратегију (да парафразирамо њихову изјаву о циљевима) (1) „додавање година живота“ тражећи повећање очекиваног животног века и смањење превременог смрт, и (2) „додавање живота годинама” повећањем броја година живота без болести, смањењем или минимизирањем штетних ефеката болести и инвалидитета, промовисањем здравих стилова живота и побољшањем физичког и друштвеног окружења – у укратко, побољшањем квалитета живота.
Сматрало се да би напори да се ови циљеви остваре били успешнији ако би се улагали у већ постојећим „окружењима“, односно школама, домовима, болницама и радним местима.
Иако је било познато да постоји значајна активност промоције здравља на радном месту (Европска фондација 1991), нису постојале свеобухватне основне информације о нивоу и природи промоције здравља на радном месту. Спроведена су различита истраживања мањег обима, али су сва била ограничена на овај или онај начин, било концентрисаном на једну активност као што је пушење, или ограничена на малу географску област или заснована на малом броју радних места.
Свеобухватно истраживање промоције здравља на радном месту у Енглеској је предузето у име Управе за здравствено образовање. За развој истраживања коришћена су два модела: Национална анкета САД о унапређењу здравља на радном месту из 1985. (Фиелдинг и Писерцхиа 1989) и анкета из 1984. коју је спровео Институт за студије политике радних места у Британији (Даниел 1987).
Анкета
У Енглеској постоји више од 2,000,000 радних места (радно место је дефинисано као географски суседно окружење). Дистрибуција је енормно искривљена: 88% радних места запошљава мање од 25 људи на лицу места и покрива око 30% радне снаге; само 0.3% радних места запошљава више од 500 људи, али ових неколико веома великих локација чини око 20% укупног броја запослених.
Истраживање је првобитно било структурирано тако да одражава ову дистрибуцију превеликим узорковањем већих радилишта у насумичном узорку свих радних места, укључујући и јавни и приватни сектор и све величине радних места; међутим, из анкете су изузети они који су били самозапослени и радили од куће. Једини други изузеци били су различити јавни органи као што су одбрамбене установе, полиција и затворске службе.
У марту и априлу 1,344. године анкетирано је укупно 1992 радна мјеста. Интервјуирање је обављено телефоном, при чему је просјечно обављени интервју трајао 28 минута. Обављени су разговори са било којом особом одговорном за здравствене активности. На мањим радним местима то је ретко био неко са здравственом специјализацијом.
Налази анкете
Слика 1 приказује спонтани одговор на упит о томе да ли су у протеклој години предузете било какве здравствене активности и изражену везу величине са типом испитаника.
Слика 1. Да ли су предузете било какве активности везане за здравље у последњих 12 месеци.
Низ спонтаних питања и питања која су била подстакнута током интервјуа, извукла је од испитаника знатно више информација о обиму и природи активности у вези са здрављем. Опсег активности и учесталост таквих активности приказани су у табели 1. Неке од активности, као што је задовољство послом (у Енглеској схваћено као свеобухватни термин који покрива аспекте као што су одговорност за темпо и садржај посла, -поштовање, односи између менаџмента и радника и вештине и обука) се обично сматрају изван оквира промоције здравља, али постоје коментатори који верују да су такви структурални фактори од велике важности за побољшање здравља.
Табела 1. Опсег здравствених активности према величини радне снаге.
Величина радне снаге (активност у %) |
|||||
Све |
1-24 |
25-99 |
100-499 |
500+ |
|
Пушење и дуван |
31 |
29 |
42 |
61 |
81 |
Алкохол и разумно пиће |
14 |
13 |
21 |
30 |
46 |
исхрана |
6 |
5 |
13 |
26 |
47 |
Здрав кетеринг |
5 |
4 |
13 |
30 |
45 |
Управљање стресом |
9 |
7 |
14 |
111 |
32 |
ХИВ/АИДС и праксе сексуалног здравља |
9 |
7 |
16 |
26 |
42 |
контрола тежине |
3 |
2 |
4 |
12 |
30 |
Вежбање и фитнес |
6 |
5 |
10 |
20 |
37 |
Здравље срца и активности у вези са срчаним обољењима |
4 |
2 |
9 |
18 |
43 |
Скрининг дојке |
3 |
2 |
4 |
15 |
29 |
Снимање цервикса |
3 |
2 |
5 |
12 |
23 |
Скрининг здравља |
5 |
4 |
10 |
29 |
54 |
Процена животног стила |
3 |
2 |
2 |
5 |
21 |
Тестирање холестерола |
4 |
3 |
5 |
11 |
24 |
Контрола крвног притиска |
4 |
3 |
9 |
16 |
44 |
Активности у вези са злоупотребом дрога и алкохола |
5 |
4 |
13 |
14 |
28 |
Активности у вези са здрављем жена |
4 |
4 |
6 |
14 |
30 |
Активности у вези са здрављем мушкараца |
2 |
2 |
5 |
9 |
32 |
Избегавање повреда од понављајућег напрезања |
4 |
3 |
10 |
23 |
47 |
Нега леђа |
9 |
8 |
17 |
25 |
46 |
Вид |
5 |
4 |
12 |
27 |
56 |
Слух |
4 |
3 |
8 |
18 |
44 |
Дизајн радног стола и канцеларије |
9 |
8 |
16 |
23 |
45 |
Унутрашња вентилација и осветљење |
16 |
14 |
26 |
38 |
46 |
Задовољство послом |
18 |
14 |
25 |
25 |
32 |
Бука |
8 |
6 |
17 |
33 |
48 |
Непондерисана база = 1,344.
Остала питања која су истражена укључивала су процес доношења одлука, буџете, консултације са радном снагом, информисаност о информацијама и саветима, предности активности промоције здравља за послодавца и запослене, потешкоће у имплементацији и перцепцију значаја промоције здравља. Треба напоменути неколико општих тачака:
Слика 2. Вероватноћа броја главних програма промоције здравља, према величини радне снаге.
Табела 2. Стопе учешћа у скринингу рака дојке и рака грлића материце (спонтано и подстакнуто) према проценту женске радне снаге.
Проценат женске радне снаге |
||
Више од КСНУМКС% |
Мање од КСНУМКС% |
|
Скрининг дојке |
4% |
2% |
Снимање цервикса |
4% |
2% |
Непондерисана база = 1,344.
Дискусија
Квантитативна телефонска анкета и паралелно интервјуисање лицем у лице открили су значајну количину информација о нивоу активности промоције здравља на радном месту у Енглеској.
У студији ове природе, није могуће распетљати све збуњујуће варијабле. Међутим, чини се да су величина радног места, у смислу броја запослених, јавног у односу на приватно власништво, ниво синдикалне организације и природа самог посла важни фактори.
Комуникација порука о промоцији здравља се углавном одвија кроз групне методе као што су постери, леци или видео снимци. На већим радним местима постоји далеко већа вероватноћа да ће бити доступно индивидуално саветовање, посебно за ствари као што су престанак пушења, проблеми са алкохолом и управљање стресом. Из коришћених истраживачких метода јасно је да активности промоције здравља нису „уграђене“ у радном месту и да су веома контингентне активности чије делотворност, у великој већини случајева, зависе од појединаца. До данас, промоција здравља није направила неопходну основу трошкова и користи за њено спровођење. Такав обрачун трошкова и користи не мора бити детаљна и софистицирана анализа, већ само показатељ да је вредан. Таква индикација може бити од велике користи у убеђивању више радних места у приватном сектору да повећају ниво своје активности. Врло је мало оних који би се могли назвати „здравим радним местима“. У врло мало случајева је активност промоције здравља интегрисана у планирану функцију промоције здравља, ау још мањем броју случајева, ако их има, постоји модификација или праксе или циљева радног места како би се повећао нагласак на унапређењу здравља.
Zakljucak
Чини се да су активности промоције здравља у порасту, при чему 37% испитаника тврди да је таква активност повећана у претходној години. Промоција здравља се сматра важним питањем, а чак 41% малих радних места каже да је то веома важно. Активностима промоције здравља приписане су значајне користи за здравље и кондицију запослених, као и смањење одсуства и болести.
Међутим, формалне евалуације је мало, а иако су уведене писане политике, оне никако нису универзалне. Иако постоји подршка циљевима промоције здравља и уочавају се позитивне предности, још увек постоји премало доказа о институционализацији активности у културу радног места. Чини се да је промоција здравља на радном месту у Енглеској контингентна и рањива.
Образложење за програме промоције и заштите здравља на градилишту и приступи њиховој имплементацији разматрани су у другим чланцима у овом поглављу. Највећа активност у овим иницијативама одвијала се у великим организацијама које имају ресурсе за спровођење свеобухватних програма. Међутим, већина радне снаге је запослена у малим организацијама где ће здравље и добробит појединачних радника вероватно имати већи утицај на производне капацитете и, на крају, успех предузећа. Препознајући ово, мале фирме су почеле да обраћају више пажње на однос између превентивних здравствених пракси и продуктивних, виталних запослених. Све већи број малих предузећа открива да, уз помоћ пословних коалиција, ресурса заједнице, јавних и добровољних здравствених агенција и креативних, скромних стратегија осмишљених да задовоље њихове специфичне потребе, могу имплементирати успјешне, али јефтине програме који доносе значајне користи .
Током последње деценије, број програма промоције здравља у малим организацијама се значајно повећао. Овај тренд је важан и у погледу напретка који представља у промоцији здравља на радном месту и његове импликације на будућу агенду здравствене заштите нације. Овај чланак ће истражити неке од различитих изазова са којима се суочавају мале организације у спровођењу ових програма и описати неке од стратегија које су усвојили они који су их превазишли. Делимично је изведена из документа из 1992. који је генерисан на симпозијуму о малом бизнису и промоцији здравља који је спонзорисала Вашингтонска пословна група за здравље, Канцеларија за превенцију болести Јавне здравствене службе САД и Администрација за мала предузећа САД (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992). Као пример, истаћи ће неке организације које успевају кроз домишљатост и одлучност у спровођењу ефикасних програма са ограниченим ресурсима.
Уочене препреке за програме малих предузећа
Иако многи власници малих фирми подржавају концепт промоције здравља на градилишту, они могу оклевати да имплементирају програм суочени са следећим уоченим препрекама (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):
Слика 1. Примери комплета „уради сам“ за програме промоције здравља на радном месту у Сједињеним Државама.
Предности малог радног места
Иако се мала предузећа суочавају са значајним изазовима у вези са финансијским и административним ресурсима, она такође имају предности. То укључује (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):
Здравствено осигурање и промоција здравља у малим предузећима
Што је фирма мања, мања је вероватноћа да ће обезбедити групно здравствено осигурање запосленима и њиховим издржаваним лицима. Послодавцу је тешко тражити бригу о здрављу запослених као основу за нуђење активности промоције здравља када основно здравствено осигурање није доступно. Чак и када се учини доступним, потреба за трошковима ограничава многа мала предузећа на програме здравственог осигурања „голе кости“ са веома ограниченом покривеношћу.
С друге стране, многи групни планови покривају периодичне лекарске прегледе, мамографију, Папа тестове, имунизације и здраву негу беба/детета. Нажалост, трошкови из властитог џепа за покривање одбитних накнада и партиципација потребних пре него што се осигуране накнаде исплате често делују као одвраћање од коришћења ових превентивних услуга. Да би се ово превазишло, неки послодавци су се договорили да запосленима надокнаде све или део ових трошкова; други сматрају да је мање проблематично и скупо једноставно платити за њих као оперативни трошак.
Поред укључивања превентивних услуга у своје покриће, неки носиоци здравственог осигурања нуде програме промоције здравља власницима групних полиса обично уз накнаду, али понекад и без додатних трошкова. Ови програми се углавном фокусирају на штампане и аудио-визуелне материјале, али неки су свеобухватнији. Неки су посебно погодни за мала предузећа.
У све већем броју области, предузећа и друге врсте организација су формирале коалиције „здравствено-акционе“ како би развиле информације и разумевање, као и одговоре на здравствене проблеме који погађају њих и њихове заједнице. Многе од ових коалиција својим члановима пружају помоћ у осмишљавању и спровођењу програма промоције здравља на радном месту. Поред тога, савети за велнес се појављују у све већем броју заједница где подстичу спровођење радилишта, као и активности промоције здравља широм заједнице.
Предлози за мала предузећа
Следећи предлози ће помоћи да се обезбеди успешно покретање и рад програма промоције здравља у малом предузећу:
Zakljucak
Иако постоје значајни изазови које треба превазићи, они нису непремостиви. Програми промоције здравља могу бити ништа мање, а понекад чак и више, вредни у малим организацијама него у већим. Иако је тешко доћи до валидних података, може се очекивати да ће они донети сличан повратак побољшања у погледу здравља, добробити, морала и продуктивности запослених. Да би се ово постигло са ресурсима који су често ограничени, потребно је пажљиво планирање и имплементација, одобрење и подршка највиших руководилаца, укључивање запослених и њихових представника, интеграција програма промоције здравља са политиком и праксом у вези са здрављем и безбедност организације, план осигурања неге и одговарајуће политике и споразуми о управљању радом, као и коришћење бесплатних или јефтиних материјала и услуга доступних у заједници.
Примарне функције здравствене службе запослених су лечење акутних повреда и болести које се јављају на радном месту, спровођење прегледа способности за рад (Цовелл 1986) и превенција, откривање и лечење повреда и болести на раду. Међутим, може такође играти значајну улогу у превентивним програмима и програмима одржавања здравља. У овом чланку посебна пажња ће бити посвећена „практичним“ услугама које ова корпоративна јединица може да пружи у вези са тим.
Од свог оснивања, здравствена јединица запослених служила је као централна тачка за превенцију непрофесионалних здравствених проблема. Традиционалне активности су укључивале дистрибуцију здравствено васпитног материјала; израда чланака за промоцију здравља од стране чланова особља за објављивање у часописима компаније; и, што је можда најважније, побринути се да лекари рада и медицинске сестре остану опрезни у погледу препоручљивости превентивног здравственог саветовања у току сусрета са запосленима са случајно уоченим потенцијалним или новонасталим здравственим проблемима. Периодични здравствени надзорни прегледи за потенцијалне ефекте професионалних опасности често су показали почетни или рани здравствени проблем који није на раду.
Директор медицине је стратешки позициониран да игра централну улогу у превентивним програмима организације. Значајне предности ове позиције укључују могућност да се превентивне компоненте уграде у услуге везане за посао, генерално високо поштовање запослених и већ успостављени односи са менаџерима на високом нивоу кроз које се могу спровести пожељне промене у радној структури и окружењу и ресурсима за добијен ефикасан превентивни програм.
У неким случајевима, непрофесионални превентивни програми се постављају негде другде у организацији, на пример, у одељењима за особље или људске ресурсе. Ово генерално није мудро, али може бити неопходно када, на пример, ове програме пружају различити спољни извођачи. Тамо где такво раздвајање постоји, требало би да постоји барем координација и блиска сарадња са здравственом службом запослених.
У зависности од природе и локације радилишта и посвећености организације превенцији, ове услуге могу бити веома свеобухватне, покривајући готово све аспекте здравствене заштите, или могу бити сасвим минималне, пружајући само ограничене здравствене информативне материјале. Свеобухватни програми су пожељни када се радилиште налази у изолованом подручју где недостају услуге у заједници; у таквим ситуацијама, послодавац мора да пружи опсежне здравствене услуге, често и зависне особе запослених, како би привукао и задржао лојалну, здраву и продуктивну радну снагу. Други крај спектра се обично налази у ситуацијама у којима постоји јак систем здравствене заштите у заједници или где је организација мала, са лошим ресурсима или, без обзира на величину, индиферентна према здрављу и добробити радне снаге.
У даљем тексту, ниједна од ових крајности неће бити предмет разматрања; уместо тога, пажња ће бити усмерена на чешћу и пожељнију ситуацију у којој активности и програми које пружа здравствена јединица запослених допуњују и допуњују услуге које се пружају у заједници.
Организација превентивних служби
Превентивне услуге на радилишту обично укључују здравствено образовање и обуку, периодичне здравствене процене и прегледе, програме скрининга за одређене здравствене проблеме и здравствено саветовање.
Учешће у било којој од ових активности треба посматрати као добровољно, а сви појединачни налази и препоруке морају бити поверљиви између здравственог особља запосленог и запосленог, иако, уз сагласност запосленог, извештаји могу бити прослеђени његовом или њеном личном лекару. . Деловати другачије значи спречити да било који програм икада буде заиста ефикасан. Тешке лекције су научене и настављају да се уче о важности таквих разматрања. Програми који не уживају кредибилитет и поверење запослених неће имати никакво или само половично учешће. А ако се програми перципирају као да их менаџмент нуди на неки себичан или манипулативан начин, они имају мале шансе да постигну било какво добро.
Превентивне здравствене услуге на радном месту у идеалном случају пружају особље придружено здравственој јединици запослених, често у сарадњи са интерним одељењем за образовање запослених (где постоји). Када особљу недостаје време или потребна стручност или када је потребна посебна опрема (нпр. мамографија), услуге се могу добити уговором са спољним пружаоцем услуга. Одражавајући посебности неких организација, такве уговоре понекад склапа менаџер изван здравствене јединице запослених—ово је често случај у децентрализованим организацијама када о таквим уговорима о услугама преговарају локални менаџери фабрика са пружаоцима услуга у заједници. Међутим, пожељно је да медицински директор буде одговоран за постављање оквира уговора, проверу способности потенцијалних пружалаца услуга и праћење њиховог учинка. У таквим случајевима, док се руководству могу достављати збирни извештаји, појединачне резултате треба проследити и задржати у здравственој служби запослених или их чувати у поверљивим досијеима од стране извођача. Ни у ком тренутку не би требало дозволити да такве здравствене информације буду део досијеа људских ресурса запослених. Једна од великих предности постојања јединице медицине рада није само могућност да се здравствене картоне воде одвојено од других евиденција компаније под надзором стручњака медицине рада, већ и могућност да се ове информације користе као основа за дискретно праћење. -да будемо сигурни да се важне медицинске препоруке не игноришу. У идеалном случају, здравствена јединица запослених, где је то могуће, у договору са личним лекаром запосленог, ће обезбедити или надгледати пружање препоручених дијагностичких или терапијских услуга. Остали чланови здравственог особља запослених, као што су физиотерапеути, терапеути за масажу, специјалисти за вежбање, нутриционисти, психолози и здравствени саветници такође ће дати своју посебну стручност по потреби.
Активности промоције и заштите здравља запослених у здравственој јединици морају допунити њену примарну улогу превенције и поступања са повредама и болестима на раду. Када се правилно уведу и управљају њима, они ће у великој мери унапредити основни програм заштите здравља и безбедности на раду, али ни у ком тренутку не би смели да истисну или доминирају њиме. Постављање одговорности за превентивне здравствене услуге у здравствену јединицу запослених ће олакшати беспрекорну интеграцију оба програма и омогућити оптимално коришћење критичних ресурса.
Елементи програма
Образовање и обука
Овде је циљ информисање и мотивисање запослених — и њихових издржаваних лица — да одаберу и одржавају здравији начин живота. Намера је да се запослени оснаже да промене сопствено здравствено понашање како би живели дуже, здравије, продуктивније и пријатније.
Могу се користити различите технике комуникације и стилови презентације. Низ атрактивних брошура који се лако читају могу бити веома корисни тамо где постоје буџетска ограничења. Могу се понудити на полицама у чекаоницама, дистрибуирати поштом компаније или послати кући запосленима. Они су можда најкориснији када се предају запосленом јер се разматра одређено здравствено питање. Директор медицине или особа која води превентивни програм мора да се потруди да буде сигуран да је њихов садржај тачан, релевантан и представљен на језику и терминима који запослени разумеју (могу бити потребна посебна издања за различите групе различите радне снаге).
Састанци у постројењу се могу организовати за презентације здравственог особља запослених или позваних говорника о здравственим темама од интереса. Састанци за ручак у „смеђој врећици“ (тј. запослени доносе ручкове за пикник на састанак и једу док слушају) су популаран механизам за одржавање таквих састанака без мешања у распоред рада. Мале интерактивне фокус групе које води добро информисан здравствени радник су посебно корисне за раднике који деле одређени здравствени проблем; Притисак вршњака често представља снажну мотивацију за поштовање здравствених препорука. Саветовање један на један је, наравно, одлично, али веома радно интензивно и требало би да буде резервисано само за посебне ситуације. Међутим, приступ извору поузданих информација увек треба да буде доступан запосленима који могу имати питања.
Теме могу укључивати престанак пушења, управљање стресом, конзумацију алкохола и дрога, исхрану и контролу тежине, имунизације, савете о путовању и полно преносиве болести. Посебан нагласак се често даје контроли фактора ризика за кардиоваскуларне и срчане болести као што су хипертензија и абнормални обрасци липида у крви. Друге теме које се често обрађују укључују рак, дијабетес, алергије, самозбрињавање уобичајених мањих обољења и безбедност у кући и на путу.
Одређене теме су подложне активној демонстрацији и учешћу. То укључује обуку из кардиопулмоналне реанимације, обуку прве помоћи, вежбе за спречавање понављајућих напрезања и болова у леђима, вежбе опуштања и инструкције за самоодбрану, посебно популарне међу женама.
Коначно, периодични сајмови здравља са експонатима локалних добровољних здравствених агенција и штандови који нуде масовне процедуре скрининга су популаран начин за изазивање узбуђења и интересовања.
Периодични лекарски прегледи
Поред обавезних или препоручених периодичних здравствених прегледа за запослене који су изложени одређеним опасностима на раду или животној средини, многе здравствене јединице нуде мање или више свеобухватне периодичне лекарске прегледе. Тамо где су ресурси особља и опреме ограничени, могу се договорити да их изводе, често о трошку послодавца, у локалним установама или у приватним лекарским ординацијама (тј. од стране извођача радова). За радилишта у заједницама где такве услуге нису доступне, могу се договорити да продавац уведе мобилну јединицу за испитивање у постројење или постави комби возила за испитивање на паркингу.
Првобитно, у већини организација, ови прегледи су били доступни само руководиоцима и вишим менаџерима. У некима су проширени на запослене који су имали потребан број година радног стажа или који су имали познати здравствени проблем. Они су често укључивали комплетну медицинску историју и физички преглед допуњен опсежним низом лабораторијских тестова, рендгенских прегледа, електрокардиограма и стрес тестова, као и истраживање свих доступних телесних отвора. Све док је компанија била вољна да плати њихове накнаде, установе за испитивање са предузетничким наклоностима брзо су додавале тестове како је нова технологија постала доступна. У организацијама које су биле спремне да понуде још сложенију услугу, прегледи су обезбеђени као део кратког боравка у популарном лечилишту. Иако су често долазили до важних и корисних налаза, често су били и лажни позитивни резултати и, у најмању руку, прегледи који су обављени у овом окружењу били су скупи.
Последњих деценија, одражавајући растуће економске притиске, тренд ка егалитаризму и, посебно, прикупљање доказа у вези са препоручљивошћу и корисношћу различитих елемената у овим испитивањима, довели су до тога да су они истовремено постали доступнији радној снази и мање свеобухватни. .
Радна група за превентивне услуге САД објавила је процену ефикасности 169 превентивних интервенција (1989). Слика 1 представља користан доживотни распоред превентивних прегледа и тестова за здраве одрасле особе на нискоризичним менаџерским позицијама (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989). Захваљујући таквим напорима, периодични медицински прегледи постају јефтинији и ефикаснији.
Слика 1. Програм праћења здравља током живота.
Периодични здравствени преглед
Ови програми су дизајнирани да открију што је раније могуће здравствено стање или стварне процесе болести који су подложни раној интервенцији ради излечења или контроле и да открију ране знаке и симптоме повезане са лошим животним навикама, које ће, ако се промене, спречити или одложити појаву болести. или превремено старење.
Фокус је обично на кардиореспираторним, метаболичким (дијабетес) и мускулоскелетним стањима (леђа, понављајући напрезање) и раном откривању рака (колоректалног, плућа, материце и дојке).
Неке организације нуде периодичну процену здравственог ризика (ХРА) у облику упитника који испитује здравствене навике и потенцијално значајне симптоме који се често допуњују физичким мерењима као што су висина и тежина, дебљина кожних набора, крвни притисак, „тест теста“ урина и „ прст-штап” холестерола у крви. Други спроводе масовне програме скрининга који имају за циљ индивидуалне здравствене проблеме; они који имају за циљ испитивање испитаника на хипертензију, дијабетес, ниво холестерола у крви и рак су најчешћи. Дискусија о томе који скрининг тестови су најкориснији не спада у оквир овог чланка. Међутим, медицински директор може играти кључну улогу у одабиру процедура које су најприкладније за популацију и у процени осетљивости, специфичности и предиктивних вредности одређених тестова који се разматрају. Нарочито када се за такве процедуре ангажује привремено особље или спољни пружаоци услуга, важно је да медицински директор верификује њихове квалификације и обуку како би се осигурао квалитет њиховог рада. Једнако је важно благовремено саопштавање резултата онима који су подвргнути скринингу, готова доступност потврдних тестова и даљих дијагностичких процедура за оне са позитивним или двосмисленим резултатима, приступ поузданим информацијама за оне који могу имати питања, и организован систем праћења за подстицати поштовање препорука. Тамо где не постоји здравствена служба запослених или је искључено њено учешће у програму скрининга, ова разматрања се често занемарују, што доводи до угрожавања вредности програма.
Физичко кондиционирање
У многим већим организацијама, програми физичке кондиције чине срж програма промоције и одржавања здравља. То укључује аеробне активности за кондиционирање срца и плућа, и вежбе снаге и истезања за кондиционирање мишићно-скелетног система.
У организацијама са постројењима за вежбање, често се ставља под надзор здравствене службе запослених. Са таквом везом постаје доступан не само за фитнес програме већ и за превентивне и корективне вежбе за болове у леђима, синдроме шаке и рамена и друге повреде. Такође олакшава медицинско праћење посебних програма вежбања за запослене који су се вратили на посао након трудноће, операције или инфаркта миокарда.
Програми физичке кондиције могу бити ефикасни, али морају бити структурирани и вођени од стране обученог особља које зна како да доведе физички неспособне и оштећене у стање одговарајуће физичке спремности. Да би се избегли потенцијални нежељени ефекти, сваки појединац који улази у фитнес програм треба да има одговарајућу медицинску процену, коју може обавити здравствена служба запослених.
Програмска евалуација
Директор медицине је у јединственој повољној позицији да процени програм здравственог образовања и промоције организације. Кумулативни подаци из периодичних процена здравственог ризика, лекарских прегледа и скрининга, посета здравственој служби запослених, одсуства због болести и повреда и тако даље, агрегирани за одређену групу запослених или радну снагу у целини, могу се упоредити са продуктивношћу процене, накнаде за раднике и трошкове здравственог осигурања и друге информације о управљању како би се током времена обезбедила процена ефикасности програма. Такве анализе могу такође да идентификују недостатке и недостатке који указују на потребу за модификацијом програма и, у исто време, могу показати менаџменту мудрост континуиране алокације потребних ресурса. Објављене су формуле за израчунавање цене/користи ових програма (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989).
Zakljucak
У светској литератури постоји много доказа који подржавају превентивне здравствене програме на радном месту (Пеллетиер 1991. и 1993.). Здравствена служба запослених је јединствено повољно место за спровођење ових програма или, у најмању руку, учешће у њиховом осмишљавању и праћењу њихове имплементације и резултата. Директор медицине је стратешки позициониран да интегрише ове програме са активностима усмереним на здравље и безбедност на раду на начин који ће промовисати оба циља у корист како појединачних запослених (и њихових породица, када су укључени у програм) тако и организације.
Uvod
Организација
Јамес Мацларен Индустриес Инц., индустријско окружење које се користи за ову студију случаја, је компанија за производњу целулозе и папира која се налази у западном делу провинције Квебек, Канада. Подружница Норанда Форест, Инц., има три главне дивизије: фабрику целулозе тврдог дрвета, млин новинског папира и хидроелектране. Индустрија целулозе и папира је доминантна домаћа индустрија и компанија која се проучава је стара преко 100 година. Радна популација, око 1,000 запослених, је локално и често је неколико генерација исте породице радило код овог послодавца. Радни језик је француски, али већина запослених је функционално двојезична, говоре француски и енглески. Постоји дуга историја (преко 40 година) услуга медицине рада у компанијама. Док су услуге у почетку биле старије „традиционалне“ природе, последњих година постоји све већи тренд ка превентивном приступу. Ово је у складу са филозофијом „сталног побољшања“ која се усваја у целој Мацларен организацији.
Пружање услуга медицине рада
Лекар медицине рада има корпоративне одговорности и одговорности на локацији и извештава директно директорима здравља, безбедности и сталног унапређења. Последња позиција одговара директно председнику компаније. Медицинске сестре са пуним радним временом су запослене на две главне локације (фабрика целулозе има 390 запослених, а фабрика новинског папира има 520 запослених) и директно извештавају лекара о свим здравственим питањима. Медицинска сестра која ради у одељењу за новинску хартију је такође одговорна за сектор енергетике/шума (60 запослених) и централу (50 запослених). Здравствени и здравствени тим професионалних радника са пуним радним временом и особљем за безбедност у сва три објекта.
Превентивни приступ
Превенцију болести и повреда води тим за здравље на раду и индустријску хигијену и безбедност уз доприносе свих заинтересованих страна. Методе које се често користе не праве разлику између превенције у вези са радом и превенције која није повезана са радом. Сматра се да превенција одражава став или квалитет запосленог – став који не престаје нити почиње на линији ограде биљака. Даљњи атрибут ове филозофије је уверење да је превенција подложна сталном побољшању, уверење потпомогнуто приступом компаније ревизији њених различитих програма.
Континуирано унапређење превентивних програма
Програми ревизије здравља, индустријске хигијене, животне средине, спремности за ванредне ситуације и безбедности су саставни део приступа сталног побољшања. Ревизијски налази, иако се баве правним питањима и питањима усклађености са политиком, такође наглашавају „најбољу праксу управљања“ у оним областима за које се сматра да су подложне побољшању. На овај начин се програми превенције више пута процењују и износе идеје које се користе за унапређење превентивних циљева здравља на раду и сродних програма.
Здравствене процене
Здравствене процене пре запошљавања се врше за све новозапослене. Они су дизајнирани да одражавају опасности изложености (хемијске, физичке или биолошке) присутне на радном месту. Препоруке које указују на способност за рад и конкретна ограничења за посао дате су на основу налаза здравствене процене пре запошљавања. Ове препоруке су дизајниране да смање ризик од повреда и болести запослених. Здравствена настава је део здравствене процене и има за циљ да боље упозна запослене са потенцијалним људским утицајем опасности на радном месту. Наглашене су и мере за смањење ризика, посебно оне које се односе на лично здравље.
Текући програми здравствене процене засновани су на изложености опасности и ризицима на радном месту. Програм очувања слуха је одличан пример програма дизајнираног да спречи утицај на здравље. Нагласак је на смањењу буке на извору и запослени учествују у евалуацији приоритета смањења буке. Аудиометријска процена се ради сваких пет година. Ова процена пружа одличну прилику за саветовање запослених о знацима и симптомима губитка слуха изазваног буком и превентивним мерама, док истовремено помаже у процени ефикасности програма контроле. Запосленима се саветује да прате исте савете ван посла—то јест, да користе заштиту за слух и да смање изложеност.
Здравствене процене специфичне за ризик се такође спроводе за раднике укључене у посебне задатке као што су гашење пожара, спасилачки радови, рад постројења за пречишћавање воде, задаци који захтевају прекомерно излагање топлоти, руковање дизалицом и вожња. Слично томе, запослени који користе респираторе морају да прођу процену како би се утврдила њихова здравствена способност да користе респиратор. Такође се процењују ризици изложености које имају запослени код извођача радова.
Комуникација о опасностима по здравље
Постоји законски захтев да се информације о опасностима по здравље и здравственим ризицима саопште свим запосленима. Ово је опсежан задатак и укључује подучавање запослених о утицају одређених супстанци на здравље којима могу бити изложени. Примери таквих супстанци обухватају различите респираторне опасности које могу бити или нуспроизводи реакција других материјала или могу представљати опасност од директног излагања: у вези са тим би се могли назвати такви материјали као што је сумпор диоксид; хидроген сулфид; хлор; хлор диоксид; угљен моноксид; оксиди азота и испарења од заваривања. Листови са подацима о безбедности материјала (МСДС) су главни извор информација о овој теми. Нажалост, МСДС добављача често немају неопходан квалитет информација о здрављу и токсичности и можда нису доступни на оба службена језика. Овај недостатак се решава на једној од локација компаније (и биће проширен на друге локације) кроз развој здравствених информационих листова на једној страници заснованих на обимној и добро поштованој бази података (користећи комерцијално доступан софтверски систем за генерисање МСДС) . Овај пројекат је предузет уз подршку компаније од стране чланова заједничког одбора за здравље и безбедност радника и менаџмента, процес који не само да је решио проблем комуникације, већ је подстакао учешће свих страна на радном месту.
Програми за скрининг холестерола
Компанија је омогућила добровољни програм скрининга холестерола запосленима на свим локацијама. Нуди савете о здравственим последицама високог нивоа холестерола, медицинском праћењу када је то индицирано (обављају га породични лекари) и исхрани. Тамо где постоје услуге кафетерије на лицу места, запосленима се нуде хранљиве алтернативе за храну. Здравствено особље такође ставља на располагање памфлете о исхрани запосленима и њиховим породицама како би им помогли да разумеју и умање личне факторе ризика по здравље.
Програми скрининга крвног притиска
И у комбинацији са годишњим програмима заједнице („Месец срца“) о здрављу срца, и на редовној основи, компанија подстиче запослене да контролишу свој крвни притисак и, када је потребно, прате. Саветовање се пружа запосленима како би се помогло њима, а посредно и њиховим породицама, да разумеју здравствене проблеме у вези са хипертензијом и да потраже помоћ преко својих медицинских ресурса у заједници ако је потребно даље праћење или лечење.
Програми помоћи запосленима и породици
Проблеми који утичу на учинак запослених често су резултат потешкоћа ван радног места. У многим случајевима, ово одражава потешкоће које се односе на друштвену сферу запослених, било код куће или у заједници. Постоје интерни и екстерни системи упућивања. Компанија има поверљиви програм помоћи запосленима (и, однедавно, породици) већ више од пет година. Програм помаже око 5% популације запослених годишње. Добро је објављен и подстиче се рано коришћење програма. Повратне информације добијене од запослених указују да је програм био значајан фактор у минимизирању или спречавању погоршања радног учинка. Примарни разлози за коришћење програма помоћи одражавају породична и социјална питања (90%); проблеми са алкохолом и дрогом чине само мали проценат од укупног броја случајева којима је пружена помоћ (10%).
Као део програма помоћи запосленима, установа је покренула процес извештавања о озбиљним инцидентима. Озбиљни инциденти, као што су смртни случајеви или велике несреће, могу имати изузетно узнемирујући ефекат на запослене. Такође постоји потенцијал за значајне дугорочне последице, не само на ефикасно функционисање компаније, већ, тачније, на појединце укључене у инцидент.
Веллнесс програми
Недавни развој је одлука да се предузму први кораци ка развоју „веллнесс“ програма који циља на превенцију болести у интегрисаном приступу. Овај програм има неколико компоненти: кардиореспираторни фитнес; физичка кондиција; исхрана; престанак пушења; Управљање стресом; нега леђа; превенција рака и злоупотреба супстанци. Неколико од ових тема је раније поменуто у овој студији случаја. Други (о којима се не говори у овом чланку) ће се, међутим, имплементирати постепено.
Посебни комуникациони програми
Учешће запослених у доношењу одлука о безбедности и здрављу већ постоји преко Заједничких комитета за здравље и безбедност. Активно се траже могућности да се партнерство прошири и на запослене у другим областима.
Закључци
Основни елементи програма у Мацларен-у су:
Ова студија случаја се фокусирала на постојеће програме дизајниране да побољшају здравље запослених и спрече непотребне и нежељене ефекте по здравље. Могућности за даље унапређење овог приступа су неограничене и посебно подложне филозофији сталног побољшања компаније.
Фирст Цхицаго Цорпоратион је холдинг компанија Прве националне банке Чикага, једанаесте по величини банке у Сједињеним Државама. Корпорација има 18,000 запослених, од којих су 62% жене. Просечна старост је 36.6 година. Већина њених запослених се налази у државама Илиноис, Њујорк, Њу Џерси и Делавер. Постоји око 100 појединачних радилишта величине од 10 до преко 4,000 запослених. Шест највећих, од којих сваки има преко 500 запослених (који чине укупно 80% радне снаге), имају здравствене јединице запослених којима управља Медицинско одељење главне канцеларије у сарадњи са локалним менаџером за људске ресурсе. Мала радна места опслужују медицинске сестре медицине рада и учествују у програмима путем штампаног материјала, видео касета и телефонске комуникације, а за посебне програме по уговору са пружаоцима услуга у локалној заједници.
1982. године, одељење за медицину и администрацију бенефиција компаније успоставило је свеобухватан Веллнесс програм којим управља Медицинско одељење. Његови циљеви су укључивали побољшање укупног здравља запослених и њихових породица како би се што више смањили непотребни здравствени и инвалидски трошкови.
Потреба за здравственим подацима
Да би Фирст Цхицаго стекао било какав степен контроле над ескалацијом својих трошкова здравствене заштите, одељења за медицину и бенефиције компаније сложила су се да је потребно детаљно разумевање извора трошкова. До 1987. године, његова фрустрација неадекватним квалитетом и квантитетом података о здравственој заштити који су били доступни довела га је до стратешког осмишљавања, имплементације и евалуације својих програма промоције здравља. Два консултанта за информациони систем су ангажована да помогну у изградњи интерне базе података која је на крају постала позната као Информациони систем медицине рада и сестара (ОМНИ) (Буртон и Хои 1991). Да би очувао своју поверљивост, систем се налази у медицинском одељењу.
ОМНИ базе података обухватају потраживања за болничке и ванболничке здравствене услуге и бенефиције за инвалиднину и надокнаду радника, услуге које пружа Банчин програм помоћи запосленима (ЕАП), евиденцију о одсуству, учешће у веллнесс програму, процене здравственог ризика (ХРА), лекове на рецепт и налазе лабораторијске претраге и физикални прегледи. Подаци се периодично анализирају како би се проценио утицај Веллнесс програма и указале на све промене које би могле бити препоручљиве.
Први Веллнесс програм у Чикагу
Веллнесс програм обухвата широк спектар активности које укључују следеће:
Програм здравља жена
1982. године, Прва национална банка Чикага открила је да је преко 25% трошкова здравствене заштите запослених и њихових породица повезано са здрављем жена. Поред тога, преко 40% свих краткотрајних инвалидских одсуства запослених (тј. у трајању до шест месеци) настало је због трудноће. Да би се контролисали ови трошкови помажући да се осигура јефтина, висококвалитетна здравствена заштита, развијен је свеобухватан програм који се фокусира на превенцију и рано откривање и контролу здравствених проблема жена (Буртон, Ериксон и Брионес 1991). Програм сада укључује ове услуге:
Програм помоћи запосленима и заштита менталног здравља
1979. године, Банка је имплементирала програм помоћи запосленима (ЕАП) који пружа консултације, саветовање, упућивање и праћење за широк спектар личних проблема као што су емоционални поремећаји, међуљудски сукоби, зависности од алкохола и других дрога и поремећаји зависности уопште. . Запослени могу сами да се упућују на ове услуге или их може упутити супервизор који уочи све потешкоће са којима се могу суочити у раду или међуљудским односима на радном месту. ЕАП такође пружа радионице о разним темама као што су управљање стресом, насиље и ефикасно родитељство. У ЕАП-у, који је јединица медицинског одељења, сада ради шест клиничких психолога са пуним и повременим радним временом. Психолози се налазе на сваком од шест медицинских одељења и поред тога путују у установе сателитске банке где постоји потреба.
Поред тога, ЕАП води психијатријске случајеве краткотрајне инвалидности (до шест месеци непрекидног одсуства). Циљ менаџмента ЕАП-а је да обезбеди да запослени који примају инвалиднину из психијатријских разлога добију одговарајућу негу.
Године 1984. покренут је свеобухватан програм за пружање квалитетних и исплативих услуга менталног здравља за запослене и издржавана лица (Буртон ет ал. 1989; Буртон и Цонти 1991). Овај програм укључује четири компоненте:
Упркос побољшању бенефиција осигурања за ментално здравље које укључује 85% (уместо 50%) надокнаде за алтернативе хоспитализацији (нпр. делимични програми хоспитализације и интензивни амбулантни програми), трошкови заштите менталног здравља компаније Фирст Цхицаго су опали са скоро 15% укупних медицинских трошкови у 1983. на испод 9% у 1992. години.
Zakljucak
Пре више од једне деценије, Фирст Цхицаго је покренуо свеобухватан веллнесс програм са мотом „Први Чикаго се брине о свом здрављу“. Веллнесс програм је заједнички рад Одељења за медицину и бенефиције Банке. Сматра се да је побољшао здравље и продуктивност запослених и смањио трошкове здравствене заштите који се могу избећи и за запослене и за Банку. 1993. године, Фирст Цхицаго'с Веллнесс Програм је награђен Ц. Еверетт Кооп Натионал Хеалтх Авард названом у част бившег генералног хирурга Сједињених Држава.
Промоција здравља на радном месту у Јапану је значајно побољшана када је Закон о здрављу и безбедности на раду измењен 1988. године и послодавци су добили мандат да уведу програме промоције здравља (ХПП) на радном месту. Иако измењени закон не предвиђа казне, Министарство рада је у овом тренутку почело активно да подстиче послодавце да успоставе програме промоције здравља. На пример, Министарство је пружило подршку за обуку и образовање како би се повећао број специјалиста квалификованих за рад у таквим програмима; међу специјалистима су лекари за унапређење здравља на раду (ОХПП), тренери за здравствену негу (ХЦТ), руководиоци здравствене заштите (ХЦЛ), саветници за ментално здравље (МХЦ), саветници за исхрану (НЦс) и саветници за здравље на раду (ОХЦс). Док се послодавци охрабрују да оснују организације за промоцију здравља у оквиру својих предузећа, они такође могу изабрати да набављају услуге извана, посебно ако је предузеће мало и не може себи да приушти да обезбеди програм у кући. Министарство рада даје смернице за рад оваквих услужних установа. Ново осмишљен и обавезан програм промоције здравља на раду који је одобрила јапанска влада назива се планом „тоталне промоције здравља“ (ТХП).
Препоручени стандардни програм промоције здравља
Ако је предузеће довољно велико да обезбеди све горе наведене специјалисте, топло се препоручује да компанија организује комисију која ће се састојати од тих стручњака и да је одговорна за планирање и спровођење програма промоције здравља. Таква комисија мора прво да анализира здравствено стање радника и одреди највише приоритете који ће водити стварно планирање одговарајућег програма промоције здравља. Програм треба да буде свеобухватан, заснован на групним и индивидуалним приступима.
На групној основи би се нудили различити часови здравственог васпитања, на пример, о исхрани, начину живота, управљању стресом и рекреацији. Кооперативне групне активности се препоручују поред предавања како би се радници подстакли да се укључе у стварне процедуре како би информације које се дају на часу могле довести до промјена у понашању.
Као први корак ка индивидуалном приступу, ОХПП би требало да спроведе здравствену анкету. ОХПП затим издаје план појединцу на основу резултата анкете након узимања у обзир информација добијених кроз саветовање од стране ОХЦ или МХЦ (или обоје). Пратећи овај план, релевантни стручњаци ће дати потребна упутства или саветовање. ХЦТ ће осмислити лични програм физичког тренинга на основу плана. ХЦЛ ће пружити практична упутства појединцу у теретани. Када је потребно, НЦ ће подучавати личну исхрану, а МХЦ или ОХЦ ће се састати са појединцем ради посебног саветовања. ОХПП би требало да периодично оцењује резултате таквих појединачних програма како би се програм временом побољшао.
Обука специјалиста
Министарство је именовало Јапанско удружење за индустријску безбедност и здравље (ЈИСХА), полузваничну организацију за промоцију добровољних активности безбедности и здравља у приватном сектору, да буде званично тело за спровођење курсева обуке специјалиста за промоцију здравља. Да бисте постали један од горе наведених шест специјалиста, потребно је одређено искуство и мора се завршити курс за сваку специјалност. ОХПП, на пример, мора да има националну лиценцу за лекаре и да има завршен 22-часовни курс о спровођењу здравствене анкете која ће усмеравати планирање ХЕ. Курс за ХЦТ је 139 сати, најдужи од шест курсева; предуслов за полагање курса је диплома здравствених наука или атлетике. Они који имају три или више година практичног искуства као ХЦЛ такође имају право да похађају курс. ХЦЛ је вођа одговоран за стварно подучавање радника према рецептима које је израдио ХЦТ. Услов да постане ХЦЛ је да има 18 година или више и да је завршио курс, који обухвата 28.5 сати. Да бисте похађали курс за МХЦ, потребан је један од следећих степена или искуства: диплома из психологије; социјална или здравствена наука; сертификат за јавно здравство или медицинска сестра; ХЦТ; завршетак ЈИСХА'с Хеалтх Листенер'с Цоурсе; квалификација здравственог надзорника; или пет или више година искуства као саветник. Дужина МХЦ курса је 16.5 сати. Само квалификовани нутриционисти могу да похађају НЦ курс, који траје 16.0 сати. Квалификоване медицинске сестре јавног здравља и медицинске сестре са три или више година практичног искуства у саветовању могу похађати ОХЦ курс, који траје 20.5 сати. Од ОХЦ се очекује да буде свеобухватан промотер програма промоције здравља на радном месту. Од краја децембра 1996. године, следећи број специјалиста је регистрован у ЈИСХА као они који су завршили додељене курсеве: ОХПП—2,895; ХЦТ—2,800; ХЦЛ— 11,364; МХЦ—8,307; НЦ—3,888 5,233; ОХЦ—XNUMX.
Услужне институције
Две врсте установа за промоцију здравља одобрава ЈИСХА и листа регистрованих институција доступна је јавности. Једна врста је овлашћена да спроводи здравствене анкете како би ОХПП могао да изда план појединцу. Ова врста установе може пружити свеобухватну услугу промоције здравља. Другој врсти услужне установе је дозвољено да пружа услуге физичке обуке само у складу са програмом који је израдио ХЦТ. Крајем марта 1997. број који се квалификује као први тип био је 72, а као други 295.
Финансијска подршка Министарства
Министарство рада има буџет за подршку курсевима обуке које нуди ЈИСХА, успостављању нових програма од стране предузећа и набавци опреме за физичке вежбе од стране услужних институција. Када предузеће успостави нови програм, трошкове ће подржати Министарство преко ЈИСХА највише три године. Количина зависи од величине; ако је број запослених у предузећу мањи од 300, две трећине укупних трошкова сноси Министарство; за предузећа од преко 300 запослених, финансијска подршка покрива једну трећину укупног износа.
Zakljucak
Прерано је у историји ТХП пројекта да би се направила поуздана процена његове ефикасности, али преовладава консензус да ТХП треба да буде део било ког свеобухватног програма здравља на раду. Општи статус јапанске службе медицине рада се још увек побољшава. На напредним радним местима, односно углавном у великим компанијама, ТХП се већ развио до нивоа да се може извршити евалуација степена промоције здравља међу радницима и степена побољшања продуктивности. Међутим, у мањим предузећима, иако највећи део неопходних издатака за ТХП може да плати држава, здравствени системи који већ постоје врло често нису у могућности да предузму увођење додатних активности одржавања здравља.
Uvod
Током последњих неколико деценија, процена здравственог ризика (ХРА), такође позната као процена опасности по здравље или процена здравственог ризика, постала је све популарнија, првенствено у Сједињеним Државама, као инструмент за промовисање здравствене свести и мотивисање промене понашања. Такође се користи као увод у периодични здравствени скрининг или као замена за њега и, када се агрегира за групу појединаца, као основа за идентификацију циљева за програм здравственог образовања или промоције здравља који ће бити дизајниран за њих. Заснован је на следећем концепту:
За развој ХРА током 1940-их и 1950-их заслужан је др. Левис Роббинс, који је радио у Фрамингхамској проспективној студији срчаних болести и касније у Националном институту за рак (Беери ет ал. 1986). Шездесетих година прошлог века су развијени додатни модели, а 1960. Робинс и Хол су произвели суштински рад који је дефинисао технику, описали инструменте истраживања и прорачуне ризика и оцртали стратегију повратних информација пацијената (Роббинс и Халл 1970).
Интерес за ХРА и промоцију здравља уопште подстакнут је растућом свешћу о важности контроле фактора ризика као основног елемента у промоцији здравља, еволуцијом употребе рачунара за прикупљање и анализу података и, посебно у Сједињеним Државама, све већом забринутошћу због растући трошкови здравствене заштите и нада да би превенција болести могла успорити њен узлазни раст. До 1982. Едвард Вагнер и његове колеге на Универзитету Северне Каролине успели су да идентификују 217 јавних и приватних ХРА добављача у Сједињеним Државама (Вагнер ет ал. 1982). Многи од њих су од тада нестали са сцене, али су их, барем у ограниченој мери, заменили нови учесници на тржишту. Према извештају из 1989. о истраживању случајног узорка радних места у САД, 29.5% је спроводило ХРА активности; за радилишта са више од 750 запослених, ова цифра је порасла на 66% (Фиелдинг 1989). Употреба ХРА у другим земљама је знатно заостала.
Шта је ХРА?
За потребе овог члана, ХРА се дефинише као алат за процену здравствених ризика који има три основна елемента:
Првобитно, укупна процена ризика је била представљена као један број који би могао бити усмерен за смањење на „нормалну“ вредност или чак на вредности ниже од нормалних (у односу на општу популацију) применом предложених промена понашања. Да би резултати били сликовитији и убедљивији, ризик се сада понекад изражава као „здравствено доба“ или „ризично доба“ које треба упоредити са хронолошким узрастом појединца, и „остварљиво доба“ као циљ за интервенције. На пример, извештај би могао да каже: „Ваша садашња старост је 35 година, али имате очекивани животни век особе од 42 године. Пратећи ове препоруке, могли бисте да смањите своју ризичну старост на 32 године, додајући тако десет година вашем пројектованом животном веку. ”
Уместо поређења здравственог статуса појединца са „нормом“ за општу популацију, неке ХРА нуде оцену „оптималног здравља“: најбољи могући резултат који се може постићи праћењем свих препорука. Чини се да је овај приступ посебно користан у усмеравању младих људи, који можда још нису акумулирали значајне здравствене ризике, на оптимално пожељан начин живота.
Употреба „ризичног узраста“ или једног броја за представљање композитног статуса ризика појединца може да доведе у заблуду: значајан фактор ризика може бити статистички неутралисан „добрим“ резултатима у већини других области и довести до лажног осећаја сигурности. На пример, особа са нормалним крвним притиском, ниским нивоом холестерола у крви и добром породичном историјом која вежба и носи аутомобилске сигурносне појасеве може зарадити добар резултат упркос чињеници да пуши цигарете. Ово указује на пожељност фокусирања на сваку ставку ризика „већу од просека“ уместо да се ослања само на композитни резултат.
ХРА не треба мешати са упитницима о здравственом статусу који се користе за класификацију подобности пацијената за одређене третмане или за процену њихових исхода, нити са различитим инструментима који се користе за процену степена инвалидитета, менталног здравља, здравствених тегоба или друштвеног функционисања. , иако су такве скале понекад уграђене у неке ХРА.
ХРА упитник
Иако се ХРА понекад користи као увод или део периодичног лекарског прегледа пре запошљавања или пре запошљавања, обично се нуди независно као добровољна вежба. У употреби су многе врсте ХРА упитника. Нека су ограничена на кључна питања која се директно уносе у прорачуне старости ризика. У другим случајевима, ова кључна питања су прошарана додатним медицинским и бихевиоралним темама: опширнија медицинска историја; перцепције стреса; ваге за мерење анксиозности, депресије и других психичких поремећаја; исхрана; коришћење превентивних услуга; личне навике па чак и међуљудски односи. Неки продавци дозвољавају купцима да додају питања у упитник, иако одговори на њих обично нису укључени у прорачуне ризика по здравље.
Скоро све ХРА сада користе формуларе са квадратићима које треба проверити или попунити оловком за компјутерски унос руком или помоћу уређаја за оптички скенер. По правилу, попуњени упитници се прикупљају и обрађују серијски, било у компанији или од стране ХРА добављача. Да би се подстакло поверење у поверљивост програма, попуњени упитници се понекад шаљу директно продавцу на обраду, а извештаји се шаљу кући учесника. У неким програмима учесницима се шаљу само „нормални“ резултати, док се они запослени са резултатима који захтевају интервенцију позивају на приватне разговоре са обученим особљем које их тумачи и наводи корективне радње које су назначене. Већи приступ персоналним рачунарима и шире познавање њихове употребе довели су до развоја интерактивних софтверских програма који омогућавају директан унос одговора у микрорачунар и тренутно израчунавање и повратну информацију о резултатима заједно са препорукама за смањење ризика. Овај приступ препушта појединцу да преузме иницијативу да затражи помоћ од особља када је потребно разјашњење резултата и њихових импликација. Осим када софтверски програм дозвољава складиштење података или њихов пренос у централизовану банку података, овај приступ не пружа информације за систематско праћење и онемогућава израду збирних извештаја.
Управљање програмом
Одговорност за управљање ХРА програмом обично се додељује одговарајућим директорима здравствене службе запослених, веллнесс програма или, ређе, програма помоћи запосленима. Међутим, врло често то организује и надгледа особље/људски ресурси. У неким случајевима, формира се саветодавни одбор, често уз учешће запослених или синдиката. Чини се да програми који су уграђени у оперативну рутину организације раде глатко од оних који постоје као донекле изоловани пројекти (Беери ет ал. 1986). Организациона локација програма може бити фактор у прихватању од стране запослених, посебно када је поверљивост личних здравствених информација проблем. Да би се спречила оваква забринутост, попуњени упитник се обично шаље у затвореној коверти продавцу, који обрађује податке и шаље појединачни извештај (такође у затвореној коверти) директно кући учесника.
Да би се побољшало учешће у програму, већина организација објављује програм кроз прелиминарне материјале, постере и чланке у билтену компаније. Повремено се нуде подстицаји (нпр. мајице, књиге и друге награде) за завршетак вежбе, а могу бити чак и новчане награде (нпр. смањење доприноса запосленог за премије здравственог осигурања) за успешно смањење вишка ризика. Неке организације заказују састанке на којима се запосленима говори о сврхама и процедурама програма и дају упутства да попуне упитник. Неки, међутим, једноставно поделе упитник са писаним упутствима сваком запосленом (и, ако је укључен у програм, сваком издржаваном члану). У неким случајевима, један или више подсетника да се попуни и пошаље упитник се дистрибуира како би се повећало учешће. У сваком случају, важно је имати одређеног ресурсног лица, било у организацији или код провајдера ХРА програма, коме се питања могу упутити лично или телефоном. Можда је важно напоменути да, чак и када упитник није попуњен и враћен, само његово читање може ојачати информације из других извора и подстаћи здравствену свест која може повољно утицати на будуће понашање.
Многи од образаца захтевају клиничке информације које испитаник може, али не мора имати. У неким организацијама, особље програма заправо мери висину, тежину, крвни притисак и дебљину кожних набора и прикупља узорке крви и урина за лабораторијске анализе. Резултати се затим интегришу са одговорима на упитник; када се такви подаци не уносе, програм за компјутерску обраду може аутоматски да унесе бројке које представљају „норме“ за особе истог пола и узраста.
Време преокрета (време између попуњавања упитника и добијања резултата) може бити значајан фактор у вредности програма. Већина добављача обећава испоруку резултата за десет дана до две недеље, али серијска обрада и кашњење у пошти могу продужити овај период. До тренутка када су извештаји примљени, неки учесници су можда заборавили како су реаговали и можда су се одвојили од процеса; да би избегли ову могућност, неки продавци или враћају попуњен упитник или укључују кључне одговоре појединца у извештај.
Извештаји Појединцу
Извештаји могу да варирају од изјаве о резултатима и препорукама на једној страници до брошуре од више од 20 страна пуне вишебојних графикона и илустрација и проширених објашњења релевантности резултата и важности препорука. Неки се готово у потпуности ослањају на унапред одштампане опште информације, док у другима рачунар генерише потпуно индивидуализован извештај. У неким програмима где је вежба поновљена и ранији подаци су задржани, дају се поређења тренутних резултата са онима забележеним раније; ово може пружити осећај задовољства који може послужити као даља мотивација за модификацију понашања.
Кључ успеха програма је доступност здравственог радника или обученог саветника који може да објасни важност налаза и понуди индивидуализовани програм интервенција. Такво персонализовано саветовање може бити изузетно корисно у отклањању непотребне анксиозности која је можда настала погрешним тумачењем резултата, у помагању појединцима да успоставе приоритете промене понашања и у упућивању на ресурсе за имплементацију.
Извештаји Организацији
У већини програма, појединачни резултати су сажети у збирном извештају који се шаље послодавцу или спонзорској организацији. Такви извештаји приказују демографију учесника, понекад према географској локацији и класификацији послова, и анализирају опсег и нивое откривених здравствених ризика. Бројни ХРА добављачи укључују пројекције повећаних трошкова здравствене заштите које ће вероватно имати високоризични запослени. Ови подаци су изузетно драгоцени у дизајнирању елемената за добробит и програм промоције здравља организације и у стимулисању разматрања промена у структури послова, радног окружења и културе радног места које ће промовисати здравље и добробит радне снаге.
Треба напоменути да валидност збирног извештаја зависи од броја запослених и нивоа учешћа у ХРА програму. Учесници у програму имају тенденцију да буду свеснији здравља и, када је њихов број релативно мали, њихови резултати можда неће тачно одражавати карактеристике целокупне радне снаге.
Праћење и евалуација
Ефикасност ХРА програма може бити побољшана системом праћења како би се учесници подсетили на препоруке и подстакли да их поштују. Ово може укључивати индивидуалне меморандуме, индивидуално саветовање од стране лекара, медицинске сестре или здравственог васпитача или групне састанке. Такво праћење је посебно важно за особе са високим ризиком.
Евалуација ХРА програма треба да почне са табеларним приказом нивоа учешћа, по могућности анализираним према карактеристикама као што су старост, пол, географска локација или радна јединица, посао и ниво образовања. Такви подаци могу идентификовати разлике у прихватању програма које би могле да укажу на промене у начину на који је представљен и објављен.
Повећано учешће у елементима веллнесс програма који смањују ризик (нпр. фитнес програм, курсеви за одвикавање од пушења, семинари за управљање стресом) може указивати на то да се поштују препоруке ХРА. На крају, међутим, евалуација ће укључивати утврђивање промена у статусу ризика. Ово може укључивати анализу резултата праћења особа са високим ризиком или понављање програма након одговарајућег интервала. Такви подаци могу бити ојачани корелацијом са подацима као што су коришћење здравствених бенефиција, изостанак са посла или мере продуктивности. Одговарајуће признање, међутим, треба дати другим факторима који су можда били укључени (нпр. пристрасност која одражава врсту особе која се враћа на поновно тестирање, регресија на средњу вредност и секуларни трендови); истински научна евалуација утицаја програма захтева рандомизовано проспективно клиничко испитивање (Сцхоенбацх 1987; ДеФриесе и Фиелдинг 1990).
Ваљаност и корисност ХРА
Фактори који могу утицати на тачност и валидност ХРА разматрани су на другим местима (Беери ет ал. 1986; Сцхоенбацх 1987; ДеФриесе и Фиелдинг 1990) и биће наведени само овде. Они представљају контролну листу за доносиоце одлука на радном месту који процењују различите инструменте и укључују следеће:
Такође су се постављала питања о корисности ХРА на основу разматрања као што су:
Докази о вредности смањења здравственог ризика се гомилају. На пример, Фиелдинг и његови сарадници у компанији Јохнсон анд Јохнсон Хеалтх Манагемент, Инц., открили су да је 18,000 запослених који су завршили ХРА пружену преко својих послодаваца користило превентивне услуге по знатно већој стопи од упоредиве популације која је одговорила на анкету националног здравственог интервјуа. (Фиелдинг ет ал. 1991). Петогодишња студија на скоро 46,000 ДуПонтових запослених показала је да су они са било којим од шест бихевиоралних кардиоваскуларних фактора ризика идентификованих од стране ХРА (нпр. пушење цигарета, висок крвни притисак, висок ниво холестерола, недостатак вежбања) имали значајно веће стопе изостајања са посла. и коришћење здравствених бенефиција у поређењу са онима без таквих фактора ризика (Бертера 1991). Штавише, примена мултиваријантних регресионих модела на 12 здравствених мера предузетих углавном од ХРА омогућила је Јену и његовим колегама у Центру за истраживање фитнеса Универзитета у Мичигену да предвиде који ће запослени генерисати веће трошкове за послодавца за медицинске захтеве и изостанак са посла (Иен, Едингтон и Виттинг 1991).
Спровођење ХРА програма
Имплементација ХРА програма није случајна вежба и не треба је предузимати без пажљивог разматрања и планирања. Трошкови појединачног упитника и његове обраде можда нису велики, али збирни трошкови за организацију могу бити значајни када су такве ставке као што су време особља за планирање, имплементацију и праћење, време запослених за попуњавање упитника и пратећа промоција здравља програми су укључени. Неки фактори које треба узети у обзир у имплементацији приказани су на слици 1.
Слика КСНУМКС. Контролна листа за спровођење процене здравственог ризика (ХРА).
Да ли треба да имамо ХРА програм?
Све већи број компанија, барем у Сједињеним Државама, даје потврдан одговор на ово питање, подстакнут све већим бројем добављача који енергично пласирају ХРА програме. Популарни медији и „трговинске” публикације препуне су анегдота које описују „успешне” програме, док је у поређењу са њима мали број чланака у стручним часописима који нуде научне доказе о тачности њихових резултата, њиховој практичној поузданости и њиховој научној ваљаности.
Чини се јасним да је дефинисање статуса здравственог ризика неопходна основа за смањење ризика. Али, неки се питају, да ли је за ово потребна формална вежба као што је ХРА? До сада су практично сви који упорно пуше цигарете били изложени доказима о потенцијалним штетним ефектима на здравље, а добробити правилне исхране и физичке кондиције су добро објављене. Заговорници ХРА супротстављају се истичући да пријем ХРА извештаја персонализује и драматизује информације о ризику, стварајући „тренутак који се може научити“ који може мотивисати појединце да предузму одговарајућу акцију. Даље, додају, може да истакне факторе ризика којих учесници можда нису били свесни, омогућавајући им да виде шта су њихове могућности за смањење ризика и да развију приоритете за њихово решавање.
Постоји општа сагласност да ХРА има ограничену вредност када се користи као самостална вежба (тј. у одсуству других модалитета) и да се њена корисност у потпуности остварује само када је део интегрисаног програма промоције здравља. Тај програм треба да понуди не само индивидуализована објашњења и саветовање, већ и приступ програмима интервенције који се баве идентификованим факторима ризика (ове интервенције се могу пружати у кући или у заједници). Стога, посвећеност понуди ХРА мора бити проширена (и можда ће постати скупља) нудећи или стављајући на располагање такве активности као што су курсеви за одвикавање од пушења, фитнес активности и савјетовање о исхрани. Овако широка обавеза треба да буде експлицитно изражена у изјави о циљевима програма и траженој буџетској алокацији за његову подршку.
Приликом планирања ХРА програма, морате одлучити да ли ћете га понудити целој радној снази или само одређеним сегментима (нпр. запосленима на плату или по сату, обома или радницима одређене старости, дужине радног стажа или на одређеним локацијама или радним местима категорије); и да ли да се програм прошири на супружнике и друга издржавана лица (који, по правилу, чине више од половине коришћења здравствених бенефиција). Критични фактор је потреба да се обезбеди доступност најмање једне особе у организацији која је довољно образована и на одговарајућој позицији да надгледа дизајн и имплементацију програма и перформансе како добављача тако и интерног особља које је укључено.
У неким организацијама у којима се комплетни годишњи медицински прегледи елиминишу или нуде ређе, ХРА је понуђена као замена, самостално или у комбинацији са одабраним тестовима здравственог скрининга. Ова стратегија има заслуге у смислу побољшања односа трошкова и користи програма промоције здравља, али се понекад заснива не толико на суштинској вредности ХРА, већ на жељи да се избегне злонамерност која би могла бити изазвана оним што може се схватити као елиминација утврђене бенефиције запослених.
Zakljucak
Упркос својим ограничењима и недостатку научних истраживања која потврђују тврдње о његовој ваљаности и корисности, употреба ХРА наставља да расте у Сједињеним Државама и, много мање брзо, другде. ДеФриесе и Фиелдинг, чије су их студије учиниле ауторитетима за ХРА, виде светлу будућност за њу на основу њиховог предвиђања нових извора информација релевантних за ризик и новог технолошког развоја, као што су побољшања рачунарског хардвера и софтвера који ће омогућити директан компјутерски улазак у одговори на упитник, омогућавају моделирање ефеката промена у здравственом понашању и производе ефикасније извештаје у боји и графике (ДеФриесе и Фиелдинг 1990).
ХРА треба да се користи као елемент у добро осмишљеном, континуираном програму промоције здравља или здравља. Преноси имплицитну посвећеност обезбеђивању активности и промена у култури радног места које нуде могућности за помоћ у контроли фактора ризика које ће идентификовати. Менаџмент треба да буде свестан такве посвећености и да буде спреман да изврши потребна буџетска издвајања.
Иако још много истраживања остаје да се уради, многе организације ће сматрати да је ХРА користан додатак њиховим напорима да побољшају здравље својих запослених. Имплицитни научни ауторитет информација које пружа, употреба компјутерске технологије и персонализовани утицај резултата у смислу хронолошке у односу на ризичну старост чини се да повећавају њену моћ да мотивише учеснике да усвоје здрава понашања која смањују ризик. Акумулирају се докази који показују да запослени и зависна лица који одржавају здрав профил ризика имају мање изостанака са посла, показују повећану продуктивност и користе мање медицинске неге, што све има позитиван ефекат на „доњу линију“ организације.
Програми физичке обуке и фитнеса су генерално најчешћи елемент у програмима промоције здравља и заштите на радном месту. Они су успешни када доприносе циљевима организације, унапређују здравље запослених и остају пријатни и корисни онима који учествују (Дисхман 1988). Пошто организације широм света имају веома различите циљеве, радну снагу и ресурсе, програми физичког тренинга и фитнеса се у великој мери разликују по томе како су организовани и које услуге пружају.
Овај чланак се бави разлозима због којих организације нуде програме физичке обуке и фитнеса, како се такви програми уклапају у административну структуру, типичним услугама које се нуде учесницима, специјализованом особљу које нуди ове услуге и питањима која су најчешће повезана са фитнесом на радном месту. програмирање, укључујући потребе посебне популације у оквиру радне снаге. Фокусираће се првенствено на програме који се спроводе на лицу места на радном месту.
Квалитетно и фитнес програмирање
Данашња глобална економија обликује циљеве и пословне стратегије десетина хиљада послодаваца и утиче на милионе радника широм света. Интензивна међународна конкуренција захтева од организација да понуде производе и услуге веће вредности по све нижим ценама, односно да теже такозваном „квалитету“ као циљу. Организације вођене квалитетом очекују од радника да буду „оријентисани на купца“, да раде енергично, ентузијастично и прецизно током целог дана, да се непрестано обучавају и усавршавају у професионалном и личном смислу и да преузму одговорност како за своје понашање на радном месту, тако и за своју личну добробит. .
Програми физичке обуке и фитнеса могу играти улогу у организацијама вођеним квалитетом помажући радницима да постигну висок ниво „велнеса“. Ово је посебно важно у индустријама „белих оковратника“, где запослени седећи. У производњи и тежим индустријама, обука снаге и флексибилности може побољшати радни капацитет и издржљивост и заштитити раднике од повреда на раду. Поред физичког побољшања, фитнес активности нуде ослобађање од стреса и преносе лични осећај одговорности за здравље у друге аспекте начина живота као што су исхрана и контрола тежине, избегавање злоупотребе алкохола и дрога и престанак пушења.
Аеробно кондиционирање, вежбе опуштања и истезања, тренинг снаге, могућности авантуре и изазова и спортска такмичења се обично нуде у организацијама које се баве квалитетом. Ове понуде су често структурисане у оквиру иницијатива за добробит организације – „веллнесс“ подразумева помагање људима да остваре свој пуни потенцијал док воде начин живота који промовише здравље – и заснивају се на свести да, пошто је седећи начин живота добро доказан фактор ризика, редовна вежба је важна навика коју треба неговати.
Основне фитнес услуге
Учесници фитнес програма треба да буду упућени у основе кондиционог тренинга. Упутство укључује следеће компоненте:
Осим инструкција, услуге фитнеса обухватају процену кондиције и преписивање вежби, оријентацију на објекат и обуку у коришћењу опреме, структуриране часове аеробика и активности, часове опуштања и истезања и часове превенције болова у леђима. Неке организације нуде обуку један-на-један, али то може бити прилично скупо јер је толико запослено.
Неки програми нуде посебно „оспособљавање за рад“ или „кондиционирање“, односно обуку за побољшање способности радника за обављање понављајућих или ригорозних задатака и за рехабилитацију оних који се опорављају од повреда и болести. Често садрже паузе за рад за специјалне вежбе за опуштање и истезање претерано коришћених мишића и јачање антагонистичких група мишића како би се спречили синдроми прекомерне употребе и понављајућих повреда. Када је препоручљиво, они укључују предлоге за измену садржаја посла и/или опреме која се користи.
Особље за физичку обуку и фитнес
Физиолози за вежбање, физички васпитачи и рекреативци чине већину професионалаца који раде у програмима физичке кондиције на радном месту. У овим програмима учествују и здравствени едукатори и специјалисти за рехабилитацију.
Физиолог за вежбање дизајнира персонализоване режиме вежбања за појединце на основу процене фитнеса која генерално укључује историју здравља, скрининг здравственог ризика, процену нивоа кондиције и капацитета за вежбање (од суштинског значаја за оне са хендикепом или се опорављају од повреде) и потврду њихове кондиције циљевима. Процена кондиције обухвата одређивање пулса и крвног притиска у мировању, састав тела. мишићна снага и флексибилност, кардиоваскуларна ефикасност и, често, профили липида у крви. Обично се налази упоређују са нормама за особе истог пола и узраста.
Ниједна од услуга које нуди физиолог није намењена дијагностиковању болести; запослени се упућују здравственој служби запослених или њиховим личним лекарима када се утврде абнормалности. У ствари, многе организације захтевају да потенцијални кандидат добије одобрење од лекара пре него што се придружи програму. У случају да се запослени опорављају од повреда или болести, физиолог ће блиско сарађивати са њиховим личним лекарима и рехабилитационим саветницима.
Предавачи физичког васпитања су обучени да воде сесије вежби, да подучавају принципе здравог и безбедног вежбања, да демонстрирају и тренирају различите атлетске вештине, као и да организују и спроводе вишеструки фитнес програм. Многи су обучени за процену кондиције, иако у овом добу специјализације тај задатак чешће обавља физиолог за вежбе.
Стручњаци за рекреацију спроводе анкете о потребама и интересовањима учесника како би утврдили њихов животни стил и њихове рекреативне захтеве и преференције. Они могу водити часове вежби, али се генерално фокусирају на организовање путовања, такмичења и активности које подучавају, физички изазивају и мотивишу учеснике да се укључе у здраву физичку активност.
Провера обучености и компетентности особља за физичку обуку и фитнес често представља проблеме организацијама које желе да упосле програм. У Сједињеним Државама, Јапану и многим другим земљама, владине агенције захтевају академске акредитиве и надгледано искуство наставника физичког васпитања који предају у школским системима. Већина влада не захтева сертификацију стручњака за вежбање; на пример, у Сједињеним Државама, Висконсин је једина држава која је донела законе који се баве фитнес инструкторима. Приликом разматрања учешћа у здравственим клубовима у заједници, било да је то добровољно, као што је ИМЦА или комерцијално, треба обратити посебну пажњу да се провери компетентност тренера које они пружају, пошто у многима раде волонтери или слабо обучени појединци.
Бројна професионална удружења нуде сертификате за оне који раде у области фитнеса за одрасле. На пример, Амерички колеџ спортске медицине нуди сертификат за инструкторе вежби, а Међународно удружење за плесно образовање нуди сертификат за инструкторе аеробика. Ови сертификати, међутим, представљају показатеље искуства и напредне обуке, а не лиценце за праксу.
Програми за фитнес и структура организације
По правилу, само средње до велике организације (500 до 700 запослених се генерално сматра минимумом) могу да преузму задатак обезбеђивања објеката за физичку обуку за своје запослене на градилишту. Главна разматрања осим величине укључују способност и спремност да се издвоје неопходна буџетска издвајања и доступност простора за смештај објекта и опреме која му је потребна, укључујући свлачионице и собе за туширање.
Административно постављање програма унутар организације обично одражава циљеве који су за њега постављени. На пример, ако су циљеви првенствено повезани са здрављем (нпр. смањење кардиоваскуларног ризика, смањење одсуства са болести, превенција и рехабилитација повреда или допринос управљању стресом), програм ће се обично наћи на медицинском одељењу или као додатак здравствена служба запослених. Када се примарни циљеви односе на морал и рекреацију запослених, обично се налазе у одељењу за људске ресурсе или односе са запосленима. Пошто су одељења за људске ресурсе обично задужена за спровођење програма унапређења квалитета, програми фитнеса са фокусом на веллнесс и квалитет често ће се тамо налазити.
Одељењима за обуку ретко се додељује одговорност за програме физичке обуке и фитнеса јер је њихова мисија обично ограничена на развој специфичних вештина и обуку на послу. Међутим, нека одељења за обуку нуде авантуре на отвореном и изазове за запослене као начине да створе осећај тимског рада, изграде самопоуздање и истраже начине за превазилажење недаћа. Када послови укључују физичку активност, програм обуке може бити одговоран за подучавање правилних техника рада. Такве јединице за обуку ће се често наћи у полицији, ватрогасним и спасилачким организацијама, фирмама за транспорт и испоруку, рударским операцијама, компанијама за истраживање и бушење нафте, ронилачким и спасилачким организацијама, грађевинским фирмама и слично.
Фитнес програми на лицу места или у заједници
Када простор и економска разматрања не дозвољавају свеобухватне објекте за вежбање, ограничени програми се и даље могу спроводити на радном месту. Када се не користе за своје предвиђене сврхе, собе за ручак и састанке, лобији и паркинг могу се користити за часове вежбања. Једна осигуравајућа компанија са седиштем у Њујорку направила је затворену стазу за трчање у великом складишту тако што је уредила стазу између низова ормара за документе који садрже важне, али ретко консултоване документе. У многим организацијама широм света редовно се заказују радне паузе током којих запослени стоје на својим радним местима и раде гимнастику и друге једноставне вежбе.
Када фитнес објекти на лицу места нису изводљиви (или када су премали да приме све запослене који би их користили), организације се окрећу окружењима у заједници као што су комерцијални здравствени клубови, школе и факултети, цркве, друштвени центри, клубови и ИМЦА. , рекреативни центри које спонзорише град или синдикат, итд. Неки индустријски паркови имају објекат за вежбање који деле корпоративни закупци.
На другом нивоу, фитнес програми се могу састојати од некомпликованих физичких активности које се практикују код куће или око ње. Недавна истраживања су показала да чак и ниски до умерени нивои дневне активности могу имати заштитне ефекте на здравље. Активности попут рекреативног ходања, вожње бицикла или пењања степеницама које захтевају од особе да динамично вежба велике мишићне групе у трајању од 30 минута пет пута недељно, могу спречити или одложити напредовање кардиоваскуларних болести истовремено пружајући пријатан предах од свакодневног стреса. Програми који подстичу ходање и вожњу бициклом на рад могу се развити чак и за веома мала предузећа и њихова имплементација кошта веома мало.
У неким земљама радници имају право на одсуство које могу да проведу у бањама или лечилиштима која нуде свеобухватан програм одмора, опуштања, вежбања, здраве исхране, масаже и других облика ресторативне терапије. Циљ је, наравно, да задрже тако здрав начин живота након што се врате својим домовима и на посао.
Вежба за посебне популације
Старијим радницима, гојазним, а посебно онима који су дуго седећи, могу се понудити програми вежби ниског интензитета и малог интензитета како би се спречиле ортопедске повреде и кардиоваскуларни хитни случајеви. У објектима на лицу места могу се организовати посебна времена или одвојени простори за вежбање како би се заштитила приватност и достојанство ове популације.
Труднице које су биле физички активне могу наставити да раде или вежбају уз савет и сагласност свог личног лекара, имајући у виду медицинске смернице које се тичу вежбања током трудноће (Америцан Цоллеге оф Обстетрицианс анд Гинецологистс 1994). Неке организације нуде посебне програме рекондиционирања за жене које се враћају на посао након порођаја.
Радници са физичким инвалидитетом или хендикепирани треба да буду позвани да учествују у фитнес програму и због правичности и због тога што могу остварити још већу корист од вежбања. Особље програма, међутим, треба да буде позорно на стања која могу довести до већег ризика од повреда или чак смрти, као што је Марфанов синдром (урођени поремећај) или одређени облици срчаних болести. За такве особе, прелиминарна медицинска процена и процена кондиције су посебно важни, као и пажљиво праћење током вежбања.
Постављање циљева за програм вежби
Циљеви одабрани за програм вежбања треба да допуњују и подржавају циљеве организације. Слика 1 представља контролну листу потенцијалних програмских циљева који ће, када су рангирани по важности за одређену организацију и агрегирани, помоћи у обликовању програма.
Слика КСНУМКС. Предложени организациони циљеви за фитнес и програм вежбања.
Подобност за програм вежби
С обзиром да потражња може премашити и буџетску расподелу програма и расположиви простор и време, организације морају пажљиво да размотре ко би требало да има право да учествује. Разборито је унапред знати зашто се ова бенефиција нуди и колико је запослених вероватно да ће је искористити. Недостатак припреме у овом погледу може довести до непријатности и лоше воље када они који желе да вежбају не могу да буду прилагођени.
Нарочито када обезбеђују објекат на лицу места, неке организације ограничавају право на менаџере изнад одређеног нивоа у организационој шеми. Они то рационализују тврдећи да, пошто су такви појединци више плаћени, њихово време је вредније и да је исправно дати им приоритет у приступу. Програм тада постаје посебна привилегија, као што је екецутиве трпезарија или погодно лоциран паркинг. Друге организације су равноправније и нуде програм свима по принципу ко први дође. Тамо где потражња премашује капацитет објекта, неки користе дужину радног стажа као критеријум приоритета. Правила која одређују минималну месечну употребу се понекад користе да помогну у решавању проблема са простором тако што обесхрабрују повремене или епизодне учеснике да наставе као члан.
Регрутовање и задржавање учесника у програму
Један од проблема је што погодност и ниска цена овог објекта могу га учинити посебно привлачним за оне који су већ посвећени вежбању, који могу оставити мало простора за оне којима је можда потребно много више. Већина првих ће вероватно наставити да вежба, док ће многи други бити обесхрабрени потешкоћама или кашњењем у уласку у програм. Сходно томе, важан додатак регрутовању учесника је поједностављивање и олакшавање процеса уписа.
Активни напори за привлачење учесника су обично неопходни, барем када се програм покрене. Они укључују интерни публицитет путем постера, флајера и најава у доступним интрамуралним комуникацијским медијима, као и отворене посете објекту за вежбање и понуду експерименталног или пробног чланства.
Проблем напуштања је важан изазов за администраторе програма. Запослени наводе досаду са вежбањем, болове у мишићима изазване вежбањем и временски притисак као главне разлоге за напуштање школовања. Да би се томе супротставили, објекти забављају чланове музиком, видео касетама и телевизијским програмима, мотивационим играма, специјалним догађајима, наградама као што су мајице и други поклони и сертификати за присуство или постизање индивидуалних фитнес циљева. Правилно дизајнирани и надгледани режими вежбања ће минимизирати повреде и болове и, у исто време, учинити сесије ефикасним и мање дуготрајним. Неки објекти нуде новине и пословне публикације, као и пословне програме и програме обуке на телевизији и видео тракама којима се може приступити током вежбања како би се оправдало време проведено у објекту.
Безбедност и надзор
Организације које нуде фитнес програме на радном месту морају то учинити на безбедан начин. Потенцијални чланови морају бити прегледани за медицинска стања на која вежбање може негативно утицати. Само добро дизајнирана и добро одржавана опрема треба да буде доступна и учесници морају бити правилно упућени у њену употребу. Сигурносне знакове и правила о правилном коришћењу установе треба поставити и спроводити, а сво особље треба да буде обучено за хитне процедуре, укључујући кардиопулмоналну реанимацију. Обучени стручњак за вежбе треба да надгледа рад објекта.
Вођење евиденције и поверљивост
Појединачне евиденције које садрже информације о здравственом и физичком статусу, процену кондиције и рецепт за вежбање, циљеве фитнеса и напредак ка њиховом постизању и све релевантне белешке треба да се чувају. У многим програмима, учеснику је дозвољено да сам зацрта шта је урађено приликом сваке посете. У најмању руку, садржај евиденције треба да буде заштићен од свих осим појединачних учесника и чланова особља програма. Осим за особље здравствене службе запослених, које се обавезује на иста правила поверљивости и, у хитним случајевима, за личног лекара учесника, детаљи о учешћу и напретку појединца не би требало да се откривају никоме без изричитог пристанка појединца.
Од програмског особља се може захтевати да сачињава периодичне извештаје менаџменту у којима се представљају агрегатни подаци у вези са учешћем у програму и резултатима.
Чије време, ко плаћа?
Пошто је већина програма вежбања на радном месту добровољна и успостављена у корист радника, они се сматрају додатном погодношћу или привилегијом. Сходно томе, организација традиционално нуди програм у слободно време радника (у време ручка или после радног времена) и од њега се очекује да плати све или део трошкова. Ово је генерално применљиво и на програме који се пружају ван локације у објектима заједнице. У неким организацијама доприноси запослених се индексирају према нивоу плата, а неке нуде „стипендије“ онима који су слабо плаћени или онима који имају финансијске проблеме.
Многи послодавци дозвољавају учешће током радног времена, обично за запослене на вишем нивоу, и преузимају већину, ако не и све трошкове. Неки рефундирају доприносе запослених ако се остваре одређени циљеви похађања или фитнеса.
Када је учешће у програму обавезно, као у обуци за спречавање потенцијалних повреда на раду или условљавање радника за обављање одређених задатака, државни прописи и/или синдикални споразуми захтевају да се оно обезбеди током радног времена, а све трошкове сноси послодавац.
Управљање боловима и боловима учесника
Многи људи верују да вежба мора бити болна да би била корисна. Ово се често изражава мотом „Нема бола, нема добити“. Особље програма је дужно да се супротстави овом погрешном уверењу тако што ће променити перцепцију вежбања кроз кампање подизања свести и едукативних сесија и тако што ће обезбедити да се интензитет вежби степенује тако да остану безболне и пријатне, док се и даље побољшава ниво учесника. фитнеса.
Ако се учесници жале на болове, треба их охрабрити да наставе да вежбају нижег интензитета или једноставно да се одмарају док не излече. Требало би их научити „РИЖ“, акроним за принципе лечења спортских повреда: одмор; Лед доле повреду; Компримирајте било који оток; и Подигните повређени део тела.
Спортс Програмс
Многе организације подстичу запослене да учествују у спортским догађајима које спонзорише компанија. Оне могу да варирају од софтбола или фудбалских игара на годишњем пикнику компаније, преко интрамуралних лига у разним спортовима, до такмичења међу компанијама као што је корпоративни изазов Цхемицал Банк, такмичарско трчање на даљину за тимове запослених из организација које учествују у Њујорку, а сада се проширио и на друге области, са много више корпорација које су се придружиле као спонзори.
Кључни концепт спортских програма је управљање ризиком. Иако добици од такмичарских спортова могу бити значајни, укључујући бољи морал и јача „тимска“ осећања, они неизбежно носе одређене ризике. Када се радници такмиче, они могу донети на утакмицу психолошки „пртљаг“ који се односи на посао који може да изазове проблеме, посебно ако нису у доброј физичкој кондицији. Примери укључују средовечног менаџера који није у форми који, желећи да импресионира млађе подређене, може бити повређен прекорачењем својих физичких могућности, и радника који, осећајући се изазовом од стране другог у надметању за статус у организацији, може претворите оно што је замишљено да буде пријатељска игра у опасан мете који изазива модрице.
Организација која жели да понуди учешће у такмичарским спортовима треба озбиљно да размотри следеће савете:
За неке компаније, спортско такмичење је главни извор инвалидитета запослених. Горе наведене препоруке указују на то да се ризиком може „управљати“, али треба озбиљно размислити о нето доприносу за који се разумно може очекивати да спортске активности пруже програму физичке кондиције и тренинга.
Zakljucak
Добро осмишљени, професионално вођени програми вежби на радном месту користе запосленима побољшавајући њихово здравље, добробит, морал и радни учинак. Они доносе корист организацијама тако што квалитативно и квантитативно побољшавају продуктивност, спречавају повреде на раду, убрзавају опоравак запослених од болести и повреда и смањују изостанке. Дизајн и имплементација сваког програма треба да буде индивидуализована у складу са карактеристикама организације и њене радне снаге, са заједницом у којој послује и са ресурсима који јој се могу ставити на располагање. Њиме треба да управља или барем надгледа квалификовани професионалац за фитнес који ће доследно водити рачуна о томе шта програм доприноси својим учесницима и организацији и који ће бити спреман да га модификује како се појаве нове потребе и изазови.
Исхрана, физичка активност и други начини живота као што су непушење цигарета и смањење стреса важни су у превенцији хроничних болести. Правилна исхрана и друге праксе здравог начина живота такође помажу у одржавању индивидуалног благостања и продуктивности. Радно место је идеално место за подучавање људи о добрим здравственим навикама, укључујући здраву исхрану, контролу тежине и вежбе. То је одличан форум за ефикасно ширење информација и праћење и јачање промена које су направљене (Каплан и Бринкман-Каплан 1994). Програми исхране спадају међу најчешће укључене активности у веллнесс програме које спонзоришу послодавци, синдикати, а понекад и заједнички. Поред формалних часова и програма, могу се понудити и други подупирући образовни напори као што су билтени, дописи, платни спискови, постери, огласне табле и електронска пошта (е-пошта). Материјали за едукацију о исхрани такође могу да дођу до зависних запослених путем поште до куће и омогућавају часове и семинаре домаћим радницима који су чувари праксе и навика у исхрани својих породица. Ови приступи обезбеђују корисне информације које се могу лако применити и на градилишту и на другим местима и могу помоћи у јачању формалних инструкција и охрабрити раднике да се упишу у програме или информисано и профитабилно користе објекте на радном месту (као што је кафетерија). Штавише, пажљиво циљани материјали и часови могу имати веома значајан утицај на многе људе, укључујући породице радника, посебно њихову децу, која могу да науче и усвоје добре праксе исхране које ће трајати цео живот и бити пренете на будуће генерације.
Успешни програми интервенције на радном месту захтевају окружење подршке које омогућава радницима да делују у складу са порукама о исхрани. У том контексту, неопходно је да запослени имају приступ одговарајућој храни у кафетеријама и аутоматима који олакшавају придржавање препоручене дијете. За оне чији ручкови зависе од „смеђих кеса“ или кутија за ручак, аранжмани на радном месту за складиштење кеса или кутија за ручак су део окружења подршке. Поред тога, вагони за ручак које обезбеђују послодавци или предузетници могу понудити хранљиву храну на лицу места на теренским радилиштима удаљеним од објеката за исхрану. Важни су и објекти за лагано лично прање пре јела. Ове активности које спонзорише послодавац изражавају снажну посвећеност здрављу и добробити својих запослених.
Угоститељски програми у погону, аутомати за продају и паузе за кафу и чај
Многи послодавци делимично или потпуно субвенционишу услуге исхране у фабрикама, чинећи их атрактивним и погодним. Чак и тамо где је само једна смена, многе кафетерије служе доручак и вечеру, као и ручкове и освежење у паузама; ово је од посебне вредности за оне који живе сами или чија припрема хране у кући може бити недовољна. Неке кафетерије на радним местима отворене су за пријатеље и породице запослених како би подстакли „ручак“ уместо да користе скупље и често мање нутритивно пожељне објекте у заједници.
Модификовање хране која се нуди на радном месту пружа подршку и подстицање образаца здраве исхране (Гланз и Муллис 1988). У ствари, интервенције у кафетерији су један од најпопуларнијих програма исхране на радном месту јер омогућавају да информације о исхрани по избору буду лако доступне (Гланз и Рогерс 1994). Друге интервенције укључују модификовање избора менија како би се обезбедила храна са ниским садржајем масти, нискокалоричне и богате влакнима или да се истакне храна која је „здрава за срце“ (Рицхмонд 1986). Радна места такође могу применити политику здравог угоститељства и понудити храну богату хранљивим материјама која садржи мало масти, холестерола и натријума (Америцан Диететиц Ассоциатион 1994). Преговори се могу водити са продавцима услуга исхране како би се у аутоматима за продају обезбедили ниско-масне намирнице, укључујући воће. Један такав програм је резултирао већим избором нискокалоричне хране запослених (Вилбер 1983). Менаџмент услуга хране, угоститељи и продавци могу остварити већу продају и веће учешће у активностима услуживања хране на радном месту, посебно када се сервира укусна, атрактивна, здрава храна (Америцан Диететиц Ассоциатион 1994).
Паузе за кафу и чај са доступним грицкалицама богатим хранљивим састојцима могу помоћи запосленима да задовоље потребе у исхрани. Многи „сати за ручак“ трају само 30 или 40 минута и пошто неки запослени то време користе за куповину, дружење или лични посао, прескачу јело. Подржавајуће окружење може захтевати продужење периода ручка. Штавише, одржавање одговарајуће хигијене у угоститељском објекту и обезбеђивање здравља и адекватне обуке за све особље за исхрану (чак и када објекат ради по уговору са спољним продавцем) показује посвећеност радилишта здрављу запослених, чиме се повећава број радника заинтересованост за подршку установама за исхрану на лицу места, као и другим програмима.
Опште смернице за исхрану
Основне препоруке о исхрани које су издале владине агенције различитих земаља подстичу унапређење здравља и превенцију незаразних болести повезаних са исхраном (ФАО и СЗО 1992). Усвојене смернице за исхрану укључују следеће принципе:
Постоје убедљиви научни докази који подржавају ове препоруке о исхрани. Не само да је абнормална телесна тежина фактор ризика за многе хроничне болести, већ је дистрибуција масти такође важна за здравље (Браи 1989). Андроид гојазност, или вишак масноће у пределу стомака, представља већи здравствени ризик од гиноидне гојазности, присуство вишка тежине испод струка (тј. у боковима и бутинама). Однос струка и кукова близу или изнад једног је повезан са већим ризиком од хипертензије, хиперлипидемије, дијабетеса и инсулинске резистенције (Сеиделл 1992). Дакле, и индекс телесне масе (БМИ) – то јест телесна тежина (килограми) подељена висином (метрима) на квадрат – и однос струка и кукова су корисни у процени статуса тежине и потребе за губитком тежине. На слици 1 приказане су БМИ класификације премале тежине, жељене тежине, прекомерне тежине и гојазности.
Слика КСНУМКС. Класификације индекса телесне масе (БМИ).
У суштини, сви, чак и појединци који имају идеалну телесну тежину, имали би користи од смерница о исхрани које имају за циљ спречавање повећања телесне тежине које се обично јавља са старењем. Ефикасан програм контроле тежине интегрише принципе и технике исхране, вежбања и модификације понашања.
Дијета која обезбеђује мање од 30% калорија из масти, мање од 10% калорија из засићених масти и мање од 300 милиграма холестерола дневно се обично препоручује да помогне у одржавању жељеног нивоа холестерола у крви (тј. <200 мг/дл ) (Национални институти за здравље 1993б). Засићене масти и холестерол подижу ниво холестерола у крви. Исхрана са релативно ниским садржајем масти олакшава постизање препоруке за засићене масти. Дијета од 2,000 калорија може укључити 67 грама укупне масти и мање од 22 грама засићених масти дневно. Исхрана са мало укупне масти такође олакшава смањење калорија за контролу тежине и може се применити укључивањем разноврсне хране у исхрану тако да се потребе за хранљивим материјама задовоље без прекорачења потреба за калоријама.
Исхрана богата сложеним угљеним хидратима (врста угљених хидрата која се налази у житарицама, махунаркама, поврћу и, донекле, воћу) такође садржи много других хранљивих материја (укључујући витамине Б, витамине А и Ц, цинк и гвожђе) и мало дебео. Препорука да се шећер користи умерено је дата јер шећер, иако је извор енергије, има ограничену хранљиву вредност. Дакле, за особе са ниским калоријским потребама, шећер треба користити штедљиво. Насупрот томе, шећер се може користити као извор калорија, у умереним количинама, у висококалоричним (нутритивно адекватним) дијетама. Иако шећер подстиче каријес зуба, мање је кариоген када се конзумира уз оброке него када се конзумира у честим ужинама између оброка.
Због повезаности између уноса натријума и систолне хипертензије, со у исхрани и натријум се препоручују само у умереним количинама. За превенцију хипертензије препоручује се исхрана која не обезбеђује више од 2,400 милиграма натријума дневно (Национални институти за здравље 1993а). Такође се показало да исхрана са високим садржајем натријума подстиче излучивање калцијума и, стога, може допринети развоју остеопорозе, ризика који преовлађује код жена (Андерсон 1992). Главни извори натријума у исхрани укључују прерађену храну и со (или зачине са високим садржајем натријума као што је соја сос) који се додају храни током кувања или за столом.
Ако се конзумира алкохол, треба га користити умерено. То је зато што прекомерна конзумација алкохола може изазвати болест јетре и панкреаса, хипертензију и оштећење мозга и срца. Даље штетне последице повезане са великом конзумацијом алкохола укључују зависност, повећан ризик од несрећа и нарушен радни учинак.
Још једна уобичајена препорука је конзумирање разноврсне хране из свих група намирница. Више од 40 различитих хранљивих материја је потребно за добро здравље. Пошто ниједна храна не обезбеђује све хранљиве материје, укључујући и разноврсну храну, олакшава се постизање нутритивно адекватне исхране. Типични водич за храну даје препоруке за број „порција“ хране из различитих група хране (слика 2). Наведени распон порција представља минимум који треба конзумирати дневно. Како се потребе за енергијом повећавају, домет би требало да се повећа.
Слика КСНУМКС. Пример доброг водича за свакодневну исхрану.
Друге специфичне препоруке о исхрани дале су различите земље. Неке земље препоручују флуорисање воде, дојење и суплементацију јодом. Многи такође препоручују да унос протеина буде адекватан, али да се избегава вишак протеина. Неки имају смернице за релативну пропорцију протеина животињског и биљног порекла у исхрани. Други су нагласили унос витамина Ц и калцијума. Имплицитно за ове препоруке специфичне за земљу је да су оне усмјерене на посебне потребе идентификоване за одређену област. Остала питања исхране која су важна и релевантна за појединце широм света укључују она која се односе на калцијум, хидратацију и антиоксидативне витамине и минерале.
Адекватан унос калцијума је важан током живота за изградњу снажног скелета и постизање максималне вршне коштане масе (врхунац коштане масе између 18 и 30 година) и помаже у успоравању губитка коштане масе повезаног са годинама који често доводи до остеопорозе. Најмање 800 милиграма калцијума дневно се препоручује од једне године до старости. За адолесценте, када кости брзо расту, препоручује се 1,200 милиграма калцијума дневно. Неки ауторитети верују да је младим одраслим особама, женама у постменопаузи и мушкарцима старијим од 65 година потребно 1,500 милиграма калцијума дневно и да исхрана свих других одраслих треба да обезбеди 1,000 милиграма. Трудницама и дојиљама потребно је 1,200 милиграма калцијума дневно. Млечни производи су богати извори калцијума. За контролу нивоа холестерола у крви препоручују се млечни производи са ниским садржајем масти.
Одржавање адекватне хидратације је неопходно за постизање максималног радног учинка. Једна озбиљна последица дехидрације је немогућност ефикасног одвођења топлоте, са последичним повећањем телесне температуре. Жеђ је обично добар показатељ стања хидратације, осим током тешког физичког напора. Радници увек треба да реагују на жеђ и обилно пију течност. Хладне, разблажене течности најбрже замењују губитке воде. Радници такође треба да пију пуно течности; за сваких 0.5 килограма дневно изгубљене услед напора, препоручује се пола литра воде да надокнади воду изгубљену знојем.
Антиоксиданси су у последње време добили велику пажњу због све већег броја доказа који сугеришу да могу да штите од развоја рака, срчаних болести, катаракте, па чак и да успоравају процес старења. Антиоксидативни витамини су бета-каротен и витамини А, Е и Ц. Минерал селен је такође антиоксиданс. Сматра се да антиоксиданси спречавају стварање штетних слободних радикала који временом уништавају ћелијске структуре у процесу који доводи до развоја различитих болести. Досадашњи докази сугеришу да антиоксиданси могу заштитити од развоја рака, болести срца и катаракте, иако узрочна веза није утврђена. Извори хране бета-каротена и витамина А укључују зелено лиснато поврће и црвено, наранџасто и жуто воће и поврће. Житарице и риба су значајни извори селена. Цитрусно воће је важан извор витамина Ц, а витамин Е се налази у изворима полинезасићених масти, укључујући орашасте плодове, семенке, биљно уље и пшеничне клице.
Изузетна сличност у препорукама о исхрани различитих земаља наглашава консензус међу нутриционистима о идеалној исхрани за унапређење здравља и благостања. Изазов који се сада налази пред нутриционистичком заједницом јесте да примени ове препоруке о исхрани заснованој на популацији и да обезбеди правилну исхрану на глобалном нивоу. Ово ће захтевати не само обезбеђивање безбедног и адекватног снабдевања храном за све људе свуда, већ такође захтева развој и примену програма едукације о исхрани широм света који ће практично сваког научити принципима здраве исхране.
Културолошки и етнички приступи храни и исхрани
Ефикасни приступи образовању о исхрани морају се бавити културолошким питањима и етничким прехрамбеним навикама. Културна осетљивост је важна у планирању програма интервенције у исхрани, као иу елиминисању препрека ефикасној комуникацији у индивидуалном саветовању. С обзиром на тренутни нагласак на културној разноликости, изложеност различитим културама на радном месту и велико интересовање појединаца да уче о другим културама, програми исхране који одређују темпо и који обухватају културне разлике требало би да буду добро прихваћени.
Друштва имају веома различита уверења о превенцији, узроку и лечењу болести. Вредност која се даје добром здрављу и исхрани је веома променљива. Помагање људима у усвајању здраве исхране и начина живота захтева разумевање њихових веровања, културе и вредности (УС Департмент оф Хеалтх анд Хуман Сервицес 1990). Поруке о исхрани морају бити усмерене на специфичне праксе етничке популације или групе. Штавише, приступ интервенције се мора планирати тако да се бави широко распрострањеним уверењима о здрављу и пракси исхране. На пример, неке културе не одобравају алкохол, док друге сматрају да је он суштински део исхране чак и када се узима уз оброке на радном месту. Стога, интервенције у исхрани морају бити специјализоване не само да задовоље посебне потребе циљне групе, већ и да прихвате вредности и веровања која су јединствена за њихову културу.
Претежак
Кључни фактори животне средине који доприносе настанку прекомерне тежине и гојазности су углавном калоријски вишак и недостатак физичке активности.
Прекомерна тежина и гојазност се најчешће класификују на основу БМИ, који је у корелацији са телесном грађом (р = 0.7–0.8). Класификације статуса тежине према БМИ за мушкарце и жене млађе од 35 и старије од 35 година приказане су на слици 10. Здравствени ризици повезани са прекомерном тежином и гојазношћу су јасни. Подаци из бројних студија су показали везу у облику слова Ј између телесне тежине и морталитета од свих узрока. Иако се стопа морталитета повећава када БМИ прелази 25, постоји изражен пораст када је БМИ већи од 30. Занимљиво је да недовољна тежина такође повећава ризик од смртности, мада не у мери у којој то чини прекомерна тежина. Док су особе са прекомерном телесном тежином и гојазности у већем ризику од смрти због кардиоваскуларних болести, болести жучне кесе и дијабетес мелитуса, особе са смањеном телесном тежином су у већем ризику за развој дигестивних и плућних болести (Лев и Гарфинкел 1979). Учесталост прекомерне тежине и гојазности у неким развијеним земљама може бити чак 25 до 30% становништва; чак је и већи код појединих етничких група и у групама ниског социоекономског статуса.
За смањење тежине препоручује се нискокалорична дијета која доводи до губитка тежине од 0.2 до 0.9 килограма (0.5 до 2 фунте) недељно. Дијета са ниским садржајем масти (око 30% калорија из масти или мање) која је такође богата влакнима (15 грама на 1000 калорија) препоручује се како би се олакшало смањење калорија и обезбедила количина за ситост. Програм мршављења треба да укључује и вежбу и модификацију понашања. Препоручује се споро, стабилно мршављење да би се успешно променило понашање у исхрани како би се одржао губитак тежине. Смернице за добар програм за смањење телесне тежине налазе се на слици 3.
Слика КСНУМКС. Смернице за добар програм за смањење телесне тежине.
Телефонска анкета насумичним бројем 60,589 одраслих широм Сједињених Држава открила је да око 38% жена и 24% мушкараца активно покушава да смрша. Одражавајући маркетиншке напоре онога што је постало права индустрија за смањење телесне тежине, коришћене методе су се кретале од периодичног поста, учешћа у организованим програмима за смањење телесне тежине, често уз комерцијално припремљену храну и посебне додатке, до узимања таблета за дијету. Само половина оних који покушавају да смршају изјавила је да користе препоручену методу ограничења калорија у комбинацији са вежбањем, што показује важност програма едукације о исхрани на радном месту (Сердула, Виллиамсон ет ал. 1994).
Губитак тежине код гојазних или гојазних особа благотворно утиче на различите факторе ризика од хроничних болести (НИХ 1993а). Губитак тежине доводи до смањења крвног притиска, липида у плазми и липопротеина (тј. укупног холестерола, холестерола липопротеина ниске густине (ЛДЛ) и триглицерида) и повећава холестерол липопротеина високе густине (ХДЛ), који су сви главни фактори ризика за коронарне болести срца (слика 4). Даље, повољно утиче на ниво глукозе у крви, инсулина и гликозилованог хемоглобина. Са скромним губицима тежине од око четири килограма, чак и када се поврати део вишка тежине, примећена су побољшања у овим параметрима.
Слика КСНУМКС. Главни фактори ризика од коронарне болести срца.
Контрола телесне тежине је неопходна за смањење оболевања и смртности од хроничних болести. Ово је формирало основу препорука за исхрану многих група широм света за постизање и одржавање здраве телесне тежине. Ове препоруке су дате углавном за развијене земље у којима су прекомерна тежина и гојазност главни проблеми јавног здравља. Док се дијета, вежбање и модификација понашања препоручују за губитак тежине, кључ за смањење инциденце прекомерне тежине и гојазности је спровођење ефикасних програма превенције.
Ундервеигхт
Недовољна тежина (дефинисана као телесна тежина од 15 до 20% или више испод прихваћених стандарда тежине) је озбиљно стање које доводи до губитка енергије и повећане осетљивости на повреде и инфекције. То је узроковано недовољним уносом хране, прекомерном активношћу, малапсорпцијом и лошим коришћењем хране, губитком болести или психичким стресом. Високоенергетске дијете се препоручују за постепено, стабилно повећање телесне тежине. Препоручује се исхрана која обезбеђује 30 до 35% калорија из масти и додатних 500 до 1,000 калорија дневно. Особе са смањеном телесном тежином могу се охрабрити да једу оброке и грицкалице богате калоријама на радном месту тако што ће им се понудити приступ широком спектру укусне, популарне хране.
Посебне дијете
За лечење одређених болести и стања прописане су посебне дијете. Поред тога, модификације у исхрани треба да прате превентивни начин живота и програме исхране и требало би да се примењују током различитих фаза животног циклуса, као што су трудноћа и лактација. Важан аспект успешног спровођења специјалне дијете је препознавање да се може користити више различитих стратегија да би се постигле спецификације хранљивих материја посебне дијете. Стога је индивидуализирање планова исхране како би се задовољиле јединствене потребе особа од суштинског значаја за постизање дугорочног придржавања исхране и, на тај начин, за остваривање здравствених користи од исхране.
Дијета са ниским садржајем масти, мало засићених масти и холестерола
Препоручене дијете за лечење повишеног нивоа холестерола у крви су дијета први корак (<30% калорија из масти, 8 до 10% калорија из засићених масти и <300 милиграма холестерола) и исхрана корак два ( <30% калорија из масти, <7% калорија из засићених масти и <200 милиграма холестерола) (НИХ 1993б). Ове дијете су дизајниране да прогресивно смање унос засићених масти и холестерола и да смање укупан унос масти. Главни извори масти у исхрани су месо, живина; пуномасни млечни производи и масти и уља. Уопштено говорећи, за већину људи у развијеним земљама, придржавање дијете првог корака захтева смањење укупне масти и засићених масти за око 20 до 25%, док праћење друге дијете захтева смањење укупне масти на сличан начин, али смањење засићених масти за отприлике 50 %. Дијета Степ-Оне може се постићи прилично лако применом једне или више стратегија за смањење масти на исхрану, као што је замена немасног меса, живине и рибе за сорте са више масти, замена немасних и немасних млечних производа пуномасним млечним производима производе, користећи мање масти у припреми хране и додавање мање масти у храну пре конзумирања (нпр. путер, маргарин или прелив за салату) (Смитх-Сцхнеидер, Сигман-Грант и Крис-Етхертон 1992). Дијета из другог корака захтева пажљивије планирање исхране и интензивне напоре квалификованог нутриционисте у образовању о исхрани.
Дијета са веома ниским садржајем масти
Неки нутриционисти препоручују исхрану која обезбеђује 20% или мање калорија из масти за превенцију одређених карцинома који су повезани са исхраном високим садржајем масти (Хендерсон, Росс анд Пике 1991). Ова дијета је богата воћем и поврћем, житарицама, житарицама, махунаркама и обраним млеком, млечним производима. Црвено месо се може користити штедљиво, као и масти и уља. Намирнице се припремају са мало или без додане масти и кувају се печењем, паром, кувањем или поширањем.
Показало се да исхрана која обезбеђује минималне количине засићених масти (3% калорија) и укупне масти (10% калорија), заједно са великим променама у начину живота (престанак пушења, вежбање и медитација) доводи до регресије атеросклерозе (Орнисх ет ал. 1990). Ова конкретна дијета захтева велике промене у начину живота (тј., промене у уобичајеној кухињи), укључујући усвајање углавном вегетаријанске исхране и коришћење меса, рибе и живине као зачина, ако уопште има, и наглашавање житарица, махунарки, воћа, поврћа и обраног млечни млечни производи. Придржавање ове дијете може захтевати куповину посебне хране (производа без масти) уз избегавање већине комерцијално припремљених намирница. Иако је овај режим опција за неке особе са високим ризиком од кардиоваскуларних болести, посебно као алтернатива терапији лековима, он захтева веома висок ниво мотивације и посвећености.
Дијета за раднике са дијабетесом
Препоручује се индивидуално развијени дијетални рецепт заснован на метаболичким, нутритивним и животним захтевима (Америцан Диететиц Ассоциатион 1994). Генерално, протеини у исхрани обезбеђују 10 до 20% калорија. Засићене масти треба да чине мање од 10% укупног калоријског уноса. Дистрибуција преостале енергије из угљених хидрата и масти варира у зависности од стања пацијента и одражава специфичне резултате глукозе, липида и тежине који су изабрани за њега или њу. За оне који су идеалне тежине или близу ње, препоручује се 30% калорија из масти. За особе са прекомерном тежином, смањење укупне масти олакшава смањење калорија, што резултира одговарајућим губитком тежине. За особе које имају повишен ниво триглицерида, препоручује се исхрана са већим садржајем укупних масти, а посебно мононезасићених масти, уз строги надзор; дијета са више масти може продужити или погоршати гојазност. Нови модел медицинске исхране за дијабетес укључује процену метаболичких параметара и параметара животног стила појединца, план интервенције и праћење терапијских исхода.
Дијета за трудноћу и лактацију
Трудноћа и дојење представљају периоде када су потребе за енергијом и хранљивим материјама високе. За трудноћу, исхрана треба да обезбеди довољно калорија за адекватно добијање на тежини (Натионал Ресеарцх Цоунцил 1989). Калорије и хранљиве материје потребне за максималну подршку трудноће и лактације током више година током вишеструких трудноћа и дугих периода лактације могу се добити исхраном која укључује основне групе намирница. Остале препоруке и за труднице и за дојиље укључују одабир разноврсне хране из сваке групе хране, конзумирање редовних оброка и грицкалица, као и доста дијететских влакана и течности. Труднице и дојиље треба да избегавају или бар значајно ограничавају алкохолна пића. Сол по укусу препоручује се и трудницама. Адекватна исхрана током трудноће и дојења је од суштинског значаја за обезбеђивање нормалног раста и развоја фетуса и беба, као и за здравље и добробит мајке, и треба је нагласити у програмима едукације о исхрани на радном месту и угоститељским објектима.
Нетолеранција на лактозу и осетљивост на глутен
Многи одрасли, посебно они из одређених етничких група, морају ограничити лактозу у својој исхрани због недостатка лактазе. Главни извор лактозе у исхрани су млечни производи и храна припремљена са њима. Важно је напоменути да је помоћна супстанца у многим лековима лактоза, околност која може представљати проблеме онима који узимају бројне лекове. За мали број људи који имају осетљивост на глутен (целијакију), намирнице које садрже глутен морају бити елиминисане из исхране. Извори глутена у исхрани су пшеница, раж, јечам и овас. Док многи појединци са интолеранцијом на лактозу могу толерисати мале количине лактозе, посебно када се једу са храном која не садржи лактозу, особе са осетљивошћу на глутен морају избегавати било коју храну која садржи глутен. Угоститељски објекти на радном месту треба да имају одговарајућу храну на располагању ако има запослених са овим посебним условима.
резиме
Радно место је идеално окружење за спровођење програма исхране који имају за циљ подучавање принципа добре исхране и њихову примену. Постоји низ програма који се могу развити за радну локацију. Поред обезбеђивања часова и материјала за едукацију о исхрани за све запослене, посебни програми могу бити усмерени на раднике са високим ризиком од различитих хроничних болести или на одабране групе на основу етничких или демографских карактеристика. Смањење ризика од хроничних болести захтева дугорочну посвећеност и радника и њихових послодаваца. Ефикасни програми исхране на радном месту су корисни у смањењу ризика од хроничних болести у земљама широм света.
Uvod
Свест о штетним ефектима повезаним са пушењем цигарета порасла је од 1960-их када је објављен први извештај генералног хирурга САД о овој теми. Од тог времена, ставови према пушењу цигарета су стално јачали ка негативним, са обавезним натписима упозорења на паковању цигарета и рекламама, забраном телевизијског рекламирања цигарета у неким земљама, увођењем непушачких простора на појединим јавним местима и комплетним забрана пушења код других. Добро утемељене поруке јавног здравља које описују опасности дуванских производа све су распрострањеније упркос покушајима дуванске индустрије да негира постојање проблема. Много милиона долара потроше се сваке године од стране људи који покушавају да „ослободе навику“. Књиге, траке, групна терапија, никотинске гуме и фластери за кожу, па чак и џепни рачунари, коришћени су са различитим степеном успеха у помагању онима који су зависни од никотина. Валидација канцерогених ефеката пасивног, „половног“ пушења дала је подстицај растућим напорима да се контролише употреба дувана.
Уз ову позадину, природно је да би пушење на радном месту требало да постане све већа брига за послодавце и запослене. На најосновнијем нивоу, пушење представља опасност од пожара. Са становишта продуктивности, пушење представља или ометање или сметњу, у зависности од тога да ли је запослени пушач или непушач. Пушење је значајан узрок морбидитета у радној снази. То представља одлив продуктивности у виду губитка радних дана због болести, као и финансијски одлив ресурса организације у смислу здравствених трошкова. Штавише, пушење има или адитивну или мултипликативну интеракцију са опасностима по животну средину које се налазе на одређеним радним местима повећавајући значајно ризик од многих професионалних болести (слика 1).
Слика КСНУМКС. Примери интеракције између занимања и пушења цигарета које изазивају болест.
Овај чланак ће се бавити образложењем за контролу пушења на радном месту и предложити практичан став и приступ управљању њоме, увиђајући да само саветовање није довољно. У исто време, ужасна природа никотина која изазива зависност и људске потешкоће повезане са престанком пушења неће бити потцењене. Нада се да представља реалистичнији приступ овом компликованом проблему од неких од оних који су коришћени у прошлости.
Пушење на радном месту
Организације све више повезују нездраве навике као што је пушење са већим оперативним трошковима, а послодавци предузимају мере да смање вишак трошкова повезаних са запосленима који пуше. Људи који пуше једну или више кутија цигарета дневно чине 18% веће трошкове лечења од непушача, према студији о утицају различитих животних ризика коју је сачинила корпорација Церидиан, компанија за технолошке услуге са седиштем у Минеаполису, Минесота. . Тешки пушачи проводе 25% више дана као стационарни у болницама и за 29% је већа вероватноћа да ће имати годишње трошкове здравствене заштите који премашују 5,000 америчких долара (Лесмес 1993) од непушача.
Утицај пушења на здравље становништва и здравствени систем је без премца (УС Департмент оф Хеалтх анд Хуман Сервицес 1989). Према Светској здравственој асоцијацији (1992), дуван убија најмање 3 милиона људи сваке године широм света: у земљама у којима је пушење одавно уобличено понашање, оно је одговорно за око 90% свих смртних случајева од рака плућа; 30% свих карцинома; преко 80% случајева хроничног бронхитиса и емфизема; и око 20 до 25% смртних случајева од коронарне болести срца и можданог удара. Пушењу се могу приписати и бројна друга штетна здравствена стања, укључујући респираторне болести, пептички чир и компликације у трудноћи. Пушење је и даље водећи узрок смрти који се може избећи у многим земљама, толико распрострањен да је одговоран за отприлике једну шестину смрти од свих узрока у Сједињеним Државама, на пример (Давис 1987).
Комбиновани ефекат пушења и професионалних опасности је показано значајним разликама у морбидитету пушача и непушача у многим занимањима. Интеракција две врсте опасности повећава ризик од многих болести, посебно хроничне опструктивне болести плућа, карцинома плућа, кардиоваскуларних болести, као и инвалидитета (слика 1).
Добро познате компликације које су резултат изложености опасностима везаним за дуван су детаљно описане у техничкој литератури. Недавна пажња је усмерена на следеће:
Еколошки дувански дим (ЕТС)
Пушење дувана није опасно само за пушаче већ и за непушаче. ЕТС („пасивно пушење“ и „пасивно пушење“) представља јединствени ризик за људе, као што су канцеларијски радници, који раде у затвореном окружењу. У развијеним земљама, истиче Светска здравствена организација (1992), дувански дим је најчешћи загађивач ваздуха у затвореном простору и обично је присутан у већим концентрацијама од других загађивача ваздуха. Поред акутних ефеката иритације ока и грла, ЕТС повећава ризик од рака плућа и можда кардиоваскуларних болести. То је посебно узнемирујуће за појединце са већ постојећим здравственим стањима, као што су астма, бронхитис, кардиоваскуларне болести, алергије и инфекције горњих дисајних путева, а такође представља мучан изазов за оне који су недавно престали да пуше и боре се да одрже апстиненцију.
Амерички национални институт за безбедност и здравље на раду, НИОСХ, закључио је да (1991.):
Осим тамо где је законом прописано радно место без дуванског дима, заштита запослених непушача од здравствених ризика повезаних са излагањем ЕТС остаје огроман изазов за многе запослене у јавном и приватном сектору. Пушачи, уз подстицај дуванске индустрије, тврде да је наставак пушења инхерентно индивидуално право, упркос чињеници да је елиминисање дуванског дима са радног места захтевало иновације у вентилационом инжењерингу и трошкове од стране послодавца. Правни преседани су успоставили јасну обавезу послодаваца да обезбеде радна места без опасности као што је ЕТС, а судови у неким земљама су утврдили да су послодавци одговорни за штетне здравствене ефекте изложености ЕТС-у на посао.
Истраживања јавног знања и ставова о ризицима ЕТС-а и пожељности ограничења пушења на радном месту показују широко распрострањену забринутост због ове врсте изложености и све снажнију подршку значајним ограничењима како међу непушачима тако и међу пушачима (Америцан Лунг Ассоциатион 1992). Владе су усвојиле све већи број уредби и прописа којима се ограничава пушење на јавним и приватним радним местима (Цорпорате Хеалтх Полициес Гроуп 1993).
Утицај пушења на трошкове послодаваца
Историјски гледано, напори послодаваца да смање пушење на радном месту били су вођени питањима губитка трошкова и продуктивности везаних за пушачко понашање. Бројне студије су упоређивале трошкове послодаваца повезане са запосленима који пуше и непушаче. На пример, у једној студији запослених у великом плану групног здравственог осигурања, корисници дувана су имали веће просечне трошкове ванболничке медицинске неге (122 долара у односу на 75 долара), веће просечне здравствене трошкове са осигурањем (1,145 долара у односу на 762 долара), више пријема у болницу на 1,000 запослених (174 наспрам 76), више болничких дана на 1,000 запослених (800 наспрам 381) и дуже просечне дужине боравка у болници (6.47 наспрам 5.03 дана) (Пеннер и Пеннер 1990).
Друга студија, коју је у периоду од три и по године спровела компанија Дов Цхемицал Цомпани и која је обухватила 1,400 запослених (Фисхбецк 1979), показала је да су пушачи одсутни 5.5 дана више годишње него непушачи, што је коштало Дау преко 650,000 долара годишње. само плате. Ова цифра не укључује додатне трошкове здравствене заштите. Поред тога, пушачи су имали 17.4 дана инвалидитета годишње у поређењу са 9.7 дана за непушаче. Пушачи су такође имали двоструко већу учесталост проблема са циркулацијом, три пута више упале плућа, 41% више бронхитиса и емфизема и 76% више респираторних болести свих врста. На свака два непушача која су умрла током периода истраживања, умрло је седам пушача.
Студија коју је спровела компанија Унитед Статес Стеел Цорпоратион показала је да запослени који пуше имају више дана без посла од оних који никада нису пушили. Такође је показало да се у свакој старосној групи, како се повећавао број цигарета које су попушили дневно потврђени пушачи, тако и број изостанака због болести. Поред тога, мушкарци пушачи са више од две кутије дневно имали су скоро двоструко више одсуства од својих непушача. У студији о томе колико индивидуални фактори ризика у понашању доприносе укупним трошковима инвалидитета и здравствене заштите велике индустријске компаније са више локација, пушачи су имали 32% већи број изостанака и 960 долара вишка просечних годишњих трошкова болести по запосленом (Бертера 1991).
Годишњи извештај Комисије за здравствену заштиту запослених у држави Канзас открио је да су пушачи имали 33% више хоспитализација него непушачи (106.5 наспрам 71.06 болничких пријема на 1,000 особа). Укупна просечна исплата штете по запосленом била је 282.62 долара више за пушаче него за непушаче.
Резултати попут ових навели су неке послодавце у САД да додају „доплату“ на удио својих пушачких радника у премијама групног здравственог осигурања како би покрили веће исплате штета које су повезане са овом популацијом. Ресиноид Енгинееринг Цорпоратион је престала да запошљава пушаче у својој фабрици у Охају јер су њихови потраживања за здравствену заштиту била већа за 6,000 долара по запосленом годишње за пушаче него за непушаче; сличан потез компаније из Чикага, Илиноис, забрањен је јер државни закон забрањује дискриминаторно запошљавање на основу животног стила.
Други послодавци, користећи приступ „шаргарепе“ уместо „штапа“, понудили су подстицаје као што су новчане или друге врсте награда запосленима који су успешно престали да пуше. Популаран приступ је да се рефундира школарина потребна за учешће у програму за одвикавање од пушења онима који заврше курс или, строжије, онима који остану апстинентни током дефинисаног периода након завршетка курса.
Поред повећаних трошкова здравствене заштите и трошкова повезаних са губитком продуктивности због болести међу пушачима, постоје и други повећани трошкови повезани са пушењем, наиме они који настају због губитка продуктивности током пауза за пушење, виших трошкова осигурања од пожара и животног осигурања и виших трошкова општег чишћења. везано за пушење. На пример, Аир Цанада је идентификовала уштеде од око 700,000 америчких долара годишње тако што није морала да чисти пепељаре и што је могла да продужи учесталост дубинског чишћења својих авиона са шест на девет месеци након спровођења своје политике без дувана (СЗО 1992). Студија коју је урадила Кристин (1983) осмишљена да узме у обзир све повећане трошкове због пушења процењује да је укупни износ од 1,300 долара по пушачу годишње (прилагођено доларима из 1993. године). Он је такође разговарао о другим областима вишка трошкова, укључујући, посебно, трошкове виших нивоа одржавања рачунара и друге осетљиве опреме, као и за инсталирање и одржавање вентилационих система. Штавише, он је додао да други трошкови произилазе из „неефикасности и грешака заснованих на установљеној литератури о ефектима виших нивоа угљен моноксида код пушача, иритацији очију, измереној нижој пажњи, когнитивним функцијама и способностима за вежбање“.
Политика и прописи о пушењу
Осамдесетих година прошлог века, број и јачина закона и добровољне политике за ограничавање пушења на радном месту порасли су. Неки се односе само на владина радилишта која су, заједно са радним местима где су деца присутна, често преузимала водећу улогу. Други утичу и на државна и на приватна радна места. Карактерише их потпуна забрана пушења (радна места „без дима“); ограничавање пушења у заједничким просторијама као што су кафетерије и сале за састанке; дозвољавање пушења само у посебним просторијама за пушење; и захтева прилагођавање интереса пушача и непушача, при чему се примат даје жељама ових последњих.
Неки програми регулишу пушење на радним местима где су присутни одређени опасни материјали. На пример, Норвешка је 1976. године издала правила која забрањују распоређивање пушача у подручја где могу бити изложени азбесту. Шпанија је 1988. године забранила пушење на свим местима где комбинација пушења и професионалних опасности доводи до већег ризика по здравље радника. Шпанија такође забрањује пушење на свим радним местима на којима раде труднице. Остале земље које су предузеле законодавне мере за ограничавање пушења на радном месту су Костарика, Куба, Данска, Исланд и Израел (СЗО 1992).
Закони који ограничавају пушење на радилишту све више су део шире регулативе која покрива јавна места. Нови Зеланд, Норвешка и Шведска су донеле такве законе, док су Белгија, Холандија и Ирска донеле законе који забрањују пушење на већини јавних места. Француски закон из 1991. забрањује пушење на свим местима предвиђеним за колективну употребу, посебно у школама и јавном превозу (СЗО 1992).
У Сједињеним Државама и Канади, иако су савезне агенције усвојиле политику контроле пушења, законодавство је ограничено на државе и провинције и на општине. До 1989. године, 45 америчких држава је донело законе о забрани пушења на јавним местима, док су 19 држава и Дистрикт Колумбија усвојили уредбе које ограничавају пушење на приватним радним местима (Буреау оф Натионал Аффаирс 1989). Држава Калифорнија има на чекању нацрт закона који би потпуно забранио пушење у свим затвореним просторима за запошљавање и такође би обавезао послодавца да предузме разумне кораке да спречи посетиоце да пуше (Маскин, Цоннелли и Ноонан 1993). Већ неко време, Управа за безбедност и здравље на раду (ОСХА) у Министарству рада САД разматра регулацију ЕТС-а на радном месту и као независног токсичног средства и као компоненте ваздуха у затвореном простору (Цорпорате Хеалтх Полициес Гроуп 1993).
Још један подстицај за послодавце да смање пушење на радном месту долази од случајева инвалидитета који проистичу из изложености ЕТС-у који су добили награде за радничке накнаде. 1982. године, савезни апелациони суд је утврдио да је службеница квалификована за инвалидску пензију јер је била приморана да ради у окружењу пуном дима (Пароди против Управе за ветеране 1982). Слично, запосленима су додељене накнаде за раднике због нежељених реакција на дувански дим на послу. Заиста, Вилијам Рајли, бивши администратор америчке Агенције за заштиту животне средине (ЕПА), изразио је наду да би претња одговорности послодавца изазвана недавним објављивањем ЕПА-ове ознаке ЕСТ као значајне опасности по здравље, елиминисала потребу за додатним федералним владиним прописима (Ноах 1993).
Још један фактор који фаворизује успостављање политике за сузбијање пушења на радном месту је промена у ставовима јавности која одражава (1) препознавање све већег броја научних доказа о опасностима од дима цигарета и за пушаче и непушаче, (2) пад преваленције пушења , (3) пад друштвене прихватљивости пушења и (4) повећана свест о правима непушача. Америчко удружење за плућа (1992) пријавило је константан пораст укупног процента одраслих који подржавају ограничења пушења на радном месту, са 81% у 1983. на 94% у 1992. години, док је у истом периоду број оних који се залажу за потпуну забрану повећао са 17% на 30 %, а они који се залажу за без ограничења пали су са 15% на 5%.
Синдикати такође све више подржавају политику непушача (Цорпорате Хеалтх Полициес Гроуп 1993).
Недавна истраживања у САД показала су изражен тренд ка не само повећаном усвајању ограничења пушења, већ и њиховој све већој строгости (Буреау оф Натионал Аффаирс 1986, 1991). Проценат компанија са таквом политиком порастао је са 36% у 1986. на 85% у 1991. години, док је у истом периоду дошло до шеснаестероструког повећања процента са потпуним забранама или полисама „без пушења” (Биро за националне послове 1991; Коалиција за пушење и здравље 1992).
Програми за одвикавање од пушења
Радна места постају све чешћа окружења за здравствено образовање и промоцију. Од неколико цитираних студија (Цоалитион он Смокинг анд Хеалтх 1992), једна анкета показује да 35.6% компанија нуди неку врсту помоћи у престанку пушења. Друга студија показује да политике забране пушења могу такође пружити еколошку подршку појединцима који покушавају да престану да пуше. Стога се политика непушача такође може сматрати важним елементом у програму одвикавања од пушења.
Методе одвикавања од пушења су подељене у две категорије:
Ефикасност ових различитих метода је предмет многих контроверзи углавном због потешкоћа и трошкова повезаних са дугорочним праћењем и очигледног личног интереса добављача програма и производа. Још једно озбиљно ограничење односи се на могућност провере пушачког статуса учесника програма (Еликхаусер 1990). Тестови пљувачке којима се мери котинин, метаболит никотина, ефикасан су објективни показатељ да ли је појединац у последње време пушио, али су умерено компликовани и скупи, а самим тим. није у широкој употреби. Сходно томе, неко је приморан да зависи од упитне поузданости индивидуалних извештаја о успеху у престанку или смањењу количине пушења. Ови проблеми отежавају међусобно упоређивање различитих метода или чак правилно коришћење контролне групе.
Упркос овим оптерећењима, могу се извући два општа закључка. Прво, они појединци који су најуспешнији у трајном престанку пушења то раде углавном сами, често након бројних покушаја да то учине. Друго, изузимајући индивидуални приступ „хладне ћурке“, чини се да вишеструке интервенције у комбинацији повећавају ефикасност напора за престанак пушења, посебно када су праћене подршком у одржавању апстиненције и јачањем поруке о престанку пушења (Буреау оф Натионал Аффаирс 1991). Важност овог последњег потврђује студија (Соренсон, Ландо и Пецхацек 1993) која је открила да су највећу стопу престанка пушења постигли пушачи који су радили међу великим бројем непушача и од којих се често тражило да не пуше. Ипак, шестомесечна стопа одустајања од пушења била је само 12%, у поређењу са стопом од 9% међу контролном групом. Очигледно је да се од програма одвикавања уопште не сме очекивати да произведу драматичне позитивне резултате, већ се уместо тога мора посматрати као да захтевају упоран, стрпљив напор ка циљу престанка пушења.
Неки програми за одвикавање од пушења на радном месту су били превише једноставни или наивни у свом приступу, док је другима недостајала дугорочна одлучност и посвећеност. Компаније су покушале све, од једноставног ограничавања пушења на одређене делове радилишта или аутократског објављивања изненадног саопштења о забрани пушења, до пружања скупих и интензивних (али често краткотрајних) програма које нуде спољни консултанти. Проблем и изазов је успешно остварити прелазак на радно место без дима без жртвовања морала или продуктивности радника.
Следећи одељак ће представити приступ који укључује наше садашње знање о потешкоћама са којима се појединци суочавају приликом престанка пушења и став послодавца који је неопходан за најбоље постизање циља непушења на радном месту.
Алтернативни приступ за постизање радног места без пушења
Претходно искуство је показало да једноставно нуђење програма за одвикавање од пушења волонтерима не унапређује циљ радног места без дима јер већина пушача неће учествовати у њима. У сваком тренутку, само око 20% пушача је спремно да престане и само мањина из ове групе ће се пријавити за програм одвикавања. За осталих 80% пушача који не желе да престану или који не верују да могу да престану када предузеће престане да пуши, увођење забране пушења на радном месту ће само довести до тога да престану да пуше током радно време „на врата” до одређеног простора за пушење или негде изван зграде. Овај „проблем од 80%“—проблем да 80% пушача неће добити помоћ или чак ни размишљати о учешћу у програму ако се нуде само програми за одвикавање од пушења—има бројне посљедичне негативне ефекте на односе запослених, продуктивност, оперативне трошкове и трошкови везани за здравље.
Алтернативни и успешан приступ развио је систем за управљање зависностима, организација са седиштем у Торонту, Канада. Овај приступ се заснива на сазнању да је промена и модификација понашања процес који се може планирати и управљати коришћењем организационих и бихевиоралних техника. То укључује бављење контролом пушења на радном месту на исти начин као и било која друга већа политика или процедурална промена за компанију, са информисаним одлукама које доноси менаџмент након инпута репрезентативних група запослених. Контролисана промена се врши пружањем подршке оним менаџерима који су одговорни за надгледање промене и чинећи све пушаче позитивним учесницима у промени тако што им се обезбеђују „алати“ за прилагођавање новом окружењу за непушаче без захтевања од њих да престану да пуше. Фокус је на комуникацији и изградњи тима укључивањем и едукацијом свих оних који су погођени промјеном политике.
Стварни процес преласка на радно место без дуванског дима почиње најавом промене политике и почетком прелазног периода од неколико месеци пре него што политика ступи на снагу. У смислу понашања, предстојећа промена политике ка ослобађању од пушења делује као „стимуланс за промену“ и ствара ново окружење у коме је у интересу свих пушача да траже средства за успешно прилагођавање новом окружењу.
Најаву ове промене политике прати програм комуникације усмерен на све запослене, али фокусиран на две важне групе: супервизоре који морају да спроводе и надгледају нову политику непушача и пушаче који треба да науче да се прилагоде новој политици. Животна средина. Важан део комуникационог програма је да пушачи буду свесни да, иако неће бити обавезни да престану да пуше осим ако то не одлуче, ипак морају да се придржавају нове политике која забрањује пушење на радном месту током радног дана. Сви запослени добијају обавештења о политици и предстојећим променама.
Током прелазног периода, супервизори добијају материјале за комуникацију и програм обуке који ће им омогућити да разумеју промену политике и да предвиде питања, проблеме или друге проблеме који се могу појавити током или након промене. Као група која је најдиректније погођена када политика ступи на снагу, пушачи се консултују о њиховим специфичним потребама и такође добијају сопствени програм обуке. Посебан фокус овог последњег је да их упозна са добровољним програмом самопомоћи „контроле пушења“ који садржи низ опција и избора који омогућавају пушачима да разумеју програм и да науче да модификују своје пушачко понашање како би се уздржали од пушења. пушење током радног дана по потреби када нова политика ступи на снагу. Ово омогућава сваком пушачу да персонализује свој сопствени програм, са „успехом“ који дефинише појединац, било да се ради о потпуном престанку пушења или само учењу како не пушити током радног дана. Сходно томе, огорченост се неутралише и прелазак на радно место без дима постаје позитиван мотивациони фактор за пушача.
Крајњи резултат овог приступа је да када дође датум ступања на снагу политике, прелазак на радно место без дуванског дима постаје „недогађај“—то се једноставно дешава, и то је успешно. Разлог зашто се то дешава је тај што су постављени темељи, обављене су комуникације и све укључене особе разумеју шта треба да се деси и имају средства за успешну транзицију.
Оно што је важно са организационог становишта је да је промена она која тежи да буде самоодржива, уз само минималан текући допринос менаџмента. Такође је важан ефекат да када једном успеју да науче да „управљају” својим проблемом пушења, пушачи у „групи од 80%” имају тенденцију да надограђују свој успех и напредују ка потпуном престанку пушења. Коначно, поред благотворног утицаја на добробит и морал запослених који су позитивно укључени у прелазак у окружење без дима, организација временом акумулира користи у смислу веће продуктивности и смањења трошкова везаних за здравствену заштиту.
Евалуатион оф Еффецтивенесс
Приликом оцењивања ефикасности програма, постоје два одвојена критеријума која се морају узети у обзир. Први је да ли радно место заиста постаје окружење без дима. Успех у постизању овог циља је релативно лако измерити: заснива се на редовним извештајима супервизора о кршењу политике у оквиру њихових области рада; праћење притужби других запослених; и резултати ненајављених провјера на лицу мјеста на радном мјесту да би се открило присуство или одсуство опушака, пепела и ваздуха испуњеног димом.
Друго мерило успеха, које је теже утврдити, јесте број запослених који су заиста престали да пуше и задржали статус непушача. Иако је можда најпрактичнија позиција коју треба заузети јесте да се бавите само пушењем на радном месту, тако ограничен успех ће донети мање дугорочних користи, посебно у погледу смањења трошкова болести и здравствене заштите. Док би периодични обавезни тестови пљувачке на котинин да би се идентификовали они који настављају да пуше били најбољи и најобјективнији метод за процену дугорочног успеха програма, ово не само да је компликовано и скупо, већ је и испуњено бројним правним и етичким питањима у вези са приватношћу запослених. . Компромис је коришћење годишњих или полугодишњих анонимних упитника који питају како су се пушачке навике појединаца промениле и колико дуго је задржана апстиненција од пушења и који истовремено испитују промене у ставовима запослених према политици и политици. програм. Такви упитници имају додатну предност јер су средство за јачање поруке о непушачу и задржавање врата отвореним за оне који још пуше да преиспитају напуштање навике.
Коначна дугорочна евалуација исхода укључује праћење изостанака запослених, болести и трошкова здравствене заштите. Све промене би у почетку биле суптилне, али би током низа година требало да буду кумулативно значајне. Накнаде у случају смрти које се исплаћују пре нормалне старосне границе за одлазак у пензију могу бити још један дугорочни одраз успеха програма. Наравно, важно је прилагодити такве податке факторима као што су промене у радној снази, карактеристике запослених као што су старост и пол и други фактори који утичу на организацију. Анализа ових података очигледно је подложна правилима статистике и вероватно би важила само у организацијама са великом и стабилном радном снагом и адекватним могућностима прикупљања, складиштења и анализе података.
Контрола пушења широм света
Широм света расте неспремност да се и даље носи терет пушења цигарета и зависности од никотина у смислу њиховог утицаја на људско благостање и продуктивност, на здравље и трошкове здравствене заштите, као и на економско здравље радних организација и нација. Ово је пример све већег учешћа у Светском дану без дувана који је предводила Светска здравствена организација у мају сваке године од 1987. године (СЗО 1992).
Циљ овог догађаја није само да замоли људе да престану пушити на један дан, већ и да изазове интересовање за контролу пушења међу јавним и приватним организацијама и да промовише притисак за доношење закона, подзаконских аката или прописа који унапређују пушење. -слободна друштва. Такође се нада да ће релевантне агенције бити стимулисане да покрену истраживања о одређеним темама, објаве информације или покрену акцију. У том циљу, сваком Светском дану без дувана је додељена посебна тема (табела 1); од посебног интереса за читаоце овог чланка је Дан 1992. који се бавио „Радна места без дувана: безбеднија и здравија“.
1992 Радна места без дувана: безбеднија и здравија
1993 Здравствене услуге: наш прозор у свет без дувана
1994 Медији и дуван: преношење здравствене поруке
1995 Економија дувана: дуван кошта више него што мислите
1996 Спорт и уметност
1997 Уједињене нације и специјализоване агенције против дувана
Проблем који почиње да се препознаје је повећање пушења цигарета у земљама у развоју где се, подстакнуто маркетиншким умирањем дуванске индустрије, становништво подстиче да гледа на пушење као обележје друштвеног напретка и софистицираности.
Zakljucak
Штетни ефекти пушења цигарета на појединце и друштва се све више препознају и разумеју (осим у дуванској индустрији). Ипак, пушење и даље ужива друштвену прихватљивост и широку употребу. Посебан проблем је што многи млади људи постану зависни од никотина годинама пре него што постану довољно стари да раде.
Радно место је изузетно корисна арена за борбу против ове опасности по здравље. Политика и програми на радном месту могу имати снажан позитиван утицај на понашање запослених који пуше, подстакнути притиском колега непушача. Мудра организација не само да ће ценити да је контрола пушења на радном месту нешто што служи сопственом интересу у смислу правних обавеза, изостанака, производње и здравствених трошкова, већ ће такође препознати да то може бити питање живота и смрти. за своје запослене.
1990. године, америчка влада је показала снажну подршку програмима промоције здравља на радном месту објављивањем Здрави људи 2000, излажући Национални циљеви промоције здравља и превенције болести за 2000. годину (УС Публиц Хеалтх Сервице 1991). Један од ових циљева захтева повећање процента радилишта која нуде активности промоције здравља за своје запослене до 2000. године, „по могућности као део свеобухватног програма промоције здравља запослених” (Циљ 8.6). Два циља посебно укључују напоре да се забрани или строго ограничи пушење на послу повећањем процента радних места уз формалну политику пушења (Циљ 3.11) и доношењем свеобухватних државних закона о чистом ваздуху у затвореном простору (Циљ 3.12).
Као одговор на ове циљеве и интересовање запослених, Меррилл Линцх анд Цомпани, Инц. (у даљем тексту Меррилл Линцх) покренула је Веллнесс анд Иоу програм за запослене на локацијама централе у Њујорку и држави Њу Џерси. Меррилл Линцх је глобална компанија за финансијско управљање и саветовање са седиштем у САД, са лидерском позицијом у предузећима која опслужују појединце, као и корпоративне и институционалне клијенте. Меррилл Линцх са 42,000 запослених у више од 30 земаља пружа услуге укључујући књижење хартија од вредности, трговање и посредовање; инвестиционо банкарство; трговина девизама, робом и дериватима; банкарство и кредитирање; и услуге продаје и преузимања осигурања. Популација запослених је разнолика у погледу етничке припадности, националности, образовног постигнућа и нивоа плата. Скоро половина популације запослених је са седиштем у градској области Њујорка (укључујући део Њу Џерсија) и у два сервисна центра на Флориди и Колораду.
Меррилл Линцх'с Веллнесс анд Иоу Програм
Програм Веллнесс анд Иоу је базиран у Одељењу за здравствене услуге и њиме управља здравствени едукатор на нивоу доктората који одговара медицинском директору. Основно велнес особље се састоји од менаџера и асистента са пуним радним временом, а допуњују га лекари особља, медицинске сестре и саветници за помоћ запосленима, као и спољни консултанти по потреби.
У 1993. години, почетној години, преко 9,000 запослених, који представљају отприлике 25% радне снаге, учествовало је у разним активностима Веллнесс анд Иоу, укључујући следеће:
1994. године програм је проширен и укључује програм гинеколошког скрининга на лицу места који се састоји од Папа тестова и прегледа карлице и дојки; и светски програм хитне медицинске помоћи који ће помоћи америчким запосленима да пронађу доктора који говори енглески било где у свету. 1995. веллнесс програми ће бити проширени на услужне канцеларије на Флориди и Колораду и достићи ће отприлике половину целокупне радне снаге. Већина услуга се запосленима нуди бесплатно или по номиналној цени.
Програми контроле пушења у Меррилл Линцх
Програми против пушења су последњих година заузели истакнуто место у веллнесс арени на радном месту. Године 1964., амерички генерални хирург је идентификовао пушење као једини узрок већег дела болести које се може спречити и преране смрти (УС Департмент оф Хеалтх, Едуцатион, анд Велфаре 1964). Од тада, истраживања су показала да здравствени ризик од удисања дуванског дима није ограничен само на пушаче, већ укључује и оне који удишу пасивно пушење (УС Департмент оф Хеалтх анд Хуман Сервицес 1991). Сходно томе, многи послодавци предузимају кораке да ограниче или смање пушење запослених из бриге за здравље запослених, као и за сопствене „доње линије“. У компанији Меррилл Линцх, Веллнесс анд Иоу укључује три врсте напора за престанак пушења: (1) дистрибуцију писаног материјала, (2) програме за одвикавање од пушења и (3) рестриктивне политике пушења.
Писани материјали
Веллнесс програм одржава широк избор квалитетних едукативних материјала за пружање информација, помоћи и подстицаја запосленима да унапреде своје здравље. Материјали за самопомоћ као што су памфлети и аудио касете осмишљени да едукују запослене о штетним последицама пушења и о предностима престанка пушења доступни су у чекаоницама клинике за здравствену негу и путем интер-канцеларијске поште на захтев.
Писани материјали се такође деле на сајмовима здравља. Често се ови сајмови здравља спонзоришу заједно са националним здравственим иницијативама како би се искористила постојећа медијска пажња. На пример, трећег четвртка сваког новембра, Америчко друштво за борбу против рака спонзорише Греат Америцан Смокеоут. Ова национална кампања, осмишљена да подстакне пушаче да одустану од цигарета на 24 сата, добро је рекламирана широм Сједињених Држава путем телевизије, радија и новина. Идеја је да ако пушачи могу себи да докажу да могу да престану за један дан, могли би да престану заувек. У Смокеоуту из 1993. године, 20.5% пушача у Сједињеним Државама (9.4 милиона) престало је пушити или је смањило број цигарета које су пушили током дана; 8 милиона њих изјавило је да наставља да не пуши или да је смањило пушење један до десет дана касније.
Сваке године, чланови медицинског одељења Меррилл Линцх постављају кабине за престанак пушења на дан Великог америчког смокеоута на локацијама кућне канцеларије. Кабине су смештене на локацијама са великим прометом (предворја и кафетерије) и обезбеђују литературу, „комплете за преживљавање“ (који садрже жваке, штапиће цимета и материјале за самопомоћ) и картице за обећање о престанку пушења како би подстакли пушаче да барем престану пушити. за дан.
Програми за одвикавање од пушења
Пошто ниједан програм за одвикавање од пушења не функционише за све, запосленима у Меррилл Линцх-у се нуди низ опција. То укључује писане материјале за самопомоћ („комплет за престанак”), групне програме, аудио касете, индивидуално саветовање и интервенцију лекара. Интервенције се крећу од едукације и класичне модификације понашања до хипнозе, терапије замене никотина (нпр. „фластер” и никотинска жвакаћа гума) или комбинације. Већина ових услуга је доступна запосленима бесплатно, а неке програме, као што су групне интервенције, субвенционише одељење за бенефиције компаније.
Правила за непушаче
Поред напора за престанак пушења усмерених на појединце, ограничења пушења постају све чешћа на радном месту. Многе јурисдикције у Сједињеним Државама, укључујући државе Њујорк и Њу Џерси, донеле су строге законе о пушењу на радном месту који, углавном, ограничавају пушење на приватне канцеларије. Пушење у заједничким радним просторијама и салама за састанке је дозвољено, али само ако се свако од присутних сложи да то дозволи. Статути обично налажу да преференције непушача добију приоритет чак до тачке да се пушење у потпуности забрани. Слика 1 сумира градске и државне прописе који се примењују у Њујорку.
Слика КСНУМКС. Резиме градских и државних ограничења пушења у Њујорку.
У многим канцеларијама, Меррилл Линцх је применио политику пушења која превазилази законске захтеве. Већина централних кафетерија у Њујорку и Њу Џерсију престала је да пуши. Поред тога, потпуне забране пушења су спроведене у неким пословним зградама у Њу Џерсију и Флориди, као иу одређеним радним просторима у Њујорку.
Чини се да се мало расправља о штетним ефектима изложености дувану на здравље. Међутим, треба размотрити друга питања у развоју корпоративне политике пушења. Слика 2 приказује многе разлоге због којих компанија може или не мора одлучити да ограничи пушење мимо законских захтева.
Слика КСНУМКС. Разлози за и против ограничавања пушења на радном месту.
Евалуација програма и политика одвикавања од пушења
С обзиром на релативну младост програма Веллнесс анд Иоу, још увек није спроведена званична евалуација како би се утврдио ефекат ових напора на морал запослених или навике пушења. Међутим, неке студије сугеришу да ограничења пушења на радном месту фаворизују већина запослених (Ставе и Јацксон 1991), резултирају смањеном потрошњом цигарета (Бригхам ет ал. 1994; Баиле ет ал. 1991; Воодруфф ет ал. 1993) и ефективно повећати стопе одвикавања од пушења (Соренсен ет ал. 1991).
У наредној деценији, предвиђа се, рак ће постати водећи узрок смрти у многим развијеним земљама. Ово не одражава толико повећање инциденције рака, већ пре смањење смртности од кардиоваскуларних болести, које је тренутно на врху табеле морталитета. Подједнако са својом високом стопом смртности, узнемирени смо баук рака као „ужасне“ болести: болест повезана са мање или више брзим током инвалидитета и високим степеном патње. Ову помало застрашујућу слику чини лакше разматрати наше растуће знање о томе како да смањимо ризик, технике које омогућавају рано откривање и нова и моћна достигнућа у области терапије. Међутим, ово друго може бити повезано са физичким, емоционалним и економским трошковима и за пацијенте и за оне који су забринути за њих. Према америчком Националном институту за рак (НЦИ), значајно смањење стопе обољевања од рака и морталитета је могуће ако се ефективно примењују актуелне препоруке које се односе на употребу дувана, промене у исхрани, контролу животне средине, скрининг и најсавременије лечење. .
За послодавца рак представља значајне проблеме у потпуности осим одговорности за могући професионални канцери. Радници са раком могу имати смањену продуктивност и поновљени изостанак са посла због самог рака и нежељених ефеката његовог лечења. Вриједни запослени ће бити изгубљени кроз продужене периоде инвалидитета и прерану смрт, што ће довести до значајних трошкова запошљавања и замјене за обуку.
Постоји трошак за послодавца чак и када се ради о супружнику или другом издржаваном лицу, а не код здравог радника који развије рак. Оптерећење неге може довести до ометања, умора и изостајања са посла који опорезују продуктивност тог запосленог, а често знатни медицински трошкови повећавају трошкове здравственог осигурања које спонзорише послодавац. Стога је сасвим прикладно да превенција рака буде главни фокус програма доброг здравља на радном месту.
Примарна превенција
Примарна превенција подразумева избегавање пушења и модификацију других фактора домаћина који могу утицати на развој рака, и идентификацију потенцијалних канцерогена у радном окружењу и елиминисање или бар ограничавање изложености радника њима.
Контролисање експозиције
Потенцијални, као и доказани карциногени су идентификовани кроз основна научна истраживања и епидемиолошке студије изложених популација. Ово последње укључује мерење индустријске хигијене учесталости, магнитуде и трајања изложености, заједно са свеобухватним медицинским надзором изложених радника, укључујући анализу узрока инвалидитета и смрти. Контрола изложености укључује елиминацију ових потенцијалних канцерогена са радног места или, када то није могуће, минимизирање изложености њима. То такође укључује правилно обележавање таквих опасних материјала и континуирану едукацију радника у погледу њиховог руковања, задржавања и одлагања.
Ризик од пушења и рака
Отприлике једна трећина свих смртних случајева од рака и 87% свих карцинома плућа у САД могу се приписати пушењу. Употреба дувана је такође главни узрок карцинома ларинкса, усне дупље и једњака и доприноси развоју карцинома бешике, панкреаса, бубрега и грлића материце. Постоји јасан однос доза-одговор између ризика од рака плућа и дневне потрошње цигарета: они који пуше више од 25 цигарета дневно имају ризик који је око 20 пута већи него код непушача.
Стручњаци верују да је нехотично уношење дуванског дима који емитују пушачи („дувански дим из животне средине”) значајан фактор ризика за рак плућа код непушача. У јануару 1993. године, Америчка агенција за заштиту животне средине (ЕПА) класификовала је дувански дим из животне средине као познати канцероген за људе који је, према процени, одговоран за отприлике 3,000 смртних случајева од рака плућа годишње међу америчким непушачима.
Извештај америчког генералног хирурга из 1990. о здравственим предностима престанка пушења пружа јасне доказе да је престанак пушења у било ком узрасту користан за здравље. На пример, пет година након престанка пушења, бивши пушачи доживљавају смањен ризик од рака плућа; њихов ризик, међутим, остаје већи него код непушача чак 25 година.
Елиминација изложености дувану програмима за одвикавање од пушења које спонзорише послодавац/синдикати и политике на радном месту које примењују радно окружење без дима представљају главни елемент у већини веллнесс програма на радном месту.
Модификовање фактора домаћина
Рак је аберација нормалне ћелијске деобе и раста у којој се одређене ћелије деле абнормалном брзином и ненормално расту, понекад мигрирајући у друге делове тела, утичући на облик и функцију укључених органа и на крају изазивајући смрт организма. Недавни, континуирани биомедицински напредак пружа све веће знање о процесу канцерогенезе и почиње да идентификује генетске, хуморалне, хормоналне, дијететске и друге факторе који га могу убрзати или инхибирати – што доводи до истраживања о интервенцијама које имају потенцијал да идентификују ране , преканцерозни процес и тако да помогне у обнављању нормалних образаца ћелијског раста.
Генетски фактори
Епидемиолози настављају да акумулирају доказе о породичним варијацијама у учесталости одређених врста рака. Ове податке су поткрепили молекуларни биолози који су већ идентификовали гене за које се чини да контролишу кораке у ћелијској подели и расту. Када се ови „туморски супресорски” гени оштете природним мутацијама или ефектима канцерогена из околине, процес може измакнути контроли и започети рак.
Код пацијената оболелих од рака и чланова њихових ужих породица пронађени су наследни гени. Један ген је повезан са високим ризиком од рака дебелог црева и рака ендометријума или јајника код жена; други са високим ризиком од рака дојке и јајника; а трећи са обликом малигног меланома. Ова открића су довела до дебате о етичким и социолошким питањима око ДНК тестирања како би се идентификовали појединци који носе ове гене са импликацијом да би тада могли бити искључени из послова који укључују могућу изложеност потенцијалним или стварним канцерогенима. Након проучавања овог питања, Национални саветодавни савет за истраживање људског генома (1994), поставља питања у вези са поузданошћу тестирања, садашњом ефикасношћу потенцијалних терапијских интервенција и вероватноћом генетске дискриминације према онима за које се утврди да су под високим ризиком. , закључио је да је „преурањено нудити ДНК тестирање или скрининг за предиспозицију за рак изван пажљиво надгледаног истраживачког окружења“.
Хуморални фактори
Вредност теста простате специфичног антигена (ПСА) као рутинског скрининг теста за рак простате код старијих мушкараца није научно доказана у клиничком испитивању. Међутим, у неким случајевима, нуди се мушким радницима, понекад као знак родне равноправности како би се уравнотежила понуда мамографије и Папа теста грлића материце радницима. Клинике које пружају рутинске периодичне прегледе нуде ПСА тест као допуну, а понекад чак и као замену за традиционални дигитални ректални преглед, као и недавно уведен ректални ултразвучни преглед. Иако се чини да је његова употреба валидна код мушкараца са абнормалностима простате или симптомима, недавни мултинационални преглед закључује да мерење ПСА не би требало да буде рутинска процедура у скринингу здраве мушке популације (Адами, Барон и Ротхман 1994).
Хормонски фактори
Истраживања су укључила хормоне у настанак неких карцинома и они су коришћени у лечењу других. Међутим, чини се да хормони нису одговарајућа ставка за наглашавање у програмима промоције здравља на радном месту. Могући изузетак би била упозорења о њиховој потенцијалној канцерогеној опасности у одређеним случајевима када се препоручују хормони за лечење симптома менопаузе и превенцију остеопорозе.
Фактори исхране
Истраживачи су проценили да око 35% свих смртности од рака у САД може бити повезано са исхраном. Извештај генералног хирурга САД о исхрани и здрављу је 1988. године указао да карциноми плућа, дебелог црева-ректума, дојке, простате, желуца, јајника и бешике могу бити повезани са исхраном. Истраживања показују да одређени фактори у исхрани – масти, влакна и микронутријенти као што су бета-каротен, витамин А, витамин Ц, витамин Е и селен – могу утицати на ризик од рака. Епидемиолошки и експериментални докази указују да модулација ових фактора у исхрани може смањити појаву неких врста рака.
Дијетална маст
Повезаност између прекомерног уноса масти у исхрани и ризика од различитих карцинома, посебно рака дојке, дебелог црева и простате, доказана је иу епидемиолошким и лабораторијским студијама. Међународне корелационе студије показале су снажну повезаност између инциденције карцинома на овим местима и укупног уноса масти у исхрани, чак и након прилагођавања укупног калоријског уноса.
Поред количине масти, врста масти која се конзумира може бити важан фактор ризика у развоју рака. Различите масне киселине могу имати различита својства која промовишу тумор или инхибирају туморе специфична за место. Унос укупне масти и засићених масти је снажно и позитивно повезан са раком дебелог црева, простате и дојке у постменопаузи; унос полинезасићеног биљног уља је позитивно повезан са раком дојке и простате у постменопаузи, али не и са раком дебелог црева. Супротно томе, потрошња високо полинезасићених омега-3 масних киселина које се налазе у одређеним рибљим уљима можда неће утицати или чак може смањити ризик од рака дојке и дебелог црева.
Дијетска влакна
Епидемиолошки докази сугеришу да се ризик од одређених карцинома, посебно рака дебелог црева и дојке, може смањити повећаним уносом дијеталних влакана и других састојака у исхрани повезаних са високим уносом поврћа, воћа и целих житарица.
микроелемената
Епидемиолошке студије генерално показују инверзну везу између инциденције рака и уноса хране са високим садржајем неколико хранљивих материја које имају антиоксидативна својства, као што су бета-каротен, витамин Ц (аскорбинска киселина) и витамин Е (алфа-токоферол). Бројне студије су показале да је мали унос воћа и поврћа повезан са повећаним ризиком од рака плућа. Недостаци селена и цинка такође су умешани у повећан ризик од рака.
У бројним студијама у којима се показало да употреба антиоксидативних суплемената смањује очекивани број озбиљних срчаних и можданих удара, подаци о раку су били мање јасни. Међутим, резултати клиничког испитивања алфа-токоферола, бета-каротена (АТБЦ) за превенцију рака плућа, које је спровео НЦИ у сарадњи са Националним институтом за јавно здравље Финске, показали су да витамин Е и суплементи бета-каротена нису спречили рак плућа. . Додатак витамина Е је такође резултирао 34% мање рака простате и 16% мање колоректалног карцинома, али они субјекти који су узимали бета-каротен имали су 16% више карцинома плућа, што је било статистички значајно, и имали су нешто више случајева других карцинома од оних који су узимали витамин Е. или плацебо. Није било доказа да је комбинација витамина Е и бета-каротена била боља или гора од било ког додатка појединачно. Истраживачи још нису утврдили зашто је примећено да они који су узимали бета-каротен у студији имају више карцинома плућа. Ови резултати указују на могућност да различито једињење или једињења у храни која има висок ниво бета-каротена или витамина Е може бити одговорна за заштитни ефекат примећен у епидемиолошким студијама. Истраживачи су такође спекулисали да је време суплементације можда било прекратко да инхибира развој рака код дуготрајних пушача. Даље анализе АТБЦ студије, као и резултати других испитивања која су у току, помоћи ће да се реше нека од питања која су се појавила у овом испитивању, посебно питање да ли велике дозе бета-каротена могу бити штетне за пушаче.
Алкохол
Прекомерна употреба алкохолних пића повезана је са раком ректума, панкреаса, дојке и јетре. Такође постоје јаки докази који подржавају синергистичко повезивање конзумирања алкохола и употребе дувана са повећаним ризиком од рака уста, ждрела, једњака и ларинкса.
Препоруке за исхрану
На основу убедљивих доказа да је исхрана повезана са ризиком од рака, НЦИ је развио смернице за исхрану које укључују следеће препоруке:
Ове смернице су намењене да се уграде у општи режим исхране који се може препоручити целој популацији.
Заразне болести
Све је више сазнања о повезаности одређених инфективних агенаса са неколико врста рака: на пример, вирус хепатитиса Б са раком јетре, хумани папилома вирус са раком грлића материце и Епстеин-Барр вирус са Буркитовим лимфомом. (Учесталост рака код пацијената са АИДС-ом се може приписати имунодефицијенције пацијента и није директан канцероген ефекат ХИВ агенса.) Сада је доступна вакцина против хепатитиса Б која ће, када се даје деци, на крају смањити ризик за јетру. рак.
Превенција рака на радном месту
Да би се истражио потенцијал радног места као арене за промовисање широког скупа понашања за превенцију и контролу рака, НЦИ спонзорише Воркинг Велл Пројецт. Овај пројекат је осмишљен да утврди да ли се интервенције на радном месту за смањење употребе дувана, постизање модификација у исхрани за превенцију рака, повећање преваленције скрининга и смањење професионалне изложености могу развити и применити на исплатив начин. Покренут је септембра 1989. у следећа четири истраживачка центра у Сједињеним Државама.
Пројекат укључује приближно 21,000 запослених на 114 различитих локација широм Сједињених Држава. Већина одабраних радилишта је претежно укључена у производњу; друге врсте радилишта у пројекту укључивале су ватрогасне станице и штампарије за новине. Смањење пушења и модификација исхране биле су области интервенције укључене у сва радна места; међутим, свака локација је максимизирала или минимизирала одређене интервентне програме или укључивала додатне опције за испуњавање климатских и социоекономских услова географског подручја. Центри на Флориди и Тексасу, на пример, укључивали су и наглашавали скрининг рака коже и употребу заштитних средстава за заштиту од сунца због повећане изложености сунцу у тим географским регионима. Центри у Бостону и Тексасу нудили су програме који су наглашавали везу између рака и употребе дувана. Центар на Флориди је побољшао интервенцију за модификацију исхране са залихама свежег агрума, који је лако доступан у државној пољопривреди и индустрији воћа. На радним местима центра на Флориди основани су и потрошачки одбори менаџмента и запослених како би сарађивали са храном како би се осигурало да кафетерије нуде свеже поврће и воће. Неколико радних места која су учествовала у пројекту понудила су мале награде—поклон сертификате или ручкове у кафетерији—за наставак учешћа у пројекту или за постизање жељеног циља, као што је престанак пушења. Смањење изложености професионалним опасностима било је од посебног интереса на оним радним местима где су преовладавали издувни гасови дизела, употреба растварача или опрема за зрачење. Програми засновани на радном месту укључивали су:
Образовање за рак
Програми здравственог образовања на радном месту треба да садрже информације о знацима и симптомима који упућују на рани рак – на пример, квржице, крварење из ректума и других отвора, лезије на кожи које изгледа да не зарастају – заједно са саветима да се хитно затражи процена од стране лекара . Ови програми такође могу понудити инструкције, по могућности уз надгледану праксу, о самопрегледу дојке.
Скрининг за рак
Скрининг за преканцерозне лезије или рани карцином се спроводи у циљу њиховог што ранијег откривања и уклањања. Образовање појединаца о раним знацима и симптомима рака како би могли да потраже пажњу лекара је важан део скрининга.
Потрага за раним раком треба да буде укључена у сваки рутински или периодични лекарски преглед. Поред тога, масовни скрининги за одређене врсте карцинома могу се спроводити на радном месту или у заједници у близини радилишта. Сваки прихватљив и оправдан скрининг асимптоматске популације за рак треба да испуњава следеће критеријуме:
Следећи додатни критеријуми су посебно релевантни на радном месту:
Следећи последњи критеријум је од фундаменталне важности: вежбу скрининга треба да спроводе одговарајуће обучени и акредитовани здравствени радници користећи најсавременију опрему, а интерпретација и анализа резултата треба да буду највишег могућег квалитета и тачности.
Године 1989. Радна група за превентивне услуге САД, панел од 20 стручњака из медицине и других сродних области, ослањајући се на стотине „саветника“ и других из Сједињених Држава, Канаде и Уједињеног Краљевства, проценила је ефикасност неких 169 превентивних интервенција. Његове препоруке у вези са скринингом за рак су резимиране у табели 1. Одражавајући донекле конзервативан став Радне групе и ригорозно примењене критеријуме, ове препоруке се могу разликовати од оних које су дале друге групе.
Табела 1. Скрининг за неопластичне болести.
Врсте рака |
Препоруке Радне групе за превентивне услуге САД* |
Груди |
Све жене старије од 40 година треба да пролазе годишњи клинички преглед дојки. Мамографија сваке једне до две године препоручује се свим женама почевши од 50 година и наставља се до 75. осим ако се не открије патологија. Можда би било мудро започети мамографију у ранијој доби за жене са високим ризиком од рака дојке. Иако се учење о самопрегледу дојки у овом тренутку не препоручује изричито, нема довољно доказа који би препоручили било какву промену у тренутним праксама самопрегледа дојки (тј. они који то сада предају требало би да наставе са праксом). |
Цолорецтал |
Нема довољно доказа да се препоручи или против тестирања фекалне окултне крви или сигмоидоскопије као ефикасних скрининг тестова за колоректални карцином код асимптоматских особа. Такође, не постоје довољни разлози за обустављање овог вида скрининга тамо где се он тренутно практикује или за ускраћивање лица које га затраже. Може бити клинички разумно понудити скрининг особама старијим од 50 година са познатим факторима ризика за колоректални карцином. |
цервикални |
Редовно Папаниколау (Папа) тестирање се препоручује свим женама које су или су биле сексуално активне. Папа тест треба да почне са почетком сексуалне активности и треба да се понавља сваке једне до три године по нахођењу лекара. Могу се прекинути са 65 година ако су претходни брисеви били доследно нормални. |
Простата |
Нема довољно доказа да се препоручи или против рутинског дигиталног ректалног прегледа као ефикасног скрининг теста за рак простате код асимптоматских мушкараца. Трансректални ултразвук и серумски тумор маркери се не препоручују за рутински скрининг код асимптоматских мушкараца. |
Лунг |
Не препоручује се скрининг асимптоматских особа на рак плућа обављањем рутинске радиографије грудног коша или цитологије спутума. |
Кожа |
Рутински скрининг за рак коже препоручује се особама са високим ризиком. Клиничари треба да саветују све пацијенте са повећаним излагањем на отвореном да користе препарате за заштиту од сунца и друге мере заштите од ултраљубичастих зрака. Тренутно нема доказа за или против саветовања пацијената да изврше самопреглед коже. |
Тестиси |
Периодични скрининг за рак тестиса прегледом тестиса препоручује се мушкарцима са историјом крипторхизма, орхиопексије или атрофије тестиса. Не постоје докази о клиничкој користи или штети који би се препоручили за или против рутинског скрининга других мушкараца за рак тестиса. Тренутно нема довољно доказа за или против саветовања пацијената за периодично самопреглед тестиса. |
Овцар |
Не препоручује се скрининг асимптоматских жена на рак јајника. Разборито је прегледати аднексе приликом обављања гинеколошких прегледа из других разлога. |
Панкреас |
Рутински скрининг за рак панкреаса код асимптоматских особа се не препоручује. |
Орално |
Не препоручује се рутински скрининг асимптоматских особа на орални карцином од стране клиничара примарне здравствене заштите. Све пацијенте треба саветовати да редовно иду на стоматолошке прегледе, да престану са употребом свих облика дувана и да ограниче конзумацију алкохола. |
Извор: Радна група за превентивне услуге 1989.
Скрининг за рак дојке
Међу стручњацима постоји општи консензус да ће скрининг са мамографијом у комбинацији са клиничким прегледом дојки сваке једне до две године спасити животе међу женама старости од 50 до 69 година, смањујући смртност од рака дојке у овој старосној групи до 30%. Стручњаци, међутим, нису постигли сагласност о вредности скрининга рака дојке са мамографијом за асимптоматске жене старости од 40 до 49 година. НЦИ препоручује да жене у овој старосној групи треба да се прегледају сваке једне до две године и да жене са повећаним ризиком од рака дојке рак треба да потражи савет лекара о томе да ли да започне скрининг пре 40. године.
Женска популација у већини организација може бити премала да би оправдала уградњу опреме за мамографију на лицу места. Сходно томе, већина програма које спонзоришу послодавци или синдикати (или обоје) ослањају се на уговоре са провајдерима који доносе мобилне јединице на радно место или на провајдере у заједници на које се жене које учествују у раду упућују или током радног времена или у слободно време. Приликом израде таквих аранжмана, од суштинске је важности да будете сигурни да опрема испуњава стандарде за излагање рендгенским зрацима и безбедност, као што су они које је објавио Амерички колеџ за радиологију, и да су квалитет филмова и њихова интерпретација задовољавајући. Даље, императив је да се унапред одреди ресурс за упућивање за оне жене којима ће бити потребна аспирација малом иглом или друге потврдне дијагностичке процедуре.
Скрининг за рак грлића материце
Научни докази снажно сугеришу да ће редовни скрининг са Папа тестовима значајно смањити смртност од рака грлића материце међу женама које су сексуално активне или које су навршиле 18 година. Чини се да је преживљавање директно повезано са стадијумом болести у тренутку постављања дијагнозе. Рано откривање, коришћењем цитологије грлића материце, тренутно је једино практично средство за откривање рака грлића материце у локализованим или премалигним стадијумима. Ризик од развоја инвазивног рака грлића материце је три до десет пута већи код жена које никада нису биле на скринингу него код оних које су радиле Папа тестове сваке две или три године.
Од посебног значаја за цену програма скрининга на радном месту је чињеница да цитолошке брисеве грлића материце могу прилично ефикасно добити одговарајуће обучене медицинске сестре и да не захтевају учешће лекара. Можда је још већи значај квалитет лабораторије у коју се шаљу на тумачење.
Скрининг за рак дебелог црева
Опште је сагласно да ће рано откривање преканцерозних колоректалних полипа и карцинома периодичним тестовима фекалне крви, као и дигиталним ректалним и сигмоидоскопским прегледима, и њихово благовремено уклањање, смањити смртност од колоректалног карцинома код особа старијих од 50 година. Преглед је учињен мање непријатним и поузданијим заменом крутог сигмоидоскопа дужим, флексибилним фибреоптичким инструментом. Остају, међутим, одређена неслагања око тога на које тестове се треба ослонити и колико често их треба примењивати.
За и против скрининга
Постоји општа сагласност о вредности скрининга рака код особа које су у опасности због породичне историје, раније појаве рака или познате изложености потенцијалним канцерогенима. Али чини се да постоји оправдана забринутост због масовног скрининга здраве популације.
Заговорници масовног скрининга за откривање рака се руководе претпоставком да ће рано откривање бити праћено побољшањем морбидитета и морталитета. Ово се показало у неким случајевима, али није увек случај. На пример, иако је могуће раније открити рак плућа коришћењем рендгенских зрака грудног коша и цитологије спутума, то није довело до побољшања исхода лечења. Слично томе, изражена је забринутост да повећање временског рока за лечење раних карцинома простате не само да може бити без користи, већ може, у ствари, бити контрапродуктивно с обзиром на дужи период добробити који уживају пацијенти чије лечење касни.
У планирању програма масовног скрининга, такође се мора узети у обзир утицај на добробит и џепове пацијената са лажно позитивним резултатима. На пример, у неколико серија случајева, 3 до 8% жена са позитивним скринингом дојке имало је непотребне биопсије за бенигне туморе; и у једном искуству са тестом фекалне крви за колоректални рак, скоро једна трећина прегледаних је упућена на дијагностичку колоноскопију, а већина њих је показала негативне резултате.
Јасно је да су потребна додатна истраживања. Да би проценио ефикасност скрининга, НЦИ је покренуо велику студију, Простату, плућа, колоректални и јајнички рак (ПЛЦО) за процену техника раног откривања за ова четири места рака. Упис за ПЛЦО је почео у новембру 1993. и укључиваће 148,000 мушкараца и жена, старости од 60 до 74 године, рандомизираних у интервенцијску или контролну групу. У интервентној групи, мушкарци ће бити подвргнути скринингу на рак плућа, колоректума и простате, док ће жене бити подвргнуте скринингу на рак плућа, колоректума и јајника; они који су распоређени у контролну групу добиће уобичајену медицинску негу. За рак плућа, биће проучавана вредност годишњег рендгенског снимка грудног коша са једним прегледом; код колоректалног карцинома радиће се годишња фибреоптичка сигмоидоскопија; за рак простате урадиће се дигитални ректални преглед и анализа крви на ПСА; а за рак јајника, годишњи физички и трансвагинални ултразвучни прегледи биће допуњени годишњим тестом крви на туморски маркер познат као ЦА-125. На крају 16 година и издатака од 87.8 милиона УС$, надамо се да ће се добити чврсти подаци о томе како се скрининг може користити за добијање раних дијагноза које могу продужити животе и смањити смртност.
Лечење и стална нега
Лечење и континуирана нега обухватају напоре да се побољша квалитет живота за оне код којих је рак завладао и за оне који су с њима повезани. Службе здравља на раду и програми помоћи запосленима које спонзоришу послодавци и синдикати могу пружити корисне савете и подршку радницима који се лече од рака или који имају зависност на лечењу. Ова подршка може укључивати објашњења шта се дешава и шта очекивати, информације које понекад не дају онколози и хирурзи; упутства за упућивање на друго мишљење; и консултације и помоћ у вези са приступом центрима за високо специјализовану негу. Одсуство са одсуства и измењени радни аранжмани могу омогућити радницима да остану продуктивни док су на лечењу и да се врате на посао раније када се постигне ремисија. На неким радним местима формиране су групе за вршњачку подршку ради размене искустава и међусобне подршке радницима који се суочавају са сличним проблемима.
Zakljucak
Програми за превенцију и откривање рака могу значајно допринети добробити укључених радника и њихових издржаваних лица и донети значајан повратак послодавцима и синдикатима који их спонзоришу. Као и код других превентивних интервенција, неопходно је да ови програми буду правилно осмишљени и пажљиво спроведени, а пошто ће се њихове користи стицати током много година, треба их континуирано наставити.
" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“