Оутплацемент је професионална консултантска услуга која помаже организацијама да планирају и спроведу појединачне отпуштања или смањења своје радне снаге како би минимизирали поремећаје и избегли правну одговорност, и саветује отпуштене запослене како би минимизирали трауму раздвајања, истовремено их усмеравајући ка тражењу алтернативног или новог запослења. каријере.
Економски пад 1980-их, који се наставља и 1990-их, окарактерисан је виртуелном пандемијом укидања радних места која одражава затварање застарелих или непрофитабилних јединица, погона и предузећа, елиминисање вишкова насталих спајањем, преузимањем, консолидацијом и реорганизацијом и смањење броја запослених како би се смањили оперативни трошкови и произвела „мршава и зла“ радна снага. Иако мање упадљив него у приватној индустрији захваљујући заштити прописа о државној служби и политичким притисцима, исти феномен је такође виђен у владиним организацијама које се боре да се изборе са буџетским дефицитом и филозофијом да је мање владе пожељно.
За запослене који су отпуштени губитак посла је снажан стрес и извор трауме, посебно када је начин отпуштања изненадан и бруталан. Генерише бес, анксиозност и депресију и може изазвати декомпензацију код особа са маргиналним прилагођавањем хроничне менталне болести. Ретко се љутња може изразити у саботажи или насиљу усмереном на супервизоре и менаџере одговорне за раскид. Понекад је насиље усмерено на супружнике и чланове породице.
Траума губитка посла је такође повезана са физичким тегобама у распону од главобоље, гастроинтестиналних поремећаја и других функционалних тегоба до поремећаја повезаних са стресом, као што су срчани удари, крварећи пептични улкуси и колитис.
Поред финансијског утицаја губитка зараде и, у Сједињеним Државама, губитка здравственог осигурања које спонзорише послодавац, губитак посла такође утиче на здравље и благостање породица отпуштених радника.
Запослени који нису отпуштени су такође погођени. Упркос уверавањима послодаваца, често постоји забринутост због могућности додатних отпуштања (установљено је да је претњи губитак посла још јачи стрес од стварног губитка посла). Поред тога, постоји стрес прилагођавања променама у оптерећењу посла и садржају посла јер се односи са сарадницима реконструишу. „Смањење броја запослених“ или смањење величине радне снаге такође може бити трауматично за послодавца. Може бити потребно доста времена и труда да се изгладе настали организациони поремећаји и постигне жељена продуктивна ефикасност. Вредни запослени који нису заказани за отпуштање могу отићи на друге, наводно сигурније послове и боље организоване фирме. Такође постоји могућност правне одговорности која произилази из навода отпуштених радника о кршењу уговора или незаконитој дискриминацији.
Оутплацемент—превентивни приступ
Оутплацемент је професионална услуга која се нуди како би се спречила, или барем свела на минимум, траума смањења броја запослених за отпуштене запослене, оне који остају и послодавца.
Није свим отпуштеним запосленима потребна помоћ. За неке, раскид убрзава прилику да потраже нови посао који би могао да пружи добродошло олакшање од посла који је постао заглушујући и пружао мало наде за напредак. За већину, међутим, стручно саветовање у решавању готово неизбежног разочарања и беса отпуштених запослених и помоћ у проналажењу нових послова може олакшати враћање осећаја сопствене вредности и благостања. Чак и они који прихвате привлачност „златног руковања“ (пакет побољшаних отпремнина и пензија) и добровољно оду могу имати користи од помоћи у вршењу неопходних прилагођавања.
Опћенито се слаже да су услуге премјештања најјефтиније од стране интерног особља. Међутим, чак и велика организација са компетентним и добро функционишућим особљем можда није имала много искуства са осетљивим послом смањења броја запослених и можда је превише заузета планирањем реструктурирања организације након егзодуса да би се посветила ситницама које би могле бити укључене. Чак и прекаљеним руководиоцима често је тешко да се носе са својим некадашњим сарадницима. Штавише, већа је вероватноћа да ће запослени који одлазе дати кредибилитет савету из „неутралног” извора.
Сходно томе, велика већина организација сматра да је сврсисходно склопити уговор са оутплацемент консултантом или консултантском фирмом. Ова неутралност је појачана тиме што су сви могући контакти за ванпласирање лоцирани ван локације у одвојеним просторијама које чак и привремено заузима консултант(и).
Оутплацемент Процес
Процес премјештања запослених који су отпуштени мора бити индивидуализован у зависности од њихових ставова, способности и околности, као и природе тржишта рада на локалном или у другим регионима. За раднике у производњи који нису изузети и супервизоре прве линије, то укључује инвентар вештина радника и, тамо где постоји тржиште за њих, помоћ при запошљавању. Тамо где не постоје одговарајући послови, то укључује процену потенцијала за преквалификацију, упућивање на преквалификацију и помоћ у маркетингу нових вештина. Несрећна компликација коју је тешко превазићи настаје када се платни разреди за расположива нова радна места не поклапају са зарадом ранијег запослења.
За запослене на руководећим и „креативним“ позицијама, процес генерално укључује низ фаза које се често преклапају. Ове фазе се разматрају под следећим насловима.
Напуштање бившег послодавца.
Циљ је да се помогне кандидату кроз фазе реакције, разумевања и прихватања његове или њене невоље. Повремено, ово може захтевати интервенцију стручњака за ментално здравље.
Ово обично укључује поновну процену догађаја раскида. Да би стекао поверење кандидата и помогао у успостављању пожељног односа, консултант генерално разматра околности раскида и уверава се да их кандидат разуме и, штавише, да ли је добио све новчане и друге бенефиције до којих може бити имају право.
Ова фаза се завршава када је кандидат у стању да се конструктивно носи са тренутним проблемима и одговорностима и спреман је да са позитивним ставом почне да се припрема за будућност. У идеалном случају, нека мера помирења је успостављена са претходним послодавцем и кандидат је спреман да прихвати сваку подршку која му се може понудити. Таква подршка може укључивати привремено коришћење канцеларије са пословном адресом и телефоном, допуњену услугама секретарице која може да пружи услуге куцања и фотокопирања, прима поруке, потврђује састанке, итд. Већина кандидата ефикасније функционише из пословне канцеларије средине него из сопствених домова. Такође, консултант помаже да се формулише обострано задовољавајући разлог за раскид и договори обострано прихватљив одговор на захтеве потенцијалних послодаваца за препоруке.
Припрема за ново запошљавање.
Ова фаза има за циљ да обезбеди фокус и структуру за позитивно размишљање и акцију. Подразумева почетак опоравка самопоуздања (који се наставља током процеса) изградњом базе личних података о вештинама, способностима, знању и искуству кандидата и учењем да се то саопшти јасним, функционалним терминима. Истовремено, кандидат почиње да идентификује и потврђује одговарајуће циљеве посла и да разматра природу послова за које би његова или њена позадина могла бити посебно погодна. Кроз све то, кандидат стиче вештину прикупљања и организовања информација које ће истаћи опсег и дубину његовог или њеног искуства и ниво компетенције.
Писање резимеа.
Овде кандидат учи да развије флексибилан алат који ће представити његове или њене циљеве, квалификације и искуство, изазвати интересовање потенцијалних послодаваца, помоћи у добијању интервјуа и послужити као помоћ током интервјуа за посао. Уместо да буде ограничен на фиксни формат, резиме се мења тако да „пакује“ вештине и искуства како би их учинио најатрактивнијим за одређене прилике за посао.
Процена могућности запошљавања.
Консултант води кандидата до процене доступности потенцијалних послова који би могли бити одговарајући. Ово укључује истраживање различитих индустрија, тржишта рада на различитим локацијама, могућности за раст и напредовање и вероватно потенцијал за зараду. Искуство показује да је око 80% прилика за посао „скривено“, то јест, нису одмах очигледне на основу назива индустрије или назива посла. Тамо где је прикладно, процена такође укључује процену потенцијала за самозапошљавање.
Кампања за тражење посла.
Ово укључује идентификовање и истраживање постојећих и потенцијалних могућности кроз директне приступе потенцијалним послодавцима и развијање и коришћење контаката и посредника. Кампања подразумева добијање интервјуа са „правим“ људима на правој основи и коришћење писама и за добијање интервјуа и као наставак интервјуа.
Консултант ће, као део унапређивања вештина кандидата за тражење посла, побољшати његове или њене технике писања и интервјуа. Вежбање писања писама има за циљ углачавање комуникацијске вештине која је од јединствене помоћи у дефинисању могућности за посао, у идентификацији „правих“ људи и развијању контаката са њима, добијању интервјуа са њима и праћењу интервјуа. Кандидат се даље обучава уз помоћ коучинга интервјуа, који укључује играње улога и критиковање видео трака интервјуа за праксу како би се максимизирала ефикасност са којом су представљени његова личност, искуство и жеље. На овај начин се повећавају шансе кандидата да оде са интервјуа, уз барем заказивање за следећи интервју, ако не и стварну понуду за посао.
Преговарање о надокнади.
Консултант ће помоћи кандидатима да превазиђу своју несклоност или чак страх од разговора о надокнади у преговорима о потенцијалној позицији како би могли да добију најбољи могући компензациони пакет у постојећим околностима, избегавајући могућност да сами себе препродају или продају премало или да се антагонизују са анкетаром. .
Контрола.
У оквиру уговора о консалтингу одржава се редован контакт са кандидатом до одржавања нове позиције. Ово укључује прикупљање и организовање информација како би се пратило како кампања напредује и како би се осигурало оптимално коришћење времена и труда. То ће помоћи кандидату да избегне грешке у пропуштању и дати сигнал да исправи грешке у провизији.
Пратећи кроз.
Када добије ново радно место, кандидат обавештава консултанта и старог послодавца, као и друге потенцијалне послодавце са којима је можда преговарао.
Пратити.
Поново, у границама уговора, консултант одржава контакт како би помогао кандидату да се прилагоди новој позицији како би помогао у превазилажењу свих неповољних фактора и подстакао континуирани раст и развој каријере. Коначно, на крају програма, консултант даје послодавцу збирни извештај о резултатима (лични и/или осетљиви подаци се обично држе поверљивим).
Организација
Ретко се дешава да консултант за запошљавање учествује у одређивању конкретних запослених који ће бити раздвојени, а који ће остати — то је одлука коју обично доноси највише руководство организације, често у консултацији са шефовима одељења и ресорним супервизорима и у светлу структуру предвиђену за ревидирану организацију. Консултант, међутим, пружа смернице о планирању, времену и фази процеса смањења броја запослених, као ио комуникацији са онима који ће отићи и онима који ће остати. Пошто је „лоза“ (тј. гласине које круже радном снагом) обично активна, императив је да ова комуникација буде благовремена, потпуна и тачна. Одговарајућа комуникација ће такође помоћи у решавању потенцијалних навода о дискриминацији. Консултант такође често помаже у комуникацији са јавношћу у индустрији, купцима и заједници.
Ограничења
Обим смањења броја запослених током последње деценије, барем у Сједињеним Државама, дао је подстицај развоју праве индустрије консултаната и фирми за оутплацемент. Одређени број фирми за претрагу које су посвећене идентификацији кандидата за слободна радна места преузеле су оутплацемент као споредну линију. Различити полупрофесионалци, укључујући бивше кадровске директоре, постали су саветници за запошљавање.
До недавно није било формално усвојеног кодекса праксе и етичких стандарда. Међутим, 1992. године, Међународна асоцијација професионалаца за оутплацемент (ИАОП) спонзорисала је стварање Оутплацемент института, за чланство у којем је потребно испуњавање низа критеријума заснованих на образовању и личном искуству, доказ о континуираном учешћу у програмима личног и професионалног развоја. , и посвећеност да се придржавају и поштују објављене ИАОП Стандарде за етичку праксу.
Zakljucak
Смањење величине радне снаге је, у најбољем случају, тешко искуство за запослене који су отпуштени или приморани да оду у пензију, и за оне који су остали и за организацију у целини. То је увек трауматично. Оутплацемент је професионална консултантска услуга дизајнирана да спречи или умањи потенцијалне штетне ефекте и унапреди здравље и добробит оних који су укључени.