Однос између права удруживања и заступања и Безбедност и здравље

Заједничке консултације и учешће могу бити делотворни само у окружењу где постоји адекватно признавање и поштовање права послодаваца и радника да се слободно удружују и да њихове организације буду у стању да ефикасно заступају своје интересе. У врло реалном смислу, стога, поштовање права на организовање може се посматрати као суштински предуслов ефикасне стратегије безбедности и здравља на раду како на националном тако и на међународном нивоу и на радном месту. Будући да је то случај, неопходно је и примерено детаљније размотрити стандарде МОР који се односе на слободу удруживања, имајући у виду њихову примену у контексту превенције повреда и болести на раду и компензације и рехабилитације оних који имају задобио такву повреду или болест. Стандарди слободе удруживања захтевају да у закону и пракси постоји одговарајуће признавање права радника и послодаваца да оснивају и да се придруже организацијама по свом избору и права тих организација, након оснивања, да формулишу и слободно спроводе своје програме .

Права удруживања и представљања такође су основа трипартитне (владе, послодавци и радници) сарадње у области здравља и безбедности на раду. Таква сарадња се промовише у контексту постављања стандарда МОР, на пример:

• налажући владама да се консултују са репрезентативним организацијама послодаваца и радника у вези са формулисањем и применом политике о здрављу и безбедности на раду на националном или регионалном нивоу (нпр. Конвенција о азбесту, 1986 (бр. 162), члан 4 и безбедност на раду и Здравствена конвенција, 1981 (бр. 155), чланови 1 и 8)
• подстицање заједничких консултација и сарадње о питањима безбедности и здравља на раду на нивоу радног места (нпр. Конвенција о спречавању великих индустријских несрећа, 1993 (бр. 174), члан 9(ф) и (г))
• захтевајући заједничко учешће послодаваца и радника у формулисању и спровођењу политике безбедности и здравља на раду на радном месту (видети посебно Конвенцију о безбедности и здрављу на раду, 1981 (бр. 155), чланове 19 и 20 и Препоруку о безбедности и здрављу на раду, 1981). (бр. 164), став 12).

МОР и права на удруживање и заступање

„Право на удруживање у све законите сврхе запослених као и послодаваца” је био један од метода и принципа наведених у члану 41 првобитног Устава МОР. Овај принцип сада налази изричито признање у Преамбули Устава као један од суштинских предуслова за успостављање социјалне правде, која се и сама види као суштински предуслов општег и трајног мира. Заједно са принципом трипартизма, њему је такође дато изричито признање у члану И Филаделфијске декларације, која је додата Уставу 1946. Ова уставна потврда важности поштовања принципа слободе удруживања помаже да се обезбеди један од правне основе за способност Комисије за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања и Комитета за слободу удруживања при Управном телу да истраже наводна кршења принципа слободе удруживања.

Још 1921. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о праву на удруживање (пољопривреду) (бр. 11), која захтева од држава које су ратификовале да „осигурају свим онима који се баве пољопривредом иста права удруживања и комбиновања као и индустријским радницима“. Не говори, међутим, ништа о правима која се дају индустријским радницима са којима они који се баве пољопривредом треба да уживају паритет! Покушаји да се усвоји општији инструмент који би се бавио слободом удруживања 1920-их утекао је на стенама инсистирања послодаваца и владе да право на оснивање и придруживање синдикатима мора бити праћено корелативним правом не придружити се. Ствар је поново отворена у периоду непосредно после Другог светског рата. Ово је прописно резултирало усвајањем Конвенције о праву на удруживање (неградске територије) из 1947. (бр. 84), Конвенције о слободи удруживања и заштити права на организовање из 1948. (бр. 87) и праву на организовање. и Конвенција о колективном преговарању, 1949 (бр. 98).

Конвенције бр. 87 и 98 су међу најважнијим и најшире ратификованим од свих конвенција МОР-а: до 31. децембра 1996. године, Конвенција бр. 87 је привукла 119 ратификација, док је број 98 привукла 133. Међу њима су оличење онога што исправно сматрати четири кључна елемента у појму слободе удруживања. Они се сматрају мерилом за међународну заштиту слободе удруживања у синдикалне сврхе, као што је приказано, на пример, у члану 8. Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и члану 22. Међународног пакта о грађанским и политичким правима. права. У оквиру структуре МОР-а, они чине основу за принципе слободе удруживања које су развили и примењују Комитет за слободу удруживања при Управном телу и Комисија за утврђивање чињеница и помирење о слободи удруживања, иако у техничком смислу та тела изводе њихова надлежност из Устава Организације, а не из конвенција. Они такође представљају главни фокус за разматрање Комитета експерата за примену конвенција и препорука и Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука.

Упркос кључној улози Конвенција бр. 87 и 98, треба имати на уму да оне ни у ком случају нису једини формални инструменти за постављање стандарда који су усвојени под окриљем МОР-а у области слободе удруживања. Напротив, од 1970. године Конференција је усвојила још четири конвенције и четири препоруке које се детаљније баве различитим аспектима принципа слободе удруживања, или њиховом применом у одређеним специфичним контекстима:

• Конвенција о представницима радника (бр. 135) и Препорука (бр. 143), 1971.
• Конвенција о организацијама сеоских радника (бр. 141) и Препорука (бр. 149), 1975.
• Конвенција о радним односима (у јавној служби) (бр. 151) и Препорука (бр. 158), 1978.
• Конвенција о колективном преговарању (бр. 154) и Препорука (бр. 163), 1981.

Принципи слободе удруживања

Основни елементи

Основни елементи принципа слободе удруживања који су садржани у Конвенцијама бр. 87 и 98 су:

• да ће „радници и послодавци, без икакве разлике, имати право да оснују и, подложни само правилима дотичне организације, да се придруже организацијама по сопственом избору без претходног овлашћења“ (члан 2 Конвенције бр. 87)
• да организације послодаваца и радника, након оснивања, треба да имају право „да састављају своје уставе и правила, да бирају своје представнике у пуној слободи, да организују своју администрацију и активности и да формулишу своје програме“ (члан 3(1) Конвенција бр. 87). Штавише, јавни органи се морају „уздржати од сваког мешања које би ограничило ово право или ометало његово законито остваривање“ (члан 3(2))
• да радници треба да уживају „адекватну заштиту од дела антисиндикалне дискриминације у погледу њиховог запошљавања“ (члан 1(1) Конвенције бр. 98)
• да ће „мере које одговарају националним условима бити предузете, где је потребно, да се подстакне и промовише пуни развој и коришћење машинерије за добровољно преговарање између послодаваца и организација послодаваца и радничких организација, у циљу регулисања услова о запошљавању путем колективних уговора” (члан 4. Конвенције бр. 98)

Све гаранције предвиђене Конвенцијом бр. 87 подлежу одредби наведеној у члану 8(1): „у остваривању права предвиђених овом Конвенцијом, радници и послодавци и њихове одговарајуће организације... ће поштовати закон земљиште”. Ово заузврат подлеже додатној одредби да „закон земље неће бити такав да нарушава, нити ће се примењивати да наруши гаранције предвиђене овом Конвенцијом“.

Такође треба напоменути да је на основу члана 9(1) Конвенције бр. 87 дозвољено, али није неопходно, квалификовати примену гаранција наведених у тој Конвенцији на припаднике полиције и оружаних снага. У истом смислу је и члан 5(1) Конвенције бр. 98, док члан 6 тог инструмента предвиђа да се Конвенција „не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи, нити се може тумачити као прејудицирајући њихова права или статус на било који начин.”

Право на придруживање

Право радника и послодаваца да оснивају и да се придружују организацијама по свом избору представља стожер свих осталих гаранција предвиђених Конвенцијама бр. 87 и 98 и принципима слободе удруживања. Подлеже само квалификацијама утврђеним у члану 9(1) Конвенције. То значи да није дозвољено било којој групи радника осим припадника полиције или оружаних снага ускратити право на оснивање или учлањење у синдикате по свом избору. Из тога следи да ускраћивање или ограничавање права јавних службеника, пољопривредних радника, наставника у школама и тако даље да формирају или се придруже организацијама по свом избору не би било у складу са захтевима члана 2.

Међутим, дозвољено је да правила синдиката или организације послодаваца ограниче категорије радника или послодаваца који се могу придружити организацији. Поента је да свако такво ограничење мора бити резултат слободног избора чланова организације – оно не сме бити наметнуто споља.

Право на удруживање наведено у члану 2. није праћено никаквим корелативним правом на неудруживање. Подсетимо, ранији покушаји усвајања опште конвенције о слободи удруживања су пропали због инсистирања послодаваца и неких владиних делегата да позитивно право на удруживање мора са собом носити и негативно право на неудруживање. Ово питање је поново покренуто у контексту дебата о Конвенцијама бр. 87 и 98. Међутим, овом приликом је постигнут компромис којим је Конференција усвојила резолуцију о томе да се мере синдикалних безбедносних средстава (као што су „ затворена” или „агенцијска” радња и аранжмани за одјаву синдикалних чланарина) били су дозвољени или је на неки други начин било питање које је требало одредити националним законом и праксом. Другим речима, сматра се да конвенције не одобравају нити осуђују затворену радњу и друге облике синдикалног безбедносног уређаја, иако се такве мере не сматрају прихватљивим ако су наметнуте законом, а не усвојене споразумом страна (ИЛО 1994б ИЛО 1995а).

Можда најтеже питање које се појавило у контексту члана 2 односи се на то у којој мери се може рећи да подржава појам синдикалног плурализма. Другим речима, да ли је у складу са чланом 2 да закон ограничава, директно или индиректно, право радника (или послодаваца) да формирају или се придруже организацији по свом избору применом административних или законодавних критеријума?

У овом контексту постоје два скупа супротстављених интереса. С једне стране, члан 2 јасно има за циљ да заштити право радника и послодаваца да одаберу организацију којој желе да припадају и да изаберу да не припадају организацијама са којима не симпатију по политичким, верским или другим основама. . С друге стране, владе (и заиста синдикати) могу тврдити да прекомерно умножавање синдиката и организација послодаваца, што може бити инцидент неограничене слободе избора, не води развоју слободних и ефикасних организација или оснивању и одржавању уредних процеса индустријских односа. Ово је било питање од посебне тешкоће у ери Хладног рата, када су владе често покушавале да ограниче опсег синдиката којима су радници могли припадати на идеолошким основама. То остаје веома осетљиво питање у многим земљама у развоју у којима владе, из доброг разлога или лоше, желе да спрече оно што виде као прекомерну пролиферацију синдиката постављањем ограничења на број и/или величину синдиката који могу да делују у датом радно место или сектор привреде. Надзорни органи МОР-а су тежили да усвоје прилично рестриктиван приступ овом питању, дозвољавајући синдикалне монополе тамо где су они резултат слободног избора радника у дотичној земљи и дозвољавајући усвајање „разумних” критеријума за регистрацију, али уз изузетак на законски наметнуте монополе и „неразумне” критеријуме регистрације. Чинећи то, изазвали су значајне критике, посебно од влада у земљама у развоју које их оптужују да су усвојиле евроцентрични приступ примени Конвенције – поента је у томе што се за карактеристичну европску бригу о правима појединца каже да је недоследна. са колективистичким традицијама многих неевропских култура.

Организациона аутономија и право на штрајк

Ако члан 2 Конвенције бр. 87 штити основно право послодаваца и радника да формирају и да се придруже организацији по свом избору, онда се може сматрати да члан 3 пружа своју логичну последицу штитећи организациону аутономију организација које су једном основане.

Као што формулација члана 3(1) јасно указује, то би укључивало израду, усвајање и спровођење устава и правила организација и спровођење избора. Међутим, надзорни органи су прихватили да је дозвољено да државни органи намећу минималне услове у вези са садржајем или администрирањем правила у циљу „обезбеђивања добре администрације и спречавања правних компликација које настају као резултат доношења устава и правила. недовољно детаљно” (ИЛО 1994б). Међутим, ако су такви услови претерано детаљни или тешки у примени, вероватно ће бити оцењени да нису у складу са захтевима члана 3.

Током година, надзорни органи су доследно заузимали став да је „право на штрајк суштинска последица права на организовање заштићеног Конвенцијом бр. 87“ (ИЛО 1994б):

Комитет [експерата] сматра да је право на штрајк једно од суштинских средстава на располагању радницима и њиховим организацијама за заштиту њихових економских и социјалних интереса. Ови интереси се не односе само на постизање бољих услова за рад и испуњавање колективних захтева професионалне природе, већ и на тражење решења за питања економске и социјалне политике и за проблеме рада било које врсте који су од директног значаја за раднике.

Ово је један од најконтроверзнијих аспеката целокупне јуриспруденције у вези са слободом удруживања, а последњих година посебно је наишао на оштре критике од стране послодаваца и чланова владе Конференцијског комитета за примену конвенција и препорука. (Види, на пример, Међународну конференцију рада, 80. заседање (1993), Записник о раду, 25/10-12 и 25/58-64 и Међународна конференција рада, 81. седница (1994), Записник о раду, 25/92-94 и 25/179-180.) То је, међутим, чврсто укорењена карактеристика јуриспруденције о слободи удруживања. Налази јасно признање у члану 8(1)(д) Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима и подржао га је Комитет експерата у свом Општем прегледу о слободи удруживања и колективном преговарању из 1994. (ИЛО 1994б).

Важно је, међутим, схватити да право на штрајк које признају надзорни органи није неквалификовано. Пре свега, она се не односи на оне групе радника у односу на које је дозвољено умањити гаранције наведене у Конвенцији бр. 87, односно припаднике полиције и оружаних снага. Надаље, утврђено је и да се право на штрајк може легитимно ускратити „државним службеницима који дјелују као агенти јавне власти“ и радницима који се баве основним услугама у смислу „услуга чији би прекид угрозио живот, личну сигурност“. или здравље целог или дела становништва“. Међутим, сва ограничења права на штрајк радника у овим последњим категоријама морају бити надокнађена компензационим гаранцијама, као што су „поступци помирења и посредовања који воде, у случају застоја, до арбитражне машинерије за коју заинтересоване стране сматрају да је поуздан. Од суштинске је важности да потоњи буду у могућности да учествују у одређивању и спровођењу поступка, што би, поред тога, требало да обезбеди довољне гаранције непристрасности и брзине: арбитражне одлуке треба да буду обавезујуће за обе стране и када буду донете треба да буду спроведене брзо и у потпуности“ (ИЛО 1994б) .

Такође је дозвољено наметати привремена ограничења права на штрајк у време „акутне националне ванредне ситуације“. Уопштено говорећи, дозвољено је наметање предуслова као што су услови за гласање, исцрпљивање поступака мирења и тако даље, за остваривање права на штрајк. Међутим, сва таква ограничења морају „бити разумна и... не таква да стављају суштинско ограничење на средства деловања која су отворена за синдикалне организације“.

Право на штрајк се често описује као последње средство у колективном преговарању. Ако се члан 3 тумачи тако да штити оружје крајње инстанце, чини се разумним претпоставити да он мора заштитити и сам процес колективног преговарања. Надзорни органи су заиста заузели овај став у више наврата, али су углавном радије заснивали своју судску праксу на колективном преговарању на основу члана 4. Конвенције бр. 98. (За детаљнију расправу о јуриспруденцији МОР-а о праву на штрајк , видети Ходгес-Аеберхард и Одеро де Диос 1987; Бен-Израел 1988).

Аутономија организација послодаваца и радника такође је обрађена у члановима 4 до 7 Конвенције бр. 87 и члану 2 Конвенције бр. 98. Члан 4 предвиђа да такве организације не смеју бити „подложне распуштању или суспендовању од стране административног органа. ”. То не значи да синдикати или организације послодаваца не могу бити одјављени или распуштени тамо где су, на пример, били умешани у грубо недолично понашање или нису вођени у складу са њиховим правилима. Али то значи да свака таква санкција мора бити изречена преко прописно конституисаног суда или другог одговарајућег органа, а не путем административног диктата.

Члан 5. штити права организација да формирају и приступају федерацијама и конфедерацијама, као и право организација, савеза и конфедерација да се придруже међународним организацијама послодаваца и радника. Надаље, према члану 6, гаранције наведене у члановима 2, 3 и 4 односе се на савезе и конфедерације на исти начин као и на организације првог нивоа, док члан 7. предвиђа да стицање правног субјективитета од стране организација послодаваца или радника мора не подлеже „условима таквог карактера да ограничавају примену одредаба чланова 2, 3 и 4“.

Коначно, члан 2(1) Конвенције бр. 98 захтева да организације послодаваца и радника уживају „адекватну заштиту од аката мешања једних других или међусобних агената или чланова у њихово оснивање, функционисање или администрацију”. У практичном смислу, чини се мало вероватним да би се синдикати ефикасно мешали у унутрашње функционисање организација послодаваца. Сасвим је могуће, међутим, да би у одређеним околностима послодавци или њихове организације настојали да се мешају у унутрашње ствари радничких организација – на пример, обезбеђивањем неких или свих својих средстава. Ова могућност је изричито призната у члану 2(2):

Посебно ће се сматрати акти који имају за циљ да финансијским или другим средствима промовишу оснивање радничких организација под доминацијом послодаваца или организација послодаваца, са циљем да се такве организације ставе под контролу послодаваца или организација послодаваца. да представљају акте мешања у смислу овог члана.

Заштита од виктимизације

Да би гаранције наведене у Конвенцијама бр. 87 и 98 биле смислене у пракси, јасно је неопходно да појединци који остварују своје право да формирају или се придруже организацијама радника буду заштићени од виктимизације јер су то учинили. Ова логика је препозната у члану 1(1) Конвенције бр. 98, који, као што је назначено, захтева да „радници уживају адекватну заштиту од дела антисиндикалне дискриминације у погледу њиховог запошљавања“. Члан 1(2) разматра питање даље:

Таква заштита ће се посебно примењивати у погледу дела срачунатих на:

(а) условљава запошљавање радника под условом да се неће придружити синдикату или да се одрекне чланства у синдикату;

(б) проузроковати отпуштање или на други начин нанети штету раднику због чланства у синдикату или због учешћа у синдикалним активностима ван радног времена или, уз сагласност послодавца, у оквиру радног времена.

Антисиндикална дискриминација у ове сврхе укључивала би одбијање запошљавања, отпуштање и друге мере као што су „премештај, пресељење, деградирање, лишавање или ограничења свих врста (накнаде, социјална давања, стручно оспособљавање)“ које могу изазвати озбиљне штете по раднике. (види такође Конвенцију о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), члан 5(а), (б) и (ц), као и МОР 1994б, став 212).

Не само да мора постојати свеобухватна заштита од антисиндикалне дискриминације како је дефинисана, већ на основу члана 3. Конвенције бр. 98, такође морају постојати ефикасна средства за спровођење те заштите:

Правни стандарди су неадекватни ако нису спојени са ефикасним и експедитивним процедурама и са довољно одвраћајућим казненим санкцијама да би се осигурала њихова примена... Терет који се ставља на послодавца да докаже наводне антисиндикалне дискриминаторне мере везан је за питања која нису синдикална. питања или претпоставке утврђене у корист радника су додатна средства за обезбеђивање ефективне заштите права на организовање загарантованог Конвенцијом. Законодавство које послодавцу у пракси дозвољава да раднику раскине радни однос под условом да исплати накнаду предвиђену законом у сваком случају неоправданог отказа... је неадекватно у смислу члана 1. Конвенције. Законодавство такође треба да обезбеди делотворна средства за примену средстава надокнаде, при чему би враћање отпуштеног радника на посао, укључујући ретроактивну надокнаду, било најприкладнији правни лек у таквим случајевима дискриминације против синдиката (ИЛО 1994б).

Колективно преговарање

Гаранција из члана 4. Конвенције бр. 98 тумачена је тако да штити и право на укључити у колективно преговарање и аутономија процеса преговарања. Другим речима, није у складу са чланом 4 да се послодавцима и радницима ускраћује право да се укључе у колективно преговарање ако то желе – имајући у виду да није у супротности са Конвенцијом ускраћивање ових права члановима полиције или оружаних снага и да се „Конвенција не бави положајем јавних службеника ангажованих у државној управи”. Не само да странке морају бити слободне да се упуштају у колективно преговарање ако то желе, већ им се мора дозволити да постигну сопствени договор под сопственим условима без мешања јавних власти – уз одређене квалификације из „убедљивих разлога од националног економског интереса ” (ИЛО 1994) и разумним захтевима у погледу облика, регистрације и тако даље.

Члан 4, међутим, није протумачен као заштита права на признање у сврху колективног преговарања. Надзорни органи су више пута истицали пожељност таквог признања, али нису били спремни да предузму даљи корак да утврде да одбијање признавања и/или непостојање механизма којим би послодавци могли бити обавезни да признају синдикате којима припадају њихови запослени представља кршење члана 4 (МОР). 1994б; ИЛО 1995а). Они су ово тумачење оправдали на основу тога да би обавезно признање лишило колективно преговарање његовог добровољно карактера како је предвиђено чланом 4 (ИЛО 1995а). Насупрот томе, могло би се тврдити да привидно право на укључивање у колективно преговарање мора неизбежно бити угрожено ако послодавци имају слободу да одбију да се упусте у такво преговарање, без обзира што имају право на преговарање ако желе. Штавише, дозвољавање послодавцима да одбију да признају синдикате којима припадају њихови запослени чини се помало нелагодно са обавезом да „промовише“ колективно преговарање, што се чини као главна сврха члана 4 (Цреигхтон 1994).

Примена принципа слободе удруживања у контексту Безбедност и здравље

Раније је сугерисано да стандарди МОР-а који се односе на безбедност и здравље на раду подржавају концепт бипартитног или трипартитног учешћа у три главна контекста: (1) формулисање и спровођење политике на националном и регионалном нивоу; (2) консултације између послодаваца и радника на нивоу радног места; и (3) заједничко учешће послодаваца и радника у формулисању и спровођењу политике на нивоу радног места. Из претходног би требало да буде јасно да ефективно учешће послодаваца и (посебно) радника у сва три контекста пресудно зависи од адекватног признавања њихових права на удруживање и заступање.

Поштовање права на оснивање и придруживање организацијама је очигледно суштински предуслов за сва три облика заједничког учешћа. Консултације и учешће на нивоу владе изводљиви су само тамо где постоје јаке и ефикасне организације за које се може видети да представљају интересе својих бирача. Ово је неопходно како због лакше комуникације, тако и да би се влада осећала принуђеном да озбиљно схвати ставове које су изнели представници послодаваца и радника. А фортиори, консултације и учешће на нивоу радног места је реалан предлог само ако радници имају капацитет да формирају и да се придруже организацијама које могу заступати њихове интересе у разговорима са послодавцима и њиховим организацијама, обезбедити резервне ресурсе за представнике радника, помоћи у послови са јавним инспекторатима и тако даље. Теоретски, представници радника могли би да раде на нивоу радног места без икакве неопходне везе са широм организацијом, али реалност односа моћи на већини радних места је таква да је мало вероватно да ће то моћи да раде на ефикасан начин без подршка индустријске организације. У најмању руку, радници морају имати право да њихови интереси буду представљени на овај начин ако тако желе.

Организациона аутономија послодаваца и радничких организација је такође суштински предуслов смисленог учешћа на свим нивоима. Неопходно је, на пример, да радничке организације треба да имају право да формулишу и спроводе своје политике о питањима безбедности и здравља на раду без спољног мешања, у сврху консултација са владом у вези са: (1) питањима као што је законска регулатива опасних процеса или супстанци; или (2) формулисање законодавне политике која се односи на компензацију за повреде на раду или рехабилитацију повређених радника. Таква аутономија је још важнија на нивоу радног места, где радничке организације треба да развију и одрже капацитет да заступају интересе својих чланова у разговорима са послодавцима о питањима безбедности и здравља на раду. Ово може укључивати право приступа радним местима за синдикалне званичнике и/или стручњаке за здравље и безбедност; позивање на помоћ државних органа у вези са опасним ситуацијама; а у одређеним околностима и организовање индустријске акције у циљу заштите здравља и безбедности својих чланова.

Да би била ефикасна, организациона аутономија такође захтева да се члановима и функционерима синдиката пружи адекватна заштита од виктимизације на основу њиховог чланства или активности у синдикату, или због тога што су покренули или учествовали у правним поступцима који се односе на питања безбедности и здравља на раду. Другим речима, гаранције против дискриминације наведене у члану 1 Конвенције бр. 98 су подједнако релевантне за синдикалне активности које се односе на безбедност и здравље на раду као и за друге облике синдикалних активности као што су колективно преговарање, регрутовање чланства и тако даље.

Право на ангажовање у аутономном колективном преговарању је такође кључни елемент у ефективном учешћу радника у вези са безбедношћу и здрављем на раду. Гаранције наведене у члану 4. Конвенције бр. 98 су важне у овом контексту. Међутим, као што је наведено, те гаранције се не протежу на право на признавање за потребе таквог преговарања. С друге стране, одредбе као што је члан 19. Конвенције о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) могу се сматрати веома близу захтевању признања синдиката у контексту безбедности и здравља на раду:

Постојаће аранжмани на нивоу предузећа према којима:

• представници радника у предузећу добијају адекватне информације о мерама које је послодавац предузео ради обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну;
• радници и њихови представници у предузећу пролазе одговарајућу обуку из области безбедности и здравља на раду;
• радницима или њиховим представницима и, у зависности од случаја, њиховим репрезентативним организацијама у предузећу, у складу са националним законом и праксом, омогућено је да испитају и консултују их о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њихов рад...

У практичном смислу, било би веома тешко спровести ове одредбе без неке врсте формалног признавања улоге радничких организација. Ово заузврат служи да се још једном нагласи важност адекватног признавања права на удруживање и заступање као предуслова за развој и имплементацију ефикасних стратегија безбедности и здравља на раду како на националном тако и на нивоу предузећа.

Назад