Колективно преговарање је процес кроз који радници преговарају, као група, са својим послодавцем; ово се може десити на различитим нивоима (предузеће, индустрија/сектор, национални). Традиционално, предмет преговора су плате, бенефиције, услови рада и фер третман. Међутим, колективно преговарање такође може да се бави питањима која не утичу директно на раднике запослене у предузећу, као што су повећање старосних пензија за раднике који су већ пензионисани. Мање често, колективно преговарање се бави питањима која сежу далеко изван радног места, као што је заштита спољашње средине.
У веома малом предузећу, могуће је да сви радници преговарају као тело са својим послодавцем. Ова врста неформалног колективног преговарања постоји вековима. Данас, међутим, већину колективног преговарања спроводе радничке организације или синдикати.
Дефиниција коришћена у Конвенцији МОР-а о унапређењу колективног преговарања, 1981 (бр. 154), члан 2, је широка:
...израз... се протеже на све преговоре који се воде између послодавца, групе послодаваца или једне или више организација послодаваца, с једне стране, и једне или више радничких организација, с друге стране, за –
• одређивање услова рада и услова запошљавања; и/или
• регулисање односа између послодаваца и радника; и/или
• регулисање односа између послодаваца или њихових организација и радничке организације или радничких организација.
Колективно преговарање је важно средство за подизање животног стандарда и побољшање услова рада. Иако су безбедност и здравље обрађени у националним законима скоро свих земаља, колективно преговарање често представља механизам кроз који се закон примењује на радном месту. На пример, закон може прописати заједничке комитете за безбедност и здравље или радничке савете, али оставити детаље о преговорима између послодавца и радничке организације.
Нажалост, колективно преговарање је на удару ауторитарних послодаваца и репресивних влада, како у развијеним земљама тако иу земљама у развоју. Ретко постоји у неформалном сектору или у малим, традиционалним предузећима. Као резултат тога, већина светских радника још увек не ужива предности ефективног колективног преговарања у оквиру права радника загарантованих законом.
Историја синдикалне акције за безбедност и здравље
Постоји дуга историја радничких организација које предузимају колективне акције за безбедност и здравље. Године 1775., Перцивал Пот, енглески хирург, направио је први познати извештај о професионалном карциному – раку коже код лондонских димњачара (Лехман 1977). Две године касније, дански савез димничара, у ономе што је био први познати одговор једне радничке организације на претњу од професионалног рака, наредио је да се шегртима дају средства за свакодневно купање.
Уговор о раду између Бетхлехем Стеел Цорпоратион и Унитед Стеелворкерс оф Америца
Споразум између Бетхлехем Стеел-а и Унитед Стеелворкерс оф Америца типичан је за споразуме широм компаније у великим синдикалним производним предузећима у Сједињеним Државама. Уговори о раду у индустрији челика садрже чланке о безбедности и здрављу више од 50 година. Многе одредбе преговаране у прошлости давале су радницима и синдикатима права која су касније гарантована законом. Упркос овом редундантности, одредбе се и даље појављују у уговору као заштита од промена у закону и да би се синдикату омогућила могућност да се за повреде предочи непристрасној арбитражи, а не судовима.
Витлејемски споразум важи од 1. августа 1993. до 1. августа 1999. Покрива 17,000 радника у шест фабрика. Потпуни уговор има 275 страница; 17 страница је посвећено безбедности и здрављу.
Одељак 1 члана о безбедности и здрављу обавезује компанију и синдикат на сарадњу у циљу елиминисања несрећа и опасности по здравље. Он обавезује компанију да обезбеди безбедна и здрава радна места, поштује савезне и државне законе, обезбеди запосленима неопходну заштитну опрему бесплатно, пружи информације о хемијској безбедности синдикату и обавести раднике о опасностима и контролама токсичних супстанци. Он даје централном одељењу за безбедност и здравље синдиката право на било коју информацију у поседу компаније која је „релевантна и материјална“ за разумевање потенцијалних опасности. Од компаније се захтева да изврши тестове узорковања ваздуха и истраживања животне средине на захтев синдикалног копредседавајућег комитета за безбедност и здравље фабрике.
Одељак 2 успоставља заједничке одборе за безбедност и здравље синдиката и менаџмента на нивоу фабрике и на националном нивоу, прописује правила по којима они раде, налаже обуку за чланове одбора, даје члановима одбора приступ свим деловима постројења како би се олакшао рад одбора и специфицира применљиве стопе плата за чланове одбора за послове одбора. Одељак такође прецизира како ће се решавати спорови око заштитне опреме, захтева од компаније да обавести синдикат о свим потенцијално онеспособљавајућим незгодама, успоставља систем заједничке истраге несрећа, захтева од компаније да прикупи и достави синдикату одређене мере безбедности и здравља статистике, и успоставља опсежан програм обуке о безбедности и здрављу за све запослене.
Одељак 3 даје радницима право да се уклоне са посла који укључује опасности изван оних које су „инхерентне операцији“ и обезбеђује арбитражни механизам путем којег се спорови у вези са таквим одбијањем посла могу решавати. Према овој одредби, радник не може бити дисциплински кажњен због поступања у доброј вери и на основу објективних доказа, чак и ако накнадна истрага покаже да опасност у ствари није постојала.
Одељак 4 прецизира да је улога одбора саветодавна и да чланови одбора и службеници синдиката који делују у свом службеном својству не сносе одговорност за повреде или болести.
Одељак 5 наводи да су алкохолизам и злоупотреба дрога стања која се могу лечити и поставља програм рехабилитације.
Одељак 6 успоставља опсежан програм за контролу угљен моноксида, озбиљне опасности у примарној производњи челика.
Одељак 7 обезбеђује радницима ваучере за куповину заштитне обуће.
Одељак 8 захтева од компаније да чува индивидуалну медицинску документацију поверљивом осим у одређеним ограниченим околностима. Међутим, радници имају приступ сопственој медицинској документацији и могу је предати синдикату или личном лекару. Поред тога, лекари компаније су обавезни да обавесте раднике о нежељеним медицинским налазима.
Одељак 9 успоставља програм медицинског надзора.
Одељак 10 успоставља програм за истраживање и контролу опасности од терминала за видео дисплеј.
Одељак 11 успоставља представнике за безбедност са пуним радним временом у свакој фабрици, које бира синдикат, али их плаћа компанија.
Поред тога, додатак споразуму обавезује компанију и синдикат да преиспитају безбедносни програм сваке фабрике за мобилну опрему која ради на шинама. (Фиксна шинска опрема је водећи узрок смрти од трауматских повреда у америчкој индустрији челика.)
Међутим, безбедност и здравље су ретко били експлицитно питање у раним радничким борбама. Радници на опасним пословима били су преплављени горућим проблемима, као што су ниске плате, ужасни сати рада и произвољна моћ власника фабрика и рудника. Опасности по безбедност биле су очигледне у дневном броју повреда и смрти, али здравље на раду није било добро схваћено. Радничке организације биле су слабе и под сталним нападима власника и влада. Једноставан опстанак био је примарни циљ радничких организација. Као резултат тога, притужбе радника из деветнаестог века ретко су се манифестовале у кампањама за безбедније услове (Цорн 1978).
Међутим, безбедност и здравље су се понекад придружили другим питањима у раним радничким борбама. Крајем 1820-их, радници у текстилној индустрији у Сједињеним Државама почели су да агитирају за краће радно време. Многи од радника били су жене, као и лидери тако рудиментарних синдиката као што су удружења жена за реформу рада у Новој Енглеској. Предложени 10-часовни радни дан се углавном сматрао питањем општег благостања. Али у сведочењу пред законодавством Масачусетса, радници су такође осудили ефекте 12- и 14-часовних дана у лоше проветреним млиновима, описујући „болест исцрпљивања” коју су приписивали памучној прашини и лошој вентилацији, у ономе што се сада сматра неким од први извештаји о бисинози. Имали су мало успеха у придобијању признања од власника млинова, или акције од стране законодавног тела (Фонер 1977).
Остале синдикалне акције су се више бавиле ефектима професионалних опасности него њиховом превенцијом. Многи синдикати из деветнаестог века усвојили су социјалне програме за своје чланове, укључујући инвалиднине за повређене и бенефиције за преживеле. Амерички и канадски рударски синдикати отишли су корак даље, оснивајући болнице, клинике, па чак и гробља за своје чланове (Дерицксон 1988). Док су синдикати покушавали да преговарају о бољим условима са послодавцима, већина агитације за безбедност и здравље у Северној Америци била је у рудницима усмереним на државна и покрајинска законодавна тела (Фок 1990).
У Европи је ситуација почела да се мења на прелазу векова са успоном јачих радничких организација. 1903. године, немачки и француски синдикати сликара започели су кампању против опасности од оловних боја. Савез фабричких радника Немачке је до 1911. године имао активан програм индустријске хигијене, објавио је образовне материјале о хемијским опасностима и започео кампању за заштиту од рака плућа изазваног хроматом, што је на крају довело до промене у методу производње. Синдикати у Уједињеном Краљевству заступали су своје чланове у случајевима надокнаде радника и борили се за боље законе и прописе. Њихов рад је показао повезаност колективног преговарања за безбедност и здравље и система фабричке инспекције. У 1905, на пример, синдикати су поднели 268 жалби британском фабричком инспекторату (Телеки 1948). Већ 1942. године, Шведска конфедерација послодаваца и Шведска конфедерација синдиката постигле су национални споразум о радном окружењу у вези са локалним безбедносним и здравственим услугама. Споразум је више пута ревидиран и продужен; 1976. године првобитним странкама се придружила Федерација плаћених запослених (Јоинт Индустриал Сафети Цоунцил оф Сведен 1988).
Северна Америка је заостајала. Формалне корпоративне сигурносне програме покренули су неки велики послодавци на прелазу векова (за опис таквих програма у индустрији челика види Броди (1960), или само-честитао Годишњак Америчког института за гвожђе и челик за 1914 (АИСИ 1915)). Програми су били изразито патерналистички, више се ослањали на дисциплину него на образовање и често су били засновани на претпоставци да су сами радници у великој мери криви за индустријске несреће. Велике катастрофе као што је пожар у троуглу у њујорској мајици из 1911. године, у којем је погинуло 146 радника, довеле су до синдикалних кампања за побољшање и на крају до побољшања закона о заштити од пожара. Међутим, безбедност и здравље као широко распрострањено радно питање дошло је тек са успоном јаких синдиката 1930-их и 1940-их. Године 1942., на пример, оснивачки Устав Уједињених челичана Америке захтевао је од сваког локалног синдиката да оснује комитет за безбедност и здравље. До средине 1950-их, у већини рудника и производних погона са синдикатима и на многим другим радним местима у грађевинском и услужном сектору успостављени су заједнички одбори за безбедност и здравље радника и менаџмента; већина синдикалних уговора укључивала је део о безбедности и здрављу.
Процес колективног преговарања
Уобичајено је да се колективно преговарање сматра формалним процесом који се одвија у редовним интервалима и који резултира писаним споразумом између радничке организације и послодавца или послодаваца. Овакво преговарање претпоставља низ захтева или предлога, контрапредлога и опширног разматрања. Процес може произвести различите резултате: колективни уговор, писма о разумевању, заједничке декларације или међусобно договорени кодекси праксе.
Међутим, колективно преговарање се такође може схватити као континуирани процес за решавање проблема како настају. Ова врста колективног преговарања се дешава сваки пут када се управник радње састане са надзорником подручја како би решио спор или притужбу, сваки пут када се заједнички комитет за безбедност и здравље састане да разговара о проблемима у фабрици, сваки пут када заједнички синдикално-управљачки тим разматра нову програм компаније.
Управо ова флексибилност колективног преговарања помаже да се осигура његова континуирана одрживост. Постоји, међутим, један предуслов за формално или неформално преговарање: да би преговори били успешни, представници обе стране морају имати овлашћење да се договарају и да постигну договор који треба да буде поштован.
Колективно преговарање се понекад посматра као тест снаге, у којем је добитак за једну страну губитак за другу. Повећање плата, на пример, сматра се претњом за профит. Споразум без отпуштања се посматра као ограничавање флексибилности менаџмента. Ако се преговарање посматра као надметање, следи да је најважнија одредница коначног исхода релативна моћ странака. За радничку организацију то значи могућност да прекине производњу штрајком, организује бојкот производа или услуге послодавца или изврши неки други облик притиска, уз одржавање лојалности чланова организације. За послодавца, моћ значи способност да се одупре таквим притисцима, замени раднике који штрајкују у земљама у којима је то дозвољено или издржи све док тешкоће не приморају раднике да се врате на посао под условима управе.
Наравно, велика већина радних преговора завршава се успешно, без прекида рада. Ипак, претња је та која наводи обе стране да траже решење. Ова врста преговора се понекад назива и позиционо преговарање, јер почиње тако што свака страна заузима став, након чега се обе стране крећу постепено док се не постигне компромис, заснован на њиховим релативним снагама.
Други модел колективног преговарања описује га као узајамну потрагу за оптималним решењем (Фисхер и Ури 1981). Ова врста преговарања претпоставља да одговарајући споразум може довести до добити за обе стране. Повећање плата, на пример, може се надокнадити већом продуктивношћу. Споразум без отпуштања може охрабрити раднике да побољшају ефикасност, јер због тога њихови послови неће бити угрожени. Такво преговарање се понекад назива „заједничка добит“ или „узајамна добит“. Оно што је најважније јесте способност сваке стране да разуме интересе друге и да пронађе решења која обезбеђују максималну вредност. Безбедност и здравље на раду се често виде као идеална тема за преговарање о обостраној добити, пошто су обе стране заинтересоване да избегну несреће и болести на раду.
У пракси, ови модели преговарања се међусобно не искључују и оба су важна. Вешти преговарачи ће увек настојати да разумеју своје колеге и траже области у којима обе стране могу имати користи од мудрог споразума. Међутим, мало је вероватно да ће партија без моћи остварити своје циљеве. Увек ће остати области у којима странке виде да су њихови интереси другачији. Преговори у доброј намери најбоље раде када се обе стране плаше алтернативе.
Моћ је важна чак и у преговорима о безбедности и здрављу. Предузеће може бити мање заинтересовано за смањење стопе незгода ако може екстернализовати трошкове незгода. Ако се повређени радници могу лако и јефтино заменити, без значајне надокнаде, менаџмент може бити у искушењу да избегне скупа побољшања безбедности. Ово је посебно тачно у случају професионалних болести са дугим периодима латенције, где се трошкови контроле плаћају када се контроле инсталирају, а користи се можда неће акумулирати дуги низ година. Као резултат тога, већа је вероватноћа да ће радничка организација успети ако радници имају моћ да зауставе производњу или да позову владиног инспектора ако стране не успеју да преговарају о решењу.
Правни оквир
Конвенције МОР-а о слободи удруживања, о заштити права на организовање и ангажовање у колективном преговарању и Конвенције и препоруке МОР-а о безбедности и здрављу на раду препознају улогу радничких организација. Док ови инструменти пружају међународни оквир, права радника могу бити осигурана само националним законом и прописима.
Наравно, правни основ за колективно преговарање, ниво на којем се преговара, па чак и процес преговарања, разликују се од земље до земље. Законодавство већине индустријализованих земаља укључује систем за регулисање колективног преговарања. Чак и унутар Европе, степен регулације може се веома разликовати, од минималног приступа у Немачкој до много развијенијег у Француској. Правно дејство колективног уговора такође варира. У већини земаља споразум је правно примењив; у Уједињеном Краљевству, међутим, споразуми се сматрају неформалним, који се примењују на основу добре вере страна подржане претњом обуставе рада. Очекује се да ће се ова варијабилност унутар Европе смањити као резултат већег европског уједињења.
Ниво преговарања такође варира. Сједињене Државе, Јапан и већина латиноамеричких земаља карактеришу преговарање на нивоу појединачног предузећа, иако синдикати често покушавају да преговарају о „шаблон“ споразума са свим главним послодавцима у датом сектору. Са друге стране, Аустрија, Белгија и нордијске земље имају тенденцију да имају високо централизовано преговарање у којем већина радних места подлеже оквирном споразуму о којем преговарају националне федерације које представљају синдикате и послодавце. Секторски споразуми који покривају одређене индустрије или занимања уобичајени су у неким земљама као што су Немачка и Француска.
Афричке земље које говоре француски имају тенденцију да следе пример Француске и цењкају се по индустрији. Неке земље у развоју које говоре енглески такође се цењкају по индустрији. У другим, више синдиката преговара у име различитих група радника у једном предузећу.
Ниво преговарања делимично одређује обухват колективних уговора. У Француској и Немачкој, на пример, колективни уговори се обично проширују како би покрили све који су у оквиру занимања или делатности на коју се споразум односи. С друге стране, у Сједињеним Државама и другим земљама са преговарањем на нивоу предузећа, колективни уговори покривају само она радна места на којима је синдикат препознат као агент за преговарање.
Још важнији фактор у одређивању обухвата колективног преговарања јесте да ли национални закон олакшава или отежава синдикализацију и колективно преговарање. На пример, запосленима у јавном сектору није дозвољено да колективно преговарају у неким земљама. У другим, синдикати јавног сектора брзо расту. Као резултат таквих фактора, проценат радника обухваћених колективним уговорима варира од високих од скоро 90 процената у Немачкој и нордијским земљама до испод 10 процената у многим земљама у развоју.
Правни оквир такође утиче на то како се колективно преговарање примењује на безбедност и здравље на раду. На пример, Закон о безбедности и здрављу на раду Сједињених Држава даје организацијама радника право на информације о опасним хемикалијама и другим опасностима у постројењу, право да прате инспектора на радном месту и ограничено право да учествују у правним случајевима које је покренула Влада против послодавца због кршења стандарда.
Многе земље иду даље. Већина индустријализованих земаља захтева од већине предузећа да успоставе заједничке комитете за безбедност и здравље. Канадска провинција Онтарио захтева да сертификовани представници за безбедност и здравље буду изабрани од стране радника на већини радних места и да им се обезбеди стандардни курс обуке о трошку послодавца. Шведски закон о радном окружењу захтева да локалне синдикалне организације именују делегате за безбедност. Шведски делегати за безбедност имају широка права на информације и консултације. Што је најважније, они имају овлашћење да обуставе опасан рад до прегледа од стране шведског инспектората рада.
Ови закони јачају процес колективног преговарања о питањима безбедности и здравља. Обавезни заједнички комитети за безбедност обезбеђују рутински механизам за преговоре. Обука даје синдикалним представницима знање које им је потребно за ефективно учешће. Право на обуставу опасног рада помаже да обе стране буду фокусиране на елиминисање извора опасности.
Спровођење закона о уговорима и раду
Наравно, уговори о раду имају ограничену вредност без механизма за спровођење. Штрајк је један од метода помоћу којих радничка организација може да одговори на наводни прекршај од стране послодавца; напротив, послодавац може да уђе у локаут, ускраћујући запослење члановима радничке организације док се спор не реши. Међутим, већина уговора о раду у развијеним земљама ослања се на мање ометајуће методе спровођења. У ствари, многи уговори о раду забрањују штрајкове или локауте током трајања споразума (клаузуле о забрани штрајка или мировне обавезе). Неки их ограничавају на ограничен скуп околности; на пример, уговори склопљени у Сједињеним Државама између Унитед Аутомобиле Воркерс и великих аутомобилских компанија дозвољавају штрајкове због несигурних услова рада, али не и због плата или бенефиција током трајања споразума.
Уобичајени механизам спровођења у развијеним земљама је систем арбитраже, у којем се спорови упућују непристрасном судији којег заједнички бирају послодавац и радничка организација. У неким случајевима, спорове може решавати правосудни систем, било у редовним судовима или посебним судовима за рад или одборима. У Сједињеним Државама, на пример, спор око тумачења уговора обично иде на арбитражу. Међутим, ако поражена страна одбије да се придржава одлуке арбитра, победничка страна може тражити да се одлука изврши од стране суда. Квазисудско тело у Сједињеним Државама, Национални одбор за радне односе, саслушава жалбе у вези са непоштеним радним праксама, као што је неуспех једне стране да преговара у доброј вери. У многим другим земљама, радни судови испуњавају ову улогу.
Колективно преговарање данас
Колективно преговарање је динамичан процес у свим системима индустријских односа у којима се практикује. Ситуација у Европи се брзо мења. Нордијске земље карактеришу свеобухватни споразуми о радном окружењу о којима се преговара на националној основи, интегрисани са високо развијеним националним законима. Синдикализација је веома висока; уговори о раду и закон успостављају заједничке комисије и представнике за безбедност радника на већини радних места. Механизми колективног преговарања за безбедност и здравље и стопе синдикалног удруживања су мање опсежни у другим европским земљама. Државе чланице Европске уније суочавају се са задатком усклађивања националних закона у складу са Јединственим европским актом и Оквирном директивом о безбедности и здрављу (Хецкер 1993). Европски синдикати настоје да координирају своје напоре, првенствено кроз Европску конфедерацију синдиката. Постоје неки знаци да ће национално преговарање на крају бити замењено или, што је вероватније, допуњено споразумима на европском нивоу, иако је отпор послодаваца према томе велики. Први пример таквог преговарања широм Европе био је око родитељског одсуства. У области безбедности и здравља, синдикат ГМБ у Уједињеном Краљевству је предложио амбициозан Европски фонд за радно окружење, заснован на сличним фондовима у нордијским земљама.
Централна и Источна Европа и земље бившег Совјетског Савеза, мењају се још брже. Безбедносни и здравствени прописи су били опсежни у комунизму, али су се ретко спроводили. Синдикати су постојали, али само под контролом Комунистичке партије. На нивоу предузећа, синдикати су функционисали као одељења за радне односе на радном месту, под контролом менаџмента, без икаквих двостраних преговора. Новоформирани независни синдикати помогли су да се убрза пад комунизма; понекад су се њихови проблеми тицали услова рада или основних санитарних мера као што је обезбеђивање сапуна у просторијама за прање рудника угља. Данас су стари синдикати нестали или се боре да се реконструишу. Нови независни синдикати покушавају да се промене од политичких организација које се супротстављају влади, до колективних организација које представљају своје чланове на радном месту. Лоши и често погоршани услови рада и даље ће бити важно питање.
Јапански систем учешћа радника, континуираног усавршавања и опсежне обуке ефикасно промовише безбедност и здравље, али само тамо где су безбедност и здравље експлицитни циљеви предузећа. Већина јапанских синдиката постоји само на нивоу предузећа; преговори се одвијају кроз систем континуираних заједничких консултација (Инохара 1990). Заједнички комитети за безбедност и здравље су успостављени Законом о безбедности на раду и санитарним условима из 1972. године, са изменама и допунама.
Уговори о раду у Сједињеним Државама садрже релативно опсежне чланке о безбедности и здрављу из два разлога. Прво, безбедност и здравље су важно питање за северноамеричке синдикате, као и за радничке организације у свим индустријализованим земљама. Међутим, у законима о безбедности и здрављу у Сједињеним Државама недостају многе одредбе које се налазе у законима других земаља, што приморава синдикате да се преговарају о правима и заштити загарантованим на другим местима законом. На пример, заједнички одбори за безбедност и здравље синдиката и менаџмента су генерално препознати као важан механизам за свакодневну сарадњу и преговоре између радника и послодаваца. Међутим, амерички Закон о безбедности и здрављу на раду не предвиђа услове за такве комитете. Као резултат тога, синдикати морају да се ценкају за њих. А пошто је стопа синдикализације ниска у Сједињеним Државама, већина радника нема приступ заједничким одборима. Многи синдикати у Сједињеним Државама такође имају преговарачке клаузуле уговора које забрањују одмазду против радника који одбијају да раде под ненормално опасним условима, пошто је правна заштита слаба и неизвесна.
Канадски закон варира од покрајине до покрајине, иако је генерално јачи него у Сједињеним Државама. На пример, синдикати у Канади не морају да преговарају о постојању комитета за безбедност и здравље, иако могу преговарати за веће, са више овлашћења. Одбори за безбедност и здравље су такође обавезни према мексичком закону.
Ситуација у земљама у развоју је мешана. Радничке организације у земљама у развоју као што су Индија, Бразил и Зимбабве стављају све већи нагласак на безбедност и здравље кроз агитацију за побољшање закона и кроз колективно преговарање. На пример, Конгрес синдиката Зимбабвеа борио се за проширење националног закона о раду, укључујући његове одредбе о безбедности и здрављу, на зоне за прераду извоза у земљи (види оквир). Али синдикати су озбиљно ограничени или потиснути у многим деловима света и велика већина радника у земљама у развоју не припада ниједној радничкој организацији нити има користи од колективног преговарања.
Синдикална акција у Зимбабвеу
Конгрес синдиката Зимбабвеа (ЗЦТУ) покренуо је Националну кампању за права повређених радника, која комбинује активности на националном нивоу и радњи у тражењу измењених закона и побољшаних колективних уговора.
Закон Зимбабвеа од 1990. године предвиђа комитете за безбедност, представнике за здравље и безбедност и надзорнике здравља и безбедности на свим радним местима. Конгрес синдиката Зимбабвеа инсистирао је да представници за здравље и безбедност радника морају бити изабрани од стране радника. Њена национална кампања покрива ове захтеве:
- Безбедан рад. Ово укључује идентификацију опасности на радном месту кроз анкете и истрагу незгода, као и преговоре о побољшању услова.
- Учешће радника и синдиката у здравственим питањима радника. Ово укључује права радника да бирају своје представнике за здравље и безбедност, да добију информације као што су безбедносни листови и извештаји фабричког инспектора, и да заједнички истражују и пријављују несреће и повреде (као у Шведској).
- Адекватна надокнада и брига за повређене раднике. Ово се протеже на преглед нивоа компензације.
- Сигурност посла за повређене раднике. Представници синдиката су договорили право да се врате на посао и да им се помогне при запошљавању.
За ЗЦТУ, кључни корак у превенцији незгода је био његов програм обуке за повећање ефективног учешћа радника у здрављу и безбедности на нивоу радње. Обука за представнике радника била је у спровођењу анкета на радним местима и извештавању о свим идентификованим опасностима – прво радницима, а затим менаџменту на дискусију. Када су у функцији, представници синдиката за здравље и безбедност били су укључени у инспекције и обезбеђивање пријављивања повреда. Ово је посебно важно у секторима који би иначе били недоступни, као што је пољопривреда.
ЗЦТУ је такође захтевао повећање казни које могу бити изречене послодавцима за које се утврди да су прекршили законе о здрављу и безбедности.
од уредника поглавља (извод из Лоевенсон 1992).
Будућност колективног преговарања
Радничке организације и колективно преговарање суочавају се са тешким изазовима у годинама које су пред нама. Практично свако колективно преговарање се одвија на нивоу предузећа, индустрије или националног нивоа. Насупрот томе, економија је све више глобална. Осим у Европи, међутим, радничке организације тек треба да развију ефикасне механизме за преговарање преко националних граница. Такво преговарање је главни приоритет за међународне радничке федерације. Најбоље се може промовисати кроз јаче и ефикасније међународне синдикалне структуре, јаке социјалне клаузуле у светским трговинским споразумима и одговарајуће међународне инструменте, као што су они Међународне организације рада. На пример, Трипартитна декларација МОР-а о мултинационалним предузећима посебно се односи и на колективно преговарање и на безбедност и здравље на раду. Многи синдикати развијају директне везе са својим колегама у другим земљама како би координирали своје преговарање и пружили међусобну помоћ. Један пример је однос између рударских синдиката у Сједињеним Државама и Колумбији (Зинн 1995).
Брзе промене у технологији и организацији рада могу надјачати постојеће уговоре о раду. Радничке организације покушавају да развију облик континуираног преговарања како би одговориле на промене на радном месту. Радничке организације су одавно препознале везе између радног окружења и спољашњег окружења. Неки синдикати су почели да се баве питањима спољашњег окружења у својим колективним уговорима иу својим програмима образовања за чланство. Пример је Модел споразума о заштити животне средине који је предложила Унија за производњу, науку и финансије (МСФ) у Уједињеном Краљевству.
Основна сврха синдиката је да људска права и људско благостање извуку из економске конкуренције – да спрече предузеће или нацију да траже конкурентску предност тако што ће осиромашити своје раднике и присилити их да раде у опасним условима. Колективно преговарање је од виталног значаја за безбедност и здравље. Међутим, радничке организације су од суштинског значаја за колективно преговарање и радничке организације су на удару у многим развијеним земљама и земљама у развоју. Опстанак и раст радничких организација ће у великој мери одредити да ли већина радника ужива у растућем животном стандарду и побољшаним условима рада, или ће се суочити са све лошијим циклусом сиромаштва, повреда и болести.