Фраза учешће радника се слободно користи да обухвати различите облике учешћа радника у доношењу одлука, обично на нивоу предузећа. Они допуњују друге облике који могу постојати на индустријском или секторском нивоу и националном нивоу, као што су тела за трипартитну сарадњу. Врсте аранжмана о учешћу радника увелико се разликују у погледу њихових функција и овлашћења, у распону од неформалних шема индивидуалних предлога запослених до заједничког одлучивања о одређеним питањима од стране представника радника заједно са менаџментом. Механизми који се користе за подстицање учешћа запослених толико варирају да их је овде немогуће у потпуности прегледати. Главни облици који су привукли недавно интересовање, посебно у области организације рада, су приказани у наставку; њима би се могао додати историјски пример самоуправљања радника у бившој Југославији. Као посебно релевантни данас, заједнички комитети за безбедност и здравље се разматрају као посебан облик учешћа радника у оквиру ширег контекста радних односа.
Идеја о учешћу радника настала је у Европи, где је колективно преговарање обично било на нивоу гране или индустрије; ово је често остављало празнину у заступљености запослених на нивоу предузећа или фабрике, коју су попуњавала тела као што су раднички савети, раднички одбори, комитети предузећа и тако даље. Многе земље у развоју су такође усвојиле законодавне иницијативе у циљу успостављања радничких савета или сличних структура (нпр. Пакистан, Тајланд, Зимбабве) као средство за промовисање сарадње између запослених и менаџмента. Однос ових тела према синдикатима и колективном преговарању био је предмет великог законодавства и преговора. Ово се огледа у одредби Конвенције МОР-а о представницима радника, 1971. (бр. 135), која каже да када и синдикални представници и изабрани представници постоје у истом предузећу, морају се предузети мере како би се обезбедило постојање тих представника. не користи се за подривање положаја синдиката (члан 5).
Директно учешће
Радници могу учествовати у доношењу одлука директно сами или индиректно преко својих представника – синдиката или изабраних представника запослених. Од осамдесетих година прошлог века дошло је до ширења директног учешћа радника, ако термин учешће се схвата као вршење било каквог утицаја на њихов рад или начин на који он треба да се спроводи. Тако радници могу „учествовати“ у доношењу одлука у вези са радом не само када на радном месту постоји институција, као што је круг квалитета. Сходно томе, једноставна вежба радног обогаћивања може бити облик промовисања директног учешћа радника.
Директно учешће може бити на индивидуалној основи – на пример, кроз шеме сугестија или „обогаћени“ рад. Такође може бити на групној основи – на пример, у круговима квалитета или сличним активностима малих група. Тимски рад сам по себи представља облик директног учешћа заснованог на групи. Директно учешће може бити интегрисано у одлуке о свакодневном раду, или се може одвијати ван свакодневног рада, као што је добровољни круг квалитета који пресеца структуру групе која се уобичајено користи. Директно учешће такође може бити „консултативно“ или „делиберативно“; истраживање Европске фондације за побољшање животних и радних услова истражило је овај посебан аспект до неких детаља (Регалиа и Гилл 1996). Уз консултативно учешће, запослени се подстичу и омогућавају, било као појединци или чланови групе, да изнесу своје ставове, али је на руководству да прихвати или одбије њихове предлоге. Делиберативно учешће, с друге стране, ставља део традиционалне одговорности управљања у руке запослених, као у случају тимског рада или полуаутономних радних група у којима је одређена овлашћења делегирана радницима.
Раднички савети и сличне структуре; Суодлучивање
Термин раднички савети описује аранжмане за заступање запослених, обично на нивоу фабрике, мада постоје и на вишим нивоима (компанија, група компанија, индустрија, Европска унија). Однос према синдикатима је често дефинисан законима или разјашњен колективним уговором, али тензије између ових институција понекад остају исте. Широка употреба радничких савета, који се понекад називају раднички одбори, одбори за сарадњу или на други начин, добро је успостављена у бројним европским земљама, као што су Белгија, Данска, Француска, Немачка и Холандија и, под подстицајем Директиве бр. 94/ 45/ЕЦ из 1994. о европским радничким саветима, може се очекивати да ће се у том региону проширити за велика предузећа. Неколико земаља централне и источне Европе, као што су Мађарска и Пољска, донеле су законе који подстичу настанак радничких савета. Има их иу неким земљама Африке, Азије и Латинске Америке; део реформе закона о раду након апартхејда у Јужној Африци, на пример, укључивао је успостављање облика радничких савета заједно са синдикалним структурама.
Могућа овлашћења радничких савета најбоље илуструје пример Немачке, иако је то на неки начин јединствен случај. Вајс (1992) описује раднички савет у тој земљи као облик институционализованог заступања интереса запослених у оквиру једне установе. Раднички савет ужива одређена права на информисање, консултације (као у свим земљама) и суодлучивање (много ређе). Као најдалекосежнији облик учешћа, саодлучивање обухвата учешће у аранжманима о здрављу и безбедности на раду и формално усвајање помирења интереса и „социјалног плана“ у случају суштинских промена у оснивању, као што су као затварање постројења. Права на заједничко одлучивање се такође проширују на смернице за избор и оцењивање особља, обуку током рада и мере које утичу на појединачне раднике, као што су оцењивање, премештај и отпуштање. Немачки раднички савет је овлашћен да закључује уговоре о раду на нивоу предузећа и може да покрене жалбе када сматра да се споразум не поштује. У области обавезног колективног суодлучивања спадају превенција удеса и здравствена заштита, правила рада, радно време, утврђивање плата по учинку, начин плаћања, општа начела о празницима и друго. По овим питањима, послодавац не може предузети радње без сагласности радничког савета. Раднички савет такође има право да преузме иницијативу и може да упути предмет арбитражном комитету на нивоу оснивања ради извршења. Како то описује Вајс (1992), улога радничког савета је „учествовање у 'како' након што послодавац донесе одлуку о 'да ли'”. Право на консултације даје радничком савету шансу да игра улогу у одлукама које доноси послодавац, али пропуштање консултација неће поништити одлуку. Теме о којима су потребне консултације укључују заштиту од отпуштања, заштиту од техничких опасности, обуку и припрему социјалног плана.
Раднички савет мора да поштује принципе сарадње са послодавцем и мировну обавезу (нема обустављања рада); такође мора да сарађује са присутним синдикатима и одговарајућом организацијом послодаваца. Раднички савети су дужни да своје пословање обављају непристрасно, без обзира на расу, веру или вероисповест, националност, порекло, политичке или синдикалне активности, пол или године запослених. Послодавац обезбеђује просторије за раднички савет, финансира га и одговара за његове радње.
Раднички савети се бирају посебно за физичке и нефизичке раднике у Немачкој. Одржавају се посебни избори за радничке савете; иако не постоји правна веза између ових представника и синдикалних службеника у ствари, они се често поклапају. У Аустрији и Немачкој, посебна заступљеност је обезбеђена за инвалиде рада и младе раднике и приправнике. Чланови радничког савета за то не добијају накнаду, али се надокнађују нужно настали трошкови. Члановима се гарантује задржавање нивоа плате и степена радног места након истека мандата и уживају посебну заштиту од отпуштања. Имају право на ослобађање од посла ради обављања послова радничког савета и похађања обуке. Таква заштита је у складу са Конвенцијом о представницима радника (бр. 135), која позива представнике радника у предузећу да уживају ефикасну заштиту од било каквог чина који им штети, укључујући отпуштање, на основу њиховог статуса или активности као радника. заступник (члан 1).
Многе земље имају мање амбициозне шеме радничких савета које обезбеђују права на информисање и консултације. Нарочито тамо где су синдикати мало присутни на нивоу радњи, постоји значајан интерес за увођење радничких савета или радничких одбора као средства да радници имају глас на нивоу радног места.
Кругови квалитета и управљање тоталним квалитетом
Кругови квалитета и друге сличне групне активности брзо су уведене у велики број предузећа у неким западноевропским земљама (нпр. Уједињено Краљевство и Француска) почетком 1980-их иу Сједињеним Државама нешто раније. Надоградили су се на програмима „Квалитет радног живота“ (КВЛ) или „Хуманизација рада“ који су почели раних 1970-их. Њихово ширење је знатно касније у неким другим западним земљама (нпр. Немачка) и чини се да је још увек веома ограничено у земљама где су заједничке пројектне групе доминантно средство за бављење организацијом рада, као што је Шведска. Били су подстакнути веровањем да способност Јапана да производи иновативне и висококвалитетне производе по ниској цени има неке везе са начином на који се управља људским ресурсима у тој земљи; кругови квалитета били су највидљивија и најлакша карактеристика јапанског управљања људским ресурсима. Од кругова квалитета се генерално очекује да произведу две врсте ефеката: један је побољшање квалитета и продуктивности, а други је подстицање осећаја учешћа у одлукама у вези са радом међу радницима, што доводи до повећаног задовољства послом и бољих индустријских односа. У Јапану је нагласак стављен више на први аспект, ау Европи и Северној Америци на други. Постоје и структурне разлике: док вође кругова обично именује менаџмент у Јапану, они се често бирају у Немачкој. Данас је нагласак КВЛ програма више на повећању продуктивности и конкурентности (Озаки 1996).
У неким од земаља у којима се 1980-их година широко експериментисало са круговима квалитета, као што су Француска и Уједињено Краљевство, дошло је до извесног разочарања њиховом релативном неефикасношћу у стварању очекиваних резултата. Многи кругови су нестали неколико година након њиховог стварања; многи други постоје на папиру, али су у ствари замрли. Неуспех се приписује многим факторима – њиховој тенденцији да стварају конфузију у нормалним линијама командовања, неуправљачкој контроли над чланством, круговима који одређују сопствени дневни ред без обзира на приоритете управљања, недостатку ентузијазма или непријатељства од стране средњих менаџмент, одсуство трајне посвећености највишег руководства и ограничење обима на мања питања везана за посао.
Реализација ових недостатака довела је до формирања теорије „Управљање тоталним квалитетом“ (ТКМ). Одређени принципи ТКМ-а имају импликације на учешће запослених: сви запослени треба да учествују у процесу унапређења пословања, а одговорност за квалитет треба да буде додељена људима који у ствари контролишу квалитет онога што раде. Тако ТКМ подстиче проширење посла и обогаћивање које води до полуаутономних радних група. Такође промовише хоризонталну координацију у фирми кроз, на пример, коришћење ад хоц, мултифункционалних или међуодељенских пројектних тимова.
Заједничке пројектне групе
Пракса оснивања заједничких пројектних група за проучавање најбољих начина увођења технолошких или организационих промена кроз заједничке напоре менаџера и радника је традиционална карактеристика радних односа у неким земљама, попут Шведске. Заједничка пројектна група је обично састављена од менаџера, представника синдиката на радном месту и радника у радњи, а често јој помажу спољни стручњаци. Дотични менаџмент и синдикат често оснивају заједничке пројектне групе одвојено за четири питања: нова технологија, организација рада, обука и радно окружење. Шведски модел заједничких пројектних група представља значајан пример директног учешћа радника у радњи у оквиру успостављених колективних радних односа. Систем се такође налази у другим земљама, као што су Немачка и Јапан.
Полуаутономни групни и тимски рад
Полуаутономни групни рад и тимски рад су оба облика он-лине директног учешћа радника у радњи у доношењу одлука у вези са послом, за разлику од горе поменутог заједничког групног рада на пројекту, који је облик ван-лајн учешћа. Основна разлика између ова два облика учешћа лежи у степену аутономије коју чланови тима или групе уживају у организовању свог рада. Полуаутономни групни рад се у великој мери користио у Скандинавији, иако је недавно дошло до повратка на традиционалнији приступ; било је експеримената са њим и другде у Европи.
Док експерименти са полуаутономним групним радом генерално опадају, тимски рад се брзо шири по западним земљама. Степен аутономије који тим ужива веома варира од компаније до компаније. Структура тима се такође разликује. У многим земљама вође тимова обично именује управа, али у неколико земаља (нпр. Немачка) често их бирају сарадници. Често је стварање тимова праћено значајним променама у улози супервизора прве линије; имају тенденцију да преузму већу одговорност за саветовање чланова тима и за вертикалну и хоризонталну комуникацију, али губе своју надзорну улогу. Послодавци показују све већи интерес за тимски рад јер он тежи да олакша унапређење вештина радника и проширује спектар радничких задатака, омогућавајући тако већу флексибилност у производним процесима. Међутим, радници га понекад критикују као средство за подстицање да раде више „добровољно“ замењујући притисак сарадника за контролу менаџмента.
Заступање запослених у надзорним одборима; Запослени Схарехолдинг
Неки коментатори укључују облике власништва запослених или представљања у одборима компаније као изразе учешћа радника. У Немачкој и скандинавским земљама, између осталих, радници имају индиректно учешће изнад нивоа предузећа укључивањем представника радника у надзорне одборе. Ово укључује укључивање представника радника у традиционалну структуру одбора компаније, где су они у мањини (иако су понекад, као у Немачкој, бројни). То не значи нужно учешће у активном управљању компанијом и представници радника имају исти статус као и остали чланови одбора. То значи да они треба да ставе интересе компаније на прво место и обавезују их иста обавеза чувања тајне као и остали чланови одбора. Међутим, положај у одбору може омогућити приступ додатним информацијама, а један број синдиката је тражио право да имају представнике радника у одборима. То је феномен који се сада виђа у источној и западној Европи и Северној Америци, али је и даље прилично редак другде.
Други израз учешћа радника је као власници акција у друштвима са ограниченом одговорношћу или корпорацијама. Понекад су радници у стању да скупе довољно капитала да купе фирму која би иначе била угашена. Образложење иза ових ситуација је да ће радник који се финансијски идентификује са компанијом више радити за њен успех. Важне варијабле су облик учешћа (повраћај на инвестициона права или контролна права), његов степен (износ и време приноса) и разлози за финансијско учешће. У сваком случају, ове праксе су углавном резервисане за Европу и Северну Америку. Међутим, ако се задружни подухвати сматрају дијелом овог феномена, идеја да су радници дионичари у свом раду је много раширенија широм свијета. Било би интересантно проучити да ли иу којој мери власништво запослених над фирмом или акцијама у њој утиче на безбедност и здравствену евиденцију на радном месту.
Одбори за здравље и безбедност и представници
Специјализовани облик учешћа радника види се у развоју комитета за здравље и безбедност и представника здравља и безбедности (за учешће радника у Данској, види такође „Студија случаја: Данска“). Законодавство бројних земаља предвиђа оснивање таквих комитета и таквих представника (нпр. Белгија, неколико провинција Канаде, Данска, Француска, Холандија, Шведска). Мања предузећа, различито дефинисана, обично су искључена из таквих обавезних мера, али и она, као и веће јединице, често самоиницијативно оснивају комитете за здравље и безбедност. Поред тога, многи колективни уговори довели су до стварања таквих комитета и до именовања представника за здравље и безбедност (нпр. у Канади и Сједињеним Државама).
Често ће колективни уговори ојачати законом загарантована овлашћења која су дата представницима безбедности и здравља радника. Одбори и представници се разликују у односу на њихов однос према синдикатима и радничким саветима, њихов избор или именовање, њихове дужности и функције и њихов утицај. Као облик укључивања радника у специјализовану сферу здравља и безбедности, такви одбори и представници могу бити фактор који доприноси побољшању услова рада и климе у радним односима. Они су били најуспешнији када су чинили саставни део програма безбедности и здравља менаџмента, имали приступ адекватним информацијама, укључили обичне раднике у своје активности како би помогли у обезбеђивању континуитета и када су подржани ефикасном државном инспекцијом рада. Тамо где послодавци одржавају службе здравља на раду или имају стручњаке за безбедност, плодан однос са њима такође може промовисати успех заједничких одбора за здравље и безбедност. Недавно истраживање на радном месту у Уједињеном Краљевству, на пример, показало је да су „заједнички консултативни комитети, са свим представницима запослених које су именовали синдикати, значајно смањили повреде на радном месту у односу на оне установе у којима менаџмент само одређује здравствене и безбедносне аранжмане“ (Реилли, Паци и Хол 1995). Такође су известили о важној улози заједничких консултативних одбора у којима су представници запослених именовани на друге начине. Међутим, нека истраживања такође показују да заједнички одбори за здравље и безбедност не испуњавају очекивања која се за њих постављају. Разлози који се предлажу за ово су различити: недовољна подршка руководства, учесници који нису адекватно информисани или обучени, радници нису довољно снажно заступљени и тако даље.
Представнике за здравље и безбедност радника може именовати руководство (као на многим радним местима на којима није присутан синдикат), које именује синдикат (као у Уједињеном Краљевству) или их бирају директно радници у предузећу или на вишем нивоу (нпр. у Данској). Паралелни систем ће се користити за представнике радника у заједничком одбору за здравље и безбедност радника и менаџмента који, иако бипартитан, неће увек имати једнаку заступљеност са обе стране. Опште институције за представљање радника често се допуњују посебним репрезентативним структурама за здравље и безбедност (као у Шпанији). Одабрани механизам често ће одражавати постојање других институција за радне односе у некој земљи: у Француској, на пример, чланове запослених у заједничким комитетима за здравље, безбедност и услове рада именују делегати изабрани из радног одбора и представници особља; у Немачкој, чланови које одреди раднички савет биће међу онима који раде у заједничком комитету за здравље и безбедност. Раднички савети у Холандији могу пренети своја овлашћења на комитет за безбедност, здравље и добробит. Јака веза, ако не и идентитет, између синдикалних представника и представника здравља и безбедности се обично сматра пожељном (као у Квебеку (Канада), Ирској, Норвешкој и Шведској), али тамо где је густина синдиката ниска, постоји ризик од лишавања велики број радника репрезентативних права у вези са здрављем и безбедношћу. Спекулације да би заједнички комитети за здравље и безбедност могли да доведу до ширења већег учешћа радника на друга поља остала су углавном неоснована.
Представници за здравље и безбедност радника обично имају следећа права: да имају приступ информацијама о здрављу и безбедности и увођењу нове технологије, да буду консултовани о овим питањима, да буду укључени у праћење услова на радном месту, да прате инспекторе (понекад се називају „право ходања“), да буду укључени у истраге несрећа и да дају препоруке менаџменту о побољшању услова рада. У неким земљама њихова овлашћења иду даље од овога и укључују право да учествују у доношењу заједничких одлука, да иницирају инспекције и истраге несрећа и да прегледају извештаје менаџмента влади. Што је најважније, неки представници за здравље и безбедност радника имају овлашћење да наложе обуставу непосредно опасне операције (која се назива и „црвено означавање“, за маркер постављен на лицу места), као у Данској, Финској, Норвешкој и Шведској . Они су у одређеним случајевима, као што су Француска и неке провинције Канаде, директно укључени у спровођење прописа о здрављу и безбедности. Претходне консултације са заједничком комисијом су понекад неопходне пре него што послодавац може да изврши било какву значајну промену у погледу здравља, безбедности или услова рада (као у Француској и Холандији). У Белгији су интеркомпанијске здравствене службе под контролом заједничког комитета. У Италији улога одбора укључује промоцију превенције, ау Грчкој они могу, уз сагласност послодаваца, тражити стручна мишљења о питањима здравља и безбедности.
Представници за здравље и безбедност радника обавезно уживају заштиту од дискриминације или одмазде у вршењу својих функција. Они имају право на барем неко плаћено слободно време, као и на неопходна средства (о чијој се дефиницији често расправља) за обављање својих функција. Поред тога, док су на функцијама неки су посебно заштићени од економских отпуштања (вишкова) или им је дата додатна заштита од отпуштања (као у Белгији). Представници за здравље и безбедност радника често имају право на специјализовану обуку (као у Данској).
Ефекат који представници за здравље и безбедност радника и заједнички комитети могу да имају зависиће, наравно, не само од права и дужности утврђених у законодавству или у колективном уговору, већ и од начина на који се они примењују у пракси. Ово је заузврат под утицајем фактора који утичу на учешће радника уопште. Такви представници и заједнички комитети нису замена за ефективну државну примену здравствених и безбедносних стандарда или за оно што се може постићи путем колективног преговарања. Међутим, „већина посматрача верује да [заједнички одбори за здравље и безбедност] обезбеђују ефикаснији регулаторни режим за безбедност и здравље од инспекције или шеме грађанске одговорности“ (Кауфман и Клеинер 1993). У сваком случају, тренд је дефинитивно ка већем учешћу радника у питањима здравља и безбедности, барем у смислу колективних уговора који покривају већа предузећа и законодавство. Тамо где функционишу као ефикасне институције, заједнички комитети за здравље и безбедност могу бити драгоцено средство за идентификацију проблема и подизање свести о опасностима, чиме се потенцијално смањује учесталост повреда, болести и смрти на послу. Међутим, степен до којег су они делотворни зависи од великог спектра варијабли у одређеном систему радних односа и стратешком приступу здрављу и безбедности на радном месту.
Процена
Сцхрегле (1994) је коментарисао:
У пракси, ниједан од ових планова учешћа радника није дао очекиване резултате. Постоји много разлога за то. Један је да, генерално, синдикати и послодавци немају исти поглед на учешће. Док је жеља радника да изврше опипљив и конкретан утицај на одлуке послодаваца у смислу поделе власти, послодавци инсистирају на управљачким правима или прерогативима управљања, који произилазе из приватног власништва, да воде посао према сопственим критеријумима и моћ доношења одлука, пружајући радницима највише право да изразе своје ставове и ставове без обавезујућег утицаја на менаџмент. Резултат свега овога је забуна око појмова као што су консултације, учешће радника, учешће радника у управљању, суодлучивање, заједничко управљање итд.
Остаје чињеница да на већини радних места широм света постоји мало ефективног учешћа запослених на нивоу предузећа. Први ниво учешћа и заиста предуслов за то је пружање информација, након чега следе консултације. Унутар Европе, истраживања су показала велике варијације у обиму имплементације оквирне директиве из 1989. о здрављу и безбедности, када је у питању учешће радника; можда ће добити нови живот уз подстицај директиве о европским радничким саветима из 1995. године. Висок степен неучешћа карактерише и друге регионе. Ипак, и даље се полажу велике наде у јачање механизама за учешће радника на нивоу предузећа.
Традиционални приступ учешћу радника као промоцији веће сарадње између радника и управе није задовољавајући у односу на питања здравља и безбедности, где категоризација радних односа као конфликтних или кооперативних не поспешује посебно дебату. Како Вогел (1994) примећује:
...проблем учешћа радника очигледно није ограничен на институционализоване облике учешћа у предузећу или ван њега. Основа партиципације лежи у препознавању да су у игри различити интереси који покрећу специфична образложења... Суштински легитимитет учешћа се налази изван фирме у демократском захтеву који одбија да призна да самоопредељење појединаца треба бити ограничен унутар правила политичког представљања и у погледу здравља замишљен као сврсисходан, друштвени процес кроз који појединци и заједнице развијају стратегије за самоиспуњење и одбрану.
На крају, различите функције различитих шема учешћа радника отежавају процену њиховог компаративног утицаја. Међутим, како се колективно преговарање смањује у обухвату, може се очекивати већа употреба аранжмана о учешћу радника предвођених менаџментом.