Уторак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Консултације и информације о здрављу и безбедности

Оцените овај артикал
(КСНУМКС Глас)

Учешће радника у питањима здравља и безбедности

Учешће радника у организацији безбедности у постројењима може се планирати на много начина, у зависности од националног закона и праксе. Овај члан се односи само на аранжмане за консултације и информисање, а не на повезане облике укључивања запослених. Додатно покривање специфичних аспеката донекле повезаних са консултацијама и информацијама (нпр. учешће или покретање инспекција, учешће у активностима обуке) понуђено је на другим местима у овом поглављу.

Идеја да послодавци и запослени раде заједно на унапређењу здравља и безбедности на раду заснива се на неколико принципа:

  1. Радници могу допринети превенцији индустријских несрећа тако што ће уочити и упозорити на потенцијалне опасности и обавештавати о непосредним опасностима.
  2. Укључивање запослених едукује и мотивише их на сарадњу у промоцији безбедности.
  3. Идеје и искуства радника сматрају се корисним доприносом побољшању безбедности.
  4. Људи имају право да буду укључени у одлуке које утичу на њихов радни век, посебно на њихово здравље и добробит.
  5. Сарадња између две стране индустрије, неопходна за побољшање услова рада, треба да се заснива на равноправном партнерству.

 

Ови принципи су постављени у Конвенцији МОР-а о безбедности и здрављу на раду, 1981. (бр. 155). Члан 20 предвиђа да „сарадња између менаџмента и радника и/или њихових представника у предузећу представља суштински елемент организационих и других мера“ у области безбедности и здравља на раду. Такође, саопштење МОР-а у оквиру Препоруке о обавези, 1967. (бр. 129), став 2(1), наглашава да:

...послодавци и њихове организације као и радници и њихове организације треба да, у њиховом заједничком интересу, препознају значај климе међусобног разумевања и поверења у предузећима која је повољна и за ефикасност предузећа и за аспирације предузећа. радника.

Основна филозофија је да послодавци и запослени имају заједнички интерес у саморегулишућем систему у превенцији индустријских несрећа; заправо су више заинтересовани за безбедност на раду него за здравље на раду, јер је узрок незгода на раду лакше утврдити и самим тим се лакше надокнађују. Такође из тог разлога представници за безбедност у многим земљама су историјски били први представници запослених на радном месту којима су права и дужности утврђена законом или колективним уговорима. Данас вероватно не постоји тема у области радних односа и управљања људским ресурсима на којој су социјални партнери толико спремни да сарађују као у питањима здравља и безбедности. Али у неким националним контекстима синдикати нису уложили довољно ресурса у напоре безбедности и здравља да би то постало главно питање било у преговорима или у администрацији уговора.

Права на информисање и консултације у законодавству у МОР и Европска унија.

Општа обавеза послодаваца да радницима и/или њиховим представницима обелодане информације о здравственим и безбедносним питањима и затраже њихово мишљење путем консултативних аранжмана предвиђена је чланом 20. Конвенције МОР о спречавању великих индустријских несрећа, 1993. (бр. 174). Ова норма прописује да се „радници и њихови представници на постројењима велике опасности консултују путем одговарајућих механизама сарадње како би се обезбедио безбедан систем рада”. Тачније, радници и њихови представници имају право на:

(а) бити адекватно и на одговарајући начин информисан о опасностима повезаним са инсталацијом велике опасности и њиховим вероватним последицама; (б) бити обавештен о свим наредбама, упутствима или препорукама надлежних органа; (ц) бити консултован у припреми и имати приступ следећим документима: (и) извештаји о безбедности, (ии) планови и процедуре за ванредне ситуације, (иии) извештаји о незгодама.

Као последица ових права на информисање и консултације, радници имају право „да разговарају са послодавцем о свим потенцијалним опасностима за које сматрају да могу да изазову велику несрећу“ (члан 20(ф)).

Уопштено говорећи, Конвенција МОР-а бр. 155 прописује правила која се тичу безбедности и здравља на раду и радног окружења, предвиђајући делотворне аранжмане на нивоу предузећа (било да су регулисани законом или колективним преговарањем или чак препуштени локалној/домаћој пракси) према којима „(ц) представници радника... добијају адекватне информације о мерама које је предузео послодавац у циљу обезбеђења безбедности и здравља на раду и могу да консултују своје репрезентативне организације о тим информацијама под условом да не одају пословну тајну“ (члан 19). Иста норма додаје да према овим аранжманима радницима или њиховим представницима мора бити „омогућено да се распитају о свим аспектима безбедности и здравља на раду у вези са њиховим радом и да их консултује послодавац“. И у ту сврху „технички саветници се могу, споразумно, довести изван предузећа”.

Препорука МОР-а бр. 164 која допуњава Конвенцију бр. 155 (став 12) појашњава да права на информисање и консултације о питањима безбедности и здравља треба да буду додељена различитим институцијама које учествују: делегатима за безбедност радника, одборима за безбедност и здравље радника, заједничка безбедност и комитети за здравство и други представници радника. Овај текст такође наводи важне принципе који утичу на природу и садржај информација/консултација. Ове праксе треба пре свега да омогуће горепоменутим специјализованим облицима представљања радника „да допринесу процесу доношења одлука на нивоу предузећа у вези са питањима безбедности и здравља“ (члан 12(е)).

Ово нису само права да знају и да буду саслушани: радницима и њиховим представницима треба „(а) дати адекватне информације о питањима безбедности и здравља, омогућити им да испитају факторе који утичу на безбедност и здравље и охрабрити их да предложе мере на ту тему“. Такође би требало да се „(б) консултују када се предвиђају велике нове безбедносне и здравствене мере и пре него што се спроведу и траже подршку радника за такве мере” и „(ц)... у планирању измена у раду процеси, садржај рада или организација рада, који могу имати импликације на безбедност или здравље радника”.

Принцип према којем „послодавац треба унапред информисати и консултовати представнике радника о пројектима, мерама и одлукама које могу имати штетне последице по здравље радника“ (МОР радно окружење (загађење ваздуха, бука). и вибрације) Препорука, 1977. (бр. 156), став 21) одражава идеју „ефикасне политике комуникације“ изречену уопштено у ставу 3 Препоруке МОР бр. 129, који прописује да се „дају информације и да се консултације одвија се између заинтересованих страна пре него што менаџмент донесе одлуке о питањима од великог интереса”. А да би се ова пракса учинила делотворном, „требало би предузети кораке да се обучавају заинтересовани за коришћење метода комуникације“ (став 6).

Партиципативни приступ у радним односима у области здравља и безбедности потврђују и други међународноправни текстови. Значајан пример у овом погледу нуди Оквирна директива 89/391/ЕЕЦ о увођењу мера за подстицање побољшања безбедности и здравља људи који раде у земљама Европске уније. Члан 10 предвиђа обавезу послодавца да предузме одговарајуће мере како би радници и/или њихови представници добили, у складу са националним законом и/или праксом, све неопходне информације” у вези са безбедносним и здравственим ризицима, заштитним и превентивним мерама (такође за прве помоћ, гашење пожара и евакуацију радника иу случају озбиљне и непосредне опасности). Ове информације морају бити „пружене у одговарајућем облику радницима на одређено време и најамним радницима присутним у установи или предузећу“. Поред тога, „радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника, или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника“ морају имати приступ процени ризика и заштитним мерама, извештајима о несрећама на раду и професионалним болестима које су претрпели радници и све информације добијене од заштитних и превентивних мера, инспекцијских агенција и органа надлежних за безбедност и здравље.

Члан 11 Директиве ЕЗ повезује консултације и учешће. У ствари, послодавци су у обавези да „консултују раднике и/или њихове представнике и омогуће им да учествују у расправама о свим питањима која се односе на безбедност и здравље на раду“. То претпоставља „консултације радника, право радника и/или њихових представника да дају предлоге [и] уравнотежено учешће у складу са националним законима и/или праксом”. Документ се наставља и прописује да:

радници са специфичним функцијама у заштити безбедности и здравља радника или представници радника са посебном одговорношћу за безбедност и здравље радника ће учествовати на уравнотежен начин, у складу са националним законима и/или праксом, или ће бити консултовани унапред и у на време од стране послодавца...

Циљ ових права је да покрију све мере које могу битно утицати на здравље и безбедност, укључујући одређивање запослених потребних за спровођење одређених мера (прва помоћ, гашење пожара и евакуацију радника) и планирање и организацију адекватног здравственог и обуку о безбедности током радног односа (при пријему, премештају посла, увођењу нове опреме за рад, увођењу било које нове технологије).

Избор је јасан: не конфликту, да учешћу у здравственим и безбедносним радним односима. Ово је значење Оквирне директиве ЕЗ, која превазилази просту логику права на информације. Систем је заснован на истинском облику консултација, јер се мора одвијати „унапред и на време“ – другим речима, не само пре него што послодавац донесе одлуке, већ и довољно брзо да се дају предлози и коментари. о њима.

Директива такође користи двосмислен израз „уравнотежено учешће“, формула отворена за различита тумачења. Појам је шири од (или, барем, другачији од) консултације, али не у мери у којој представља облик заједничког одлучивања, који би спречио послодавце да предузму мере које нису одобрили радници или њихови представници. . Чини се сасвим јасно да се ради о облику учешћа који превазилази пуке консултације (иначе би чланак под насловом „консултације и учешће“ био бесмислица), али не нужно и до заједничког доношења одлука. Концепт је остао помало нејасан: обухвата низ вишеструких облика учешћа радника који се значајно разликују међу државама чланицама Европске уније. И у сваком случају Директива не поставља никакву обавезу да обезбеди посебан облик уравнотеженог учешћа.

И у текстовима МОР-а иу ЕК-у, чини се да је информација концепт којим менаџмент писмено или на састанку обавештава представничко тело запослених. Консултације подразумевају да се обично формирају заједнички комитети у којима представници запослених нису само информисани од стране менаџмента, већ могу да коментаришу и очекују оправдање од менаџмента у случају различитих мишљења. Свакако, ови концепти се разликују од преговора (када се уговорно обавезујући исход разрађује у заједничким преговарачким одборима на нивоу компаније или међу компанијама) и заједничког одлучивања (где запослени има право вета и одлуке захтевају сагласност обе стране).

За предузећа на нивоу Заједнице и њихове групе, Директива Савета ЕУ бр. 94/45/ЕЦ од 22. септембра 1994. захтева оснивање Европског радничког савета или процедуру информисања и консултација. Информација се односи „нарочито на транснационална питања која значајно утичу на интересе радника“ (члан 6(3)). Време ће показати да ли се ово користи у безбедносне и здравствене сврхе.

Улога представника радника у процени ризика и Унапређење радног окружења: Вођење евиденције

Активна природа консултација је такође наглашена у члану 11(3) Оквирне директиве ЕЗ, који каже да или радници са специфичним функцијама у овој области или представници радника уопште „могу позвати послодавца да предузме одговарајуће мере и поднесе него релевантне предлоге помоћу којих се могу смањити сви ризици за раднике и/или елиминисати извори опасности”.

Оквирна директива, са својим одредбама о управљању ризицима, уз постављање јасне одговорности на послодавце, такође фаворизује веће учешће радника и њихових представника у консултацијама о стратегијама управљања у здрављу и безбедности. Послодавци морају проценити ризике и представити своје системе управљања ризиком у плану или изјави. У свим случајевима од њих се очекује да се консултују и укључе раднике и/или њихове представнике у све дизајн, имплементацију и праћење ових система. Али неспорно је да је ова Директива, додељивањем релевантних партиципативних права радницима, у исто време усвојила приступ „самооцењивања”. Друге директиве ЕЗ захтевају, између осталог, евидентирање резултата мерења и испитивања и прописују права запослених на приступ овим записима.

Такође, Препорука МОР-а бр. 164 (став 15(2)) предвиђа да:

...послодавци би требало да буду обавезни да воде евиденцију релевантну за безбедност и здравље на раду и радну околину коју надлежни орган или органи сматрају неопходним; ово може укључивати евиденцију о свим несрећама на раду и повредама здравља које је потребно пријавити у току или у вези са радом, евиденцију овлашћења и изузећа према законима или прописима у овој области и све услове којима они могу бити подложни, сертификате који се односе на надзор здравља радника у предузећу и податке о изложености одређеним супстанцама и агенсима.

Општи је принцип широм света да су послодавци дужни да воде евиденцију, на пример о незгодама и професионалним болестима, или о употреби или присуству биолошког и еколошког мониторинга.

Национални закони и пракса

Поређења ради, постоје системи радних односа (нпр. Италија) где законски закон не предвиђа посебно право на информације и консултације у области безбедности и здравља на раду за представнике радника, иако је такво право често укључено у колективне уговоре. Италијанско законодавство даје самим радницима право да контролишу примену стандарда који се односе на превенцију несрећа и професионалних болести, као и право на израду студија и усвајање адекватних мера у циљу очувања здравља и безбедности на раду. У другим системима (нпр. у Уједињеном Краљевству) да би се обезбедило обелодањивање информација о питањима здравља и безбедности како је предвиђено законом, неопходно је прво да се именују представници за безбедност; али то је могуће само ако у предузећу постоји признати синдикат. У ситуацијама када послодавац одбије или повуче неопходан статус признатог синдиката, право информисања и консултација се не може остварити.

Ова национална искуства постављају питање: У којој мери је ефективно учешће радника у здрављу и безбедности условљено усвајањем статутарних аранжмана? Свакако се чини да је нека правна подршка од помоћи, јер је оптимална количина закона вероватно у тренутку када предвиђа избор представника радника са довољно јаким правима да им се омогући да функционишу независно од менаџмента, док истовремено оставља простор за одређена разноликост у организационим аранжманима за учешће у различитим секторима и корпорацијама.

У општим системима радних односа закон предвиђа да представници радника буду информисани и консултовани у питањима здравља и безбедности. Када се оснују заједнички одбори састављени од представника управе и запослених, они уживају значајна овлашћења. На пример, у Француској комитет за здравље, безбедност и услове рада може предложити превентивне мере: послодавац који одбије да их прихвати мора да наведе детаљне разлоге. Али емпиријски докази показују да се понекад представници за безбедност чине ефикаснијим од заједничких одбора јер мање зависе од постојања односа сарадње.

Кроз различите облике репрезентативног учешћа, запослени генерално уживају права призната Конвенцијама и препорукама МОР-а (плус директивама ЕЗ, када су применљиве) поменутим раније са посебним освртом на индустријализоване економије слободног тржишта. Представници за безбедност и/или раднички саветници имају право да буду обавештени и консултовани од стране послодавца о свим питањима која се односе на пословање компаније и побољшање услова рада, укључујући питања здравља и безбедности. Имају право на увид у сву релевантну документацију коју је послодавац по закону обавезан да чува, као и на увид у све изјаве на ту тему и резултате било ког истраживања. Они такође могу имати копије било ког од ових докумената ако је потребно.

Ефикасност права на информисање и консултације

Осим специфичних аспеката (као што су коришћење стручњака, учешће или покретање инспекција, заштита од виктимизације) који снажно утичу на ефективност права на информисање и консултације у здрављу и безбедности, постоје општи фактори који се морају узети у обзир у овом поштовање. Прво, величина предузећа: ефикасност контрола је у опадању у малим јединицама, где синдикати и други облици представљања радника готово да и одсуствују. Такође је најмање вероватно да ће мала предузећа применити законске захтеве.

Друго, тамо где су представници безбедности интегрисани у формалну синдикалну организацију на радном месту, већа је вероватноћа да ће постићи очекивана побољшања у радном окружењу. Треће, аранжмани за консултације и информисање о здрављу и безбедности одражавају више конфликтну (нпр. Велика Британија, Италија) или кооперативну (нпр. Немачка, скандинавске земље, Јапан) природу околног система радних односа. И генерално, сарадња између менаџмента и радника фаворизује откривање информација и консултације.

Четврто, не треба потцењивати улогу менаџерске иницијативе. Више од постојања законских права, консултације и информације су ефикасни када постоји менаџерска култура која их подржава. Послодавци – својим ставом према обуци, посвећеношћу откривању информација и брзином одговарања на питања – могу да створе непријатељску или кооперативну климу. Правна подршка је неопходна да би се гарантовала пуна независност представника радника да делују у овој области, али тада успех информативних/консултативних аранжмана у великој мери зависи од добровољног избора обе стране индустрије.

На крају, мора се рећи да је предуслов за успешну заступљеност радника у заштити здравља и безбедности на радном месту свест јавности. За овај специјализовани облик укључивања запослених од суштинског је значаја да људи на послу уоче и вреднују такву потребу. Постоје емпиријски докази да радници идентификују здравље и безбедност као једну од најзначајнијих брига у свом радном животу.

 


 

Најважнији делови Конвенције МОР-а о плаћеном образовном одсуству,
1974 (бр. 140)

Циљ стандарда

Промовисати образовање и обуку током радног времена, уз финансијска права.

Обавезе

Држава која ратификује треба да формулише и примени политику која је осмишљена да промовише давање плаћеног одсуства за образовање ради обуке на било ком нивоу; опште, социјално и грађанско образовање; синдикално образовање.

Ова политика треба да узме у обзир степен развоја и посебне потребе земље и биће усклађена са општим политикама у вези са запошљавањем, образовањем и обуком и радним сатима.

Плаћено образовно одсуство се не може ускратити радницима на основу расе, боје коже, пола, вероисповести, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла.

Финансирање ће бити редовно и адекватно.

Период плаћеног школског одсуства сматра се периодом ефективног стажа ради остваривања права на социјална давања и друга права из радног односа.

од уредника поглавља
(извод из Конвенције МОР бр. 140, 1974).


 


Заштитне мере за коришћење информација

Упоредно искуство показује да се генерално сматра да су представници безбедности прекршили поверење ако открију било коју информацију у вези са производним процесима послодавца и друге професионалне тајне. Штавише, дужни су да користе дискреционо право у вези са свим информацијама које им се дају за које послодавац назначи да су поверљиве. Конвенција МОР-а бр. 155 то признаје тако што предвиђа да представници на нивоу предузећа могу консултовати своје представничке организације о информацијама о здрављу и безбедности на раду „под условом да не откривају пословне тајне“ (члан 19(ц)).

У неким системима (нпр. у Грчкој) представници запослених у радничким саветима су у обавези да не саопштавају трећим странама добијене информације које су од суштинског значаја за предузеће и које би, уколико би биле откривене, штетиле конкурентности предузећа. Представници запослених и послодавац треба да заједнички одлуче које информације могу бити откривене. У другим системима (нпр. у Луксембургу), где ако се представници запослених не слажу са класификацијом информација од стране послодавца као поверљивим, они могу упутити предмет инспекторату на одлуку.

У неким земљама обавеза поверљивости је само имплицитна (нпр. Италија). Такође, када не постоји посебан захтев у овом погледу (нпр. Уједињено Краљевство), представници запослених не могу да добију од послодавца информације које се односе на здравље појединаца (осим ако се не да њихов пристанак), информације које би наштетиле националној безбедности или информације које би оштетиле предузеће послодавца. Коначно (нпр. Шведска) обавеза поштовања поверљивости не може спречити представнике безбедности да проследе примљене информације извршном одбору свог синдиката, који ће такође бити у обавези да поштује поверљивост.

 

Назад

Читати 9071 пута Последња измена у уторак, 11. октобра 2011. 17:33

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај