Последњих година законодавство, међународни инструменти и општа литература о здрављу и безбедности на раду наглашавају важност информисања, консултација и сарадње између радника и послодаваца. Фокус је био на спречавању спорова, а не на њиховом решавању. Неки сматрају да се у области безбедности и здравља на раду приближавају интереси радника и послодаваца и да се спорови могу лакше избећи. Ипак, спорови и даље постоје.
Радни однос подлеже различитим интересима и приоритетима, као и променљивим бригама, укључујући и здравствене и безбедносне аспекте. Стога постоји могућност неслагања или сукоба који могу прерасти у радне спорове. Иако може постојати консензус о важности питања здравља и безбедности уопште, може доћи до неслагања у вези са потребом за посебним мерама или њиховом имплементацијом, посебно када је укључено додатно време или новац или ће производња бити смањена. Када се ради о здрављу и безбедности, постоји неколико апсолутних ставова: шта је „прихватљив“ ризик, на пример, релативно је. Где повући црту у вези са бројним питањима отворено је за дебату, посебно зато што ће се компликоване ситуације можда морати решавати уз ограничену техничку помоћ и недостатак убедљивих научних доказа. Такође, перцепције у овој области се континуирано мењају као резултат употребе нове технологије, медицинских и научних истраживања, промена друштвених ставова и тако даље. Потенцијал за различите ставове и спорове у овој области је, дакле, значајан.
У свим областима радних односа, али можда посебно у погледу здравља и безбедности, правично и ефикасно решавање спорова је од суштинског значаја. Спорови се могу решити у раној фази као резултат тога да једна страна у спору упозна другу страну са релевантним чињеницама. Ово се може урадити формално или неформално. Спорови се такође могу решавати кроз интерне жалбене процедуре, које обично укључују прогресивно више нивое менаџмента. Може бити потребно мирење или посредовање да би се олакшало решавање спора, или решење може наметнути суд или арбитар. У области здравља и безбедности, инспектор рада такође може играти важну улогу у решавању спорова. Неки спорови могу довести до прекида рада, што се у случају здравствених и безбедносних питања може или не мора сматрати штрајком по закону.
Категорије спорова
У оквиру разматрања здравља и безбедности, може доћи до разних врста спорова. Иако категорије нису увек очигледне, давање одређене дефиниције спору често је важно за одређивање механизама за решавање који ће се применити. Спорови се генерално могу класификовати као индивидуални или колективни, у зависности од тога ко покреће, или има овлашћење да покрене спор. Генерално, индивидуални спор је онај који укључује појединачног радника, а колективни спор укључује групу радника, коју обично представља синдикат. Даља разлика се често прави између спорова о правима и спорова око интереса. Спор о правима (који се назива и правни спор) укључује примену или тумачење права на основу закона или постојеће одредбе утврђене уговором о раду или колективним уговором. С друге стране, интересни спор је спор око стварања права или обавеза или измене већ постојећих. Интересни спорови првенствено настају у вези са колективним преговарањем.
Понекад ће дефинисање спора као колективног или појединачног одредити процедуре решавања; међутим, обично је интеракција између категорија оно што је релевантно – спорови о колективним правима, спорови о колективним интересима и спорови о индивидуалним правима обично имају посебан третман. Овај чланак се бави само прве две категорије, али треба имати на уму да ће се неке фазе у процесу колективних спорова поклапати са онима за појединачне захтеве.
Да ли се спор сматра колективним или појединачним може зависити од тога да ли закон дозвољава синдикату да покрене спор о питању о коме је реч. Да би се добила овлашћења за преговоре о здрављу и безбедности и другим питањима, у одређеном броју земаља синдикат мора да буде регистрован код јавних власти или да буде признат као представник одређеног процента запослених у питању. У неким земљама, ови предуслови се такође примењују у погледу овлашћења за покретање спора о правима. У другим случајевима, послодавац мора добровољно да пристане на рад са синдикатом пре него што синдикат може да делује у име запослених.
Синдикат може бити у могућности да покрене поступке за решавање спора о колективним правима када су у питању здравствене и безбедносне обавезе које утичу на радно место у целини: на пример, ако постоји одредба у колективном уговору или закону који предвиђа да се нивои буке да не прекорачи одређену границу, потребно је предузети посебне мере предострожности у погледу машина или обезбедити личну заштитну опрему, а послодавац се не придржава ових одредби. Спорови о колективним правима могу такође настати, на пример, када послодавац не консултује или не пружи информације одбору за здравље и безбедност или представнику у складу са законом или колективним уговором. Због своје инхерентно колективне природе, наводно кршење колективног уговора може се у неким земљама сматрати колективним спором, посебно ако се ради о примени одредаба опште применљивости као што су оне о безбедности и здрављу, чак и ако је у стварности само један радник је одмах и директно погођена кршењем послодавца. Кршење законских одредби може се сматрати колективним ако синдикат делује у име свих погођених радника, када на то има право као резултат кршења.
Колективни интересни спорови у вези са питањима здравља и безбедности такође могу имати различите облике. Такви спорови могу настати као резултат преговора између синдиката и послодавца око формирања или одговорности одбора за здравље и безбедност, увођења нове технологије, специфичних мера за поступање са опасним материјама, контроле животне средине и тако даље. Преговори могу укључивати опште изјаве о принципима у вези са здрављем и безбедношћу или конкретна побољшања или ограничења. Тамо где стране дођу у ћорсокак у преговорима, решавање спора се сматра проширењем слободе колективног преговарања. У Конвенцији о колективном преговарању из 1981. (бр. 154), МОР је приметио значај успостављања тела и процедура за решавање радних спорова као дела процеса промовисања колективног преговарања (члан 5(2)(е)) .
Поступци за жалбе
Термин жалбеном поступку се генерално користи да означава интерне процедуре утврђене у колективном уговору за решавање спорова у вези са применом или тумачењем колективног уговора (спорови о правима). Сличне процедуре се, међутим, често успостављају чак иу одсуству синдиката или колективног уговора за решавање проблема и притужби радника, пошто се сматра да су праведније и јефтиније средство за решавање спорова од судских спорова (МцЦабе 1994). Колективни уговор обично предвиђа да се притужба решава кроз вишестепени поступак који укључује све више нивое унутар организације. На пример, спор у вези са здрављем и безбедношћу може се прво обратити непосредном руководиоцу. Ако се не реши у првој фази, супервизор и представник за здравље и безбедност могу да предузму истрагу, чији се налази достављају менаџеру или можда комитету за здравље и безбедност. Ако спор остане нерешен, виши ниво менаџмента може интервенисати. Може постојати неколико фаза које треба исцрпити пре него што се покрену спољне процедуре. Споразум може даље да предвиђа интервенцију треће стране у облику инспекције, мирења и арбитраже, о чему ће бити више речи у наставку.
Препорука о испитивању жалби (бр. 130), коју је усвојила МОР 1967. године, наглашава важност жалбених поступака за спорове о правима, било индивидуалне или колективне. У њему се наводи да радничке организације или представници радника у предузећу треба да буду повезани са послодавцима у успостављању и спровођењу жалбених поступака у оквиру предузећа. Позивају се на брзе, некомпликоване и неформалне процедуре. Када су процедуре унутар предузећа исцрпљене а да није постигнуто обострано прихватљиво решење, Препорука даље утврђује процедуре за коначно поравнање, укључујући заједничко испитивање случаја од стране организација послодаваца и радника, мирење или арбитражу и прибегавање радничком суд или други судски орган.
Помирење и посредовање
Колективни уговор или закон може захтевати да се колективни спорови поднесу на мирење или медијацију пре него што се могу покренути даљи поступци решавања спорова. Чак и без потребе да се спор поднесе на мирење, стране могу добровољно да затраже миритеља или посредника, непристрасну трећу страну, да им помогне у смањењу разлика и коначном постизању споразума. У неким системима индустријских односа прави се разлика, барем у теорији, између помирења и посредовања, иако је у пракси тешко повући границу. Улога миритеља је да поново отворе линије комуникације, ако су прекинуте, да помогну странама да нађу заједнички језик како би се постигао договор и можда утврдили чињенице. Миритељ, међутим, не износи формалне предлоге за решавање спора (иако се у пракси таква пасивна улога ретко усваја). Од посредника се, с друге стране, очекује да предложи услове поравнања, иако стране остају слободне да прихвате или одбију предлоге. У многим земљама не постоји стварна разлика између мирења и посредовања, при чему и посредници и миритељи настоје да помогну странама у спору да пронађу решење, користећи најприкладнију тактику у овом тренутку, понекад остајући пасивни, понекад износећи предлоге за решење .
Мирење је један од најчешће коришћених и сматра се једним од најефикаснијих поступака за решавање спорова око интереса. У процесу колективног преговарања, мирење се може посматрати као наставак преговора уз помоћ неутралне стране. У све већем броју земаља, мирење се такође користи у почетним фазама решавања спорова о правима. Влада може ставити на располагање услуге мирења или може основати независно тело за пружање таквих услуга. У неким земљама инспектори рада су укључени у мирење.
МОР, усвајањем Препоруке о добровољном мирењу и арбитражи, 1951. (бр. 92), заговара да се слободна и експедитивна добровољна машинерија за помирење „стави на располагање да помогне у спречавању и решавању индустријских спорова између послодаваца и радника“ ( 1. и 3.). Улога мирења у обезбеђивању делотворног остваривања права на колективно преговарање огледа се у Европској социјалној повељи (10. октобар 1961, члан 6(3)).
Арбитража
Арбитража укључује интервенцију неутралне треће стране која је, иако није члан успостављеног правосуђа, овлашћена да донесе одлуку. У неколико земаља, практично сви спорови о правима који произилазе из примене или тумачења колективног уговора решавају се путем обавезујуће арбитраже, понекад након обавезне и неуспешне фазе мирења. Арбитража је у многим земљама доступна као добровољни поступак, док је у другим обавезна. Тамо где се арбитража намеће као метод решавања спорова око интереса, обично је ограничена на јавну службу или основне услуге. У неким земљама, међутим, посебно у земљама у развоју, арбитража о интересним споровима је генерално применљива.
Арбитража је обрађена у Препоруци о добровољном мирењу и арбитражи, 1951 (бр. 92). Као иу случају помирења, Препорука се бави споровима који се добровољно предају арбитражи и предвиђа да у таквим случајевима странке треба да се уздрже током поступка од брисања или закључавања и да прихвате арбитражну одлуку. Добровољна природа подношења арбитражи је такође наглашена у Европској социјалној повељи (ибид.). Ако једна од странака или органа јавне власти може покренути арбитражни поступак, арбитража се сматра обавезном. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука је навео да је, у случају спорова око интереса, принудна арбитража генерално супротна принципима Конвенције о праву на организовање и колективно преговарање из 1949. (бр. 98), јер нарушава аутономију страна које преговарају (ИЛО 1994б). Коначна одлука обавезујућа за заинтересоване стране, ако нису добровољно предале спор на арбитражу, такође се може сматрати неоправданим ограничавањем права на штрајк. Комитет експерата је навео да „оваква забрана озбиљно ограничава средства која су на располагању синдикатима за даље и одбрану интереса својих чланова, као и њихово право да организују своје активности и формулишу своје програме, и није у складу са чл. 3 Конвенције бр. 87 [Конвенција о слободи удруживања и заштити права на организовање, 1948.“ (ибид, став 153.)
Органи управе за рад
Администрација рада у већини земаља има различите одговорности, од којих је једна од најважнијих инспекција радних просторија како би се осигурала усклађеност са законима о запошљавању, посебно онима о здрављу и безбедности. Инспекторима није потребан радни спор да би интервенисали. Међутим, када се у спору наводи кршење закона или споразума, они могу играти важну улогу у постизању његовог решења.
У решавању спорова, органи управе за рад генерално играју активнију улогу у питањима здравља и безбедности него у другим областима. Улога инспектора у споровима може бити дефинисана у колективним уговорима или законима који се односе на здравље и безбедност, опште радно право, накнаде радницима или одређену индустрију. У неким земљама, представник или комитет за здравље и безбедност има право да поднесе притужбе инспектору рада, или другом јавном службенику за рад или здравље и безбедност, против послодавца. Од инспектора се може захтевати да интервенише ако постоји навод да се не поштују здравствени и безбедносни прописи. Од органа управе за рад такође се може захтевати да интервенишу због своје надлежности према државним шемама накнада за раднике.
Инспектори могу имати овлашћења да издају налоге за побољшање, забрану или обуставу рада, изричу новчане казне или казне или чак покрену кривично гоњење. Грађански или кривични поступак може бити доступан у зависности од природе повреде, тежине последица, претходног сазнања о вероватним последицама и да ли је повреда поновљена. Одлука инспектора се обично може преиспитати по жалби вишем јавном службенику, специјализованом органу за рад или здравље и безбедност или суду. Одвојени административни и жалбени механизми могу постојати за различите индустрије (нпр. рударство).
Препорука инспекције рада (бр. 81), коју је усвојила МОР 1947. године, подстиче сарадњу између службеника инспекције рада и представника радника и послодаваца. Оквирна директива Европске уније бр. 89/391/ЕЕЦ о здрављу и безбедности усвојена 1989. године предвиђа да радници и њихови представници имају право жалбе органу надлежном за заштиту здравља и безбедности на раду ако нису задовољни да мере предузете од стране послодавац ће обезбедити безбедност и здравље на раду. Према Директиви, представници радника морају имати могућност да доставе своја запажања током инспекцијских посета надлежног органа (члан 11(6)).
Редовни и Радни судови
Пошто спорови око права укључују права или обавезе које већ постоје, општи принцип на коме се заснива њихово решавање је да их на крају треба решавати судови или арбитри, а не путем индустријске акције, као што је штрајк. Неке земље остављају редовним судовима да решавају све спорове око права, без обзира на карактер њиховог радног односа. Међутим, у многим земљама, раднички судови (који се у неким земљама називају „индустријски судови“) или специјализовани судови ће се бавити споровима о правима. Они се могу бавити споровима о правима уопште или само одређеним врстама спорова, као што су тужбе за неоправдану дисциплину или отпуштање. Основни разлог за постојање оваквих специјализованих правосудних органа је потреба за брзим, јефтиним и неформалним процедурама и специјализованим капацитетима за радна питања. Кашњења и трошкови који се јављају у редовном судском систему не сматрају се прихватљивим када се ради о запошљавању, што је област од кључне важности за живот особе и често укључује однос који се мора наставити чак и након што се спор реши. Надлежност над колективним споровима о правима може бити подељена између редовних и радних судова: на пример, у неким земљама једини колективни спорови за које је радни суд надлежан да суди су они који произилазе из наводног кршења колективног уговора, што доводи до кршења правних одредбе редовним судовима.
Често представници радника и послодаваца као и независни судија сједе у радним судовима или трибуналима. Постоје и радни судови који се састоје само од представника радника и послодаваца. Овај бипартитни или трипартитни састав има за циљ да осигура да чланови имају стручност у питањима индустријских односа и да ће стога релевантна питања бити разматрана и обрађена у светлу практичне реалности. Такав састав такође помаже у давању кредибилитета и уверљивости одлуци. Представници радника и послодаваца могу имати једнак глас у одређивању исхода спора или могу имати право да дјелују само у својству савјетника. У другим земљама, судије које нису повезане ни са једном страном индустрије решавају спорове о колективним правима.
У неколико земаља, радни судови се баве и споровима о колективним правима и интересним споровима. Као што је горе размотрено у погледу арбитраже, где је пресуђивање обавезно за интересне спорове, добровољна природа колективног преговарања је подривана.
Застоји у раду
До договореног прекида рада може доћи из различитих разлога. Најчешће се схвата као облик притиска на послодавца да пристане на одредбе и услове када се дође до ћорсокака у процесу колективног преговарања. Ово се у већини земаља сматра штрајком и обично се сматра легитимним средством радника и њихових организација да промовишу и заштите своје интересе.
Право на штрајк је изричито признато као опште право према Међународном пакту о економским, социјалним и културним правима (16. децембар 1966, члан 8(1)(д)). Европска социјална повеља (горе, члан 6(4)) повезује право на штрајк са правом на колективно преговарање и наводи да радници и послодавци имају право на колективну акцију у случајевима сукоба интереса, уз обавезе које произилазе из колективног уговора. Повеља Организације америчких држава (30. април 1948, члан 43(ц)) дефинише право на штрајк као саставни елемент слободе удруживања, заједно са правом на колективно преговарање. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука и Комитет Управног тела за слободу удруживања признали су да право на штрајк произилази из општих принципа слободе удруживања утврђених Конвенцијом о слободи удруживања и праву на организовање, 1948 (бр. 87), иако се право на штрајк не помиње посебно у тексту Конвенције. Комитет експерата је навео да „општа забрана штрајкова представља значајно ограничење могућности које се отварају синдикатима за унапређење и одбрану интереса својих чланова... и права синдиката да организују своје активности“ (МОР 1994б, став 147).
У неким земљама право на штрајк је право синдиката и стога се штрајкови које синдикат није организовао или одобрио сматрају „незваничним“ и незаконитим. У другим земљама, међутим, право на штрајк је право појединца, иако га обично остварује група, у ком случају је разлика између „званичних“ и „незваничних“ штрајкова од малог значаја.
Чак и када је право на штрајк признато у принципу, одређене категорије радника могу бити искључене из уживања тог права, као што су припадници полиције или оружаних снага, или виши државни службеници. Право такође може бити подложно одређеним процедуралним ограничењима, као што је захтевање претходног обавештења или гласање за подршку штрајку. У једном броју земаља, странке су дужне да се уздрже од штрајка или блокаде, било у потпуности или по питањима која су регулисана уговором, док је колективни уговор на снази. Ова „мировна обавеза“ је често изложена посебно у законодавству или колективним уговорима, или се може подразумевати кроз судско тумачење. Право на штрајк у многим земљама је строго ограничено, или чак забрањено, у основним службама. Ово ограничење је дозвољено према принципима МОР-а ако су услуге на које се примењује ограничене на оне чији би прекид угрозио живот, личну безбедност или здравље целог или дела становништва. (МОР 1994б, став 159.)
У области спорова о питањима здравља и безбедности, мора се направити разлика између оних који се односе на преговарање за одређена права (на пример, утврђивање прецизних функција представника за безбедност у спровођењу опште политике здравља и безбедности) и оних који се односе на на ситуације непосредне опасности. Тамо где постоји опасна ситуација или се верује да постоји, законодавство или колективни уговори генерално дају радницима право да прекину рад. Ово се често изражава као индивидуално право радника или радника који су директно угрожени. Постоје разне формуле за оправдавање прекида рада. Искрено уверење да опасност постоји може бити довољно, или је потребно показати објективну опасност. Што се тиче тога ко је у опасности, радници могу престати да раде ако су одмах угрожени, или право може бити шире и укључивати изазивање опасности за друге. Колективни прекиди рада у знак солидарности (штрајкови симпатија) нису генерално предвиђени одредбама (и стога се могу сматрати незаконитим), али се у ствари дешавају. Овлашћење за заустављање рада такође може бити поверено представницима здравља и безбедности на радном месту. Рад се тада може обуставити до коначне одлуке органа управе за рад.
Конвенција о безбедности и здрављу на раду из 1981. (бр. 155) предвиђа да радници неће трпети неоправдане последице ако су се удаљили са радне ситуације за коју сматрају да представља непосредну и озбиљну опасност по њихов живот или здравље (члан 13). Слична одредба се може наћи у члану 8(4) Оквирне директиве Европске уније из 1989. године, која се односи на „озбиљну, непосредну и неизбежну опасност“. Често је право на прекид рада због непосредне опасности садржано у законима о здрављу и безбедности. У неким земљама, право је оличено у радном законодавству и замишљено као обустава рада која не представља штрајк; дакле, процесне претпоставке за штрајк не морају бити испуњене и мировна обавеза није прекршена. Слично томе, када послодавац затвори радно место у складу са налогом о обустави рада или због разумног уверења да постоји опасна ситуација, генерално се не сматра да доводи до лоцкоут-а.