Врсте спорова
Индивидуални спор настаје због неслагања између радника појединца и његовог или њеног послодавца у вези са аспектом њиховог радног односа. Индивидуални спор је пример „спора о правима“, то јест спора око примене одредби закона или постојећег споразума, било да је то колективни уговор или индивидуални писмени или усмени уговор о раду. Тако може доћи до спора око висине исплаћених зарада или начина њихове исплате, распореда рада, услова рада, права на одсуство и сл. У области здравља и безбедности може доћи до индивидуалног спора у вези са употребом личне заштитне опреме, доплатом за обављање опасних послова (наплата за опасност – пракса која се сада мрзи у корист отклањања опасности), одбијањем да се обавља посао који представља непосредну опасност и поштовање правила здравља и безбедности.
Индивидуални спор може покренути радник који се жали да би оправдао оно што сматра да има право, или реагујући на дисциплинске мере или отпуштање које је наметнуо послодавац. Ако спор укључује сличне тужбе у име појединачних радника, или ако појединачни спор покреће тачку важног принципа за синдикат, појединачни спор такође може довести до колективне акције и, када се траже нова права, до спора око интереса . На пример, један радник који одбија да обавља посао за који сматра да је превише опасан може бити дисциплински кажњен или чак отпуштен од стране послодавца; ако синдикат увиди да овај рад представља сталну опасност за друге раднике, може се позабавити тим питањем колективном акцијом, укључујући обуставу рада (тј. законити штрајк или дивљи штрајк). На овај начин, појединачни спор може довести до и постати колективни спор. Слично, синдикат може видети принципијелну тачку која ће је, ако није призната, довести до постављања нових захтева, што ће довести до спора око интереса у будућим преговорима.
Рјешавање појединачног спора ће у великој мјери зависити од три фактора: (1) обима правне заштите која се пружа радницима у одређеној земљи; (2) да ли радник потпада под окриље колективног уговора; и (3) лакоћу са којом радник може остварити своја права, без обзира да ли су она предвиђена законом или колективним уговором.
Спорови око виктимизације и отпуштања
У већини земаља, међутим, одређена права која ужива појединац биће иста без обзира на дужину његовог или њеног ангажмана или величину предузећа. Оне обично укључују заштиту од виктимизације због синдикалних активности или пријављивања властима о наводном кршењу закона од стране послодавца, што се назива заштита „звиждача“. У већини земаља, закон пружа заштиту свим радницима од дискриминације на основу расе или пола (укључујући трудноћу) и, у многим случајевима, религије, политичког мишљења, националног или друштвеног порекла, брачног статуса и породичних обавеза. Сви ови разлози су наведени као неисправни основ за отпуштање у Конвенцији МОР-а о престанку радног односа, 1982 (бр. 158), која им такође додаје: чланство у синдикату и учешће у синдикалним активностима; тражење функције представника радника, или обављање или обављање дужности представника радника; и подношење жалбе, или учешће у поступку против послодавца који укључује наводно кршење закона или прописа, или прибегавање управним органима. Ова последња три су очигледно од посебног значаја за заштиту права радника у области безбедности и здравља. Комитет експерата МОР-а за примену конвенција и препорука недавно је истакао озбиљност мера одмазде, посебно у виду престанка радног односа, предузетих против радника који пријави да послодавац не примењује правила безбедности и здравља на раду док радници физички интегритет, здравље, па чак и животи могу бити угрожени. Када су основна права или физички интегритет живота радника у питању, било би пожељно да услови за доказивање (окретање терета доказивања) и мере обештећења (враћање на посао) буду такви да омогућавају раднику да пријави незаконито праксе без страха од одмазде (ИЛО 1995ц).
Међутим, када је реч о задржавању запослења у пракси, две главне детерминанте права из радног односа појединца су механизам спровођења који је на располагању за заштиту ових права и врста уговора о раду на основу којег је он или она ангажована. Што је дужи период ангажовања, то је генерално јача заштита. Тако ће радник који је још увек на пробном року (у већини земаља неколико месеци) имати малу или никакву заштиту од отпуштања. Исто важи и за повременог радника (тј. особу која је запослена свакодневно) или сезонског радника (тј. запосленог на ограничен период који се понавља). Радник са уговором о раду на одређено време имаће заштиту током периода обухваћеног уговором, али обично неће имати право на његово обнављање. Радници ангажовани по уговорима који су без ограничења времена су у најсигурнијој позицији, али и даље могу бити отпуштени из одређених разлога или уопштеније због онога што се често назива „тешким недоличним понашањем“. Њихова радна места могу бити елиминисана и током реструктурирања предузећа. Са све већим притисцима за већу флексибилност на тржишту рада, недавни тренд у законодавству који регулише уговоре о раду је био да се послодавцима олакша „опуштање“ у процесу реструктурирања. Поред тога, настао је низ нових облика радних односа ван традиционалног односа послодавац/запослени. Без статуса запосленог, дотични појединац може имати мало правне заштите.
Спорови због одбијања радника да обавља опасан рад
Индивидуални спор се често може јавити око питања одбијања запосленог да обавља посао за који он или она верује да представља непосредну опасност; веровање мора бити веровање разумне особе и/или бити у доброј вери. У Сједињеним Државама мора бити разумно уверење да обављање посла представља непосредну опасност од смрти или озбиљне телесне повреде. У неким земљама о овом праву се преговара у колективном преговарању; у другим, постоји на основу закона или судских тумачења. Нажалост, ово важно право још увек није универзално признато, упркос томе што је укључено као основно начело у члан 13. Конвенције МОР о здрављу и безбедности на раду, 1981. (бр. 155). Чак и тамо где то право постоји у закону, запослени се могу плашити одмазде или губитка посла због његовог остваривања, посебно када не уживају подршку синдиката или делотворне инспекције рада.
Право на одбијање таквог рада обично је праћено обавезом да се послодавац одмах обавести о ситуацији; понекад мора бити обавештен и заједнички комитет за безбедност. Ни радник који је одбио, ни други на његовом месту не би требало да буду (пре)распоређени на посао док се проблем не реши. Ако се то ипак догоди и радник буде повређен, закон може (као у Француској и Венецуели) подвргнути послодавцу строгим грађанским и кривичним казнама. У Канади, и радник који је одбио посао и представник за здравље и безбедност имају право да буду присутни док послодавац предузима истрагу на лицу места. Ако запослени и даље одбија да ради посао након што је послодавац предузео корективне мере, може се покренути брза државна инспекција; све док то не доведе до одлуке, послодавац не може да захтева од радника да ради тај посао и требало би да му или њој обезбеди алтернативни задатак како би избегао губитак зараде. Радник који је одређен да замени онога који је одбио мора бити обавештен о одбијању другог.
Признавање права на одбијање опасног рада је важан изузетак од општег правила да је послодавац тај који додељује посао и да запослени не сме да напусти своје радно место или да одбије да изврши упутства. Његово концептуално оправдање лежи у хитности ситуације и присуству интереса јавног поретка за спасавање живота (Боусигес 1991; Ренауд и Ст. Јацкуес 1986).
Учешће у штрајку
Други начин на који може доћи до индивидуалног спора у вези са питањем здравља и безбедности је учешће појединца у штрајку у знак протеста због небезбедних услова рада. Његова или њена судбина зависиће од тога да ли је обустава рада била законита или незаконита и у којој мери је загарантовано право на штрајк у конкретним околностима. Ово ће укључивати не само његов статус као колективног права, већ и начин на који правни систем гледа на повлачење запосленог са посла. У многим земљама, одлазак у штрајк представља кршење уговора о раду од стране запосленог и да ли ће то бити опроштено или не може бити под утицајем укупне моћи његовог или њеног синдиката према послодавцу и могуће влада. Радник који има снажно теоријско право на штрајк, али који може бити привремено или трајно замењен, нерадо ће искористити то право из страха од губитка посла. У другим земљама, учешће у законитом штрајку је изричито један од разлога због којих се радни однос не може прекинути (Финска, Француска).
Средства за решавање спорова
Начини на које се појединачни спор може решити углавном су исти као и они који су доступни за решавање колективних спорова. Међутим, различити системи радних односа нуде различите приступе. Неке земље (нпр. Немачка, Израел, Лесото и Намибија) обезбеђују радне судове за решавање колективних и индивидуалних спорова. Радни судови у Данској и Норвешкој разматрају само колективне спорове; индивидуални раднички захтеви морају ићи преко редовних грађанских судова. У другим земљама, као што су Француска и Уједињено Краљевство, специјалне машинерије резервисане су за спорове између појединачних радника и њихових послодаваца. У Сједињеним Државама, појединци имају право да подносе тужбе у којима се тврди да се ради о незаконитој дискриминацији при запошљавању пред телима која се разликују од оних пред којима се подноси захтев за непоштену радну праксу. Међутим, у ситуацијама ван синдиката, арбитража за појединачне спорове по налогу послодавца ужива популарност упркос критикама од стране стручњака за рад. Када је појединац обухваћен колективним уговором, његову или њену притужбу може покренути синдикат према том споразуму, који обично спорове упућује на добровољну арбитражу. Способност појединца да добије захтев може често зависити од његовог или њеног приступа процедурама које су правичне, приступачне и брзе и да ли он или она имају подршку синдиката или способне инспекције рада.