Радни или индустријски односи
Термин радни односи, Такође познат као индустријских односа, односи се на систем у којем послодавци, радници и њихови представници и, директно или индиректно, влада комуницирају како би поставили основна правила за управљање радним односима. Такође описује област проучавања посвећену испитивању таквих односа. Ова област је изданак индустријске револуције, чији су ексцеси довели до појаве синдиката који представљају раднике и до развоја колективних радних односа. Систем радних или индустријских односа одражава интеракцију између главних актера у њему: државе, послодавца (или послодаваца или удружења послодаваца), синдиката и запослених (који могу учествовати или не у синдикатима и другим органима који представљају представнике радника). ). Изрази „радни односи“ и „индустријски односи“ се такође користе у вези са различитим облицима учешћа радника; могу обухватити и индивидуалне радне односе између послодавца и радника на основу писменог или имплицитног уговора о раду, иако се они обично називају „радним односима“. Постоје значајне варијације у употреби термина, што делимично одражава еволуцију природе ове области током времена и места. Међутим, постоји општа сагласност да ова област обухвата колективно преговарање, различите облике учешћа радника (као што су раднички савети и заједнички комитети за здравље и безбедност) и механизме за решавање колективних и индивидуалних спорова. Широка разноликост система радних односа широм света значи да су упоредне студије и идентификација типова праћене упозорењима о ограничењима претераног генерализације и лажних аналогија. Традиционално, описана су четири различита типа управљања радним местом: диктаторско, патерналистичко, институционално и раднички партиципативно; ово поглавље испитује првенствено последња два типа.
У сваком систему радних односа у питању су и приватни и јавни интереси. Држава је такође актер у систему, иако њена улога варира од активне до пасивне у различитим земљама. Природа односа између организованог рада, послодаваца и владе у погледу здравља и безбедности указује на свеукупни статус индустријских односа у земљи или индустрији, а обрнуто је исто тако. Неразвијен систем радних односа тежи да буде ауторитаран, са правилима која диктира послодавац без директног или индиректног учешћа запослених, осим у тренутку прихватања запослења под понуђеним условима.
Систем радних односа укључује и друштвене вредности (нпр. слобода удруживања, осећај групне солидарности, потрага за максималним профитом) и технике (нпр. методе преговарања, организација рада, консултације и решавање спорова). Традиционално, системи радних односа су категорисани по националним линијама, али ваљаност овога опада због све разноврсније праксе унутар земаља и успона глобалније економије вођене међународном конкуренцијом. Неке земље су окарактерисане као кооперативне моделе радних односа (нпр. Белгија, Немачка), док су друге познате као конфликтне (нпр. Бангладеш, Канада, Сједињене Државе). Различити системи су такође разликовали на основу централизованог колективног преговарања (нпр. они у нордијским земљама, иако постоји одмак од овога, као што илуструје Шведска), преговарања на секторском или индустријском нивоу (нпр. Немачка), или преговарање на нивоу предузећа или фабрике (нпр. Јапан, Сједињене Државе). У земљама које су прешле са планске на економију слободног тржишта, системи радних односа су у транзицији. Такође се све више ради на аналитичком раду на типологијама индивидуалних радних односа као индикатора типова система радних односа.
Чак и класичнији прикази система радних односа ни у ком случају нису статичне карактеризације, пошто се сваки такав систем мења у складу са новим околностима, било економским или политичким. Глобализација тржишне економије, слабљење државе као ефективне силе и опадање моћи синдиката у многим индустријализованим земљама представљају озбиљне изазове традиционалним системима радних односа. Технолошки развој је донео промене у садржају и организацији рада које такође имају пресудан утицај на то у којој мери се колективни радни односи могу развијати и у ком правцу се крећу. Традиционално заједнички радни распоред запослених и заједничко радно место све више уступају место разноврснијем радном времену и обављању посла на различитим локацијама, укључујући и дом, уз мање директног надзора послодавца. Оно што се назива „атипичним“ радним односима постаје све мање, јер контингентна радна снага наставља да се шири. Ово заузврат ствара притисак на успостављене системе радних односа.
Новији облици представљања и учешћа запослених дају додатну димензију слици радних односа у великом броју земаља. Систем радних односа поставља формална или неформална основна правила за одређивање природе колективних радних односа, као и оквир за индивидуалне радне односе између радника и његовог или њеног послодавца. Сцену на крају менаџмента компликују додатни актери као што су агенције за привремено запошљавање, извођачи радова и извођачи послова који могу имати одговорности према радницима без контроле над физичким окружењем у којем се посао обавља или могућности да обезбеде обуку о безбедности. Поред тога, послодавци у јавном и приватном сектору су регулисани посебним законима у већини земаља, при чему се права и заштита запослених у ова два сектора често значајно разликују. Штавише, приватни сектор је под утицајем сила међународне конкуренције које не додирују директно радне односе у јавном сектору.
Коначно, неолиберална идеологија која фаворизује склапање индивидуализованих уговора о раду на штету колективно уговорених аранжмана представља још једну претњу традиционалним системима радних односа. Ти системи су се развили као резултат појаве колективног представљања радника, на основу претходног искуства да је моћ индивидуалног радника слаба у поређењу са моћи послодавца. Напуштање сваког колективног представљања ризиковало би повратак на концепт из деветнаестог века у коме се прихватање опасног рада углавном сматрало питањем слободног избора појединца. Све више глобализована економија, убрзани темпо технолошких промена и резултирајући позив на већу флексибилност институција индустријских односа, међутим, постављају нове изазове за њихов опстанак и просперитет. У зависности од њихове постојеће традиције и институција, стране укључене у систем радних односа могу сасвим другачије реаговати на исте притиске, баш као што менаџмент може изабрати стратегију засновану на трошковима или стратегију са додатом вредношћу за суочавање са повећаном конкуренцијом (Лоцке, Коцхан и Пиоре , 1995). Мера у којој су учешће радника и/или колективно преговарање редовна карактеристика система радних односа сигурно ће утицати на то како се менаџмент суочава са здравственим и безбедносним проблемима.
Штавише, постоји још једна константа: економска зависност појединачног радника од послодавца остаје основна чињеница њиховог односа – она која има озбиљне потенцијалне последице када је реч о безбедности и здрављу. Сматра се да послодавац има општу дужност да обезбеди безбедно и здраво радно место и да обучи и опреми раднике да безбедно раде свој посао. Радник има реципрочну обавезу да поштује упутства за безбедност и здравље и да се уздржи од повреде себе или других током рада. Неиспуњавање ових или других обавеза може довести до спорова, чије решавање зависи од система радних односа. Механизми за решавање спорова обухватају правила која регулишу не само обуставе рада (штрајкови, успоравања или успоравања, рад до правила, итд.) и блокаде, већ и дисциплину и отпуштање запослених. Поред тога, у многим земљама послодавци су обавезни да учествују у различитим институцијама које се баве безбедношћу и здрављем, врше надзор безбедности и здравља, пријављују несреће и болести на радном месту и, индиректно, да обештете радницима за које се утврди да пате од професионалне повреде или болести.
Управљање људским ресурсима
Управљање људским ресурсима је дефинисан као „наука и пракса која се бави природом радног односа и свим одлукама, радњама и питањима која се односе на тај однос“ (Феррис, Росен и Барнум 1995; види слику 1). Он обухвата политике и праксе које су формулисали послодавци који виде коришћење и управљање запосленима као пословни ресурс у контексту опште стратегије фирме за повећање продуктивности и конкурентности. То је термин који се најчешће користи да опише приступ послодавца кадровској администрацији који наглашава укљученост запослених, нормално, али не увек у окружењу без синдиката, са циљем мотивисања радника да побољшају своју продуктивност. Област је настала спајањем научних теорија управљања, социјалног рада и индустријске психологије у време Првог светског рата и од тада је претрпела значајну еволуцију. Данас наглашава технике организације рада, запошљавање и селекцију, оцењивање рада, обуку, унапређење вештина и развој каријере, уз директно учешће и комуникацију запослених. Управљање људским ресурсима је представљено као алтернатива „фордизму“, традиционалном производном типу монтажних линија у којем су инжењери одговорни за организацију рада, а задаци који су им додељени су подељени и уско ограничени. Уобичајени облици укључивања запослених укључују шеме сугестија, анкете о ставовима, шеме обогаћивања посла, тимски рад и сличне облике оснаживања, програме квалитета радног живота, кругове квалитета и радне групе. Друга карактеристика управљања људским ресурсима може бити повезивање плате, појединачно или колективно, са учинком. Важно је напоменути да је Заједнички комитет МОР/СЗО за здравље на раду идентификовао један од три циља здравља на раду као „развој радних организација и радних култура у правцу који подржава здравље и безбедност на раду и притом промовише позитивну друштвену климу и несметан рад и може повећати продуктивност предузећа...” (ИЛО 1995б). Ово је познато као развој „безбедносне културе“.
Слика 1. Улога управљања људским ресурсима у додавању вредности људима и организацијама
Пример програма управљања перформансама безбедности илуструје неке теорије управљања људским ресурсима у контексту безбедности и здравља на раду. Као што су описали Ребер, Валлин и Духон (1993), овај приступ је имао значајан успех у смањењу изгубљеног времена због незгода. Ослања се на специфицирање безбедног и небезбедног понашања, подучавање запослених како да препознају безбедно понашање и мотивисање да поштују безбедносна правила уз постављање циљева и повратне информације. Програм се у великој мери ослања на технику обуке у којој се запосленима приказују безбедне, исправне методе путем видео касета или живих модела. Тада имају прилику да вежбају нова понашања и добијају честе повратне информације о учинку. Поред тога, неке компаније нуде опипљиве награде и награде за безбедно понашање (уместо за мање незгода). Консултације са запосленима су такође важна карактеристика програма.
Импликације управљања људским ресурсима на праксу индустријских односа остају извор неких контроверзи. Ово је посебно случај за типове планова учешћа радника које синдикати доживљавају као претњу. У неким случајевима стратегије управљања људским ресурсима се спроводе упоредо са колективним преговарањем; у другим случајевима приступ управљања људским ресурсима настоји да замени или спречи активности независних организација радника у одбрани њихових интереса. Заговорници управљања људским ресурсима сматрају да је од 1970-их, страна управљања кадровима у управљању људским ресурсима еволуирала од функције одржавања, секундарне у односу на функцију индустријских односа, до оне од критичне важности за ефикасност организације (Феррис, Росен и Барнум 1995). Пошто је управљање људским ресурсима средство које менаџмент може да запошљава у оквиру своје кадровске политике, а не као однос између послодавца и изабраних представника радника, ово поглавље није у фокусу.
Чланци који следе описују главне стране у систему радних односа и основне принципе на којима се заснива њихова интеракција: права на слободу удруживања и представљања. Природна последица слободе удруживања је право на укључивање у колективно преговарање, феномен који се мора разликовати од консултативних аранжмана и аранжмана за учешће радника који нису синдикални. Колективно преговарање се одвија као преговори између представника изабраних од стране радника и оних који делују у име послодавца; води ка обострано прихваћеном, обавезујућем споразуму који може да покрије широк спектар тема. Други облици учешћа радника, консултативни органи на националном нивоу, раднички савети и представници за здравље и безбедност на нивоу предузећа такође су важне карактеристике неких система радних односа и стога се разматрају у овом поглављу. Консултације могу имати различите облике и одвијати се на различитим нивоима, са националним, регионалним и/или аранжманима на нивоу индустрије и предузећа. Представнике радника у консултативним телима могу, а не морају, бирати радници и не постоји обавеза државе или послодавца да следи жеље тих представника или да се придржава резултата консултативног процеса. У неким земљама, колективно преговарање и консултативни аранжмани постоје један поред другог и, да би правилно функционисали, морају бити пажљиво повезани. И за једно и за друго, право на информације о здрављу и безбедности и обуку су од кључног значаја. Коначно, ово поглавље узима у обзир да у сваком систему радних односа може доћи до спорова, било да су индивидуални или колективни. Безбедносни и здравствени проблеми могу довести до сукоба у радним односима, што доводи до прекида рада. Поглавље се тако завршава описима начина на који се решавају спорови из радних односа, укључујући арбитражу, медијацију или прибегавање редовним или радним судовима, чему претходи расправа о улози инспекције рада у контексту радних односа.
Актери у систему радних односа
Класично, три актера су идентификована као стране у систему радних односа: држава, послодавци и представници радника. Овој слици сада се морају додати снаге које превазилазе ове категорије: регионални и други мултилатерални аранжмани економске интеграције између држава и мултинационалних корпорација као послодаваца који немају национални идентитет, али се такође могу посматрати као институције тржишта рада. Пошто утицај ових појава на радне односе остаје нејасан у многим аспектима, дискусија ће се фокусирати на класичније актере упркос овом упозорењу о ограничености такве анализе у све глобалнијој заједници. Поред тога, потребан је већи нагласак на анализи улоге индивидуалног радног односа у системима радних односа и на утицај нових алтернативних облика рада.
Држава
Држава увек бар посредно утиче на све радне односе. Као извор законодавства, држава врши неизбежан утицај на настанак и развој система радних односа. Закони могу ометати или подстицати, директно или индиректно, оснивање организација које представљају раднике и послодавце. Законодавство такође поставља минимални ниво заштите радника и утврђује „правила игре“. Узмимо пример, може пружити мању или већу заштиту за радника који одбија да обавља посао за који разумно сматра да је превише опасан, или за онога који делује као представник за здравље и безбедност.
Кроз развој своје администрације за рад, држава такође утиче на то како систем радних односа може да функционише. Ако се делотворна примена закона омогући преко инспекције рада, колективно преговарање се може покренути тамо где закон стане. Међутим, ако је државна инфраструктура за остваривање права или за помоћ у решавању спорова између послодаваца и радника слаба, они ће више бити препуштени сами себи да развију алтернативне институције или аранжмане.
На ток радних односа може утицати и степен у коме је држава изградила судски или други систем решавања спорова који добро функционише. Лакоћа са којом радници, послодавци и њихове организације могу да спроведу своја законска права може бити подједнако важна као и сама права. Стога одлука владе да успостави посебне трибунале или административна тела за решавање радних спорова и/или неслагања око индивидуалних проблема запошљавања може бити израз приоритета који се таквим питањима даје у том друштву.
У многим земљама држава има директну улогу у радним односима. У земљама које не поштују принципе слободе удруживања, ово може укључивати директну контролу организација послодаваца и радника или мешање у њихове активности. Држава може покушати да поништи колективне уговоре за које сматра да се мешају у циљеве њене економске политике. Уопштено говорећи, међутим, улога државе у индустријализованим земљама је имала тенденцију да промовише уредне индустријске односе обезбеђивањем неопходног законодавног оквира, укључујући минималне нивое заштите радника и пружање информација странама, савета и услуга решавања спорова. То би могло бити у облику пуке толеранције институција радних односа и актера у њима; могло би да иде даље од активног подстицања таквих институција. У неколико земаља, држава је активнији учесник у систему индустријских односа, који укључује трипартитне преговоре на националном нивоу. Деценијама у Белгији и недавно у Ирској, на пример, представници владе седе поред оних из кругова послодаваца и синдиката како би направили споразум или пакт на националном нивоу о широком спектру радних и социјалних питања. Трипартитна машинерија за утврђивање минималних плата дуго је била карактеристика радних односа у Аргентини и Мексику, на пример. Интерес државе за то произилази из њене жеље да помери националну економију у одређеном правцу и да одржи друштвени мир за време трајања пакта; такви бипартитни или трипартитни аранжмани стварају оно што се зове „социјални дијалог“, како се развијао у Аустралији (до 1994. године), Аустрији, Белгији, Ирској и Холандији, на пример. О предностима и недостацима онога што се назива „корпоративистичким“ или „неокорпоративистичким“ приступима радним односима се опширно расправљало током година. Са својом трипартитном структуром, Међународна организација рада је дуго била заговорник снажне трипартитне сарадње у којој „социјални партнери“ играју значајну улогу у обликовању владине политике о широком спектру питања.
У неким земљама, сама идеја да се држава укључи као преговарач у преговарање приватног сектора је незамислива, као у Немачкој или Сједињеним Државама. У таквим системима, улога државе је, поред њене законодавне функције, углавном ограничена на пружање помоћи странама у постизању споразума, као што је пружање услуга добровољног посредовања. Међутим, била активна или пасивна, држава је стални партнер у сваком систему радних односа. Поред тога, тамо где је сама држава послодавац, или је предузеће у јавном власништву, оно је наравно директно укључено у радне односе са запосленима и њиховим представницима. У овом контексту, држава је мотивисана својом улогом пружаоца јавних услуга и/или економског актера.
Коначно, утицај аранжмана регионалне економске интеграције на државну политику осећа се иу области радних односа. Унутар Европске уније, пракса у земљама чланицама се променила како би одражавала директиве које се баве консултацијама радника и њихових представника, укључујући оне посебно о питањима здравља и безбедности. Мултилатерални трговински споразуми, као што је споразум о раду Северноамеричког споразума о слободној трговини (Канада, Мексико, Сједињене Државе) или споразуми о имплементацији заједничког тржишта Мерцосур (Аргентина, Бразил, Чиле, Парагвај, за које се сматра да ће им се ускоро придружити Боливија и Чиле) такође понекад садрже одредбе о правима радника или механизме који током времена могу имати индиректан утицај на системе радних односа држава учесница.
Послодавци
Послодавци – то јест, пружаоци посла – обично се разликују у системима индустријских односа у зависности од тога да ли су у приватном или јавном сектору. Историјски гледано, синдикализам и колективно преговарање су се најпре развили у приватном сектору, али су се последњих година ови феномени проширили и на многе средине у јавном сектору. Положај државних предузећа — којих је у сваком случају све мањи број широм света — као послодаваца, варира у зависности од земље. (Они још увек играју кључну улогу у Кини, Индији, Вијетнаму и у многим афричким земљама.) У источној и централној Европи, један од главних изазова посткомунистичке ере било је оснивање независних организација послодаваца.
Међународне организације послодаваца
Са седиштем у Женеви, Швајцарска, Међународна организација послодаваца (ИОЕ) је 1996. године груписала 118 централних националних организација послодаваца у 116 земаља. Тачан облик сваке организације чланице може се разликовати од земље до земље, али да би се квалификовала за чланство у ИОЕ, организација послодаваца мора испунити одређене услове: мора бити најрепрезентативнија организација послодаваца – искључиво послодаваца – у земљи. ; мора бити добровољно и независно, без спољног мешања; и мора да заступа и брани принципе слободног предузетништва. Чланови укључују савезе и конфедерације послодаваца, привредне и индустријске коморе, савете и удружења. Регионалне или секторске организације не могу постати чланови; нити се предузећа, без обзира на њихову величину или значај, могу директно повезати са ИОЕ – фактором који је служио да осигура да њен глас представља ширу заједницу послодаваца, а не посебне интересе појединачних предузећа или сектора.
Главна активност ИОЕ је, међутим, да организује послодавце кад год треба да се баве социјалним и радним питањима на глобалном нивоу. У пракси, већина тога се дешава у МОР-у, који је одговоран за ова питања у систему Уједињених нација. ИОЕ такође има консултативни статус категорије И при Економском и социјалном савету Уједињених нација, где интервенише кад год се појаве питања од интереса или последице по послодавце.
ИОЕ је једна од само две организације које је заједница послодаваца основала да заступају интересе предузећа на глобалном нивоу. Друга је Међународна привредна комора, са седиштем у Паризу, која се првенствено бави економским питањима. Иако су структурно прилично различите, две организације се међусобно допуњују. Они сарађују на основу споразума који дефинише њихове области одговорности, као и кроз добре личне односе између њихових представника и, у извесној мери, на основу заједничког чланства. Многи предмети, наравно, пресецају своје мандате, али се њима баве прагматично без трзавица. По одређеним питањима, као што су мултинационална предузећа, две организације чак делују унисоно.
од уредника поглавља (извод из: ИЛО 1994)
У приватном сектору ситуација је сумирана на следећи начин:
Послодавци имају заједничке интересе за одбрану и прецизне разлоге за напредак. Организујући се, они теже неколико циљева који заузврат одређују карактер њихових организација. То могу бити привредне коморе, привредне федерације и организације послодаваца (за социјална и радна питања)... Где су питања у суштини усредсређена на социјална питања и индустријске односе, укључујући колективно преговарање, здравље и безбедност на раду, развој људских ресурса, радно право и плата, жеља за координисаним деловањем довела је до стварања организација послодаваца, које су увек добровољне по природи... (ИЛО 1994а).
Неке организације послодаваца су првобитно основане као одговор на притисак синдиката да преговарају, али друге се могу пратити до средњовековних цехова или других група основаних да бране посебне интересе тржишта. Организације послодаваца су описане као формалне групе послодаваца које су основане да бране, заступају и саветују повезане послодавце и да ојачају њихов положај у друштву у целини у погледу радних питања за разлику од економских питања... За разлику од синдиката, који се састоје од од појединачних лица, организације послодаваца се састоје од предузећа (Оецхслин 1995).
Како је идентификовао Оецхслин, обично постоје три главне функције (у одређеној мери се преклапају) заједничке за све организације послодаваца: одбрана и промоција интереса њихових чланова, представљање у политичкој структури и пружање услуга својим члановима. Прва функција се углавном огледа у лобирању владе да усвоји политике које су пријатељске за интересе послодаваца и у утицају на јавно мњење, углавном кроз медијске кампање. Представничка функција се може појавити у политичкој структури или у институцијама индустријских односа. Политичко представљање се налази у системима у којима су консултације заинтересованих економских група предвиђене законом (нпр. Швајцарска), где економски и социјални савети обезбеђују представљање послодаваца (нпр. Француска, афричке земље француског говорног подручја и Холандија) и где постоји учешће у трипартитним форумима као што је Међународна конференција рада и другим аспектима активности МОР-а. Поред тога, организације послодаваца могу остварити значајан утицај на регионалном нивоу (посебно унутар Европске уније).
Начин на који се остварује представничка функција у систему индустријских односа у великој мери зависи од нивоа на којем се колективно преговарање одвија у одређеној земљи. Овај фактор такође у великој мери одређује структуру организације послодаваца. Ако је преговарање централизовано на националном нивоу, организација послодаваца ће то одразити у својој унутрашњој структури и пословању (централна економска и статистичка банка података, стварање система осигурања за узајамне штрајкове, јак осећај за дисциплину чланова, итд.). Чак иу земљама у којима се преговарање одвија на нивоу предузећа (као што су Јапан или Сједињене Државе), организација послодаваца може својим члановима понудити информације, смернице и савете. Преговарање које се одвија на индустријском нивоу (као у Немачкој, где су, међутим, неки послодавци недавно раскинули редове са својим удружењима) или на више нивоа (као у Француској или Италији) наравно такође утиче на структуру организација послодаваца.
Што се тиче треће функције, Оецхслин примећује, „није увек лако повући границу између активности које подржавају горе описане функције и оних које се предузимају за чланове у њиховом интересу“ (стр. 42). Истраживање је најбољи пример, јер се може користити у више намена. Безбедност и здравље су област у којој послодавци у свим секторима могу корисно да деле податке и информације. Често су нови концепти или реакције на нова дешавања у свету рада били производ широке рефлексије унутар организација послодаваца. Ове групе такође пружају обуку члановима о широком спектру питања управљања и предузеле су акције у друштвеним пословима, као што је развој смештаја за раднике или подршка активностима у заједници. У неким земљама, организације послодаваца пружају помоћ својим члановима у судским споровима.
Структура организација послодаваца зависиће не само од нивоа на којем се преговара, већ и од величине земље, политичког система и понекад верских традиција. У земљама у развоју, главни изазов је била интеграција веома хетерогеног чланства које може укључивати мала и средња предузећа, државна предузећа и подружнице мултинационалних корпорација. Снага организације послодаваца огледа се у ресурсима које су њени чланови спремни да јој посвете, било у облику чланарина и доприноса или у смислу њихове стручности и времена.
Величина предузећа је главна одредница у његовом приступу радним односима, при чему ће се послодавац мале радне снаге чешће ослањати на неформална средства за опхођење са својим радницима. Мала и средња предузећа, која су различито дефинисана, понекад су испод прага за законски прописане шеме учешћа радника. Тамо где се колективно преговарање одвија на нивоу предузећа, много је вероватније да ће постојати у великим фирмама; тамо где се одвија на индустријском или националном нивоу, већа је вероватноћа да ће имати ефекта у областима у којима су велике фирме историјски доминирале тржиштем приватног сектора.
Као интересне организације, организације послодаваца—попут синдиката—имају своје проблеме у областима лидерства, интерног доношења одлука и учешћа чланова. Пошто послодавци имају тенденцију да буду индивидуалисти, међутим, изазов успостављања дисциплине међу чланством је још већи за организације послодаваца. Као што ван Воарден примећује (1995), „удружења послодаваца генерално имају висок однос густине... Међутим, послодавци сматрају да је много већа жртва да се придржавају одлука и прописа својих удружења, јер они смањују њихову толико цењену слободу предузетништва. ” Трендови у структури организација послодаваца у великој мери одражавају трендове тржишта рада – ка или против централизације, у корист или против регулисања конкуренције. Ван Воарден наставља: „чак и ако се притисак да се постане флексибилнији у 'постфордистичкој' ери настави, то не значи нужно да удружења послодаваца буду сувишна или мање утицајна... [Она] би и даље играла важну улогу, тј. форум за координацију политика тржишта рада иза кулиса и као саветник за фирме или гранска удружења која се баве колективним преговарањем” (ибид, стр. 104). Они такође могу обављати солидарну функцију; преко удружења послодаваца, мали послодавци могу имати приступ правним или саветодавним услугама које иначе не би могли да приуште.
Јавни послодавци су тек релативно недавно почели да виде себе као такве. У почетку је влада заузела став да је укључивање радника у синдикалне активности неспојиво са служењем сувереној држави. Они су се касније одупирали позивима да се укључе у колективно преговарање уз аргумент да је законодавна власт, а не јавна управа, платница и да је стога немогуће да администрација склопи споразум. Ови аргументи, међутим, нису спречили (често незаконите) штрајкове јавног сектора у многим земљама и они су пали са стране. 1978. године Међународна конференција рада усвојила је Конвенцију о радним односима (у јавној служби) (бр. 151) и Препоруку (бр. 159) о праву јавних службеника да се организују ио процедурама за утврђивање услова и услова њиховог запошљавања. Колективно преговарање у јавном сектору је сада начин живота у многим развијеним земљама (нпр. Аустралија, Француска, Уједињено Краљевство), као иу неким земљама у развоју (нпр. многе франкофоне афричке земље и многе земље Латинске Америке).
Ниво заступљености послодаваца у јавном сектору у великој мери зависи од политичког система земље. У некима је ово централизована функција (као у Француској), док у другима одражава различите поделе власти (као у Сједињеним Државама, где се преговарање може одвијати на савезном, државном и општинском нивоу). Немачка представља интересантан случај у коме су се хиљаде локалних заједница удружиле да би један агент за преговарање склопио уговор са синдикатима у јавном сектору широм земље.
Пошто су послодавци у јавном сектору већ део државе, они не потпадају под законе који захтевају регистрацију организација послодаваца. Одредба агента за преговарање у јавном сектору значајно варира од земље до земље; то може бити Комисија за јавне службе, Министарство рада, Министарство финансија или други субјект. Ставови јавног послодавца у опхођењу са запосленима у овом сектору теже политичком опредељењу владајуће политичке партије. Ово може варирати од заузимања одређеног става у преговарању до потпуног ускраћивања права јавних службеника да се организују у синдикате. Међутим, док се јавна служба као послодавац смањује у многим земљама, постоји све већа спремност са њене стране да се упусти у преговарање и консултације са представницима запослених.
Међународне федерације рада
Међународни раднички покрет на глобалном, за разлику од регионалног или националног нивоа, састоји се од међународних удружења националних савеза синдиката. Тренутно постоје три такве међународне организације, које одражавају различите идеолошке тенденције: Међународна конфедерација слободних синдиката (ИЦФТУ), Светска федерација синдиката (ВФТУ) и релативно мали, првобитно хришћански, Светски конгрес рада (ВЦЛ). ИЦФТУ је највећи, са 174 придружена синдиката из 124 земље 1995. године, што представља 116 милиона чланова синдиката. Ове групе лобирају код међувладиних организација о укупној економској и социјалној политици и врше притисак на заштиту основних синдикалних права широм света. Они се могу сматрати политичком снагом која стоји иза међународног радничког покрета.
Индустријска снага међународног радничког покрета лежи у међународним удружењима одређених радничких синдиката, обично из једног трговинског, индустријског или економског сектора. Познати као Секретаријати за међународну трговину (ИТС) или Међународни синдикати (ТУИ), они могу бити независни, повезани са међународним представницима или их контролишу. Покривеност је традиционално била по секторима, али у неким случајевима и по категоријама запослених (као што су радници у белим овратницима) или по послодавцима (јавни или приватни). На пример, 1995. године постојало је 13 оперативних ИТС-а усклађених са ИЦФТУ, распоређених на следећи начин: грађевинарство и обрада дрвета; хемијска и рударска, енергетика; комерцијалне, службеничке, стручне и техничке; образовање; Забава; храна, пољопривреда, ресторани и угоститељство; графика; новинарство; обрада метала; пошта и телекомуникације; Јавни сервис; текстил, одећа и кожа; транспорт. ИТС се углавном концентришу на питања специфична за индустрију, као што су индустријски спорови и стопе плата, али и на примену здравствених и безбедносних одредби у одређеном сектору. Они пружају информације, образовање, обуку и друге услуге повезаним синдикатима. Они такође помажу у координацији међународне солидарности између синдиката у различитим земљама и представљају интересе радника на разним међународним и регионалним форумима.
Такву акцију илуструје реакција међународног синдиката на инцидент у Бопалу у Индији, који укључује цурење метил изоцијаната, који је однео хиљаде жртава 3. децембра 1984. На захтев њихових индијских националних синдикалних подружница, ИЦФТУ и Међународна федерација хемијских, енергетских, рударских и општих радничких синдиката (ИЦЕМ) послала је мисију у Бопал да проучи узроке и последице цурења гаса. Извештај је садржао препоруке за спречавање сличних катастрофа и подржао листу безбедносних принципа; Овај извештај су користили синдикалци иу индустријализованим земљама иу земљама у развоју као основу програма за унапређење здравља и безбедности на раду.
Извор: Рајс 1995.
Синдикати
Класична дефиниција синдиката је „стално удруживање надничара у циљу одржавања или побољшања услова њиховог запослења” (Вебб и Вебб 1920). Порекло синдиката сеже све до првих покушаја организовања колективне акције на почетку индустријске револуције. У савременом смислу, међутим, синдикати су настали у каснијем делу деветнаестог века, када су владе први пут почеле да признају законско право синдиката на постојање (раније су их сматрали нелегалним комбинацијама које ометају слободу трговине, или као забрањене политичке групе). Синдикати одражавају увјерење да само удруживањем радници могу побољшати своју ситуацију. Синдикална права настала су из економске и политичке борбе која је видела краткорочну индивидуалну жртву у циљу дугорочне колективне добити. Они су често играли важну улогу у националној политици и утицали на развоје у свету рада на регионалном и међународном нивоу. Међутим, пошто су претрпели губитке чланства последњих година у великом броју земаља (у Северној Америци и неким деловима Европе), њихова улога је под изазовом са многих страна (види слику 2). Образац је помешан са областима раста чланства у јавним службама у многим земљама широм света и са новим давањем живота у местима где синдикати раније нису постојали или су били активни само под строгим ограничењима (нпр. Кореја, Филипини, неке земље централне и источне Европе). Процват демократских институција иде руку под руку са остваривањем синдикалних слобода, што најбоље илуструју случајеви Чилеа и Пољске 1980-их и 1990-их. Процес унутрашње реформе и преоријентације у циљу привлачења већег и разноврснијег чланства, посебно већег броја жена, такође се може видети у синдикалним круговима у низу земаља. Само ће време показати да ли ће ови и други фактори бити довољни да одбију тенденције противтежа ка „деколективизацији“, која се такође назива „атомизација“, радних односа која је пратила повећану економску глобализацију и идеолошки индивидуализам.
Слика 2. Стопе чланства у синдикатима, 1980-1990
У савременим системима индустријских односа, функције које обављају синдикати су, као и организације послодаваца, у основи следеће: одбрана и промоција интереса чланова; политичко представљање; и пружање услуга члановима. Друга страна синдикалне репрезентативне функције је њихова контролна функција: њихов легитимитет делимично зависи од способности да се дисциплинује над чланством, као на пример у расписивању или прекиду штрајка. Стални изазов синдиката је да повећају своју густину, односно број чланова као проценат радне снаге у формалном сектору. Чланови синдиката су појединци; њихове обавезе, које се у неким системима називају доприносима, подржавају активности синдиката. (Овде се не узимају у обзир синдикати које финансирају послодавци, названи „синдикати предузећа“, или владе као у бившим комунистичким земљама, пошто су само независне организације радника прави синдикати.) Припадност је генерално ствар добровољне одлуке појединца, иако се неки синдикати који су успели да освоје затворене радње или синдикалне безбедносне аранжмане сматрају се представницима свих радника обухваћених одређеним колективним уговором (тј. у земљама у којима су синдикати признати као представници радника у ограниченој јединици за преговарање ). Синдикати могу бити повезани са кровним организацијама на индустријском, националном, регионалном и међународном нивоу.
Синдикати су структурирани по различитим линијама: по занату или занимању, по грани индустрије, према томе да ли групишу раднике беле или плаве крагне, а понекад чак и по предузећу. Постоје и општи синдикати, који укључују раднике различитих занимања и делатности. Чак иу земљама у којима су спајања индустријских синдиката и општих синдиката тренд, ситуација пољопривредних или сеоских радника често је фаворизовала развој посебних структура за тај сектор. Поврх овог слома често постоји територијална подела, са регионалним, а понекад и локалним подјединицама, унутар уније. У неким земљама дошло је до подела у радничком покрету око идеолошких (партијска политика) па чак и верских линија које се потом одражавају на синдикалну структуру и чланство. Запослене у јавном сектору обично представљају синдикати који су одвојени од оних који представљају запослене у приватном сектору, иако постоје изузеци и од овога.
Правни статус синдиката може бити статус било ког другог удружења или може бити предмет посебних правила. Велики број земаља захтева од синдиката да се региструју и да властима дају одређене основне податке (име, адреса, идентитет службеника, итд.). У неким земљама ово иде даље од пуког вођења евиденције до мешања; у екстремним случајевима непоштовања принципа слободе удруживања, синдикатима ће бити потребно владино овлашћење за рад. Као представници радника, синдикати су овлашћени да се ангажују у њихово име. Неке земље (као што су Сједињене Државе) захтевају признање синдиката од послодавца као почетни предуслов за укључивање у колективно преговарање.
Густина синдиката увелико варира између и унутар земаља. У неким земљама западне Европе, на пример, он је веома висок у јавном сектору, али има тенденцију да буде низак у приватном сектору, а посебно у његовом запослењу у белим оковратницима. Бројке за запосленост плавих оковратника у том региону су различите, од високих у Аустрији и Шведској до ниске у Француској, где, међутим, синдикална политичка моћ далеко премашује оно што би сугерисали подаци о чланству. Постоји одређена позитивна корелација између централизације преговарања и густине синдиката, али постоје и изузеци.
Као добровољна удружења, синдикати израђују своја правила, обично у облику устава и подзаконских аката. У демократским синдикалним структурама, чланови бирају синдикалне службенике или директним гласањем или преко делегата на генералној конференцији. Унутрашња синдикална влада у малом, високо децентрализованом синдикату радника одређене групе занимања ће се вероватно значајно разликовати од оне која се налази у великом, централизованом општем или индустријском синдикату. Постоје задаци које треба распоредити међу синдикалне службенике, између плаћених и неплаћених синдикалних представника и координациони рад. Финансијска средства која су доступна синдикату ће такође варирати у зависности од његове величине и лакоће са којом може да наплати чланарину. Институција система провјере доприноса (при чему се чланарине одбијају од плате радника и исплаћују директно синдикату) увелике олакшава овај задатак. У већини централне и источне Европе, синдикати којима је доминирала држава и којима је држава финансирала трансформишу се и/или им се придружују нове независне организације; сви се боре да нађу место и успешно послују у новој економској структури. Екстремно ниске плате (а тиме и обавезе) тамо иу земљама у развоју са синдикатима које подржава влада отежавају изградњу снажног независног синдикалног покрета.
Поред важне функције колективног преговарања, једна од главних активности синдиката у многим земљама је њихов политички рад. Ово може бити у облику директног представљања, при чему се синдикатима дају резервисана места у неким парламентима (нпр. Сенегал) и у трипартитним телима која имају улогу у одређивању националне економске и социјалне политике (нпр. Аустрија, Француска, Холандија), или у трипартитним саветодавним телима у областима рада и социјалних питања (нпр. у многим латиноамеричким и неким афричким и азијским земљама). У Европској унији, савези синдиката су имали значајан утицај на развој социјалне политике. Типичније је да синдикати имају утицај кроз вршење власти (подстакнуто претњом индустријске акције) и лобирањем код доносиоца политичких одлука на националном нивоу. Свакако је тачно да су се синдикати успешно изборили за већу законодавну заштиту свих радника широм света; неки верују да је ово била горка победа, која на дуге стазе подрива њихово сопствено оправдање постојања. Циљеви и питања синдикалне политичке акције често су се протезала далеко изван ужих интереса; најбољи пример за то је била борба против апартхејда у Јужној Африци и међународна солидарност коју су синдикати широм света исказивали речима и делима (нпр. организовање бојкота пристанишних радника увезеног јужноафричког угља). Да ли је синдикална политичка активност у нападу или одбрани зависиће, наравно, у великој мери од тога да ли влада на власти има тенденцију да буде про- или против рада. То ће такође зависити од односа синдиката према политичким партијама; неки синдикати, посебно у Африци, били су део борбе својих земаља за независност и одржавају веома блиске везе са владајућим политичким партијама. У другим земљама постоји традиционална међузависност између радничког покрета и политичке партије (нпр. Аустралија, Уједињено Краљевство), док се у другим савези могу променити током времена. У сваком случају, моћ синдиката често премашује оно што би се очекивало од њихове бројчане снаге, посебно када представљају раднике у кључном сектору привреде или јавних услуга, као што су транспорт или рударство.
Осим синдиката, појавиле су се и многе друге врсте радничког учешћа које омогућавају индиректно или директно представљање запослених. У неким случајевима они постоје заједно са синдикатима; у другима су једина врста учешћа која је доступна радницима. Функције и овлашћења представника радника који постоје по таквим аранжманима описани су у чланку „Облици радничког учешћа“.
Трећи тип функције синдиката, пружање услуга члановима, фокусира се пре свега на радно место. Управник на нивоу предузећа је ту да осигура да се права радника по колективном уговору и закону поштују – и, ако не, да предузме мере. Посао синдикалног службеника је да брани интересе радника вис-а-вис менаџмента, чиме се легитимише његова или њена репрезентативна улога. Ово може укључивати разматрање индивидуалне притужбе због дисциплине или отпуштања, или сарадњу са менаџментом у заједничком комитету за здравље и безбедност. Изван радног места, многи синдикати пружају друге врсте бенефиција, као што је повлашћени приступ кредитима и учешће у социјалним програмима. Синдикална сала може послужити и као центар културних догађаја или чак великих породичних свечаности. Спектар услуга које синдикат може да понуди својим члановима је огроман и одражава креативност и ресурсе самог синдиката, као и културног миљеа у којем делује.
Како Виссер примећује:
Моћ синдиката зависи од различитих унутрашњих и екстерних фактора. Можемо разликовати организациону моћ (колико унутрашњих извора моћи синдикати могу да мобилишу?), институционалну моћ (од којих спољних извора подршке синдикати могу да зависе?) и економску моћ (које тржишне силе играју у корист синдиката?) (Висер? у ван Руиссевелдт ет ал., 1995).
Међу факторима које он идентификује за јаку синдикалну структуру су мобилизација великог, стабилног, добро обученог чланства које плаћа чланарине (овоме би се могло додати чланство које одражава састав тржишта рада), избегавање организационе фрагментације и политичке или идеолошке пукотине и развој организационе структуре која обезбеђује присуство на нивоу компаније док има централну контролу над средствима и доношењем одлука. Да ли се такав модел успеха, који је до сада имао национални карактер, може развити у условима све више интернационализоване економије, велики је изазов са којим се синдикати суочавају у овом тренутку.