Четвртак, КСНУМКС октобар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Организационе промене као метод-Здравље на раду као главни циљ

Оцените овај артикал
(КСНУМКС гласова)

Следећа организациона промена је проучавана у једној од највећих шведских инжењерских компанија. Овде налазимо добар пример где је главни циљ био побољшање/повећање нивоа здравља на послу. Локалитет је велика индустрија у руралном подручју где је обученим секретарицама немогуће да лако пронађу друге послове. У пракси, особље је принуђено да прихвати оно што ова велика брига може да понуди ако жели да настави са својим посебним радним вештинама. Тамо је радило око 50 жена као секретарице. Већина њих је била удата за мушкарце који су такође били запослени у компанији и тако су били двоструко везани за посао који је та област могла да понуди. Уобичајени проблеми за секретаре биле су обавезе и платне скале. Компанија није нудила могућности за развој посла, обуку или напредовање, а посао секретара се углавном састојао од једноставних рутинских дужности, па су неки од њих сматрани преквалификованим. Менаџмент је секретарске позиције сматрао „крајем реда“, кадровском политиком која је изазвала велику иритацију међу секретарима. Радне промене које су произашле из овог незадовољства трајале су четири године.

Намера је била да се у оквиру секретарског запослења стекне стручно стручно усавршавање; проблем је био у томе што није било потражње за овим ни од стране менаџмента ни других категорија особља. Тако је 50 секретара морало да испуни своје циљеве суочени са јаким противљењем. Ево резимеа како су њихови напори да доведу до промене напредовали корак по корак.

Проблем је први пут покренут на локалном састанку синдиката белих оковратника. Био је присутан један од секретара. Она је истакла да је већина њених колега радила посао за који се чинило да спада у друге класификације занимања. Ствар је забележена, али ништа није предузето. Неки секретари су се затим обратили локалном одбору синдиката и замолили председавајућег да договори састанак са неким њиховим руководиоцима. Ово је урађено. Разговарало се о платама и стручном усавршавању секретара. Али интересовање је опало након састанка.

Интерни консултант је преузео проблем и узалуд покушао да натера синдикат да преузме одговорност за неке накнадне активности. Укључен је и други интерни консултант, стручњак за евалуацију посла. Заједно са фирмом консултаната, спроведена је анкета међу секретарицама. Резултат је показао да је незадовољство било широко распрострањено.

На захтев синдиката и управе, консултанти су организовали низ конференција за секретаре и њихове непосредне претпостављене.

Намера је била да се руководству разјасни какви су њихови услови рада у пракси и шта су, у експлицитнијем облику, њихове жеље за професионалним развојем, све у оквиру њихових секретарских дужности. На овим конференцијама урађен је велики труд. Предрасуде и опозициони ставови су вентилирани. Направљена је листа проблема. Учествовало је укупно 45 руководилаца и 53 секретара. Након што је ова фаза анализе проблема завршена, консултанти су јасно ставили до знања да је њихов допринос завршен.

Секретарице су одлучиле да сами преузму посао у фази која је сада уследила. Међу могућим решењима, изабрали су пословно-економску стратегију-ово са претпоставком да ће повећати интересовање менаџера за ту материју. Поделили су се у мале, специјализоване радне групе (технологија, ергономија, набавка и тако даље). Свака група је преузела на себе израду предлога за побољшање секретарског рада. Такође су израдили калкулацију трошкова за сваки предлог.

Током наредних неколико година формиране су 22 радне групе за решавање различитих проблема. Шест радних група је радило 4 године након почетка. Из имена ових група можемо видети где лежи интерес за ефективност: технологија у будућности, канцеларијски материјали, путне услуге, мере за чување копија, обука, обука осетљивости. Били су све успешнији у придобијању пажње за своје предлоге, од којих су многи спроведени.

Бројне мере рационализације произашле су из студија које су направиле групе. Сада нико не ради никакве непотребне послове. Рукописи се прихватају као радни материјал. Секретари врше куцање само тамо где је потребно. Набављен је канцеларијски рачунарски систем. Секретарска група је изгубила 10 запослених губитком (обично пресељењем у други део земље). Секретаре је почео да консултује одељење за запошљавање компаније када је требало да буде попуњено упражњено место секретара. Од њих је тражено да предложе реорганизацију како не би били потребни нови кадрови. До сада је 19 секретара унапређено на вишу класификацију послова са већим платама како је њихов рад постао вештији. Менаџмент је задовољан организационим променама које су се десиле.

Првобитна идеја пројекта је била да се из секретарског посла избаце непотребне и неквалификоване ствари и додају више квалификованих дужности. Ово је успело; истовремено је откривено много скупог дуплирања посла и дуготрајних радних рутина. Након неког времена, процес би се могао наставити у другим облицима. Интегрисана је у рад кадровске службе под називом РГСД (Референтна група за развој секретаријата).

За неко време ова организациона промена постала је позната широм земље. Одређени број чланова групе је био позван на комитете и конференције широм земље да опишу пројекат.

Психосоцијалне здравствене последице. Ове промене у раду биле су од огромног значаја за секретаре лично. За већину је то значило већу свест о њиховој стручној улози и могућностима које су постојале да унапреде секретарску функцију у компанији. Тимски дух је растао када су сагледавали проблеме заједничке свима. Као радни колектив видели су, корак по корак, резултат свог упорног рада. Њихове веће квалификације су произашле из сопствених напора (Вестландер 1991).

 

Назад

Читати 6603 пута Последња измена у четвртак, 27. октобар 2011. у 00:44

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај

Организације и препоруке за здравље и безбедност

Алвессон, М. 1989. Равна пирамида: симболичка обрада организационе структуре. Инт Студиес Манаг Орг 14(4):5-23.

Чаран, Р. 1991. Како мреже преобликују организације – за резултате. Харвард Бус Рев септембар/октобар: 104-115.

Иванцевич, ЈМ, МТ Маттесон, СМ Фреедман и ЈС Пхиллипс. 1990. Интервенције управљања стресом на радном месту. Ам Псицхол фебруар: 252-261.

Карасек, Р. 1992. Превенција стреса кроз реорганизацију рада: сажетак 19 међународних студија случаја. Цонд Ворк Диг 11(2):23-41.

Ликерт, Р. 1961 и 1967. Људска организација. Њујорк: МцГрав Хилл.

Миллер, Д и Х Минтзберг. 1983. Случај конфигурације. Ин Беионд Метход: Стратегиес фор Социал Ресеарцх, уредник Г Морган. Беверли Хилс, Калифорнија: Саге Публицатионс.

Минтзберг, Х. 1983. Струцтуре ин Фивес: Десигнинг Еффецтиве Организатионс. Енглевоод Цлиффс: Прентице-Халл.

Морган, Г. 1986. Слике организација. Беверли Хиллс: Саге Публицатионс.

Поррас, ЈИ и ПЈ Робертсон. 1992. Организациони развој: теорија, пракса и истраживање. У Погл. 12 у Приручнику за индустријску и организациону психологију, који су уредили Д Дунетт и ЛМ Хоугх. Чикаго: Ранд МцНалли Цоллеге Публисхинг Цомпани.

Вестландер, Г. 1991. Организационе промене и здравље на послу. У Психосоцијално радно окружење: организација рада, демократизација и здравље, уредник ЈВ Џонсон и Г Јохансон. Њујорк: Баивоод Публисхинг Цомпани, Инц.