Непредвиђена радна снага
Земље света се драматично разликују како у погледу употребе тако иу третману запослених у њиховој контингентној радној снази. Контингентни радници укључују привремене раднике ангажоване преко агенција за привремену помоћ, привремене раднике ангажоване директно, добровољне и „недобровољне“ запослене са скраћеним радним временом (недобровољни би радије радили са пуним радним временом) и самозапослене. Међународна поређења су тешка због разлика у дефиницијама сваке од ових категорија радника.
Оверман (1993) је навео да је индустрија привремене помоћи у западној Европи за око 50% већа него у Сједињеним Државама, где око 1% радне снаге чине радници на одређено време. Радника на одређено време готово да и нема у Италији и Шпанији.
Док се подгрупе контингентних радника значајно разликују, већина радника са непуним радним временом у свим европским земљама су жене са ниским нивоом плата. У Сједињеним Државама, контингентни радници такође имају тенденцију да буду млади, жене и припадници мањинских група. Земље се значајно разликују у степену до којег штите раднике који раде на контингентима законима и прописима који покривају њихове радне услове, здравствене и друге бенефиције. Уједињено Краљевство, Сједињене Државе, Кореја, Хонг Конг, Мексико и Чиле су најмање регулисане, док Француска, Немачка, Аргентина и Јапан имају прилично ригидне захтеве (Оверман 1993). Нови нагласак на пружању већих бенефиција непредвиђеним радницима кроз повећане законске и регулаторне захтјеве помоћи ће да се ублажи професионални стрес међу тим радницима. Међутим, ти повећани регулаторни захтеви могу довести до тога да послодавци запошљавају мање радника због повећаних трошкова накнада.
Дељење послова
Алтернатива контингентном раду је „подела посла“, која може имати три облика: два запослена деле одговорности за један посао са пуним радним временом; два запослена деле једно радно место са пуним радним временом и деле одговорности, обично по пројекту или групи клијената; или два запослена обављају потпуно одвојене и неповезане задатке, али се упарују у сврху броја запослених (Маттис 1990). Истраживања су показала да већину поделе посла, као што је случајни посао, обављају жене. Међутим, за разлику од непредвиђеног рада, позиције које деле посао често подлежу заштити закона о платама и сатима и могу укључивати професионалне, па чак и менаџерске одговорности. У оквиру Европске заједнице, подела посла је најпознатија у Британији, где је први пут уведена у јавном сектору (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). Савезна влада Сједињених Држава је почетком 1990-их имплементирала национални програм поделе посла за своје запослене; насупрот томе, многе државне владе успостављају мреже за поделу послова од 1983. (Лее 1983). Подела посла се посматра као један од начина да се усклади посао и породичне обавезе.
Флекиплаце и кућни рад
Многи алтернативни термини се користе за означавање флекиплаце-а и кућног рада: рад на даљину, алтернативно радно место, електронска викендица, рад независан од локације, удаљено радно место и рад код куће. За наше сврхе, ова категорија посла укључује „рад који се обавља на једној или више 'унапред одређених локација' као што је кућа или сателитски радни простор далеко од конвенционалне канцеларије где се барем део комуникације одржава са послодавцем путем коришћења телекомуникациона опрема као што су компјутери, телефони и факс машине” (Питт-Цатсоупхес и Марцхетта 1991).
ЛИНК Ресоурцес, Инц., фирма из приватног сектора која прати активности на даљину широм света, проценила је да је 7.6. године у Сједињеним Државама било 1993 милиона људи који раде на даљину од преко 41.1 милиона домаћинстава која раде код куће. Од ових радника на даљину, 81% је радило на пола радног времена за послодавце са мање од 100 запослених у широком спектру индустрија на многим географским локацијама. Педесет три% су били мушкарци, за разлику од бројки које показују већину жена на контингентном и дијељеном послу. Истраживање са педесет америчких компанија такође је показало да су већина запослених на даљину били мушкарци са успешним флексибилним радним аранжманима, укључујући надзорне позиције (како на линији тако и за особље), рад усредсређен на клијента и послове који укључују путовања (Маттис 1990). Године 1992. 1.5 милиона канадских домаћинстава имало је најмање једну особу која је водила посао од куће.
Левис, Израели и Хоотсман (1992) су известили да, упркос ранијим предвиђањима, рад на даљину није захватио Европу. Додали су да је најбоље успостављен у Уједињеном Краљевству и Немачкој за професионалне послове укључујући компјутерске стручњаке, рачуновође и агенте осигурања.
Насупрот томе, неки послови код куће у Сједињеним Државама и Европи плаћају се по комаду и укључују кратке рокове. Обично, док су запослени на даљину обично мушкарци, домаћи радници на слабо плаћеним пословима који раде на пари без бенефиција обично су жене (Халл 1990).
Недавна истраживања су се концентрисала на идентификацију; (а) тип особе која је најпогоднија за кућни рад; (б) врсту посла који се најбоље обавља код куће; (ц) процедуре за обезбеђивање успешног искуства у раду код куће и (д) разлоге за организациону подршку (Халл 1990; Цхристенсен 1992).
Социјалне установе
Општи приступ питањима и програмима социјалне заштите варира широм света у зависности од културе и вредности проучаване нације. Фербер, О'Фаррелл и Аллен (1991) су документовали неке од разлика у установама социјалне заштите у Сједињеним Државама, Канади и Западној Европи.
Недавни предлози за реформу социјалне заштите у Сједињеним Државама сугеришу ревизију традиционалне јавне помоћи како би се корисници натерали да раде за своје добробити. Процене трошкова за реформу социјалне заштите крећу се од 15 до 20 милијарди долара у наредних пет година, са значајним уштедама предвиђеним на дужи рок. Административни трошкови социјалне помоћи у Сједињеним Државама за такве програме као што су бонови за храну, Медицаид и Помоћ породицама са зависном децом порасли су за 19% од 1987. до 1991. године, у истом проценту као и повећање броја корисника.
Канада је успоставила програм „поделе посла“ као алтернативу отпуштањима и социјалној помоћи. Програм Канадске комисије за запошљавање и имиграцију (ЦЕИЦ) омогућава послодавцима да се суоче са смањењем тако што скраћују радну недељу за један до три дана и сходно томе исплаћују смањене плате. За нерадне дане, ЦЕИЦ организује да радници примају нормалне бенефиције из осигурања од незапослености, аранжман који им помаже да се надокнаде за ниже плате које примају од свог послодавца и да се ублаже тешкоће отпуштања. Трајање програма је 26 недеља, са продужењем од 12 недеља. Радници могу користити дане дијељења посла за обуку, а савезна канадска влада може надокнадити послодавцу већи дио директних трошкова обуке кроз „Канадску стратегију запошљавања“.
Цхилд Царе
Степен подршке за бригу о деци зависи од социолошких основа културе нације (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Културе које:
- подржавају пуно учешће жена на радном месту
- посматрати бригу о деци као јавну одговорност, а не као бригу појединачних породица
- вреднују бригу о деци као продужетку образовног система, и
- посматрају искуства из раног детињства као важна и формирајућа
ће посветити већа средства за подршку тим програмима. Стога су међународна поређења компликована због ова четири фактора и „висококвалитетна нега“ може зависити од потреба деце и породица у одређеним културама.
У оквиру Европске заједнице, Француска пружа најсвеобухватнији програм бриге о деци. Холандија и Уједињено Краљевство су касниле са решавањем овог питања. Само 3% британских послодаваца обезбедило је неки облик бриге о деци 1989. Ламб ет ал. (1992) представљају студије случаја неродитељске бриге о деци из Шведске, Холандије, Италије, Уједињеног Краљевства, Сједињених Држава, Канаде, Израела, Јапана, Народне Републике Кине, Камеруна, Источне Африке и Бразила. У Сједињеним Државама, отприлике 3,500 приватних компанија од 17 милиона фирми широм земље нуди неку врсту помоћи за бригу о деци својим запосленима. Од тих фирми, око 1,100 нуди флексибилне рачуне потрошње, 1,000 нуди информације и услуге упућивања, а мање од 350 има центре за бригу о деци на лицу места или у близини (Буреау оф Натионал Аффаирс 1991).
У једној истраживачкој студији у Сједињеним Државама, 44% мушкараца и 76% жена са децом млађом од шест година пропустило је посао у претходна три месеца из породичних разлога. Истраживачи су проценили да су организације које су проучавале исплатиле преко 4 милиона долара плате и бенефиција запосленима који су били одсутни због проблема са бригом о деци (видети студију Галинског и Хјуза у Фернандез 1990). Студија Генералне рачуноводствене канцеларије Сједињених Држава из 1981. године показала је да америчке компаније губе преко 700 милиона долара годишње због неадекватне политике родитељског одсуства.
Старији нега
Биће потребно само 30 година (од времена писања овог текста, 1994. године) да се удео старих у Јапану попне са 7% на 14%, док је у Француској требало више од 115 година, а у Шведској 90 година. Пре краја века, свака четврта особа у многим државама чланицама Комисије Европских заједница биће старија од 60 година. Ипак, донедавно је у Јапану било мало установа за старије, а питање бриге о старима није наишло на оскудну пажњу у Британији и другим европским земљама (Левис, Израели и Хоотсманс 1992). У Америци постоји око пет милиона старијих Американаца којима је потребна помоћ у свакодневним задацима да би остали у заједници, и 30 милиона који тренутно имају 65 година или више. Чланови породице пружају више од 80% помоћи која је потребна овим старим људима (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991).
Истраживања су показала да они запослени који су задужени за бригу о старима пријављују значајно већи укупни стрес на послу од осталих запослених (Сцхарлацх, Лове и Сцхнеидер 1991). Ови старатељи често доживљавају емоционални стрес и физички и финансијски напор. На срећу, глобалне корпорације су почеле да схватају да тешке породичне ситуације могу да доведу до изостајања са посла, смањене продуктивности и нижег морала, и почињу да пружају низ „повластица у кафетерији“ како би помогли својим запосленима. (Назив „кафетерија“ има за циљ да сугерише да запослени могу да изаберу бенефиције које би им биле најкорисније из низа бенефиција.) Бенефиције могу укључивати флексибилно радно време, плаћене сате за „породичну болест“, услуге упућивања за помоћ породици, или рачун за смањење плата за зависну негу који омогућава запосленима да плаћају негу старијих или дневни боравак са доларима пре опорезивања.
Аутор жели да захвали на помоћи Чарлса Андерсона из Центра за кадровске ресурсе и развој Канцеларије за управљање кадровима Сједињених Држава, Тонија Киерса из ЦАЛЛ Цанадиан Ворк анд Фамили Сервице, и Елен Банкерт и Бредлија Гугинса из Центра за рад и породицу Универзитета у Бостону у прикупљању и истраживању многих референци наведених у овом чланку.