Banner 5

 

Usalama wa kazi

Jumatano, Januari 12 2011 20: 21

Utata wa Wakati Ujao wa Kazi

Kupunguza kazi, kuachishwa kazi, kuunda upya, kuunda upya, kupunguzwa kwa nguvu (RIF), muunganisho, kustaafu mapema, na kuhama—maelezo ya mabadiliko haya yanayozidi kufahamika yamekuwa suala la jargon la kawaida duniani kote katika miongo miwili iliyopita. Kadiri kampuni zinavyokabiliwa na nyakati ngumu, wafanyikazi katika viwango vyote vya shirika wametumiwa na kazi nyingi zilizobaki zimebadilishwa. Idadi ya watu waliopoteza kazi katika mwaka mmoja (1992–93) inajumuisha Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; na IBM, 65,000 (Mchumi 1993, iliyotolewa kutoka "Job Future Ambiguity" (John M. Ivancevich)). Kupunguzwa kwa kazi kumetokea katika kampuni zinazopata faida nzuri na vile vile katika kampuni zinazokabiliwa na hitaji la kupunguza gharama. Mwenendo wa kupunguza nafasi za kazi na kubadilisha jinsi kazi zilizosalia zinavyotekelezwa unatarajiwa kuendelea hata baada ya ukuaji wa uchumi duniani kurejea.

Kwa nini kupoteza na kubadilisha kazi kumeenea sana? Hakuna jibu rahisi linalolingana na kila shirika au hali. Hata hivyo, moja au zaidi ya sababu kadhaa huhusishwa kwa kawaida, ikiwa ni pamoja na kupotea kwa soko, kuongezeka kwa ushindani wa kimataifa na wa ndani, kuongezeka kwa gharama za wafanyikazi, mitambo na teknolojia iliyopitwa na wakati na mazoea duni ya usimamizi. Mambo haya yamesababisha maamuzi ya usimamizi kupungua, kazi za uhandisi upya na kubadilisha mkataba wa kisaikolojia kati ya mwajiri na mfanyakazi.

Hali ya kazi ambayo mfanyakazi anaweza kutegemea usalama wa kazi au fursa ya kushikilia nyadhifa nyingi kupitia matangazo ya kuboresha taaluma katika kampuni moja imebadilika sana. Vile vile, uwezo wa kisheria wa mkataba wa kisaikolojia wa mwajiri na mfanyakazi umedhoofika kwani mamilioni ya wasimamizi na wasio wasimamizi wameachiliwa. Japani wakati mmoja ilikuwa maarufu kwa kutoa ajira ya "maisha" kwa watu binafsi. Leo, hata nchini Japani, idadi inayoongezeka ya wafanyakazi, hasa katika makampuni makubwa, hawana uhakika wa ajira ya maisha. Wajapani, kama wenzao kote ulimwenguni, wanakabiliwa na kile kinachoweza kujulikana kama kuongezeka kwa ukosefu wa usalama wa kazi na picha isiyoeleweka ya kile ambacho siku zijazo hushikilia.

Ukosefu wa Usalama wa Kazi: Tafsiri

Maslow (1954), Herzberg, Mausner na Snyderman (1959) na Super (1957) wamependekeza kuwa watu binafsi wana hitaji la usalama au usalama. Hiyo ni, mfanyakazi mmoja mmoja anahisi usalama anaposhikilia kazi ya kudumu au anapoweza kudhibiti kazi zinazofanywa kazini. Kwa bahati mbaya, kumekuwa na idadi ndogo ya tafiti za kitaalamu ambazo zimechunguza kwa kina mahitaji ya usalama wa kazi ya wafanyakazi (Kuhnert na Pulmer 1991; Kuhnert, Sims na Lahey 1989).

Kwa upande mwingine, kutokana na kuongezeka kwa tahadhari ambayo inalipwa kwa kupunguza wafanyakazi, kuachishwa kazi na kuunganishwa, watafiti zaidi wameanza kuchunguza dhana ya ukosefu wa kazi. Asili, sababu na matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi vimezingatiwa na Greenhalgh na Rosenblatt (1984) ambao wanatoa ufafanuzi wa ukosefu wa kazi kama "kutokuwa na nguvu inayoonekana kudumisha mwendelezo unaotaka katika hali ya kazi inayotishiwa". Katika mfumo wa Greenhalgh na Rosenblatt, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa sehemu ya mazingira ya mtu. Katika fasihi ya dhiki, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa mkazo unaoleta tishio ambalo linatafsiriwa na kuitikiwa na mtu binafsi. Ufafanuzi na mwitikio wa mtu huenda ukajumuisha kupungua kwa juhudi za kufanya vyema, kujisikia mgonjwa au chini ya kiwango, kutafuta ajira mahali pengine, kuongezeka kwa kukabiliana na tishio, au kutafuta mwingiliano zaidi na wenzake ili kuzuia hisia za ukosefu wa usalama.

Nadharia ya Lazaro ya mkazo wa kisaikolojia (Lazaro 1966; Lazarus na Folkman 1984) inajikita katika dhana ya tathmini ya utambuzi. Bila kujali ukali halisi wa hatari inayomkabili mtu, tukio la mkazo wa kisaikolojia hutegemea tathmini ya mtu binafsi ya hali ya kutisha (hapa, ukosefu wa usalama wa kazi).

Utafiti Uliochaguliwa juu ya Ukosefu wa Usalama wa Kazi

Kwa bahati mbaya, kama utafiti juu ya usalama wa kazi, kuna uchache wa tafiti zilizoundwa vyema za ukosefu wa kazi. Zaidi ya hayo, tafiti nyingi za ukosefu wa usalama wa kazi hujumuisha mbinu za kipimo cha umoja. Watafiti wachache wanaochunguza mifadhaiko kwa ujumla au ukosefu wa usalama wa kazi haswa wamepitisha mbinu ya viwango vingi vya tathmini. Hii inaeleweka kwa sababu ya mapungufu ya rasilimali. Hata hivyo, matatizo yaliyotokana na tathmini ya umoja ya ukosefu wa kazi yamesababisha uelewa mdogo wa ujenzi. Kuna njia nne za msingi za kupima ukosefu wa usalama kwa watafiti: kujiripoti, utendakazi, saikolojia na biokemikali. Bado kuna mjadala ikiwa aina hizi nne za kipimo hutathmini vipengele tofauti vya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi (Baum, Grunberg na Singer 1982). Kila aina ya kipimo ina mapungufu ambayo lazima kutambuliwa.

Mbali na matatizo ya kipimo katika utafiti wa ukosefu wa usalama wa kazi, ni lazima ieleweke kwamba kuna predominance ya umakini katika upotevu wa karibu au halisi wa kazi. Kama ilivyobainishwa na watafiti (Greenhalgh na Rosenblatt 1984; Roskies na Louis-Guerin 1990), inapaswa kuzingatiwa zaidi "kujali kuhusu kuzorota kwa kiasi kikubwa kwa masharti na masharti ya ajira." Kuzorota kwa hali ya kazi kungeonekana kimantiki kuwa na jukumu katika mitazamo na tabia za mtu.

Brenner (1987) amezungumzia uhusiano kati ya sababu ya ukosefu wa usalama wa kazi, ukosefu wa ajira, na vifo. Alipendekeza kuwa kutokuwa na uhakika, au tishio la kukosekana kwa utulivu, badala ya ukosefu wa ajira yenyewe husababisha vifo vingi. Tishio la kukosa kazi au kupoteza udhibiti wa shughuli za kazi linaweza kuwa na nguvu ya kutosha kuchangia matatizo ya akili.

Katika utafiti wa wasimamizi 1,291, Roskies na Louis-Guerin (1990) walichunguza mitazamo ya wafanyikazi wanaokabiliwa na kupunguzwa kazi, na vile vile ya wafanyikazi wasimamizi wanaofanya kazi katika kampuni zilizofanya kazi katika kampuni thabiti, zenye mwelekeo wa ukuaji. Wasimamizi wachache walisisitizwa kuhusu upotevu wa kazi unaokaribia. Hata hivyo, idadi kubwa ya wasimamizi walisisitizwa zaidi kuhusu kuzorota kwa hali ya kazi na usalama wa muda mrefu wa kazi.

Roskies, Louis-Guerin na Fournier (1993) walipendekeza katika utafiti wa utafiti kwamba ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kuwa mkazo mkubwa wa kisaikolojia. Katika utafiti huu wa wafanyikazi katika tasnia ya ndege, watafiti waliamua kuwa tabia ya mtu (chanya na hasi) ina jukumu katika athari za usalama wa kazi au afya ya akili ya wafanyikazi.

Kushughulikia Tatizo la Ukosefu wa Usalama wa Kazi

Mashirika yana njia nyingi mbadala za kupunguza, kuachishwa kazi na kupunguza nguvu. Kuonyesha huruma ambayo inaonyesha wazi kwamba usimamizi unatambua ugumu wa kupoteza kazi na utata wa kazi wa siku zijazo ni hatua muhimu. Njia mbadala kama vile kupunguzwa kwa wiki za kazi, kupunguzwa kwa mishahara kwa kila bodi, vifurushi vya kuvutia vya kustaafu mapema, kuwafunza tena wafanyikazi waliopo na programu za kuwaachisha kwa hiari zinaweza kutekelezwa (Wexley na Silverman 1993).

Soko la kimataifa limeongeza mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi. Kwa watu wengine, athari za kuongezeka kwa mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi yatatoa fursa za kazi. Kwa wengine, mabadiliko haya yanaweza kuzidisha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi. Ni vigumu kubainisha jinsi mfanyakazi mmoja mmoja atajibu. Hata hivyo, wasimamizi lazima wafahamu jinsi ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kusababisha matokeo mabaya. Zaidi ya hayo, wasimamizi wanahitaji kukiri na kujibu ukosefu wa usalama wa kazi. Lakini kuwa na ufahamu bora wa dhana ya ukosefu wa usalama wa kazi na athari yake hasi inayoweza kuathiri utendakazi, tabia na mitazamo ya wafanyikazi ni hatua katika mwelekeo sahihi kwa wasimamizi.

Kwa hakika itahitaji utafiti mkali zaidi ili kuelewa vyema aina kamili ya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi waliochaguliwa. Kadiri maelezo ya ziada yanavyopatikana, wasimamizi wanahitaji kuwa na mawazo wazi kuhusu kujaribu kuwasaidia wafanyakazi kukabiliana na ukosefu wa usalama wa kazi. Kufafanua upya jinsi kazi inavyopangwa na kutekelezwa inapaswa kuwa mbadala muhimu kwa mbinu za jadi za kubuni kazi. Wasimamizi wana jukumu:

  1. kutambua na kujaribu kupunguza vyanzo vya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi
  2. kujaribu kuhimiza hisia za kuwa katika udhibiti na uwezeshaji katika nguvu kazi, na
  3. kuonyesha huruma wafanyakazi wanapoonyesha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi.

 

Kwa kuwa ukosefu wa usalama wa kazi huenda ukaendelea kuwa tishio kwa wengi, lakini sio wafanyakazi wote, wasimamizi wanahitaji kubuni na kutekeleza mikakati ya kushughulikia jambo hili. Gharama za kitaasisi za kupuuza ukosefu wa usalama wa kazi ni kubwa sana kwa kampuni yoyote kukubali. Ikiwa wasimamizi wanaweza kushughulika ipasavyo na wafanyikazi ambao wanahisi kutokuwa na uhakika kuhusu kazi zao na mazingira ya kazi inakuwa haraka kuwa kipimo cha uwezo wa usimamizi.

 

Back

Jumatano, Januari 12 2011 20: 29

Ukosefu wa ajira

Neno ukosefu wa ajira linaelezea hali ya watu ambao wanatamani kufanya kazi lakini hawawezi kubadilisha ujuzi wao na kazi ili kupata malipo. Inatumika kuonyesha uzoefu wa kibinafsi wa mtu binafsi wa kushindwa kupata kazi yenye faida, au uzoefu wa mkusanyiko katika jumuiya, eneo la kijiografia au nchi. Hali ya pamoja ya ukosefu wa ajira mara nyingi huonyeshwa kama kiwango cha ukosefu wa ajira, ambayo ni, idadi ya watu wanaotafuta kazi ikigawanywa na jumla ya idadi ya watu katika nguvu kazi, ambayo kwa upande wake inajumuisha walioajiriwa na wasio na ajira. Watu ambao wanataka kufanya kazi ili kupata malipo lakini wameacha juhudi zao za kutafuta kazi wanaitwa wafanyikazi waliokata tamaa. Watu hawa hawajaorodheshwa katika ripoti rasmi kama wanachama wa kikundi cha wafanyikazi wasio na kazi, kwa kuwa hawazingatiwi tena kuwa sehemu ya nguvu kazi.

Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD) hutoa taarifa za takwimu kuhusu ukubwa wa ukosefu wa ajira katika nchi 25 duniani kote (OECD 1995). Nchi hizi zinajumuisha zaidi nchi zilizoendelea kiuchumi za Ulaya na Amerika Kaskazini, pamoja na Japan, New Zealand na Australia. Kulingana na ripoti ya mwaka wa 1994, jumla ya kiwango cha ukosefu wa ajira katika nchi hizi kilikuwa 8.1% (au watu milioni 34.3). Katika nchi zilizoendelea za Ulaya ya kati na magharibi, kiwango cha ukosefu wa ajira kilikuwa 9.9% (milioni 11), katika nchi za kusini mwa Ulaya 13.7% (milioni 9.2), na Marekani 6.1% (milioni 8). Kati ya nchi 25 zilizofanyiwa utafiti, ni nchi sita tu (Austria, Iceland, Japan, Mexico, Luxembourg na Uswizi) zilikuwa na kiwango cha ukosefu wa ajira chini ya 5%. Ripoti hiyo ilikadiria kupungua kidogo tu kwa jumla (chini ya nusu ya 1%) ya ukosefu wa ajira kwa miaka ya 1995 na 1996. Takwimu hizi zinaonyesha kuwa mamilioni ya watu wataendelea kukabiliwa na athari mbaya za ukosefu wa ajira katika siku zijazo zinazoonekana. Reich 1991).

Idadi kubwa ya watu hukosa ajira katika vipindi mbalimbali katika maisha yao. Kulingana na muundo wa uchumi na mizunguko yake ya upanuzi na kupungua, ukosefu wa ajira unaweza kuwakumba wanafunzi wanaoacha shule; wale ambao wamehitimu kutoka shule ya sekondari, shule ya biashara au chuo lakini wanaona vigumu kuingia katika soko la ajira kwa mara ya kwanza; wanawake wanaotafuta kurudi kwenye ajira yenye faida baada ya kulea watoto wao; maveterani wa huduma za kijeshi; na wazee wanaotaka kujiongezea kipato baada ya kustaafu. Hata hivyo, wakati wowote, sehemu kubwa zaidi ya watu wasio na ajira, kwa kawaida kati ya 50 na 65%, inajumuisha wafanyakazi waliokimbia makazi yao ambao wamepoteza kazi zao. Matatizo yanayohusiana na ukosefu wa ajira yanaonekana zaidi katika sehemu hii ya wasio na ajira kwa sehemu kwa sababu ya ukubwa wake. Ukosefu wa ajira pia ni tatizo kubwa kwa walio wachache na vijana. Viwango vyao vya ukosefu wa ajira mara nyingi huwa juu mara mbili hadi tatu kuliko idadi ya watu kwa ujumla (USDOL 1995).

Sababu za kimsingi za ukosefu wa ajira zinatokana na mabadiliko ya kidemografia, kiuchumi na kiteknolojia. Marekebisho ya uchumi wa ndani na wa kitaifa kwa kawaida husababisha angalau vipindi vya muda vya viwango vya juu vya ukosefu wa ajira. Mwenendo kuelekea utandawazi wa masoko, pamoja na mabadiliko ya kasi ya kiteknolojia, husababisha ushindani mkubwa wa kiuchumi na uhamisho wa viwanda na huduma kwenye maeneo mapya ambayo hutoa hali nzuri zaidi ya kiuchumi katika suala la kodi, nguvu kazi ya bei nafuu na malazi zaidi ya kazi na mazingira. sheria. Bila shaka, mabadiliko haya yanazidisha matatizo ya ukosefu wa ajira katika maeneo ambayo yameshuka kiuchumi.

Watu wengi hutegemea mapato kutoka kwa kazi ili kujiruzuku wao na familia zao mahitaji ya maisha na kuendeleza hali yao ya maisha iliyozoea. Wanapopoteza kazi, wanapata punguzo kubwa la mapato yao. Muda wa wastani wa ukosefu wa ajira, nchini Marekani kwa mfano, hutofautiana kati ya wiki 16 na 20, na wastani kati ya wiki nane na kumi (USDOL 1995). Ikiwa muda wa ukosefu wa ajira unaofuata upotevu wa kazi utaendelea ili manufaa ya ukosefu wa ajira yamekamilika, mfanyakazi aliyehamishwa anakabiliwa na mgogoro wa kifedha. Mgogoro huo unajidhihirisha kama mfululizo wa matukio yenye mkazo ambayo yanaweza kujumuisha kupoteza gari kwa njia ya kutwaa tena, kunyimwa nyumba, kupoteza huduma za matibabu, na uhaba wa chakula. Hakika, wingi wa utafiti katika Ulaya na Marekani unaonyesha kuwa matatizo ya kiuchumi ni matokeo thabiti zaidi ya ukosefu wa ajira (Fryer na Payne 1986), na kwamba matatizo ya kiuchumi ni mpatanishi wa athari mbaya ya ukosefu wa ajira kwa matokeo mengine mbalimbali, hasa, juu ya akili. afya (Kessler, Turner na House 1988).

Kuna ushahidi mwingi kwamba kupoteza kazi na ukosefu wa ajira huleta kuzorota kwa afya ya akili (Fryer na Payne 1986). Matokeo ya kawaida ya kupoteza kazi na ukosefu wa ajira ni kuongezeka kwa wasiwasi, dalili za somatic na dalili za unyogovu (Dooley, Catalano na Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House and Turner 1987; Warr, Jackson na Banks 1988). Zaidi ya hayo, kuna ushahidi fulani kwamba ukosefu wa ajira huongezeka kwa zaidi ya mara mbili ya hatari ya kuanza kwa unyogovu wa kimatibabu (Dooley, Catalano na Wilson 1994). Kando na athari mbaya zilizoandikwa vyema za ukosefu wa ajira kwa afya ya akili, kuna utafiti unaohusisha ukosefu wa ajira kama sababu inayochangia matokeo mengine (ona Catalano 1991 kwa uhakiki). Matokeo haya ni pamoja na kujiua (Brenner 1976), kutengana na talaka (Stack 1981; Liem na Liem 1988), kutelekezwa na unyanyasaji wa watoto (Steinberg, Catalano na Dooley 1981), matumizi mabaya ya pombe (Dooley, Catalano na Hough 1992; Catalano et al. 1993) ), vurugu mahali pa kazi (Catalano et al. 1993b), tabia ya uhalifu (Allan na Steffensmeier 1989), na vifo vya barabara kuu (Leigh na Waldon 1991). Hatimaye, pia kuna baadhi ya ushahidi, kwa msingi wa kujiripoti, kwamba ukosefu wa ajira huchangia magonjwa ya kimwili (Kessler, House na Turner 1987).

Athari mbaya za ukosefu wa ajira kwa wafanyikazi waliohamishwa sio tu katika kipindi ambacho hawana kazi. Katika hali nyingi, wafanyikazi wanapoajiriwa tena, kazi zao mpya huwa mbaya zaidi kuliko kazi walizopoteza. Hata baada ya miaka minne katika nafasi zao mpya, mapato yao ni ya chini kwa kiasi kikubwa kuliko yale ya wafanyakazi sawa na ambao hawakupunguzwa kazi (Ruhm 1991).

Kwa sababu sababu za kimsingi za upotevu wa kazi na ukosefu wa ajira zinatokana na michakato ya kijamii na kiuchumi, masuluhisho ya athari zao mbaya za kijamii lazima yatafutwa katika sera za kina za kiuchumi na kijamii (Blinder 1987). Wakati huo huo, programu mbalimbali za kijamii zinaweza kufanywa ili kupunguza athari mbaya za kijamii na kisaikolojia za ukosefu wa ajira katika ngazi ya ndani. Kuna ushahidi mwingi kwamba kuajiriwa tena hupunguza dhiki na dalili za unyogovu na kurejesha utendaji wa kisaikolojia kwa viwango vya kabla ya ukosefu wa ajira (Kessler, Turner na House 1989; Vinokur, Caplan na Williams 1987). Kwa hivyo, mipango ya wafanyikazi waliohamishwa au wengine wanaotaka kuajiriwa inapaswa kulenga hasa kukuza na kuwezesha kuajiriwa tena au kuingia tena katika nguvu kazi. Aina mbalimbali za programu hizo zimejaribiwa kwa mafanikio. Miongoni mwa haya ni programu maalum za uingiliaji kati za jamii kwa ajili ya kuunda ubia mpya ambao kwa upande wake hutoa fursa za kazi (kwa mfano, Last et al. 1995), na nyinginezo zinazozingatia kujizoeza upya (kwa mfano, Wolf et al. 1995).

Kati ya programu mbalimbali zinazojaribu kukuza ajira tena, zinazojulikana zaidi ni programu za kutafuta kazi zinazopangwa kama vilabu vya kazi ambazo hujaribu kuimarisha juhudi za kutafuta kazi (Azrin na Beasalel 1982), au warsha ambazo zinalenga kwa upana zaidi katika kuimarisha ujuzi wa kutafuta kazi na kuwezesha. mpito katika kuajiriwa tena katika kazi za ubora wa juu (kwa mfano, Caplan et al. 1989). Uchambuzi wa gharama/manufaa umeonyesha kuwa programu hizi za kutafuta kazi zina gharama nafuu (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Zaidi ya hayo, kuna ushahidi pia kwamba wanaweza kuzuia kuzorota kwa afya ya akili na uwezekano wa kuanza kwa unyogovu wa kimatibabu (Price, van Ryn na Vinokur 1992).

Vile vile, katika kesi ya upunguzaji wa kazi za shirika, viwanda vinaweza kupunguza wigo wa ukosefu wa ajira kwa kubuni njia za kuwashirikisha wafanyakazi katika mchakato wa kufanya maamuzi kuhusu usimamizi wa mpango wa kupunguza wafanyakazi (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Wafanyakazi wanaweza kuchagua kuunganisha rasilimali zao na kununua sekta hiyo, hivyo kuepuka kupunguzwa kazi; kupunguza muda wa kufanya kazi ili kuenea na hata kupunguzwa kwa nguvu; kukubali kupunguzwa kwa mishahara ili kupunguza kupunguzwa kazi; kutoa mafunzo upya na/au kuhama ili kuchukua kazi mpya; au kushiriki katika programu za uwekaji nafasi. Waajiri wanaweza kuwezesha mchakato kwa kutekeleza kwa wakati mpango mkakati unaotoa programu na huduma zilizotajwa hapo juu kwa wafanyakazi walio katika hatari ya kupunguzwa kazi. Kama ilivyoonyeshwa tayari, ukosefu wa ajira husababisha matokeo mabaya katika ngazi ya kibinafsi na ya kijamii. Mchanganyiko wa sera za serikali za kina, mikakati inayoweza kunyumbulika ya kupunguza wafanyakazi na biashara na viwanda, na programu za kijamii zinaweza kusaidia kupunguza matokeo mabaya ya tatizo ambalo litaendelea kuathiri maisha ya mamilioni ya watu kwa miaka mingi ijayo.


Back

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo