Kuchoka ni aina ya mwitikio wa muda mrefu kwa mafadhaiko sugu ya kihemko na ya kibinafsi kazini. Imefikiriwa kama uzoefu wa mfadhaiko wa mtu binafsi uliowekwa katika muktadha wa mahusiano changamano ya kijamii, na inahusisha dhana ya mtu binafsi na wengine. Kwa hivyo, limekuwa suala la kujali sana kazi za huduma za binadamu ambapo: (a) uhusiano kati ya watoa huduma na wapokeaji ni msingi wa kazi; na (b) utoaji wa huduma, matunzo, matibabu au elimu inaweza kuwa uzoefu wa kihisia sana. Kuna aina kadhaa za kazi zinazokidhi vigezo hivi, ikiwa ni pamoja na huduma za afya, huduma za kijamii, afya ya akili, haki ya jinai na elimu. Ingawa kazi hizi hutofautiana katika asili ya mawasiliano kati ya watoa huduma na wapokeaji, zinafanana katika kuwa na uhusiano wa utunzaji uliopangwa unaozingatia matatizo ya sasa ya mpokeaji (kisaikolojia, kijamii na/au kimwili). Sio tu kwamba kazi ya mtoa huduma juu ya matatizo haya huenda ikachajiwa kihisia, lakini masuluhisho yanaweza yasipatikane kwa urahisi, na hivyo kuongeza mfadhaiko na utata wa hali ya kazi. Mtu anayefanya kazi mara kwa mara na watu chini ya hali kama hizi yuko katika hatari kubwa ya uchovu.

Ufafanuzi wa kiutendaji (na kipimo kinacholingana cha utafiti) ambacho hutumiwa sana katika utafiti wa kuchomwa moto ni modeli ya vipengele vitatu ambapo uchovu hufikiriwa katika suala la uchovu wa kihisia, depersonalization na kupunguzwa kwa mafanikio ya kibinafsi (Maslach 1993; Maslach na Jackson 1981/1986). Kuchoka kihisia hurejelea hisia za kupanuliwa kihisia kupita kiasi na kuishiwa na rasilimali za kihisia. Ubinafsishaji hurejelea mwitikio hasi, usio na huruma au uliojitenga kupita kiasi kwa watu ambao kwa kawaida huwa ni wapokeaji wa huduma au matunzo ya mtu. Kupungua kwa utimilifu wa kibinafsi kunamaanisha kupungua kwa hisia za ustadi wa mtu na kufanikiwa kwa mafanikio katika kazi yake.

Mtindo huu wa hali nyingi wa kuchoshwa una athari muhimu za kinadharia na vitendo. Inatoa uelewa kamili zaidi wa aina hii ya dhiki ya kazi kwa kuiweka ndani ya muktadha wake wa kijamii na kwa kutambua aina mbalimbali za miitikio ya kisaikolojia ambayo wafanyakazi mbalimbali wanaweza kupata. Majibu kama haya ya kutofautisha yanaweza yasiwe tu utendaji wa vipengele vya mtu binafsi (kama vile utu), lakini yanaweza kuonyesha athari tofauti za hali katika vipimo vitatu vya kuchomeka. Kwa mfano, sifa fulani za kazi zinaweza kuathiri vyanzo vya mkazo wa kihisia (na hivyo uchovu wa kihisia), au rasilimali zinazopatikana ili kushughulikia kazi kwa mafanikio (na hivyo utimizo wa kibinafsi). Mtazamo huu wa pande nyingi pia unamaanisha kwamba hatua za kupunguza uchovu zinapaswa kupangwa na kubuniwa kulingana na sehemu fulani ya uchovu ambayo inahitaji kushughulikiwa. Hiyo ni, inaweza kuwa na ufanisi zaidi kufikiria jinsi ya kupunguza uwezekano wa uchovu wa kihisia, au kuzuia mwelekeo wa kujiondoa, au kuongeza hisia ya mtu kufanikiwa, badala ya kutumia mbinu isiyozingatia zaidi.

Sambamba na mfumo huu wa kijamii, utafiti wa kitaalamu kuhusu uchovu umezingatia hasa mambo ya hali na kazi. Kwa hivyo, tafiti zimejumuisha vigezo kama vile mahusiano kazini (wateja, wafanyakazi wenza, wasimamizi) na nyumbani (familia), kuridhika kwa kazi, migogoro ya jukumu na utata wa jukumu, uondoaji wa kazi (mapato, utoro), matarajio, mzigo wa kazi, aina ya nafasi. na umiliki wa kazi, sera ya taasisi na kadhalika. Sababu za kibinafsi ambazo zimesomwa mara nyingi ni tofauti za idadi ya watu (jinsia, umri, hali ya ndoa, nk). Kwa kuongeza, tahadhari fulani imetolewa kwa vigezo vya utu, afya ya kibinafsi, mahusiano na familia na marafiki (msaada wa kijamii nyumbani), na maadili ya kibinafsi na kujitolea. Kwa ujumla, mambo ya kazi yanahusiana sana na uchovu kuliko mambo ya wasifu au ya kibinafsi. Kwa upande wa vitangulizi vya uchovu, mambo matatu ya migogoro ya jukumu, ukosefu wa udhibiti au uhuru, na ukosefu wa usaidizi wa kijamii kwenye kazi, inaonekana kuwa muhimu zaidi. Madhara ya uchovu huonekana mara kwa mara katika aina mbalimbali za kuacha kazi na kutoridhika, na kumaanisha kuzorota kwa ubora wa huduma au huduma zinazotolewa kwa wateja au wagonjwa. Kuchoka kunaonekana kuwa na uhusiano na fahirisi mbalimbali zinazoripotiwa za kutofanya kazi kwa kibinafsi, ikiwa ni pamoja na matatizo ya afya, kuongezeka kwa matumizi ya pombe na dawa za kulevya, na migogoro ya ndoa na familia. Kiwango cha uchovu huonekana kuwa thabiti kwa wakati, ikisisitiza dhana kwamba asili yake ni sugu zaidi kuliko ya papo hapo (tazama Kleiber na Enzmann 1990; Schaufeli, Maslach na Marek 1993 kwa mapitio ya uwanja).

Suala la utafiti wa siku zijazo linahusu vigezo vya utambuzi vinavyowezekana vya uchovu. Kuchomeka mara nyingi kumeelezewa katika suala la dalili za dysphoric kama vile uchovu, uchovu, kupoteza kujistahi na unyogovu. Hata hivyo, unyogovu unachukuliwa kuwa usio na muktadha na unaenea katika hali zote, ilhali uchovu unachukuliwa kuwa unaohusiana na kazi na hali mahususi. Dalili nyingine ni pamoja na matatizo ya kuzingatia, kuwashwa na hasi, pamoja na kupungua kwa kiasi kikubwa kwa utendaji wa kazi kwa muda wa miezi kadhaa. Kwa kawaida huchukuliwa kuwa dalili za uchovu hujitokeza kwa watu "wa kawaida" ambao hawana ugonjwa wa kisaikolojia wa awali au ugonjwa wa kikaboni unaotambulika. Maana ya mawazo haya kuhusu dalili bainifu zinazowezekana za uchovu ni kwamba uchovu unaweza kutambuliwa na kutibiwa katika kiwango cha mtu binafsi.

Hata hivyo, kutokana na ushahidi wa aetiolojia ya hali ya uchovu, tahadhari zaidi imetolewa kwa hatua za kijamii, badala ya kibinafsi. Usaidizi wa kijamii, hasa kutoka kwa rika la mtu, inaonekana kuwa na ufanisi katika kupunguza hatari ya uchovu. Mafunzo ya kutosha ya kazi ambayo yanajumuisha maandalizi kwa ajili ya hali ngumu na zenye mkazo zinazohusiana na kazi husaidia kukuza hisia za watu za kujitegemea na umahiri katika majukumu yao ya kazi. Kujihusisha katika jumuiya kubwa zaidi au kikundi chenye mwelekeo wa vitendo pia kunaweza kukabiliana na hali ya kutojiweza na kukata tamaa ambayo kwa kawaida huchochewa na kutokuwepo kwa ufumbuzi wa muda mrefu wa matatizo ambayo mfanyakazi anashughulikia. Kusisitiza vipengele vyema vya kazi na kutafuta njia za kufanya kazi za kawaida kuwa na maana zaidi ni mbinu za ziada za kupata ufanisi zaidi wa kujitegemea na udhibiti.

Kuna mwelekeo unaokua wa kuona uchovu kama mchakato unaobadilika, badala ya hali tuli, na hii ina athari muhimu kwa pendekezo la miundo ya maendeleo na hatua za mchakato. Mafanikio ya utafiti yanayotarajiwa kutoka kwa mtazamo huu mpya yanapaswa kutoa ujuzi wa hali ya juu zaidi kuhusu uzoefu wa uchovu, na itawezesha watu binafsi na taasisi kukabiliana na tatizo hili la kijamii kwa ufanisi zaidi.

Back

Shirika lolote linalotaka kuanzisha na kudumisha hali bora ya kiakili, kimwili na kijamii ya wafanyakazi wake linahitaji kuwa na sera na taratibu zinazoshughulikia kwa ukamilifu afya na usalama. Sera hizi zitajumuisha sera ya afya ya akili iliyo na taratibu za kudhibiti mafadhaiko kulingana na mahitaji ya shirika na wafanyikazi wake. Haya yatapitiwa na kutathminiwa mara kwa mara.

Kuna idadi ya chaguzi za kuzingatia katika kuangalia uzuiaji wa mfadhaiko, ambao unaweza kuitwa viwango vya msingi, vya upili na vya juu vya uzuiaji na kushughulikia hatua tofauti katika mchakato wa dhiki (Cooper na Cartwright 1994). Kuzuia Msingi inahusika na kuchukua hatua ili kupunguza au kuondoa mifadhaiko (yaani, vyanzo vya mfadhaiko), na kukuza vyema mazingira ya kazi yenye usaidizi na yenye afya. Kinga ya Sekondari inahusika na ugunduzi wa haraka na udhibiti wa unyogovu na wasiwasi kwa kuongeza kujitambua na kuboresha ujuzi wa kudhibiti matatizo. Uzuiaji wa juu inahusika na mchakato wa urekebishaji na urejeshaji wa wale watu ambao wameteseka au wanaougua afya mbaya kutokana na mfadhaiko.

Ili kuunda sera ya shirika yenye ufanisi na ya kina kuhusu mfadhaiko, waajiri wanahitaji kuunganisha mbinu hizi tatu (Cooper, Liukkonen na Cartwright 1996).

Kinga ya Msingi

Kwanza, njia bora zaidi ya kukabiliana na mafadhaiko ni kuiondoa kwenye chanzo chake. Hii inaweza kuhusisha mabadiliko katika sera za wafanyikazi, kuboresha mifumo ya mawasiliano, kubuni upya kazi, au kuruhusu kufanya maamuzi zaidi na uhuru katika viwango vya chini. Ni dhahiri, kwa vile aina ya hatua inayohitajika na shirika itatofautiana kulingana na aina za uendeshaji wa mfadhaiko, uingiliaji kati wowote unahitaji kuongozwa na baadhi. utambuzi wa awali au mkazo ukaguzi ili kubaini mambo haya ya kusisitiza ni nini na yanaathiri nani.

Ukaguzi wa mfadhaiko kwa kawaida huchukua fomu ya dodoso la ripoti ya kibinafsi inayosimamiwa kwa wafanyikazi kwa msingi wa shirika, tovuti au idara. Pamoja na kubainisha vyanzo vya mfadhaiko kazini na watu hao ambao wako katika hatari zaidi ya kufadhaika, dodoso kwa kawaida hupima viwango vya kuridhika kwa kazi ya mfanyakazi, tabia ya kukabiliana na hali hiyo, na afya ya kimwili na kisaikolojia ikilinganishwa na vikundi na sekta zinazofanana za kazi. Ukaguzi wa msongo wa mawazo ni njia mwafaka sana ya kuelekeza rasilimali za shirika katika maeneo ambayo zinahitajika zaidi. Ukaguzi pia hutoa njia ya kufuatilia mara kwa mara viwango vya mafadhaiko na afya ya mfanyakazi kwa wakati, na kutoa msingi ambapo hatua zinazofuata zinaweza kutathminiwa.

Vyombo vya utambuzi, kama vile Kiashiria cha Mkazo wa Kazini (Cooper, Sloan na Williams 1988) wanazidi kutumiwa na mashirika kwa madhumuni haya. Kawaida husimamiwa kupitia afya ya kazini na/au wafanyikazi/idara za rasilimali watu kwa kushauriana na mwanasaikolojia. Katika makampuni madogo, kunaweza kuwa na fursa ya kufanya vikundi vya majadiliano ya wafanyakazi au kuunda orodha za ukaguzi ambazo zinaweza kusimamiwa kwa misingi isiyo rasmi zaidi. Ajenda ya mijadala/orodha kama hizi inapaswa kushughulikia masuala yafuatayo:

• maudhui ya kazi na ratiba ya kazi
• mazingira ya kazi ya kimwili
• masharti ya ajira na matarajio ya vikundi tofauti vya wafanyikazi ndani ya shirika
• mahusiano kazini
• mifumo ya mawasiliano na mipango ya kuripoti.

Njia nyingine ni kuwauliza wafanyikazi kuweka shajara ya mafadhaiko kwa wiki chache ambapo wanarekodi matukio yoyote ya mkazo wanayokutana nayo wakati wa mchana. Kuunganisha taarifa hizi kwa misingi ya kikundi/idara kunaweza kuwa na manufaa katika kutambua vyanzo vya dhiki zima na vinavyoendelea.

Kuunda mitandao/mazingira yenye afya na kusaidia

Jambo lingine muhimu katika uzuiaji wa kimsingi ni maendeleo ya aina ya hali ya hewa ya shirika ambayo mkazo unatambuliwa kama sifa ya maisha ya kisasa ya viwanda na haifasiriki kama ishara ya udhaifu au kutoweza. Ugonjwa wa akili haubagui—unaweza kuathiri mtu yeyote bila kujali umri wake, hali ya kijamii au kazi yake. Kwa hiyo, wafanyakazi hawapaswi kujisikia vibaya kuhusu kukubali matatizo yoyote wanayokutana nayo.

Mashirika yanahitaji kuchukua hatua za wazi ili kuondoa unyanyapaa unaohusishwa na wale walio na matatizo ya kihisia na kuongeza usaidizi unaopatikana kwa wafanyakazi (Cooper na Williams 1994). Baadhi ya njia rasmi ambazo hili linaweza kufanywa ni pamoja na:

• kuwafahamisha wafanyakazi kuhusu vyanzo vilivyopo vya usaidizi na ushauri ndani ya shirika, kama vile afya ya kazini
• hasa ikijumuisha masuala ya kujiendeleza ndani ya mifumo ya tathmini
• kupanua na kuboresha ujuzi wa "watu" wa wasimamizi na wasimamizi ili waweze kutoa mtazamo wa kuunga mkono na waweze kushughulikia matatizo ya wafanyakazi kwa urahisi zaidi.

Muhimu zaidi, lazima kuwe na dhamira inayoonekana kwa suala la dhiki na afya ya akili kazini kutoka kwa wasimamizi wakuu na vyama vya wafanyikazi. Hili linaweza kuhitaji kuhama kwa mawasiliano ya wazi zaidi na kuvunjwa kwa kanuni za kitamaduni ndani ya shirika ambazo kwa asili zinakuza mkazo miongoni mwa wafanyakazi (kwa mfano, kanuni za kitamaduni zinazowahimiza wafanyakazi kufanya kazi kwa muda mrefu kupita kiasi na kujisikia hatia kwa kuondoka "kwa wakati"). Mashirika yaliyo na hali ya hewa ya shirika pia yatakuwa makini katika kutarajia mafadhaiko ya ziada au mapya ambayo yanaweza kuletwa kutokana na mabadiliko yaliyopendekezwa. Kwa mfano, urekebishaji, teknolojia mpya na kuchukua hatua za kushughulikia hili, labda kwa mipango ya mafunzo au ushiriki mkubwa wa mfanyakazi. Mawasiliano ya mara kwa mara na kuongezeka kwa ushiriki wa wafanyikazi na ushiriki kuna jukumu muhimu katika kupunguza mkazo katika muktadha wa mabadiliko ya shirika.

Kinga ya Sekondari

Juhudi ambazo ziko katika kategoria hii kwa ujumla hulenga mafunzo na elimu, na huhusisha shughuli za uhamasishaji na programu za mafunzo ya ujuzi.

Masomo ya mfadhaiko na kozi za kudhibiti mafadhaiko hufanya kazi muhimu katika kuwasaidia watu kutambua dalili za mfadhaiko ndani yao na wengine na kupanua na kukuza ujuzi na uwezo wao wa kukabiliana na mafadhaiko na ustahimilivu wa dhiki.

Muundo na maudhui ya aina hii ya mafunzo yanaweza kutofautiana sana lakini mara nyingi hujumuisha mbinu rahisi za kustarehesha, ushauri wa mtindo wa maisha na kupanga, mafunzo ya kimsingi katika usimamizi wa muda, uthubutu na ujuzi wa kutatua matatizo. Madhumuni ya programu hizi ni kusaidia wafanyikazi kukagua athari za kisaikolojia za mafadhaiko na kuunda mpango wa kudhibiti mfadhaiko wa kibinafsi (Cooper 1996).

Aina hii ya programu inaweza kuwa ya manufaa kwa ngazi zote za wafanyakazi na ni muhimu sana katika kuwafunza wasimamizi kutambua mfadhaiko wa wasimamizi walio chini yao na kufahamu mtindo wao wa usimamizi na athari zake kwa wale wanaowasimamia. Hii inaweza kuwa na faida kubwa ikiwa itafanywa kufuatia ukaguzi wa mafadhaiko.

Upimaji wa afya/programu za kuimarisha afya

Mashirika, kwa ushirikiano wa wafanyakazi wa afya ya kazini, yanaweza pia kuanzisha mipango ambayo inakuza moja kwa moja tabia chanya za afya mahali pa kazi. Tena, shughuli za kukuza afya zinaweza kuchukua aina mbalimbali. Wanaweza kujumuisha:

• kuanzishwa kwa uchunguzi wa mara kwa mara wa matibabu na uchunguzi wa afya
• muundo wa menyu za canteen "zenye afya".
• utoaji wa vifaa vya mazoezi ya mwili na madarasa ya mazoezi kwenye tovuti
• uanachama wa kampuni au viwango vya masharti nafuu katika vilabu vya afya na siha vya karibu
• kuanzishwa kwa programu za usawa wa moyo na mishipa
• ushauri juu ya udhibiti wa pombe na lishe (haswa kupunguza cholesterol, chumvi na sukari)
• programu za kuacha sigara
• ushauri juu ya usimamizi wa maisha, kwa ujumla zaidi.

Kwa mashirika yasiyo na vifaa vya idara ya afya ya kazini, kuna mashirika ya nje ambayo yanaweza kutoa anuwai ya programu za kukuza afya. Ushahidi kutoka kwa programu zilizoanzishwa za kukuza afya nchini Marekani zimetoa matokeo ya kuvutia (Karasek na Theorell 1990). Kwa mfano, Mpango wa Ustawi wa Kampuni ya Simu ya New York, iliyoundwa ili kuboresha utimamu wa moyo na mishipa, iliokoa shirika dola milioni 2.7 bila kuwepo na gharama za matibabu katika mwaka mmoja pekee.

Mipango ya usimamizi/mtindo wa maisha inaweza kuwa muhimu sana katika kuwasaidia watu binafsi kukabiliana na mikazo ya kimazingira ambayo inaweza kuwa imetambuliwa na shirika, lakini ambayo haiwezi kubadilishwa, kwa mfano, ukosefu wa usalama wa kazi.

Kinga ya Juu

Sehemu muhimu ya kukuza afya mahali pa kazi ni kugundua matatizo ya afya ya akili mara tu yanapotokea na rufaa ya haraka ya matatizo haya kwa matibabu ya kitaalam. Wengi wa wale wanaopata ugonjwa wa akili hupona kabisa na wanaweza kurudi kazini. Kwa kawaida ni gharama kubwa zaidi kustaafu mtu mapema kwa misingi ya matibabu na kuajiri tena na kumfundisha mrithi kuliko kutumia muda kumrahisishia mtu kazini. Kuna mambo mawili ya kuzuia elimu ya juu ambayo mashirika yanaweza kuzingatia:

Ushauri

Mashirika yanaweza kutoa ufikiaji wa huduma za ushauri za kitaalamu za siri kwa wafanyakazi ambao wanakabiliwa na matatizo mahali pa kazi au mazingira ya kibinafsi (Swanson na Murphy 1991). Huduma hizo zinaweza kutolewa ama na washauri wa ndani au mashirika ya nje kwa njia ya Mpango wa Usaidizi wa Wafanyakazi (EAP).

EAPs hutoa ushauri nasaha, habari na/au rufaa kwa matibabu na huduma za usaidizi zinazofaa. Huduma kama hizo ni za siri na kawaida hutoa laini ya mawasiliano ya saa 24. Malipo kwa kawaida hufanywa kwa misingi ya kila mtu inayokokotolewa kwa jumla ya idadi ya wafanyakazi na idadi ya saa za ushauri nasaha zinazotolewa na programu.

Ushauri ni biashara yenye ujuzi wa hali ya juu na inahitaji mafunzo ya kina. Ni muhimu kuhakikisha kuwa wanasihi wamepokea mafunzo ya stadi za unasihi zinazotambulika na wanapata mazingira yanayofaa ambayo yanawaruhusu kufanya shughuli hii kwa njia ya kimaadili na ya siri.

Tena, utoaji wa huduma za ushauri nasaha unaweza kuwa na ufanisi hasa katika kukabiliana na mfadhaiko kutokana na mikazo inayofanya kazi ndani ya shirika ambayo haiwezi kubadilishwa (kwa mfano, kupoteza kazi) au mkazo unaosababishwa na matatizo yasiyohusiana na kazi (kwa mfano, kufiwa). kuvunjika kwa ndoa), lakini ambayo hata hivyo inaelekea kumwagika katika maisha ya kazi. Pia ni muhimu katika kuwaelekeza wafanyakazi kwenye vyanzo vinavyofaa zaidi vya usaidizi kwa matatizo yao.

Kuwezesha kurudi kazini

Kwa wale wafanyikazi ambao hawako kazini kwa sababu ya mafadhaiko, inapaswa kutambuliwa kuwa kurudi kwa kazi yenyewe kunaweza kuwa uzoefu wa "mfadhaiko". Ni muhimu kwamba mashirika yawe na huruma na uelewa katika hali hizi. Mahojiano ya "kurudi kazini" yanapaswa kufanywa ili kubaini ikiwa mtu anayehusika yuko tayari na ana furaha kurudi kwenye vipengele vyote vya kazi yake. Majadiliano yanapaswa kuhusisha uhusiano wa makini kati ya mfanyakazi, meneja wa mstari na daktari. Mara baada ya mtu huyo kurejea kwa sehemu au kamili kwa majukumu yake, mfululizo wa mahojiano ya ufuatiliaji yanaweza kuwa na manufaa kufuatilia maendeleo na ukarabati wao. Tena, idara ya afya ya kazini inaweza kuchukua jukumu muhimu katika mchakato wa ukarabati.

Chaguzi zilizoainishwa hapo juu hazipaswi kuzingatiwa kuwa za kipekee bali zinaweza kuwa za kupongeza. Mafunzo ya kudhibiti mfadhaiko, shughuli za kukuza afya na huduma za ushauri ni muhimu katika kupanua rasilimali za kimwili na kisaikolojia za mtu binafsi ili kuwasaidia kurekebisha tathmini yao ya hali ya mkazo na kukabiliana vyema na dhiki yenye uzoefu (Berridge, Cooper na Highley 1997). Hata hivyo, kuna uwezekano na vyanzo vingi vya mfadhaiko ambavyo mtu binafsi anaweza kujiona kama hana rasilimali au uwezo wa kubadilika (kwa mfano, muundo, mtindo wa usimamizi au utamaduni wa shirika). Vifadhaiko kama hivyo vinahitaji uingiliaji kati wa kiwango cha shirika ikiwa athari yao ya muda mrefu isiyofanya kazi kwa afya ya wafanyikazi itatatuliwa kwa njia ya kuridhisha. Wanaweza kutambuliwa tu na ukaguzi wa dhiki.

Back