Banner 3

 

21. Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu

Mhariri wa Sura:  Anne Trebilcock


Orodha ya Yaliyomo

Takwimu na Majedwali

Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu: Muhtasari
Anne Trebilcock

Haki za Ushirika na Uwakilishi
Breen Creighton

Majadiliano ya Pamoja na Usalama na Afya
Michael J. Wright

     Uchunguzi kifani: Makubaliano ya Kazi kati ya Bethlehem Steel Corporation na United Steelworkers of America

Ngazi ya Taifa ya Ushirikiano wa Utatu na Ushirikiano wa Nchi Mbili kwenye Afya na Usalama
Waume wa Robert

Aina za Ushiriki wa Wafanyakazi
Muneto Ozaki na Anne Trebilcock

     Uchunguzi kifani: Denmark: Ushiriki wa Wafanyakazi katika Afya na Usalama
     Anne Trebilcock

Ushauri na Taarifa kuhusu Afya na Usalama
Marco Biagi

Mahusiano ya Kazi Masuala ya Mafunzo
Mel Doyle

Vipengele vya Mahusiano ya Kazi ya Ukaguzi wa Kazi
Maria Luz Vega Ruiz

Mizozo ya Pamoja juu ya Masuala ya Afya na Usalama
Shauna L. Olney

Mizozo ya Mtu Binafsi kuhusu Masuala ya Afya na Usalama
Anne Trebilcock

Meza

Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.

1. Shughuli za vitendo-mafunzo ya afya na usalama

takwimu

Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.

REL010F1REL010F2REL060F1


Bofya ili kurudi juu ya ukurasa

Mahusiano ya Kazi au Viwanda

mrefu mahusiano ya kazi, Pia inajulikana kama mahusiano ya viwanda, inarejelea mfumo ambao waajiri, wafanyakazi na wawakilishi wao na, moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja, serikali huingiliana ili kuweka kanuni za msingi za usimamizi wa mahusiano ya kazi. Pia inaelezea uwanja wa masomo unaojitolea kuchunguza uhusiano kama huo. Eneo hili ni chimbuko la mapinduzi ya viwanda, ambayo kupindukia kwake kulisababisha kuibuka kwa vyama vya wafanyikazi kuwakilisha wafanyikazi na kukuza uhusiano wa pamoja wa wafanyikazi. Mfumo wa mahusiano ya kazi au viwanda huakisi mwingiliano kati ya wahusika wakuu ndani yake: serikali, mwajiri (au waajiri au chama cha waajiri), vyama vya wafanyakazi na wafanyakazi (wanaoweza kushiriki au kutoshiriki katika vyama vya wafanyakazi na vyombo vingine vinavyotoa uwakilishi wa wafanyakazi. ) Maneno “mahusiano ya kazi” na “mahusiano ya viwanda” pia yanatumika kuhusiana na aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi; zinaweza pia kujumuisha mahusiano ya kibinafsi ya ajira kati ya mwajiri na mfanyakazi chini ya mkataba wa ajira ulioandikwa au uliodokezwa, ingawa haya kwa kawaida hurejelewa kama "mahusiano ya ajira". Kuna tofauti kubwa katika matumizi ya istilahi, kwa sehemu inayoakisi hali ya mabadiliko ya uwanja kwa wakati na mahali. Kuna makubaliano ya jumla, hata hivyo, kwamba uwanja unakumbatia majadiliano ya pamoja, aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi (kama vile mabaraza ya kazi na kamati za pamoja za afya na usalama) na taratibu za kutatua migogoro ya pamoja na ya mtu binafsi. Aina mbalimbali za mifumo ya mahusiano ya kazi duniani kote imemaanisha kuwa tafiti linganishi na utambuzi wa aina huambatana na tahadhari kuhusu mapungufu ya milinganisho ya jumla na uwongo. Kijadi, aina nne tofauti za utawala wa mahali pa kazi zimeelezwa: udikteta, ule wa baba, wa kitaasisi na ushirikishwaji wa wafanyikazi; sura hii inachunguza hasa aina mbili za mwisho.

Maslahi ya kibinafsi na ya umma yamo hatarini katika mfumo wowote wa uhusiano wa wafanyikazi. Jimbo ni muigizaji katika mfumo pia, ingawa jukumu lake linatofautiana kutoka kwa amilifu hadi hali ya utulivu katika nchi tofauti. Asili ya mahusiano kati ya wafanyikazi waliopangwa, waajiri na serikali kuhusiana na afya na usalama ni kiashiria cha hali ya jumla ya uhusiano wa viwanda katika nchi au tasnia na hali mbaya ni sawa. Mfumo wa mahusiano ya kazi ambao haujaendelezwa huelekea kuwa wa kimabavu, huku sheria zikiamriwa na mwajiri bila ushiriki wa moja kwa moja au usio wa moja kwa moja wa mfanyakazi isipokuwa katika hatua ya kukubali kuajiriwa kwa masharti yaliyotolewa.

Mfumo wa mahusiano kazini unajumuisha maadili ya kijamii (kwa mfano, uhuru wa kujumuika, hisia ya mshikamano wa kikundi, kutafuta faida kubwa) na mbinu (kwa mfano, njia za mazungumzo, shirika la kazi, mashauriano na utatuzi wa migogoro). Kijadi, mifumo ya mahusiano ya kazi imeainishwa kulingana na misingi ya kitaifa, lakini uhalali wa hii unafifia katika uso wa mazoea yanayozidi kuwa tofauti ndani ya nchi na kuongezeka kwa uchumi wa kimataifa unaoendeshwa na ushindani wa kimataifa. Baadhi ya nchi zimeainishwa kuwa na mifano ya mahusiano ya kazi ya ushirika (kwa mfano, Ubelgiji, Ujerumani), ambapo nyingine zinajulikana kuwa zenye migogoro (kwa mfano, Bangladesh, Kanada, Marekani). Mifumo tofauti pia imetofautishwa kwa msingi wa kuwa na mazungumzo ya pamoja ya kati (kwa mfano, katika nchi za Nordic, ingawa kuna kuondoka kutoka kwa hili, kama inavyoonyeshwa na Uswidi), majadiliano katika ngazi ya kisekta au viwanda (kwa mfano, Ujerumani), au kujadiliana katika ngazi ya biashara au kiwanda (kwa mfano, Japan, Marekani). Katika nchi ambazo zimehama kutoka uchumi uliopangwa hadi soko huria, mifumo ya mahusiano ya wafanyikazi iko katika mpito. Pia kuna ongezeko la kazi ya uchanganuzi inayofanywa kuhusu aina za mahusiano ya kazi ya mtu binafsi kama viashiria vya aina za mifumo ya mahusiano kazini.

Hata maonyesho ya kisasa zaidi ya mifumo ya mahusiano ya kazi si kwa njia yoyote ile sifa tuli, kwa kuwa mfumo wowote kama huo hubadilika ili kukidhi hali mpya, iwe ya kiuchumi au kisiasa. Utandawazi wa uchumi wa soko, kudhoofika kwa serikali kama nguvu madhubuti na kupungua kwa nguvu ya vyama vya wafanyikazi katika nchi nyingi zilizoendelea huleta changamoto kubwa kwa mifumo ya jadi ya uhusiano wa wafanyikazi. Maendeleo ya kiteknolojia yameleta mabadiliko katika yaliyomo na mpangilio wa kazi ambayo pia yana athari muhimu kwa kiwango ambacho uhusiano wa wafanyikazi wa pamoja unaweza kukuza na mwelekeo unaochukua. Ratiba ya kawaida ya kazi ya pamoja ya wafanyikazi na mahali pa kazi ya kawaida imezidi kutoa nafasi kwa saa tofauti za kazi na utendaji wa kazi katika maeneo mbalimbali, ikiwa ni pamoja na nyumbani, na usimamizi mdogo wa mwajiri. Yale ambayo yametajwa kuwa mahusiano ya ajira "yasiyo ya kawaida" yanapungua, huku nguvu kazi inayojitokeza ikiendelea kupanuka. Hii kwa upande inaweka shinikizo kwa mifumo iliyoanzishwa ya mahusiano ya kazi.

Njia mpya zaidi za uwakilishi na ushiriki wa wafanyikazi zinaongeza mwelekeo wa ziada kwa picha ya uhusiano wa wafanyikazi katika nchi kadhaa. Mfumo wa mahusiano ya kazi huweka kanuni rasmi au zisizo rasmi za msingi za kuamua asili ya mahusiano ya pamoja ya viwanda pamoja na mfumo wa mahusiano ya kibinafsi ya ajira kati ya mfanyakazi na mwajiri wake. Kinachotatiza eneo mwishoni mwa usimamizi ni wachezaji wa ziada kama vile mashirika ya ajira ya muda, wakandarasi wa kazi na wakandarasi wa kazi ambao wanaweza kuwa na majukumu kwa wafanyikazi bila kuwa na udhibiti wa mazingira halisi ambayo kazi inafanywa au fursa ya kutoa mafunzo ya usalama. Zaidi ya hayo, waajiri wa sekta ya umma na sekta ya kibinafsi wanatawaliwa na sheria tofauti katika nchi nyingi, huku haki na ulinzi wa wafanyakazi katika sekta hizi mbili mara nyingi hutofautiana kwa kiasi kikubwa. Zaidi ya hayo, sekta ya kibinafsi inaathiriwa na nguvu za ushindani wa kimataifa ambazo hazigusi moja kwa moja uhusiano wa wafanyikazi wa sekta ya umma.

Hatimaye, itikadi ya uliberali mamboleo inayopendelea kuhitimishwa kwa mikataba ya ajira iliyobinafsishwa kwa kuathiri mipango iliyofikiwa kwa pamoja inaleta tishio jingine kwa mifumo ya jadi ya mahusiano ya kazi. Mifumo hiyo imetengenezwa kutokana na kuibuka kwa uwakilishi wa pamoja kwa wafanyakazi, kulingana na uzoefu wa zamani kwamba nguvu ya mfanyakazi binafsi ni dhaifu ikilinganishwa na ile ya mwajiri. Kuacha uwakilishi wote wa pamoja kungehatarisha kurudi kwenye dhana ya karne ya kumi na tisa ambapo kukubalika kwa kazi hatari kulizingatiwa kwa kiasi kikubwa kama suala la uhuru wa mtu binafsi. Uchumi unaozidi kuwa wa utandawazi, kasi ya kasi ya mabadiliko ya teknolojia na matokeo yake wito wa kubadilika zaidi kwa upande wa taasisi za mahusiano ya viwanda, hata hivyo, huleta changamoto mpya kwa maisha na ustawi wao. Kulingana na mila na taasisi zao zilizopo, wahusika wanaohusika katika mfumo wa mahusiano ya kazi wanaweza kuitikia kwa njia tofauti kabisa na shinikizo zile zile, kama vile wasimamizi wanaweza kuchagua mkakati wa msingi wa gharama au wa kuongeza thamani ili kukabiliana na ushindani ulioongezeka (Locke, Kochan na Piore). , 1995). Kiwango ambacho ushiriki wa wafanyakazi na/au majadiliano ya pamoja ni vipengele vya kawaida vya mfumo wa mahusiano kazini hakika yatakuwa na athari katika jinsi usimamizi unavyokabiliana na matatizo ya afya na usalama.

Zaidi ya hayo, kuna jambo lingine lisilobadilika: utegemezi wa kiuchumi wa mfanyakazi binafsi kwa mwajiri unasalia kuwa ukweli wa kimsingi wa uhusiano wao—uhusiano ambao una madhara makubwa sana linapokuja suala la usalama na afya. Mwajiri anaonekana kuwa na jukumu la jumla la kutoa mahali pa kazi salama na afya na kutoa mafunzo na kuandaa wafanyikazi kufanya kazi zao kwa usalama. Mfanyakazi ana wajibu sawa wa kufuata maelekezo ya usalama na afya na kujiepusha na kujidhuru yeye mwenyewe au wengine akiwa kazini. Kushindwa kutekeleza majukumu haya au mengine kunaweza kusababisha migogoro, ambayo inategemea mfumo wa mahusiano ya kazi kwa utatuzi wao. Mbinu za utatuzi wa mizozo ni pamoja na sheria zinazosimamia sio tu kusimamishwa kwa kazi (goma, kushuka au kushuka, kufanya kazi ili kudhibiti, n.k.) na kufungiwa, lakini nidhamu na kufukuzwa kwa wafanyikazi pia. Zaidi ya hayo, katika nchi nyingi waajiri wanatakiwa kushiriki katika taasisi mbalimbali zinazoshughulikia usalama na afya, kufanya ufuatiliaji wa usalama na afya, kuripoti ajali na magonjwa kazini na, kwa njia isiyo ya moja kwa moja, kuwalipa fidia wafanyakazi wanaogundulika kuwa na matatizo ya kazi. kuumia au ugonjwa.

Binadamu Usimamizi wa Rasilimali

Usimamizi wa rasilimali watu imefafanuliwa kama "sayansi na mazoezi ambayo inashughulikia asili ya uhusiano wa ajira na maamuzi yote, vitendo na masuala yanayohusiana na uhusiano huo" (Ferris, Rosen na Barnum 1995; ona mchoro 1). Inajumuisha sera na mazoea yaliyoundwa na mwajiri ambayo huona matumizi na usimamizi wa wafanyikazi kama rasilimali ya biashara katika muktadha wa mkakati wa jumla wa kampuni ili kuongeza tija na ushindani. Ni neno linalotumiwa mara nyingi kuelezea mbinu ya mwajiri kwa usimamizi wa wafanyikazi ambayo inasisitiza ushiriki wa wafanyikazi, kwa kawaida lakini sio kila wakati katika mpangilio usio na umoja, kwa lengo la kuwahamasisha wafanyikazi ili kuongeza tija yao. Sehemu hii iliundwa kutokana na muunganiko wa nadharia za usimamizi wa kisayansi, kazi ya ustawi na saikolojia ya viwanda wakati wa Vita vya Kwanza vya Kidunia na imekuwa na mabadiliko makubwa tangu wakati huo. Leo, inasisitiza mbinu za shirika la kazi, uajiri na uteuzi, tathmini ya utendaji, mafunzo, uboreshaji wa ujuzi na maendeleo ya kazi, pamoja na ushiriki wa moja kwa moja wa mfanyakazi na mawasiliano. Usimamizi wa rasilimali watu umetolewa kama njia mbadala ya "Fordism", aina ya jadi ya mkusanyiko wa uzalishaji ambapo wahandisi wanawajibika kwa shirika la kazi na kazi walizopewa na wafanyikazi zimegawanywa na kuwekewa mipaka kidogo. Aina za kawaida za ushirikishwaji wa wafanyakazi ni pamoja na mipango ya mapendekezo, tafiti za mtazamo, miradi ya uboreshaji wa kazi, kufanya kazi kwa pamoja na aina sawa za miradi ya uwezeshaji, ubora wa programu za maisha ya kufanya kazi, duru za ubora na vikosi vya kazi. Sifa nyingine ya usimamizi wa rasilimali watu inaweza kuwa inaunganisha malipo, mtu mmoja mmoja au kwa pamoja, na utendakazi. Ni vyema kutambua kwamba mojawapo ya malengo matatu ya afya ya kazini yametambuliwa na Kamati ya Pamoja ya ILO/WHO ya Afya ya Kazini kama "maendeleo ya mashirika ya kazi na tamaduni za kufanya kazi katika mwelekeo unaosaidia afya na usalama kazini na kwa kufanya hivyo pia kukuza." hali nzuri ya kijamii na uendeshaji mzuri na inaweza kuongeza tija ya shughuli…” (ILO 1995b). Hii inajulikana kama kukuza "utamaduni wa usalama."

Kielelezo 1. Jukumu la usimamizi wa rasilimali watu katika kuongeza thamani kwa watu na kwa mashirika

REL010F1

Mfano wa mpango wa usimamizi wa utendaji wa usalama unaonyesha baadhi ya nadharia za usimamizi wa rasilimali watu katika muktadha wa usalama na afya kazini. Kama ilivyoelezwa na Reber, Wallin na Duhon (1993), mbinu hii imekuwa na mafanikio makubwa katika kupunguza muda uliopotea kwa sababu ya ajali. Inategemea kubainisha mienendo salama na isiyo salama, kuwafundisha wafanyakazi jinsi ya kutambua tabia salama na kuwahamasisha kufuata sheria za usalama kwa kuweka malengo na maoni. Mpango huu unategemea sana mbinu ya mafunzo ambapo wafanyakazi huonyeshwa mbinu salama, sahihi kupitia kanda za video au miundo ya moja kwa moja. Kisha wana nafasi ya kufanya mazoezi ya tabia mpya na wanapewa maoni ya utendaji ya mara kwa mara. Kwa kuongezea, kampuni zingine hutoa zawadi zinazoonekana na zawadi kwa kujihusisha na tabia salama (badala ya kuwa na ajali chache). Ushauri wa wafanyikazi ni kipengele muhimu cha programu pia.

Athari za usimamizi wa rasilimali watu kwa mazoea ya mahusiano ya viwanda bado ni chanzo cha utata. Hii ni hali hasa kwa aina za mipango ya ushiriki wa wafanyakazi ambayo inachukuliwa na vyama vya wafanyakazi kama tishio. Katika baadhi ya matukio mikakati ya usimamizi wa rasilimali watu inafuatwa pamoja na majadiliano ya pamoja; katika hali nyingine mbinu ya usimamizi wa rasilimali watu inatafuta kuchukua nafasi au kuzuia shughuli za mashirika huru ya wafanyikazi katika kutetea masilahi yao. Wafuasi wa usimamizi wa rasilimali watu wanashikilia kuwa tangu miaka ya 1970, upande wa usimamizi wa wafanyikazi wa usimamizi wa rasilimali watu umebadilika kutoka kuwa kazi ya matengenezo, ya msingi hadi ya uhusiano wa kiviwanda, hadi kuwa muhimu sana kwa ufanisi wa shirika (Ferris, Rosen. na Barnum 1995). Kwa kuwa usimamizi wa rasilimali watu ni chombo cha usimamizi kuajiri kama sehemu ya sera yake ya wafanyakazi badala ya uhusiano kati ya mwajiri na wawakilishi waliochaguliwa na wafanyakazi, sio lengo la sura hii.

Vifungu vinavyofuata vinaelezea wahusika wakuu katika mfumo wa mahusiano kazini na kanuni za kimsingi zinazosimamia mwingiliano wao: haki za uhuru wa kujumuika na uwakilishi. Muhimu wa asili wa uhuru wa kujumuika ni haki ya kushiriki katika majadiliano ya pamoja, jambo ambalo lazima litofautishwe na mipango ya ushiriki wa wafanyakazi wa mashauriano na wasio wa chama. Majadiliano ya pamoja hufanyika kama mazungumzo kati ya wawakilishi waliochaguliwa na wafanyakazi na wale wanaofanya kazi kwa niaba ya mwajiri; inaongoza kwa makubaliano yanayokubalika na yenye kulazimisha ambayo yanaweza kujumuisha mada mbalimbali. Aina nyinginezo za ushiriki wa wafanyakazi, mashirika ya mashauriano ya ngazi ya kitaifa, mabaraza ya kazi na wawakilishi wa ngazi ya biashara ya afya na usalama pia ni vipengele muhimu vya baadhi ya mifumo ya mahusiano kazini na hivyo kuchunguzwa katika sura hii. Ushauri unaweza kuchukua aina mbalimbali na kutokea katika viwango tofauti, na mipango ya ngazi ya kitaifa, kikanda na/au viwanda na biashara. Wawakilishi wa wafanyikazi katika mashirika ya mashauriano wanaweza kuwa wamechaguliwa au hawakuchaguliwa na wafanyikazi na hakuna jukumu kwa serikali au mwajiri kufuata matakwa ya wawakilishi hao au kutii matokeo ya mchakato wa mashauriano. Katika baadhi ya nchi, mazungumzo ya pamoja na mipango ya mashauriano ipo bega kwa bega na, ili kufanya kazi ipasavyo, lazima kuunganishwa kwa uangalifu. Kwa zote mbili, haki za habari kuhusu afya na usalama na mafunzo ni muhimu. Hatimaye, sura hii inazingatia kwamba katika mfumo wowote wa mahusiano ya kazi, migogoro inaweza kutokea, iwe ni ya mtu binafsi au ya pamoja. Masuala ya usalama na afya yanaweza kusababisha ugomvi wa mahusiano ya kazi, na hivyo kusababisha kusitishwa kwa kazi. Sura hiyo inahitimisha kwa maelezo ya jinsi migogoro ya mahusiano ya kazi inavyotatuliwa, ikijumuisha kwa usuluhishi, upatanishi au kukimbilia mahakama za kawaida au za kazi, na kutanguliwa na mjadala wa jukumu la ukaguzi wa wafanyikazi katika muktadha wa uhusiano wa wafanyikazi.

Wahusika katika Mfumo wa Mahusiano Kazini

Kimsingi, wahusika watatu wametambuliwa kama wahusika katika mfumo wa mahusiano ya kazi: serikali, waajiri na wawakilishi wa wafanyikazi. Kwa picha hii sasa lazima kuongezwe nguvu zinazovuka kategoria hizi: mipangilio ya ujumuishaji wa uchumi wa kikanda na wa kimataifa kati ya mataifa na mashirika ya kimataifa kama waajiri ambao hawana utambulisho wa kitaifa lakini pia wanaweza kuonekana kama taasisi za soko la ajira. Kwa kuwa athari za matukio haya kwenye mahusiano ya kazi bado hazieleweki katika mambo mengi, hata hivyo, majadiliano yatalenga waigizaji wa hali ya juu zaidi licha ya tahadhari hii ya ukomo wa uchanganuzi kama huo katika jumuiya inayozidi kuongezeka kimataifa. Aidha, mkazo mkubwa unahitajika katika kuchanganua dhima ya uhusiano wa ajira ya mtu binafsi katika mifumo ya mahusiano ya kazi na juu ya athari za aina mbadala zinazojitokeza za kazi.

Jimbo

Serikali daima ina athari isiyo ya moja kwa moja kwa mahusiano yote ya kazi. Kama chanzo cha sheria, serikali inatoa ushawishi usioepukika juu ya kuibuka na ukuzaji wa mfumo wa mahusiano ya wafanyikazi. Sheria zinaweza kuzuia au kukuza, moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja, uanzishwaji wa mashirika yanayowakilisha wafanyakazi na waajiri. Sheria pia huweka kiwango cha chini cha ulinzi wa mfanyakazi na kuweka "sheria za mchezo". Kwa mfano, inaweza kutoa ulinzi mdogo au mkubwa zaidi kwa mfanyakazi ambaye anakataa kufanya kazi anayoona kuwa hatari sana, au kwa yule anayefanya kazi kama mwakilishi wa afya na usalama.

Kupitia maendeleo ya usimamizi wake wa kazi, serikali pia ina athari juu ya jinsi mfumo wa mahusiano ya kazi unaweza kufanya kazi. Iwapo utekelezaji mzuri wa sheria unatolewa kupitia ukaguzi wa wafanyikazi, mazungumzo ya pamoja yanaweza kuendelea pale sheria inapoishia. Iwapo, hata hivyo, miundombinu ya serikali kwa ajili ya haki kuthibitishwa au kwa ajili ya kusaidia katika utatuzi wa migogoro inayoibuka kati ya waajiri na wafanyakazi ni dhaifu, wataachwa zaidi kwa hiari zao wenyewe kuendeleza taasisi au mipango mbadala.

Kiwango ambacho serikali imeunda mahakama inayofanya kazi vizuri au mfumo mwingine wa utatuzi wa migogoro inaweza pia kuwa na ushawishi katika mwenendo wa mahusiano ya kazi. Urahisi wa wafanyakazi, waajiri na mashirika yao husika wanaweza kutekeleza haki zao za kisheria inaweza kuwa muhimu kama haki zenyewe. Hivyo uamuzi wa serikali wa kuunda mahakama maalum au vyombo vya utawala kushughulikia migogoro ya kazi na/au kutoelewana juu ya matatizo ya mtu binafsi ya ajira inaweza kuwa kielelezo cha kipaumbele kinachopewa masuala hayo katika jamii hiyo.

Katika nchi nyingi, serikali ina jukumu la moja kwa moja katika uhusiano wa wafanyikazi. Katika nchi ambazo haziheshimu kanuni za uhuru wa kujumuika, hii inaweza kuhusisha udhibiti wa moja kwa moja wa mashirika ya waajiri na wafanyakazi au kuingiliwa na shughuli zao. Serikali inaweza kujaribu kubatilisha makubaliano ya mazungumzo ya pamoja ambayo inaona kuwa yanaingilia malengo yake ya sera za kiuchumi. Kwa ujumla, hata hivyo, jukumu la serikali katika nchi zilizoendelea kiviwanda limekuwa na mwelekeo wa kukuza mahusiano ya viwanda yenye utaratibu kwa kutoa mfumo unaohitajika wa kisheria, ikijumuisha viwango vya chini vya ulinzi wa wafanyikazi na kutoa habari za pande zote, ushauri na huduma za utatuzi wa migogoro. Hii inaweza kuchukua fomu ya kuvumilia tu taasisi za mahusiano ya kazi na wahusika ndani yao; inaweza kwenda zaidi ya kuzihimiza taasisi hizo kikamilifu. Katika nchi chache, serikali ni mshiriki hai zaidi katika mfumo wa mahusiano ya viwanda, unaojumuisha mazungumzo ya utatu wa ngazi ya kitaifa. Kwa miongo kadhaa nchini Ubelgiji na hivi majuzi zaidi nchini Ayalandi, kwa mfano, wawakilishi wa serikali wamekuwa wakiketi pamoja na wale kutoka kwa miduara ya waajiri na vyama vya wafanyakazi ili kuunda makubaliano ya ngazi ya kitaifa au mapatano kuhusu masuala mbalimbali ya kazi na kijamii. Mashine za pande tatu za kurekebisha mishahara ya chini kwa muda mrefu imekuwa kipengele cha uhusiano wa wafanyikazi nchini Argentina na Mexico, kwa mfano. Maslahi ya serikali katika kufanya hivyo yanatokana na matamanio yake ya kuusogeza uchumi wa taifa katika mwelekeo fulani na kudumisha amani ya kijamii kwa muda wote wa mapatano; mipango kama hiyo ya pande mbili au tatu inaunda kile kinachoitwa "mazungumzo ya kijamii", kama ilivyoendelezwa huko Australia (hadi 1994), Austria, Ubelgiji, Ireland na Uholanzi, kwa mfano. Faida na hasara za kile kinachoitwa mbinu za "ushirika" au "neocorporatist" kwa mahusiano ya kazi zimejadiliwa sana kwa miaka. Kwa muundo wake wa pande tatu, Shirika la Kazi la Kimataifa kwa muda mrefu limekuwa mtetezi wa ushirikiano mkubwa wa pande tatu ambapo "washirika wa kijamii" wana jukumu kubwa katika kuunda sera ya serikali juu ya masuala mbalimbali.

Katika baadhi ya nchi, wazo lenyewe la serikali kuhusika kama mpatanishi katika majadiliano ya sekta ya kibinafsi haliwezekani kuwaza, kama huko Ujerumani au Marekani. Katika mifumo kama hii, jukumu la serikali, kando na kazi yake ya kutunga sheria, kwa ujumla limezuiwa kutoa usaidizi kwa wahusika katika kufikia makubaliano, kama vile kutoa huduma za upatanishi wa hiari. Hata hivyo, iwe hai au tulivu, serikali ni mshirika wa kudumu katika mfumo wowote wa mahusiano ya kazi. Kwa kuongezea, ambapo serikali yenyewe ni mwajiri, au biashara inamilikiwa na umma, bila shaka inahusika moja kwa moja katika mahusiano ya kazi na wafanyikazi na wawakilishi wao. Katika muktadha huu, serikali inahamasishwa na jukumu lake kama mtoaji wa huduma za umma na/au kama mhusika wa kiuchumi.

Hatimaye, athari za mipangilio ya ushirikiano wa kiuchumi wa kikanda kwenye sera ya serikali pia inaonekana katika nyanja ya mahusiano ya kazi. Ndani ya Umoja wa Ulaya, mazoezi katika nchi wanachama yamebadilika ili kuakisi maagizo yanayohusu mashauriano ya wafanyakazi na wawakilishi wao, ikiwa ni pamoja na yale yanayohusu masuala ya afya na usalama hasa. Mikataba ya biashara ya pande nyingi, kama vile makubaliano ya upande wa wafanyikazi kwa Mkataba wa Biashara Huria wa Amerika Kaskazini (Kanada, Meksiko, Marekani) au mikataba inayotekeleza Soko la Pamoja la Mercosur (Argentina, Brazili, Chile, Paraguay, iliyofikiriwa kuunganishwa hivi karibuni na Bolivia na Chile) pia wakati mwingine huwa na masharti ya haki za wafanyakazi au taratibu ambazo baada ya muda zinaweza kuwa na athari zisizo za moja kwa moja kwenye mifumo ya mahusiano ya kazi ya nchi zinazoshiriki.

waajiri

Waajiri–yaani, watoa huduma za kazi–kwa kawaida hutofautishwa katika mifumo ya mahusiano ya viwanda kutegemea kama wako katika sekta ya kibinafsi au ya umma. Kihistoria, vyama vya wafanyakazi na majadiliano ya pamoja viliendelezwa kwanza katika sekta ya kibinafsi, lakini katika miaka ya hivi karibuni matukio haya yameenea katika maeneo mengi ya sekta ya umma pia. Nafasi ya mashirika ya serikali—ambayo kwa vyovyote vile yanapungua kwa idadi kote ulimwenguni—kama waajiri, inatofautiana kulingana na nchi. (Bado wana jukumu kubwa nchini China, India, Viet Nam na katika nchi nyingi za Afrika.) Katika Ulaya Mashariki na Kati, mojawapo ya changamoto kuu za enzi ya baada ya Ukomunisti imekuwa kuanzishwa kwa mashirika huru ya waajiri.


Mashirika ya Kimataifa ya Waajiri

Likiwa na makao yake mjini Geneva, Uswisi, Shirika la Kimataifa la Waajiri (IOE) mwaka wa 1996 liliweka pamoja mashirika 118 ya kitaifa ya waajiri katika nchi 116. Aina halisi ya kila shirika mwanachama inaweza kutofautiana kutoka nchi hadi nchi, lakini ili kuhitimu uanachama katika IOE shirika la waajiri lazima litimize masharti fulani: lazima liwe shirika wakilishi zaidi la waajiri - isipokuwa waajiri - nchini. ; lazima iwe ya hiari na ya kujitegemea, bila kuingiliwa na nje; na lazima isimamie na kutetea kanuni za biashara huria. Wanachama ni pamoja na mashirikisho ya waajiri na mashirikisho, vyumba vya biashara na viwanda, mabaraza na vyama. Mashirika ya kikanda au kisekta hayawezi kuwa wanachama; wala makampuni ya biashara, bila kujali ukubwa au umuhimu wao, yanaweza kujihusisha moja kwa moja na IOE - jambo ambalo limesaidia kuhakikisha kwamba sauti yake inawakilisha jumuiya ya waajiri kwa ujumla, na si ya maslahi fulani ya makampuni binafsi au sekta.

Shughuli kuu ya IOE, hata hivyo, ni kupanga waajiri wakati wowote inapobidi kushughulikia masuala ya kijamii na kazi katika ngazi ya kimataifa. Kiutendaji, mengi ya haya yanafanyika katika ILO, ambayo ina jukumu la maswali haya katika mfumo wa Umoja wa Mataifa. IOE pia ina hadhi ya mashauriano ya Kitengo cha I na Baraza la Kiuchumi na Kijamii la Umoja wa Mataifa, ambapo huingilia wakati wowote masuala ya maslahi au matokeo kwa waajiri yanapoibuka.

IOE ni mojawapo ya mashirika mawili ambayo jumuiya ya waajiri imeanzisha ili kuwakilisha maslahi ya biashara duniani kote. Nyingine ni Chama cha Kimataifa cha Biashara, chenye makao yake makuu mjini Paris, ambacho kinajihusisha hasa na masuala ya kiuchumi. Ingawa kimuundo ni tofauti kabisa, mashirika haya mawili yanakamilishana. Wanashirikiana kwa msingi wa makubaliano ambayo yanafafanua maeneo yao ya wajibu na pia kupitia mahusiano mazuri ya kibinafsi kati ya wawakilishi wao na, kwa kiwango fulani, juu ya msingi wa wanachama wa kawaida. Masomo mengi yanapitia majukumu yao, bila shaka, lakini yanashughulikiwa kiutendaji bila msuguano. Katika masuala fulani, kama vile makampuni ya biashara ya kimataifa, mashirika hayo mawili hata hufanya kazi kwa pamoja.

na Mhariri wa Sura (iliyotolewa: ILO 1994)


 

Katika sekta binafsi, hali hiyo imefupishwa kama ifuatavyo:

Waajiri wana maslahi ya kawaida ya kutetea na sababu sahihi za kuendeleza. Katika kujipanga, hufuata malengo kadhaa ambayo huamua tabia ya mashirika yao. Hizi zinaweza kuwa vyumba vya biashara, mashirikisho ya kiuchumi na mashirika ya waajiri (kwa masuala ya kijamii na kazi) ... Ambapo masuala yanahusu masuala ya kijamii na mahusiano ya viwanda, ikiwa ni pamoja na majadiliano ya pamoja, afya na usalama kazini, maendeleo ya rasilimali watu, sheria ya kazi na mshahara, hamu ya uratibu wa hatua imesababisha kuundwa kwa mashirika ya waajiri, ambayo ni ya hiari kila wakati ... (ILO 1994a).

Baadhi ya mashirika ya waajiri yalianzishwa awali kutokana na shinikizo kutoka kwa vyama vya wafanyakazi kufanya mazungumzo, lakini mengine yanaweza kufuatiliwa hadi kwenye vyama vya enzi za kati au vikundi vingine vilivyoanzishwa ili kutetea maslahi fulani ya soko. Mashirika ya waajiri yametajwa kuwa makundi rasmi ya waajiri yaliyoundwa kutetea, kuwakilisha na kushauri waajiri washirika na kuimarisha nafasi zao katika jamii kwa ujumla kuhusiana na masuala ya kazi tofauti na masuala ya kiuchumi... Tofauti na vyama vya wafanyakazi ambavyo huundwa. ya watu binafsi, mashirika ya waajiri yanajumuisha makampuni ya biashara (Oechslin 1995).

Kama ilivyobainishwa na Oechslin, kuna mwelekeo wa kuwa na kazi kuu tatu (kwa kiasi fulani zinazopishana) zinazofanana kwa mashirika yote ya waajiri: ulinzi na uendelezaji wa maslahi ya wanachama wao, uwakilishi katika muundo wa kisiasa na utoaji wa huduma kwa wanachama wao. Kazi ya kwanza inaonekana zaidi katika kushawishi serikali kupitisha sera ambazo ni rafiki kwa maslahi ya waajiri na katika kushawishi maoni ya umma, hasa kupitia kampeni za vyombo vya habari. Kazi ya uwakilishi inaweza kutokea katika muundo wa kisiasa au katika taasisi za mahusiano ya viwanda. Uwakilishi wa kisiasa unapatikana katika mifumo ambapo mashauriano ya makundi ya kiuchumi yanayovutiwa yanatazamiwa na sheria (kwa mfano, Uswisi), ambapo mabaraza ya kiuchumi na kijamii yanatoa uwakilishi wa waajiri (kwa mfano, Ufaransa, nchi za Afrika zinazozungumza Kifaransa na Uholanzi) na pale ambapo kuna ushiriki. katika majukwaa ya pande tatu kama vile Kongamano la Kimataifa la Kazi na masuala mengine ya shughuli za ILO. Kwa kuongeza, mashirika ya waajiri yanaweza kuwa na ushawishi mkubwa katika ngazi ya kikanda (hasa ndani ya Umoja wa Ulaya).

Jinsi mwakilishi anavyofanya kazi katika mfumo wa mahusiano ya viwanda inategemea sana kiwango ambacho majadiliano ya pamoja yanafanyika katika nchi fulani. Sababu hii pia huamua kwa kiasi kikubwa muundo wa shirika la waajiri. Ikiwa majadiliano yatawekwa kati katika ngazi ya kitaifa, shirika la waajiri litaonyesha hilo katika muundo na uendeshaji wake wa ndani (benki kuu ya takwimu za kiuchumi na takwimu, kuunda mfumo wa bima ya mgomo wa pande zote, hisia kali ya nidhamu ya wanachama, nk). Hata katika nchi ambapo majadiliano yanafanyika katika ngazi ya biashara (kama vile Japani au Marekani), shirika la waajiri linaweza kuwapa wanachama wake taarifa, miongozo na ushauri. Majadiliano yanayofanyika katika ngazi ya viwanda (kama vile Ujerumani, ambapo, hata hivyo, baadhi ya waajiri wamevunja vyeo hivi karibuni na vyama vyao) au katika ngazi mbalimbali (kama ilivyo Ufaransa au Italia) bila shaka pia huathiri muundo wa mashirika ya waajiri.

Kuhusu kipengele cha tatu, Oechslin anabainisha, “si mara zote si rahisi kuweka mstari kati ya shughuli zinazounga mkono kazi zilizoelezwa hapo juu na zile zinazofanywa kwa ajili ya wanachama kwa maslahi yao” (uk. 42). Utafiti ni mfano mkuu, kwani unaweza kutumika kwa madhumuni mengi. Usalama na afya ni eneo ambalo data na taarifa zinaweza kushirikiwa kwa manufaa na waajiri katika sekta zote. Mara nyingi, dhana mpya au athari kwa maendeleo ya riwaya katika ulimwengu wa kazi zimekuwa zao la kutafakari kwa upana ndani ya mashirika ya waajiri. Vikundi hivi pia vinatoa mafunzo kwa wanachama kuhusu masuala mbalimbali ya usimamizi na wamechukua hatua za masuala ya kijamii, kama vile maendeleo ya makazi ya wafanyakazi au kusaidia shughuli za jamii. Katika baadhi ya nchi, mashirika ya waajiri hutoa usaidizi kwa wanachama wao katika kesi za mahakama ya kazi.

Muundo wa mashirika ya waajiri hautategemea tu kiwango ambacho mazungumzo yanafanyika, bali pia ukubwa wa nchi, mfumo wa kisiasa na wakati mwingine mila za kidini. Katika nchi zinazoendelea, changamoto kuu imekuwa ujumuishaji wa wanachama wa aina nyingi sana ambao unaweza kujumuisha biashara ndogo na za kati, biashara za serikali na kampuni tanzu za mashirika ya kimataifa. Nguvu ya shirika la waajiri inaonekana katika rasilimali ambazo wanachama wake wako tayari kujitolea kwa hilo, iwe katika mfumo wa ada na michango au kwa utaalamu wao na wakati.

Ukubwa wa biashara ndio kigezo kikuu katika mtazamo wake wa mahusiano ya kazi, huku mwajiri wa nguvukazi ndogo akiwa na uwezekano mkubwa wa kutegemea njia zisizo rasmi kushughulika na wafanyikazi wake. Biashara ndogo na za kati, ambazo zimefafanuliwa tofauti, wakati mwingine huwa chini ya kizingiti cha mipango ya ushiriki wa wafanyikazi iliyoidhinishwa kisheria. Pale ambapo majadiliano ya pamoja yanatokea katika ngazi ya biashara, kuna uwezekano mkubwa zaidi kuwepo katika makampuni makubwa; inapofanyika katika sekta au ngazi ya kitaifa, kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na athari katika maeneo ambayo makampuni makubwa yametawala soko la sekta binafsi kihistoria.

Kama mashirika yenye maslahi, mashirika ya waajiri—kama vile vyama vya wafanyakazi—yana matatizo yao katika nyanja za uongozi, maamuzi ya ndani na ushiriki wa wanachama. Kwa vile waajiri huwa ni watu binafsi, hata hivyo, changamoto ya kusimamia nidhamu miongoni mwa wanachama ni kubwa zaidi kwa mashirika ya waajiri. Kama van Waarden anavyobainisha (1995), “vyama vya waajiri kwa ujumla vina uwiano wa juu wa msongamano ... Hata hivyo, waajiri wanaona kuwa ni dhabihu kubwa zaidi kutii maamuzi na kanuni za vyama vyao, kwani haya hupunguza uhuru wao wa biashara unaopendwa sana. ” Mitindo katika muundo wa mashirika ya waajiri huakisi sana yale ya soko la ajira- kuelekea au dhidi ya uwekaji serikali kuu, kwa kupendelea au kupinga udhibiti wa ushindani. Van Waarden anaendelea: “hata kama shinikizo la kuwa rahisi kubadilika katika enzi ya 'baada ya Fordist' litaendelea, si lazima kufanya vyama vya waajiri kutokuwa na ushawishi au ushawishi mdogo ... [Bado] vingekuwa na jukumu muhimu, ambalo ni kama jukwaa la uratibu wa sera za soko la ajira nyuma ya pazia na kama mshauri wa makampuni au vyama vya matawi vinavyojishughulisha na majadiliano ya pamoja” (ibid., p. 104). Wanaweza pia kufanya kazi ya mshikamano; kupitia vyama vya waajiri, waajiri wadogo wanaweza kupata huduma za kisheria au ushauri ambazo hawangeweza kumudu.

Waajiri wa umma wamejiona hivyo hivi majuzi tu. Hapo awali, serikali ilichukua msimamo kwamba ushiriki wa mfanyakazi katika shughuli za vyama vya wafanyikazi hauendani na huduma kwa serikali huru. Baadaye walipinga wito wa kujadiliana kwa pamoja kwa hoja kwamba bunge, si utawala wa umma, ndilo lililokuwa mlipaji na kwamba haiwezekani kwa utawala kuingia makubaliano. Hoja hizi, hata hivyo, hazikuzuia (mara nyingi haramu) migomo ya sekta ya umma katika nchi nyingi na zimeanguka kando. Mnamo 1978, Mkutano wa Kimataifa wa Kazi ulipitisha Mkataba wa Mahusiano ya Kazi (Utumishi wa Umma) (Na. 151) na Pendekezo (Na. 159) juu ya haki ya wafanyakazi wa umma kuandaa na juu ya taratibu za kuamua masharti na masharti yao ya kazi. Majadiliano ya pamoja katika sekta ya umma sasa ni njia ya maisha katika nchi nyingi zilizoendelea (kwa mfano, Australia, Ufaransa, Uingereza) na pia katika baadhi ya nchi zinazoendelea (kwa mfano, nchi nyingi za Afrika na nchi nyingi za Amerika ya Kusini).

Kiwango cha uwakilishi wa mwajiri katika sekta ya umma inategemea sana mfumo wa kisiasa wa nchi. Katika baadhi hii ni kazi kuu (kama ilivyo Ufaransa) ilhali katika nyingine inaonyesha migawanyiko mbalimbali ya serikali (kama ilivyo Marekani, ambapo majadiliano yanaweza kufanyika katika ngazi ya shirikisho, jimbo na manispaa). Ujerumani inawasilisha kesi ya kufurahisha ambapo maelfu ya jumuiya za wenyeji wameungana pamoja ili kuwa na wakala mmoja wa kujadiliana na vyama vya wafanyakazi katika sekta ya umma kote nchini.

Kwa sababu waajiri wa sekta ya umma tayari ni sehemu ya serikali, hawako chini ya sheria zinazohitaji usajili wa mashirika ya waajiri. Uteuzi wa wakala wa majadiliano katika sekta ya umma hutofautiana sana kulingana na nchi; inaweza kuwa Tume ya Utumishi wa Umma, Wizara ya Kazi, Wizara ya Fedha au taasisi nyingine kabisa. Nafasi zinazochukuliwa na mwajiri wa umma katika kushughulikia wafanyakazi katika sekta hii huwa zinafuata mwelekeo wa kisiasa wa chama tawala cha siasa. Hii inaweza kuanzia kuchukua msimamo fulani katika kujadiliana hadi kunyimwa moja kwa moja haki ya wafanyakazi wa umma kujipanga katika vyama vya wafanyakazi. Hata hivyo, wakati kama mwajiri utumishi wa umma unapungua katika nchi nyingi, kuna ongezeko la utayari wake wa kushiriki katika majadiliano na mashauriano na wawakilishi wa wafanyakazi.


Mashirikisho ya Kimataifa ya Kazi

Harakati za kimataifa za kazi duniani kote, kinyume na kiwango cha kikanda au kitaifa, zinajumuisha vyama vya kimataifa vya mashirikisho ya kitaifa ya vyama vya wafanyikazi. Hivi sasa kuna mataifa matatu kama haya ya kimataifa, yanayoakisi mielekeo tofauti ya kiitikadi: Shirikisho la Kimataifa la Vyama Huria vya Wafanyakazi (ICFTU), Shirikisho la Vyama vya Wafanyakazi Duniani (WFTU) na lile ambalo lilikuwa dogo, lenye asili ya Kikristo, World Congress of Labor (WCL). ICFTU ndiyo kubwa zaidi, ikiwa na vyama shirikishi 174 kutoka nchi 124 mwaka 1995, vikiwakilisha wanachama milioni 116 wa vyama vya wafanyakazi. Makundi haya yanashawishi mashirika ya kiserikali kuhusu sera ya jumla ya kiuchumi na kijamii na kushinikiza ulinzi wa kimataifa wa haki za msingi za vyama vya wafanyakazi. Wanaweza kuzingatiwa kama nguvu ya kisiasa nyuma ya harakati za kimataifa za wafanyikazi.

Nguvu ya viwanda ya vuguvugu la kimataifa la wafanyikazi iko katika vyama vya kimataifa vya vyama maalum vya wafanyikazi, kwa kawaida vinavyotokana na sekta moja ya biashara, viwanda au uchumi. Zinazojulikana kama Sekretarieti za Biashara za Kimataifa (ITSs) au Mashirika ya Kimataifa ya Wafanyakazi (TUIs), zinaweza kuwa huru, kuhusishwa, au kudhibitiwa na wa kimataifa. Huduma kwa kawaida imekuwa na sekta, lakini pia katika baadhi ya kesi ni kwa kategoria ya wafanyakazi (kama vile wafanyakazi wa ofisi nyeupe), au kwa mwajiri (ya umma au binafsi). Kwa mfano, mwaka 1995 kulikuwa na watendaji 13 wa ITSs waliowiana na ICFTU, walisambazwa kama ifuatavyo: kujenga na kutengeneza mbao; kemikali na madini, nishati; kibiashara, karani, kitaaluma na kiufundi; elimu; burudani; chakula, kilimo, migahawa na upishi; sanaa za picha; uandishi wa habari; ufundi chuma; posta na mawasiliano ya simu; utumishi wa umma; kazi ya nguo, nguo na ngozi; usafiri. Taasisi za ITS hujikita zaidi katika masuala mahususi ya sekta, kama vile migogoro ya viwanda na viwango vya malipo, lakini pia matumizi ya masharti ya afya na usalama katika sekta mahususi. Wanatoa habari, elimu, mafunzo na huduma zingine kwa vyama shirikishi. Pia husaidia kuratibu mshikamano wa kimataifa kati ya vyama vya wafanyakazi katika nchi mbalimbali, na kuwakilisha maslahi ya wafanyakazi katika vikao mbalimbali vya kimataifa na kikanda.

Hatua hiyo inaonyeshwa na mwitikio wa vyama vya wafanyakazi vya kimataifa kwa tukio la Bhopal, India, linalohusisha kuvuja kwa methyl isocyanate, ambayo ilidai maelfu ya wahasiriwa mnamo 3 Desemba 1984. Kwa ombi la vyama vyao vya ushirika vya kitaifa vya India, ICFTU na Shirikisho la Kimataifa la Vyama vya Kemikali, Nishati, Migodi na Wafanyakazi Mkuu (ICEM) lilituma ujumbe kwa Bhopal kuchunguza sababu na madhara ya kuvuja kwa gesi hiyo. Ripoti hiyo ilikuwa na mapendekezo ya kuzuia majanga kama hayo na kuunga mkono orodha ya kanuni za usalama; ripoti hii imetumiwa na wana vyama vya wafanyakazi katika nchi zilizoendelea kiviwanda na zinazoendelea kama msingi wa programu za kuboresha afya na usalama kazini.

Chanzo: Mchele 1995.

 

 


 

Vyama vya wafanyakazi

Ufafanuzi wa kawaida wa chama cha wafanyakazi ni “chama cha watu wanaopata mishahara endelevu kwa madhumuni ya kudumisha au kuboresha hali ya ajira yao” (Webb na Webb 1920). Chimbuko la vyama vya wafanyakazi linarudi nyuma hadi kwenye majaribio ya kwanza ya kuandaa hatua za pamoja mwanzoni mwa mapinduzi ya viwanda. Hata hivyo, katika maana ya kisasa, vyama vya wafanyakazi vilizuka katika sehemu ya baadaye ya karne ya kumi na tisa, wakati serikali zilipoanza kukubali haki ya kisheria ya vyama vya wafanyakazi kuwapo (hapo awali, ilikuwa imeonekana kuwa michanganyiko isiyo halali inayoingilia uhuru wa biashara, au vikundi vya kisiasa vilivyopigwa marufuku). Vyama vya wafanyakazi vinaonyesha imani kwamba ni kwa kuunganishwa pamoja tu ndipo wafanyakazi wanaweza kuboresha hali zao. Haki za vyama vya wafanyakazi zilitokana na mapambano ya kiuchumi na kisiasa ambayo yalisababisha mtu binafsi kujitolea kwa muda mfupi kwa sababu ya faida ya muda mrefu ya pamoja. Mara nyingi wamekuwa na jukumu muhimu katika siasa za kitaifa na wameathiri maendeleo katika ulimwengu wa kazi katika viwango vya kikanda na kimataifa. Baada ya kupata hasara ya uanachama, hata hivyo, katika miaka ya hivi karibuni katika nchi kadhaa (Amerika ya Kaskazini na baadhi ya sehemu za Ulaya), jukumu lao linakabiliwa na changamoto katika sehemu nyingi (ona mchoro 2). Mtindo huu umechanganyika na maeneo ya ukuaji wa uanachama katika utumishi wa umma katika nchi nyingi duniani na kwa maisha mapya ya kukodisha katika maeneo ambayo vyama vya wafanyakazi havikuwapo au vilivyofanya kazi chini ya vizuizi vikali (km, Korea, Ufilipino, baadhi ya nchi za Ulaya ya Kati na Mashariki). Kushamiri kwa taasisi za kidemokrasia kunaenda sambamba na utekelezaji wa uhuru wa vyama vya wafanyakazi, kama matukio ya Chile na Poland katika miaka ya 1980 na 1990 yanavyodhihirisha vyema. Mchakato wa mageuzi ya ndani na uelekezaji upya ili kuvutia wanachama wengi zaidi na tofauti zaidi, hasa wanawake zaidi, unaweza pia kuonekana ndani ya duru za vyama vya wafanyakazi katika nchi kadhaa. Ni wakati tu ndio utakaoonyesha ikiwa mambo haya na mengine yatatosha kukengeusha mielekeo ya kupinga mizani kuelekea "kutokusanya", pia inajulikana kama "atomization", ya mahusiano ya kazi ambayo yameambatana na kuongezeka kwa utandawazi wa kiuchumi na ubinafsi wa kiitikadi.

Kielelezo 2. Viwango vya uanachama katika vyama vya wafanyakazi, 1980-1990

REL010F2

Katika mifumo ya kisasa ya mahusiano ya viwanda, kazi zinazotekelezwa na vyama vya wafanyakazi ni, kama vile mashirika ya waajiri, kimsingi yafuatayo: ulinzi na uendelezaji wa maslahi ya wanachama; uwakilishi wa kisiasa; na utoaji wa huduma kwa wanachama. Upande wa pili wa kazi ya uwakilishi wa vyama vya wafanyakazi ni jukumu lao la udhibiti: uhalali wao unategemea kwa kiasi fulani uwezo wa kutoa nidhamu kwa wanachama, kama vile kuitisha au kumaliza mgomo. Changamoto ya mara kwa mara ya vyama vya wafanyakazi ni kuongeza msongamano wao, yaani, idadi ya wanachama kama asilimia ya nguvu kazi ya sekta rasmi. Wanachama wa vyama vya wafanyakazi ni watu binafsi; ada zao, zinazoitwa michango katika baadhi ya mifumo, zinasaidia shughuli za muungano. (Vyama vya wafanyakazi vinavyofadhiliwa na waajiri, vinavyoitwa “vyama vya wafanyakazi”, au na serikali kama ilivyokuwa katika nchi za zamani za Kikomunisti, havizingatiwi hapa, kwa kuwa ni mashirika huru ya wafanyakazi pekee ndio vyama vya kweli vya wafanyakazi.) Uhusiano kwa ujumla ni suala la uamuzi wa hiari wa mtu binafsi. ingawa baadhi ya vyama vya wafanyakazi ambavyo vimeweza kujishindia mipango ya usalama ya maduka au vyama vya wafanyakazi vinachukuliwa kuwa wawakilishi wa wafanyakazi wote waliojumuishwa na makubaliano fulani ya pamoja ya majadiliano (yaani, katika nchi ambazo vyama vya wafanyakazi vinatambuliwa kama wawakilishi wa wafanyakazi katika kitengo cha majadiliano kilichotengwa. ) Vyama vya wafanyakazi vinaweza kuhusishwa na mashirika mwamvuli katika ngazi ya viwanda, kitaifa, kikanda na kimataifa.

Vyama vya wafanyakazi vimeundwa kwa misingi mbalimbali: kwa ufundi au kazi, na tawi la tasnia, iwe wanapanga wafanyikazi wa nyeupe au bluu na wakati mwingine hata kwa biashara. Pia kuna vyama vya jumla, ambavyo vinajumuisha wafanyikazi kutoka kazi na tasnia mbali mbali. Hata katika nchi ambapo miunganisho ya vyama vya wafanyakazi na vyama vya wafanyakazi ndiyo mwelekeo, hali ya wafanyakazi wa kilimo au vijijini mara nyingi imekuwa ikipendelea uundaji wa miundo maalum ya sekta hiyo. Juu ya mgawanyiko huu mara nyingi kuna mgawanyiko wa eneo, pamoja na vitengo vya kikanda na wakati mwingine vya mitaa, ndani ya umoja. Katika baadhi ya nchi kumekuwa na migawanyiko katika vuguvugu la wafanyakazi kuhusu itikadi (siasa za chama) na hata misimamo ya kidini ambayo baadaye inakuja kuonekana katika muundo wa vyama vya wafanyakazi na uanachama. Wafanyakazi wa sekta ya umma huwa wanawakilishwa na vyama vya wafanyakazi tofauti na wale wanaowakilisha wafanyakazi katika sekta binafsi, ingawa kuna tofauti na hili pia.

Hadhi ya kisheria ya chama cha wafanyakazi inaweza kuwa ya chama kingine chochote, au inaweza kuwa chini ya sheria maalum. Idadi kubwa ya nchi huhitaji vyama vya wafanyakazi kusajili na kutoa taarifa fulani za kimsingi kwa mamlaka (jina, anwani, utambulisho wa maafisa, n.k.). Katika baadhi ya nchi hii inapita zaidi ya utunzaji wa kumbukumbu hadi kuingiliwa; katika hali mbaya zaidi za kupuuza kanuni za uhuru wa kujumuika, vyama vya wafanyakazi vitahitaji idhini ya serikali kufanya kazi. Kama wawakilishi wa wafanyakazi, vyama vya wafanyakazi vimepewa uwezo wa kuingia katika mashirikiano kwa niaba yao. Baadhi ya nchi (kama vile Marekani) zinahitaji utambuzi wa mwajiri wa vyama vya wafanyakazi kama sharti la awali la kushiriki katika majadiliano ya pamoja.

Msongamano wa vyama vya wafanyakazi hutofautiana sana kati na ndani ya nchi. Katika baadhi ya nchi za Ulaya Magharibi, kwa mfano, iko juu sana katika sekta ya umma lakini inaelekea kuwa ya chini katika sekta ya kibinafsi na hasa katika uajiri wake wa kibiashara. Takwimu za ajira katika eneo hilo zimechanganyika, kutoka juu nchini Austria na Uswidi hadi chini nchini Ufaransa, ambapo, hata hivyo, nguvu za kisiasa za vyama vya wafanyakazi zinazidi kile takwimu za wanachama zingependekeza. Kuna baadhi ya uwiano chanya kati ya kuunganishwa kwa majadiliano na msongamano wa vyama vya wafanyakazi, lakini tofauti na hili pia zipo.

Kama vyama vya hiari, vyama vya wafanyakazi hutunga sheria zao wenyewe, kwa kawaida katika mfumo wa katiba na sheria ndogo. Katika miundo ya vyama vya wafanyakazi vya kidemokrasia, wanachama huchagua maafisa wa vyama vya wafanyakazi ama kwa kura ya moja kwa moja au kupitia wajumbe wa mkutano mkuu. Serikali ya ndani ya muungano katika chama kidogo, kilichogatuliwa sana cha wafanyakazi katika kikundi fulani cha kazi ina uwezekano wa kutofautiana kwa kiasi kikubwa na ile inayopatikana katika muungano mkubwa wa serikali kuu au wa viwanda. Kuna kazi za kutenga kati ya maafisa wa chama, kati ya wawakilishi wa vyama vya kulipwa na wasiolipwa na kazi ya uratibu inayopaswa kufanywa. Rasilimali za kifedha zinazopatikana kwa chama pia zitatofautiana kulingana na ukubwa wake na urahisi wa kukusanya ada. Kuanzishwa kwa mfumo wa kulipa ada (ambapo ada hukatwa kutoka kwa mshahara wa mfanyakazi na kulipwa moja kwa moja kwa chama cha wafanyakazi) hupunguza kazi hii kwa kiasi kikubwa. Katika sehemu kubwa ya Ulaya ya Kati na Mashariki, vyama vya wafanyakazi ambavyo vilitawaliwa na kufadhiliwa na serikali vinabadilishwa na/au kuunganishwa na mashirika mapya huru; wote wanatatizika kupata nafasi na kufanya kazi kwa mafanikio katika muundo mpya wa kiuchumi. Mishahara ya chini sana (na hivyo inatozwa) huko na katika nchi zinazoendelea zilizo na vyama vya wafanyakazi vinavyoungwa mkono na serikali hufanya iwe vigumu kujenga vuguvugu la muungano huru.

Mbali na kazi muhimu ya majadiliano ya pamoja, mojawapo ya shughuli kuu za vyama vya wafanyakazi katika nchi nyingi ni kazi yao ya kisiasa. Hii inaweza kuchukua fomu ya uwakilishi wa moja kwa moja, huku vyama vya wafanyakazi vikipewa viti maalum katika baadhi ya mabunge (kwa mfano, Senegal) na katika vyombo vya utatu ambavyo vina jukumu la kuamua sera ya kitaifa ya kiuchumi na kijamii (kwa mfano, Austria, Ufaransa, Uholanzi), au katika mashirika ya ushauri ya pande tatu katika nyanja za kazi na masuala ya kijamii (kwa mfano, katika Amerika Kusini nyingi na baadhi ya nchi za Afrika na Asia). Katika Umoja wa Ulaya, mashirikisho ya vyama vya wafanyakazi yamekuwa na athari muhimu katika maendeleo ya sera ya kijamii. Kwa kawaida zaidi, vyama vya wafanyakazi vina ushawishi kupitia utumiaji wa mamlaka (yakiungwa mkono na tishio la hatua za kiviwanda) na kushawishi watoa maamuzi wa kisiasa katika ngazi ya kitaifa. Kwa hakika ni kweli kwamba vyama vya wafanyakazi vimepigania kwa mafanikio ulinzi mkubwa wa kisheria kwa wafanyakazi wote duniani kote; wengine wanaamini kuwa huu umekuwa ushindi mchungu, na hatimaye kudhoofisha uhalali wao wa kuwepo. Malengo na masuala ya shughuli za kisiasa za muungano mara nyingi yameenea zaidi ya maslahi finyu; mfano mkuu wa hili ulikuwa ni mapambano dhidi ya ubaguzi wa rangi ndani ya Afrika Kusini na mshikamano wa kimataifa ulioonyeshwa na vyama vya wafanyakazi duniani kote kwa maneno na vitendo (kwa mfano, kuandaa vibanda vya kususia makaa ya mawe kutoka nje ya Afrika Kusini). Ikiwa shughuli za kisiasa za vyama vya wafanyakazi zinatokana na kosa au utetezi bila shaka utategemea kwa kiasi kikubwa ikiwa serikali iliyoko madarakani inaelekea kuunga mkono au kupinga kazi. Pia itategemea uhusiano wa muungano na vyama vya siasa; baadhi ya vyama vya wafanyakazi, hasa barani Afrika, vilikuwa sehemu ya harakati za nchi zao kupigania uhuru na kudumisha uhusiano wa karibu sana na vyama tawala vya kisiasa. Katika nchi nyingine kuna kutegemeana kwa kitamaduni kati ya vuguvugu la wafanyikazi na chama cha kisiasa (kwa mfano, Australia, Uingereza), ambapo katika zingine miungano inaweza kubadilika kwa wakati. Vyovyote vile, nguvu ya vyama vya wafanyakazi mara nyingi huzidi inavyotarajiwa kutokana na nguvu zao za idadi, hasa pale ambapo vinawakilisha wafanyakazi katika sekta muhimu ya kiuchumi au ya utumishi wa umma, kama vile usafiri au madini.

Kando na vyama vya wafanyakazi, aina nyingine nyingi za ushiriki wa wafanyakazi zimezuka ili kutoa uwakilishi usio wa moja kwa moja au wa moja kwa moja wa wafanyakazi. Katika baadhi ya matukio zipo pamoja na vyama vya wafanyakazi; kwa wengine wao ndio aina pekee ya ushiriki unaopatikana kwa wafanyakazi. Majukumu na mamlaka ya wawakilishi wa wafanyakazi yaliyopo chini ya mipangilio kama hii yamefafanuliwa katika kifungu cha “Aina za ushiriki wa wafanyakazi”.

Aina ya tatu ya kazi ya vyama vya wafanyakazi, kutoa huduma kwa wanachama, inalenga kwanza kabisa mahali pa kazi. Msimamizi wa duka katika ngazi ya biashara yupo ili kuhakikisha kuwa haki za wafanyakazi chini ya makubaliano ya pamoja ya mazungumzo na sheria zinaheshimiwa–na, kama sivyo, kuchukua hatua. Kazi ya afisa wa chama ni kutetea maslahi ya wafanyakazi dhidi ya usimamizi, na hivyo kuhalalisha jukumu lake la uwakilishi. Hii inaweza kuhusisha kuchukua malalamiko ya mtu binafsi kuhusu nidhamu au kuachishwa kazi, au kushirikiana na wasimamizi kwenye kamati ya pamoja ya afya na usalama. Nje ya mahali pa kazi, vyama vingi vya wafanyakazi hutoa aina nyingine za manufaa, kama vile kupata mikopo kwa upendeleo na kushiriki katika mipango ya ustawi. Ukumbi wa muungano unaweza pia kutumika kama kitovu cha hafla za kitamaduni au hata sherehe kubwa za familia. Aina mbalimbali za huduma ambazo chama kinaweza kutoa kwa wanachama wake ni kubwa na huonyesha ubunifu na rasilimali za muungano wenyewe pamoja na mazingira ya kitamaduni ambamo unafanya kazi.

Kama Visser anavyoona:

Nguvu ya vyama vya wafanyakazi inategemea mambo mbalimbali ya ndani na nje. Tunaweza kutofautisha kati ya nguvu za shirika (ni vyanzo vingapi vya mamlaka vya ndani vya vyama vya wafanyakazi vinaweza kuhamasisha?), nguvu za kitaasisi (ni vyanzo gani vya nje vya usaidizi vyama vya wafanyakazi vinaweza kutegemea?) na nguvu za kiuchumi (ambazo nguvu za soko zinatumia mikononi mwa vyama vya wafanyakazi?) (Visser) katika van Ruysseveldt et al. 1995).

Miongoni mwa mambo anayobainisha kwa muundo imara wa chama cha wafanyakazi ni pamoja na uhamasishaji wa wanachama wengi, imara, wanaolipa ada na waliofunzwa vyema (kwa hili kunaweza kuongezwa uanachama unaoakisi muundo wa soko la ajira), kuepuka mgawanyiko wa shirika. na mpasuko wa kisiasa au kiitikadi na ukuzaji wa muundo wa shirika ambao hutoa uwepo katika kiwango cha kampuni huku ikiwa na udhibiti mkuu wa fedha na kufanya maamuzi. Iwapo kielelezo kama hicho cha mafanikio, ambacho hadi sasa kimekuwa cha kitaifa katika tabia, kinaweza kubadilika mbele ya uchumi unaozidi kuwa wa kimataifa, ndiyo changamoto kubwa inayokabili vyama vya wafanyakazi katika wakati huu.

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 17: 40

Haki za Ushirika na Uwakilishi

Uhusiano kati ya Haki za Chama na Uwakilishi na Usalama na Afya Kazini

Ushauri wa pamoja na ushiriki unaweza kuwa na ufanisi katika mazingira ambapo kuna utambuzi wa kutosha na heshima ya haki ya waajiri na wafanyakazi kushirikiana kwa uhuru na kwa mashirika yao kuwa na uwezo wa kuwakilisha maslahi yao kwa ufanisi. Kwa maana halisi, kwa hivyo, heshima ya haki ya kuandaa inaweza kuonekana kuwa sharti muhimu la mkakati madhubuti wa usalama na afya kazini katika ngazi ya kitaifa na kimataifa na mahali pa kazi. Kwa hali hiyo, ni muhimu na inafaa kuangalia kwa karibu zaidi viwango vya ILO vinavyohusiana na uhuru wa kujumuika, kwa kuzingatia matumizi yake katika muktadha wa kuzuia majeraha na magonjwa yanayohusiana na kazi na fidia na ukarabati wa wale ambao alipata majeraha au ugonjwa kama huo. Viwango vya uhuru wa kujumuika vinahitaji kuwa na utambuzi sahihi katika sheria na utendaji wa haki ya wafanyakazi na waajiri kuunda na kujiunga na mashirika wanayotaka na haki ya mashirika hayo, mara yameanzishwa, kuunda na kutekeleza mipango yao kwa uhuru. .

Haki za kujumuika na uwakilishi pia zinasisitiza ushirikiano wa pande tatu (serikali, waajiri na wafanyakazi) katika nyanja ya afya na usalama kazini. Ushirikiano kama huo unakuzwa katika muktadha wa kuweka viwango vya ILO, kwa mfano, na:

  • kuagiza serikali kushauriana na mashirika wakilishi ya waajiri na wafanyakazi kuhusiana na uundaji na utekelezaji wa sera ya afya na usalama kazini katika ngazi ya kitaifa au kikanda (kwa mfano, Mkataba wa Asbestos, 1986 (Na. 162), Kifungu cha 4 na Usalama Kazini na Mkataba wa Afya, 1981 (Na. 155), Kifungu cha 1 na 8)
  • kuhimiza mashauriano na ushirikiano wa pamoja kuhusu masuala ya usalama na afya kazini katika ngazi ya mahali pa kazi (kwa mfano, Kuzuia Ajali Kuu za Viwandani, 1993 (Na. 174), Kifungu cha 9(f) na (g))
  • unaohitaji ushiriki wa pamoja wa waajiri na wafanyakazi katika uundaji na utekelezaji wa sera ya usalama na afya kazini mahali pa kazi (tazama hasa Mkataba wa Usalama na Afya Mahali pa Kazi, 1981 (Na. 155), Ibara ya 19 na 20 na Pendekezo la Usalama na Afya Kazini, 1981. (Na. 164), aya ya 12).

 

ILO na Haki za Muungano na Uwakilishi

“Haki ya kujumuika kwa madhumuni yote halali ya walioajiriwa na pia waajiri” ilikuwa mojawapo ya mbinu na kanuni zilizowekwa katika Kifungu cha 41 cha Katiba ya awali ya ILO. Kanuni hii sasa inapata kutambuliwa wazi katika Dibaji ya Katiba kama mojawapo ya masharti muhimu ya uanzishwaji wa haki ya kijamii, ambayo yenyewe inaonekana kama sharti muhimu la amani ya ulimwengu na ya kudumu. Pamoja na kanuni ya utatu, pia inapewa utambuzi wa moja kwa moja katika Kifungu cha I cha Azimio la Philadelphia, ambalo liliongezwa kwa Katiba mnamo 1946. Uidhinishaji huu wa Kikatiba wa umuhimu wa kuheshimu kanuni za uhuru wa kujumuika husaidia kutoa mojawapo ya misingi ya kisheria ya uwezo wa Tume ya Kutafuta Ukweli na Upatanisho kuhusu Uhuru wa Kujumuika na Kamati ya Baraza Linaloongoza kuhusu Uhuru wa Kujumuika kuchunguza madai ya ukiukwaji wa kanuni za uhuru wa kujumuika.

Mapema mwaka wa 1921 Kongamano la Kimataifa la Kazi lilipitisha Mkataba wa Haki ya Chama (Kilimo) (Na. 11), ambao unahitaji Mataifa yaliyoidhinishwa "kuwapatia wale wote wanaojishughulisha na kilimo haki sawa za kujumuika na mchanganyiko kama wafanyakazi wa viwandani". Hata hivyo, haisemi chochote kuhusu haki zinazopaswa kutolewa kwa wafanyakazi wa viwandani ambao wale wanaojishughulisha na kilimo wanapaswa kufurahia usawa! Majaribio ya kupitisha chombo cha jumla zaidi kinachoshughulikia uhuru wa kujumuika katika miaka ya 1920 iliyoasisiwa juu ya miamba ya mwajiri na serikali kusisitiza kwamba haki ya kuunda na kujiunga na vyama vya wafanyakazi lazima iambatane na haki ya uwiano. isiyozidi kujiunga. Kesi hiyo ilifunguliwa tena katika kipindi mara tu baada ya Vita vya Kidunia vya pili. Hii ilisababisha kupitishwa kwa Haki ya Kujumuika (Maeneo Yasiyo ya Metropolitan), 1947 (Na. 84), Uhuru wa Kujumuika na Ulinzi wa Haki ya Kupanga Mkataba, 1948 (Na. 87) na Haki ya Kupanga. na Mkataba wa Majadiliano ya Pamoja, 1949 (Na. 98).

Mikataba ya 87 na 98 ni kati ya Mikataba muhimu zaidi na iliyoidhinishwa kwa upana zaidi kati ya Mikataba yote ya ILO: hadi tarehe 31 Desemba 1996, Mkataba Na. 87 ulikuwa umevutia uidhinishaji 119, wakati Na. 98 ulikuwa umevutia 133. Kati yao unajumuisha kile kinachoweza ichukuliwe kama vipengele vinne muhimu katika dhana ya uhuru wa kujumuika. Zinachukuliwa kuwa kigezo cha ulinzi wa kimataifa wa uhuru wa kujumuika kwa madhumuni ya vyama vya wafanyakazi, kama inavyoonyeshwa, kwa mfano, katika Kifungu cha 8 cha Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni na Kifungu cha 22 cha Mkataba wa Kimataifa wa Kiraia na Kisiasa. Haki. Ndani ya muundo wa ILO, wanaunda msingi wa kanuni za uhuru wa kujumuika kama ilivyoendelezwa na kutumiwa na Kamati ya Baraza Linaloongoza ya Uhuru wa Kujumuika na Tume ya Kutafuta Ukweli na Upatanishi kuhusu Uhuru wa Kujumuika, ingawa kwa maneno ya kiufundi vyombo hivyo vinapata matokeo. mamlaka yao kutoka kwa Katiba ya Shirika badala ya Mikataba. Pia zinajumuisha lengo kuu kwa mijadala ya Kamati ya Wataalamu juu ya Utumiaji wa Mikataba na Mapendekezo na ya Kamati ya Mkutano juu ya Utumiaji wa Mikataba na Mapendekezo.

Licha ya jukumu muhimu la Mikataba Na. 87 na 98, inafaa kuthaminiwa kwamba kwa vyovyote vile si vyombo rasmi pekee vya kuweka viwango ambavyo vimepitishwa chini ya mwamvuli wa ILO katika uwanja wa uhuru wa kujumuika. Kinyume chake, tangu 1970 Mkutano huo umepitisha Mikataba mingine minne na Mapendekezo manne yanayoshughulikia kwa undani zaidi vipengele mbalimbali vya kanuni za uhuru wa kujumuika, au kwa matumizi yake katika miktadha fulani mahususi:

  • Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi (Na. 135) na Pendekezo (Na. 143), 1971
  • Mkataba wa Mashirika ya Wafanyakazi Vijijini (Na. 141) na Pendekezo (Na. 149), 1975
  • Mkataba wa Mahusiano ya Kazi (Utumishi wa Umma) (Na. 151) na Pendekezo (Na. 158), 1978
  • Mkataba wa Majadiliano ya Pamoja (Na. 154) na Pendekezo (Na. 163), 1981

 

Kanuni za Uhuru wa Kujumuika

Vipengele vya msingi

Mambo ya msingi ya kanuni za uhuru wa kujumuika kama ilivyoainishwa katika Mikataba ya 87 na 98 ni:

  • kwamba “wafanyakazi na waajiri, bila ubaguzi wowote, watakuwa na haki ya kuanzisha na, kwa kuzingatia tu kanuni za shirika linalohusika, kujiunga na mashirika wanayochagua wao wenyewe bila idhini ya hapo awali” (Kifungu cha 2 cha Mkataba Na. 87)
  • kwamba mashirika ya waajiri na wafanyakazi yanapoanzishwa yawe na haki ya “kutunga katiba na kanuni zao, kuchagua wawakilishi wao kwa uhuru kamili, kupanga utawala na shughuli zao na kuandaa programu zao” (Kifungu cha 3(1) Mkataba wa 87). Zaidi ya hayo, mamlaka za umma lazima "ziepuke kuingiliwa kwa aina yoyote ambayo inaweza kuzuia haki hii au kuzuia utekelezaji wake halali" (Kifungu cha 3(2))
  • kwamba wafanyakazi wanapaswa kufurahia “ulinzi wa kutosha dhidi ya vitendo vya kupinga ubaguzi wa vyama kuhusiana na ajira zao” (Kifungu cha 1(1) cha Mkataba Na. 98)
  • kwamba “hatua zinazofaa kwa masharti ya kitaifa zitachukuliwa, pale inapobidi, ili kuhimiza na kukuza maendeleo kamili na matumizi ya mashine kwa ajili ya majadiliano ya hiari kati ya waajiri na mashirika ya waajiri na mashirika ya wafanyakazi, kwa nia ya udhibiti wa sheria na masharti. ya ajira kwa njia ya makubaliano ya pamoja” (Kifungu cha 4 cha Mkataba Na. 98)

 

Dhamana zote zinazotolewa na Mkataba wa 87 zinategemea masharti yaliyowekwa katika Kifungu cha 8(1): “katika kutekeleza haki zilizotolewa katika Mkataba huu wafanyakazi na waajiri na mashirika yao husika... wataheshimu sheria ya ardhi". Hili nalo linategemea masharti zaidi kwamba “sheria ya nchi haitakuwa ya kudhoofisha, wala haitatumika ili kuharibu, dhamana iliyotolewa katika Mkataba huu.”

Ikumbukwe pia kwamba kwa mujibu wa Kifungu cha 9(1) cha Mkataba wa 87 inaruhusiwa, lakini si lazima, kustahiki matumizi ya dhamana zilizowekwa katika Mkataba huo kwa wanachama wa polisi na wa majeshi. Ibara ya 5(1) ya Mkataba Na. 98 ina maana hiyo hiyo, wakati Ibara ya 6 ya Mkataba huo inaeleza kuwa Mkataba huo “haushughulikii nafasi ya watumishi wa umma wanaohusika na utawala wa Serikali, wala hautatafsiriwa kuwa kuathiri haki au hadhi zao kwa njia yoyote ile.”

Haki ya kujiunga

Haki ya wafanyakazi na waajiri kuunda na kujiunga na mashirika wanayochagua ni msingi wa dhamana nyingine zote zinazotolewa na Makubaliano Na. 87 na 98 na kwa kanuni za uhuru wa kujumuika. Inategemea tu sifa iliyoainishwa katika Kifungu cha 9(1) cha Mkataba. Hii ina maana kwamba hairuhusiwi kunyima kikundi chochote cha wafanyakazi isipokuwa askari polisi au vikosi vya kijeshi haki ya kuunda au kujiunga na vyama vya wafanyakazi wanavyovipenda. Inafuata kwamba kunyimwa au kuzuiliwa kwa haki ya watumishi wa umma, wafanyakazi wa kilimo, walimu wa shule na kadhalika kuunda au kujiunga na mashirika wanayochagua hakutaambatana na matakwa ya Kifungu cha 2.

Hata hivyo, inaruhusiwa kwa sheria za chama cha wafanyakazi au shirika la waajiri kuzuia kategoria za wafanyakazi au waajiri ambao wanaweza kujiunga na shirika. Jambo ni kwamba kizuizi chochote kama hicho lazima kiwe matokeo ya uchaguzi wa bure wa wanachama wa shirika - haipaswi kuwekwa kutoka nje.

Haki ya ushiriki iliyobainishwa katika Kifungu cha 2 haiambatani na haki yoyote ya uhusiano ya kutoshiriki. Itakumbukwa kwamba majaribio ya awali ya kupitisha mkataba wa jumla wa uhuru wa kujumuika yalishindikana kwa sababu ya msisitizo wa mwajiri na baadhi ya wajumbe wa serikali kwamba haki chanya ya kujumuika lazima iwe na haki hasi ya kutoshiriki. Suala hili liliibuliwa tena katika muktadha wa mijadala ya Mikataba Na. 87 na 98. Hata hivyo katika tukio hili maafikiano yalifanyika ambapo Mkutano ulipitisha azimio kwamba ni kwa kiasi gani vyombo vya usalama vya vyama vya wafanyakazi (kama vile “ kufungwa” au “wakala” wa duka na mipango ya malipo ya malipo ya vyama vya wafanyakazi) iliruhusiwa au vinginevyo lilikuwa suala la kuamuliwa na sheria na kanuni za kitaifa. Kwa maneno mengine, Mikataba hiyo inachukuliwa kuwa sio ya kuunga mkono au kulaani duka lililofungwa na aina zingine za kifaa cha usalama cha umoja, ingawa hatua kama hizo hazikubaliki ikiwa zinawekwa na sheria badala ya kupitishwa kwa makubaliano ya wahusika (ILO 1994b). ;ILO 1995a).

Pengine suala gumu zaidi ambalo limejitokeza katika muktadha wa Ibara ya 2 linahusiana na kiwango ambacho kinaweza kusemwa kuidhinisha dhana ya vyama vingi vya wafanyakazi. Kwa maneno mengine, je, inapatana na Kifungu cha 2 kwa sheria kuweka kikomo, moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja, haki ya wafanyakazi (au waajiri) kuunda au kujiunga na shirika wapendalo kupitia utumizi wa vigezo vya kiutawala au vya kisheria?

Kuna seti mbili za maslahi yanayoshindana katika muktadha huu. Kwa upande mmoja, Kifungu cha 2 kinakusudiwa kwa uwazi kulinda haki ya wafanyakazi na waajiri ya kuchagua shirika wanalotaka kujiunga nalo na kuchagua kutojiunga na mashirika ambayo hawana huruma nayo kwa misingi ya kisiasa, kimadhehebu au nyinginezo. . Kwa upande mwingine, serikali (na kwa hakika vyama vya wafanyakazi) vinaweza kusema kwamba kuenea kupindukia kwa vyama vya wafanyakazi na mashirika ya waajiri ambayo inaweza kuwa tukio la uhuru wa kuchagua usio na kikomo haitoi maendeleo ya mashirika huru na yenye ufanisi au uanzishwaji na matengenezo. ya taratibu za mahusiano ya viwanda. Hili lilikuwa suala la ugumu fulani katika enzi ya Vita Baridi, wakati serikali mara nyingi zilijaribu kuzuia aina mbalimbali za vyama vya wafanyakazi ambavyo wafanyakazi wangeweza kuwamo kwa misingi ya kiitikadi. Limesalia kuwa suala nyeti sana katika nchi nyingi zinazoendelea ambapo serikali, kwa sababu nzuri au mbaya, zinataka kuzuia kile wanachokiona kama kuenea kupindukia kwa vyama vya wafanyakazi kwa kuweka vikwazo kwa idadi na/au ukubwa wa vyama vya wafanyakazi vinavyoweza kufanya kazi kwa namna fulani. mahali pa kazi au sekta ya uchumi. Mashirika ya usimamizi ya ILO yameelekea kupitisha njia ya haki ya kuweka vikwazo kwa suala hili, kuruhusu ukiritimba wa vyama vya wafanyakazi ambapo ni matokeo ya uchaguzi huru wa wafanyakazi katika nchi husika na kuruhusu kupitishwa kwa vigezo vya usajili "vya busara", lakini bila ubaguzi. kwa ukiritimba uliowekwa kisheria na vigezo vya usajili "visivyofaa". Kwa kufanya hivyo, wamevutia ukosoaji mkubwa, hasa kutoka kwa serikali katika nchi zinazoendelea ambazo zinazishutumu kwa kupitisha mtazamo wa Eurocentric katika utumiaji wa Mkataba huo - jambo ambalo ni kwamba wasiwasi wa Ulaya na haki za mtu binafsi unasemekana kuwa hauendani. pamoja na mila za pamoja za tamaduni nyingi zisizo za Uropa.

Uhuru wa shirika na haki ya kugoma

Iwapo Kifungu cha 2 cha Mkataba wa 87 kinalinda haki ya kimsingi ya waajiri na wafanyakazi kuunda na kujiunga na shirika wapendalo, basi Kifungu cha 3 kinaweza kuonekana kutoa uwiano wake wa kimantiki kwa kulinda uhuru wa shirika wa mashirika mara tu yatakapoanzishwa.

Kama maneno ya Ibara ya 3(1) yanavyoonyesha wazi, hii itajumuisha uandishi, upitishaji na utekelezaji wa katiba na kanuni za mashirika na uendeshaji wa chaguzi. Hata hivyo, vyombo vya usimamizi vimekubali kuwa inaruhusiwa kwa mamlaka za umma kuweka masharti ya chini kabisa juu ya maudhui au usimamizi wa kanuni kwa madhumuni ya "kuhakikisha utawala bora na kuzuia matatizo ya kisheria yanayotokana na katiba na kanuni zinazotungwa. kwa maelezo yasiyotosha” (ILO 1994b). Hata hivyo, ikiwa masharti kama hayo yameelezewa kwa kina kupita kiasi au ni magumu katika utumiaji basi kuna uwezekano wa kuamuliwa kuwa hayapatani na mahitaji ya Kifungu cha 3.

Kwa miaka mingi mabaraza ya usimamizi yamekuwa yakichukua maoni mara kwa mara kwamba “haki ya kugoma ni kiambatisho cha ndani cha haki ya kuandaa inayolindwa na Mkataba Na. 87” (ILO 1994b):

Kamati [ya Wataalamu] inaona kwamba haki ya kugoma ni mojawapo ya njia muhimu zinazopatikana kwa wafanyakazi na mashirika yao kwa ajili ya kulinda maslahi yao ya kiuchumi na kijamii. Maslahi haya sio tu yanahusiana na kupata mazingira bora ya kazi na kufuata matakwa ya pamoja ya asili ya kazi, lakini pia na kutafuta suluhisho kwa maswali ya sera za kiuchumi na kijamii na shida za wafanyikazi za aina yoyote ambayo inawahusu moja kwa moja wafanyikazi.

Hiki ni kipengele kimojawapo chenye utata katika sheria nzima inayohusiana na uhuru wa kujumuika na katika miaka ya hivi majuzi haswa imekuwa ikikosolewa vikali na mwajiri na wajumbe wa serikali wa Kamati ya Kongamano kuhusu Utumiaji wa Mikataba na Mapendekezo. (Angalia, kwa mfano, Mkutano wa Kimataifa wa Kazi, Kikao cha 80 (1993), Rekodi ya Kesi, 25/10-12 na 25/58-64 na Mkutano wa Kimataifa wa Kazi, Kikao cha 81 (1994), Rekodi ya Kesi, 25/92-94 na 25/179-180.) Hata hivyo, ni kipengele kilichoimarishwa kabisa cha sheria kuhusu uhuru wa kujumuika. Inapata kutambuliwa wazi katika Kifungu cha 8(1) (d) cha Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni na iliidhinishwa na Kamati ya Wataalamu katika Utafiti wake Mkuu wa 1994 kuhusu Uhuru wa Kujumuika na Majadiliano ya Pamoja (ILO 1994b).

Ni muhimu kufahamu, hata hivyo, kwamba haki ya kugoma kama inavyotambuliwa na mashirika ya usimamizi sio isiyo na sifa. Katika nafasi ya kwanza, haienei kwa makundi hayo ya wafanyakazi kuhusiana nao ambayo inaruhusiwa kupunguza dhamana zilizowekwa katika Mkataba Na. 87, yaani wanachama wa polisi na vikosi vya silaha. Zaidi ya hayo, imedhamiriwa pia kuwa haki ya kugoma inaweza kunyimwa kihalali “watumishi wa umma wanaofanya kazi kama mawakala wa mamlaka ya umma” na wafanyakazi wanaojishughulisha na huduma muhimu kwa maana ya “huduma ambazo kukatizwa kwake kunaweza kuhatarisha maisha, usalama wa mtu binafsi. au afya ya watu wote au sehemu ya watu.” Hata hivyo, vikwazo vyovyote juu ya haki ya kugoma kwa wafanyakazi katika kategoria hizi za mwisho lazima vipunguzwe kwa dhamana ya fidia, kama vile "taratibu za upatanishi na upatanishi zinazoongoza, katika tukio la mkwamo, kwa mitambo ya usuluhishi inayoonekana kuwa ya kuaminika na pande zinazohusika. Ni muhimu kwamba washiriki wa mwisho waweze kushiriki katika kuamua na kutekeleza utaratibu, ambao unapaswa kutoa uhakikisho wa kutosha wa kutopendelea na upesi: tuzo za usuluhishi zinapaswa kuwa za lazima kwa pande zote mbili na mara zikitolewa zitekelezwe haraka na kikamilifu” (ILO 1994b). .

Pia inaruhusiwa kuweka vikwazo vya muda juu ya haki ya kugoma wakati wa "dharura kali ya kitaifa". Kwa ujumla zaidi, inaruhusiwa kuweka masharti kama vile mahitaji ya kupiga kura, kukamilika kwa taratibu za upatanisho na kadhalika, juu ya utekelezaji wa haki ya kupiga kura. Hata hivyo, vizuizi vyote hivyo lazima "viwe vya busara na... si kama vile kuweka kizuizi kikubwa juu ya njia za kuchukua hatua zilizo wazi kwa mashirika ya vyama vya wafanyakazi".

Haki ya kugoma mara nyingi hufafanuliwa kama silaha ya mwisho katika mazungumzo ya pamoja. Iwapo Kifungu cha 3 kinafasiriwa ili kulinda silaha ya mwisho, inaonekana ni jambo la busara kudhania kwamba lazima pia kulinda mchakato wa majadiliano ya pamoja yenyewe. Mashirika ya usimamizi kwa hakika yamechukua maoni haya mara kadhaa, lakini kwa ujumla wao wamependelea kuegemeza sheria zao kwenye majadiliano ya pamoja juu ya Kifungu cha 4 cha Mkataba wa 98. (Kwa mjadala wa kina zaidi wa sheria za ILO kuhusu haki ya kugoma. , ona Hodges-Aeberhard na Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

Uhuru wa mashirika ya waajiri na wafanyakazi pia unashughulikiwa katika Kifungu cha 4 hadi 7 cha Mkataba Na. 87 na katika Kifungu cha 2 cha Mkataba wa 98. Kifungu cha 4 kinatoa kwamba mashirika kama haya lazima "yasiwe na dhima ya kufutwa au kusimamishwa na mamlaka ya utawala. ”. Hii haimaanishi kuwa vyama vya wafanyakazi au mashirika ya waajiri hayawezi kufutiwa usajili au kufutwa pale ambapo, kwa mfano, yamejihusisha na utovu wa nidhamu uliokithiri wa viwanda au hayajaendeshwa kwa mujibu wa sheria zao. Lakini ina maana kwamba vikwazo vyovyote vile lazima vitolewe kupitia mahakama iliyobuniwa ipasavyo au chombo kingine kinachofaa, badala ya diktat ya utawala.

Kifungu cha 5 kinalinda haki za mashirika kuunda na kujiunga na mashirikisho na mashirikisho na pia haki ya mashirika, mashirikisho na mashirikisho ya ushirika na mashirika ya kimataifa ya waajiri na wafanyikazi. Zaidi ya hayo, kwa mujibu wa Kifungu cha 6, dhamana zilizoainishwa katika Ibara ya 2, 3 na 4 zinatumika kwa mashirikisho na mashirikisho sawa na mashirika ya ngazi ya kwanza, wakati Ibara ya 7 inasisitiza kwamba upataji wa utu wa kisheria na mashirika ya waajiri au wafanyakazi lazima. hayatawekwa chini ya "masharti ya mhusika kama vile kuzuia matumizi ya masharti ya Ibara ya 2, 3 na 4."

Hatimaye, Kifungu cha 2(1) cha Mkataba Na. 98 kinataka kwamba mashirika ya waajiri na wafanyakazi wanapaswa kufurahia “ulinzi wa kutosha dhidi ya vitendo vya kuingiliwa na kila mmoja au mawakala wa kila mmoja wao au wanachama katika uanzishaji, utendaji kazi au utawala wao”. Katika hali ya kiutendaji, inaonekana kuwa haiwezekani kwa vyama vya wafanyakazi kuingilia au kuingilia utendakazi wa ndani wa mashirika ya waajiri. Hata hivyo, inawezekana kabisa kwamba katika hali fulani waajiri au mashirika yao yatajaribu kuingilia mambo ya ndani ya mashirika ya wafanyakazi – kwa mfano, kwa kutoa baadhi ya fedha zao au zote. Uwezekano huu unapata utambuzi wa moja kwa moja katika Kifungu cha 2(2):

Hasa, vitendo ambavyo vimeundwa kukuza uanzishwaji wa mashirika ya wafanyikazi chini ya usimamizi wa waajiri au mashirika ya waajiri kwa njia za kifedha au zingine, kwa madhumuni ya kuyaweka mashirika kama hayo chini ya udhibiti wa waajiri au mashirika ya waajiri, vitazingatiwa. kufanya vitendo vya kuingiliwa ndani ya maana ya Ibara hii.

Ulinzi dhidi ya unyanyasaji

Ili dhamana zilizoainishwa katika Mikataba Na. 87 na 98 ziwe na maana kiutendaji, ni muhimu wazi kwamba watu wanaotumia haki yao ya kuunda au kujiunga na mashirika ya wafanyakazi walindwe dhidi ya dhuluma kwa sababu wamefanya hivyo. Mantiki hii inatambuliwa katika Kifungu cha 1(1) cha Mkataba Na. 98, ambacho, kama inavyoonyeshwa, kinahitaji kwamba "wafanyakazi watakuwa na ulinzi wa kutosha dhidi ya vitendo vya kupinga ubaguzi wa vyama kuhusiana na ajira zao." Kifungu cha 1(2) kinaelezea zaidi suala hili:

Ulinzi huo utatumika zaidi hasa kuhusiana na vitendo vilivyohesabiwa kwa:

(a) kufanya uajiri wa mfanyakazi kwa masharti kwamba hatajiunga na chama cha wafanyakazi au kuachia uanachama wa chama cha wafanyakazi;

(b) kusababisha kufukuzwa au kuathiri vinginevyo mfanyakazi kwa sababu ya uanachama wa chama au kwa sababu ya kushiriki katika shughuli za chama nje ya saa za kazi au, kwa ridhaa ya mwajiri, ndani ya saa za kazi.

Ubaguzi dhidi ya vyama vya wafanyakazi kwa madhumuni haya utajumuisha kukataa kuajiri, kufukuzwa kazi na hatua nyinginezo kama vile "uhamisho, uhamisho, ushushwaji cheo, kunyimwa au vikwazo vya aina zote (malipo, marupurupu ya kijamii, mafunzo ya ufundi stadi)" ambayo inaweza kusababisha chuki kubwa kwa mfanyakazi. husika (tazama pia Mkataba wa Kukomesha Ajira, 1982 (Na. 158), Kifungu cha 5(a), (b) na (c), pamoja na ILO 1994b, para.212).

Si lazima tu kuwe na ulinzi wa kina dhidi ya ubaguzi dhidi ya muungano kama inavyofafanuliwa, lakini kwa mujibu wa Kifungu cha 3 cha Mkataba wa 98, lazima pia kuwe na njia madhubuti za kutekeleza ulinzi huo:

Viwango vya kisheria havitoshelezi ikiwa havijaambatanishwa na taratibu madhubuti na za haraka na vikwazo vya kutosheleza vya kutosha vya adhabu ili kuhakikisha maombi yao ... Jukumu lililowekwa kwa mwajiri kuthibitisha madai ya hatua za kibaguzi dhidi ya vyama vya wafanyakazi linahusishwa na maswali mengine isipokuwa chama cha wafanyakazi. masuala, au dhana zilizowekwa kwa niaba ya mfanyakazi ni njia za ziada za kuhakikisha ulinzi unaofaa wa haki ya kuandaa iliyohakikishwa na Mkataba. Sheria inayomruhusu mwajiri kivitendo kusitisha uajiri wa mfanyakazi kwa sharti kwamba alipe fidia iliyoainishwa na sheria katika kesi yoyote ya kufukuzwa kazi bila sababu... haitoshi chini ya masharti ya Kifungu cha 1 cha Mkataba. Sheria inapaswa pia kutoa njia madhubuti za kutekeleza njia za fidia, na kurejeshwa kwa mfanyakazi aliyefukuzwa kazi, ikiwa ni pamoja na fidia ya kurudi nyuma, kuwa suluhisho sahihi zaidi katika kesi kama hizo za ubaguzi dhidi ya vyama vya wafanyakazi (ILO 1994b).

Majadiliano ya pamoja

Dhamana iliyoainishwa katika Kifungu cha 4 cha Mkataba Na. 98 imetafsiriwa ili kulinda haki zote mbili za kushiriki katika majadiliano ya pamoja na uhuru wa mchakato wa mazungumzo. Kwa maneno mengine haiendani na Kifungu cha 4 kwa waajiri na wafanyakazi kunyimwa haki ya kushiriki katika majadiliano ya pamoja iwapo wanataka kufanya hivyo—kwa kuzingatia kwamba haipingani na Mkataba kuwanyima haki wanachama wa polisi au vikosi vya jeshi na kwamba “Mkataba haushughulikii nafasi ya watumishi wa umma wanaoshughulika na utawala wa Serikali”. Sio tu kwamba pande zote lazima ziwe huru kushiriki katika majadiliano ya pamoja ikiwa zitachagua, lakini lazima ziruhusiwe kufikia makubaliano yao wenyewe kwa masharti yao wenyewe bila kuingiliwa na mamlaka ya umma - kwa kuzingatia sifa fulani za "sababu za kulazimisha za maslahi ya kiuchumi ya kitaifa. ” (ILO 1994) na kwa mahitaji yanayofaa kuhusu kuunda, usajili na kadhalika.

Ibara ya 4, hata hivyo, haijafasiriwa kama inalinda haki ya kutambuliwa kwa madhumuni ya majadiliano ya pamoja. Mashirika ya usimamizi yamesisitiza mara kwa mara kuhitajika utambuzi huo, lakini hawajajiandaa kuchukua hatua zaidi ya kuamua kwamba kukataa kutambua na/au kutokuwepo kwa utaratibu ambapo waajiri wanaweza kulazimika kutambua vyama vya wafanyakazi ambavyo wafanyakazi wao wanashiriki ni ukiukaji wa Kifungu cha 4 (ILO). 1994b; ILO 1995a). Wamehalalisha tafsiri hii kwa msingi kwamba kutambuliwa kwa lazima kunaweza kunyima mazungumzo ya pamoja ya hiari tabia kama inavyopendekezwa na Kifungu cha 4 (ILO 1995a). Kama dhidi ya hilo, inaweza kubishaniwa kuwa haki inayoonekana ya kushiriki katika mazungumzo ya pamoja lazima iathiriwe ikiwa waajiri watakuwa huru kukataa kujihusisha na mazungumzo kama haya bila kujali kwamba wana haki ya kufanya biashara kama wanataka. Zaidi ya hayo, kuruhusu waajiri kukataa kutambua vyama ambavyo wafanyakazi wao wanashiriki kunaonekana kuketi kwa wasiwasi kwa kiasi fulani na wajibu wa "kukuza" majadiliano ya pamoja, ambayo yanaonekana kuwa lengo kuu la Kifungu cha 4 (Creighton 1994).

Utumiaji wa Kanuni za Uhuru wa Kujumuika katika Muktadha wa Usalama na Afya Kazini

Ilipendekezwa hapo awali kwamba viwango vya ILO vinavyohusiana na usalama na afya kazini vinaidhinisha dhana ya ushiriki wa pande mbili au tatu katika miktadha mitatu kuu: (1) uundaji na utekelezaji wa sera katika ngazi ya kitaifa na kikanda; (2) mashauriano kati ya waajiri na wafanyakazi katika ngazi ya mahali pa kazi; na (3) ushiriki wa pamoja kati ya waajiri na wafanyakazi katika uundaji na utekelezaji wa sera katika ngazi ya mahali pa kazi. Inapaswa kuwa wazi kutokana na yaliyotangulia kwamba ushiriki mzuri wa waajiri na (hasa) wafanyakazi katika miktadha yote mitatu unategemea sana utambuzi wa kutosha wa haki zao za kujumuika na uwakilishi.

Kuheshimu haki ya kuunda na kujiunga na mashirika ni sharti muhimu la aina zote tatu za ushiriki wa pamoja. Ushauri na ushirikishwaji katika ngazi ya serikali unawezekana tu pale ambapo kuna mashirika yenye nguvu na madhubuti ambayo yanaweza kuonekana kuwa mwakilishi wa maslahi ya maeneo yao ya uchaguzi. Hii ni muhimu kwa urahisi wa mawasiliano na ili serikali ijisikie kuwa inalazimika kuchukua kwa uzito maoni yaliyotolewa na wawakilishi wa waajiri na wafanyikazi. A fortiori, mashauriano na ushiriki katika ngazi ya mahali pa kazi ni pendekezo la kweli ikiwa tu wafanyakazi wana uwezo wa kuunda na kujiunga na mashirika ambayo yanaweza kuwakilisha maslahi yao katika majadiliano na waajiri na mashirika yao, kutoa rasilimali za ziada kwa wawakilishi wa wafanyakazi, kusaidia katika shughuli za ukaguzi wa umma na kadhalika. Kinadharia, wawakilishi wa wafanyikazi wanaweza kufanya kazi katika kiwango cha mahali pa kazi bila kuwa na uhusiano wowote wa lazima na shirika lenye msingi mpana zaidi, lakini ukweli wa uhusiano wa nguvu katika sehemu nyingi za kazi ni kwamba hakuna uwezekano wa kufanya hivyo kwa njia bora bila. msaada wa shirika la viwanda. Angalau, wafanyikazi lazima wawe na haki ya kuwakilishwa kwa masilahi yao kwa njia hii ikiwa wataamua.

Uhuru wa shirika wa mashirika ya waajiri na wafanyikazi pia ni sharti muhimu la ushiriki wa maana katika viwango vyote. Inahitajika, kwa mfano, kwamba mashirika ya wafanyikazi yanapaswa kuwa na haki ya kuunda na kutekeleza sera zao juu ya usalama wa kazi na maswala ya afya bila kuingiliwa na nje, kwa madhumuni ya kushauriana na serikali kuhusiana na: (1) maswala kama vile kanuni za kisheria. michakato ya hatari au vitu; au (2) uundaji wa sera ya sheria inayohusiana na fidia kwa majeraha yanayohusiana na kazi au urekebishaji wa wafanyikazi waliojeruhiwa. Uhuru huo ni muhimu zaidi katika ngazi ya mahali pa kazi, ambapo mashirika ya wafanyakazi yanahitaji kuendeleza na kudumisha uwezo wa kuwakilisha maslahi ya wanachama wao katika majadiliano na waajiri juu ya masuala ya usalama na afya ya kazi. Hii inaweza kujumuisha kuwa na haki za kufikia mahali pa kazi kwa maafisa wa vyama vya wafanyakazi na/au wataalamu wa afya na usalama; kuomba msaada wa mamlaka ya umma kuhusiana na hali ya hatari; na katika hali fulani kuandaa hatua za kiviwanda ili kulinda afya na usalama wa wanachama wao.

Ili kuwa na ufanisi, uhuru wa shirika unahitaji pia kwamba wanachama na maafisa wa vyama vya wafanyakazi wapewe ulinzi wa kutosha dhidi ya dhuluma kwa misingi ya uanachama au shughuli zao za chama cha wafanyakazi, au kwa sababu ya kuanzisha au kushiriki katika kesi za kisheria zinazohusiana na usalama wa kazi na masuala ya afya. Kwa maneno mengine, dhamana dhidi ya ubaguzi zilizoainishwa katika Kifungu cha 1 cha Mkataba wa 98 ni muhimu kwa shughuli za chama cha wafanyakazi zinazohusiana na usalama na afya ya kazini kama vile aina nyingine za shughuli za chama kama vile majadiliano ya pamoja, kuajiri wanachama na kadhalika.

Haki ya kushiriki katika majadiliano ya pamoja ya uhuru pia ni kipengele muhimu katika ushirikishwaji mzuri wa mfanyakazi kuhusiana na usalama na afya kazini. Dhamana zilizoainishwa katika Kifungu cha 4 cha Mkataba wa 98 ni muhimu katika muktadha huu. Walakini, kama ilivyoonyeshwa, dhamana hizo hazienei hadi haki ya kutambuliwa kwa madhumuni ya mazungumzo kama haya. Kwa upande mwingine masharti kama vile Kifungu cha 19 cha Mkataba wa Usalama na Afya Kazini, 1981 (Na. 155) yanaweza kuonekana kuwa yanakaribia sana kuhitaji kutambuliwa kwa chama cha wafanyakazi katika muktadha wa usalama na afya kazini:

Kutakuwa na mipango katika ngazi ya ahadi ambayo chini yake:

  • wawakilishi wa wafanyakazi katika ahadi wanapewa taarifa za kutosha juu ya hatua zinazochukuliwa na mwajiri ili kupata usalama na afya ya kazi na wanaweza kushauriana na mashirika yao ya uwakilishi kuhusu habari hizo mradi hawajafichua siri za kibiashara;
  • wafanyakazi na wawakilishi wao katika shughuli hiyo wanapewa mafunzo yanayofaa kuhusu usalama na afya kazini;
  • wafanyakazi au wawakilishi wao na, kwa vyovyote vile, mashirika yanayowawakilisha katika ahadi, kwa mujibu wa sheria na desturi za kitaifa, yanawezeshwa kuuliza, na kushauriwa na mwajiri kuhusu, masuala yote ya usalama na afya kazini yanayohusiana na kazi zao...

 

Katika hali ya kiutendaji itakuwa vigumu sana kutekeleza masharti haya bila kulingana na aina fulani ya utambuzi rasmi wa jukumu la mashirika ya wafanyakazi. Hii inatumika kusisitiza tena umuhimu wa utambuzi wa kutosha wa haki za ushirika na uwakilishi kama sharti la maendeleo na utekelezaji wa mikakati madhubuti ya usalama na afya mahali pa kazi katika kiwango cha kitaifa na biashara.

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 17: 43

Majadiliano ya Pamoja na Usalama na Afya

Majadiliano ya pamoja ni mchakato ambao wafanyakazi hujadiliana, kama kikundi, na mwajiri wao; hii inaweza kutokea katika viwango mbalimbali (biashara, viwanda/sekta, kitaifa). Kijadi, mada za mazungumzo ni mishahara, marupurupu, mazingira ya kazi na utendewaji wa haki. Hata hivyo, majadiliano ya pamoja yanaweza pia kushughulikia masuala ambayo hayaathiri moja kwa moja wafanyakazi walioajiriwa katika biashara, kama vile ongezeko la pensheni ya uzee kwa wafanyakazi ambao tayari wamestaafu. Mara chache, majadiliano ya pamoja hushughulikia masuala ambayo yanafikia zaidi ya mahali pa kazi, kama vile ulinzi wa mazingira ya nje.

Katika biashara ndogo sana, inawezekana kwa wafanyakazi wote kujadiliana kama chombo na mwajiri wao. Aina hii ya mazungumzo yasiyo rasmi ya pamoja yamekuwepo kwa karne nyingi. Leo, hata hivyo, majadiliano mengi ya pamoja yanafanywa na mashirika ya wafanyakazi, au vyama vya wafanyakazi.

Ufafanuzi uliotumika katika Mkataba wa ILO kuhusu ukuzaji wa majadiliano ya pamoja, 1981 (Na.154), Kifungu cha 2, ni pana:

...muhula... unahusu mazungumzo yote yanayofanyika kati ya mwajiri, kundi la waajiri au shirika moja au zaidi la waajiri, kwa upande mmoja, na shirika moja au zaidi la wafanyakazi, kwa upande mwingine, kwa ajili ya -

(a) kuamua mazingira ya kazi na masharti ya ajira; na/au

(b) kudhibiti mahusiano kati ya waajiri na wafanyakazi; na/au

(c) kudhibiti mahusiano kati ya waajiri au mashirika yao na shirika la wafanyakazi au mashirika ya wafanyakazi.

Majadiliano ya pamoja ni nyenzo muhimu ya kuinua viwango vya maisha na kuboresha mazingira ya kazi. Ingawa usalama na afya vinashughulikiwa katika sheria ya kitaifa ya takriban nchi zote, majadiliano ya pamoja mara nyingi hutoa utaratibu ambao sheria inatekelezwa mahali pa kazi. Kwa mfano, sheria inaweza kuamuru kamati za pamoja za usalama na afya au mabaraza ya kazi, lakini kuacha maelezo yajadiliwe kati ya mwajiri na shirika la wafanyakazi.

Kwa bahati mbaya, mazungumzo ya pamoja yanashambuliwa na waajiri wenye mamlaka na serikali kandamizi, katika nchi zilizoendelea na zinazoendelea. Ni mara chache sana katika sekta isiyo rasmi au katika biashara ndogo ndogo za jadi. Kwa hiyo, wengi wa wafanyakazi duniani bado hawafaidi manufaa ya majadiliano ya pamoja yenye ufanisi chini ya mfumo wa haki za mfanyakazi zinazohakikishwa na sheria.

Historia ya Matendo ya Muungano kwa Usalama na Afya

Kuna historia ndefu ya mashirika ya wafanyikazi kuchukua hatua za pamoja kwa usalama na afya. Mnamo 1775, Percival Pott, daktari wa upasuaji wa Kiingereza, alitoa ripoti ya kwanza inayojulikana ya saratani ya kazini - saratani ya ngozi huko London chimney sweeps (Lehman 1977). Miaka miwili baadaye, Chama cha Wafagiaji Chimney cha Denmark, katika jibu la kwanza lililojulikana la shirika la wafanyakazi kuhusu tishio la saratani ya kazini, liliamuru kwamba wanafunzi wapewe njia za kuoga kila siku.

 


Makubaliano ya Kazi kati ya Bethlehem Steel Corporation na United Steelworkers of America

Makubaliano kati ya Bethlehem Steel na United Steelworkers of America ni mfano wa makubaliano ya kampuni nzima katika makampuni makubwa ya viwanda yaliyounganishwa nchini Marekani. Makubaliano ya wafanyikazi wa tasnia ya chuma yamekuwa na nakala za usalama na afya kwa zaidi ya miaka 50. Vifungu vingi vilivyojadiliwa hapo awali viliwapa wafanyikazi na haki za chama ambazo baadaye zilihakikishwa na sheria. Licha ya kupunguzwa kazi huku, vifungu bado vinaonekana kwenye mkataba kama kizingiti dhidi ya mabadiliko ya sheria, na kuruhusu muungano chaguo la kuchukua ukiukwaji kwenye usuluhishi usio na upendeleo badala ya mahakama.

Mkataba wa Bethlehemu unaanza tarehe 1 Agosti 1993 hadi 1 Agosti 1999. Unashughulikia wafanyakazi 17,000 katika mitambo sita. Mkataba kamili una kurasa 275; Kurasa 17 zimetolewa kwa usalama na afya.

Sehemu ya 1 ya makala ya usalama na afya inaahidi kampuni na muungano kushirikiana katika lengo la kuondoa ajali na hatari za kiafya. Inailazimisha kampuni kutoa maeneo ya kazi salama na yenye afya, kutii sheria ya shirikisho na serikali, kuwapa wafanyikazi vifaa muhimu vya kinga bila malipo, kutoa habari za usalama wa kemikali kwa chama na kuwafahamisha wafanyikazi juu ya hatari na vidhibiti vya vitu vya sumu. Inaipa idara kuu ya usalama na afya ya chama cha wafanyakazi haki ya kupata taarifa yoyote iliyo mikononi mwa kampuni ambayo ni "muhimu na nyeti" ya kuelewa hatari zinazoweza kutokea. Inahitaji kampuni kufanya majaribio ya sampuli hewa na uchunguzi wa mazingira kwa ombi la mwenyekiti mwenza wa chama cha kamati ya usalama na afya ya kiwanda hicho.

Kifungu cha 2 kinaunda kamati za pamoja za usimamizi wa umoja wa usalama na afya katika ngazi ya mtambo na taifa, kinaeleza kanuni wanazofanya kazi chini yake, kinaagiza mafunzo kwa wanakamati, kinawapa wajumbe wa kamati fursa ya kufika sehemu zote za mtambo ili kurahisisha kazi za kamati. na inabainisha viwango vinavyotumika vya malipo kwa wanakamati katika shughuli za kamati. Sehemu hiyo pia inabainisha jinsi mizozo kuhusu vifaa vya kujikinga inavyopaswa kutatuliwa, inahitaji kampuni kuarifu muungano kuhusu ajali zote zinazoweza kuzima, inaweka mfumo wa uchunguzi wa pamoja wa ajali, inahitaji kampuni kukusanya na kusambaza usalama na afya kwa chama. takwimu, na kuanzisha mpango wa kina wa mafunzo ya usalama na afya kwa wafanyakazi wote.

Kifungu cha 3 kinawapa wafanyakazi haki ya kujiondoa wenyewe kutoka kwa kazi inayohusisha hatari zaidi ya zile "iliyopo katika operesheni" na hutoa utaratibu wa usuluhishi ambao migogoro juu ya kukataa kwa kazi kama hiyo inaweza kutatuliwa. Chini ya kifungu hiki, mfanyakazi hawezi kuadhibiwa kwa kutenda kwa nia njema na kwa msingi wa ushahidi wa lengo, hata kama uchunguzi uliofuata unaonyesha kuwa hatari haikuwepo.

Kifungu cha 4 kinabainisha kuwa jukumu la kamati ni la ushauri, na kwamba wanakamati na maafisa wa chama wanaokaimu nafasi zao rasmi hawatawajibishwa kwa majeraha au magonjwa.

Sehemu ya 5 inasema kwamba ulevi na matumizi mabaya ya dawa za kulevya ni hali zinazoweza kutibika, na huanzisha mpango wa urekebishaji.

Sehemu ya 6 inaanzisha mpango mpana wa kudhibiti monoksidi kaboni, hatari kubwa katika uzalishaji wa chuma msingi.

Sehemu ya 7 inawapa wafanyikazi hati za ununuzi wa viatu vya usalama.

Sehemu ya 8 inahitaji kampuni kuweka rekodi za matibabu binafsi kwa usiri isipokuwa katika hali fulani chache. Hata hivyo, wafanyakazi wanaweza kufikia rekodi zao za matibabu, na wanaweza kuzitoa kwa chama cha wafanyakazi au kwa daktari wa kibinafsi. Aidha, madaktari wa kampuni wanatakiwa kuwajulisha wafanyakazi kuhusu matokeo mabaya ya matibabu.

Sehemu ya 9 inaanzisha mpango wa uchunguzi wa matibabu.

Sehemu ya 10 inaanzisha programu ya kuchunguza na kudhibiti hatari za vituo vya kuonyesha video.

Sehemu ya 11 inaweka wawakilishi wa usalama wa wakati wote katika kila mtambo, waliochaguliwa na muungano lakini wanaolipwa na kampuni.

Kwa kuongezea, kiambatisho cha makubaliano hayo kinaamuru kampuni na muungano kukagua mpango wa usalama wa kila mtambo wa vifaa vya rununu vinavyofanya kazi kwenye reli. (Vifaa vya reli zisizohamishika ndio sababu kuu ya kifo kutokana na jeraha la kiwewe katika tasnia ya chuma ya Amerika.)

 


 

 

Hata hivyo, usalama na afya mara chache lilikuwa suala la wazi katika mapambano ya mapema ya kazi. Wafanyakazi katika kazi hatari walilemewa na matatizo makubwa zaidi, kama vile mishahara duni, saa za kazi ngumu na nguvu za kiholela za wamiliki wa kiwanda na migodi. Hatari za usalama zilionekana wazi katika idadi ya kila siku ya majeraha na vifo, lakini afya ya kazi haikueleweka vyema. Mashirika ya wafanyakazi yalikuwa dhaifu na chini ya mashambulizi ya mara kwa mara na wamiliki na serikali. Kuishi kwa urahisi lilikuwa lengo kuu la mashirika ya wafanyikazi. Kwa sababu hiyo, malalamiko ya wafanyakazi wa karne ya kumi na tisa hayakujidhihirisha katika kampeni za hali salama (Corn 1978).

Hata hivyo, usalama na afya wakati mwingine vilijiunga na masuala mengine katika mapambano ya mapema ya kazi. Mwishoni mwa miaka ya 1820, wafanyikazi katika tasnia ya nguo huko Merika walianza kuhangaika kwa muda mfupi wa kufanya kazi. Wafanyakazi wengi walikuwa wanawake, kama vile viongozi wa vyama vya msingi kama vile vyama vya mabadiliko ya kazi vya wanawake vya New England. Siku iliyopendekezwa ya saa 10 ilionekana zaidi kama suala la ustawi wa jumla. Lakini katika ushuhuda mbele ya bunge la Massachusetts, wafanyikazi pia walikashifu athari za siku za masaa 12 na 14 katika vinu vilivyo na hewa mbaya, wakielezea "ugonjwa wa kuharibika" ambao walihusisha na vumbi la pamba na uingizaji hewa mbaya, katika kile kinachotambuliwa sasa kama baadhi ya ripoti za kwanza za byssinosis. Hawakuwa na mafanikio kidogo katika kupata kutambuliwa na wamiliki wa kinu, au hatua kutoka kwa bunge (Foneer 1977).

Vitendo vingine vya umoja vilishughulikia zaidi athari za hatari za kazi kuliko kuzuia kwao. Vyama vingi vya wafanyakazi vya karne ya kumi na tisa vilipitisha programu za ustawi wa wanachama wao, ikijumuisha malipo ya ulemavu kwa waliojeruhiwa na marupurupu kwa walionusurika. Vyama vya wafanyakazi vya uchimbaji madini vya Marekani na Kanada vilienda hatua moja zaidi, na kuanzisha hospitali, kliniki na hata makaburi ya wanachama wao (Derickson 1988). Wakati vyama vya wafanyakazi vilijaribu kujadili hali bora na waajiri, misukosuko mingi ya usalama na afya katika Amerika Kaskazini ilikuwa kwenye migodi iliyolenga mabunge ya majimbo na majimbo (Fox 1990).

Huko Ulaya, hali ilianza kubadilika karibu mwanzoni mwa karne na kuongezeka kwa mashirika yenye nguvu ya wafanyikazi. Mnamo 1903, vyama vya wachoraji wa Ujerumani na Ufaransa vilianza kampeni dhidi ya hatari za rangi ya risasi. Muungano wa Wafanyakazi wa Kiwanda cha Ujerumani ulikuwa na programu hai ya usafi wa viwanda kufikia 1911, ulichapisha nyenzo za elimu juu ya hatari za kemikali na kuanza kampeni ya ulinzi dhidi ya saratani ya mapafu iliyosababishwa na kromati, hatimaye kusababisha mabadiliko katika mbinu ya uzalishaji. Vyama vya wafanyakazi nchini Uingereza viliwakilisha wanachama wao katika kesi za fidia ya wafanyakazi na kupigania sheria na kanuni bora zaidi. Kazi yao ilionyesha mwingiliano kati ya mazungumzo ya pamoja ya usalama na afya na mfumo wa ukaguzi wa kiwanda. Mnamo 1905, kwa mfano, vyama vya wafanyikazi viliwasilisha malalamiko 268 kwa ukaguzi wa kiwanda wa Uingereza (Teleky 1948). Mapema mwaka wa 1942, Shirikisho la Waajiri la Uswidi na Shirikisho la Vyama vya Wafanyakazi vya Uswidi lilifikia Makubaliano ya kitaifa ya Mazingira ya Kazi kuhusu usalama wa ndani na huduma za afya. Mkataba huo umefanyiwa marekebisho na kuongezwa mara kadhaa; mwaka 1976 vyama vya awali viliunganishwa na Shirikisho la Wafanyakazi wa Kulipwa (Baraza la Pamoja la Usalama wa Viwanda la Uswidi 1988).

Amerika ya Kaskazini ilibaki nyuma. Mipango rasmi ya usalama wa shirika ilianzishwa na baadhi ya waajiri wakubwa mwanzoni mwa karne hii (kwa maelezo ya programu kama hizi katika tasnia ya chuma tazama Brody (1960), au pongezi binafsi. Kitabu cha Mwaka cha Taasisi ya Iron na Steel ya Amerika ya 1914 (AISI 1915)). Mipango hiyo ilikuwa ya kibaba sana, iliegemea zaidi nidhamu kuliko elimu na mara nyingi iliegemea kwenye dhana kwamba wafanyakazi wenyewe ndio waliohusika kwa kiasi kikubwa kwa ajali za viwandani. Maafa makubwa kama vile Moto wa Shirtwaist wa New York wa 1911, ambao uliua wafanyakazi 146, ulisababisha kampeni za vyama vya kuboresha na hatimaye kuboreshwa kwa sheria za usalama wa moto. Walakini, usalama na afya kama suala la wafanyikazi lililoenea lilikuja tu na kuongezeka kwa vyama vya wafanyikazi katika miaka ya 1930 na 1940. Kwa mfano, mwaka wa 1942, Katiba iliyoanzishwa ya Muungano wa Wafanyakazi wa Chuma cha Marekani ilihitaji kila chama cha ndani kuunda kamati ya usalama na afya. Kufikia katikati ya miaka ya 1950, kamati za pamoja za usimamizi wa kazi za usalama na afya zilikuwa zimeanzishwa katika migodi mingi iliyounganishwa na viwanda vya kutengeneza bidhaa na katika maeneo mengine mengi ya kazi katika sekta ya ujenzi na huduma; mikataba mingi ya vyama vya wafanyakazi ilijumuisha sehemu ya usalama na afya.

Mchakato wa Majadiliano ya Pamoja

Ni jambo la kawaida kufikiria majadiliano ya pamoja kama mchakato rasmi ambao hutokea mara kwa mara na ambao husababisha makubaliano ya maandishi kati ya shirika la wafanyakazi na mwajiri au waajiri. Majadiliano ya aina hii hudokeza mfuatano wa madai au mapendekezo, mapendekezo ya kupingana na mijadala iliyorefushwa. Mchakato unaweza kutoa matokeo mbalimbali: mkataba wa majadiliano ya pamoja, barua za maelewano, matamko ya pamoja au kanuni za utendaji zilizokubaliwa kwa pande zote.

Hata hivyo, majadiliano ya pamoja yanaweza pia kueleweka kama mchakato endelevu wa kutatua matatizo yanapotokea. Aina hii ya mazungumzo ya pamoja hutokea kila wakati msimamizi wa duka anapokutana na msimamizi wa eneo ili kusuluhisha mzozo au malalamiko, kila wakati kamati ya pamoja ya usalama na afya inapokutana kujadili matatizo katika kiwanda, kila wakati timu ya pamoja ya usimamizi wa muungano inazingatia mpya. programu ya kampuni.

Ni unyumbufu huu wa majadiliano ya pamoja ambayo husaidia kuhakikisha kuendelea kwake kuwepo. Hata hivyo, kuna sharti moja la mazungumzo rasmi au yasiyo rasmi: ili mazungumzo yafanikiwe, wawakilishi wa pande zote mbili lazima wawe na mamlaka ya kujadiliana na kufanya makubaliano ambayo yananuiwa kuheshimiwa.

Majadiliano ya pamoja wakati mwingine huonekana kama kipimo cha nguvu, ambapo faida kwa upande mmoja ni hasara kwa upande mwingine. Ongezeko la mishahara, kwa mfano, linaonekana kuwa tishio kwa faida. Makubaliano ya kutopunguza kazi yanaonekana kama kuzuia kubadilika kwa usimamizi. Ikiwa mazungumzo yanaonekana kama shindano, basi kigezo muhimu zaidi cha matokeo ya mwisho ni nguvu ya jamaa ya wahusika. Kwa shirika la wafanyikazi, hii inamaanisha uwezo wa kusimamisha uzalishaji kupitia mgomo, kupanga kususia bidhaa au huduma ya mwajiri au kuleta aina nyingine ya shinikizo kuvumilia, huku wakidumisha uaminifu wa wanachama wa shirika. Kwa mwajiri, mamlaka inamaanisha uwezo wa kupinga shinikizo kama hilo, kuchukua nafasi ya wafanyikazi wanaogoma katika nchi ambazo hii inaruhusiwa au kushikilia hadi ugumu utakapolazimisha wafanyikazi kurudi kazini chini ya masharti ya usimamizi.

Bila shaka, mazungumzo mengi ya wafanyakazi yanaisha kwa mafanikio, bila kusitishwa kwa kazi. Hata hivyo, ni tishio la mtu anayeongoza pande zote mbili kutafuta suluhu. Majadiliano ya aina hii wakati mwingine huitwa majadiliano ya msimamo, kwa sababu huanza na kila upande kuchukua msimamo, baada ya hapo pande zote mbili husogea kwa nyongeza hadi maelewano yafikiwe, kulingana na nguvu zao za jamaa.

Mfano wa pili wa majadiliano ya pamoja unaielezea kama utafutaji wa pande zote wa suluhisho bora (Fisher na Ury 1981). Majadiliano ya aina hii huchukulia kwamba makubaliano sahihi yanaweza kusababisha faida kwa pande zote mbili. Ongezeko la mshahara, kwa mfano, linaweza kukomeshwa na tija kubwa. Mkataba wa kutopunguza kazi unaweza kuhimiza wafanyikazi kuboresha ufanisi, kwani kazi zao hazitatishiwa kama matokeo. Majadiliano kama haya wakati mwingine huitwa "manufaa ya pande zote" au "kushinda-kushinda" kujadiliana. Kilicho muhimu zaidi ni uwezo wa kila upande kuelewa masilahi ya mwingine na kupata suluhisho ambazo zitakuza zote mbili. Usalama na afya kazini mara nyingi huonekana kama somo bora kwa majadiliano ya faida ya pande zote, kwa kuwa pande zote mbili zinapenda kuzuia ajali na magonjwa ya kazini.

Katika mazoezi, mifano hii ya kujadiliana sio ya kipekee na zote mbili ni muhimu. Wafanyabiashara wenye ujuzi daima watatafuta kuelewa wenzao na kutafuta maeneo ambayo pande zote mbili zinaweza kufaidika na makubaliano ya busara. Hata hivyo, haiwezekani kuwa chama kisicho na madaraka kitatimiza malengo yake. Siku zote kutabaki maeneo ambayo vyama vinaona maslahi yao kuwa tofauti. Majadiliano ya nia njema hufanya kazi vyema wakati pande zote mbili zinaogopa mbadala.

Nguvu ni muhimu hata katika mazungumzo juu ya usalama na afya. Biashara inaweza kukosa nia ya kupunguza kiwango cha ajali ikiwa inaweza kuweka nje gharama ya ajali. Ikiwa wafanyikazi waliojeruhiwa wanaweza kubadilishwa kwa urahisi na kwa bei nafuu, bila fidia kubwa, usimamizi unaweza kujaribiwa kuepuka uboreshaji wa usalama wa gharama kubwa. Hii ni kweli hasa katika kesi ya magonjwa ya kazini na muda mrefu wa kusubiri, ambapo gharama ya udhibiti hulipwa wakati vidhibiti vimewekwa, wakati faida haziwezi kuongezeka kwa miaka mingi. Kwa sababu hiyo, shirika la wafanyakazi lina uwezekano mkubwa wa kufaulu ikiwa wafanyakazi wana uwezo wa kusimamisha uzalishaji au kumwita mkaguzi wa serikali iwapo wahusika watashindwa kujadiliana suluhu.

Mfumo wa Sheria

Mikataba ya ILO kuhusu uhuru wa kujumuika, juu ya ulinzi wa haki za kuandaa na kushiriki katika majadiliano ya pamoja na Mikataba na Mapendekezo ya ILO kuhusu usalama na afya kazini inatambua jukumu la mashirika ya wafanyakazi. Ingawa vyombo hivi vinatoa mfumo wa kimataifa, haki za wafanyakazi zinaweza kuhakikishwa kupitia sheria na kanuni za kitaifa pekee.

Bila shaka, msingi wa kisheria wa majadiliano ya pamoja, kiwango ambacho majadiliano hutokea na hata mchakato wa majadiliano yote yanatofautiana kwa nchi. Sheria za nchi nyingi zilizoendelea kiviwanda ni pamoja na mfumo wa kudhibiti majadiliano ya pamoja. Hata ndani ya Uropa, kiwango cha udhibiti kinaweza kutofautiana sana, kutoka kwa mbinu ndogo nchini Ujerumani hadi iliyoendelea zaidi nchini Ufaransa. Athari za kisheria za makubaliano ya pamoja pia hutofautiana. Katika nchi nyingi makubaliano yanaweza kutekelezeka kisheria; nchini Uingereza, hata hivyo, makubaliano yanaonekana kuwa yasiyo rasmi, ya kutumiwa kwa mujibu wa nia njema ya wahusika inayoungwa mkono na tishio la kusimamishwa kazi. Inatarajiwa kwamba tofauti hii ndani ya Ulaya itapungua kama matokeo ya umoja mkubwa wa Ulaya.

Kiwango cha mazungumzo pia kinatofautiana. Marekani, Japani na nchi nyingi za Amerika ya Kusini huangazia majadiliano katika ngazi ya biashara binafsi, ingawa vyama vya wafanyakazi mara nyingi hujaribu kujadili mikataba ya "mfano" na waajiri wote wakuu katika sekta fulani. Kwa upande mwingine uliokithiri, Austria, Ubelgiji na nchi za Nordic huwa na mazungumzo ya kati ambapo sehemu nyingi za kazi ziko chini ya makubaliano ya mfumo unaojadiliwa kati ya mashirikisho ya kitaifa yanayowakilisha vyama vya wafanyakazi na waajiri. Mikataba ya kisekta inayohusu sekta fulani au kazi ni ya kawaida katika baadhi ya nchi kama vile Ujerumani na Ufaransa.

Nchi za Kiafrika zinazozungumza Kifaransa zina mwelekeo wa kufuata mfano wa Ufaransa na biashara kwa viwanda. Baadhi ya nchi zinazoendelea zinazozungumza Kiingereza pia hujadiliana na viwanda. Katika zingine, vyama vingi vya wafanyikazi hujadiliana kwa niaba ya vikundi tofauti vya wafanyikazi katika biashara moja.

Kiwango cha mazungumzo huamua kwa kiasi fulani chanjo ya makubaliano ya pamoja. Nchini Ufaransa na Ujerumani, kwa mfano, mikataba ya pamoja kwa kawaida hupanuliwa ili kujumuisha kila mtu anayekuja ndani ya wigo wa kazi au sekta ambayo makubaliano hayo yanatumika. Kwa upande mwingine, nchini Marekani na nchi nyingine zilizo na majadiliano ya kiwango cha biashara, makubaliano ya pamoja yanahusu tu maeneo ya kazi ambapo muungano umetambuliwa kama wakala wa majadiliano.

Jambo muhimu hata zaidi katika kuamua ushughulikiaji wa majadiliano ya pamoja ni kama sheria ya kitaifa inawezesha au inazuia muungano na majadiliano ya pamoja. Kwa mfano, wafanyakazi wa sekta ya umma hawaruhusiwi kufanya biashara kwa pamoja katika baadhi ya nchi. Katika nyingine, vyama vya wafanyakazi vya sekta ya umma vinakua kwa kasi. Kutokana na sababu hizo, asilimia ya wafanyakazi walio katika mikataba ya pamoja inatofautiana kutoka asilimia 90 ya juu nchini Ujerumani na nchi za Nordic hadi chini ya asilimia 10 katika nchi nyingi zinazoendelea.

Mfumo wa kisheria pia huathiri jinsi mazungumzo ya pamoja yanatumika kwa usalama na afya ya kazini. Kwa mfano, Sheria ya Usalama na Afya Kazini ya Marekani inazipa mashirika ya wafanyakazi haki ya kupata taarifa kuhusu kemikali hatari na hatari nyinginezo kwenye kiwanda, haki ya kuandamana na mkaguzi wa mahali pa kazi na haki ndogo ya kushiriki katika kesi za kisheria zinazoletwa na Serikali dhidi ya mtambo huo. mwajiri kwa ukiukaji wa viwango.

Nchi nyingi zinaenda mbali zaidi. Nchi nyingi zilizoendelea kiviwanda zinahitaji biashara nyingi kuunda kamati za pamoja za usalama na afya. Jimbo la Kanada la Ontario linahitaji kwamba wawakilishi walioidhinishwa wa usalama na afya wachaguliwe na wafanyikazi katika sehemu nyingi za kazi na wapewe kozi ya kawaida ya mafunzo kwa gharama ya mwajiri. Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi inahitaji uteuzi wa wajumbe wa usalama na shirika la ndani la chama cha wafanyakazi. Wajumbe wa usalama wa Uswidi wana haki pana za habari na mashauriano. Muhimu zaidi, wana uwezo wa kusimamisha kazi hatari ikisubiri ukaguzi wa Wakaguzi wa Kazi wa Uswidi.

Sheria hizi zinaimarisha mchakato wa majadiliano ya pamoja kuhusu masuala ya usalama na afya. Kamati za pamoja za usalama za lazima hutoa utaratibu wa kawaida wa mazungumzo. Mafunzo huwapa wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi ujuzi wanaohitaji ili kushiriki kikamilifu. Haki ya kusimamisha kazi hatari husaidia kuweka pande zote mbili kulenga kuondoa chanzo cha hatari.

Utekelezaji wa Sheria ya Mikataba na Kazi

Bila shaka, mikataba ya kazi ina thamani ndogo bila utaratibu wa utekelezaji. Mgomo ni njia mojawapo ambayo shirika la wafanyakazi linaweza kujibu madai ya ukiukaji wa mwajiri; kinyume chake, mwajiri anaweza kushiriki katika kufungia nje, akiwanyima ajira wanachama wa shirika la wafanyakazi hadi mzozo utatuliwe. Hata hivyo, mikataba mingi ya kazi katika nchi zilizoendelea hutegemea mbinu zisizosumbua za utekelezaji. Kwa hakika, mikataba mingi ya kazi inazuia mgomo au kufungiwa nje wakati wa maisha ya makubaliano (vifungu vya kutopiga au majukumu ya amani). Baadhi huwawekea mipaka kwa hali fulani; kwa mfano, kandarasi zilizojadiliwa nchini Marekani kati ya United Automobile Workers na makampuni makubwa ya magari huruhusu mgomo kutokana na hali zisizo salama za kufanya kazi, lakini si juu ya mishahara au marupurupu wakati wa muda wa makubaliano.

Utaratibu wa utekelezaji wa kawaida katika nchi zilizoendelea ni mfumo wa usuluhishi, ambapo migogoro hupelekwa kwa mwamuzi asiye na upendeleo aliyechaguliwa kwa pamoja na mwajiri na shirika la wafanyakazi. Katika baadhi ya matukio, migogoro inaweza kutatuliwa na mfumo wa mahakama, ama katika mahakama za kawaida au katika mahakama maalum za kazi au bodi. Nchini Marekani, kwa mfano, mzozo kuhusu tafsiri ya mkataba kwa kawaida utaenda kwenye usuluhishi. Hata hivyo, ikiwa upande ulioshindwa utakataa kutii uamuzi wa msuluhishi, upande unaoshinda unaweza kutafuta uamuzi huo kutekelezwa na mahakama. Chombo cha kimahakama nchini Marekani, Bodi ya Kitaifa ya Mahusiano ya Kazi, husikiliza malalamiko kuhusu utendaji usio wa haki wa kazi, kama vile kushindwa kwa upande mmoja kufanya mazungumzo kwa nia njema. Katika nchi nyingine nyingi, mahakama za kazi hutimiza jukumu hili.

Majadiliano ya Pamoja Leo

Majadiliano ya pamoja ni mchakato wenye nguvu katika mifumo yote ya mahusiano ya viwanda ambapo unatekelezwa. Hali ya Ulaya inabadilika kwa kasi. Nchi za Nordic zina sifa ya mikataba ya kina ya mazingira ya kazi iliyojadiliwa kwa misingi ya kitaifa, iliyounganishwa na sheria za kitaifa zilizoendelea. Muungano uko juu sana; mikataba ya kazi na sheria huanzisha kamati za pamoja na wawakilishi wa usalama wa wafanyikazi katika sehemu nyingi za kazi. Mbinu za mashauriano ya pamoja kwa viwango vya usalama na afya na muungano, hazijaenea sana katika nchi zingine za Ulaya. Nchi Wanachama wa Umoja wa Ulaya zinakabiliwa na jukumu la kuoanisha sheria za kitaifa chini ya Sheria ya Umoja wa Ulaya na Maagizo ya Mfumo wa usalama na afya (Hecker 1993). Vyama vya wafanyakazi vya Ulaya vinatafuta kuratibu juhudi zao, hasa kupitia Shirikisho la Umoja wa Wafanyakazi wa Ulaya. Kuna baadhi ya ishara kwamba mazungumzo ya kitaifa hatimaye yatabadilishwa au, uwezekano mkubwa, kuongezwa na makubaliano katika ngazi ya Ulaya, ingawa upinzani wa mwajiri kwa hili ni mkubwa. Mfano wa kwanza wa mazungumzo kama haya ya Ulaya nzima ilikuwa juu ya likizo ya wazazi. Katika eneo la usalama na afya, muungano wa GMB nchini Uingereza umependekeza Hazina kabambe ya Mazingira ya Kazi ya Ulaya nzima, kulingana na fedha sawa katika Nchi za Nordic.

Ulaya ya Kati na Mashariki na nchi za uliokuwa Muungano wa Sovieti, zinabadilika haraka zaidi. Kanuni za usalama na afya zilikuwa nyingi chini ya Ukomunisti, lakini zilitekelezwa mara chache. Vyama vya wafanyakazi vilikuwepo, lakini chini ya udhibiti wa Chama cha Kikomunisti. Katika kiwango cha biashara, vyama vya wafanyakazi vilifanya kazi kama idara za mahusiano ya kazi mahali pa kazi, chini ya udhibiti wa usimamizi, bila aina yoyote ya mazungumzo ya pande mbili. Vyama vipya vilivyoundwa vilivyo huru vilisaidia kuharakisha anguko la Ukomunisti; wakati mwingine masuala yao yalihusu mazingira ya kazi au hatua za kimsingi za usafi kama vile utoaji wa sabuni katika nyumba za kuosha migodi ya makaa ya mawe. Leo, vyama vya zamani vimepita au vinajitahidi kujiunda upya. Vyama vipya vya wafanyakazi huru vinajaribu kubadilika kutoka mashirika ya kisiasa yanayokabili serikali, hadi mashirika ya mazungumzo ya pamoja yanayowakilisha wanachama wao mahali pa kazi. Hali mbaya na mara nyingi kuzorota kwa hali ya kazi itaendelea kuwa suala muhimu.

Mfumo wa Kijapani wa ushiriki wa wafanyikazi, uboreshaji endelevu na mafunzo ya kina huimarisha usalama na afya, lakini tu pale ambapo usalama na afya ni malengo ya biashara. Vyama vingi vya Kijapani vipo tu katika kiwango cha biashara; mazungumzo hufanyika kupitia mfumo wa mashauriano endelevu ya pamoja (Inohara 1990). Kamati za pamoja za usalama na afya zimeanzishwa na Sheria ya Usalama wa Kazi na Usafi wa Mazingira ya 1972, kama ilivyorekebishwa.

Mikataba ya kazi nchini Marekani ina nakala nyingi za usalama na afya kwa sababu mbili. Kwanza, usalama na afya ni suala muhimu kwa vyama vya wafanyakazi vya Amerika Kaskazini, kama ilivyo kwa mashirika ya wafanyakazi katika nchi zote zilizoendelea kiviwanda. Hata hivyo, sheria za usalama na afya nchini Marekani hazina vifungu vingi vinavyopatikana katika sheria za nchi nyingine, hivyo kulazimisha vyama vya wafanyakazi kujadiliana kuhusu haki na ulinzi unaohakikishwa mahali pengine na sheria. Kwa mfano, kamati za pamoja za usimamizi wa vyama vya usalama na afya kwa ujumla hutambuliwa kama njia muhimu ya ushirikiano wa kila siku na mazungumzo kati ya wafanyakazi na waajiri. Hata hivyo, hakuna sharti katika Sheria ya Usalama na Afya Kazini ya Marekani kwa kamati hizo. Matokeo yake ni lazima vyama vya wafanyakazi vijadiliane nao. Na kwa kuwa kiwango cha muungano ni cha chini nchini Marekani, wafanyakazi wengi hawana uwezo wa kufikia kamati za pamoja. Vyama vingi vya wafanyakazi nchini Marekani pia vimejadiliana kuhusu vifungu vya mkataba vinavyozuia kulipiza kisasi dhidi ya wafanyakazi wanaokataa kufanya kazi katika mazingira hatarishi yasiyo ya kawaida, kwa kuwa ulinzi wa kisheria ni dhaifu na hauna uhakika.

Sheria ya Kanada inatofautiana kutoka mkoa hadi mkoa, ingawa kwa ujumla ina nguvu zaidi kuliko Marekani. Kwa mfano, vyama vya wafanyakazi nchini Kanada havihitaji kujadili kuwepo kwa kamati za usalama na afya, ingawa vinaweza kujadiliana kwa ajili ya kamati kubwa zaidi, zenye mamlaka zaidi. Kamati za usalama na afya zinahitajika pia chini ya sheria za Mexico.

Hali katika nchi zinazoendelea ni mchanganyiko. Mashirika ya wafanyakazi katika nchi zinazoendelea kama vile India, Brazili na Zimbabwe yanaweka msisitizo unaokua juu ya usalama na afya kupitia msukosuko wa kuboresha sheria na kupitia mazungumzo ya pamoja. Kwa mfano, Muungano wa Vyama vya Wafanyakazi wa Zimbabwe umepigania kupanua kanuni za kazi za kitaifa, ikiwa ni pamoja na masharti yake ya usalama na afya, kwenye kanda za usindikaji wa bidhaa nje ya nchi (tazama kisanduku). Lakini vyama vya wafanyakazi vimewekewa vikwazo vikali au kukandamizwa katika sehemu nyingi za dunia na idadi kubwa ya wafanyakazi katika nchi zinazoendelea si wa shirika lolote la wafanyakazi au kufaidika na majadiliano ya pamoja.


Shughuli ya Vyama vya Wafanyakazi nchini Zimbabwe

Muungano wa Vyama vya Wafanyakazi Zimbabwe (ZCTU), umezindua Kampeni ya Kitaifa ya Haki za Wafanyakazi Waliojeruhiwa, ambayo inachanganya hatua ya kitaifa na madukani kutafuta sheria zilizorekebishwa na kuboreshwa kwa mikataba ya pamoja.

Sheria ya Zimbabwe tangu 1990 imetoa kwa kamati za usalama, wawakilishi wa afya na usalama na wasimamizi wa afya na usalama katika sehemu zote za kazi. Muungano wa Vyama vya Wafanyakazi nchini Zimbabwe umesisitiza kuwa wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi lazima wachaguliwe na wafanyakazi. Kampeni yake ya Kitaifa inashughulikia mahitaji haya:

  1. Kazi salama. Hii inahusisha kutambua hatari za mahali pa kazi kupitia tafiti na uchunguzi wa ajali, pamoja na mazungumzo ya kuboresha hali.
  2. Ushiriki wa wafanyakazi na chama katika masuala ya afya ya wafanyakazi. Hii ni pamoja na haki za wafanyakazi kuchagua wawakilishi wao wa afya na usalama, kupata taarifa kama vile karatasi za usalama na ripoti za mkaguzi wa kiwanda, na kwa pamoja kuchunguza na kuripoti ajali na majeraha (kama ilivyo nchini Uswidi).
  3. Fidia ya kutosha na huduma kwa wafanyakazi waliojeruhiwa. Hii inahusu mapitio ya viwango vya fidia.
  4. Usalama wa kazi kwa wafanyikazi waliojeruhiwa. Wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi wamejadiliana kuhusu haki ya kurejea kazini na kusaidiwa kuajiriwa.

 

Kwa ZCTU, hatua muhimu katika kuzuia ajali imekuwa programu yake ya mafunzo ili kuongeza ushiriki mzuri wa wafanyakazi katika afya na usalama katika ngazi ya maduka. Mafunzo kwa wawakilishi wa wafanyakazi yamekuwa katika kufanya tafiti za kutembea mahali pa kazi na kuripoti juu ya hatari zozote zilizobainishwa - kwanza kwa wafanyakazi na kisha kwa uongozi kwa majadiliano. Mara baada ya kufanya kazi, wawakilishi wa afya na usalama wa vyama vya wafanyakazi wamehusika katika ukaguzi na katika kuhakikisha kuwa majeraha yanaripotiwa. Hii ni muhimu sana katika sekta ambazo zisingeweza kufikiwa, kama vile kilimo.

ZCTU pia imetaka kuongezwa kwa adhabu ambazo huenda zikatolewa kwa waajiri watakaobainika kukiuka sheria za afya na usalama. 

na Mhariri wa Sura (iliyotolewa kutoka kwa Loewenson 1992).


 

Mustakabali wa Majadiliano ya Pamoja

Mashirika ya wafanyakazi na majadiliano ya pamoja yanakabiliwa na changamoto ngumu katika miaka ijayo. Karibu mazungumzo yote ya pamoja hufanyika katika kiwango cha biashara, tasnia au kitaifa. Kinyume chake, uchumi unazidi kuwa wa kimataifa. Kando na Uropa, hata hivyo, mashirika ya wafanyikazi bado hayajaunda mifumo madhubuti ya kujadiliana katika mipaka ya kitaifa. Majadiliano kama haya ni kipaumbele cha juu kwa mashirikisho ya kimataifa ya wafanyikazi. Inaweza kukuzwa vyema zaidi kupitia miundo ya umoja wa kimataifa yenye nguvu na yenye ufanisi zaidi, vifungu vikali vya kijamii katika mikataba ya biashara ya dunia na vyombo vinavyofaa vya kimataifa, kama vile vya Shirika la Kazi la Kimataifa. Kwa mfano, Azimio la Utatu la ILO kuhusu Biashara za Kimataifa linarejelea mahususi mazungumzo ya pamoja na usalama na afya ya kazini. Vyama vingi vya wafanyakazi vinatengeneza uhusiano wa moja kwa moja na wenzao katika nchi nyingine ili kuratibu mazungumzo yao na kutoa usaidizi wa pande zote. Mfano mmoja ni uhusiano kati ya vyama vya wachimbaji madini nchini Marekani na Colombia (Zinn 1995).

Mabadiliko ya haraka katika teknolojia na shirika la kazi yanaweza kulemea mikataba iliyopo ya kazi. Mashirika ya wafanyakazi yanajaribu kuendeleza aina ya majadiliano ya mara kwa mara ili kukabiliana na mabadiliko ya mahali pa kazi. Mashirika ya wafanyakazi yametambua kwa muda mrefu uhusiano kati ya mazingira ya kazi na mazingira ya nje. Baadhi ya vyama vya wafanyakazi vimeanza kushughulikia masuala ya mazingira ya nje katika mikataba yao ya majadiliano ya pamoja na katika programu zao za elimu ya uanachama. Mfano ni Mkataba wa Mazingira wa Mfano uliopendekezwa na Muungano wa Uzalishaji-Sayansi-Fedha (MSF) nchini Uingereza.

Madhumuni ya kimsingi ya vyama vya wafanyakazi ni kuondoa haki za binadamu na ustawi wa binadamu nje ya ushindani wa kiuchumi - kuzuia biashara au taifa kutafuta manufaa ya ushindani kwa kuwafukarisha wafanyakazi wake na kuwalazimisha kufanya kazi katika mazingira hatarishi. Majadiliano ya pamoja ni muhimu kwa usalama na afya. Hata hivyo, mashirika ya wafanyakazi ni muhimu kwa majadiliano ya pamoja na mashirika ya wafanyakazi yanashambuliwa katika nchi nyingi zilizoendelea na zinazoendelea. Kuishi na kukua kwa mashirika ya wafanyakazi kutaamua kwa kiasi kikubwa ikiwa wafanyakazi wengi wanafurahia kupanda kwa viwango vya maisha na kuboreshwa kwa hali ya kazi, au watakabiliwa na mzunguko unaozidi kuzorota wa umaskini, majeraha na magonjwa.

 

Back

Ushirikiano kati ya wafanyakazi, waajiri na serikali katika kufafanua na kutekeleza hatua za afya na usalama kazini katika ngazi ya kitaifa au kikanda ni jambo la kawaida katika idadi kubwa ya nchi. Sio kawaida kwa vikundi vya maslahi na wataalam wa kiufundi pia kuhusika katika mchakato huu. Ushirikiano huo umeendelezwa sana na umeanzishwa katika nchi kadhaa kwa kuanzishwa kwa mashirika ya ushauri na ushirikiano. Mashirika haya kwa kawaida yamekubaliwa sana na washiriki wote wa soko la ajira kwani inaonekana kuna maafikiano ya jumla kwamba afya na usalama kazini ni suala la wasiwasi wa kawaida ambapo mazungumzo kati ya washirika wa kijamii, serikali na wahusika wengine wanaovutiwa ni muhimu sana.

Taasisi ambazo zimeanzishwa ili kuwezesha ushirikiano huu zinatofautiana sana katika umbo. Mbinu mojawapo ni kuanzisha mashirika ya ushauri ama kwa dharura au ya kudumu ili kutoa ushauri kwa serikali kuhusu masuala ya sera ya usalama na afya kazini. Serikali kwa kawaida haiwajibiki kufuata mapendekezo yanayotolewa, lakini kiutendaji ni vigumu kupuuza na mara nyingi huzingatiwa katika kufafanua sera ya serikali.

Njia nyingine ni kuwa na washirika wa kijamii na wahusika wengine wanaopenda kushirikiana kikamilifu na serikali katika taasisi za umma ambazo zimeanzishwa kutekeleza sera ya usalama na afya kazini. Ushiriki wa watendaji wasio wa kiserikali katika taasisi za umma zenye wajibu wa masuala ya afya na usalama kazini kwa kawaida hufanywa kupitia uwakilishi wa mashirika ya waajiri na wafanyakazi na, wakati fulani, vyama vingine, kwenye bodi ya wakurugenzi ya taasisi ya umma inayohusika. , ingawa wakati mwingine ushiriki unaenea hadi kwa usimamizi na hata kiwango cha mradi. Mara nyingi watu hawa huteuliwa na serikali kwa mapendekezo ya vyama vinavyopaswa kuwakilishwa, ingawa katika baadhi ya matukio mashirika ya wafanyakazi na waajiri yana haki ya kuteua wawakilishi wao moja kwa moja kwenye taasisi hizi shirikishi. Mashirika katika ngazi ya kitaifa (au ngazi ya kikanda, jimbo au mkoa) kwa kawaida hukamilishwa na miundo au mipangilio katika kiwango cha sekta, biashara na mimea.

Ushauri kuhusu Sera na Mipangilio ya Kawaida

Pengine aina ya kawaida ya ushirikiano inahusisha uanzishwaji wa mashirika ya ushauri ili kutoa ushauri juu ya sera na kuweka viwango. Mifano ya hii inaweza kutofautiana kati ya mbinu ya kawaida, ambayo inahusisha matumizi ya rasilimali chache, kwa mbinu za kitaasisi zaidi, ambazo zinahusisha kiasi kikubwa zaidi cha rasilimali. Umoja wa Mataifa ni mfano wa nchi ambayo mbinu ndogo zaidi imepitishwa. Katika ngazi ya shirikisho, Kamati ya Kitaifa ya Ushauri kuhusu Usalama na Afya Kazini, iliyoanzishwa kwa mujibu wa Sheria ya Usalama na Afya Kazini ya 1970, ndiyo kamati kuu ya kudumu ya ushauri. Kamati hii, kwa mujibu wa Sheria, itaundwa na wawakilishi wa menejimenti, kazi, usalama kazini na wataalamu wa afya na umma, huku mjumbe wa umma akikaimu nafasi ya mwenyekiti. Kamati inatoa mapendekezo kwa Katibu wa Kazi na Katibu wa Afya na Huduma za Kibinadamu. Kiutendaji, hata hivyo, kamati hii haijakutana mara kwa mara. Wanachama wa kamati hawajalipwa fidia na Katibu wa Kazi ametoa kutoka kwa bajeti yake katibu mtendaji na huduma zingine za usaidizi inapohitajika. Gharama za kuidumisha kamati hii kuwepo ni ndogo sana, ingawa ufinyu wa bajeti sasa unatia shaka hata msaada huu. Kamati ya kudumu yenye tabia kama hiyo, Baraza la Ushauri la Shirikisho kuhusu Usalama na Afya Kazini, ilianzishwa Julai 1971 kwa mujibu wa Agizo la Utendaji 11612 ili kumshauri Katibu wa Kazi kuhusu masuala yanayohusiana na usalama na afya ya wafanyakazi wa shirikisho.

Sheria ya Usalama na Afya Kazini ya 1970 pia inatoa fursa ya kuanzishwa kwa kamati za ushauri za dharura ili kusaidia katika uwekaji viwango. Kamati hizi za ushauri huteuliwa na Katibu wa Kazi na zitakuwa na wajumbe wasiozidi 15, kutia ndani mtu mmoja au zaidi ambao wameteuliwa na Katibu wa Afya na Huduma za Kibinadamu. Kila kamati ya kuweka viwango itajumuisha idadi sawa ya wawakilishi wa mashirika ya wafanyakazi na waajiri. Katibu wa Kazi anaweza pia kuteua mwakilishi mmoja au zaidi wa mashirika ya afya na usalama ya serikali, pamoja na wataalam wa kiufundi ambao wanaweza kuwa, kwa mfano, wawakilishi wa mashirika ya kitaaluma ya mafundi au wataalamu waliobobea katika afya au usalama wa kazini, au viwango vinavyotambuliwa kitaifa. - mashirika ya uzalishaji. Matumizi makubwa yamefanywa kwa kamati hizo za kuweka viwango, ambazo wakati mwingine zipo kwa miaka kadhaa ili kukamilisha kazi ambayo wamepewa. Mikutano inaweza kuwa ya mara kwa mara, kulingana na hali ya kazi zinazopaswa kufanywa. Ingawa kwa kawaida wanakamati hawalipwi, kwa kawaida hurejeshewa gharama zinazofaa za usafiri na huduma za usaidizi kwa shughuli za kamati hizi zimelipiwa na Idara ya Leba vile vile hapo awali. Kamati zimeundwa ili kupendekeza viwango vinavyohusiana na kilimo, vumbi la asbesto, viini vya sumu, hewa ya oveni ya coke, hatari za ngozi, uwekaji alama za nyenzo hatari, shinikizo la joto, vifaa vya baharini, kelele, usalama na afya ya umbali mrefu, viwango vya uajiri wa uwanja wa meli na sheria za uwekaji chuma, miongoni mwa mambo mengine.

Kamati nyingine za ushauri za dharura zenye tabia kama hiyo zimeanzishwa kwa mujibu wa sheria sawa na hiyo ambayo iko chini ya mamlaka ya Katibu wa Kazi. Kwa mfano, idadi ya kamati za kuweka viwango zimeanzishwa kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho ya Usalama na Afya ya Migodi ya 1977. Gharama zinazohusika katika uanzishaji wa kamati hizo za kuweka viwango, hata hivyo, ni za kawaida na zina sifa ya chini ya usimamizi. gharama, miundombinu kidogo, ushiriki wa hiari wa vyama vya nje bila fidia na kuvunjwa kwa kamati baada ya kukamilisha kazi zao.

Njia za kina zaidi za mashauriano za kitaasisi zinapatikana, hata hivyo, katika nchi zingine. Nchini Uholanzi, kwa mfano, shirika mashuhuri ni Baraza la Mazingira ya Kazi, ambalo lilianzishwa kwa mujibu wa Sheria ya Baraza la Mazingira ya Kazi ya 1990. Baraza linatoa maoni yake kwa Wizara ya Masuala ya Kijamii na Ajira, ama linapoulizwa au kwa maoni yake. mpango wake mwenyewe, maoni juu ya mapendekezo ya vitendo na amri mpya na inaweza kuleta mapendekezo yake ya sera au sheria mpya. Baraza pia linatoa maoni yake kuhusu ushauri wa kutoa ruzuku kwa ajili ya utafiti kuhusu masuala ya mazingira ya kazi, kuhusu utoaji wa misamaha, uundaji wa mwongozo wa serikali na sera ya Ukaguzi wa Kazi. Baraza lina wawakilishi wanane kutoka mashirika ya waajiri wakuu, wanane kutoka mashirika ya wafanyikazi wakuu na saba kutoka mashirika ya serikali. Wawakilishi tu wa mashirika ya wafanyikazi na waajiri ndio wana haki ya kupiga kura, hata hivyo, na mwenyekiti wa Baraza yuko huru. Baraza hukutana kila mwezi. Aidha, Baraza lina takriban kamati 15 tofauti za kazi kwa ajili ya masuala mahususi na, zaidi ya hayo, vikundi vya kazi vya dharula vinaanzishwa kwa ajili ya masomo ya kina pindi jambo linapohalalisha. Ndani ya kamati za kazi na vikundi vya kazi, wataalam wa nje wana jukumu muhimu na mashirika haya ya kazi huandaa ripoti na karatasi ambazo hujadiliwa kwenye mikutano ya Baraza na mara nyingi huunda msingi wa nafasi ambazo huchukuliwa baadaye. Mapendekezo ya Baraza ni ya kina na yamechapishwa. Ingawa kwa kawaida wahusika hujaribu kufikia msimamo wa maelewano, maoni tofauti yanaweza kutolewa kwa Waziri wa Masuala ya Kijamii na Ajira wakati wawakilishi wa waajiri na wafanyakazi hawawezi kupata muafaka. Zaidi ya watu 100 wanahusika katika kazi ya Baraza na mashirika yake tanzu na hivyo kuungwa mkono na rasilimali muhimu za kifedha na kiutawala.

Mashirika mengine ya ushauri ambayo hayajulikani sana yapo nchini Uholanzi kwa masuala mahususi zaidi ya usalama na afya kazini. Hizi ni pamoja na Wakfu wa Mazingira ya Kazi katika Ujenzi wa Majengo, Msingi wa Huduma ya Afya katika Kilimo, Tume ya Kuzuia Maafa na Vitu Hatari na Tume ya Ukaguzi wa Kazi na Sera ya Utekelezaji.

Mifano ya nchi zingine ambazo zina mashirika ya mashauriano ya pande mbili, utatu au pande nyingi kutoa mapendekezo juu ya sera na viwango vya usalama kazini na afya ni pamoja na: Kanada (kamati za dharura za marekebisho ya sheria na uwekaji viwango - ngazi ya shirikisho; Forum for Action on Workplace Health na Usalama - Alberta; Kamati ya Pamoja ya Uongozi ya Vitu Hatari Mahali pa Kazi - Ontario; Kamati ya Ushauri ya Kuzuia Majeraha ya Nyuma - Newfoundland; Baraza la Afya na Usalama Kazini - Kisiwa cha Prince Edward; Baraza la Ushauri juu ya Usalama na Afya Mahali pa Kazi - Manitoba; Baraza la Afya na Usalama Kazini - Saskatchewan; Jukwaa la Usalama wa Kukata Magogo - British Columbia); Denmark (Baraza la Mazingira ya Kazi); Ufaransa (Baraza Kuu la Kuzuia Hatari za Kikazi na Tume ya Kitaifa ya Afya na Usalama Kazini katika Kilimo); Italia (Tume ya Kudumu ya Ushauri ya Kuzuia Ajali za Kazi na Afya ya Kazini); Ujerumani (Bodi ya Ushauri kwa Taasisi ya Shirikisho ya Usalama na Afya Kazini); na Uhispania (Baraza Kuu la Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini).

Utekelezaji wa Sera

Idadi ya nchi zina mashirika ya pande mbili, tatu au pande nyingi ambazo pia zinafanya kazi katika utekelezaji wa sera. Mashirika haya shirikishi kwa kawaida ni mashirika ya umma ambayo yanajumuisha wawakilishi wa mashirika ya waajiri na wafanyakazi na katika baadhi ya matukio watu wengine au makundi ya maslahi, katika uundaji wa sera na utekelezaji wa sera. Kwa kawaida ni kubwa zaidi kuliko kamati za ushauri, mabaraza au tume, mashirika haya shirikishi yana jukumu la kutekeleza sera ya serikali, mara kwa mara husimamia rasilimali kubwa za bajeti na mara nyingi huwa na idadi kubwa ya wafanyikazi.

Mfano wa shirika kama hilo ni Tume ya Afya na Usalama nchini Uingereza. Tume ilianzishwa kwa mujibu wa masharti ya Sheria ya Afya na Usalama ya 1974. Ina jukumu la kuhakikisha kuwa hatua za kutosha zinachukuliwa ili kulinda afya, usalama na ustawi wa watu kazini; kulinda umma dhidi ya hatari kwa afya na usalama zinazotokana na kazi; kudhibiti uhifadhi na matumizi ya milipuko, vifaa vinavyoweza kuwaka na vitu vingine hatari; na kudhibiti utoaji wa vitu vikali au vya kukera kutoka mahali pa kazi. Inawajibika kwa Katibu wa Jimbo la Elimu na Ajira, lakini pia kwa Makatibu wengine wa Nchi, wakiwemo wale wa Biashara na Viwanda, Uchukuzi, Mazingira na Kilimo. Tume ina watu tisa, ambao wote wameteuliwa na Katibu wa Jimbo la Elimu na Ajira. Inajumuisha mwenyekiti, wajumbe watatu walioteuliwa baada ya kushauriana na shirika kuu la waajiri, wajumbe watatu walioteuliwa baada ya kushauriana na shirika kuu la wafanyikazi na wajumbe wawili walioteuliwa baada ya kushauriana na vyama vya serikali za mitaa.

Tume inasaidiwa na idadi ya mashirika tanzu (takwimu 1). Muhimu zaidi kati ya haya ni Mtendaji wa Afya na Usalama, chombo tofauti cha kisheria ambacho kina baraza la uongozi la watu watatu walioteuliwa na Tume kwa idhini ya Katibu wa Jimbo la Elimu na Ajira. Mtendaji wa Afya na Usalama ana wajibu wa kutekeleza kazi muhimu ya Tume, ikiwa ni pamoja na utekelezaji wa viwango vya afya na usalama chini ya Sheria ya Afya na Usalama ya 1974 na kazi nyingine zilizokabidhiwa kwake na Tume. Mamlaka za mitaa pia hutekeleza majukumu ya utekelezaji kwa heshima na sheria fulani za afya na usalama pia. Aidha, Tume inasaidiwa katika kazi zake na kamati kadhaa za ushauri ambazo, kutegemeana na kamati, pande mbili, pande tatu au pande nyingi. Kamati hizi za ushauri zimepangwa kwa mada na tasnia. Kuna kamati za ushauri kwa kila moja ya masomo yafuatayo: vitu vya sumu, vimelea vya hatari, vitu hatari, marekebisho ya maumbile, afya ya kazi, kutolewa kwa mazingira, mitambo ya nyuklia na mionzi ya ionizing. Pia kuna kamati za ushauri kwa ajili ya sekta zifuatazo: kilimo, keramik, ujenzi, elimu, foundries, afya, mafuta ya petroli, karatasi na bodi, uchapishaji, reli, mpira, pamba na nguo. Kamati za masuala ya mada huwa na wajumbe kati ya 12 na 18 pamoja na mwenyekiti na zina pande nyingi katika tabia, mara nyingi hujumuisha wataalamu wa kiufundi pamoja na wawakilishi wa mashirika ya wafanyakazi wakuu na waajiri, serikali na makundi mengine yenye maslahi. Kamati za sekta, hata hivyo, zinaelekea kuwa na pande mbili, huku takriban wajumbe 12 wakitolewa kwa idadi sawa kutoka kwa mashirika ya wafanyakazi wakuu na waajiri na mwenyekiti akitoka serikalini. Rasilimali katika matumizi ya Tume na Mtendaji wa Afya na Usalama ni kubwa. Kwa mfano, mwaka 1993 mashirika haya kwa pamoja yalikuwa na takriban wafanyakazi 4,538 na bajeti ya £211.8 milioni.

Kielelezo 1. Afya na usalama nchini Uingereza: taasisi kuu

REL060F1

Mifano mingine ya mashirika shirikishi katika nyanja hii inaweza kupatikana nchini Kanada. Katika ngazi ya shirikisho, Kituo cha Kanada cha Afya na Usalama Kazini ndicho nyenzo kuu ya Kanada kwa taarifa kuhusu mada hii. Kituo pia kinakuza afya na usalama mahali pa kazi, kuwezesha uanzishwaji wa viwango vya juu vya afya na usalama kazini na kusaidia katika kuandaa programu na sera za kupunguza au kuondoa hatari za kazini. Kituo hicho, kilichoundwa na sheria ya bunge mwaka 1978, kilipewa bodi ya uongozi ya pande tatu ili kuhakikisha kutoegemea upande wowote katika masuala ya afya na usalama kazini, ikiwa ni pamoja na kuwa chanzo kisicho na upendeleo cha habari. Baraza lake la uongozi linajumuisha mwenyekiti na magavana 12 - wanne wanaowakilisha serikali ya shirikisho, mikoa na wilaya; nne zinazowakilisha kazi; na wanne wanaowakilisha waajiri. Kituo hiki kinasimamia rasilimali watu na fedha na jumla ya matumizi yake mwaka 1993 yalikuwa takriban C $8.3 milioni.

Katika baadhi ya majimbo pia kuna mashirika shirikishi. Huko Quebec, mashirika mawili mashuhuri ni Tume ya Afya na Usalama Kazini na Taasisi ya Utafiti wa Afya na Usalama Kazini. Tume ina kazi mbili. Ya kwanza ni kuandaa na kutekeleza sera ya afya na usalama kazini, ikijumuisha uanzishwaji wa viwango na utekelezaji wake; utoaji wa msaada kwa ajili ya utekelezaji wa programu za kuzuia, taratibu za ushiriki na huduma za afya; na utoaji wa mafunzo, taarifa na huduma za utafiti. Pili ni kutoa malipo kwa wafanyakazi waliojeruhiwa kazini na kusimamia mfuko wa bima kwa ajili hiyo ambayo waajiri wanapaswa kuchangia. Tume hiyo, ambayo ilianzishwa kwa mujibu wa sheria mwaka 1981 na kurithi Tume ya Ajali za Kazini iliyoanzishwa mwaka 1931, ina bodi ya wakurugenzi ya pande mbili ambayo inaundwa na wawakilishi saba wa wafanyakazi, wawakilishi saba wa waajiri na mwenyekiti. Wawakilishi wa mashirika ya wafanyikazi na waajiri huchaguliwa kutoka kwa orodha zinazotolewa na mashirika wakilishi zaidi ya wafanyikazi na waajiri. Tume inasimamia rasilimali watu na fedha nyingi na mwisho wa 1992 ilikuwa na matumizi ya C $ 2,151.7 milioni na kuajiri watu 3,013 kama wafanyikazi wa kudumu na 652 kama wafanyikazi wa kawaida.

Taasisi ya Quebec ya Utafiti wa Afya na Usalama Kazini, iliyoanzishwa mwaka wa 1980, ina jukumu lake la kuchangia, kupitia utafiti wa kisayansi, katika kutambua na kuondoa vyanzo vya hatari mahali pa kazi, na pia kuwasoma tena wafanyakazi ambao wamepata majeraha mahali pa kazi. Bodi ya wakurugenzi ya Taasisi ni sawa na ile ya Tume ya Afya na Usalama Kazini, licha ya kwamba ni taasisi inayojitegemea. Taasisi pia ina baraza la kisayansi ambalo lina kazi za ushauri na linajumuisha wawakilishi wanne wa mashirika ya wafanyakazi, wanne kutoka mashirika ya waajiri, wawakilishi sita wa jumuiya ya kisayansi na kiufundi na Mkurugenzi Mkuu wa Taasisi. Mnamo 1992, Taasisi ilikuwa na matumizi ya C $ 17.9 milioni na takriban wafanyikazi 126.

Shirika la Afya na Usalama la Mahali pa Kazi la Ontario, lililoanzishwa mwaka wa 1990 kwa marekebisho ya Sheria ya Afya na Usalama Kazini, pia lina jukumu la kuunda na kutekeleza sera na kusimamia mipango ya afya na usalama kazini huko Ontario. Baraza linaloongoza la shirika linajumuisha bodi ya pande mbili za watu 18 na wawakilishi tisa kila mmoja kutoka kwa mashirika ya wafanyikazi na waajiri. Kati ya wawakilishi hawa, mwakilishi mmoja wa wafanyikazi na mmoja wa wasimamizi hutumikia kama maafisa wakuu wakuu wa pamoja. Rasilimali za shirika hili ni kubwa - jumla ya matumizi yalifikia C $ 64.9 milioni mnamo 1992.

Nchi moja yenye utamaduni wa muda mrefu wa mashirika shirikishi katika uwanja wa usalama na afya kazini, Uswidi, iliamua kukataa aina hii ya shirika mnamo 1992 na baadaye imetumia mashirika ya ushauri badala yake. Inapaswa kuongezwa kuwa uamuzi huu haukuhusu usalama na afya ya kazini pekee, bali ulijumuisha mashirika yote shirikishi ya aina yoyote ambapo wawakilishi wa mashirika ya wafanyakazi na waajiri walitekeleza jukumu la kufanya maamuzi katika ngazi ya kitaifa. Msukumo wa mabadiliko haya ulitoka kwa shirika kuu la waajiri, ambalo liliamua kwa upande mmoja kujiondoa katika ushiriki katika taasisi shirikishi za umma. Shirika kuu la waajiri lilisema kuwa makundi yenye maslahi hayapaswi kuwa na wajibu wa kisiasa katika suala la kusimamia taasisi za umma, lakini kwamba serikali na bunge wanapaswa kuwa na jukumu hili la kisiasa; kwamba jukumu la shirika la waajiri lilikuwa ni kuwakilisha maslahi ya wanachama wake, na kwamba jukumu hili linaweza kuwa linakinzana na wajibu wa kuhudumia maslahi ya taasisi za umma iwapo shirika la waajiri litawakilishwa kwenye bodi za uongozi za taasisi hizo; na kwamba ushiriki ulidhoofisha demokrasia na maendeleo ya taasisi za umma. Ingawa mashirika ya wafanyakazi hayakuwa na maelewano na mashirika ya waajiri kuhusu hoja hizo, serikali ilihitimisha kuwa vyombo shirikishi visivyokuwa na uwakilishi kutoka kwa shirika kuu la waajiri havikuwa na ufanisi na kuamua kuwa na uwakilishi wa mashirika ya wafanyakazi na waajiri pamoja na mashirika mengine. vikundi vya maslahi kwenye mashirika ya ushauri pekee. Kwa hivyo, mashirika katika uwanja wa usalama na afya kazini kama vile Bodi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini, Taasisi ya Kitaifa ya Afya ya Kazini na Hazina ya Maisha ya Kazi, ambayo hapo awali yalikuwa yanashirikiana katika tabia kulingana na bodi ya serikali ya pande tatu au ya pande nyingi. , zilifanyiwa marekebisho.

Ingawa mashirika shirikishi katika nchi nyingi ni nadra zaidi kuliko mashirika ya ushauri, ambayo yameenea sana, kesi ya Uswidi kukataa taasisi shirikishi, angalau katika uwanja wa usalama na afya ya kazini, inaonekana kuwa ya pekee. Ingawa baadhi ya taasisi shirikishi, zinazoshughulikia hasa masuala ya sera ya uchumi, mafunzo na ajira, zilivunjwa nchini Uingereza katika miaka ya 1980 na 1990 na serikali za kihafidhina zilizofuatana, Tume ya Afya na Usalama haikuathiriwa. Wengine wameeleza kuwa hii ni kwa sababu usalama na afya kazini ni suala la wasiwasi wa kawaida kwa waajiri na mashirika ya wafanyikazi pamoja na serikali na wahusika wengine na kwa hivyo kuna nia kubwa ya pande zote katika kupata mwafaka katika sera zote mbili. uundaji na utekelezaji. Pia, nchini Kanada taasisi hizo shirikishi zimeundwa katika ngazi ya shirikisho na katika baadhi ya majimbo kwa usahihi kwa sababu mbinu shirikishi ilionekana kuwa ya manufaa zaidi katika kutafuta maelewano kati ya vyama vya soko la ajira na kwa sababu usimamizi wa sheria za usalama na afya kazini ungeonekana zaidi. bila upendeleo na haki kwa wale walioathiriwa nao.

Hata hivyo, kwa kiwango kikubwa, kuna mashirika mawili ya kitaifa ya mashauriano ambayo pia yanahusika na masuala ya usalama na afya kazini kama sehemu ya jukumu lao la jumla kushughulikia masuala yote muhimu ya kijamii na kiuchumi yenye umuhimu wa kitaifa. Nchini Uholanzi, Wakfu wa Kazi, ulioanzishwa Mei 1945, ni shirika lenye pande mbili zinazosimamiwa kwa pamoja na idadi sawa ya wawakilishi kutoka mashirika ya waajiri na wafanyakazi (pamoja na wakulima) na ina jukumu kubwa kama chombo cha ushauri kwa Serikali. Ingawa kihistoria kazi yake kuu ina maswali yanayohusu sera ya mishahara, pia inaelezea maoni yake juu ya masharti mengine ya kazi. Chombo kingine cha kitaifa cha mashauriano muhimu ni Baraza la Kijamii na Kiuchumi, ambalo lilianzishwa mwaka wa 1950 kwa mujibu wa Sheria ya Vyama vya Biashara vilivyowekwa kisheria. Baraza la utatu lina wawakilishi 15 wa mashirika ya waajiri wa kati, wawakilishi 15 wa mashirika ya wafanyikazi wakuu na wataalam 15 wa kujitegemea. Wawakilishi wa waajiri na wafanyikazi huteuliwa na mashirika yao na wataalam huru huteuliwa na Taji. Katika kufanya uteuzi wake, Taji pia inajaribu kuwa na uwiano kati ya vyama vikuu vya kisiasa. Baraza ni huru na serikali na linafadhiliwa na ushuru wa lazima kwa waajiri. Baraza lina bajeti ya mamilioni ya dola na Sekretarieti yake. Kwa kawaida Baraza hukutana mara moja kwa mwezi na husaidiwa na idadi ya kamati za kudumu na za muda, ambazo mara nyingi huundwa kwa misingi ya utatu. Serikali inatakiwa kisheria kuwasilisha mapendekezo yote ya sheria za kijamii na kiuchumi kwa Baraza kwa ushauri wake na sheria yoyote ya kazi - ambayo itajumuisha mapendekezo kuhusu usalama na afya kazini - huja mbele ya Baraza.

Inapaswa kuongezwa kuwa nchi kadhaa zinahitaji kwamba kamati za afya na usalama mahali pa kazi zinapaswa au zinaweza kuanzishwa kwa makampuni ambayo yana zaidi ya idadi fulani ya wafanyakazi. Kamati hizi ni za pande mbili kwa asili na zinajumuisha wawakilishi wa waajiri na wafanyikazi. Kamati hizi kwa kawaida huwa na jukumu lao la kuchunguza na kupendekeza njia na njia zote za kuchangia kikamilifu hatua zinazochukuliwa ili kuhakikisha hali bora ya afya na usalama katika uanzishwaji, jukumu ambalo linaweza kujumuisha kukuza na ufuatiliaji wa hali ya afya na usalama katika kuhakikisha, pamoja na mambo mengine, kufuata sheria na kanuni zinazotumika. Kamati hizi za pamoja kwa kawaida huwa ni za ushauri. Kamati za afya na usalama mahali pa kazi, kwa mfano, zinahitajika kisheria nchini Ubelgiji, Kanada, Ufaransa, Ujerumani, Uholanzi na Uhispania.

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 17: 51

Aina za Ushiriki wa Wafanyakazi

Kifungu ushiriki wa wafanyakazi inatumika kwa ulegevu kujumuisha aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi katika kufanya maamuzi, kwa kawaida katika ngazi ya biashara. Zinakamilisha aina nyingine zinazoweza kuwepo katika ngazi ya viwanda au kisekta na ngazi ya kitaifa, kama vile vyombo vya ushirikiano wa pande tatu. Aina za mpangilio wa ushiriki wa wafanyakazi hutofautiana sana kuhusiana na kazi na mamlaka yao, kuanzia mipango ya mapendekezo ya mfanyakazi binafsi isiyo rasmi hadi uamuzi mwenza wa mambo fulani na wawakilishi wa wafanyakazi pamoja na usimamizi. Mbinu zinazotumika kuhimiza ushiriki wa wafanyikazi hutofautiana sana hivi kwamba haiwezekani kuzipitia kikamilifu hapa. Fomu kuu ambazo zimevutia maslahi ya hivi karibuni, hasa katika uwanja wa shirika la kazi, zinapitiwa hapa chini; kwa haya inaweza kuongezwa mfano wa kihistoria wa usimamizi binafsi na wafanyakazi katika Yugoslavia ya zamani. Kama inavyofaa sana leo, kamati za pamoja za usalama na afya huchunguzwa kama njia maalum ya ushiriki wa wafanyikazi ndani ya muktadha mkubwa wa uhusiano wa wafanyikazi.

Wazo la ushiriki wa wafanyikazi liliibuka huko Uropa, ambapo mazungumzo ya pamoja yamekuwa katika kiwango cha tawi au tasnia; hii mara nyingi iliacha pengo la uwakilishi wa wafanyikazi katika kiwango cha biashara au kiwanda, ambalo lilijazwa na vyombo kama mabaraza ya kazi, kamati za kazi, kamati za biashara na kadhalika. Nchi nyingi zinazoendelea pia zimepitisha mipango ya kisheria kwa nia ya kuwa na mabaraza ya kazi au miundo kama hiyo kuanzishwa (kwa mfano, Pakistan, Thailand, Zimbabwe) kama njia ya kukuza ushirikiano wa usimamizi wa wafanyikazi. Uhusiano wa vyombo hivi na vyama vya wafanyakazi na majadiliano ya pamoja yamekuwa mada ya sheria na mazungumzo makubwa. Hii inaonekana katika kifungu cha Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi wa ILO, 1971 (Na. 135), unaosema kwamba pale ambapo wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi na wawakilishi waliochaguliwa wapo katika shughuli moja, hatua zitachukuliwa ili kuhakikisha kuwepo kwa wawakilishi hao. haitumiki kudhoofisha nafasi ya chama cha wafanyakazi (Kifungu cha 5).

Ushiriki wa moja kwa moja

Wafanyakazi wanaweza kushiriki katika kufanya maamuzi moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja kupitia wawakilishi wao - vyama vya wafanyakazi au wawakilishi wa wafanyakazi waliochaguliwa. Tangu miaka ya 1980, kumekuwa na kuenea kwa ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyakazi, ikiwa ni muda ushiriki inaeleweka kama matumizi ya ushawishi wowote juu ya kazi zao au jinsi inavyopaswa kutekelezwa. Kwa hivyo wafanyikazi wanaweza "kushiriki" katika maamuzi yanayohusiana na kazi sio tu wakati kuna taasisi, kama mzunguko wa ubora, mahali pa kazi. Kwa hivyo, zoezi rahisi la uboreshaji wa kazi linaweza kuwa aina ya kukuza ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyikazi.

Ushiriki wa moja kwa moja unaweza kuwa wa mtu binafsi - kwa mfano, kupitia mipango ya mapendekezo au kazi "iliyoboreshwa". Inaweza pia kuwa kwa msingi wa kikundi - kwa mfano, katika miduara ya ubora au shughuli za vikundi vidogo sawa. Kazi ya pamoja yenyewe inajumuisha aina ya ushiriki wa moja kwa moja wa kikundi. Ushiriki wa moja kwa moja unaweza kuunganishwa katika maamuzi kuhusu kazi ya kila siku, au unaweza kufanyika nje ya kazi ya kila siku, kama vile katika mduara wa ubora wa hiari ambao hupitia muundo wa kikundi unaotumiwa mara kwa mara. Ushiriki wa moja kwa moja unaweza pia kuwa "mashauriano" au "majadiliano"; utafiti wa Wakfu wa Ulaya wa Uboreshaji wa Masharti ya Kuishi na Kazi umechunguza kipengele hiki kwa undani fulani (Regalia na Gill 1996). Kwa ushiriki wa mashauriano, wafanyakazi wanahimizwa na kuwezeshwa, kama watu binafsi au wanachama wa kikundi, kutoa maoni yao, lakini ni juu ya usimamizi kukubali au kukataa mapendekezo yao. Ushiriki wa kimakusudi, kwa upande mwingine, unaweka baadhi ya dhima za usimamizi wa kimila mikononi mwa wafanyakazi, kama ilivyo kwa vikundi vya kazi vya kufanya kazi pamoja au vinavyojitegemea ambapo mamlaka fulani yamekabidhiwa kwa wafanyakazi.

Mabaraza ya Kazi na Miundo Sawa; Uamuzi wa pamoja

mrefu mabaraza ya kazi inaelezea mipango ya uwakilishi wa wafanyikazi, kwa kawaida katika kiwango cha mmea ingawa pia wanapatikana katika viwango vya juu (kampuni, kikundi cha kampuni, tasnia, Jumuiya ya Ulaya). Uhusiano na vyama vya wafanyakazi mara nyingi hufafanuliwa na sheria au kufafanuliwa kwa makubaliano ya pamoja, lakini mivutano kati ya taasisi hizi wakati mwingine hubakia sawa. Matumizi makubwa ya mabaraza ya kazi, ambayo wakati mwingine huitwa kamati za wafanyakazi, kamati za ushirikiano au vinginevyo, yameanzishwa vyema katika nchi kadhaa za Ulaya, kama vile Ubelgiji, Denmark, Ufaransa, Ujerumani na Uholanzi na, chini ya msukumo wa Maelekezo Na. 94/ 45/EC ya 1994 kuhusu mabaraza ya kazi ya Ulaya, inaweza kutarajiwa kuenea katika eneo hilo kwa makampuni makubwa. Nchi kadhaa za Ulaya ya Kati na Mashariki, kama vile Hungaria na Poland, zimetunga sheria ili kuhimiza kuibuka kwa mabaraza ya kazi. Wanapatikana pia katika baadhi ya nchi za Afrika, Asia na Amerika Kusini; sehemu ya mageuzi ya sheria ya kazi ya baada ya ubaguzi wa rangi nchini Afrika Kusini, kwa mfano, ilijumuisha kuanzisha aina ya mabaraza ya kazi pamoja na miundo ya vyama vya wafanyakazi.

Uwezo unaowezekana wa mabaraza ya kazi unaonyeshwa vyema na mfano wa Ujerumani, ingawa kwa njia fulani ni kesi ya kipekee. Weiss (1992) analielezea baraza la kazi nchini humo kama aina ya uwakilishi wa kitaasisi wa maslahi kwa wafanyakazi ndani ya taasisi. Baraza la kazi linafurahia haki fulani za habari, mashauriano (kama ilivyo katika nchi zote) na uamuzi mwenza (nadra sana). Kama njia inayofikia mbali zaidi ya ushiriki, uamuzi wa ushirikiano unajumuisha ushiriki katika mipango ya afya na usalama kazini na kupitishwa rasmi kwa upatanisho wa maslahi na "mpango wa kijamii" katika tukio la mabadiliko makubwa katika uanzishwaji, kama vile. kama kufungwa kwa mmea. Haki za uamuzi mwenza pia zinaenea hadi kwenye miongozo ya uteuzi na tathmini ya wafanyikazi, mafunzo ya kazini na hatua zinazoathiri wafanyikazi binafsi kama vile kupanga, kuhamisha na kufukuzwa. Baraza la kazi la Ujerumani limepewa mamlaka ya kuhitimisha makubaliano ya kazi katika ngazi ya biashara na linaweza kuanzisha malalamiko pale linapoamini kuwa makubaliano hayo hayatekelezwi. Imejumuishwa katika maeneo ya uamuzi wa pamoja wa lazima ni kuzuia ajali na ulinzi wa afya, sheria za kazi, wakati wa kufanya kazi, kuweka viwango vya malipo vinavyohusiana na utendaji, njia ya malipo, kanuni za jumla zinazoongoza likizo na zingine. Katika masuala haya, mwajiri hawezi kuchukua hatua bila makubaliano ya baraza la kazi. Baraza la kazi pia lina haki ya kuchukua hatua na linaweza kupeleka suala kwa kamati ya usuluhishi ya ngazi ya uanzishwaji ili kutekelezwa. Kama Weiss (1992) anavyoibainisha, jukumu la baraza la kazi ni "kushiriki katika 'jinsi gani' baada ya mwajiri kufanya uamuzi juu ya 'kama'". Haki ya kushauriana inalipa baraza la kazi nafasi ya kuchukua sehemu katika maamuzi yanayotolewa na mwajiri, lakini kushindwa kushauriana hakutabatilisha uamuzi huo. Masomo ambayo mashauriano yanahitajika ni pamoja na ulinzi dhidi ya kufukuzwa kazi, ulinzi dhidi ya hatari za kiufundi, mafunzo na maandalizi ya mpango wa kijamii.

Baraza la kazi lazima lizingatie kanuni za ushirikiano na mwajiri na wajibu wa amani (hakuna kusimamishwa kazi); lazima pia ishirikiane na vyama vya wafanyakazi vilivyopo na shirika linalofaa la waajiri. Mabaraza ya kazi yanalazimika kufanya shughuli zao bila upendeleo, bila kujali rangi, dini au imani, utaifa, asili, shughuli za kisiasa au muungano, jinsia au umri wa wafanyikazi. Mwajiri hutoa vifaa kwa baraza la kazi, hufadhili na anawajibika kwa vitendo vyake.

Mabaraza ya Kazi huchaguliwa tofauti kwa wafanyikazi wa mikono na wasio wa mikono nchini Ujerumani. Uchaguzi wa baraza la kazi maalum hufanyika; wakati hakuna uhusiano wa kisheria kati ya wawakilishi hawa na maafisa wa vyama vya wafanyakazi kwa kweli, mara nyingi hupatana. Huko Austria na Ujerumani, uwakilishi maalum unahakikishwa kwa wafanyikazi walemavu na wafanyikazi wachanga na wanaofunzwa. Wanachama wa baraza la Works hawapati malipo kwa hili, lakini gharama zinazotumika hulipwa. Wanachama wamehakikishiwa kubaki kwa kiwango chao cha mishahara na daraja la kazi baada ya muda wa uongozi kuisha na wanapata ulinzi maalum dhidi ya kufukuzwa kazi. Wana haki ya kuachiliwa kutoka kazini kufanya biashara ya baraza la kazi na kuhudhuria mafunzo. Ulinzi kama huo unaambatana na Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi (Na. 135), ambao unawataka wawakilishi wa wafanyakazi katika ahadi ya kupata ulinzi madhubuti dhidi ya kitendo chochote kinachowaathiri, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kazi, kwa kuzingatia hadhi yao au shughuli zao kama wafanyikazi. mwakilishi (Kifungu cha 1).

Nchi nyingi huangazia mipango ya baraza la kazi isiyo na matarajio ambayo hutoa haki za habari na mashauriano. Hasa pale ambapo vyama vya wafanyakazi havina uwepo mdogo katika ngazi ya maduka, kuna shauku kubwa ya kuanzisha mabaraza ya kazi au kamati za wafanyakazi kama njia ya wafanyakazi kuwa na sauti katika ngazi ya mahali pa kazi.

Miduara ya Ubora na Usimamizi Jumla wa Ubora

Duru za ubora na shughuli zingine za kikundi zilianzishwa haraka katika idadi kubwa ya biashara katika baadhi ya nchi za Ulaya Magharibi (kwa mfano, Uingereza na Ufaransa) mwanzoni mwa miaka ya 1980 na huko Marekani mapema kidogo. Walijenga juu ya programu za "Ubora wa Maisha ya Kufanya Kazi" (QWL) au "Ubinadamu wa Kazi" ambazo zilianza mapema miaka ya 1970. Kuenea kwao kulikuja baadaye sana katika baadhi ya nchi nyingine za Magharibi (kwa mfano, Ujerumani) na bado inaonekana kuwa ndogo sana katika nchi ambapo vikundi vya pamoja vya mradi ndio njia kuu ya kushughulika na shirika la kazi, kama vile Uswidi. Walichochewa na imani kwamba uwezo wa Japan wa kuzalisha bidhaa bunifu na zenye ubora wa juu kwa gharama ya chini ulikuwa na uhusiano fulani na jinsi rasilimali watu ilivyosimamiwa nchini humo; miduara ya ubora ilikuwa sifa inayoonekana zaidi na inayoweza kupandikizwa kwa urahisi ya usimamizi wa rasilimali watu wa Japani. Duru za ubora kwa ujumla zinatarajiwa kuzalisha aina mbili za athari: moja ni uboreshaji wa ubora na tija na nyingine ni kukuza hisia ya ushiriki katika maamuzi yanayohusiana na kazi kati ya wafanyakazi, na kusababisha kuongezeka kwa kuridhika kwa kazi na mahusiano bora ya viwanda. Huko Japani mkazo umewekwa zaidi kwenye kipengele cha kwanza na katika Ulaya na Amerika Kaskazini kwenye cha pili. Pia kuna tofauti za kimuundo: wakati viongozi wa duara kwa kawaida huteuliwa na usimamizi nchini Japani, mara nyingi huchaguliwa nchini Ujerumani. Leo, mkazo wa programu za QWL ni zaidi katika kuongeza tija na ushindani (Ozaki 1996).

Katika baadhi ya nchi ambapo miduara ya ubora ilijaribiwa kwa upana katika miaka ya 1980, kama vile Ufaransa na Uingereza, kumekuwa na kutoridhika fulani na uzembe wao wa kiasi katika kutoa matokeo yanayotarajiwa. Duru nyingi zilitoweka miaka michache baada ya kuumbwa kwao; nyingine nyingi zipo kwenye karatasi, lakini kwa kweli zimekufa. Kushindwa huko kumechangiwa na sababu nyingi - tabia yao ya kuleta mkanganyiko katika safu za kawaida za amri, udhibiti usio wa usimamizi juu ya wanachama, miduara ya kuamua ajenda zao wenyewe bila kuzingatia vipaumbele vya usimamizi, ukosefu wa shauku au uhasama kwa upande wa kati. usimamizi, kutokuwepo kwa dhamira ya kudumu kwa upande wa usimamizi wa juu na kizuizi cha upeo wa masuala madogo yanayohusiana na kazi.

Utimilifu wa mapungufu haya ulisababisha kuundwa kwa nadharia ya “Total Quality Management” (TQM). Kanuni fulani za TQM zina athari kwa ushiriki wa mfanyakazi: wafanyakazi wote wanapaswa kushiriki katika mchakato wa kuboresha biashara, na wajibu wa ubora utapewa watu ambao kwa kweli wanadhibiti ubora wa kile wanachofanya. Hivyo TQM inahimiza upanuzi wa kazi na uboreshaji unaopelekea vikundi vya kazi vyenye uhuru nusu. Pia inakuza uratibu wa mlalo katika kampuni kupitia, kwa mfano, matumizi ya dharula, timu za miradi ya utendaji kazi mbalimbali au baina ya idara.

Vikundi vya Pamoja vya Mradi

Zoezi la kuanzisha vikundi vya mradi vya pamoja ili kusoma njia bora za kuanzisha mabadiliko ya kiteknolojia au ya shirika kupitia juhudi za pamoja za wasimamizi na wafanyikazi ni sifa ya jadi ya uhusiano wa wafanyikazi katika baadhi ya nchi, kama vile Uswidi. Kikundi cha pamoja cha mradi kwa kawaida kinaundwa na wasimamizi, wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi mahali pa kazi na wafanyakazi wa dukani na mara nyingi husaidiwa na wataalamu kutoka nje. Uongozi na chama kinachohusika mara nyingi huanzisha vikundi vya pamoja vya mradi tofauti katika masuala manne: teknolojia mpya, shirika la kazi, mafunzo na mazingira ya kazi. Mfano wa Uswidi wa vikundi vya mradi wa pamoja unaonyesha mfano mashuhuri wa ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyikazi wa sakafu ya duka ndani ya mfumo wa mahusiano ya wafanyikazi ya pamoja. Mfumo huo pia unapatikana katika nchi zingine, kama vile Ujerumani na Japan.

Kazi ya Kikundi inayojitegemea nusu na Kazi ya Pamoja

Kazi ya kikundi isiyo na uhuru na kazi ya pamoja zote mbili ni aina za ushiriki wa moja kwa moja wa mtandao wa wafanyakazi wa sakafu katika maamuzi yanayohusiana na kazi, tofauti na kazi ya pamoja ya mradi iliyotajwa hapo juu, ambayo ni aina ya ushiriki wa nje ya mtandao. Tofauti kuu kati ya aina hizi mbili za ushiriki iko katika kiwango cha uhuru ambacho washiriki wa timu au kikundi wanafurahiya kupanga kazi zao. Kazi ya kikundi ya nusu-uhuru ilitumika sana huko Skandinavia, ingawa hivi majuzi kumekuwa na hatua ya kurudi kwa njia ya kitamaduni zaidi; kumekuwa na majaribio nayo mahali pengine huko Uropa pia.

Ingawa majaribio ya kazi ya kikundi ya nusu uhuru kwa ujumla yanapungua, kazi ya pamoja inaenea kwa kasi katika nchi za Magharibi. Kiwango cha uhuru ambacho timu inafurahia hutofautiana sana kutoka kampuni moja hadi nyingine. Muundo wa timu pia hutofautiana. Katika nchi nyingi, viongozi wa timu kwa kawaida huteuliwa na usimamizi, lakini katika nchi chache (kwa mfano, Ujerumani) mara nyingi huchaguliwa na wafanyakazi wenza. Mara kwa mara, kuundwa kwa timu kunafuatana na mabadiliko makubwa katika jukumu la wasimamizi wa mstari wa kwanza; wanaelekea kuchukua jukumu kubwa la kuwashauri washiriki wa timu na kwa mawasiliano ya wima na ya mlalo, lakini wanapoteza jukumu lao la usimamizi. Waajiri wameonyesha kupendezwa zaidi na kazi ya pamoja kwa sababu inaelekea kuwezesha uboreshaji wa ujuzi wa wafanyakazi na kupanua wigo wa majukumu ya wafanyakazi, hivyo kuruhusu kubadilika zaidi katika michakato ya uzalishaji. Hata hivyo, wakati mwingine inakosolewa na wafanyakazi kama njia ya kuwashawishi kufanya kazi kwa bidii zaidi "kwa hiari" kwa kubadilisha shinikizo la wafanyakazi wenza kwa udhibiti wa usimamizi.

Uwakilishi wa Wafanyakazi kwenye Bodi za Usimamizi; Mfanyakazi Shirika

Baadhi ya watoa maoni hujumuisha aina za umiliki wa mfanyakazi au uwakilishi kwenye bodi za kampuni kama vielelezo vya ushiriki wa wafanyakazi. Nchini Ujerumani na nchi za Skandinavia, miongoni mwa zingine, wafanyakazi wana ushiriki usio wa moja kwa moja juu ya kiwango cha biashara kwa kujumuisha wawakilishi wa wafanyakazi kwenye bodi za usimamizi. Hii inahusisha kujumuisha wawakilishi wa wafanyakazi katika muundo wa bodi ya kampuni ya jadi, ambapo wako wachache (ingawa wakati mwingine, kama Ujerumani, wengi). Haimaanishi ushiriki katika usimamizi hai wa kampuni na wawakilishi wa wafanyakazi wana hadhi sawa na wanachama wengine wa bodi. Hii ina maana wanapaswa kuweka masilahi ya kampuni kwanza kabisa na wanafungwa na wajibu wa usiri sawa na wajumbe wengine wa bodi. Kushikilia nyadhifa kwenye bodi kunaweza kutoa ufikiaji wa habari zaidi, hata hivyo, na idadi ya vyama vya wafanyikazi imetafuta haki ya kuwa na wawakilishi wa wafanyikazi kwenye bodi. Ni jambo linaloonekana sasa katika Ulaya ya Mashariki na Magharibi na Amerika Kaskazini, lakini bado ni nadra mahali pengine.

Usemi mwingine wa ushiriki wa wafanyikazi ni kama wamiliki wa hisa katika kampuni au mashirika yenye dhima ndogo. Wakati mwingine wafanyikazi wanaweza kupata mtaji wa kutosha kwa pamoja ili kununua kampuni ambayo ingekuwa inaenda nje ya biashara. Mantiki nyuma ya hali hizi ni kwamba mfanyakazi ambaye anajitambulisha kifedha na kampuni atafanya kazi kwa bidii kwa mafanikio yake. Vigezo muhimu ni aina ya ushiriki (kurejesha haki za uwekezaji au haki za udhibiti), shahada yake (kiasi na muda wa mapato) na sababu za ushiriki wa kifedha. Kwa hali yoyote, mazoea haya kwa kiasi kikubwa yamehifadhiwa Ulaya na Amerika Kaskazini. Iwapo miradi ya ushirika itachukuliwa kuwa sehemu ya jambo hili, hata hivyo, dhana ya wafanyakazi kuwa washikadau katika kazi zao imeenea zaidi duniani kote. Itakuwa jambo la kufurahisha kuchunguza kama na kwa kiwango gani umiliki wa mfanyakazi wa kampuni au hisa ndani yake una athari kwenye rekodi ya usalama na afya mahali pa kazi.

Kamati za Afya na Usalama na Wawakilishi

Njia maalum ya ushiriki wa wafanyikazi inaonekana katika uundaji wa kamati za afya na usalama na wawakilishi wa afya na usalama (kwa ushiriki wa wafanyikazi nchini Denmark, ona pia "Kifani: Denmark") Sheria ya idadi ya nchi hutoa kwa ajili ya kuanzishwa kwa kamati hizo na kwa wawakilishi kama hao (kwa mfano, Ubelgiji, majimbo kadhaa ya Kanada, Denmark, Ufaransa, Uholanzi, Sweden). Kampuni ndogo, zikifafanuliwa tofauti, kwa kawaida hazijumuishwi katika hatua hizo za lazima, lakini wao, kama vitengo vikubwa, mara nyingi huunda kamati za afya na usalama kwa hiari yao wenyewe. Kwa kuongezea, mikataba mingi ya mazungumzo ya pamoja imesababisha kuundwa kwa kamati hizo na kuteuliwa kwa wawakilishi wa afya na usalama (kwa mfano, nchini Kanada na Marekani).

Mara nyingi, mikataba ya mashauriano ya pamoja itaimarisha mamlaka yaliyohakikishwa kisheria yanayotolewa kwa wawakilishi wa usalama na afya wa wafanyakazi. Kamati na wawakilishi hutofautiana kuhusiana na uhusiano wao na vyama vya wafanyakazi na mabaraza ya kazi, uchaguzi au uteuzi wao, wajibu na kazi zao na athari zake. Kama aina ya ushiriki wa wafanyikazi katika nyanja maalum ya afya na usalama, kamati na wawakilishi kama hao wanaweza kuwa sababu ya kuchangia kuboresha hali ya kazi na hali ya mahusiano ya wafanyikazi. Wamefaulu zaidi wanapounda sehemu muhimu ya mpango wa usalama na afya wa usimamizi, kupata taarifa za kutosha, kuhusisha wafanyakazi wa vyeo katika shughuli zao ili kusaidia kuhakikisha uendelevu na kuungwa mkono na ukaguzi wa kazi wa serikali. Ambapo waajiri wanadumisha huduma za afya kazini au wana wataalam wa usalama, uhusiano wenye manufaa nao unaweza pia kukuza mafanikio ya kamati za pamoja za afya na usalama. Uchunguzi wa hivi majuzi wa mahali pa kazi nchini Uingereza, kwa mfano, uligundua kuwa "kamati za pamoja za mashauriano, na wawakilishi wote wa wafanyikazi walioteuliwa na vyama vya wafanyakazi, zilipunguza kwa kiasi kikubwa majeraha ya mahali pa kazi ikilinganishwa na taasisi hizo ambapo usimamizi pekee huamua mipango ya afya na usalama" (Reilly, Paci na Holl 1995). Pia waliripoti jukumu muhimu kwa kamati za mashauriano za pamoja ambapo wawakilishi wa wafanyikazi waliteuliwa kwa njia zingine. Hata hivyo, baadhi ya utafiti pia unaonyesha kuwa kamati za pamoja za afya na usalama hazifikii matarajio yaliyowekwa kwao. Sababu zinazopendekezwa kwa hili ni tofauti: usaidizi wa kutosha kutoka kwa wasimamizi, washiriki ambao hawana taarifa za kutosha au mafunzo, wafanyakazi hawajawakilishwa kwa nguvu na kadhalika.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wanaweza kuteuliwa na wasimamizi (kama ilivyo katika sehemu nyingi za kazi ambapo hakuna chama cha wafanyakazi), walioteuliwa na chama cha wafanyakazi (kama ilivyo Uingereza) au kuchaguliwa moja kwa moja na wafanyakazi katika biashara au ngazi ya juu (kama nchini Denmark). Mfumo sawia utatumika kwa wawakilishi wa wafanyikazi katika kamati ya pamoja ya usimamizi wa afya na usalama ya usimamizi wa kazi ambayo, ingawa ya pande mbili, haitakuwa na uwakilishi sawa kutoka pande zote mbili. Taasisi za jumla za uwakilishi wa wafanyikazi mara nyingi hukamilishwa na miundo maalum ya uwakilishi kwa afya na usalama (kama ilivyo Uhispania). Utaratibu uliochaguliwa mara nyingi utaakisi kuwepo kwa taasisi nyingine za mahusiano ya kazi katika nchi: nchini Ufaransa, kwa mfano, wafanyakazi wa kamati za pamoja za afya, usalama na hali ya kazi huteuliwa na mjumbe aliyechaguliwa kutoka kamati ya kazi na wawakilishi wa wafanyakazi; nchini Ujerumani, wanachama walioteuliwa na baraza la kazi watakuwa miongoni mwa wale wanaohudumu katika kamati ya pamoja ya afya na usalama. Mabaraza ya Kazi nchini Uholanzi yanaweza kukabidhi mamlaka yao kwa kamati ya usalama, afya na ustawi. Kiungo thabiti, ikiwa si utambulisho, kati ya wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi na wawakilishi wa afya na usalama kwa kawaida huonekana kuwa wa kuhitajika (kama katika Quebec (Kanada), Ireland, Norwei na Uswidi), lakini pale ambapo msongamano wa vyama vya wafanyakazi ni mdogo, hii inasababisha hatari ya kunyimwa haki. idadi kubwa ya wafanyakazi wa haki za uwakilishi kuhusiana na afya na usalama. Uvumi kwamba kamati za pamoja za afya na usalama zinaweza kusababisha kupanua ushiriki mkubwa wa wafanyikazi kwenye nyanja zingine umebaki bila msingi.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi kwa kawaida wana haki zifuatazo: kupata taarifa kuhusu afya na usalama na kuanzishwa kwa teknolojia mpya, kushauriwa kuhusu masuala haya, kuhusika katika ufuatiliaji wa hali ya mahali pa kazi, kuandamana na wakaguzi (wakati mwingine huitwa "Walkaround right"), kushiriki katika uchunguzi wa ajali na kutoa mapendekezo kwa usimamizi juu ya uboreshaji wa mazingira ya kazi. Katika baadhi ya nchi mamlaka yao yanavuka haya ili kujumuisha haki ya kushiriki katika kufanya maamuzi pamoja, kuanzisha ukaguzi na uchunguzi wa ajali na kupitia ripoti za wasimamizi kwa serikali. Muhimu zaidi, baadhi ya wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wamepewa uwezo wa kuamuru kuzimwa kwa operesheni hatari (pia inaitwa "red-tagging", kwa alama iliyowekwa papo hapo), kama huko Denmark, Finland, Norway na Sweden. . Katika matukio fulani, kama vile Ufaransa na baadhi ya majimbo ya Kanada, wanahusika moja kwa moja katika utekelezaji wa kanuni za afya na usalama. Ushauri wa awali wa kamati ya pamoja wakati mwingine ni muhimu kabla mwajiri hajafanya mabadiliko yoyote muhimu katika afya, usalama au hali ya kazi (kama vile Ufaransa na Uholanzi). Nchini Ubelgiji huduma za afya za kampuni ziko chini ya udhibiti wa kamati ya pamoja. Nchini Italia jukumu la kamati ni pamoja na kukuza kinga, na nchini Ugiriki wanaweza, kwa makubaliano ya waajiri, kutoa maoni ya kitaalamu kuhusu masuala ya afya na usalama.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi lazima wafurahie ulinzi dhidi ya ubaguzi au kulipizwa kisasi katika kutekeleza majukumu yao. Wana haki ya angalau muda wa kupumzika na malipo, na pia kuwa na njia zinazohitajika (ufafanuzi ambao mara nyingi hujadiliwa) kutekeleza majukumu yao. Kwa kuongezea, wanapokuwa ofisini wengine hulindwa haswa kutokana na kupunguzwa kazi kwa uchumi (kupunguzwa kazi) au kupewa ulinzi wa ziada dhidi ya kufukuzwa kazi (kama ilivyo kwa Ubelgiji). Mara kwa mara, wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wana haki ya kupokea mafunzo maalum (kama ilivyo nchini Denmaki).

Athari ambazo wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi na kamati za pamoja zinaweza kuwa nazo bila shaka zitategemea si tu juu ya haki na wajibu uliowekwa katika sheria au katika makubaliano ya maelewano ya pamoja, lakini jinsi zinavyotekelezwa kivitendo. Hii inachangiwa na mambo yanayoathiri ushiriki wa wafanyakazi kwa ujumla. Wawakilishi hao na kamati za pamoja hazichukui nafasi ya utekelezwaji bora wa serikali wa viwango vya afya na usalama au kwa yale ambayo yanaweza kupatikana kwa njia ya mazungumzo ya pamoja. Hata hivyo, "waangalizi wengi wanaamini kwamba kamati [zilizo na mamlaka za afya na usalama] hutoa utawala bora zaidi wa udhibiti kwa usalama na afya kuliko mipango ya ukaguzi au dhima ya kiraia" (Kaufman na Kleiner 1993). Kwa vyovyote vile, mwelekeo huo ni dhahiri kuelekea ushiriki mkubwa zaidi wa wafanyakazi katika masuala ya afya na usalama, angalau kwa mujibu wa makubaliano ya pamoja yanayohusu biashara kubwa na sheria. Mahali zinapofanya kazi kama taasisi zenye ufanisi, kamati za pamoja za afya na usalama zinaweza kuwa nyenzo muhimu ya kutambua matatizo na kuongeza ufahamu wa hatari, hivyo basi uwezekano wa kupunguza matukio ya majeraha, magonjwa na vifo kazini. Kiwango cha ufanisi wao, hata hivyo, inategemea anuwai kubwa ya anuwai katika mfumo fulani wa uhusiano wa wafanyikazi na katika mbinu ya kimkakati inayochukuliwa kwa afya na usalama mahali pa kazi.

Tathmini

Schregle (1994) ametoa maoni yake:

Kiutendaji, hakuna hata moja ya skimu hizi za ushiriki wa wafanyakazi zilizotoa matokeo yaliyotarajiwa. Kuna sababu nyingi za hii. Moja ni kwamba, kwa ujumla, vyama vya wafanyakazi na waajiri hawana mtazamo sawa wa ushiriki. Ingawa ni hamu ya wafanyakazi kutoa ushawishi unaoonekana na thabiti katika maamuzi ya waajiri kwa maana ya kugawana madaraka, waajiri wanasisitiza juu ya haki za usimamizi au mamlaka ya usimamizi, yanayotokana na umiliki wa kibinafsi, kuendesha biashara kulingana na vigezo vyao na uwezo wa kufanya maamuzi, unaowapa wafanyakazi haki zaidi ya kutoa maoni na misimamo yao bila kulazimisha usimamizi. Matokeo ya haya yote ni mkanganyiko juu ya masharti kama vile mashauriano, ushiriki wa wafanyakazi, ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi, uamuzi wa ushirikiano, usimamizi wa ushirikiano, nk.

Ukweli unabaki kuwa katika sehemu nyingi za kazi kote ulimwenguni, kuna ushiriki mdogo wa wafanyikazi katika kiwango cha biashara. Ngazi ya kwanza ya ushiriki na kwa hakika sharti kwa hilo, ni utoaji wa taarifa, ikifuatiwa na mashauriano. Ndani ya Ulaya, utafiti umeonyesha tofauti kubwa katika kiwango cha utekelezaji wa mwongozo wa mfumo wa 1989 kuhusu afya na usalama, linapokuja suala la ushiriki wa wafanyakazi; inaweza kupata mkataba mpya wa maisha kwa msukumo wa maagizo ya 1995 juu ya mabaraza ya kazi ya Ulaya. Kiwango cha juu cha kutoshiriki pia ni sifa ya mikoa mingine. Hata hivyo, matumaini makubwa yanaendelea kuwekwa kwa ajili ya kuimarisha mifumo ya ushiriki wa wafanyakazi katika ngazi ya biashara.

Mtazamo wa kitamaduni wa ushiriki wa wafanyikazi kama uendelezaji wa ushirikiano mkubwa zaidi wa usimamizi wa wafanyikazi hauko chini ya kuridhisha kuhusiana na maswala ya afya na usalama, ambapo uainishaji wa uhusiano wa wafanyikazi kama wenye migogoro au ushirika hauendelezi mjadala haswa. Kama Vogel (1994) anavyosema:

...tatizo la ushiriki wa wafanyakazi ni wazi haliko kwenye aina za ushiriki wa kitaasisi ndani au nje ya shughuli. Msingi wa ushiriki upo katika utambuzi kwamba maslahi tofauti yapo katika mchezo na hivyo kusababisha mantiki maalum... Uhalali muhimu wa ushiriki unapatikana nje ya shirika katika matakwa ya kidemokrasia ambayo yanakataa kukiri kwamba kujitawala kwa watu binafsi kunafaa. kufungiwa ndani ya sheria za uwakilishi wa kisiasa na kwa mtazamo wa afya inayofikiriwa kama mchakato wenye kusudi, wa kijamii ambapo watu binafsi na jamii hutengeneza mikakati ya kujitimiza na kujilinda.

Mwishowe, kazi tofauti za miradi mbalimbali ya ushiriki wa wafanyakazi hufanya iwe vigumu kutathmini athari zao linganishi. Majadiliano ya pamoja yanapopungua katika chanjo, hata hivyo, matumizi makubwa zaidi ya mipangilio ya ushiriki wa wafanyakazi inayoongozwa na usimamizi inaweza kutarajiwa.

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 17: 58

Ushauri na Taarifa kuhusu Afya na Usalama

Ushiriki wa Wafanyakazi katika Masuala ya Afya na Usalama

Ushiriki wa wafanyakazi katika shirika la usalama katika mimea unaweza kupangwa kwa njia nyingi, kulingana na sheria na mazoezi ya kitaifa. Kifungu hiki kinarejelea tu kwa mashauriano na mipangilio ya habari, sio aina zinazohusiana za ushiriki wa wafanyikazi. Utoaji wa ziada wa vipengele maalum vinavyohusishwa kwa kiasi fulani na mashauriano na taarifa (kwa mfano, kushiriki au kuanzisha ukaguzi, kushiriki katika shughuli za mafunzo) hutolewa mahali pengine katika sura hii.

Wazo la waajiri na wafanyakazi kufanya kazi kwa pamoja ili kuboresha afya na usalama kazini linategemea kanuni kadhaa:

  1. Wafanyakazi wanaweza kuchangia katika kuzuia ajali za viwandani kwa kuona na kuonya kuhusu hatari zinazoweza kutokea na kutoa taarifa ya hatari zinazoweza kutokea.
  2. Kuhusisha wafanyakazi huwaelimisha na kuwahamasisha kushirikiana katika kukuza usalama.
  3. Mawazo na uzoefu wa wafanyikazi huzingatiwa kama mchango muhimu katika uboreshaji wa usalama.
  4. Watu wana haki ya kuhusika katika maamuzi yanayoathiri maisha yao ya kazi, hasa afya na ustawi wao.
  5. Ushirikiano kati ya pande mbili za sekta, muhimu katika kuboresha mazingira ya kazi, unapaswa kuzingatia ushirikiano sawa.

 

Kanuni hizi zimewekwa katika Mkataba wa ILO wa Usalama na Afya Kazini, 1981 (Na. 155). Kifungu cha 20 kinasema kwamba "ushirikiano kati ya wasimamizi na wafanyikazi na/au wawakilishi wao katika shughuli hiyo itakuwa sehemu muhimu ya hatua za shirika na zingine" katika eneo la afya na usalama kazini. Pia Mawasiliano ya ILO ndani ya Pendekezo la Ahadi, 1967 (Na. 129), Aya ya 2(1), inasisitiza kwamba:

...waajiri na mashirika yao pamoja na wafanyakazi na mashirika yao wanapaswa, kwa maslahi yao ya pamoja, kutambua umuhimu wa hali ya maelewano na kuaminiana katika shughuli ambayo ni nzuri kwa ufanisi wa kazi na matarajio ya shirika. wafanyakazi.

Falsafa ya msingi ni kwamba waajiri na waajiriwa wana nia ya pamoja katika mfumo wa kujidhibiti katika kuzuia ajali za viwandani; kwa kweli wanavutiwa zaidi na usalama wa kazini kuliko afya ya kazini, kwa kuwa asili ya ajali ni rahisi kubaini na kwa hivyo wanalipwa kwa urahisi zaidi. Pia kwa sababu hii wawakilishi wa usalama katika nchi nyingi kihistoria walikuwa wawakilishi wa kwanza wa wafanyikazi mahali pa kazi kuwa na haki zao na majukumu yaliyoamuliwa na sheria au makubaliano ya pamoja. Leo, pengine hakuna somo katika mahusiano ya kazi na usimamizi wa rasilimali watu ambalo washirika wa kijamii wako tayari kushirikiana kama ilivyo katika masuala ya afya na usalama. Lakini katika baadhi ya miktadha ya kitaifa vyama vya wafanyakazi havijaweka rasilimali za kutosha katika juhudi za usalama na afya kuifanya kuwa suala kuu katika mazungumzo ama usimamizi wa kandarasi.

Haki za Habari na Ushauri katika Sheria katika ILO na Umoja wa Ulaya.

Wajibu wa jumla kwa waajiri kufichua taarifa katika masuala ya afya na usalama kwa wafanyakazi na/au wawakilishi wao na kutafuta maoni yao kupitia mipango ya mashauriano imetolewa na Kifungu cha 20 cha Mkataba wa ILO wa Kuzuia Ajali Kuu za Viwandani, 1993 (Na. 174). Kanuni hii inaeleza kwamba "wafanyakazi na wawakilishi wao katika ufungaji wa hatari kubwa watashauriwa kupitia taratibu zinazofaa za ushirika ili kuhakikisha mfumo salama wa kazi". Hasa zaidi wafanyikazi na wawakilishi wao wana haki ya:

(a) kufahamishwa ipasavyo na ipasavyo kuhusu hatari zinazohusiana na uwekaji wa hatari kubwa na matokeo yake; (b) kufahamishwa kuhusu amri, maagizo au mapendekezo yoyote yaliyotolewa na mamlaka husika; (c) kushauriwa katika kuandaa na kupata nyaraka zifuatazo: (i) ripoti za usalama, (ii) mipango na taratibu za dharura, (iii) ripoti za ajali.

Kutokana na taarifa hizi na haki za mashauriano, wafanyakazi wana haki ya "kujadili na mwajiri hatari zozote zinazowezekana wanazofikiria kuwa zinaweza kusababisha ajali kubwa" (Kifungu cha 20(f)).

Kwa ujumla zaidi Mkataba wa 155 wa ILO unaweka sheria kuhusu usalama na afya kazini na mazingira ya kazi, ukitoa mipango madhubuti katika ngazi ya shughuli (iwe inadhibitiwa na sheria au makubaliano ya pamoja au hata kuachwa kwa mazoea ya ndani/nyumbani) ambapo “(c) wawakilishi wa wafanyakazi... wanapewa taarifa za kutosha kuhusu hatua zinazochukuliwa na mwajiri ili kupata usalama na afya kazini na wanaweza kushauriana na mashirika yao ya uwakilishi kuhusu taarifa hizo mradi tu hawafichui siri za kibiashara” (Kifungu cha 19). Kanuni hiyo hiyo inaongeza kuwa chini ya mipangilio hii wafanyakazi au wawakilishi wao lazima "wawezeshwe kuuliza na kushauriwa na mwajiri, juu ya vipengele vyote vya usalama na afya ya kazini vinavyohusiana na kazi zao". Na kwa kusudi hili "washauri wa kiufundi wanaweza, kwa makubaliano ya pande zote, kuletwa kutoka nje ya ahadi".

Pendekezo la ILO namba 164 la nyongeza la Mkataba wa 155 (Ibara ya 12) linafafanua kuwa haki za habari na mashauriano kuhusu masuala ya usalama na afya zinapaswa kutolewa kwa taasisi mbalimbali shirikishi: wajumbe wa usalama wa wafanyakazi, kamati za usalama na afya za wafanyakazi, usalama wa pamoja na kamati za afya na wawakilishi wengine wa wafanyakazi. Andiko hili pia linaeleza kanuni muhimu zinazoathiri asili na maudhui ya habari/mashauriano. Mazoea haya lazima kwanza ya yote yawezeshe aina maalum zilizotajwa hapo juu za uwakilishi wa wafanyakazi “kuchangia katika mchakato wa kufanya maamuzi katika ngazi ya ahadi kuhusu masuala ya usalama na afya” (Kifungu cha 12(e)).

Hizi si haki za kujua na kusikilizwa tu: wafanyakazi na wawakilishi wao wanapaswa “(a) kupewa taarifa za kutosha kuhusu masuala ya usalama na afya, kuwezeshwa kuchunguza mambo yanayoathiri usalama na afya na kuhimizwa kupendekeza hatua kuhusu suala hilo”. Wanapaswa pia “(b) kushauriwa wakati hatua kuu mpya za usalama na afya zinapokusudiwa na kabla hazijatekelezwa na kutafuta kuungwa mkono na wafanyakazi kwa hatua hizo” na “(c)... katika kupanga mabadiliko ya kufanya kazi michakato, maudhui ya kazi au shirika la kazi, ambayo inaweza kuwa na athari za usalama au afya kwa wafanyakazi".

Kanuni ambayo chini yake “wawakilishi wa wafanyakazi... wanapaswa kufahamishwa na kushauriwa mapema na mwajiri kuhusu miradi, hatua na maamuzi ambayo yatasababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi” (ILO Working Environment (Uchafuzi wa Hewa, Kelele). na Vibration) Pendekezo, 1977 (Na. 156), Aya ya 21) inaakisi wazo la “sera yenye ufanisi ya mawasiliano” iliyoelezwa kwa jumla na Aya ya 3 ya Pendekezo la ILO Na. 129, ambayo inaeleza kwamba “habari itolewe na mashauriano hayo. hufanyika kati ya pande zinazohusika kabla ya maamuzi juu ya mambo yenye maslahi makubwa kuchukuliwa na menejimenti”. Na ili kufanya mazoea haya yawe na matokeo, “hatua zinapaswa kuchukuliwa kuwafunza wale wanaohusika katika matumizi ya mbinu za mawasiliano” (Aya. 6).

Mbinu shirikishi katika mahusiano ya kazi katika eneo la afya na usalama inathibitishwa na maandiko mengine ya kisheria ya kimataifa. Mfano wa maana katika suala hili unatolewa na Maelekezo ya Mfumo 89/391/EEC kuhusu kuanzishwa kwa hatua za kuhimiza uboreshaji wa usalama na afya ya watu wanaofanya kazi katika nchi za Umoja wa Ulaya. Kifungu cha 10 kinampa mwajiri wajibu wa kuchukua hatua zinazofaa ili wafanyakazi na/au wawakilishi wao wapokee, kwa mujibu wa sheria na/au desturi za kitaifa, taarifa zote muhimu” kuhusu hatari za usalama na afya, ulinzi na kinga (pia kwa mara ya kwanza). misaada, kuzima moto na kuwahamisha wafanyakazi na katika kesi ya hatari kubwa na ya karibu). Habari hii inabidi "itolewe kwa fomu inayofaa kwa wafanyikazi wa muda na wafanyikazi walioajiriwa waliopo katika uanzishwaji au biashara". Zaidi ya hayo, “wafanyakazi walio na majukumu mahususi katika kulinda usalama na afya ya wafanyakazi, au wawakilishi wa wafanyakazi walio na wajibu mahususi kwa ajili ya usalama na afya ya wafanyakazi” lazima wapate tathmini ya hatari na hatua za ulinzi, ripoti kuhusu ajali za kazini na magonjwa yanayowakabili wafanyakazi na taarifa zote zinazotolewa na hatua za ulinzi na kinga, mashirika ya ukaguzi na vyombo vinavyohusika na usalama na afya.

Kifungu cha 11 cha Maelekezo ya EC huunganisha mashauriano na ushiriki. Kwa hakika waajiri wako chini ya wajibu wa "kushauriana na wafanyakazi na/au wawakilishi wao na kuwaruhusu kushiriki katika majadiliano kuhusu masuala yote yanayohusiana na usalama na afya kazini". Hilo linapendekeza "mashauriano ya wafanyakazi, haki ya wafanyakazi na/au wawakilishi wao kutoa mapendekezo [na] ushiriki sawia kwa mujibu wa sheria na/au desturi za kitaifa". Hati hiyo inaendelea, ikiagiza kwamba:

wafanyakazi wenye majukumu mahususi katika kulinda usalama na afya ya wafanyakazi au wawakilishi wa wafanyakazi wenye wajibu maalum kwa ajili ya usalama na afya ya wafanyakazi watashiriki kwa usawa, kwa mujibu wa sheria na/au mazoea ya kitaifa, au kushauriwa mapema na katika muda wa mwajiri...

Madhumuni ya haki hizi ni kushughulikia hatua zote ambazo zinaweza kuathiri sana afya na usalama, ikijumuisha uteuzi wa wafanyikazi wanaohitajika kutekeleza hatua fulani (huduma ya kwanza, kuzima moto na kuwahamisha wafanyikazi) na kupanga na kuandaa afya ya kutosha na. mafunzo ya usalama katika uhusiano wa ajira (wakati wa kuajiri, uhamisho wa kazi, kuanzishwa kwa vifaa vipya vya kufanya kazi, kuanzishwa kwa teknolojia yoyote mpya).

Chaguo ni wazi: hapana kwa migogoro, ndio kwa kushiriki katika uhusiano wa wafanyikazi wa afya na usalama. Hii ndiyo maana ya Maagizo ya Mfumo wa EC, ambayo huenda zaidi ya mantiki rahisi ya haki ya kupata habari. Mfumo huo unategemea aina ya kweli ya mashauriano, kwa kuwa ni lazima yafanyike “mapema na kwa wakati unaofaa” – kwa maneno mengine, si tu kabla ya maamuzi kupitishwa na mwajiri lakini pia hivi karibuni ili mapendekezo na maoni yatolewe. kuhusu wao.

Maelekezo pia hutumia usemi usio na utata "ushiriki uliosawazishwa", fomula iliyo wazi kwa tafsiri mbalimbali. Wazo hili ni pana kuliko (au, angalau, tofauti na) lile la mashauriano, lakini si kwa kiwango cha kuunda aina ya maamuzi ya pamoja, ambayo yangezuia waajiri kuchukua hatua ambazo hazijaidhinishwa na wafanyikazi au wawakilishi wao. . Inaonekana kwa uwazi kabisa kuwa aina ya ushiriki inayopita zaidi ya mashauriano tu (vinginevyo kichwa cha habari cha makala "mashauriano na ushiriki" kitakuwa ni upuuzi) lakini si lazima katika kufanya maamuzi ya pamoja. Wazo hili limesalia kuwa lisiloeleweka kwa kiasi fulani: linajumuisha aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi ambazo hutofautiana sana kati ya Nchi Wanachama wa Umoja wa Ulaya. Na kwa hali yoyote Maagizo hayaweki wajibu wowote wa kutoa fomu maalum ya ushiriki wa usawa.

Katika maandishi ya ILO na EC, habari inaonekana kuwa dhana ambapo menejimenti inaarifu bodi ya wawakilishi wa wafanyikazi kwa maandishi au katika mkutano. Ushauri unamaanisha kuwa kwa kawaida kamati za pamoja huundwa ambapo wawakilishi wa wafanyakazi hawaelezwi tu na menejimenti, bali wanaweza kutoa maoni yao na kutarajia uhalali kutoka kwa menejimenti iwapo kuna maoni tofauti. Kwa hakika dhana hizi hutofautiana na mazungumzo (wakati matokeo yanayofunga kimkataba yanafanyiwa kazi katika kamati za mazungumzo ya pamoja katika ngazi ya kampuni au kampuni) na uamuzi mwenza (ambapo mfanyakazi ana haki ya kura ya turufu na maamuzi yanahitaji makubaliano ya pande zote mbili).

Kwa shughuli za kiwango cha Jumuiya na vikundi vyake, Maelekezo ya Baraza la EU No. 94/45/EC ya tarehe 22 Septemba 1994 yanahitaji kuanzishwa kwa Baraza la Kazi la Ulaya au utaratibu wa taarifa na mashauriano. Taarifa hiyo inahusiana “haswa na maswali ya kimataifa ambayo yanaathiri kwa kiasi kikubwa maslahi ya wafanyakazi” (Kifungu cha 6(3)). Muda utaonyesha ikiwa hii inatumika kwa madhumuni ya usalama na afya.

Wajibu wa Wawakilishi wa Wafanyakazi katika Tathmini ya Hatari na Uboreshaji wa Mazingira ya Kazi: Utunzaji wa kumbukumbu

Hali hai ya mashauriano pia imesisitizwa katika Kifungu cha 11(3) cha Maelekezo ya Mfumo wa EC, ambayo inasema kwamba ama wafanyakazi wenye majukumu maalum katika eneo hili au wawakilishi wa wafanyakazi kwa ujumla “wanaweza kumtaka mwajiri kuchukua hatua zinazofaa na kuwasilisha mapendekezo muhimu ambayo kwa njia hiyo hatari zote kwa wafanyakazi zinaweza kupunguzwa na/au vyanzo vya hatari kuondolewa”.

Agizo la Mfumo, pamoja na vifungu vyake kuhusu udhibiti wa hatari, huku likiweka wazi majukumu kwa waajiri, pia linapendelea ushirikishwaji mkubwa wa wafanyakazi na wawakilishi wao katika mashauriano kuhusu mikakati ya usimamizi katika afya na usalama. Waajiri lazima watathmini hatari na wawasilishe mifumo yao ya udhibiti wa hatari katika mpango au taarifa. Katika hali zote wanatarajiwa kushauriana na kuhusisha wafanyakazi na/au wawakilishi wao katika kubuni, utekelezaji na ufuatiliaji wa mifumo hii. Lakini ni jambo lisilopingika kwamba Maelekezo haya, kwa kutoa haki zinazofaa za ushiriki kwa wafanyakazi, wakati huo huo yamepitisha mbinu ya "kujitathmini". Maagizo Mengine ya EC yanahitaji, miongoni mwa mambo mengine, kurekodi matokeo ya vipimo na mitihani na kuweka haki za wafanyakazi kupata rekodi hizi.

Pia Pendekezo la ILO Na. 164 (Ibara ya 15(2)) linatoa kwamba:

… hizi zinaweza kujumuisha kumbukumbu za ajali zote za kazini zinazoweza kutambuliwa na majeraha ya kiafya yanayotokea wakati wa au kuhusiana na kazi, kumbukumbu za idhini na misamaha chini ya sheria au kanuni katika uwanja huo na masharti yoyote ambayo yanaweza kuzingatiwa, vyeti vinavyohusiana na usimamizi wa afya ya wafanyakazi katika shughuli na data kuhusu yatokanayo na dutu maalum na mawakala.

Ni kanuni ya jumla duniani kote kwamba waajiri wanatakiwa kutunza kumbukumbu, kwa mfano za ajali na magonjwa ya kazini, au juu ya matumizi au uwepo wa ufuatiliaji wa kibayolojia na mazingira.

Sheria na Mazoea ya Kitaifa

Kwa kulinganisha, mifumo ya mahusiano ya kazi ipo (kwa mfano, Italia) ambapo sheria ya kisheria haitoi haki maalum ya habari na mashauriano katika usalama wa kazi na afya kwa wawakilishi wa wafanyikazi, ingawa haki kama hiyo mara nyingi hujumuishwa katika makubaliano ya pamoja. Sheria ya Italia inawapa wafanyakazi wenyewe haki ya kudhibiti utekelezaji wa viwango vinavyohusiana na kuzuia ajali na magonjwa ya kazi, pamoja na haki ya kuendeleza masomo na kuchukua hatua za kutosha ili kulinda afya na usalama kazini. Katika mifumo mingine (kwa mfano, nchini Uingereza) ili kupata ufichuzi wa taarifa kuhusu masuala ya afya na usalama kama inavyotolewa na sheria, ni muhimu kwanza kuwa na wawakilishi wa usalama kuteuliwa; lakini hili linawezekana tu ikiwa kuna chama cha wafanyakazi kinachotambulika katika shughuli hiyo. Katika hali ambapo mwajiri anakataa au anaondoa hali ya lazima ya chama cha wafanyakazi kinachotambuliwa, haki za habari na mashauriano haziwezi kutekelezwa.

Matukio haya ya kitaifa yanaibua swali: Je, ni kwa kiwango gani ushiriki mzuri wa wafanyakazi katika afya na usalama una masharti ya kupitishwa kwa mipango ya kisheria? Kwa hakika uungwaji mkono fulani wa kisheria unaonekana kusaidia, kiwango bora cha sheria pengine kikiwa katika wakati ambapo inatoa fursa kwa uchaguzi wa wawakilishi wa wafanyakazi wenye haki zenye nguvu za kutosha kuwaruhusu kufanya kazi bila ya usimamizi, na wakati huo huo kutoa nafasi kwa aina fulani katika mipangilio ya shirika kwa ajili ya kushiriki katika sekta na mashirika mbalimbali.

Kwa ujumla mifumo ya mahusiano kazini inapeana na sheria kwamba wawakilishi wa wafanyakazi wanapaswa kufahamishwa na kushauriwa katika masuala ya afya na usalama. Wakati kamati za pamoja zinazojumuisha wasimamizi na wawakilishi wa wafanyikazi zinapoanzishwa, wanafurahia mamlaka makubwa. Kwa mfano nchini Ufaransa kamati ya afya, usalama na mazingira ya kazi inaweza kupendekeza hatua za kuzuia: mwajiri anayekataa kuzikubali lazima atoe sababu za kina. Lakini ushahidi wa kimajaribio unaonyesha kwamba wakati mwingine wawakilishi wa usalama wanaonekana kuwa na ufanisi zaidi kuliko kamati za pamoja kwa kuwa hawategemei sana kuwepo kwa uhusiano wa ushirikiano.

Kupitia aina mbalimbali za ushiriki wa uwakilishi, wafanyakazi kwa ujumla wanafurahia haki zinazotambuliwa na Mikataba na Mapendekezo ya ILO (pamoja na maagizo ya EC, yanapotumika) yaliyotajwa hapo awali kwa kurejelea maalum kwa uchumi wa soko huria. Wawakilishi wa usalama na/au madiwani wa kazi wana haki ya kufahamishwa na kushauriwa na mwajiri kuhusu masuala yote yanayohusiana na uendeshaji wa kampuni na uboreshaji wa mazingira ya kazi, ikiwa ni pamoja na masuala ya afya na usalama. Wana haki ya kuona hati zote muhimu ambazo mwajiri analazimika kutunza kisheria na pia kuona taarifa zozote kuhusu mada hiyo na matokeo ya utafiti wowote. Wanaweza pia kuwa na nakala za hati yoyote kati ya hizi ikihitajika.

Ufanisi wa Haki za Habari na Ushauri

Mbali na vipengele maalum (kama vile kutumia wataalam, kushiriki au kuanzisha ukaguzi, kulindwa dhidi ya unyanyasaji) ambavyo vinaathiri sana ufanisi wa habari na haki za mashauriano katika afya na usalama, kuna mambo ya jumla ambayo yanapaswa kuzingatiwa katika hili. heshima. Kwanza, ukubwa wa shughuli: ufanisi wa udhibiti unapungua katika vitengo vidogo, ambapo vyama vya wafanyakazi na aina nyingine za uwakilishi wa wafanyakazi karibu hazipo. Taasisi za ukubwa mdogo pia zina uwezekano mdogo wa kutekeleza mahitaji ya kisheria.

Pili, pale ambapo wawakilishi wa usalama wameunganishwa katika shirika rasmi la chama cha wafanyakazi mahali pa kazi, wana uwezekano mkubwa wa kufikia uboreshaji unaotarajiwa katika mazingira ya kazi. Tatu, mashauriano na mipangilio ya taarifa katika afya na usalama huonyesha hali ya migogoro zaidi (km, Uingereza, Italia) au ushirikiano (kwa mfano, Ujerumani, nchi za Skandinavia, Japani) ya mfumo wa mahusiano kazini unaozunguka. Na kwa ujumla, ushirikiano kati ya usimamizi na wafanyikazi unapendelea ufichuaji wa habari na mashauriano.

Nne, jukumu la mpango wa usimamizi haipaswi kupuuzwa. Zaidi ya kuwepo kwa haki za kisheria, mashauriano na taarifa ni bora wakati kuna uwepo wa utamaduni wa usimamizi ambao unaziunga mkono. Waajiri—kwa mtazamo wao kuelekea mafunzo, kujitolea kwao kufichua habari na kasi yao katika kujibu maswali—wanaweza kuunda hali ya hewa ya kinzani au ya ushirika. Msaada wa kisheria ni muhimu ili kuhakikisha uhuru kamili kwa wawakilishi wa wafanyikazi kuchukua hatua katika uwanja huu, lakini basi mafanikio ya mipango ya habari/mashauri inategemea sana chaguo la hiari la pande zote mbili za tasnia.

Mwisho ni lazima isemwe kwamba sharti la uwakilishi wa wafanyakazi wenye mafanikio katika afya na usalama mahali pa kazi ni ufahamu wa umma. Ni muhimu kwa aina hii maalum ya ushiriki wa wafanyikazi kwamba hitaji kama hilo linatambuliwa na kuthaminiwa na watu kazini. Kuna ushahidi wa kitaalamu kwamba wafanyakazi hutambua afya na usalama kama mojawapo ya masuala muhimu zaidi katika maisha yao ya kazi.

 


 

Muhtasari wa Mkataba wa Likizo ya Kulipwa ya ILO,
1974 (Na. 140)

Lengo la kiwango

Kukuza elimu na mafunzo wakati wa saa za kazi, pamoja na stahili za kifedha.

Madhumuni

Nchi iliyoidhinishwa ni kuunda na kutumia sera iliyoundwa ili kukuza utoaji wa likizo ya kielimu yenye malipo kwa mafunzo katika ngazi yoyote; elimu ya jumla, kijamii na kiraia; elimu ya vyama vya wafanyakazi.

Sera hii ni ya kuzingatia hatua ya maendeleo na mahitaji mahususi ya nchi na itaratibiwa na sera za jumla zinazohusu ajira, elimu na mafunzo, na saa za kazi.

Likizo ya kulipwa ya kielimu haitakataliwa kwa wafanyikazi kwa misingi ya rangi, rangi, jinsia, dini, maoni ya kisiasa, uchimbaji wa kitaifa au asili ya kijamii.

Ufadhili utakuwa wa kawaida na wa kutosha.

Kipindi cha likizo ya kielimu yenye malipo kitachukuliwa kama kipindi cha huduma bora kwa madhumuni ya kuanzisha madai ya faida za kijamii na haki zingine zinazotokana na uhusiano wa ajira.

na Mhariri wa Sura
(imetolewa katika Mkataba wa ILO Na. 140, 1974).


 


Ulinzi juu ya Matumizi ya Habari

Uzoefu wa kulinganisha unaonyesha kuwa kwa ujumla wawakilishi wa usalama huchukuliwa kuwa wamekiuka imani ikiwa watafichua taarifa yoyote inayohusiana na michakato ya uzalishaji wa mwajiri na siri zingine za kitaaluma. Zaidi ya hayo, wanalazimika kutumia busara kuhusiana na taarifa yoyote iliyotolewa kwao ambayo mwajiri anaonyesha kuwa ni siri. Mkataba wa 155 wa ILO unatambua hili kwa kutoa kwamba wawakilishi wa ngazi ya biashara wanaweza kushauriana na mashirika yao wakilishi kuhusu taarifa za afya na usalama kazini “mradi hawajafichua siri za kibiashara” (Kifungu cha 19(c)).

Katika baadhi ya mifumo (kwa mfano, Ugiriki) wawakilishi wa wafanyikazi kwenye mabaraza ya kazi wanalazimika kutowasiliana na wahusika wengine habari iliyopatikana ambayo ni muhimu sana kwa biashara na ambayo, ikiwa itafichuliwa, inaweza kudhuru ushindani wa biashara. Wawakilishi wa wafanyikazi na mwajiri wanapaswa kuamua kwa pamoja ni habari gani inaweza kufichuliwa. Chini ya mifumo mingine (kwa mfano, Luxemburg), ambapo ikiwa wawakilishi wa wafanyikazi hawakubaliani na uainishaji wa habari wa mwajiri kama siri, wanaweza kupeleka suala hilo kwa ukaguzi kwa uamuzi.

Katika baadhi ya nchi wajibu wa usiri ni wazi tu (kwa mfano, Italia). Pia wakati hakuna sharti mahususi kuhusiana na jambo hili (kwa mfano, Uingereza), wawakilishi wa wafanyakazi hawawezi kupokea kutoka kwa mwajiri taarifa zinazohusiana na afya ya watu binafsi (isipokuwa kibali chao kitolewe), taarifa ambayo inaweza kuharibu usalama wa taifa au taarifa ambayo inaweza kuharibu. ahadi ya mwajiri. Hatimaye (kwa mfano, Uswidi) wajibu wa kutunza usiri hauwezi kuzuia wawakilishi wa usalama kutoa taarifa zilizopokelewa kwa bodi kuu ya chama chao cha wafanyakazi, ambayo pia italazimika kuzingatia usiri.

 

Back

Jumanne, Februari 15 2011 18: 00

Mahusiano ya Kazi Masuala ya Mafunzo

Mfumo wa mafunzo unapaswa kuwa sehemu ya sera na programu ya maendeleo ya rasilimali watu. Hii inaweza kuwa katika kiwango cha biashara, tasnia au kitaifa. Utekelezaji wake wa vitendo utasaidiwa sana ikiwa likizo ya elimu ya malipo inapatikana (angalia sanduku). Endapo mipango kama hiyo haijajumuishwa katika sheria za kitaifa (kama zilivyo katika Kanuni za Kazi za Ufaransa na Uhispania, kwa mfano), basi haki ya kuondoka ili kuhudhuria mafunzo ya usalama na afya ya kazini inafaa kujadiliwa na wawakilishi wa waajiri na wafanyikazi kama sehemu ya mchakato wa majadiliano ya pamoja.


Muhimu wa Mkataba wa Likizo ya Kulipwa ya ILO, 1974 (Na. 140)

Lengo la kiwango

Kukuza elimu na mafunzo wakati wa saa za kazi, pamoja na stahili za kifedha.

Madhumuni

Nchi iliyoidhinishwa ni kuunda na kutumia sera iliyoundwa ili kukuza utoaji wa likizo ya kielimu yenye malipo kwa mafunzo katika ngazi yoyote; elimu ya jumla, kijamii na kiraia; elimu ya vyama vya wafanyakazi.

Sera hii ni ya kuzingatia hatua ya maendeleo na mahitaji mahususi ya nchi na itaratibiwa na sera za jumla zinazohusu ajira, elimu na mafunzo, na saa za kazi.

Likizo ya kulipwa ya kielimu haitakataliwa kwa wafanyikazi kwa misingi ya rangi, rangi, jinsia, dini, maoni ya kisiasa, uchimbaji wa kitaifa au asili ya kijamii.

Ufadhili utakuwa wa kawaida na wa kutosha.

Kipindi cha likizo ya kielimu yenye malipo kitachukuliwa kama kipindi cha huduma bora kwa madhumuni ya kuanzisha madai ya faida za kijamii na haki zingine zinazotokana na uhusiano wa ajira.

na Mhariri wa Sura (iliyotolewa kutoka Mkataba wa ILO Na. 140, 1974).


Mipangilio yoyote iliyojadiliwa ya mafunzo inaweza kutambua mada inayofaa pamoja na mipangilio ya usimamizi, kifedha na shirika. Mafunzo juu ya usalama na afya ya kazi inapaswa kujumuisha yafuatayo:

  • sheria za afya na usalama na njia za utekelezaji
  • mitazamo ya waajiri kuhusu afya na usalama
  • mitazamo ya wafanyakazi kuhusu afya na usalama
  • masuala ya afya na usalama na njia za kuboresha mazoea ya afya na usalama.

 

Vipengele viwili muhimu vya mbinu yoyote ya mafunzo ni yaliyomo na mchakato. Haya yataamuliwa na malengo ya shughuli ya mafunzo na matarajio ya washiriki na wakufunzi. Lengo la jumla hapa litakuwa kuchangia katika uboreshaji wa afya na usalama mahali pa kazi na hivyo maudhui yanapaswa kuzingatia kutambua njia za vitendo za kufikia uboreshaji. Mbinu kama hiyo itahitaji tathmini ya shida za kiafya na usalama zinazowakabili wafanyikazi. Kwa jumla, hizi zinapaswa kujumuisha:

  • hatari za usalama, kama vile kuinua, kubeba, mashine, kuanguka, ngazi
  • hatari na matatizo ya kiafya, kama vile mkazo wa macho, kemikali, kelele, vumbi, kuumwa na maumivu
  • masuala ya ustawi, kama vile vifaa vya kuosha, huduma ya kwanza, nyumba.

 

Mbinu hii ya kimbinu ingeruhusu kushughulikia masuala kwa utaratibu kwa njia ya kueleza tatizo na kupitia upya jinsi lilivyojulikana, nani alihusika, ni hatua gani ilichukuliwa na matokeo ya hatua hiyo.

Matokeo muhimu ya mbinu hii ni utambuzi wa mazoea "nzuri" na "mbaya" ya usalama na afya ya kazini, ambayo, kinadharia angalau, inaweza kutoa msingi wa hatua za kawaida za waajiri na wafanyikazi. Ili kudumisha mbinu hii, mahitaji muhimu ya habari yanahitaji kushughulikiwa. Hizi ni pamoja na kupata hati kuhusu sheria za afya na usalama, viwango na taarifa za kiufundi na kubainisha taarifa zaidi zinazohitajika ili kutatua hatari/tatizo, kama vile sera au makubaliano yanayotolewa na vyama vingine vya wafanyakazi na waajiri na masuluhisho na mikakati mbadala.

Shughuli ya mafunzo yenye mafanikio itahitaji matumizi ya mbinu tendaji za kujifunza, ambazo hutengenezwa kwa kutumia uzoefu, ujuzi, maarifa, mitazamo na malengo ya washiriki. Uzoefu na maarifa hupitiwa upya, mitazamo inachambuliwa na ujuzi hukuzwa na kuboreshwa kupitia kufanya kazi kwa pamoja. Kama sehemu ya mchakato huu, washiriki wanahimizwa kutumia matokeo ya shughuli zao za mafunzo kwenye mazingira yao ya kazi. Hii inalenga shughuli ya mafunzo juu ya matokeo ya vitendo na maudhui muhimu.

Maswali ambayo mkufunzi na wafunzwa wanahitaji kuuliza kuhusu mchakato na yaliyomo ni: Je, tunapata nini ambacho kinaweza kutumika kwa mazingira yetu ya kazi? Je, mafunzo yanaboresha ujuzi na maarifa yetu? Je, inatusaidia kufanya kazi kwa ufanisi zaidi katika mazingira yetu ya kazi?

Mkufunzi anapaswa kujibu maswali haya kwenye kupanga, utekelezaji na tathmini hatua za mpango wowote wa mafunzo na mchakato wa mbinu huwahimiza washiriki kufanya mahitaji sawa wakati wa mchakato wa shughuli za mafunzo.

Mbinu kama hiyo, ambayo mara nyingi hujulikana kama "kujifunza kwa kufanya", inategemea sana uzoefu, mitazamo, ujuzi na maarifa ya washiriki. Malengo ya shughuli za mafunzo yanapaswa kurejelea matokeo ya vitendo kila wakati; kwa hiyo, shughuli za mafunzo zinapaswa kuunganisha njia hii. Katika programu za usalama na afya kazini hii inaweza kujumuisha shughuli zilizoainishwa katika jedwali 1.

Jedwali 1. Shughuli za vitendo-mafunzo ya afya na usalama

Shughuli

Ujuzi unaohusiana

Kutambua hatari

Uchambuzi muhimu

kubadilishana habari

Kukagua habari

Kutatua tatizo

Uchambuzi muhimu

kubadilishana habari

Kufanya kazi kwa pamoja

Kukuza mikakati

Kutafuta habari

Kutumia rasilimali

Ujuzi wa kutafiti

Kutumia tena habari

Kuunda mitazamo

Uchambuzi muhimu

Tathmini upya ya mitazamo

Hoja na mjadala wenye tija

 

Mafunzo ya usalama na afya kazini yana uwezo wa kukuza ufahamu wa wafanyakazi na waajiri kuhusu masuala na kutoa msingi wa hatua za pamoja na makubaliano ya jinsi matatizo yanavyoweza kutatuliwa. Katika hali ya vitendo, mazoezi ya afya bora na usalama sio tu hutoa uboreshaji wa mazingira ya kazi na faida zinazowezekana za tija, lakini pia inahimiza mtazamo mzuri zaidi wa uhusiano wa wafanyikazi kwa upande wa washirika wa kijamii.

 

Back

Jukumu muhimu linalochezwa na ukaguzi wa wafanyikazi katika ukuzaji wa uhusiano wa wafanyikazi haliwezi kupingwa; kwa kweli, historia ya sheria ya kazi ni historia ya mfumo wa ukaguzi wa kazi. Kabla ya kuanzishwa kwa wakaguzi wa kwanza wa kazi, sheria za kazi zilikuwa ni matamko tu ya malengo ambayo ukiukaji wake haukusababisha vikwazo. Sheria ya kweli ya kazi iliibuka wakati chombo maalum kilishtakiwa kwa kuhakikisha utii wa sheria, na hivyo kutekeleza sheria kwa njia ya vikwazo vya kisheria.

Jaribio la kwanza la kitaifa la kuanzisha mfumo wa ukaguzi wa wafanyikazi ulizingatia uundaji wa mashirika ya hiari ambayo yalifanya kazi bila malipo kuwalinda wanawake na watoto walioajiriwa katika tasnia na ambayo yalikuwa jibu kwa hali ya kipekee ya uhuru wa kiuchumi. Uzoefu uliweka ulazima wa kuunda kikundi cha hali ya kulazimisha ambacho kingeweza kulinda idadi ya watu wanaofanya kazi kwa ujumla. Sheria ya kwanza ya kuanzisha ukaguzi rasmi wa kiwanda ilipitishwa nchini Uingereza mnamo 1878 kwa misingi kwamba mahitaji yanayohusiana na uteuzi wa watekelezaji wa heshima hayakutekelezwa kwa uaminifu na kwa hivyo hatua za ulinzi hazijatekelezwa. Sheria hiyo iliwapa wakaguzi wa kiwanda mamlaka yafuatayo ya msingi: kuingia bila kikomo kwenye viwanda, kuhojiwa bila malipo kwa wafanyakazi na waajiri, kuhitaji utengenezaji wa hati na uwezo wa kusuluhisha migogoro na kuhakikisha ukiukwaji wa sheria.

Mageuzi ya kanuni mbalimbali yalikuwa na matokeo katika miaka iliyofuata ya kuthibitisha tena mamlaka ya wakaguzi wa kiwanda kama maafisa wa utawala, kuwatenga na kuondoa hatua kwa hatua kazi yao kama majaji. Wazo liliibuka kwa mkaguzi huyo kama mtumishi wa serikali anayelipwa lakini pia mshiriki katika mfumo wa mahusiano ya kazi, afisa wa serikali ambaye anahakikisha kuwa serikali inaonyesha upande wake wa kibinadamu kupitia uwepo wake wa moja kwa moja mahali pa kazi. Kwa lengo hili akilini, ukaguzi uligeuzwa kuwa chombo cha msingi cha maendeleo na matumizi ya sheria; ikawa, kwa kweli, nguzo ya msingi ya mageuzi ya kijamii.

Dhana hii mbili ya shughuli zake (udhibiti mkali na uchunguzi hai wa ukweli) inaonyesha asili ya shughuli za ukaguzi ndani ya taasisi za kisheria. Kwa upande mmoja, ukaguzi wa wafanyikazi hufanya kazi kwa maandishi wazi, mahususi ya kisheria ambayo yanapaswa kutumika; na, kwa upande mwingine, usemi sahihi na utekelezaji wa kazi zake huifanya kufasiri herufi ya sheria kwa njia ya hatua za moja kwa moja. Mkaguzi anapaswa kujua sio tu herufi ya sheria, lakini pia roho iliyo nyuma yake na kwa hivyo lazima awe mwangalifu kwa ulimwengu wa kazi na awe na ufahamu wa kina sio sheria tu bali pia taratibu za kiufundi na uzalishaji. . Kwa hivyo ukaguzi ni chombo cha sera ya kazi, lakini pia taasisi ya ubunifu ya maendeleo, maendeleo ambayo ni ya msingi kwa mageuzi ya sheria ya kazi na mahusiano ya kazi.

Mageuzi ya ulimwengu wa kazi yameendelea kuimarisha na kuimarisha jukumu la ukaguzi kama chombo huru cha udhibiti katikati ya nyanja ya mahusiano ya kazi. Kwa njia inayofanana, marekebisho na mabadiliko katika ulimwengu wa kazi hutoa malengo mapya na aina za mahusiano ya ndani katika microcosm tata ambayo ni mahali pa kazi. Dhana ya awali ya aina ya uhusiano wa kibaba kati ya mkaguzi na wale walio chini ya ukaguzi ilitoa njia mapema kwa hatua shirikishi zaidi ya wawakilishi wa waajiri na wafanyakazi, na mkaguzi akiwashirikisha wahusika katika shughuli zake. Kwa hivyo jukumu la upatanishi katika mizozo ya pamoja lilitolewa kwa wakaguzi wa kazi tangu mwanzo katika sheria za nchi nyingi.

Pamoja na ujumuishaji wa jukumu la mkaguzi wa serikali, maendeleo katika harakati za vyama vya wafanyikazi na mashirika ya kitaaluma yaliamsha shauku kubwa kwa upande wa wafanyikazi wenyewe katika kushiriki kikamilifu katika ukaguzi. Baada ya majaribio mbalimbali ya wafanyakazi kujihusisha katika ukaguzi wa moja kwa moja (kwa mfano, majaribio ya kuanzisha wakaguzi-wafanyakazi kama ilivyokuwa katika nchi za Kikomunisti), hali ya kujitegemea na yenye lengo la ukaguzi ilikuja kupendelewa, na mabadiliko yake ya uhakika kuwa chombo cha serikali. inayojumuisha watumishi wa umma. Walakini, mtazamo wa ushiriki wa wawakilishi wa wafanyikazi na waajiri haukupotea katika mawasiliano yao na taasisi mpya: ukaguzi, pamoja na kuwa chombo huru, pia iligeuzwa kuwa mshiriki anayeshikilia nafasi maalum katika mazungumzo kati ya wale. wawakilishi.

Kwa mtazamo huu ukaguzi ulikua hatua kwa hatua na sambamba na mageuzi ya kijamii na kiuchumi. Kwa mfano, mwelekeo wa ulinzi wa serikali katika theluthi ya kwanza ya karne ya ishirini ulisababisha marekebisho makubwa katika sheria ya kazi, na kuongeza idadi kubwa ya wahitimu kwa wale ambao tayari wamejiandikisha kama wakaguzi. Tokeo moja la haraka la maendeleo haya lilikuwa ni kuundwa kwa utawala wa kweli wa kazi. Vile vile, kuibuka kwa aina mpya za shirika la kazi na shinikizo la nguvu za soko kwa utumishi wa umma mwishoni mwa karne ya ishirini bila shaka pia kumeathiri ukaguzi wa kazi katika nchi nyingi.

Wakaguzi, ambao hapo awali ulibuniwa kama kundi la wadhibiti wa kisheria, umerekebisha shughuli zake kwa wakati na kujigeuza kuwa utaratibu muhimu na jumuishi unaoitikia mahitaji ya kiteknolojia ya aina mpya za kazi. Kwa njia hii sheria ya kazi pia imekua, ikijirekebisha kwa mahitaji mapya ya uzalishaji/huduma na kuingiza kanuni za asili ya kiufundi. Kwa hivyo kuonekana kwa sayansi zinazohusiana: sosholojia ya kazi, ergonomics, usalama wa kazi na afya, uchumi wa kazi na kadhalika. Kwa misisitizo mipya na mitazamo inakwenda zaidi ya nyanja ya kisheria, mkaguzi akawa kipengele hai cha matumizi ya kweli ya sheria katika maeneo ya kazi, si tu kwa sababu ya kutumia vikwazo lakini pia kwa kuwashauri wawakilishi wa waajiri na wafanyakazi.

Jenerali dhidi ya Mtaalamu

Kanuni za kitaifa zenyewe zimepitisha mbinu mbili tofauti za shirika za ukaguzi: ukaguzi wa jumla (ulioibuka katika bara la Ulaya) na ukaguzi wa kitaalam (ulioanzia Uingereza). Bila kuingia katika hoja zinazohusu faida za mfumo mmoja au mwingine, istilahi za majina hudhihirisha mitazamo miwili tofauti kabisa. Kwa upande mmoja, mbinu ya jumla (pia inaitwa umoja) inahusisha hatua ya ukaguzi inayofanywa na mtu mmoja, akisaidiwa na taasisi mbalimbali za kiufundi, kwa kudhani kuwa uthamini wa jumla wa mkaguzi mmoja unaweza kutoa msingi wa kimantiki na madhubuti wa suluhisho. matatizo mbalimbali ya kazi. Mkaguzi wa jumla ni msuluhishi (kwa maana ya neno lililotumiwa katika Roma ya kale) ambaye, baada ya kushauriana na vyombo maalum vinavyohusika, anajaribu kujibu matatizo na matatizo yanayoletwa na mahali fulani pa kazi. Mkaguzi wa jumla anashughulikia migogoro ya mahusiano ya kazi moja kwa moja. Mkaguzi wa kitaalam, kwa upande mwingine, huchukua hatua za moja kwa moja kupitia matumizi ya mkaguzi wa awali wa kiufundi, ambaye anapaswa kutatua matatizo maalum ndani ya upeo mdogo zaidi. Kwa namna sawia, masuala ya mahusiano ya kazi hushughulikiwa na mifumo ya pande mbili au wakati mwingine ya utatu (waajiri, vyama vya wafanyakazi, mashirika mengine ya serikali), ambayo hujaribu kutatua migogoro kwa njia ya mazungumzo kati yao.

Licha ya tofauti kati ya mielekeo miwili, hatua ya muunganisho iko katika ukweli kwamba mkaguzi anaendelea kuwa usemi hai wa sheria. Katika mfumo wa ukaguzi wa jumla, nafasi kuu ya mkaguzi inamruhusu kutambua mahitaji ya haraka na kufanya marekebisho ipasavyo. Hali ya Italia ni kielelezo hasa cha hili: sheria inampa mkaguzi uwezo wa kutoa sheria za utekelezaji ili kukamilisha kanuni za jumla, au kubadilisha kanuni maalum zaidi. Katika kesi ya ukaguzi wa kitaalamu, ujuzi wa kina wa mkaguzi wa tatizo na viwango vya kiufundi humruhusu kutathmini uwezekano wa kutofuata kwa kuzingatia mahitaji ya kisheria na kuzuia hatari na pia kupendekeza ufumbuzi mbadala kwa mara moja. maombi.

Jukumu la Sasa la Ukaguzi

Jukumu kuu la mkaguzi linamaanisha kwamba, pamoja na kazi yake ya usimamizi, mkaguzi mara nyingi huwa nguzo ya msaada kwa taasisi zilizopo za kijamii katika uwanja wa kazi. Kando na kazi ya udhibiti wa jumla kuhusu mahitaji ya kisheria kuhusu hali ya kazi na ulinzi wa wafanyikazi, ukaguzi katika nchi nyingi husimamia utimilifu wa mahitaji mengine yanayohusiana na huduma za kijamii, kuajiri wafanyikazi wa kigeni, mafunzo ya ufundi, usalama wa kijamii na kadhalika. Ili kuwa na ufanisi, ukaguzi wa kazi unapaswa kuwa na sifa zilizomo katika Mkataba wa Ukaguzi wa Kazi wa ILO, 1947 (Na. 81): viwango vya kutosha vya wafanyakazi, uhuru, mafunzo ya kutosha na rasilimali na mamlaka muhimu kufanya ukaguzi na kupata ufumbuzi wa matatizo yaliyopatikana.

Katika nchi nyingi huduma za ukaguzi pia hupewa majukumu katika utatuzi wa migogoro ya wafanyikazi, kushiriki katika mazungumzo ya makubaliano ya pamoja kwa ombi la wahusika, shughuli zinazohusiana na ukusanyaji na tathmini ya data ya kijamii na kiuchumi, kuandaa kumbukumbu na ushauri wa kitaalamu wa kiufundi. katika nyanja zao kwa ajili ya mamlaka ya kazi na kazi nyinginezo za asili ya kiutawala. Ugani huu na wingi wa kazi hutokana na dhana ya mkaguzi kama mtaalam wa mahusiano ya kazi na ujuzi maalum wa kiufundi. Pia inaonyesha maono maalum ya mfumo wa uendeshaji wa makampuni ya biashara ambayo inaona ukaguzi kama taasisi bora ya kutathmini na kutatua matatizo ya ulimwengu wa kazi. Walakini, tabia hii ya taaluma nyingi katika hali zingine husababisha shida ya kimsingi: mtawanyiko. Inaweza kuulizwa ikiwa wakaguzi wa kazi, wakilazimika kuchukua majukumu mengi, hawaendi hatari ya kupendelea shughuli za kiuchumi au hali nyingine kwa madhara ya zile ambazo zinapaswa kuwa kiini cha dhamira yao.

Mzozo mkubwa juu ya uamuzi wa kazi za kawaida na za kipaumbele za ukaguzi unahusiana na kazi ya upatanisho wa migogoro ya kazi. Ijapokuwa ufuatiliaji na usimamizi hakika huunda shughuli za kila siku za mkaguzi, ni hakika kwamba mahali pa kazi ni kitovu cha migogoro ya kazi, iwe ya mtu binafsi au ya pamoja. Kwa hivyo, swali linazuka kama shughuli zote za udhibiti na tathmini za ukaguzi hazimaanishi, kwa kiasi fulani, hatua "ya fadhili" kuhusu migogoro yenyewe. Hebu tuchunguze mfano: mkaguzi anayependekeza matumizi ya mahitaji ya kisheria kuhusu kelele mara nyingi hujibu malalamiko kutoka kwa wawakilishi wa wafanyakazi, ambao wanaona kuwa kiwango cha juu cha decibel huathiri utendaji wa kazi. Wakati wa kumshauri mwajiri, mkaguzi anapendekeza hatua ya kusuluhisha mzozo wa mtu binafsi unaotokana na mahusiano ya kazi ya kila siku. Suluhisho linaweza au haliwezi kupitishwa na mwajiri, bila kuathiri uanzishwaji wa hatua za kisheria katika kesi ya kutofuata. Vile vile, ziara ya mkaguzi mahali pa kazi ili kuchunguza ikiwa kitendo cha ubaguzi dhidi ya muungano kimetokea inalenga kuchunguza na ikiwezekana kuondoa, tofauti za ndani ambazo zimejitokeza katika suala hilo.

Je, ni kwa kiasi gani kuzuia na kutatua migogoro kunatofautiana katika shughuli za kila siku za mkaguzi? Jibu haliko wazi. Kuingiliana kwa karibu kwa nyanja zote ambazo ni sehemu ya uwanja wa kazi kunamaanisha kuwa ukaguzi sio tu usemi hai wa sheria bali pia taasisi kuu katika mfumo wa mahusiano ya wafanyikazi. Chombo cha ukaguzi ambacho kinachunguza ulimwengu wa kazi kwa ujumla kitaweza kusaidia katika kupata hali bora za kazi, mazingira salama ya kufanya kazi na, kwa sababu hiyo, kuboresha mahusiano ya kazi.

 

Back

Katika miaka ya hivi karibuni, sheria, vyombo vya kimataifa na fasihi ya jumla kuhusu afya na usalama kazini zimeangazia umuhimu wa habari, mashauriano na ushirikiano kati ya wafanyakazi na waajiri. Lengo limekuwa katika kuepusha mizozo badala ya suluhu yao. Wengine wanadai kwamba katika eneo la usalama na afya kazini, masilahi ya wafanyakazi na waajiri hukutana na hivyo migogoro inaweza kuepukwa kwa urahisi zaidi. Bado mabishano bado yanaibuka.

Uhusiano wa ajira hutegemea maslahi na vipaumbele tofauti pamoja na mabadiliko ya wasiwasi, ikiwa ni pamoja na masuala ya afya na usalama. Kwa hivyo kuna uwezekano wa kutokubaliana au mizozo ambayo inaweza kuwa mizozo ya wafanyikazi. Ingawa kunaweza kuwa na maafikiano kuhusu umuhimu wa masuala ya afya na usalama kwa ujumla, kutokubaliana kunaweza kutokea kuhusu hitaji la hatua mahususi au utekelezaji wake, hasa pale ambapo muda au pesa za ziada zinahusika au uzalishaji utapunguzwa. Wakati wa kushughulika na afya na usalama, kuna hakika chache: ni hatari gani "inayokubalika", kwa mfano, ni jamaa. Mahali pa kuchora mstari kwenye masuala kadhaa ni wazi kwa mjadala, hasa kwa vile hali ngumu zinaweza kushughulikiwa kwa usaidizi mdogo wa kiufundi na ukosefu wa ushahidi wa kisayansi wa kuhitimisha. Pia, mitazamo katika eneo hili inaendelea kubadilika kutokana na matumizi ya teknolojia mpya, utafiti wa kimatibabu na kisayansi, kubadilisha mitazamo ya jamii na kadhalika. Kwa hivyo, uwezekano wa kutofautiana kwa maoni na migogoro katika eneo hili ni mkubwa.

Katika maeneo yote ya mahusiano ya kazi, lakini labda hasa kuhusiana na masuala ya afya na usalama, utatuzi wa usawa na ufanisi wa migogoro ni muhimu. Mizozo inaweza kutatuliwa katika hatua ya awali kama matokeo ya upande mmoja kwenye mzozo kufanya mwingine kujua ukweli muhimu. Hii inaweza kufanywa rasmi au isiyo rasmi. Migogoro pia inaweza kushughulikiwa kupitia taratibu za malalamiko ya ndani, kwa kawaida huhusisha viwango vya juu zaidi vya usimamizi. Upatanisho au upatanishi unaweza kuhitajika ili kuwezesha utatuzi wa mzozo, au suluhu inaweza kutolewa na mahakama au msuluhishi. Katika eneo la afya na usalama, mkaguzi wa kazi anaweza pia kuwa na jukumu muhimu katika utatuzi wa migogoro. Baadhi ya mizozo inaweza kusababisha kusitishwa kwa kazi, ambayo katika kesi ya masuala ya afya na usalama inaweza au inaweza kuchukuliwa kuwa mgomo chini ya sheria.

Jamii za Migogoro

Kwa kuzingatia masuala ya afya na usalama, aina mbalimbali za migogoro zinaweza kutokea. Ingawa kategoria zinaweza zisiwe dhahiri kila wakati, kutoa mzozo ufafanuzi fulani mara nyingi ni muhimu kwa kubainisha mbinu za utatuzi zitakazotumika. Mizozo kwa jumla inaweza kuainishwa kuwa ya mtu binafsi au ya pamoja, kutegemea ni nani anayeanzisha, au aliye na mamlaka ya kuanzisha, mzozo huo. Kwa ujumla, mzozo wa mtu binafsi ni ule unaohusisha mfanyakazi binafsi na mzozo wa pamoja unahusisha kundi la wafanyakazi, ambalo kwa kawaida huwakilishwa na chama cha wafanyakazi. Tofauti zaidi mara nyingi hufanywa kati ya migogoro ya haki na migogoro ya kimaslahi. Mzozo wa haki (pia unaitwa mzozo wa kisheria) unahusisha matumizi au tafsiri ya haki chini ya sheria au kifungu kilichopo kilichowekwa katika mkataba wa ajira au makubaliano ya pamoja. Mzozo wa maslahi, kwa upande mwingine, ni mzozo kuhusu uundaji wa haki au wajibu au urekebishaji wa zile ambazo tayari zipo. Migogoro ya kimaslahi huibuka hasa kuhusiana na mazungumzo ya pamoja.

Wakati mwingine kufafanua mgogoro kama wa pamoja au mtu binafsi kutaamua taratibu za utatuzi; hata hivyo, kwa kawaida ni mwingiliano kati ya kategoria ambazo zinafaa - mizozo ya haki za pamoja, mizozo ya maslahi ya pamoja na mizozo ya haki za mtu binafsi kwa kawaida hupewa matibabu tofauti. Makala haya yanahusu tu kategoria mbili za kwanza, lakini ikumbukwe kwamba baadhi ya hatua katika mchakato wa mizozo ya pamoja zitaambatana na zile za madai ya mtu binafsi.

Iwapo mzozo unachukuliwa kuwa wa pamoja au wa mtu binafsi inaweza kutegemea kama sheria inaruhusu chama cha wafanyakazi kuibua mzozo kuhusu suala husika. Ili kupata mamlaka ya kujadiliana kuhusu afya na usalama na masuala mengine, katika nchi kadhaa chama cha wafanyakazi kinahitaji kusajiliwa na mamlaka ya umma au kutambuliwa kuwa kinawakilisha asilimia fulani ya wafanyakazi wanaohusika. Katika baadhi ya nchi, masharti haya yanatumika pia kwa heshima na mamlaka ya kuibua mizozo ya haki. Katika nyinginezo, mwajiri lazima akubali kwa hiari kushughulikia chama cha wafanyakazi kabla ya chama cha wafanyakazi kuchukua hatua kwa niaba ya wafanyakazi.

Chama cha wafanyakazi kinaweza kuanzisha taratibu za kusuluhisha mzozo wa haki za pamoja ambapo majukumu ya afya na usalama yanayoathiri mahali pa kazi kwa ujumla yanahusika: kwa mfano, ikiwa kuna kifungu katika makubaliano ya pamoja au katika sheria inayotoa viwango vya kelele. usizidi kikomo fulani, tahadhari maalum zinapaswa kuchukuliwa kuhusiana na mashine, au vifaa vya kinga vya kibinafsi vitatolewa na mwajiri hatatii masharti haya. Migogoro ya haki za pamoja inaweza pia kutokea, kwa mfano, pale mwajiri anaposhindwa kushauriana au kutoa taarifa kwa kamati ya afya na usalama au mwakilishi kama inavyotakiwa na sheria au makubaliano ya pamoja. Kwa sababu ya asili yake ya pamoja, madai ya ukiukaji wa makubaliano ya pamoja yanaweza kuchukuliwa kuwa mzozo wa pamoja katika baadhi ya nchi, hasa ikiwa yanahusu utekelezaji wa masharti ya matumizi ya jumla kama vile ya usalama na afya, hata kama ni mfanyakazi mmoja tu. huathiriwa mara moja na moja kwa moja na ukiukaji wa mwajiri. Ukiukaji wa masharti ya kisheria unaweza kuchukuliwa kuwa wa pamoja pale chama cha wafanyakazi kinafanya kazi kwa niaba ya wafanyakazi wote walioathirika, ambapo kina haki ya kufanya hivyo kutokana na ukiukaji huo.

Mizozo ya pamoja ya masilahi juu ya maswala ya afya na usalama inaweza pia kuchukua aina nyingi. Migogoro hiyo inaweza kutokea kutokana na mazungumzo kati ya chama cha wafanyakazi na mwajiri kuhusu uundaji au majukumu ya kamati ya afya na usalama, kuanzishwa kwa teknolojia mpya, hatua mahususi za kushughulikia nyenzo hatarishi, udhibiti wa mazingira na kadhalika. Mazungumzo yanaweza kuhusisha kauli za jumla za kanuni kuhusu afya na usalama au maboresho au mipaka mahususi. Pale wahusika wanapofikia mkwamo katika mazungumzo, kushughulikia mzozo huo kunachukuliwa kuwa ni nyongeza ya uhuru wa kujadiliana kwa pamoja. Katika Mkataba wa Majadiliano ya Pamoja, 1981 (Na. 154), ILO imeona umuhimu wa kuweka vyombo na taratibu za utatuzi wa migogoro ya kazi kama sehemu ya mchakato wa kukuza majadiliano ya pamoja (Kifungu cha 5(2) (e)) .

Taratibu za malalamiko

mrefu utaratibu wa malalamiko kwa ujumla hutumika kumaanisha taratibu za ndani zilizowekwa katika makubaliano ya pamoja ya kutatua mizozo kuhusu maombi au tafsiri ya makubaliano ya pamoja (migogoro ya haki). Taratibu kama hizo, hata hivyo, mara nyingi huwekwa hata kukiwa hakuna muungano au makubaliano ya pamoja ili kushughulikia matatizo na malalamiko ya wafanyakazi, kwa kuwa huonekana kuwa njia ya haki na isiyo na gharama ya kutatua migogoro kuliko madai (McCabe 1994). Makubaliano ya pamoja kwa kawaida hutoa kwamba malalamiko yanapaswa kushughulikiwa kupitia utaratibu wa hatua nyingi unaohusisha viwango vya juu zaidi ndani ya shirika. Kwa mfano, mzozo juu ya suala la afya na usalama unaweza kwenda kwanza kwa msimamizi wa karibu. Ikiwa haijatatuliwa katika hatua ya kwanza, msimamizi na mwakilishi wa afya na usalama wanaweza kufanya uchunguzi, matokeo ambayo yatawasilishwa kwa meneja au labda kamati ya afya na usalama. Ikiwa mzozo haujatatuliwa, kiwango cha juu cha usimamizi kinaweza kuingilia kati. Kunaweza kuwa na hatua kadhaa ambazo zinahitaji kumalizika kabla ya taratibu za nje kuanza. Mkataba unaweza kuendelea kutoa uingiliaji wa wahusika wengine kwa njia ya ukaguzi, upatanisho na usuluhishi, ambayo itajadiliwa kwa undani zaidi hapa chini.

Pendekezo la Uchunguzi wa Malalamiko (Na. 130), lililopitishwa na ILO mwaka 1967, linasisitiza umuhimu wa taratibu za malalamiko kwa migogoro ya haki, iwe ya mtu binafsi au ya pamoja. Inasema kwamba mashirika ya wafanyakazi au wawakilishi wa wafanyakazi katika ahadi wanapaswa kuhusishwa na waajiri katika uanzishaji na utekelezaji wa taratibu za malalamiko ndani ya ahadi. Taratibu za haraka, zisizo ngumu na zisizo rasmi zinahimizwa. Pale ambapo taratibu ndani ya ahadi zimekamilika bila kufikiwa kwa azimio linalokubalika kwa pande zote mbili, Pendekezo linaendelea kuweka taratibu za usuluhishi wa mwisho, ikijumuisha uchunguzi wa pamoja wa kesi na mashirika ya waajiri na wafanyakazi, maridhiano au usuluhishi na kukimbilia kazini. mahakama au mamlaka nyingine ya mahakama.

Upatanisho na Upatanishi

Makubaliano ya pamoja au sheria inaweza kuhitaji migogoro ya pamoja kuwasilishwa kwa upatanishi au upatanishi kabla ya taratibu zaidi za usuluhishi wa mizozo kutekelezwa. Hata bila kutakiwa kuwasilisha mzozo kwenye upatanisho, wahusika wanaweza kwa hiari kumwomba mpatanishi au mpatanishi, mtu wa tatu asiye na upendeleo, kuwasaidia katika kupunguza tofauti zao na hatimaye kufikia makubaliano. Katika baadhi ya mifumo ya mahusiano ya viwanda, tofauti inafanywa, angalau katika nadharia, kati ya upatanisho na upatanishi, ingawa katika mazoezi mstari ni vigumu kuchora. Jukumu la wasuluhishi ni kufungua upya njia za mawasiliano, iwapo zimevunjwa, ili kusaidia wahusika kupata muafaka ili mwafaka ufikiwe na pengine kufanya matokeo ya ukweli. Mpatanishi, hata hivyo, hawasilishi mapendekezo rasmi ya kusuluhisha mzozo huo (ingawa kiutendaji jukumu kama hilo la utulivu halikubaliwi). Msuluhishi, kwa upande mwingine, anatarajiwa kupendekeza masharti ya suluhu, ingawa wahusika wanasalia huru kukubali au kukataa mapendekezo hayo. Katika nchi nyingi hakuna tofauti ya kweli kati ya upatanishi na upatanishi, huku wapatanishi na wapatanishi wakitaka kuzisaidia pande zinazozozana kupata suluhu, kwa kutumia mbinu zinazofaa zaidi za wakati huu, wakati mwingine zikibakia kimya, wakati mwingine kutoa mapendekezo ya suluhu. .

Upatanisho ni mojawapo ya njia zinazotumiwa sana na inachukuliwa kuwa mojawapo ya taratibu za ufanisi zaidi za kutatua migogoro ya maslahi. Katika mchakato wa majadiliano ya pamoja, upatanisho unaweza kuonekana kama mwendelezo wa mazungumzo kwa usaidizi wa upande usioegemea upande wowote. Katika idadi inayoongezeka ya nchi, upatanisho pia hutumiwa katika hatua za awali za kusuluhisha mizozo ya haki. Serikali inaweza kutoa huduma za upatanisho kupatikana au inaweza kuunda chombo huru cha kutoa huduma hizo. Katika baadhi ya nchi, wakaguzi wa kazi wanahusika katika upatanisho.

ILO, kupitia kupitishwa kwa Pendekezo la Upatanisho wa Hiari na Usuluhishi, 1951 (Na. 92), imetetea kwamba mashine za upatanisho za hiari za bure na za haraka “zipatikane ili kusaidia katika kuzuia na kutatua migogoro ya viwanda kati ya waajiri na wafanyakazi” ( Aya ya 1 na 3). Jukumu la upatanisho katika kuhakikisha utekelezwaji mzuri wa haki ya kujadiliana kwa pamoja linaonyeshwa katika Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (10 Oktoba 1961, Kifungu cha 6(3)).

Usuluhishi

Usuluhishi unahusisha uingiliaji kati wa mtu wa tatu asiyeegemea upande wowote ambaye, ingawa si mwanachama wa mahakama iliyoanzishwa, ameidhinishwa kutoa uamuzi. Katika nchi kadhaa, takriban mizozo yote ya haki inayotokana na matumizi au tafsiri ya makubaliano ya pamoja hushughulikiwa kwa njia ya usuluhishi unaoshurutisha, wakati mwingine kufuatia hatua ya lazima na isiyofanikiwa ya upatanisho. Usuluhishi unapatikana katika nchi nyingi kama utaratibu wa hiari, wakati katika nchi zingine ni wa lazima. Pale ambapo usuluhishi unawekwa kama njia ya kusuluhisha mizozo juu ya maslahi kwa kawaida huwekwa tu kwa utumishi wa umma au huduma muhimu. Katika baadhi ya nchi, hata hivyo, hasa nchi zinazoendelea, usuluhishi wa migogoro ya kimaslahi unatumika kwa ujumla zaidi.

Usuluhishi unashughulikiwa katika Pendekezo la Upatanisho wa Hiari na Usuluhishi, 1951 (Na. 92). Kama ilivyo kwa usuluhishi, Pendekezo linajihusisha na mizozo ambayo inawasilishwa kwa hiari kwa usuluhishi na inatoa kwamba katika kesi kama hizo wahusika wajizuie wakati wa shauri kugoma au kufungia nje na wanapaswa kukubali tuzo ya usuluhishi. Hali ya hiari ya kuwasilisha usuluhishi pia imesisitizwa katika Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (ibid.). Ikiwa mmoja wa wahusika au mamlaka ya umma inaweza kuanzisha kesi za usuluhishi, usuluhishi unachukuliwa kuwa wa lazima. Kamati ya Wataalamu wa ILO juu ya Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo imesema kwamba, katika kesi ya migogoro ya kimaslahi, usuluhishi wa lazima kwa ujumla ni kinyume na kanuni za Mkataba wa Haki ya Kupanga na Majadiliano ya Pamoja, 1949 (Na. 98) kama inavyokubalika. inadhoofisha uhuru wa vyama vya majadiliano (ILO 1994b). Tuzo ya mwisho inayowafunga wahusika wanaohusika, ikiwa hawajawasilisha mzozo kwa hiari kwa usuluhishi, inaweza pia kuonekana kuwa inazuia haki ya kugoma isivyostahili. Kamati ya Wataalamu imesema kwamba “katazo kama hilo linaweka kikomo kwa vyama vya wafanyakazi ili kuendeleza na kutetea maslahi ya wanachama wao, pamoja na haki yao ya kuandaa shughuli zao na kuandaa programu zao, na haiendani na Kifungu. 3 ya Mkataba wa 87 [Uhuru wa Kujumuika na Ulinzi wa Haki ya Kupanga Mkataba wa 1948].” (ibid., aya ya 153.)

Mamlaka za Utawala wa Kazi

Utawala wa wafanyikazi katika nchi nyingi una majukumu anuwai, ambayo moja ya muhimu zaidi ni kukagua majengo ya kazi ili kuhakikisha utiifu wa sheria za uajiri, haswa zile za afya na usalama. Wakaguzi hawahitaji mzozo wa wafanyikazi ili kuingilia kati. Hata hivyo, pale ambapo mzozo unadai ukiukaji wa sheria au makubaliano, wanaweza kuwa na jukumu muhimu katika kufanikisha utatuzi wake.

Katika utatuzi wa migogoro, mamlaka za usimamizi wa kazi kwa ujumla hutekeleza jukumu tendaji zaidi katika masuala ya afya na usalama kuliko katika maeneo mengine. Jukumu la mkaguzi katika mizozo linaweza kufafanuliwa katika makubaliano ya pamoja au sheria inayohusisha afya na usalama, sheria ya jumla ya kazi, fidia ya wafanyikazi au tasnia maalum. Katika baadhi ya nchi, mwakilishi au kamati ya afya na usalama ina haki ya kuwasilisha malalamiko kwa mkaguzi wa kazi, au afisa mwingine wa kazi ya umma au afya na usalama, dhidi ya mwajiri. Mkaguzi anaweza kuombwa kuingilia kati pale ambapo kuna madai kuwa kanuni za afya na usalama hazizingatiwi. Mamlaka za usimamizi wa kazi zinaweza pia kuhitajika kuingilia kati kutokana na uwezo wao chini ya mipango ya fidia ya wafanyakazi wa serikali.

Wakaguzi wanaweza kuwa na mamlaka ya kutoa amri za uboreshaji, marufuku au kusitisha kazi, kutoza faini au adhabu au hata kuanzisha mashtaka. Kesi za madai au jinai zinaweza kupatikana kulingana na hali ya ukiukaji, uzito wa matokeo, ujuzi wa awali wa matokeo ya uwezekano na kama ukiukaji huo umerudiwa. Uamuzi wa mkaguzi kwa kawaida unaweza kukaguliwa baada ya kukata rufaa kwa afisa wa juu wa umma, shirika maalum la kazi au afya na usalama au mahakama. Taratibu tofauti za kiutawala na rufaa zinaweza kuwepo kwa tasnia tofauti (kwa mfano, uchimbaji madini).

Pendekezo la Ukaguzi wa Kazi (Na. 81), lililopitishwa na ILO mwaka 1947, linahimiza ushirikiano kati ya maafisa wa ukaguzi wa kazi na wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri. Maelekezo ya Mfumo wa Umoja wa Ulaya Na. 89/391/EEC kuhusu Afya na Usalama iliyopitishwa mwaka wa 1989 yanatoa kwamba wafanyakazi na wawakilishi wao wana haki ya kukata rufaa kwa mamlaka inayohusika na ulinzi wa afya na usalama kazini ikiwa hawajaridhika kwamba hatua zinazochukuliwa na mwajiri atahakikisha usalama na afya kazini. Kwa mujibu wa Maagizo hayo, wawakilishi wa wafanyakazi watapata fursa ya kuwasilisha maoni yao wakati wa ziara za ukaguzi na mamlaka husika (Kifungu cha 11(6)).

Mahakama za Kawaida na Kazi

Kwa kuwa migogoro ya haki inahusisha haki au wajibu ambao tayari upo, kanuni ya jumla inayotokana na usuluhishi wao ni kwamba inapaswa kusuluhishwa hatimaye na mahakama au wasuluhishi na si kwa hatua za kiviwanda, kama vile mgomo. Nchi zingine huacha mahakama za kawaida kushughulikia mizozo yote juu ya haki, bila kujali tabia ya uhusiano wao wa kazi. Hata hivyo, katika nchi nyingi, mahakama za kazi (zinazoitwa katika baadhi ya nchi "mahakama ya viwanda") au mahakama maalumu zitashughulikia migogoro ya haki. Wanaweza kushughulikia mizozo ya haki kwa ujumla au aina fulani tu za mizozo, kama vile madai ya nidhamu isiyo na sababu au kuachishwa kazi. Sababu kuu ya kuwa na vyombo hivyo maalum vya mahakama ni hitaji la taratibu za haraka, zisizo na gharama na zisizo rasmi na uwezo maalumu katika masuala ya kazi. Ucheleweshaji na gharama zinazohusika katika mfumo wa kawaida wa mahakama hazikubaliki wakati wa kushughulika na ajira, ambalo ni eneo la umuhimu mkubwa kwa maisha ya mtu na mara nyingi huhusisha uhusiano ambao lazima uendelee hata baada ya mzozo kusuluhishwa. Mamlaka juu ya migogoro ya haki za pamoja inaweza kugawanywa kati ya mahakama ya kawaida na ya kazi: kwa mfano katika baadhi ya nchi migogoro pekee ya pamoja ambayo mahakama ya kazi ina uwezo wa kusuluhisha ni ile inayotokana na madai ya ukiukaji wa makubaliano ya pamoja, na kuacha ukiukwaji wa sheria. masharti kwa mahakama za kawaida.

Mara nyingi wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri pamoja na hakimu huru huketi kwenye mahakama za kazi au mahakama. Mahakama za kazi zinazojumuisha wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri pekee pia zipo. Utungo huu wa pande mbili au tatu unalenga kuhakikisha kuwa wanachama wana utaalamu katika masuala ya mahusiano ya viwanda na hivyo basi, masuala husika yatafanyiwa uchunguzi na kushughulikiwa kwa kuzingatia hali halisi ya kiutendaji. Utunzi kama huo pia husaidia katika kutoa uaminifu na ushawishi kwa uamuzi. Wawakilishi wa wafanyikazi na waajiri wanaweza kuwa na sauti sawa katika kuamua matokeo ya mzozo au wanaweza kuwa na haki ya kuchukua hatua katika nafasi ya ushauri tu. Katika nchi nyingine, majaji wasiohusishwa na upande wowote wa sekta hutatua mizozo ya haki za pamoja.

Katika nchi chache, mahakama za kazi hushughulikia mizozo ya haki za pamoja na mizozo ya kimaslahi. Kama ilivyojadiliwa hapo juu kuhusu usuluhishi, ambapo uamuzi ni wa lazima kwa mizozo ya kimaslahi, hali ya hiari ya majadiliano ya pamoja inadhoofishwa.

Visimamisha kazi

Kusimamishwa kwa kazi kwa pamoja kunaweza kutokea kwa sababu tofauti. Kwa kawaida inaeleweka kama aina ya shinikizo kwa mwajiri kukubaliana na sheria na masharti mara tu mkwamo utakapofikiwa katika mchakato wa majadiliano ya pamoja. Huu unachukuliwa kuwa mgomo katika nchi nyingi na hutazamwa kama njia halali ya wafanyikazi na mashirika yao kukuza na kulinda masilahi yao.

Haki ya kugoma inatambulika wazi kuwa ni haki ya jumla chini ya Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni (16 Desemba 1966, Kifungu cha 8(1) (d)). Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (supra, Kifungu cha 6(4)) kinaunganisha haki ya kugoma na haki ya kujadiliana kwa pamoja na kinasema kwamba wafanyakazi na waajiri wanapaswa kuwa na haki ya kuchukua hatua za pamoja katika kesi za migongano ya kimaslahi, kwa kuzingatia wajibu unaotokana na makubaliano ya pamoja. Mkataba wa Muungano wa Nchi za Marekani (30 Aprili 1948, Kifungu cha 43(c)) unafafanua haki ya kugoma kuwa kipengele muhimu cha uhuru wa kujumuika, pamoja na haki ya kujadiliana kwa pamoja. Kamati ya Wataalamu ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo na Kamati ya Baraza Linaloongoza kuhusu Uhuru wa Kujumuika wametambua haki ya kugoma kuwa inatokana na kanuni za jumla za uhuru wa kujumuika zilizowekwa katika Mkataba wa Uhuru wa Kujumuika na Haki ya Kuandaa, 1948 (Na. 87), ingawa haki ya kugoma haijatajwa haswa katika maandishi ya Mkataba. Kamati ya Wataalamu imesema kwamba “marufuku ya jumla ya migomo ni kizuizi kikubwa cha fursa zinazofunguliwa kwa vyama vya wafanyakazi kwa ajili ya kuendeleza na kutetea maslahi ya wanachama wao... na haki ya vyama vya wafanyakazi kuandaa shughuli zao” (ILO). 1994b, aya ya 147).

Katika baadhi ya nchi haki ya kugoma ni haki ya chama cha wafanyakazi na hivyo migomo ambayo haijapangwa au kuidhinishwa na chama cha wafanyakazi inachukuliwa kuwa "isiyo rasmi" na kinyume cha sheria. Katika nchi nyingine, hata hivyo, haki ya kugoma ni haki ya mtu binafsi, ingawa kwa kawaida inatekelezwa na kikundi, katika hali ambayo tofauti kati ya mgomo "rasmi" na "isiyo rasmi" haina umuhimu mdogo.

Hata pale ambapo haki ya kugoma inatambuliwa kimsingi, aina fulani za wafanyakazi zinaweza kutengwa katika kufurahia haki hiyo, kama vile askari polisi au wanajeshi, au watumishi wakuu wa umma. Haki pia inaweza kuwekewa vikwazo fulani vya kiutaratibu, kama vile kuhitaji notisi ya awali itolewe au kura ipigwe kuunga mkono mgomo. Katika nchi kadhaa, wahusika wanalazimika kujiepusha na kugoma au kufungia nje, ama kabisa au kwa masuala yaliyodhibitiwa katika makubaliano, wakati makubaliano ya pamoja yanatekelezwa. "Wajibu huu wa amani" mara nyingi huwekwa maalum katika sheria au makubaliano ya pamoja, au inaweza kumaanisha kupitia tafsiri ya mahakama. Haki ya kugoma katika nchi nyingi imewekewa vikwazo vikali, au hata imepigwa marufuku, katika huduma muhimu. Kizuizi hiki kinaruhusiwa chini ya kanuni za ILO ikiwa huduma inazotumika ni zile tu ambazo usumbufu wake unaweza kuhatarisha maisha, usalama wa kibinafsi au afya ya watu wote au sehemu ya idadi ya watu. (ILO 1994b, aya. 159.)

Katika uwanja wa mizozo juu ya maswala ya afya na usalama, tofauti lazima ifanywe kati ya yale yanayohusiana na kujadili haki fulani (kwa mfano, kuamua majukumu mahususi ya mwakilishi wa usalama katika utekelezaji wa sera ya jumla ya afya na usalama) na yale yanayohusiana. kwa hali ya hatari inayowezekana. Pale ambapo hali ya hatari ipo, au inaaminika kuwepo, sheria au makubaliano ya pamoja kwa ujumla huwapa wafanyakazi haki ya kuacha kazi. Hii mara nyingi huonyeshwa kama haki ya mtu binafsi ya mfanyakazi au wafanyikazi ambao wako hatarini moja kwa moja. Kuna aina mbalimbali za fomula za kuhalalisha kusitishwa kwa kazi. Imani ya kweli kwamba kuna hatari inaweza kutosha, au hatari inayolenga inaweza kuhitajika kuonyeshwa. Kuhusu ni nani aliye hatarini, wafanyikazi wanaweza kuacha kufanya kazi ikiwa wanatishwa mara moja, au haki inaweza kuwa pana na kujumuisha kusababisha hatari kwa wengine. Vizuizi vya kazi ya pamoja katika mshikamano (maonyo ya huruma) hayazingatiwi kwa ujumla na masharti (na kwa hivyo yanaweza kuchukuliwa kuwa kinyume cha sheria), lakini kwa kweli hufanyika. Mamlaka ya kusimamisha kazi yanaweza pia kuwa chini ya wawakilishi wa afya na usalama mahali pa kazi. Kazi basi inaweza kusimamishwa kusubiri uamuzi wa mwisho wa mamlaka ya usimamizi wa kazi.

Mkataba wa Usalama na Afya Kazini, 1981 (Na. 155), unatoa kwamba wafanyakazi hawatapata madhara yasiyofaa kutokana na kujiondoa katika hali ya kazi ambayo wanaamini inaleta hatari kubwa na mbaya kwa maisha au afya zao (Kifungu cha 13). Masharti sawa yanaweza kupatikana katika Kifungu cha 8(4) cha Maelekezo ya Mfumo wa 1989 ya Umoja wa Ulaya, ambayo inarejelea "hatari kubwa, iliyo karibu na isiyoepukika". Mara nyingi haki ya kuacha kazi kwa sababu ya hatari iliyo karibu iko katika sheria za afya na usalama. Katika baadhi ya nchi, haki imejumuishwa katika sheria za kazi na kuchukuliwa kama kizuizi cha kazi ambacho hakijumuishi mgomo; kwa hivyo, masharti ya kiutaratibu ya mgomo hayahitaji kutekelezwa na wajibu wa amani hauvunjwa. Vivyo hivyo, mwajiri anapofunga mahali pa kazi kwa kutii amri ya kusimamishwa kazi au kwa sababu ya imani inayofaa kwamba kuna hali hatari, kwa ujumla haifikiriwi kuwa inaweza kusababisha kufungiwa.

 

Back

Aina za Migogoro

Mzozo wa mtu binafsi hutokea kutokana na kutokubaliana kati ya mfanyakazi binafsi na mwajiri wake juu ya kipengele cha uhusiano wao wa ajira. Mzozo wa mtu binafsi ni mfano wa "mzozo wa haki", huo ni mzozo juu ya utumiaji wa masharti ya sheria au makubaliano yaliyopo, iwe makubaliano ya mazungumzo ya pamoja au mkataba wa ajira wa maandishi au wa mdomo. Hivyo kunaweza kuwa na mzozo kuhusu kiasi cha mishahara inayolipwa au namna ya malipo yao, ratiba za kazi, mazingira ya kazi, haki ya kuondoka na kadhalika. Katika uwanja wa afya na usalama mzozo wa mtu binafsi unaweza kutokea kuhusiana na utumiaji wa vifaa vya kinga ya kibinafsi, malipo ya ziada kwa kufanya kazi hatari (malipo ya hatari - tabia ambayo sasa imechukizwa kwa kupendelea kuondoa hatari), kukataa kufanya kazi ambayo inaleta hatari ya karibu na kufuata sheria za afya na usalama.

Mzozo wa mtu binafsi unaweza kuanzishwa na mfanyakazi anayelalamika ili kutetea kile anachoamini kuwa ni haki, au kujibu hatua za kinidhamu zilizowekwa na mwajiri au kufukuzwa kazi. Ikiwa mzozo unahusisha madai sawa kwa niaba ya mfanyakazi binafsi, au ikiwa mgogoro wa mtu binafsi unaibua hoja ya kanuni muhimu kwa chama cha wafanyakazi, mgogoro wa mtu binafsi unaweza pia kusababisha hatua ya pamoja na, ambapo haki mpya zinatafutwa, kwa mgogoro wa maslahi. . Kwa mfano, mfanyakazi mseja ambaye anakataa kufanya kazi ambayo anafikiri ni hatari sana anaweza kutiwa nidhamu au hata kuachishwa kazi na mwajiri; ikiwa chama cha wafanyakazi kinaona kwamba kazi hii inaleta hatari inayoendelea kwa wafanyakazi wengine, inaweza kuchukua suala hilo kwa hatua za pamoja, ikiwa ni pamoja na kusimamisha kazi (yaani, mgomo halali au mgomo wa papo hapo). Kwa njia hii, mzozo wa mtu binafsi unaweza kusababisha na kuwa mzozo wa pamoja. Vilevile, muungano unaweza kuona jambo la msingi ambalo lisipotambuliwa litapelekea kutoa matakwa mapya na hivyo kusababisha mzozo wa kimaslahi katika mazungumzo yajayo.

Utatuzi wa mzozo wa mtu binafsi utategemea zaidi mambo matatu: (1) kiwango cha ulinzi wa kisheria unaotolewa kwa wafanyakazi katika nchi fulani; (2) iwapo mfanyakazi ataanguka au laa chini ya mwavuli wa makubaliano ya pamoja; na (3) urahisi ambapo mfanyakazi anaweza kutekeleza haki zake, iwe zinatolewa na sheria au makubaliano ya pamoja.

Mizozo juu ya Unyanyasaji na Kuachishwa kazi

Hata hivyo, katika nchi nyingi, haki fulani anazofurahia mtu binafsi zitakuwa sawa bila kujali urefu wa shughuli yake au ukubwa wa biashara. Hizi kwa kawaida ni pamoja na ulinzi dhidi ya unyanyasaji kwa shughuli za chama cha wafanyakazi au kwa kuripoti kwa mamlaka madai ya mwajiri ya ukiukaji wa sheria, unaoitwa ulinzi wa "mfilisi". Katika nchi nyingi, sheria inatoa ulinzi kwa wafanyakazi wote dhidi ya ubaguzi kwa misingi ya rangi au jinsia (pamoja na ujauzito) na, mara nyingi, dini, maoni ya kisiasa, asili ya kitaifa au asili ya kijamii, hali ya ndoa na majukumu ya familia. Sababu hizo zote zimeorodheshwa kama misingi isiyofaa ya kufukuzwa kazi na Mkataba wa Kusitisha Ajira wa ILO, 1982 (Na. 158), ambao pia unaongeza kwao: uanachama wa chama na ushiriki katika shughuli za chama; kutafuta afisi kama, au kukaimu au kuwa kama mwakilishi wa wafanyikazi; na kuwasilisha malalamiko, au kushiriki katika kesi dhidi ya mwajiri zinazohusisha madai ya ukiukaji wa sheria au kanuni, au kukimbilia mamlaka za utawala. Haya matatu ya mwisho ni dhahiri yana umuhimu maalum kwa ulinzi wa haki za wafanyakazi katika nyanja ya usalama na afya. Kamati ya Wataalamu ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo hivi karibuni iliangazia uzito wa hatua za kulipiza kisasi, hasa katika namna ya kusitishwa kwa ajira, zinazochukuliwa dhidi ya mfanyakazi anayeripoti kushindwa kwa mwajiri kutumia sheria za usalama na afya kazini wakati mfanyakazi uadilifu wa kimwili, afya na hata maisha yanaweza kuwa hatarini. Wakati haki za kimsingi au uadilifu wa kimwili wa maisha ya wafanyakazi uko hatarini, itakuwa vyema kwa masharti ya uthibitisho (kubadilisha mzigo wa uthibitisho) na hatua za kurekebisha (kurejeshwa) kuwa kama vile kuruhusu mfanyakazi kuripoti kinyume cha sheria. vitendo bila kuogopa kisasi (ILO 1995c).

Hata hivyo, linapokuja suala la kubakishwa kwa kazi kwa vitendo, viashiria viwili vikuu vya haki za ajira za mtu binafsi ni utaratibu wa utekelezaji unaopatikana ili kutetea haki hizi na aina ya mkataba wa ajira ambao amekuwa akijishughulisha nao. Kadiri muda wa uchumba unavyochukua muda mrefu, ndivyo ulinzi unavyoimarika. Kwa hivyo mfanyikazi ambaye bado yuko katika kipindi cha majaribio (katika nchi nyingi suala la miezi michache) atakuwa na ulinzi mdogo au hatakosa kabisa kutokana na kufukuzwa. Ndivyo ilivyo kwa mfanyakazi wa kawaida (yaani, mtu anayejishughulisha na shughuli za kila siku) au mfanyakazi wa msimu (yaani, aliyeajiriwa kwa muda mfupi, unaorudiwa). Mfanyakazi aliye na mkataba wa ajira kwa muda uliowekwa atakuwa na ulinzi katika muda uliowekwa na mkataba huo, lakini kwa kawaida hatakuwa na haki ya kuongezwa upya. Wafanyakazi wanaohusika na kandarasi ambazo hazina kikomo cha muda wako katika nafasi salama zaidi, lakini bado wanaweza kuachishwa kazi kwa sababu maalum au kwa ujumla zaidi kwa kile ambacho mara nyingi huitwa "ukosefu mkubwa". Kazi zao pia zinaweza kuondolewa wakati wa urekebishaji wa kampuni. Pamoja na kuongezeka kwa shinikizo za kubadilika zaidi katika soko la ajira, mwelekeo wa hivi majuzi wa sheria zinazosimamia mikataba ya ajira umekuwa kurahisisha waajiri "kuacha kazi" katika mchakato wa urekebishaji. Kwa kuongeza, idadi ya aina mpya za mahusiano ya kazi zimeibuka nje ya ile ya kitamaduni ya mwajiri/mfanyakazi. Bila hadhi ya mfanyakazi, mtu anayehusika anaweza kuwa na ulinzi mdogo wa kisheria.

Migogoro juu ya Kukataa kwa Mfanyakazi Kufanya Kazi Hatari

Mzozo wa mtu binafsi mara nyingi unaweza kutokea karibu na swali la kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi ambayo anaamini kuwa inaweza kusababisha hatari inayowezekana; imani lazima iwe ya mtu mwenye akili timamu na/au iwekwe kwa nia njema. Nchini Marekani imani ifaayo lazima iwe kwamba utendaji wa kazi unajumuisha hatari inayokaribia ya kifo au jeraha kubwa la kimwili. Katika baadhi ya nchi, haki hii inajadiliwa katika majadiliano ya pamoja; kwa wengine, ipo kwa mujibu wa sheria au tafsiri za mahakama. Kwa bahati mbaya, haki hii muhimu bado haijatambuliwa ulimwenguni pote, licha ya kujumuishwa kwake kama kanuni ya msingi katika Kifungu cha 13 cha Mkataba wa ILO wa Afya na Usalama Kazini, 1981 (Na. 155). Na hata pale ambapo haki ipo kisheria, wafanyakazi wanaweza kuogopa kulipizwa kisasi au kupoteza kazi kwa kuitekeleza, hasa pale ambapo hawafurahii uungwaji mkono wa chama cha wafanyakazi au ukaguzi bora wa kazi.

Haki ya kukataa kazi hiyo kwa kawaida inaambatana na wajibu wa kumjulisha mwajiri mara moja juu ya hali hiyo; wakati mwingine kamati ya pamoja ya usalama lazima ifahamishwe pia. Wala mfanyakazi aliyekataa au mwingine katika nafasi yake hapaswi (re) kugawiwa kazi hadi tatizo limetatuliwa. Iwapo hili litatokea na mfanyakazi akajeruhiwa, sheria inaweza (kama ilivyo Ufaransa na Venezuela) kumpa mwajiri adhabu kali za madai na jinai. Nchini Kanada, mfanyikazi aliyekataa kazi na mwakilishi wa afya na usalama wana haki ya kuwepo wakati mwajiri anafanya uchunguzi wa papo hapo. Ikiwa mfanyakazi bado anakataa kufanya kazi baada ya mwajiri kuchukua hatua za kurekebisha, ukaguzi wa haraka wa serikali unaweza kuanzishwa; mpaka hilo limeleta uamuzi, mwajiri hawezi kumtaka mfanyakazi kufanya kazi hiyo na anatakiwa kumpa kazi mbadala ili kuepuka hasara ya mapato. Mfanyakazi aliyeteuliwa kuchukua nafasi ya yule aliyekataa lazima ashauriwe kuhusu kukataa kwa mwingine.

Utambuzi wa haki ya kukataa kazi hatari ni ubaguzi muhimu kwa kanuni ya jumla kwamba mwajiri ndiye anayepanga kazi na kwamba mfanyakazi hatakiwi kuacha kazi yake au kukataa kutekeleza maagizo. Uhalali wake wa kimawazo upo katika uharaka wa hali na uwepo wa maslahi ya utaratibu wa umma ili kuokoa maisha (Bousiges 1991; Renaud na St. Jacques 1986).

Kushiriki katika Mgomo

Njia nyingine ambayo mzozo wa mtu binafsi unaweza kutokea kuhusiana na suala la afya na usalama ni ushiriki wa mtu binafsi katika hatua ya mgomo kupinga mazingira yasiyo salama ya kazi. Hatima yake itategemea ikiwa kusimamishwa kazi kulikuwa halali au kinyume cha sheria na kiwango ambacho haki ya kugoma inahakikishwa katika hali fulani. Hii itahusisha sio tu hadhi yake kama haki ya pamoja, lakini jinsi mfumo wa sheria unavyoona uondoaji wa kazi wa mfanyakazi. Katika nchi nyingi, kugoma kunajumuisha ukiukaji wa mkataba wa ajira kwa upande wa mfanyakazi na kama hii itasamehewa au la inaweza kuathiriwa na uwezo wa jumla wa chama chake cha wafanyakazi dhidi ya mwajiri na. ikiwezekana serikali. Mfanyikazi ambaye ana haki ya kinadharia ya kugoma lakini ambaye anaweza kubadilishwa kwa muda au kabisa hatasita kutumia haki hiyo kwa kuhofia kupoteza kazi. Katika nchi nyingine, kuhusika katika mgomo halali kunafanywa kwa uwazi kuwa mojawapo ya sababu ambazo huenda ajira ya mfanyikazi isikatishwe (Finland, Ufaransa).

Njia za Utatuzi wa Mizozo

Njia ambazo mzozo wa mtu binafsi unaweza kutatuliwa kwa ujumla ni sawa na zile zinazopatikana kwa utatuzi wa mizozo ya pamoja. Walakini, mifumo tofauti ya uhusiano wa wafanyikazi hutoa njia tofauti. Baadhi ya nchi (kwa mfano, Ujerumani, Israel, Lesotho na Namibia) hutoa mahakama za kazi kwa ajili ya utatuzi wa migogoro ya pamoja na ya mtu binafsi. Mahakama za kazi nchini Denmark na Norway husikiliza tu mashauri ya pamoja; madai ya mfanyakazi binafsi lazima yapitie katika mahakama za kawaida za kiraia. Katika nchi nyingine, kama vile Ufaransa na Uingereza, mashine maalum zimetengwa kwa ajili ya mizozo kati ya wafanyakazi binafsi na waajiri wao. Nchini Marekani, watu binafsi wana haki ya kuleta vitendo vinavyodai ubaguzi wa uajiri usio halali mbele ya mashirika ambayo ni tofauti na yale ambayo madai ya utendaji usio wa haki yanashinikizwa. Hata hivyo, katika hali zisizo za muungano, usuluhishi ulioamriwa na mwajiri kwa mizozo ya watu binafsi unafurahia umaarufu licha ya ukosoaji kutoka kwa watendaji wa kazi. Pale ambapo mtu binafsi amefunikwa na makubaliano ya pamoja ya majadiliano, malalamiko yake yanaweza kutekelezwa na chama cha wafanyakazi chini ya makubaliano hayo, ambayo kwa kawaida hurejelea migogoro kwenye usuluhishi wa hiari. Uwezo wa mtu kushinda dai unaweza kutegemea upatikanaji wake wa taratibu ambazo ni za haki, nafuu na za haraka na kama anaungwa mkono na chama cha wafanyakazi au ukaguzi wa wafanyikazi.

 

Back

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo