Kifungu ushiriki wa wafanyakazi inatumika kwa ulegevu kujumuisha aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi katika kufanya maamuzi, kwa kawaida katika ngazi ya biashara. Zinakamilisha aina nyingine zinazoweza kuwepo katika ngazi ya viwanda au kisekta na ngazi ya kitaifa, kama vile vyombo vya ushirikiano wa pande tatu. Aina za mpangilio wa ushiriki wa wafanyakazi hutofautiana sana kuhusiana na kazi na mamlaka yao, kuanzia mipango ya mapendekezo ya mfanyakazi binafsi isiyo rasmi hadi uamuzi mwenza wa mambo fulani na wawakilishi wa wafanyakazi pamoja na usimamizi. Mbinu zinazotumika kuhimiza ushiriki wa wafanyikazi hutofautiana sana hivi kwamba haiwezekani kuzipitia kikamilifu hapa. Fomu kuu ambazo zimevutia maslahi ya hivi karibuni, hasa katika uwanja wa shirika la kazi, zinapitiwa hapa chini; kwa haya inaweza kuongezwa mfano wa kihistoria wa usimamizi binafsi na wafanyakazi katika Yugoslavia ya zamani. Kama inavyofaa sana leo, kamati za pamoja za usalama na afya huchunguzwa kama njia maalum ya ushiriki wa wafanyikazi ndani ya muktadha mkubwa wa uhusiano wa wafanyikazi.

Wazo la ushiriki wa wafanyikazi liliibuka huko Uropa, ambapo mazungumzo ya pamoja yamekuwa katika kiwango cha tawi au tasnia; hii mara nyingi iliacha pengo la uwakilishi wa wafanyikazi katika kiwango cha biashara au kiwanda, ambalo lilijazwa na vyombo kama mabaraza ya kazi, kamati za kazi, kamati za biashara na kadhalika. Nchi nyingi zinazoendelea pia zimepitisha mipango ya kisheria kwa nia ya kuwa na mabaraza ya kazi au miundo kama hiyo kuanzishwa (kwa mfano, Pakistan, Thailand, Zimbabwe) kama njia ya kukuza ushirikiano wa usimamizi wa wafanyikazi. Uhusiano wa vyombo hivi na vyama vya wafanyakazi na majadiliano ya pamoja yamekuwa mada ya sheria na mazungumzo makubwa. Hii inaonekana katika kifungu cha Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi wa ILO, 1971 (Na. 135), unaosema kwamba pale ambapo wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi na wawakilishi waliochaguliwa wapo katika shughuli moja, hatua zitachukuliwa ili kuhakikisha kuwepo kwa wawakilishi hao. haitumiki kudhoofisha nafasi ya chama cha wafanyakazi (Kifungu cha 5).

Ushiriki wa moja kwa moja

Wafanyakazi wanaweza kushiriki katika kufanya maamuzi moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja kupitia wawakilishi wao - vyama vya wafanyakazi au wawakilishi wa wafanyakazi waliochaguliwa. Tangu miaka ya 1980, kumekuwa na kuenea kwa ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyakazi, ikiwa ni muda ushiriki inaeleweka kama matumizi ya ushawishi wowote juu ya kazi zao au jinsi inavyopaswa kutekelezwa. Kwa hivyo wafanyikazi wanaweza "kushiriki" katika maamuzi yanayohusiana na kazi sio tu wakati kuna taasisi, kama mzunguko wa ubora, mahali pa kazi. Kwa hivyo, zoezi rahisi la uboreshaji wa kazi linaweza kuwa aina ya kukuza ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyikazi.

Ushiriki wa moja kwa moja unaweza kuwa wa mtu binafsi - kwa mfano, kupitia mipango ya mapendekezo au kazi "iliyoboreshwa". Inaweza pia kuwa kwa msingi wa kikundi - kwa mfano, katika miduara ya ubora au shughuli za vikundi vidogo sawa. Kazi ya pamoja yenyewe inajumuisha aina ya ushiriki wa moja kwa moja wa kikundi. Ushiriki wa moja kwa moja unaweza kuunganishwa katika maamuzi kuhusu kazi ya kila siku, au unaweza kufanyika nje ya kazi ya kila siku, kama vile katika mduara wa ubora wa hiari ambao hupitia muundo wa kikundi unaotumiwa mara kwa mara. Ushiriki wa moja kwa moja unaweza pia kuwa "mashauriano" au "majadiliano"; utafiti wa Wakfu wa Ulaya wa Uboreshaji wa Masharti ya Kuishi na Kazi umechunguza kipengele hiki kwa undani fulani (Regalia na Gill 1996). Kwa ushiriki wa mashauriano, wafanyakazi wanahimizwa na kuwezeshwa, kama watu binafsi au wanachama wa kikundi, kutoa maoni yao, lakini ni juu ya usimamizi kukubali au kukataa mapendekezo yao. Ushiriki wa kimakusudi, kwa upande mwingine, unaweka baadhi ya dhima za usimamizi wa kimila mikononi mwa wafanyakazi, kama ilivyo kwa vikundi vya kazi vya kufanya kazi pamoja au vinavyojitegemea ambapo mamlaka fulani yamekabidhiwa kwa wafanyakazi.

Mabaraza ya Kazi na Miundo Sawa; Uamuzi wa pamoja

mrefu mabaraza ya kazi inaelezea mipango ya uwakilishi wa wafanyikazi, kwa kawaida katika kiwango cha mmea ingawa pia wanapatikana katika viwango vya juu (kampuni, kikundi cha kampuni, tasnia, Jumuiya ya Ulaya). Uhusiano na vyama vya wafanyakazi mara nyingi hufafanuliwa na sheria au kufafanuliwa kwa makubaliano ya pamoja, lakini mivutano kati ya taasisi hizi wakati mwingine hubakia sawa. Matumizi makubwa ya mabaraza ya kazi, ambayo wakati mwingine huitwa kamati za wafanyakazi, kamati za ushirikiano au vinginevyo, yameanzishwa vyema katika nchi kadhaa za Ulaya, kama vile Ubelgiji, Denmark, Ufaransa, Ujerumani na Uholanzi na, chini ya msukumo wa Maelekezo Na. 94/ 45/EC ya 1994 kuhusu mabaraza ya kazi ya Ulaya, inaweza kutarajiwa kuenea katika eneo hilo kwa makampuni makubwa. Nchi kadhaa za Ulaya ya Kati na Mashariki, kama vile Hungaria na Poland, zimetunga sheria ili kuhimiza kuibuka kwa mabaraza ya kazi. Wanapatikana pia katika baadhi ya nchi za Afrika, Asia na Amerika Kusini; sehemu ya mageuzi ya sheria ya kazi ya baada ya ubaguzi wa rangi nchini Afrika Kusini, kwa mfano, ilijumuisha kuanzisha aina ya mabaraza ya kazi pamoja na miundo ya vyama vya wafanyakazi.

Uwezo unaowezekana wa mabaraza ya kazi unaonyeshwa vyema na mfano wa Ujerumani, ingawa kwa njia fulani ni kesi ya kipekee. Weiss (1992) analielezea baraza la kazi nchini humo kama aina ya uwakilishi wa kitaasisi wa maslahi kwa wafanyakazi ndani ya taasisi. Baraza la kazi linafurahia haki fulani za habari, mashauriano (kama ilivyo katika nchi zote) na uamuzi mwenza (nadra sana). Kama njia inayofikia mbali zaidi ya ushiriki, uamuzi wa ushirikiano unajumuisha ushiriki katika mipango ya afya na usalama kazini na kupitishwa rasmi kwa upatanisho wa maslahi na "mpango wa kijamii" katika tukio la mabadiliko makubwa katika uanzishwaji, kama vile. kama kufungwa kwa mmea. Haki za uamuzi mwenza pia zinaenea hadi kwenye miongozo ya uteuzi na tathmini ya wafanyikazi, mafunzo ya kazini na hatua zinazoathiri wafanyikazi binafsi kama vile kupanga, kuhamisha na kufukuzwa. Baraza la kazi la Ujerumani limepewa mamlaka ya kuhitimisha makubaliano ya kazi katika ngazi ya biashara na linaweza kuanzisha malalamiko pale linapoamini kuwa makubaliano hayo hayatekelezwi. Imejumuishwa katika maeneo ya uamuzi wa pamoja wa lazima ni kuzuia ajali na ulinzi wa afya, sheria za kazi, wakati wa kufanya kazi, kuweka viwango vya malipo vinavyohusiana na utendaji, njia ya malipo, kanuni za jumla zinazoongoza likizo na zingine. Katika masuala haya, mwajiri hawezi kuchukua hatua bila makubaliano ya baraza la kazi. Baraza la kazi pia lina haki ya kuchukua hatua na linaweza kupeleka suala kwa kamati ya usuluhishi ya ngazi ya uanzishwaji ili kutekelezwa. Kama Weiss (1992) anavyoibainisha, jukumu la baraza la kazi ni "kushiriki katika 'jinsi gani' baada ya mwajiri kufanya uamuzi juu ya 'kama'". Haki ya kushauriana inalipa baraza la kazi nafasi ya kuchukua sehemu katika maamuzi yanayotolewa na mwajiri, lakini kushindwa kushauriana hakutabatilisha uamuzi huo. Masomo ambayo mashauriano yanahitajika ni pamoja na ulinzi dhidi ya kufukuzwa kazi, ulinzi dhidi ya hatari za kiufundi, mafunzo na maandalizi ya mpango wa kijamii.

Baraza la kazi lazima lizingatie kanuni za ushirikiano na mwajiri na wajibu wa amani (hakuna kusimamishwa kazi); lazima pia ishirikiane na vyama vya wafanyakazi vilivyopo na shirika linalofaa la waajiri. Mabaraza ya kazi yanalazimika kufanya shughuli zao bila upendeleo, bila kujali rangi, dini au imani, utaifa, asili, shughuli za kisiasa au muungano, jinsia au umri wa wafanyikazi. Mwajiri hutoa vifaa kwa baraza la kazi, hufadhili na anawajibika kwa vitendo vyake.

Mabaraza ya Kazi huchaguliwa tofauti kwa wafanyikazi wa mikono na wasio wa mikono nchini Ujerumani. Uchaguzi wa baraza la kazi maalum hufanyika; wakati hakuna uhusiano wa kisheria kati ya wawakilishi hawa na maafisa wa vyama vya wafanyakazi kwa kweli, mara nyingi hupatana. Huko Austria na Ujerumani, uwakilishi maalum unahakikishwa kwa wafanyikazi walemavu na wafanyikazi wachanga na wanaofunzwa. Wanachama wa baraza la Works hawapati malipo kwa hili, lakini gharama zinazotumika hulipwa. Wanachama wamehakikishiwa kubaki kwa kiwango chao cha mishahara na daraja la kazi baada ya muda wa uongozi kuisha na wanapata ulinzi maalum dhidi ya kufukuzwa kazi. Wana haki ya kuachiliwa kutoka kazini kufanya biashara ya baraza la kazi na kuhudhuria mafunzo. Ulinzi kama huo unaambatana na Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi (Na. 135), ambao unawataka wawakilishi wa wafanyakazi katika ahadi ya kupata ulinzi madhubuti dhidi ya kitendo chochote kinachowaathiri, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kazi, kwa kuzingatia hadhi yao au shughuli zao kama wafanyikazi. mwakilishi (Kifungu cha 1).

Nchi nyingi huangazia mipango ya baraza la kazi isiyo na matarajio ambayo hutoa haki za habari na mashauriano. Hasa pale ambapo vyama vya wafanyakazi havina uwepo mdogo katika ngazi ya maduka, kuna shauku kubwa ya kuanzisha mabaraza ya kazi au kamati za wafanyakazi kama njia ya wafanyakazi kuwa na sauti katika ngazi ya mahali pa kazi.

Miduara ya Ubora na Usimamizi Jumla wa Ubora

Duru za ubora na shughuli zingine za kikundi zilianzishwa haraka katika idadi kubwa ya biashara katika baadhi ya nchi za Ulaya Magharibi (kwa mfano, Uingereza na Ufaransa) mwanzoni mwa miaka ya 1980 na huko Marekani mapema kidogo. Walijenga juu ya programu za "Ubora wa Maisha ya Kufanya Kazi" (QWL) au "Ubinadamu wa Kazi" ambazo zilianza mapema miaka ya 1970. Kuenea kwao kulikuja baadaye sana katika baadhi ya nchi nyingine za Magharibi (kwa mfano, Ujerumani) na bado inaonekana kuwa ndogo sana katika nchi ambapo vikundi vya pamoja vya mradi ndio njia kuu ya kushughulika na shirika la kazi, kama vile Uswidi. Walichochewa na imani kwamba uwezo wa Japan wa kuzalisha bidhaa bunifu na zenye ubora wa juu kwa gharama ya chini ulikuwa na uhusiano fulani na jinsi rasilimali watu ilivyosimamiwa nchini humo; miduara ya ubora ilikuwa sifa inayoonekana zaidi na inayoweza kupandikizwa kwa urahisi ya usimamizi wa rasilimali watu wa Japani. Duru za ubora kwa ujumla zinatarajiwa kuzalisha aina mbili za athari: moja ni uboreshaji wa ubora na tija na nyingine ni kukuza hisia ya ushiriki katika maamuzi yanayohusiana na kazi kati ya wafanyakazi, na kusababisha kuongezeka kwa kuridhika kwa kazi na mahusiano bora ya viwanda. Huko Japani mkazo umewekwa zaidi kwenye kipengele cha kwanza na katika Ulaya na Amerika Kaskazini kwenye cha pili. Pia kuna tofauti za kimuundo: wakati viongozi wa duara kwa kawaida huteuliwa na usimamizi nchini Japani, mara nyingi huchaguliwa nchini Ujerumani. Leo, mkazo wa programu za QWL ni zaidi katika kuongeza tija na ushindani (Ozaki 1996).

Katika baadhi ya nchi ambapo miduara ya ubora ilijaribiwa kwa upana katika miaka ya 1980, kama vile Ufaransa na Uingereza, kumekuwa na kutoridhika fulani na uzembe wao wa kiasi katika kutoa matokeo yanayotarajiwa. Duru nyingi zilitoweka miaka michache baada ya kuumbwa kwao; nyingine nyingi zipo kwenye karatasi, lakini kwa kweli zimekufa. Kushindwa huko kumechangiwa na sababu nyingi - tabia yao ya kuleta mkanganyiko katika safu za kawaida za amri, udhibiti usio wa usimamizi juu ya wanachama, miduara ya kuamua ajenda zao wenyewe bila kuzingatia vipaumbele vya usimamizi, ukosefu wa shauku au uhasama kwa upande wa kati. usimamizi, kutokuwepo kwa dhamira ya kudumu kwa upande wa usimamizi wa juu na kizuizi cha upeo wa masuala madogo yanayohusiana na kazi.

Utimilifu wa mapungufu haya ulisababisha kuundwa kwa nadharia ya “Total Quality Management” (TQM). Kanuni fulani za TQM zina athari kwa ushiriki wa mfanyakazi: wafanyakazi wote wanapaswa kushiriki katika mchakato wa kuboresha biashara, na wajibu wa ubora utapewa watu ambao kwa kweli wanadhibiti ubora wa kile wanachofanya. Hivyo TQM inahimiza upanuzi wa kazi na uboreshaji unaopelekea vikundi vya kazi vyenye uhuru nusu. Pia inakuza uratibu wa mlalo katika kampuni kupitia, kwa mfano, matumizi ya dharula, timu za miradi ya utendaji kazi mbalimbali au baina ya idara.

Vikundi vya Pamoja vya Mradi

Zoezi la kuanzisha vikundi vya mradi vya pamoja ili kusoma njia bora za kuanzisha mabadiliko ya kiteknolojia au ya shirika kupitia juhudi za pamoja za wasimamizi na wafanyikazi ni sifa ya jadi ya uhusiano wa wafanyikazi katika baadhi ya nchi, kama vile Uswidi. Kikundi cha pamoja cha mradi kwa kawaida kinaundwa na wasimamizi, wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi mahali pa kazi na wafanyakazi wa dukani na mara nyingi husaidiwa na wataalamu kutoka nje. Uongozi na chama kinachohusika mara nyingi huanzisha vikundi vya pamoja vya mradi tofauti katika masuala manne: teknolojia mpya, shirika la kazi, mafunzo na mazingira ya kazi. Mfano wa Uswidi wa vikundi vya mradi wa pamoja unaonyesha mfano mashuhuri wa ushiriki wa moja kwa moja wa wafanyikazi wa sakafu ya duka ndani ya mfumo wa mahusiano ya wafanyikazi ya pamoja. Mfumo huo pia unapatikana katika nchi zingine, kama vile Ujerumani na Japan.

Kazi ya Kikundi inayojitegemea nusu na Kazi ya Pamoja

Kazi ya kikundi isiyo na uhuru na kazi ya pamoja zote mbili ni aina za ushiriki wa moja kwa moja wa mtandao wa wafanyakazi wa sakafu katika maamuzi yanayohusiana na kazi, tofauti na kazi ya pamoja ya mradi iliyotajwa hapo juu, ambayo ni aina ya ushiriki wa nje ya mtandao. Tofauti kuu kati ya aina hizi mbili za ushiriki iko katika kiwango cha uhuru ambacho washiriki wa timu au kikundi wanafurahiya kupanga kazi zao. Kazi ya kikundi ya nusu-uhuru ilitumika sana huko Skandinavia, ingawa hivi majuzi kumekuwa na hatua ya kurudi kwa njia ya kitamaduni zaidi; kumekuwa na majaribio nayo mahali pengine huko Uropa pia.

Ingawa majaribio ya kazi ya kikundi ya nusu uhuru kwa ujumla yanapungua, kazi ya pamoja inaenea kwa kasi katika nchi za Magharibi. Kiwango cha uhuru ambacho timu inafurahia hutofautiana sana kutoka kampuni moja hadi nyingine. Muundo wa timu pia hutofautiana. Katika nchi nyingi, viongozi wa timu kwa kawaida huteuliwa na usimamizi, lakini katika nchi chache (kwa mfano, Ujerumani) mara nyingi huchaguliwa na wafanyakazi wenza. Mara kwa mara, kuundwa kwa timu kunafuatana na mabadiliko makubwa katika jukumu la wasimamizi wa mstari wa kwanza; wanaelekea kuchukua jukumu kubwa la kuwashauri washiriki wa timu na kwa mawasiliano ya wima na ya mlalo, lakini wanapoteza jukumu lao la usimamizi. Waajiri wameonyesha kupendezwa zaidi na kazi ya pamoja kwa sababu inaelekea kuwezesha uboreshaji wa ujuzi wa wafanyakazi na kupanua wigo wa majukumu ya wafanyakazi, hivyo kuruhusu kubadilika zaidi katika michakato ya uzalishaji. Hata hivyo, wakati mwingine inakosolewa na wafanyakazi kama njia ya kuwashawishi kufanya kazi kwa bidii zaidi "kwa hiari" kwa kubadilisha shinikizo la wafanyakazi wenza kwa udhibiti wa usimamizi.

Uwakilishi wa Wafanyakazi kwenye Bodi za Usimamizi; Mfanyakazi Shirika

Baadhi ya watoa maoni hujumuisha aina za umiliki wa mfanyakazi au uwakilishi kwenye bodi za kampuni kama vielelezo vya ushiriki wa wafanyakazi. Nchini Ujerumani na nchi za Skandinavia, miongoni mwa zingine, wafanyakazi wana ushiriki usio wa moja kwa moja juu ya kiwango cha biashara kwa kujumuisha wawakilishi wa wafanyakazi kwenye bodi za usimamizi. Hii inahusisha kujumuisha wawakilishi wa wafanyakazi katika muundo wa bodi ya kampuni ya jadi, ambapo wako wachache (ingawa wakati mwingine, kama Ujerumani, wengi). Haimaanishi ushiriki katika usimamizi hai wa kampuni na wawakilishi wa wafanyakazi wana hadhi sawa na wanachama wengine wa bodi. Hii ina maana wanapaswa kuweka masilahi ya kampuni kwanza kabisa na wanafungwa na wajibu wa usiri sawa na wajumbe wengine wa bodi. Kushikilia nyadhifa kwenye bodi kunaweza kutoa ufikiaji wa habari zaidi, hata hivyo, na idadi ya vyama vya wafanyikazi imetafuta haki ya kuwa na wawakilishi wa wafanyikazi kwenye bodi. Ni jambo linaloonekana sasa katika Ulaya ya Mashariki na Magharibi na Amerika Kaskazini, lakini bado ni nadra mahali pengine.

Usemi mwingine wa ushiriki wa wafanyikazi ni kama wamiliki wa hisa katika kampuni au mashirika yenye dhima ndogo. Wakati mwingine wafanyikazi wanaweza kupata mtaji wa kutosha kwa pamoja ili kununua kampuni ambayo ingekuwa inaenda nje ya biashara. Mantiki nyuma ya hali hizi ni kwamba mfanyakazi ambaye anajitambulisha kifedha na kampuni atafanya kazi kwa bidii kwa mafanikio yake. Vigezo muhimu ni aina ya ushiriki (kurejesha haki za uwekezaji au haki za udhibiti), shahada yake (kiasi na muda wa mapato) na sababu za ushiriki wa kifedha. Kwa hali yoyote, mazoea haya kwa kiasi kikubwa yamehifadhiwa Ulaya na Amerika Kaskazini. Iwapo miradi ya ushirika itachukuliwa kuwa sehemu ya jambo hili, hata hivyo, dhana ya wafanyakazi kuwa washikadau katika kazi zao imeenea zaidi duniani kote. Itakuwa jambo la kufurahisha kuchunguza kama na kwa kiwango gani umiliki wa mfanyakazi wa kampuni au hisa ndani yake una athari kwenye rekodi ya usalama na afya mahali pa kazi.

Kamati za Afya na Usalama na Wawakilishi

Njia maalum ya ushiriki wa wafanyikazi inaonekana katika uundaji wa kamati za afya na usalama na wawakilishi wa afya na usalama (kwa ushiriki wa wafanyikazi nchini Denmark, ona pia "Kifani: Denmark") Sheria ya idadi ya nchi hutoa kwa ajili ya kuanzishwa kwa kamati hizo na kwa wawakilishi kama hao (kwa mfano, Ubelgiji, majimbo kadhaa ya Kanada, Denmark, Ufaransa, Uholanzi, Sweden). Kampuni ndogo, zikifafanuliwa tofauti, kwa kawaida hazijumuishwi katika hatua hizo za lazima, lakini wao, kama vitengo vikubwa, mara nyingi huunda kamati za afya na usalama kwa hiari yao wenyewe. Kwa kuongezea, mikataba mingi ya mazungumzo ya pamoja imesababisha kuundwa kwa kamati hizo na kuteuliwa kwa wawakilishi wa afya na usalama (kwa mfano, nchini Kanada na Marekani).

Mara nyingi, mikataba ya mashauriano ya pamoja itaimarisha mamlaka yaliyohakikishwa kisheria yanayotolewa kwa wawakilishi wa usalama na afya wa wafanyakazi. Kamati na wawakilishi hutofautiana kuhusiana na uhusiano wao na vyama vya wafanyakazi na mabaraza ya kazi, uchaguzi au uteuzi wao, wajibu na kazi zao na athari zake. Kama aina ya ushiriki wa wafanyikazi katika nyanja maalum ya afya na usalama, kamati na wawakilishi kama hao wanaweza kuwa sababu ya kuchangia kuboresha hali ya kazi na hali ya mahusiano ya wafanyikazi. Wamefaulu zaidi wanapounda sehemu muhimu ya mpango wa usalama na afya wa usimamizi, kupata taarifa za kutosha, kuhusisha wafanyakazi wa vyeo katika shughuli zao ili kusaidia kuhakikisha uendelevu na kuungwa mkono na ukaguzi wa kazi wa serikali. Ambapo waajiri wanadumisha huduma za afya kazini au wana wataalam wa usalama, uhusiano wenye manufaa nao unaweza pia kukuza mafanikio ya kamati za pamoja za afya na usalama. Uchunguzi wa hivi majuzi wa mahali pa kazi nchini Uingereza, kwa mfano, uligundua kuwa "kamati za pamoja za mashauriano, na wawakilishi wote wa wafanyikazi walioteuliwa na vyama vya wafanyakazi, zilipunguza kwa kiasi kikubwa majeraha ya mahali pa kazi ikilinganishwa na taasisi hizo ambapo usimamizi pekee huamua mipango ya afya na usalama" (Reilly, Paci na Holl 1995). Pia waliripoti jukumu muhimu kwa kamati za mashauriano za pamoja ambapo wawakilishi wa wafanyikazi waliteuliwa kwa njia zingine. Hata hivyo, baadhi ya utafiti pia unaonyesha kuwa kamati za pamoja za afya na usalama hazifikii matarajio yaliyowekwa kwao. Sababu zinazopendekezwa kwa hili ni tofauti: usaidizi wa kutosha kutoka kwa wasimamizi, washiriki ambao hawana taarifa za kutosha au mafunzo, wafanyakazi hawajawakilishwa kwa nguvu na kadhalika.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wanaweza kuteuliwa na wasimamizi (kama ilivyo katika sehemu nyingi za kazi ambapo hakuna chama cha wafanyakazi), walioteuliwa na chama cha wafanyakazi (kama ilivyo Uingereza) au kuchaguliwa moja kwa moja na wafanyakazi katika biashara au ngazi ya juu (kama nchini Denmark). Mfumo sawia utatumika kwa wawakilishi wa wafanyikazi katika kamati ya pamoja ya usimamizi wa afya na usalama ya usimamizi wa kazi ambayo, ingawa ya pande mbili, haitakuwa na uwakilishi sawa kutoka pande zote mbili. Taasisi za jumla za uwakilishi wa wafanyikazi mara nyingi hukamilishwa na miundo maalum ya uwakilishi kwa afya na usalama (kama ilivyo Uhispania). Utaratibu uliochaguliwa mara nyingi utaakisi kuwepo kwa taasisi nyingine za mahusiano ya kazi katika nchi: nchini Ufaransa, kwa mfano, wafanyakazi wa kamati za pamoja za afya, usalama na hali ya kazi huteuliwa na mjumbe aliyechaguliwa kutoka kamati ya kazi na wawakilishi wa wafanyakazi; nchini Ujerumani, wanachama walioteuliwa na baraza la kazi watakuwa miongoni mwa wale wanaohudumu katika kamati ya pamoja ya afya na usalama. Mabaraza ya Kazi nchini Uholanzi yanaweza kukabidhi mamlaka yao kwa kamati ya usalama, afya na ustawi. Kiungo thabiti, ikiwa si utambulisho, kati ya wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi na wawakilishi wa afya na usalama kwa kawaida huonekana kuwa wa kuhitajika (kama katika Quebec (Kanada), Ireland, Norwei na Uswidi), lakini pale ambapo msongamano wa vyama vya wafanyakazi ni mdogo, hii inasababisha hatari ya kunyimwa haki. idadi kubwa ya wafanyakazi wa haki za uwakilishi kuhusiana na afya na usalama. Uvumi kwamba kamati za pamoja za afya na usalama zinaweza kusababisha kupanua ushiriki mkubwa wa wafanyikazi kwenye nyanja zingine umebaki bila msingi.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi kwa kawaida wana haki zifuatazo: kupata taarifa kuhusu afya na usalama na kuanzishwa kwa teknolojia mpya, kushauriwa kuhusu masuala haya, kuhusika katika ufuatiliaji wa hali ya mahali pa kazi, kuandamana na wakaguzi (wakati mwingine huitwa "Walkaround right"), kushiriki katika uchunguzi wa ajali na kutoa mapendekezo kwa usimamizi juu ya uboreshaji wa mazingira ya kazi. Katika baadhi ya nchi mamlaka yao yanavuka haya ili kujumuisha haki ya kushiriki katika kufanya maamuzi pamoja, kuanzisha ukaguzi na uchunguzi wa ajali na kupitia ripoti za wasimamizi kwa serikali. Muhimu zaidi, baadhi ya wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wamepewa uwezo wa kuamuru kuzimwa kwa operesheni hatari (pia inaitwa "red-tagging", kwa alama iliyowekwa papo hapo), kama huko Denmark, Finland, Norway na Sweden. . Katika matukio fulani, kama vile Ufaransa na baadhi ya majimbo ya Kanada, wanahusika moja kwa moja katika utekelezaji wa kanuni za afya na usalama. Ushauri wa awali wa kamati ya pamoja wakati mwingine ni muhimu kabla mwajiri hajafanya mabadiliko yoyote muhimu katika afya, usalama au hali ya kazi (kama vile Ufaransa na Uholanzi). Nchini Ubelgiji huduma za afya za kampuni ziko chini ya udhibiti wa kamati ya pamoja. Nchini Italia jukumu la kamati ni pamoja na kukuza kinga, na nchini Ugiriki wanaweza, kwa makubaliano ya waajiri, kutoa maoni ya kitaalamu kuhusu masuala ya afya na usalama.

Wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi lazima wafurahie ulinzi dhidi ya ubaguzi au kulipizwa kisasi katika kutekeleza majukumu yao. Wana haki ya angalau muda wa kupumzika na malipo, na pia kuwa na njia zinazohitajika (ufafanuzi ambao mara nyingi hujadiliwa) kutekeleza majukumu yao. Kwa kuongezea, wanapokuwa ofisini wengine hulindwa haswa kutokana na kupunguzwa kazi kwa uchumi (kupunguzwa kazi) au kupewa ulinzi wa ziada dhidi ya kufukuzwa kazi (kama ilivyo kwa Ubelgiji). Mara kwa mara, wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi wana haki ya kupokea mafunzo maalum (kama ilivyo nchini Denmaki).

Athari ambazo wawakilishi wa afya na usalama wa wafanyakazi na kamati za pamoja zinaweza kuwa nazo bila shaka zitategemea si tu juu ya haki na wajibu uliowekwa katika sheria au katika makubaliano ya maelewano ya pamoja, lakini jinsi zinavyotekelezwa kivitendo. Hii inachangiwa na mambo yanayoathiri ushiriki wa wafanyakazi kwa ujumla. Wawakilishi hao na kamati za pamoja hazichukui nafasi ya utekelezwaji bora wa serikali wa viwango vya afya na usalama au kwa yale ambayo yanaweza kupatikana kwa njia ya mazungumzo ya pamoja. Hata hivyo, "waangalizi wengi wanaamini kwamba kamati [zilizo na mamlaka za afya na usalama] hutoa utawala bora zaidi wa udhibiti kwa usalama na afya kuliko mipango ya ukaguzi au dhima ya kiraia" (Kaufman na Kleiner 1993). Kwa vyovyote vile, mwelekeo huo ni dhahiri kuelekea ushiriki mkubwa zaidi wa wafanyakazi katika masuala ya afya na usalama, angalau kwa mujibu wa makubaliano ya pamoja yanayohusu biashara kubwa na sheria. Mahali zinapofanya kazi kama taasisi zenye ufanisi, kamati za pamoja za afya na usalama zinaweza kuwa nyenzo muhimu ya kutambua matatizo na kuongeza ufahamu wa hatari, hivyo basi uwezekano wa kupunguza matukio ya majeraha, magonjwa na vifo kazini. Kiwango cha ufanisi wao, hata hivyo, inategemea anuwai kubwa ya anuwai katika mfumo fulani wa uhusiano wa wafanyikazi na katika mbinu ya kimkakati inayochukuliwa kwa afya na usalama mahali pa kazi.

Tathmini

Schregle (1994) ametoa maoni yake:

Kiutendaji, hakuna hata moja ya skimu hizi za ushiriki wa wafanyakazi zilizotoa matokeo yaliyotarajiwa. Kuna sababu nyingi za hii. Moja ni kwamba, kwa ujumla, vyama vya wafanyakazi na waajiri hawana mtazamo sawa wa ushiriki. Ingawa ni hamu ya wafanyakazi kutoa ushawishi unaoonekana na thabiti katika maamuzi ya waajiri kwa maana ya kugawana madaraka, waajiri wanasisitiza juu ya haki za usimamizi au mamlaka ya usimamizi, yanayotokana na umiliki wa kibinafsi, kuendesha biashara kulingana na vigezo vyao na uwezo wa kufanya maamuzi, unaowapa wafanyakazi haki zaidi ya kutoa maoni na misimamo yao bila kulazimisha usimamizi. Matokeo ya haya yote ni mkanganyiko juu ya masharti kama vile mashauriano, ushiriki wa wafanyakazi, ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi, uamuzi wa ushirikiano, usimamizi wa ushirikiano, nk.

Ukweli unabaki kuwa katika sehemu nyingi za kazi kote ulimwenguni, kuna ushiriki mdogo wa wafanyikazi katika kiwango cha biashara. Ngazi ya kwanza ya ushiriki na kwa hakika sharti kwa hilo, ni utoaji wa taarifa, ikifuatiwa na mashauriano. Ndani ya Ulaya, utafiti umeonyesha tofauti kubwa katika kiwango cha utekelezaji wa mwongozo wa mfumo wa 1989 kuhusu afya na usalama, linapokuja suala la ushiriki wa wafanyakazi; inaweza kupata mkataba mpya wa maisha kwa msukumo wa maagizo ya 1995 juu ya mabaraza ya kazi ya Ulaya. Kiwango cha juu cha kutoshiriki pia ni sifa ya mikoa mingine. Hata hivyo, matumaini makubwa yanaendelea kuwekwa kwa ajili ya kuimarisha mifumo ya ushiriki wa wafanyakazi katika ngazi ya biashara.

Mtazamo wa kitamaduni wa ushiriki wa wafanyikazi kama uendelezaji wa ushirikiano mkubwa zaidi wa usimamizi wa wafanyikazi hauko chini ya kuridhisha kuhusiana na maswala ya afya na usalama, ambapo uainishaji wa uhusiano wa wafanyikazi kama wenye migogoro au ushirika hauendelezi mjadala haswa. Kama Vogel (1994) anavyosema:

...tatizo la ushiriki wa wafanyakazi ni wazi haliko kwenye aina za ushiriki wa kitaasisi ndani au nje ya shughuli. Msingi wa ushiriki upo katika utambuzi kwamba maslahi tofauti yapo katika mchezo na hivyo kusababisha mantiki maalum... Uhalali muhimu wa ushiriki unapatikana nje ya shirika katika matakwa ya kidemokrasia ambayo yanakataa kukiri kwamba kujitawala kwa watu binafsi kunafaa. kufungiwa ndani ya sheria za uwakilishi wa kisiasa na kwa mtazamo wa afya inayofikiriwa kama mchakato wenye kusudi, wa kijamii ambapo watu binafsi na jamii hutengeneza mikakati ya kujitimiza na kujilinda.

Mwishowe, kazi tofauti za miradi mbalimbali ya ushiriki wa wafanyakazi hufanya iwe vigumu kutathmini athari zao linganishi. Majadiliano ya pamoja yanapopungua katika chanjo, hata hivyo, matumizi makubwa zaidi ya mipangilio ya ushiriki wa wafanyakazi inayoongozwa na usimamizi inaweza kutarajiwa.

Back