Katika miaka ya hivi karibuni, sheria, vyombo vya kimataifa na fasihi ya jumla kuhusu afya na usalama kazini zimeangazia umuhimu wa habari, mashauriano na ushirikiano kati ya wafanyakazi na waajiri. Lengo limekuwa katika kuepusha mizozo badala ya suluhu yao. Wengine wanadai kwamba katika eneo la usalama na afya kazini, masilahi ya wafanyakazi na waajiri hukutana na hivyo migogoro inaweza kuepukwa kwa urahisi zaidi. Bado mabishano bado yanaibuka.

Uhusiano wa ajira hutegemea maslahi na vipaumbele tofauti pamoja na mabadiliko ya wasiwasi, ikiwa ni pamoja na masuala ya afya na usalama. Kwa hivyo kuna uwezekano wa kutokubaliana au mizozo ambayo inaweza kuwa mizozo ya wafanyikazi. Ingawa kunaweza kuwa na maafikiano kuhusu umuhimu wa masuala ya afya na usalama kwa ujumla, kutokubaliana kunaweza kutokea kuhusu hitaji la hatua mahususi au utekelezaji wake, hasa pale ambapo muda au pesa za ziada zinahusika au uzalishaji utapunguzwa. Wakati wa kushughulika na afya na usalama, kuna hakika chache: ni hatari gani "inayokubalika", kwa mfano, ni jamaa. Mahali pa kuchora mstari kwenye masuala kadhaa ni wazi kwa mjadala, hasa kwa vile hali ngumu zinaweza kushughulikiwa kwa usaidizi mdogo wa kiufundi na ukosefu wa ushahidi wa kisayansi wa kuhitimisha. Pia, mitazamo katika eneo hili inaendelea kubadilika kutokana na matumizi ya teknolojia mpya, utafiti wa kimatibabu na kisayansi, kubadilisha mitazamo ya jamii na kadhalika. Kwa hivyo, uwezekano wa kutofautiana kwa maoni na migogoro katika eneo hili ni mkubwa.

Katika maeneo yote ya mahusiano ya kazi, lakini labda hasa kuhusiana na masuala ya afya na usalama, utatuzi wa usawa na ufanisi wa migogoro ni muhimu. Mizozo inaweza kutatuliwa katika hatua ya awali kama matokeo ya upande mmoja kwenye mzozo kufanya mwingine kujua ukweli muhimu. Hii inaweza kufanywa rasmi au isiyo rasmi. Migogoro pia inaweza kushughulikiwa kupitia taratibu za malalamiko ya ndani, kwa kawaida huhusisha viwango vya juu zaidi vya usimamizi. Upatanisho au upatanishi unaweza kuhitajika ili kuwezesha utatuzi wa mzozo, au suluhu inaweza kutolewa na mahakama au msuluhishi. Katika eneo la afya na usalama, mkaguzi wa kazi anaweza pia kuwa na jukumu muhimu katika utatuzi wa migogoro. Baadhi ya mizozo inaweza kusababisha kusitishwa kwa kazi, ambayo katika kesi ya masuala ya afya na usalama inaweza au inaweza kuchukuliwa kuwa mgomo chini ya sheria.

Jamii za Migogoro

Kwa kuzingatia masuala ya afya na usalama, aina mbalimbali za migogoro zinaweza kutokea. Ingawa kategoria zinaweza zisiwe dhahiri kila wakati, kutoa mzozo ufafanuzi fulani mara nyingi ni muhimu kwa kubainisha mbinu za utatuzi zitakazotumika. Mizozo kwa jumla inaweza kuainishwa kuwa ya mtu binafsi au ya pamoja, kutegemea ni nani anayeanzisha, au aliye na mamlaka ya kuanzisha, mzozo huo. Kwa ujumla, mzozo wa mtu binafsi ni ule unaohusisha mfanyakazi binafsi na mzozo wa pamoja unahusisha kundi la wafanyakazi, ambalo kwa kawaida huwakilishwa na chama cha wafanyakazi. Tofauti zaidi mara nyingi hufanywa kati ya migogoro ya haki na migogoro ya kimaslahi. Mzozo wa haki (pia unaitwa mzozo wa kisheria) unahusisha matumizi au tafsiri ya haki chini ya sheria au kifungu kilichopo kilichowekwa katika mkataba wa ajira au makubaliano ya pamoja. Mzozo wa maslahi, kwa upande mwingine, ni mzozo kuhusu uundaji wa haki au wajibu au urekebishaji wa zile ambazo tayari zipo. Migogoro ya kimaslahi huibuka hasa kuhusiana na mazungumzo ya pamoja.

Wakati mwingine kufafanua mgogoro kama wa pamoja au mtu binafsi kutaamua taratibu za utatuzi; hata hivyo, kwa kawaida ni mwingiliano kati ya kategoria ambazo zinafaa - mizozo ya haki za pamoja, mizozo ya maslahi ya pamoja na mizozo ya haki za mtu binafsi kwa kawaida hupewa matibabu tofauti. Makala haya yanahusu tu kategoria mbili za kwanza, lakini ikumbukwe kwamba baadhi ya hatua katika mchakato wa mizozo ya pamoja zitaambatana na zile za madai ya mtu binafsi.

Iwapo mzozo unachukuliwa kuwa wa pamoja au wa mtu binafsi inaweza kutegemea kama sheria inaruhusu chama cha wafanyakazi kuibua mzozo kuhusu suala husika. Ili kupata mamlaka ya kujadiliana kuhusu afya na usalama na masuala mengine, katika nchi kadhaa chama cha wafanyakazi kinahitaji kusajiliwa na mamlaka ya umma au kutambuliwa kuwa kinawakilisha asilimia fulani ya wafanyakazi wanaohusika. Katika baadhi ya nchi, masharti haya yanatumika pia kwa heshima na mamlaka ya kuibua mizozo ya haki. Katika nyinginezo, mwajiri lazima akubali kwa hiari kushughulikia chama cha wafanyakazi kabla ya chama cha wafanyakazi kuchukua hatua kwa niaba ya wafanyakazi.

Chama cha wafanyakazi kinaweza kuanzisha taratibu za kusuluhisha mzozo wa haki za pamoja ambapo majukumu ya afya na usalama yanayoathiri mahali pa kazi kwa ujumla yanahusika: kwa mfano, ikiwa kuna kifungu katika makubaliano ya pamoja au katika sheria inayotoa viwango vya kelele. usizidi kikomo fulani, tahadhari maalum zinapaswa kuchukuliwa kuhusiana na mashine, au vifaa vya kinga vya kibinafsi vitatolewa na mwajiri hatatii masharti haya. Migogoro ya haki za pamoja inaweza pia kutokea, kwa mfano, pale mwajiri anaposhindwa kushauriana au kutoa taarifa kwa kamati ya afya na usalama au mwakilishi kama inavyotakiwa na sheria au makubaliano ya pamoja. Kwa sababu ya asili yake ya pamoja, madai ya ukiukaji wa makubaliano ya pamoja yanaweza kuchukuliwa kuwa mzozo wa pamoja katika baadhi ya nchi, hasa ikiwa yanahusu utekelezaji wa masharti ya matumizi ya jumla kama vile ya usalama na afya, hata kama ni mfanyakazi mmoja tu. huathiriwa mara moja na moja kwa moja na ukiukaji wa mwajiri. Ukiukaji wa masharti ya kisheria unaweza kuchukuliwa kuwa wa pamoja pale chama cha wafanyakazi kinafanya kazi kwa niaba ya wafanyakazi wote walioathirika, ambapo kina haki ya kufanya hivyo kutokana na ukiukaji huo.

Mizozo ya pamoja ya masilahi juu ya maswala ya afya na usalama inaweza pia kuchukua aina nyingi. Migogoro hiyo inaweza kutokea kutokana na mazungumzo kati ya chama cha wafanyakazi na mwajiri kuhusu uundaji au majukumu ya kamati ya afya na usalama, kuanzishwa kwa teknolojia mpya, hatua mahususi za kushughulikia nyenzo hatarishi, udhibiti wa mazingira na kadhalika. Mazungumzo yanaweza kuhusisha kauli za jumla za kanuni kuhusu afya na usalama au maboresho au mipaka mahususi. Pale wahusika wanapofikia mkwamo katika mazungumzo, kushughulikia mzozo huo kunachukuliwa kuwa ni nyongeza ya uhuru wa kujadiliana kwa pamoja. Katika Mkataba wa Majadiliano ya Pamoja, 1981 (Na. 154), ILO imeona umuhimu wa kuweka vyombo na taratibu za utatuzi wa migogoro ya kazi kama sehemu ya mchakato wa kukuza majadiliano ya pamoja (Kifungu cha 5(2) (e)) .

Taratibu za malalamiko

mrefu utaratibu wa malalamiko kwa ujumla hutumika kumaanisha taratibu za ndani zilizowekwa katika makubaliano ya pamoja ya kutatua mizozo kuhusu maombi au tafsiri ya makubaliano ya pamoja (migogoro ya haki). Taratibu kama hizo, hata hivyo, mara nyingi huwekwa hata kukiwa hakuna muungano au makubaliano ya pamoja ili kushughulikia matatizo na malalamiko ya wafanyakazi, kwa kuwa huonekana kuwa njia ya haki na isiyo na gharama ya kutatua migogoro kuliko madai (McCabe 1994). Makubaliano ya pamoja kwa kawaida hutoa kwamba malalamiko yanapaswa kushughulikiwa kupitia utaratibu wa hatua nyingi unaohusisha viwango vya juu zaidi ndani ya shirika. Kwa mfano, mzozo juu ya suala la afya na usalama unaweza kwenda kwanza kwa msimamizi wa karibu. Ikiwa haijatatuliwa katika hatua ya kwanza, msimamizi na mwakilishi wa afya na usalama wanaweza kufanya uchunguzi, matokeo ambayo yatawasilishwa kwa meneja au labda kamati ya afya na usalama. Ikiwa mzozo haujatatuliwa, kiwango cha juu cha usimamizi kinaweza kuingilia kati. Kunaweza kuwa na hatua kadhaa ambazo zinahitaji kumalizika kabla ya taratibu za nje kuanza. Mkataba unaweza kuendelea kutoa uingiliaji wa wahusika wengine kwa njia ya ukaguzi, upatanisho na usuluhishi, ambayo itajadiliwa kwa undani zaidi hapa chini.

Pendekezo la Uchunguzi wa Malalamiko (Na. 130), lililopitishwa na ILO mwaka 1967, linasisitiza umuhimu wa taratibu za malalamiko kwa migogoro ya haki, iwe ya mtu binafsi au ya pamoja. Inasema kwamba mashirika ya wafanyakazi au wawakilishi wa wafanyakazi katika ahadi wanapaswa kuhusishwa na waajiri katika uanzishaji na utekelezaji wa taratibu za malalamiko ndani ya ahadi. Taratibu za haraka, zisizo ngumu na zisizo rasmi zinahimizwa. Pale ambapo taratibu ndani ya ahadi zimekamilika bila kufikiwa kwa azimio linalokubalika kwa pande zote mbili, Pendekezo linaendelea kuweka taratibu za usuluhishi wa mwisho, ikijumuisha uchunguzi wa pamoja wa kesi na mashirika ya waajiri na wafanyakazi, maridhiano au usuluhishi na kukimbilia kazini. mahakama au mamlaka nyingine ya mahakama.

Upatanisho na Upatanishi

Makubaliano ya pamoja au sheria inaweza kuhitaji migogoro ya pamoja kuwasilishwa kwa upatanishi au upatanishi kabla ya taratibu zaidi za usuluhishi wa mizozo kutekelezwa. Hata bila kutakiwa kuwasilisha mzozo kwenye upatanisho, wahusika wanaweza kwa hiari kumwomba mpatanishi au mpatanishi, mtu wa tatu asiye na upendeleo, kuwasaidia katika kupunguza tofauti zao na hatimaye kufikia makubaliano. Katika baadhi ya mifumo ya mahusiano ya viwanda, tofauti inafanywa, angalau katika nadharia, kati ya upatanisho na upatanishi, ingawa katika mazoezi mstari ni vigumu kuchora. Jukumu la wasuluhishi ni kufungua upya njia za mawasiliano, iwapo zimevunjwa, ili kusaidia wahusika kupata muafaka ili mwafaka ufikiwe na pengine kufanya matokeo ya ukweli. Mpatanishi, hata hivyo, hawasilishi mapendekezo rasmi ya kusuluhisha mzozo huo (ingawa kiutendaji jukumu kama hilo la utulivu halikubaliwi). Msuluhishi, kwa upande mwingine, anatarajiwa kupendekeza masharti ya suluhu, ingawa wahusika wanasalia huru kukubali au kukataa mapendekezo hayo. Katika nchi nyingi hakuna tofauti ya kweli kati ya upatanishi na upatanishi, huku wapatanishi na wapatanishi wakitaka kuzisaidia pande zinazozozana kupata suluhu, kwa kutumia mbinu zinazofaa zaidi za wakati huu, wakati mwingine zikibakia kimya, wakati mwingine kutoa mapendekezo ya suluhu. .

Upatanisho ni mojawapo ya njia zinazotumiwa sana na inachukuliwa kuwa mojawapo ya taratibu za ufanisi zaidi za kutatua migogoro ya maslahi. Katika mchakato wa majadiliano ya pamoja, upatanisho unaweza kuonekana kama mwendelezo wa mazungumzo kwa usaidizi wa upande usioegemea upande wowote. Katika idadi inayoongezeka ya nchi, upatanisho pia hutumiwa katika hatua za awali za kusuluhisha mizozo ya haki. Serikali inaweza kutoa huduma za upatanisho kupatikana au inaweza kuunda chombo huru cha kutoa huduma hizo. Katika baadhi ya nchi, wakaguzi wa kazi wanahusika katika upatanisho.

ILO, kupitia kupitishwa kwa Pendekezo la Upatanisho wa Hiari na Usuluhishi, 1951 (Na. 92), imetetea kwamba mashine za upatanisho za hiari za bure na za haraka “zipatikane ili kusaidia katika kuzuia na kutatua migogoro ya viwanda kati ya waajiri na wafanyakazi” ( Aya ya 1 na 3). Jukumu la upatanisho katika kuhakikisha utekelezwaji mzuri wa haki ya kujadiliana kwa pamoja linaonyeshwa katika Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (10 Oktoba 1961, Kifungu cha 6(3)).

Usuluhishi

Usuluhishi unahusisha uingiliaji kati wa mtu wa tatu asiyeegemea upande wowote ambaye, ingawa si mwanachama wa mahakama iliyoanzishwa, ameidhinishwa kutoa uamuzi. Katika nchi kadhaa, takriban mizozo yote ya haki inayotokana na matumizi au tafsiri ya makubaliano ya pamoja hushughulikiwa kwa njia ya usuluhishi unaoshurutisha, wakati mwingine kufuatia hatua ya lazima na isiyofanikiwa ya upatanisho. Usuluhishi unapatikana katika nchi nyingi kama utaratibu wa hiari, wakati katika nchi zingine ni wa lazima. Pale ambapo usuluhishi unawekwa kama njia ya kusuluhisha mizozo juu ya maslahi kwa kawaida huwekwa tu kwa utumishi wa umma au huduma muhimu. Katika baadhi ya nchi, hata hivyo, hasa nchi zinazoendelea, usuluhishi wa migogoro ya kimaslahi unatumika kwa ujumla zaidi.

Usuluhishi unashughulikiwa katika Pendekezo la Upatanisho wa Hiari na Usuluhishi, 1951 (Na. 92). Kama ilivyo kwa usuluhishi, Pendekezo linajihusisha na mizozo ambayo inawasilishwa kwa hiari kwa usuluhishi na inatoa kwamba katika kesi kama hizo wahusika wajizuie wakati wa shauri kugoma au kufungia nje na wanapaswa kukubali tuzo ya usuluhishi. Hali ya hiari ya kuwasilisha usuluhishi pia imesisitizwa katika Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (ibid.). Ikiwa mmoja wa wahusika au mamlaka ya umma inaweza kuanzisha kesi za usuluhishi, usuluhishi unachukuliwa kuwa wa lazima. Kamati ya Wataalamu wa ILO juu ya Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo imesema kwamba, katika kesi ya migogoro ya kimaslahi, usuluhishi wa lazima kwa ujumla ni kinyume na kanuni za Mkataba wa Haki ya Kupanga na Majadiliano ya Pamoja, 1949 (Na. 98) kama inavyokubalika. inadhoofisha uhuru wa vyama vya majadiliano (ILO 1994b). Tuzo ya mwisho inayowafunga wahusika wanaohusika, ikiwa hawajawasilisha mzozo kwa hiari kwa usuluhishi, inaweza pia kuonekana kuwa inazuia haki ya kugoma isivyostahili. Kamati ya Wataalamu imesema kwamba “katazo kama hilo linaweka kikomo kwa vyama vya wafanyakazi ili kuendeleza na kutetea maslahi ya wanachama wao, pamoja na haki yao ya kuandaa shughuli zao na kuandaa programu zao, na haiendani na Kifungu. 3 ya Mkataba wa 87 [Uhuru wa Kujumuika na Ulinzi wa Haki ya Kupanga Mkataba wa 1948].” (ibid., aya ya 153.)

Mamlaka za Utawala wa Kazi

Utawala wa wafanyikazi katika nchi nyingi una majukumu anuwai, ambayo moja ya muhimu zaidi ni kukagua majengo ya kazi ili kuhakikisha utiifu wa sheria za uajiri, haswa zile za afya na usalama. Wakaguzi hawahitaji mzozo wa wafanyikazi ili kuingilia kati. Hata hivyo, pale ambapo mzozo unadai ukiukaji wa sheria au makubaliano, wanaweza kuwa na jukumu muhimu katika kufanikisha utatuzi wake.

Katika utatuzi wa migogoro, mamlaka za usimamizi wa kazi kwa ujumla hutekeleza jukumu tendaji zaidi katika masuala ya afya na usalama kuliko katika maeneo mengine. Jukumu la mkaguzi katika mizozo linaweza kufafanuliwa katika makubaliano ya pamoja au sheria inayohusisha afya na usalama, sheria ya jumla ya kazi, fidia ya wafanyikazi au tasnia maalum. Katika baadhi ya nchi, mwakilishi au kamati ya afya na usalama ina haki ya kuwasilisha malalamiko kwa mkaguzi wa kazi, au afisa mwingine wa kazi ya umma au afya na usalama, dhidi ya mwajiri. Mkaguzi anaweza kuombwa kuingilia kati pale ambapo kuna madai kuwa kanuni za afya na usalama hazizingatiwi. Mamlaka za usimamizi wa kazi zinaweza pia kuhitajika kuingilia kati kutokana na uwezo wao chini ya mipango ya fidia ya wafanyakazi wa serikali.

Wakaguzi wanaweza kuwa na mamlaka ya kutoa amri za uboreshaji, marufuku au kusitisha kazi, kutoza faini au adhabu au hata kuanzisha mashtaka. Kesi za madai au jinai zinaweza kupatikana kulingana na hali ya ukiukaji, uzito wa matokeo, ujuzi wa awali wa matokeo ya uwezekano na kama ukiukaji huo umerudiwa. Uamuzi wa mkaguzi kwa kawaida unaweza kukaguliwa baada ya kukata rufaa kwa afisa wa juu wa umma, shirika maalum la kazi au afya na usalama au mahakama. Taratibu tofauti za kiutawala na rufaa zinaweza kuwepo kwa tasnia tofauti (kwa mfano, uchimbaji madini).

Pendekezo la Ukaguzi wa Kazi (Na. 81), lililopitishwa na ILO mwaka 1947, linahimiza ushirikiano kati ya maafisa wa ukaguzi wa kazi na wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri. Maelekezo ya Mfumo wa Umoja wa Ulaya Na. 89/391/EEC kuhusu Afya na Usalama iliyopitishwa mwaka wa 1989 yanatoa kwamba wafanyakazi na wawakilishi wao wana haki ya kukata rufaa kwa mamlaka inayohusika na ulinzi wa afya na usalama kazini ikiwa hawajaridhika kwamba hatua zinazochukuliwa na mwajiri atahakikisha usalama na afya kazini. Kwa mujibu wa Maagizo hayo, wawakilishi wa wafanyakazi watapata fursa ya kuwasilisha maoni yao wakati wa ziara za ukaguzi na mamlaka husika (Kifungu cha 11(6)).

Mahakama za Kawaida na Kazi

Kwa kuwa migogoro ya haki inahusisha haki au wajibu ambao tayari upo, kanuni ya jumla inayotokana na usuluhishi wao ni kwamba inapaswa kusuluhishwa hatimaye na mahakama au wasuluhishi na si kwa hatua za kiviwanda, kama vile mgomo. Nchi zingine huacha mahakama za kawaida kushughulikia mizozo yote juu ya haki, bila kujali tabia ya uhusiano wao wa kazi. Hata hivyo, katika nchi nyingi, mahakama za kazi (zinazoitwa katika baadhi ya nchi "mahakama ya viwanda") au mahakama maalumu zitashughulikia migogoro ya haki. Wanaweza kushughulikia mizozo ya haki kwa ujumla au aina fulani tu za mizozo, kama vile madai ya nidhamu isiyo na sababu au kuachishwa kazi. Sababu kuu ya kuwa na vyombo hivyo maalum vya mahakama ni hitaji la taratibu za haraka, zisizo na gharama na zisizo rasmi na uwezo maalumu katika masuala ya kazi. Ucheleweshaji na gharama zinazohusika katika mfumo wa kawaida wa mahakama hazikubaliki wakati wa kushughulika na ajira, ambalo ni eneo la umuhimu mkubwa kwa maisha ya mtu na mara nyingi huhusisha uhusiano ambao lazima uendelee hata baada ya mzozo kusuluhishwa. Mamlaka juu ya migogoro ya haki za pamoja inaweza kugawanywa kati ya mahakama ya kawaida na ya kazi: kwa mfano katika baadhi ya nchi migogoro pekee ya pamoja ambayo mahakama ya kazi ina uwezo wa kusuluhisha ni ile inayotokana na madai ya ukiukaji wa makubaliano ya pamoja, na kuacha ukiukwaji wa sheria. masharti kwa mahakama za kawaida.

Mara nyingi wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri pamoja na hakimu huru huketi kwenye mahakama za kazi au mahakama. Mahakama za kazi zinazojumuisha wawakilishi wa wafanyakazi na waajiri pekee pia zipo. Utungo huu wa pande mbili au tatu unalenga kuhakikisha kuwa wanachama wana utaalamu katika masuala ya mahusiano ya viwanda na hivyo basi, masuala husika yatafanyiwa uchunguzi na kushughulikiwa kwa kuzingatia hali halisi ya kiutendaji. Utunzi kama huo pia husaidia katika kutoa uaminifu na ushawishi kwa uamuzi. Wawakilishi wa wafanyikazi na waajiri wanaweza kuwa na sauti sawa katika kuamua matokeo ya mzozo au wanaweza kuwa na haki ya kuchukua hatua katika nafasi ya ushauri tu. Katika nchi nyingine, majaji wasiohusishwa na upande wowote wa sekta hutatua mizozo ya haki za pamoja.

Katika nchi chache, mahakama za kazi hushughulikia mizozo ya haki za pamoja na mizozo ya kimaslahi. Kama ilivyojadiliwa hapo juu kuhusu usuluhishi, ambapo uamuzi ni wa lazima kwa mizozo ya kimaslahi, hali ya hiari ya majadiliano ya pamoja inadhoofishwa.

Visimamisha kazi

Kusimamishwa kwa kazi kwa pamoja kunaweza kutokea kwa sababu tofauti. Kwa kawaida inaeleweka kama aina ya shinikizo kwa mwajiri kukubaliana na sheria na masharti mara tu mkwamo utakapofikiwa katika mchakato wa majadiliano ya pamoja. Huu unachukuliwa kuwa mgomo katika nchi nyingi na hutazamwa kama njia halali ya wafanyikazi na mashirika yao kukuza na kulinda masilahi yao.

Haki ya kugoma inatambulika wazi kuwa ni haki ya jumla chini ya Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni (16 Desemba 1966, Kifungu cha 8(1) (d)). Mkataba wa Kijamii wa Ulaya (supra, Kifungu cha 6(4)) kinaunganisha haki ya kugoma na haki ya kujadiliana kwa pamoja na kinasema kwamba wafanyakazi na waajiri wanapaswa kuwa na haki ya kuchukua hatua za pamoja katika kesi za migongano ya kimaslahi, kwa kuzingatia wajibu unaotokana na makubaliano ya pamoja. Mkataba wa Muungano wa Nchi za Marekani (30 Aprili 1948, Kifungu cha 43(c)) unafafanua haki ya kugoma kuwa kipengele muhimu cha uhuru wa kujumuika, pamoja na haki ya kujadiliana kwa pamoja. Kamati ya Wataalamu ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo na Kamati ya Baraza Linaloongoza kuhusu Uhuru wa Kujumuika wametambua haki ya kugoma kuwa inatokana na kanuni za jumla za uhuru wa kujumuika zilizowekwa katika Mkataba wa Uhuru wa Kujumuika na Haki ya Kuandaa, 1948 (Na. 87), ingawa haki ya kugoma haijatajwa haswa katika maandishi ya Mkataba. Kamati ya Wataalamu imesema kwamba “marufuku ya jumla ya migomo ni kizuizi kikubwa cha fursa zinazofunguliwa kwa vyama vya wafanyakazi kwa ajili ya kuendeleza na kutetea maslahi ya wanachama wao... na haki ya vyama vya wafanyakazi kuandaa shughuli zao” (ILO). 1994b, aya ya 147).

Katika baadhi ya nchi haki ya kugoma ni haki ya chama cha wafanyakazi na hivyo migomo ambayo haijapangwa au kuidhinishwa na chama cha wafanyakazi inachukuliwa kuwa "isiyo rasmi" na kinyume cha sheria. Katika nchi nyingine, hata hivyo, haki ya kugoma ni haki ya mtu binafsi, ingawa kwa kawaida inatekelezwa na kikundi, katika hali ambayo tofauti kati ya mgomo "rasmi" na "isiyo rasmi" haina umuhimu mdogo.

Hata pale ambapo haki ya kugoma inatambuliwa kimsingi, aina fulani za wafanyakazi zinaweza kutengwa katika kufurahia haki hiyo, kama vile askari polisi au wanajeshi, au watumishi wakuu wa umma. Haki pia inaweza kuwekewa vikwazo fulani vya kiutaratibu, kama vile kuhitaji notisi ya awali itolewe au kura ipigwe kuunga mkono mgomo. Katika nchi kadhaa, wahusika wanalazimika kujiepusha na kugoma au kufungia nje, ama kabisa au kwa masuala yaliyodhibitiwa katika makubaliano, wakati makubaliano ya pamoja yanatekelezwa. "Wajibu huu wa amani" mara nyingi huwekwa maalum katika sheria au makubaliano ya pamoja, au inaweza kumaanisha kupitia tafsiri ya mahakama. Haki ya kugoma katika nchi nyingi imewekewa vikwazo vikali, au hata imepigwa marufuku, katika huduma muhimu. Kizuizi hiki kinaruhusiwa chini ya kanuni za ILO ikiwa huduma inazotumika ni zile tu ambazo usumbufu wake unaweza kuhatarisha maisha, usalama wa kibinafsi au afya ya watu wote au sehemu ya idadi ya watu. (ILO 1994b, aya. 159.)

Katika uwanja wa mizozo juu ya maswala ya afya na usalama, tofauti lazima ifanywe kati ya yale yanayohusiana na kujadili haki fulani (kwa mfano, kuamua majukumu mahususi ya mwakilishi wa usalama katika utekelezaji wa sera ya jumla ya afya na usalama) na yale yanayohusiana. kwa hali ya hatari inayowezekana. Pale ambapo hali ya hatari ipo, au inaaminika kuwepo, sheria au makubaliano ya pamoja kwa ujumla huwapa wafanyakazi haki ya kuacha kazi. Hii mara nyingi huonyeshwa kama haki ya mtu binafsi ya mfanyakazi au wafanyikazi ambao wako hatarini moja kwa moja. Kuna aina mbalimbali za fomula za kuhalalisha kusitishwa kwa kazi. Imani ya kweli kwamba kuna hatari inaweza kutosha, au hatari inayolenga inaweza kuhitajika kuonyeshwa. Kuhusu ni nani aliye hatarini, wafanyikazi wanaweza kuacha kufanya kazi ikiwa wanatishwa mara moja, au haki inaweza kuwa pana na kujumuisha kusababisha hatari kwa wengine. Vizuizi vya kazi ya pamoja katika mshikamano (maonyo ya huruma) hayazingatiwi kwa ujumla na masharti (na kwa hivyo yanaweza kuchukuliwa kuwa kinyume cha sheria), lakini kwa kweli hufanyika. Mamlaka ya kusimamisha kazi yanaweza pia kuwa chini ya wawakilishi wa afya na usalama mahali pa kazi. Kazi basi inaweza kusimamishwa kusubiri uamuzi wa mwisho wa mamlaka ya usimamizi wa kazi.

Mkataba wa Usalama na Afya Kazini, 1981 (Na. 155), unatoa kwamba wafanyakazi hawatapata madhara yasiyofaa kutokana na kujiondoa katika hali ya kazi ambayo wanaamini inaleta hatari kubwa na mbaya kwa maisha au afya zao (Kifungu cha 13). Masharti sawa yanaweza kupatikana katika Kifungu cha 8(4) cha Maelekezo ya Mfumo wa 1989 ya Umoja wa Ulaya, ambayo inarejelea "hatari kubwa, iliyo karibu na isiyoepukika". Mara nyingi haki ya kuacha kazi kwa sababu ya hatari iliyo karibu iko katika sheria za afya na usalama. Katika baadhi ya nchi, haki imejumuishwa katika sheria za kazi na kuchukuliwa kama kizuizi cha kazi ambacho hakijumuishi mgomo; kwa hivyo, masharti ya kiutaratibu ya mgomo hayahitaji kutekelezwa na wajibu wa amani hauvunjwa. Vivyo hivyo, mwajiri anapofunga mahali pa kazi kwa kutii amri ya kusimamishwa kazi au kwa sababu ya imani inayofaa kwamba kuna hali hatari, kwa ujumla haifikiriwi kuwa inaweza kusababisha kufungiwa.

Back