Aina za Migogoro
Mzozo wa mtu binafsi hutokea kutokana na kutokubaliana kati ya mfanyakazi binafsi na mwajiri wake juu ya kipengele cha uhusiano wao wa ajira. Mzozo wa mtu binafsi ni mfano wa "mzozo wa haki", huo ni mzozo juu ya utumiaji wa masharti ya sheria au makubaliano yaliyopo, iwe makubaliano ya mazungumzo ya pamoja au mkataba wa ajira wa maandishi au wa mdomo. Hivyo kunaweza kuwa na mzozo kuhusu kiasi cha mishahara inayolipwa au namna ya malipo yao, ratiba za kazi, mazingira ya kazi, haki ya kuondoka na kadhalika. Katika uwanja wa afya na usalama mzozo wa mtu binafsi unaweza kutokea kuhusiana na utumiaji wa vifaa vya kinga ya kibinafsi, malipo ya ziada kwa kufanya kazi hatari (malipo ya hatari - tabia ambayo sasa imechukizwa kwa kupendelea kuondoa hatari), kukataa kufanya kazi ambayo inaleta hatari ya karibu na kufuata sheria za afya na usalama.
Mzozo wa mtu binafsi unaweza kuanzishwa na mfanyakazi anayelalamika ili kutetea kile anachoamini kuwa ni haki, au kujibu hatua za kinidhamu zilizowekwa na mwajiri au kufukuzwa kazi. Ikiwa mzozo unahusisha madai sawa kwa niaba ya mfanyakazi binafsi, au ikiwa mgogoro wa mtu binafsi unaibua hoja ya kanuni muhimu kwa chama cha wafanyakazi, mgogoro wa mtu binafsi unaweza pia kusababisha hatua ya pamoja na, ambapo haki mpya zinatafutwa, kwa mgogoro wa maslahi. . Kwa mfano, mfanyakazi mseja ambaye anakataa kufanya kazi ambayo anafikiri ni hatari sana anaweza kutiwa nidhamu au hata kuachishwa kazi na mwajiri; ikiwa chama cha wafanyakazi kinaona kwamba kazi hii inaleta hatari inayoendelea kwa wafanyakazi wengine, inaweza kuchukua suala hilo kwa hatua za pamoja, ikiwa ni pamoja na kusimamisha kazi (yaani, mgomo halali au mgomo wa papo hapo). Kwa njia hii, mzozo wa mtu binafsi unaweza kusababisha na kuwa mzozo wa pamoja. Vilevile, muungano unaweza kuona jambo la msingi ambalo lisipotambuliwa litapelekea kutoa matakwa mapya na hivyo kusababisha mzozo wa kimaslahi katika mazungumzo yajayo.
Utatuzi wa mzozo wa mtu binafsi utategemea zaidi mambo matatu: (1) kiwango cha ulinzi wa kisheria unaotolewa kwa wafanyakazi katika nchi fulani; (2) iwapo mfanyakazi ataanguka au laa chini ya mwavuli wa makubaliano ya pamoja; na (3) urahisi ambapo mfanyakazi anaweza kutekeleza haki zake, iwe zinatolewa na sheria au makubaliano ya pamoja.
Mizozo juu ya Unyanyasaji na Kuachishwa kazi
Hata hivyo, katika nchi nyingi, haki fulani anazofurahia mtu binafsi zitakuwa sawa bila kujali urefu wa shughuli yake au ukubwa wa biashara. Hizi kwa kawaida ni pamoja na ulinzi dhidi ya unyanyasaji kwa shughuli za chama cha wafanyakazi au kwa kuripoti kwa mamlaka madai ya mwajiri ya ukiukaji wa sheria, unaoitwa ulinzi wa "mfilisi". Katika nchi nyingi, sheria inatoa ulinzi kwa wafanyakazi wote dhidi ya ubaguzi kwa misingi ya rangi au jinsia (pamoja na ujauzito) na, mara nyingi, dini, maoni ya kisiasa, asili ya kitaifa au asili ya kijamii, hali ya ndoa na majukumu ya familia. Sababu hizo zote zimeorodheshwa kama misingi isiyofaa ya kufukuzwa kazi na Mkataba wa Kusitisha Ajira wa ILO, 1982 (Na. 158), ambao pia unaongeza kwao: uanachama wa chama na ushiriki katika shughuli za chama; kutafuta afisi kama, au kukaimu au kuwa kama mwakilishi wa wafanyikazi; na kuwasilisha malalamiko, au kushiriki katika kesi dhidi ya mwajiri zinazohusisha madai ya ukiukaji wa sheria au kanuni, au kukimbilia mamlaka za utawala. Haya matatu ya mwisho ni dhahiri yana umuhimu maalum kwa ulinzi wa haki za wafanyakazi katika nyanja ya usalama na afya. Kamati ya Wataalamu ya ILO kuhusu Utekelezaji wa Mikataba na Mapendekezo hivi karibuni iliangazia uzito wa hatua za kulipiza kisasi, hasa katika namna ya kusitishwa kwa ajira, zinazochukuliwa dhidi ya mfanyakazi anayeripoti kushindwa kwa mwajiri kutumia sheria za usalama na afya kazini wakati mfanyakazi uadilifu wa kimwili, afya na hata maisha yanaweza kuwa hatarini. Wakati haki za kimsingi au uadilifu wa kimwili wa maisha ya wafanyakazi uko hatarini, itakuwa vyema kwa masharti ya uthibitisho (kubadilisha mzigo wa uthibitisho) na hatua za kurekebisha (kurejeshwa) kuwa kama vile kuruhusu mfanyakazi kuripoti kinyume cha sheria. vitendo bila kuogopa kisasi (ILO 1995c).
Hata hivyo, linapokuja suala la kubakishwa kwa kazi kwa vitendo, viashiria viwili vikuu vya haki za ajira za mtu binafsi ni utaratibu wa utekelezaji unaopatikana ili kutetea haki hizi na aina ya mkataba wa ajira ambao amekuwa akijishughulisha nao. Kadiri muda wa uchumba unavyochukua muda mrefu, ndivyo ulinzi unavyoimarika. Kwa hivyo mfanyikazi ambaye bado yuko katika kipindi cha majaribio (katika nchi nyingi suala la miezi michache) atakuwa na ulinzi mdogo au hatakosa kabisa kutokana na kufukuzwa. Ndivyo ilivyo kwa mfanyakazi wa kawaida (yaani, mtu anayejishughulisha na shughuli za kila siku) au mfanyakazi wa msimu (yaani, aliyeajiriwa kwa muda mfupi, unaorudiwa). Mfanyakazi aliye na mkataba wa ajira kwa muda uliowekwa atakuwa na ulinzi katika muda uliowekwa na mkataba huo, lakini kwa kawaida hatakuwa na haki ya kuongezwa upya. Wafanyakazi wanaohusika na kandarasi ambazo hazina kikomo cha muda wako katika nafasi salama zaidi, lakini bado wanaweza kuachishwa kazi kwa sababu maalum au kwa ujumla zaidi kwa kile ambacho mara nyingi huitwa "ukosefu mkubwa". Kazi zao pia zinaweza kuondolewa wakati wa urekebishaji wa kampuni. Pamoja na kuongezeka kwa shinikizo za kubadilika zaidi katika soko la ajira, mwelekeo wa hivi majuzi wa sheria zinazosimamia mikataba ya ajira umekuwa kurahisisha waajiri "kuacha kazi" katika mchakato wa urekebishaji. Kwa kuongeza, idadi ya aina mpya za mahusiano ya kazi zimeibuka nje ya ile ya kitamaduni ya mwajiri/mfanyakazi. Bila hadhi ya mfanyakazi, mtu anayehusika anaweza kuwa na ulinzi mdogo wa kisheria.
Migogoro juu ya Kukataa kwa Mfanyakazi Kufanya Kazi Hatari
Mzozo wa mtu binafsi mara nyingi unaweza kutokea karibu na swali la kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi ambayo anaamini kuwa inaweza kusababisha hatari inayowezekana; imani lazima iwe ya mtu mwenye akili timamu na/au iwekwe kwa nia njema. Nchini Marekani imani ifaayo lazima iwe kwamba utendaji wa kazi unajumuisha hatari inayokaribia ya kifo au jeraha kubwa la kimwili. Katika baadhi ya nchi, haki hii inajadiliwa katika majadiliano ya pamoja; kwa wengine, ipo kwa mujibu wa sheria au tafsiri za mahakama. Kwa bahati mbaya, haki hii muhimu bado haijatambuliwa ulimwenguni pote, licha ya kujumuishwa kwake kama kanuni ya msingi katika Kifungu cha 13 cha Mkataba wa ILO wa Afya na Usalama Kazini, 1981 (Na. 155). Na hata pale ambapo haki ipo kisheria, wafanyakazi wanaweza kuogopa kulipizwa kisasi au kupoteza kazi kwa kuitekeleza, hasa pale ambapo hawafurahii uungwaji mkono wa chama cha wafanyakazi au ukaguzi bora wa kazi.
Haki ya kukataa kazi hiyo kwa kawaida inaambatana na wajibu wa kumjulisha mwajiri mara moja juu ya hali hiyo; wakati mwingine kamati ya pamoja ya usalama lazima ifahamishwe pia. Wala mfanyakazi aliyekataa au mwingine katika nafasi yake hapaswi (re) kugawiwa kazi hadi tatizo limetatuliwa. Iwapo hili litatokea na mfanyakazi akajeruhiwa, sheria inaweza (kama ilivyo Ufaransa na Venezuela) kumpa mwajiri adhabu kali za madai na jinai. Nchini Kanada, mfanyikazi aliyekataa kazi na mwakilishi wa afya na usalama wana haki ya kuwepo wakati mwajiri anafanya uchunguzi wa papo hapo. Ikiwa mfanyakazi bado anakataa kufanya kazi baada ya mwajiri kuchukua hatua za kurekebisha, ukaguzi wa haraka wa serikali unaweza kuanzishwa; mpaka hilo limeleta uamuzi, mwajiri hawezi kumtaka mfanyakazi kufanya kazi hiyo na anatakiwa kumpa kazi mbadala ili kuepuka hasara ya mapato. Mfanyakazi aliyeteuliwa kuchukua nafasi ya yule aliyekataa lazima ashauriwe kuhusu kukataa kwa mwingine.
Utambuzi wa haki ya kukataa kazi hatari ni ubaguzi muhimu kwa kanuni ya jumla kwamba mwajiri ndiye anayepanga kazi na kwamba mfanyakazi hatakiwi kuacha kazi yake au kukataa kutekeleza maagizo. Uhalali wake wa kimawazo upo katika uharaka wa hali na uwepo wa maslahi ya utaratibu wa umma ili kuokoa maisha (Bousiges 1991; Renaud na St. Jacques 1986).
Kushiriki katika Mgomo
Njia nyingine ambayo mzozo wa mtu binafsi unaweza kutokea kuhusiana na suala la afya na usalama ni ushiriki wa mtu binafsi katika hatua ya mgomo kupinga mazingira yasiyo salama ya kazi. Hatima yake itategemea ikiwa kusimamishwa kazi kulikuwa halali au kinyume cha sheria na kiwango ambacho haki ya kugoma inahakikishwa katika hali fulani. Hii itahusisha sio tu hadhi yake kama haki ya pamoja, lakini jinsi mfumo wa sheria unavyoona uondoaji wa kazi wa mfanyakazi. Katika nchi nyingi, kugoma kunajumuisha ukiukaji wa mkataba wa ajira kwa upande wa mfanyakazi na kama hii itasamehewa au la inaweza kuathiriwa na uwezo wa jumla wa chama chake cha wafanyakazi dhidi ya mwajiri na. ikiwezekana serikali. Mfanyikazi ambaye ana haki ya kinadharia ya kugoma lakini ambaye anaweza kubadilishwa kwa muda au kabisa hatasita kutumia haki hiyo kwa kuhofia kupoteza kazi. Katika nchi nyingine, kuhusika katika mgomo halali kunafanywa kwa uwazi kuwa mojawapo ya sababu ambazo huenda ajira ya mfanyikazi isikatishwe (Finland, Ufaransa).
Njia za Utatuzi wa Mizozo
Njia ambazo mzozo wa mtu binafsi unaweza kutatuliwa kwa ujumla ni sawa na zile zinazopatikana kwa utatuzi wa mizozo ya pamoja. Walakini, mifumo tofauti ya uhusiano wa wafanyikazi hutoa njia tofauti. Baadhi ya nchi (kwa mfano, Ujerumani, Israel, Lesotho na Namibia) hutoa mahakama za kazi kwa ajili ya utatuzi wa migogoro ya pamoja na ya mtu binafsi. Mahakama za kazi nchini Denmark na Norway husikiliza tu mashauri ya pamoja; madai ya mfanyakazi binafsi lazima yapitie katika mahakama za kawaida za kiraia. Katika nchi nyingine, kama vile Ufaransa na Uingereza, mashine maalum zimetengwa kwa ajili ya mizozo kati ya wafanyakazi binafsi na waajiri wao. Nchini Marekani, watu binafsi wana haki ya kuleta vitendo vinavyodai ubaguzi wa uajiri usio halali mbele ya mashirika ambayo ni tofauti na yale ambayo madai ya utendaji usio wa haki yanashinikizwa. Hata hivyo, katika hali zisizo za muungano, usuluhishi ulioamriwa na mwajiri kwa mizozo ya watu binafsi unafurahia umaarufu licha ya ukosoaji kutoka kwa watendaji wa kazi. Pale ambapo mtu binafsi amefunikwa na makubaliano ya pamoja ya majadiliano, malalamiko yake yanaweza kutekelezwa na chama cha wafanyakazi chini ya makubaliano hayo, ambayo kwa kawaida hurejelea migogoro kwenye usuluhishi wa hiari. Uwezo wa mtu kushinda dai unaweza kutegemea upatikanaji wake wa taratibu ambazo ni za haki, nafuu na za haraka na kama anaungwa mkono na chama cha wafanyakazi au ukaguzi wa wafanyikazi.