Mahusiano ya Kazi au Viwanda

mrefu mahusiano ya kazi, Pia inajulikana kama mahusiano ya viwanda, inarejelea mfumo ambao waajiri, wafanyakazi na wawakilishi wao na, moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja, serikali huingiliana ili kuweka kanuni za msingi za usimamizi wa mahusiano ya kazi. Pia inaelezea uwanja wa masomo unaojitolea kuchunguza uhusiano kama huo. Eneo hili ni chimbuko la mapinduzi ya viwanda, ambayo kupindukia kwake kulisababisha kuibuka kwa vyama vya wafanyikazi kuwakilisha wafanyikazi na kukuza uhusiano wa pamoja wa wafanyikazi. Mfumo wa mahusiano ya kazi au viwanda huakisi mwingiliano kati ya wahusika wakuu ndani yake: serikali, mwajiri (au waajiri au chama cha waajiri), vyama vya wafanyakazi na wafanyakazi (wanaoweza kushiriki au kutoshiriki katika vyama vya wafanyakazi na vyombo vingine vinavyotoa uwakilishi wa wafanyakazi. ) Maneno “mahusiano ya kazi” na “mahusiano ya viwanda” pia yanatumika kuhusiana na aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi; zinaweza pia kujumuisha mahusiano ya kibinafsi ya ajira kati ya mwajiri na mfanyakazi chini ya mkataba wa ajira ulioandikwa au uliodokezwa, ingawa haya kwa kawaida hurejelewa kama "mahusiano ya ajira". Kuna tofauti kubwa katika matumizi ya istilahi, kwa sehemu inayoakisi hali ya mabadiliko ya uwanja kwa wakati na mahali. Kuna makubaliano ya jumla, hata hivyo, kwamba uwanja unakumbatia majadiliano ya pamoja, aina mbalimbali za ushiriki wa wafanyakazi (kama vile mabaraza ya kazi na kamati za pamoja za afya na usalama) na taratibu za kutatua migogoro ya pamoja na ya mtu binafsi. Aina mbalimbali za mifumo ya mahusiano ya kazi duniani kote imemaanisha kuwa tafiti linganishi na utambuzi wa aina huambatana na tahadhari kuhusu mapungufu ya milinganisho ya jumla na uwongo. Kijadi, aina nne tofauti za utawala wa mahali pa kazi zimeelezwa: udikteta, ule wa baba, wa kitaasisi na ushirikishwaji wa wafanyikazi; sura hii inachunguza hasa aina mbili za mwisho.

Maslahi ya kibinafsi na ya umma yamo hatarini katika mfumo wowote wa uhusiano wa wafanyikazi. Jimbo ni muigizaji katika mfumo pia, ingawa jukumu lake linatofautiana kutoka kwa amilifu hadi hali ya utulivu katika nchi tofauti. Asili ya mahusiano kati ya wafanyikazi waliopangwa, waajiri na serikali kuhusiana na afya na usalama ni kiashiria cha hali ya jumla ya uhusiano wa viwanda katika nchi au tasnia na hali mbaya ni sawa. Mfumo wa mahusiano ya kazi ambao haujaendelezwa huelekea kuwa wa kimabavu, huku sheria zikiamriwa na mwajiri bila ushiriki wa moja kwa moja au usio wa moja kwa moja wa mfanyakazi isipokuwa katika hatua ya kukubali kuajiriwa kwa masharti yaliyotolewa.

Mfumo wa mahusiano kazini unajumuisha maadili ya kijamii (kwa mfano, uhuru wa kujumuika, hisia ya mshikamano wa kikundi, kutafuta faida kubwa) na mbinu (kwa mfano, njia za mazungumzo, shirika la kazi, mashauriano na utatuzi wa migogoro). Kijadi, mifumo ya mahusiano ya kazi imeainishwa kulingana na misingi ya kitaifa, lakini uhalali wa hii unafifia katika uso wa mazoea yanayozidi kuwa tofauti ndani ya nchi na kuongezeka kwa uchumi wa kimataifa unaoendeshwa na ushindani wa kimataifa. Baadhi ya nchi zimeainishwa kuwa na mifano ya mahusiano ya kazi ya ushirika (kwa mfano, Ubelgiji, Ujerumani), ambapo nyingine zinajulikana kuwa zenye migogoro (kwa mfano, Bangladesh, Kanada, Marekani). Mifumo tofauti pia imetofautishwa kwa msingi wa kuwa na mazungumzo ya pamoja ya kati (kwa mfano, katika nchi za Nordic, ingawa kuna kuondoka kutoka kwa hili, kama inavyoonyeshwa na Uswidi), majadiliano katika ngazi ya kisekta au viwanda (kwa mfano, Ujerumani), au kujadiliana katika ngazi ya biashara au kiwanda (kwa mfano, Japan, Marekani). Katika nchi ambazo zimehama kutoka uchumi uliopangwa hadi soko huria, mifumo ya mahusiano ya wafanyikazi iko katika mpito. Pia kuna ongezeko la kazi ya uchanganuzi inayofanywa kuhusu aina za mahusiano ya kazi ya mtu binafsi kama viashiria vya aina za mifumo ya mahusiano kazini.

Hata maonyesho ya kisasa zaidi ya mifumo ya mahusiano ya kazi si kwa njia yoyote ile sifa tuli, kwa kuwa mfumo wowote kama huo hubadilika ili kukidhi hali mpya, iwe ya kiuchumi au kisiasa. Utandawazi wa uchumi wa soko, kudhoofika kwa serikali kama nguvu madhubuti na kupungua kwa nguvu ya vyama vya wafanyikazi katika nchi nyingi zilizoendelea huleta changamoto kubwa kwa mifumo ya jadi ya uhusiano wa wafanyikazi. Maendeleo ya kiteknolojia yameleta mabadiliko katika yaliyomo na mpangilio wa kazi ambayo pia yana athari muhimu kwa kiwango ambacho uhusiano wa wafanyikazi wa pamoja unaweza kukuza na mwelekeo unaochukua. Ratiba ya kawaida ya kazi ya pamoja ya wafanyikazi na mahali pa kazi ya kawaida imezidi kutoa nafasi kwa saa tofauti za kazi na utendaji wa kazi katika maeneo mbalimbali, ikiwa ni pamoja na nyumbani, na usimamizi mdogo wa mwajiri. Yale ambayo yametajwa kuwa mahusiano ya ajira "yasiyo ya kawaida" yanapungua, huku nguvu kazi inayojitokeza ikiendelea kupanuka. Hii kwa upande inaweka shinikizo kwa mifumo iliyoanzishwa ya mahusiano ya kazi.

Njia mpya zaidi za uwakilishi na ushiriki wa wafanyikazi zinaongeza mwelekeo wa ziada kwa picha ya uhusiano wa wafanyikazi katika nchi kadhaa. Mfumo wa mahusiano ya kazi huweka kanuni rasmi au zisizo rasmi za msingi za kuamua asili ya mahusiano ya pamoja ya viwanda pamoja na mfumo wa mahusiano ya kibinafsi ya ajira kati ya mfanyakazi na mwajiri wake. Kinachotatiza eneo mwishoni mwa usimamizi ni wachezaji wa ziada kama vile mashirika ya ajira ya muda, wakandarasi wa kazi na wakandarasi wa kazi ambao wanaweza kuwa na majukumu kwa wafanyikazi bila kuwa na udhibiti wa mazingira halisi ambayo kazi inafanywa au fursa ya kutoa mafunzo ya usalama. Zaidi ya hayo, waajiri wa sekta ya umma na sekta ya kibinafsi wanatawaliwa na sheria tofauti katika nchi nyingi, huku haki na ulinzi wa wafanyakazi katika sekta hizi mbili mara nyingi hutofautiana kwa kiasi kikubwa. Zaidi ya hayo, sekta ya kibinafsi inaathiriwa na nguvu za ushindani wa kimataifa ambazo hazigusi moja kwa moja uhusiano wa wafanyikazi wa sekta ya umma.

Hatimaye, itikadi ya uliberali mamboleo inayopendelea kuhitimishwa kwa mikataba ya ajira iliyobinafsishwa kwa kuathiri mipango iliyofikiwa kwa pamoja inaleta tishio jingine kwa mifumo ya jadi ya mahusiano ya kazi. Mifumo hiyo imetengenezwa kutokana na kuibuka kwa uwakilishi wa pamoja kwa wafanyakazi, kulingana na uzoefu wa zamani kwamba nguvu ya mfanyakazi binafsi ni dhaifu ikilinganishwa na ile ya mwajiri. Kuacha uwakilishi wote wa pamoja kungehatarisha kurudi kwenye dhana ya karne ya kumi na tisa ambapo kukubalika kwa kazi hatari kulizingatiwa kwa kiasi kikubwa kama suala la uhuru wa mtu binafsi. Uchumi unaozidi kuwa wa utandawazi, kasi ya kasi ya mabadiliko ya teknolojia na matokeo yake wito wa kubadilika zaidi kwa upande wa taasisi za mahusiano ya viwanda, hata hivyo, huleta changamoto mpya kwa maisha na ustawi wao. Kulingana na mila na taasisi zao zilizopo, wahusika wanaohusika katika mfumo wa mahusiano ya kazi wanaweza kuitikia kwa njia tofauti kabisa na shinikizo zile zile, kama vile wasimamizi wanaweza kuchagua mkakati wa msingi wa gharama au wa kuongeza thamani ili kukabiliana na ushindani ulioongezeka (Locke, Kochan na Piore). , 1995). Kiwango ambacho ushiriki wa wafanyakazi na/au majadiliano ya pamoja ni vipengele vya kawaida vya mfumo wa mahusiano kazini hakika yatakuwa na athari katika jinsi usimamizi unavyokabiliana na matatizo ya afya na usalama.

Zaidi ya hayo, kuna jambo lingine lisilobadilika: utegemezi wa kiuchumi wa mfanyakazi binafsi kwa mwajiri unasalia kuwa ukweli wa kimsingi wa uhusiano wao—uhusiano ambao una madhara makubwa sana linapokuja suala la usalama na afya. Mwajiri anaonekana kuwa na jukumu la jumla la kutoa mahali pa kazi salama na afya na kutoa mafunzo na kuandaa wafanyikazi kufanya kazi zao kwa usalama. Mfanyakazi ana wajibu sawa wa kufuata maelekezo ya usalama na afya na kujiepusha na kujidhuru yeye mwenyewe au wengine akiwa kazini. Kushindwa kutekeleza majukumu haya au mengine kunaweza kusababisha migogoro, ambayo inategemea mfumo wa mahusiano ya kazi kwa utatuzi wao. Mbinu za utatuzi wa mizozo ni pamoja na sheria zinazosimamia sio tu kusimamishwa kwa kazi (goma, kushuka au kushuka, kufanya kazi ili kudhibiti, n.k.) na kufungiwa, lakini nidhamu na kufukuzwa kwa wafanyikazi pia. Zaidi ya hayo, katika nchi nyingi waajiri wanatakiwa kushiriki katika taasisi mbalimbali zinazoshughulikia usalama na afya, kufanya ufuatiliaji wa usalama na afya, kuripoti ajali na magonjwa kazini na, kwa njia isiyo ya moja kwa moja, kuwalipa fidia wafanyakazi wanaogundulika kuwa na matatizo ya kazi. kuumia au ugonjwa.

Binadamu Usimamizi wa Rasilimali

Usimamizi wa rasilimali watu imefafanuliwa kama "sayansi na mazoezi ambayo inashughulikia asili ya uhusiano wa ajira na maamuzi yote, vitendo na masuala yanayohusiana na uhusiano huo" (Ferris, Rosen na Barnum 1995; ona mchoro 1). Inajumuisha sera na mazoea yaliyoundwa na mwajiri ambayo huona matumizi na usimamizi wa wafanyikazi kama rasilimali ya biashara katika muktadha wa mkakati wa jumla wa kampuni ili kuongeza tija na ushindani. Ni neno linalotumiwa mara nyingi kuelezea mbinu ya mwajiri kwa usimamizi wa wafanyikazi ambayo inasisitiza ushiriki wa wafanyikazi, kwa kawaida lakini sio kila wakati katika mpangilio usio na umoja, kwa lengo la kuwahamasisha wafanyikazi ili kuongeza tija yao. Sehemu hii iliundwa kutokana na muunganiko wa nadharia za usimamizi wa kisayansi, kazi ya ustawi na saikolojia ya viwanda wakati wa Vita vya Kwanza vya Kidunia na imekuwa na mabadiliko makubwa tangu wakati huo. Leo, inasisitiza mbinu za shirika la kazi, uajiri na uteuzi, tathmini ya utendaji, mafunzo, uboreshaji wa ujuzi na maendeleo ya kazi, pamoja na ushiriki wa moja kwa moja wa mfanyakazi na mawasiliano. Usimamizi wa rasilimali watu umetolewa kama njia mbadala ya "Fordism", aina ya jadi ya mkusanyiko wa uzalishaji ambapo wahandisi wanawajibika kwa shirika la kazi na kazi walizopewa na wafanyikazi zimegawanywa na kuwekewa mipaka kidogo. Aina za kawaida za ushirikishwaji wa wafanyakazi ni pamoja na mipango ya mapendekezo, tafiti za mtazamo, miradi ya uboreshaji wa kazi, kufanya kazi kwa pamoja na aina sawa za miradi ya uwezeshaji, ubora wa programu za maisha ya kufanya kazi, duru za ubora na vikosi vya kazi. Sifa nyingine ya usimamizi wa rasilimali watu inaweza kuwa inaunganisha malipo, mtu mmoja mmoja au kwa pamoja, na utendakazi. Ni vyema kutambua kwamba mojawapo ya malengo matatu ya afya ya kazini yametambuliwa na Kamati ya Pamoja ya ILO/WHO ya Afya ya Kazini kama "maendeleo ya mashirika ya kazi na tamaduni za kufanya kazi katika mwelekeo unaosaidia afya na usalama kazini na kwa kufanya hivyo pia kukuza." hali nzuri ya kijamii na uendeshaji mzuri na inaweza kuongeza tija ya shughuli…” (ILO 1995b). Hii inajulikana kama kukuza "utamaduni wa usalama."

Kielelezo 1. Jukumu la usimamizi wa rasilimali watu katika kuongeza thamani kwa watu na kwa mashirika

Mfano wa mpango wa usimamizi wa utendaji wa usalama unaonyesha baadhi ya nadharia za usimamizi wa rasilimali watu katika muktadha wa usalama na afya kazini. Kama ilivyoelezwa na Reber, Wallin na Duhon (1993), mbinu hii imekuwa na mafanikio makubwa katika kupunguza muda uliopotea kwa sababu ya ajali. Inategemea kubainisha mienendo salama na isiyo salama, kuwafundisha wafanyakazi jinsi ya kutambua tabia salama na kuwahamasisha kufuata sheria za usalama kwa kuweka malengo na maoni. Mpango huu unategemea sana mbinu ya mafunzo ambapo wafanyakazi huonyeshwa mbinu salama, sahihi kupitia kanda za video au miundo ya moja kwa moja. Kisha wana nafasi ya kufanya mazoezi ya tabia mpya na wanapewa maoni ya utendaji ya mara kwa mara. Kwa kuongezea, kampuni zingine hutoa zawadi zinazoonekana na zawadi kwa kujihusisha na tabia salama (badala ya kuwa na ajali chache). Ushauri wa wafanyikazi ni kipengele muhimu cha programu pia.

Athari za usimamizi wa rasilimali watu kwa mazoea ya mahusiano ya viwanda bado ni chanzo cha utata. Hii ni hali hasa kwa aina za mipango ya ushiriki wa wafanyakazi ambayo inachukuliwa na vyama vya wafanyakazi kama tishio. Katika baadhi ya matukio mikakati ya usimamizi wa rasilimali watu inafuatwa pamoja na majadiliano ya pamoja; katika hali nyingine mbinu ya usimamizi wa rasilimali watu inatafuta kuchukua nafasi au kuzuia shughuli za mashirika huru ya wafanyikazi katika kutetea masilahi yao. Wafuasi wa usimamizi wa rasilimali watu wanashikilia kuwa tangu miaka ya 1970, upande wa usimamizi wa wafanyikazi wa usimamizi wa rasilimali watu umebadilika kutoka kuwa kazi ya matengenezo, ya msingi hadi ya uhusiano wa kiviwanda, hadi kuwa muhimu sana kwa ufanisi wa shirika (Ferris, Rosen. na Barnum 1995). Kwa kuwa usimamizi wa rasilimali watu ni chombo cha usimamizi kuajiri kama sehemu ya sera yake ya wafanyakazi badala ya uhusiano kati ya mwajiri na wawakilishi waliochaguliwa na wafanyakazi, sio lengo la sura hii.

Vifungu vinavyofuata vinaelezea wahusika wakuu katika mfumo wa mahusiano kazini na kanuni za kimsingi zinazosimamia mwingiliano wao: haki za uhuru wa kujumuika na uwakilishi. Muhimu wa asili wa uhuru wa kujumuika ni haki ya kushiriki katika majadiliano ya pamoja, jambo ambalo lazima litofautishwe na mipango ya ushiriki wa wafanyakazi wa mashauriano na wasio wa chama. Majadiliano ya pamoja hufanyika kama mazungumzo kati ya wawakilishi waliochaguliwa na wafanyakazi na wale wanaofanya kazi kwa niaba ya mwajiri; inaongoza kwa makubaliano yanayokubalika na yenye kulazimisha ambayo yanaweza kujumuisha mada mbalimbali. Aina nyinginezo za ushiriki wa wafanyakazi, mashirika ya mashauriano ya ngazi ya kitaifa, mabaraza ya kazi na wawakilishi wa ngazi ya biashara ya afya na usalama pia ni vipengele muhimu vya baadhi ya mifumo ya mahusiano kazini na hivyo kuchunguzwa katika sura hii. Ushauri unaweza kuchukua aina mbalimbali na kutokea katika viwango tofauti, na mipango ya ngazi ya kitaifa, kikanda na/au viwanda na biashara. Wawakilishi wa wafanyikazi katika mashirika ya mashauriano wanaweza kuwa wamechaguliwa au hawakuchaguliwa na wafanyikazi na hakuna jukumu kwa serikali au mwajiri kufuata matakwa ya wawakilishi hao au kutii matokeo ya mchakato wa mashauriano. Katika baadhi ya nchi, mazungumzo ya pamoja na mipango ya mashauriano ipo bega kwa bega na, ili kufanya kazi ipasavyo, lazima kuunganishwa kwa uangalifu. Kwa zote mbili, haki za habari kuhusu afya na usalama na mafunzo ni muhimu. Hatimaye, sura hii inazingatia kwamba katika mfumo wowote wa mahusiano ya kazi, migogoro inaweza kutokea, iwe ni ya mtu binafsi au ya pamoja. Masuala ya usalama na afya yanaweza kusababisha ugomvi wa mahusiano ya kazi, na hivyo kusababisha kusitishwa kwa kazi. Sura hiyo inahitimisha kwa maelezo ya jinsi migogoro ya mahusiano ya kazi inavyotatuliwa, ikijumuisha kwa usuluhishi, upatanishi au kukimbilia mahakama za kawaida au za kazi, na kutanguliwa na mjadala wa jukumu la ukaguzi wa wafanyikazi katika muktadha wa uhusiano wa wafanyikazi.

Wahusika katika Mfumo wa Mahusiano Kazini

Kimsingi, wahusika watatu wametambuliwa kama wahusika katika mfumo wa mahusiano ya kazi: serikali, waajiri na wawakilishi wa wafanyikazi. Kwa picha hii sasa lazima kuongezwe nguvu zinazovuka kategoria hizi: mipangilio ya ujumuishaji wa uchumi wa kikanda na wa kimataifa kati ya mataifa na mashirika ya kimataifa kama waajiri ambao hawana utambulisho wa kitaifa lakini pia wanaweza kuonekana kama taasisi za soko la ajira. Kwa kuwa athari za matukio haya kwenye mahusiano ya kazi bado hazieleweki katika mambo mengi, hata hivyo, majadiliano yatalenga waigizaji wa hali ya juu zaidi licha ya tahadhari hii ya ukomo wa uchanganuzi kama huo katika jumuiya inayozidi kuongezeka kimataifa. Aidha, mkazo mkubwa unahitajika katika kuchanganua dhima ya uhusiano wa ajira ya mtu binafsi katika mifumo ya mahusiano ya kazi na juu ya athari za aina mbadala zinazojitokeza za kazi.

Jimbo

Serikali daima ina athari isiyo ya moja kwa moja kwa mahusiano yote ya kazi. Kama chanzo cha sheria, serikali inatoa ushawishi usioepukika juu ya kuibuka na ukuzaji wa mfumo wa mahusiano ya wafanyikazi. Sheria zinaweza kuzuia au kukuza, moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja, uanzishwaji wa mashirika yanayowakilisha wafanyakazi na waajiri. Sheria pia huweka kiwango cha chini cha ulinzi wa mfanyakazi na kuweka "sheria za mchezo". Kwa mfano, inaweza kutoa ulinzi mdogo au mkubwa zaidi kwa mfanyakazi ambaye anakataa kufanya kazi anayoona kuwa hatari sana, au kwa yule anayefanya kazi kama mwakilishi wa afya na usalama.

Kupitia maendeleo ya usimamizi wake wa kazi, serikali pia ina athari juu ya jinsi mfumo wa mahusiano ya kazi unaweza kufanya kazi. Iwapo utekelezaji mzuri wa sheria unatolewa kupitia ukaguzi wa wafanyikazi, mazungumzo ya pamoja yanaweza kuendelea pale sheria inapoishia. Iwapo, hata hivyo, miundombinu ya serikali kwa ajili ya haki kuthibitishwa au kwa ajili ya kusaidia katika utatuzi wa migogoro inayoibuka kati ya waajiri na wafanyakazi ni dhaifu, wataachwa zaidi kwa hiari zao wenyewe kuendeleza taasisi au mipango mbadala.

Kiwango ambacho serikali imeunda mahakama inayofanya kazi vizuri au mfumo mwingine wa utatuzi wa migogoro inaweza pia kuwa na ushawishi katika mwenendo wa mahusiano ya kazi. Urahisi wa wafanyakazi, waajiri na mashirika yao husika wanaweza kutekeleza haki zao za kisheria inaweza kuwa muhimu kama haki zenyewe. Hivyo uamuzi wa serikali wa kuunda mahakama maalum au vyombo vya utawala kushughulikia migogoro ya kazi na/au kutoelewana juu ya matatizo ya mtu binafsi ya ajira inaweza kuwa kielelezo cha kipaumbele kinachopewa masuala hayo katika jamii hiyo.

Katika nchi nyingi, serikali ina jukumu la moja kwa moja katika uhusiano wa wafanyikazi. Katika nchi ambazo haziheshimu kanuni za uhuru wa kujumuika, hii inaweza kuhusisha udhibiti wa moja kwa moja wa mashirika ya waajiri na wafanyakazi au kuingiliwa na shughuli zao. Serikali inaweza kujaribu kubatilisha makubaliano ya mazungumzo ya pamoja ambayo inaona kuwa yanaingilia malengo yake ya sera za kiuchumi. Kwa ujumla, hata hivyo, jukumu la serikali katika nchi zilizoendelea kiviwanda limekuwa na mwelekeo wa kukuza mahusiano ya viwanda yenye utaratibu kwa kutoa mfumo unaohitajika wa kisheria, ikijumuisha viwango vya chini vya ulinzi wa wafanyikazi na kutoa habari za pande zote, ushauri na huduma za utatuzi wa migogoro. Hii inaweza kuchukua fomu ya kuvumilia tu taasisi za mahusiano ya kazi na wahusika ndani yao; inaweza kwenda zaidi ya kuzihimiza taasisi hizo kikamilifu. Katika nchi chache, serikali ni mshiriki hai zaidi katika mfumo wa mahusiano ya viwanda, unaojumuisha mazungumzo ya utatu wa ngazi ya kitaifa. Kwa miongo kadhaa nchini Ubelgiji na hivi majuzi zaidi nchini Ayalandi, kwa mfano, wawakilishi wa serikali wamekuwa wakiketi pamoja na wale kutoka kwa miduara ya waajiri na vyama vya wafanyakazi ili kuunda makubaliano ya ngazi ya kitaifa au mapatano kuhusu masuala mbalimbali ya kazi na kijamii. Mashine za pande tatu za kurekebisha mishahara ya chini kwa muda mrefu imekuwa kipengele cha uhusiano wa wafanyikazi nchini Argentina na Mexico, kwa mfano. Maslahi ya serikali katika kufanya hivyo yanatokana na matamanio yake ya kuusogeza uchumi wa taifa katika mwelekeo fulani na kudumisha amani ya kijamii kwa muda wote wa mapatano; mipango kama hiyo ya pande mbili au tatu inaunda kile kinachoitwa "mazungumzo ya kijamii", kama ilivyoendelezwa huko Australia (hadi 1994), Austria, Ubelgiji, Ireland na Uholanzi, kwa mfano. Faida na hasara za kile kinachoitwa mbinu za "ushirika" au "neocorporatist" kwa mahusiano ya kazi zimejadiliwa sana kwa miaka. Kwa muundo wake wa pande tatu, Shirika la Kazi la Kimataifa kwa muda mrefu limekuwa mtetezi wa ushirikiano mkubwa wa pande tatu ambapo "washirika wa kijamii" wana jukumu kubwa katika kuunda sera ya serikali juu ya masuala mbalimbali.

Katika baadhi ya nchi, wazo lenyewe la serikali kuhusika kama mpatanishi katika majadiliano ya sekta ya kibinafsi haliwezekani kuwaza, kama huko Ujerumani au Marekani. Katika mifumo kama hii, jukumu la serikali, kando na kazi yake ya kutunga sheria, kwa ujumla limezuiwa kutoa usaidizi kwa wahusika katika kufikia makubaliano, kama vile kutoa huduma za upatanishi wa hiari. Hata hivyo, iwe hai au tulivu, serikali ni mshirika wa kudumu katika mfumo wowote wa mahusiano ya kazi. Kwa kuongezea, ambapo serikali yenyewe ni mwajiri, au biashara inamilikiwa na umma, bila shaka inahusika moja kwa moja katika mahusiano ya kazi na wafanyikazi na wawakilishi wao. Katika muktadha huu, serikali inahamasishwa na jukumu lake kama mtoaji wa huduma za umma na/au kama mhusika wa kiuchumi.

Hatimaye, athari za mipangilio ya ushirikiano wa kiuchumi wa kikanda kwenye sera ya serikali pia inaonekana katika nyanja ya mahusiano ya kazi. Ndani ya Umoja wa Ulaya, mazoezi katika nchi wanachama yamebadilika ili kuakisi maagizo yanayohusu mashauriano ya wafanyakazi na wawakilishi wao, ikiwa ni pamoja na yale yanayohusu masuala ya afya na usalama hasa. Mikataba ya biashara ya pande nyingi, kama vile makubaliano ya upande wa wafanyikazi kwa Mkataba wa Biashara Huria wa Amerika Kaskazini (Kanada, Meksiko, Marekani) au mikataba inayotekeleza Soko la Pamoja la Mercosur (Argentina, Brazili, Chile, Paraguay, iliyofikiriwa kuunganishwa hivi karibuni na Bolivia na Chile) pia wakati mwingine huwa na masharti ya haki za wafanyakazi au taratibu ambazo baada ya muda zinaweza kuwa na athari zisizo za moja kwa moja kwenye mifumo ya mahusiano ya kazi ya nchi zinazoshiriki.

waajiri

Waajiri–yaani, watoa huduma za kazi–kwa kawaida hutofautishwa katika mifumo ya mahusiano ya viwanda kutegemea kama wako katika sekta ya kibinafsi au ya umma. Kihistoria, vyama vya wafanyakazi na majadiliano ya pamoja viliendelezwa kwanza katika sekta ya kibinafsi, lakini katika miaka ya hivi karibuni matukio haya yameenea katika maeneo mengi ya sekta ya umma pia. Nafasi ya mashirika ya serikali—ambayo kwa vyovyote vile yanapungua kwa idadi kote ulimwenguni—kama waajiri, inatofautiana kulingana na nchi. (Bado wana jukumu kubwa nchini China, India, Viet Nam na katika nchi nyingi za Afrika.) Katika Ulaya Mashariki na Kati, mojawapo ya changamoto kuu za enzi ya baada ya Ukomunisti imekuwa kuanzishwa kwa mashirika huru ya waajiri.

Mashirika ya Kimataifa ya Waajiri

Likiwa na makao yake mjini Geneva, Uswisi, Shirika la Kimataifa la Waajiri (IOE) mwaka wa 1996 liliweka pamoja mashirika 118 ya kitaifa ya waajiri katika nchi 116. Aina halisi ya kila shirika mwanachama inaweza kutofautiana kutoka nchi hadi nchi, lakini ili kuhitimu uanachama katika IOE shirika la waajiri lazima litimize masharti fulani: lazima liwe shirika wakilishi zaidi la waajiri - isipokuwa waajiri - nchini. ; lazima iwe ya hiari na ya kujitegemea, bila kuingiliwa na nje; na lazima isimamie na kutetea kanuni za biashara huria. Wanachama ni pamoja na mashirikisho ya waajiri na mashirikisho, vyumba vya biashara na viwanda, mabaraza na vyama. Mashirika ya kikanda au kisekta hayawezi kuwa wanachama; wala makampuni ya biashara, bila kujali ukubwa au umuhimu wao, yanaweza kujihusisha moja kwa moja na IOE - jambo ambalo limesaidia kuhakikisha kwamba sauti yake inawakilisha jumuiya ya waajiri kwa ujumla, na si ya maslahi fulani ya makampuni binafsi au sekta.

Shughuli kuu ya IOE, hata hivyo, ni kupanga waajiri wakati wowote inapobidi kushughulikia masuala ya kijamii na kazi katika ngazi ya kimataifa. Kiutendaji, mengi ya haya yanafanyika katika ILO, ambayo ina jukumu la maswali haya katika mfumo wa Umoja wa Mataifa. IOE pia ina hadhi ya mashauriano ya Kitengo cha I na Baraza la Kiuchumi na Kijamii la Umoja wa Mataifa, ambapo huingilia wakati wowote masuala ya maslahi au matokeo kwa waajiri yanapoibuka.

IOE ni mojawapo ya mashirika mawili ambayo jumuiya ya waajiri imeanzisha ili kuwakilisha maslahi ya biashara duniani kote. Nyingine ni Chama cha Kimataifa cha Biashara, chenye makao yake makuu mjini Paris, ambacho kinajihusisha hasa na masuala ya kiuchumi. Ingawa kimuundo ni tofauti kabisa, mashirika haya mawili yanakamilishana. Wanashirikiana kwa msingi wa makubaliano ambayo yanafafanua maeneo yao ya wajibu na pia kupitia mahusiano mazuri ya kibinafsi kati ya wawakilishi wao na, kwa kiwango fulani, juu ya msingi wa wanachama wa kawaida. Masomo mengi yanapitia majukumu yao, bila shaka, lakini yanashughulikiwa kiutendaji bila msuguano. Katika masuala fulani, kama vile makampuni ya biashara ya kimataifa, mashirika hayo mawili hata hufanya kazi kwa pamoja.

na Mhariri wa Sura (iliyotolewa: ILO 1994)

Katika sekta binafsi, hali hiyo imefupishwa kama ifuatavyo:

Waajiri wana maslahi ya kawaida ya kutetea na sababu sahihi za kuendeleza. Katika kujipanga, hufuata malengo kadhaa ambayo huamua tabia ya mashirika yao. Hizi zinaweza kuwa vyumba vya biashara, mashirikisho ya kiuchumi na mashirika ya waajiri (kwa masuala ya kijamii na kazi) ... Ambapo masuala yanahusu masuala ya kijamii na mahusiano ya viwanda, ikiwa ni pamoja na majadiliano ya pamoja, afya na usalama kazini, maendeleo ya rasilimali watu, sheria ya kazi na mshahara, hamu ya uratibu wa hatua imesababisha kuundwa kwa mashirika ya waajiri, ambayo ni ya hiari kila wakati ... (ILO 1994a).

Baadhi ya mashirika ya waajiri yalianzishwa awali kutokana na shinikizo kutoka kwa vyama vya wafanyakazi kufanya mazungumzo, lakini mengine yanaweza kufuatiliwa hadi kwenye vyama vya enzi za kati au vikundi vingine vilivyoanzishwa ili kutetea maslahi fulani ya soko. Mashirika ya waajiri yametajwa kuwa makundi rasmi ya waajiri yaliyoundwa kutetea, kuwakilisha na kushauri waajiri washirika na kuimarisha nafasi zao katika jamii kwa ujumla kuhusiana na masuala ya kazi tofauti na masuala ya kiuchumi... Tofauti na vyama vya wafanyakazi ambavyo huundwa. ya watu binafsi, mashirika ya waajiri yanajumuisha makampuni ya biashara (Oechslin 1995).

Kama ilivyobainishwa na Oechslin, kuna mwelekeo wa kuwa na kazi kuu tatu (kwa kiasi fulani zinazopishana) zinazofanana kwa mashirika yote ya waajiri: ulinzi na uendelezaji wa maslahi ya wanachama wao, uwakilishi katika muundo wa kisiasa na utoaji wa huduma kwa wanachama wao. Kazi ya kwanza inaonekana zaidi katika kushawishi serikali kupitisha sera ambazo ni rafiki kwa maslahi ya waajiri na katika kushawishi maoni ya umma, hasa kupitia kampeni za vyombo vya habari. Kazi ya uwakilishi inaweza kutokea katika muundo wa kisiasa au katika taasisi za mahusiano ya viwanda. Uwakilishi wa kisiasa unapatikana katika mifumo ambapo mashauriano ya makundi ya kiuchumi yanayovutiwa yanatazamiwa na sheria (kwa mfano, Uswisi), ambapo mabaraza ya kiuchumi na kijamii yanatoa uwakilishi wa waajiri (kwa mfano, Ufaransa, nchi za Afrika zinazozungumza Kifaransa na Uholanzi) na pale ambapo kuna ushiriki. katika majukwaa ya pande tatu kama vile Kongamano la Kimataifa la Kazi na masuala mengine ya shughuli za ILO. Kwa kuongeza, mashirika ya waajiri yanaweza kuwa na ushawishi mkubwa katika ngazi ya kikanda (hasa ndani ya Umoja wa Ulaya).

Jinsi mwakilishi anavyofanya kazi katika mfumo wa mahusiano ya viwanda inategemea sana kiwango ambacho majadiliano ya pamoja yanafanyika katika nchi fulani. Sababu hii pia huamua kwa kiasi kikubwa muundo wa shirika la waajiri. Ikiwa majadiliano yatawekwa kati katika ngazi ya kitaifa, shirika la waajiri litaonyesha hilo katika muundo na uendeshaji wake wa ndani (benki kuu ya takwimu za kiuchumi na takwimu, kuunda mfumo wa bima ya mgomo wa pande zote, hisia kali ya nidhamu ya wanachama, nk). Hata katika nchi ambapo majadiliano yanafanyika katika ngazi ya biashara (kama vile Japani au Marekani), shirika la waajiri linaweza kuwapa wanachama wake taarifa, miongozo na ushauri. Majadiliano yanayofanyika katika ngazi ya viwanda (kama vile Ujerumani, ambapo, hata hivyo, baadhi ya waajiri wamevunja vyeo hivi karibuni na vyama vyao) au katika ngazi mbalimbali (kama ilivyo Ufaransa au Italia) bila shaka pia huathiri muundo wa mashirika ya waajiri.

Kuhusu kipengele cha tatu, Oechslin anabainisha, “si mara zote si rahisi kuweka mstari kati ya shughuli zinazounga mkono kazi zilizoelezwa hapo juu na zile zinazofanywa kwa ajili ya wanachama kwa maslahi yao” (uk. 42). Utafiti ni mfano mkuu, kwani unaweza kutumika kwa madhumuni mengi. Usalama na afya ni eneo ambalo data na taarifa zinaweza kushirikiwa kwa manufaa na waajiri katika sekta zote. Mara nyingi, dhana mpya au athari kwa maendeleo ya riwaya katika ulimwengu wa kazi zimekuwa zao la kutafakari kwa upana ndani ya mashirika ya waajiri. Vikundi hivi pia vinatoa mafunzo kwa wanachama kuhusu masuala mbalimbali ya usimamizi na wamechukua hatua za masuala ya kijamii, kama vile maendeleo ya makazi ya wafanyakazi au kusaidia shughuli za jamii. Katika baadhi ya nchi, mashirika ya waajiri hutoa usaidizi kwa wanachama wao katika kesi za mahakama ya kazi.

Muundo wa mashirika ya waajiri hautategemea tu kiwango ambacho mazungumzo yanafanyika, bali pia ukubwa wa nchi, mfumo wa kisiasa na wakati mwingine mila za kidini. Katika nchi zinazoendelea, changamoto kuu imekuwa ujumuishaji wa wanachama wa aina nyingi sana ambao unaweza kujumuisha biashara ndogo na za kati, biashara za serikali na kampuni tanzu za mashirika ya kimataifa. Nguvu ya shirika la waajiri inaonekana katika rasilimali ambazo wanachama wake wako tayari kujitolea kwa hilo, iwe katika mfumo wa ada na michango au kwa utaalamu wao na wakati.

Ukubwa wa biashara ndio kigezo kikuu katika mtazamo wake wa mahusiano ya kazi, huku mwajiri wa nguvukazi ndogo akiwa na uwezekano mkubwa wa kutegemea njia zisizo rasmi kushughulika na wafanyikazi wake. Biashara ndogo na za kati, ambazo zimefafanuliwa tofauti, wakati mwingine huwa chini ya kizingiti cha mipango ya ushiriki wa wafanyikazi iliyoidhinishwa kisheria. Pale ambapo majadiliano ya pamoja yanatokea katika ngazi ya biashara, kuna uwezekano mkubwa zaidi kuwepo katika makampuni makubwa; inapofanyika katika sekta au ngazi ya kitaifa, kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na athari katika maeneo ambayo makampuni makubwa yametawala soko la sekta binafsi kihistoria.

Kama mashirika yenye maslahi, mashirika ya waajiri—kama vile vyama vya wafanyakazi—yana matatizo yao katika nyanja za uongozi, maamuzi ya ndani na ushiriki wa wanachama. Kwa vile waajiri huwa ni watu binafsi, hata hivyo, changamoto ya kusimamia nidhamu miongoni mwa wanachama ni kubwa zaidi kwa mashirika ya waajiri. Kama van Waarden anavyobainisha (1995), “vyama vya waajiri kwa ujumla vina uwiano wa juu wa msongamano ... Hata hivyo, waajiri wanaona kuwa ni dhabihu kubwa zaidi kutii maamuzi na kanuni za vyama vyao, kwani haya hupunguza uhuru wao wa biashara unaopendwa sana. ” Mitindo katika muundo wa mashirika ya waajiri huakisi sana yale ya soko la ajira- kuelekea au dhidi ya uwekaji serikali kuu, kwa kupendelea au kupinga udhibiti wa ushindani. Van Waarden anaendelea: “hata kama shinikizo la kuwa rahisi kubadilika katika enzi ya 'baada ya Fordist' litaendelea, si lazima kufanya vyama vya waajiri kutokuwa na ushawishi au ushawishi mdogo ... [Bado] vingekuwa na jukumu muhimu, ambalo ni kama jukwaa la uratibu wa sera za soko la ajira nyuma ya pazia na kama mshauri wa makampuni au vyama vya matawi vinavyojishughulisha na majadiliano ya pamoja” (ibid., p. 104). Wanaweza pia kufanya kazi ya mshikamano; kupitia vyama vya waajiri, waajiri wadogo wanaweza kupata huduma za kisheria au ushauri ambazo hawangeweza kumudu.

Waajiri wa umma wamejiona hivyo hivi majuzi tu. Hapo awali, serikali ilichukua msimamo kwamba ushiriki wa mfanyakazi katika shughuli za vyama vya wafanyikazi hauendani na huduma kwa serikali huru. Baadaye walipinga wito wa kujadiliana kwa pamoja kwa hoja kwamba bunge, si utawala wa umma, ndilo lililokuwa mlipaji na kwamba haiwezekani kwa utawala kuingia makubaliano. Hoja hizi, hata hivyo, hazikuzuia (mara nyingi haramu) migomo ya sekta ya umma katika nchi nyingi na zimeanguka kando. Mnamo 1978, Mkutano wa Kimataifa wa Kazi ulipitisha Mkataba wa Mahusiano ya Kazi (Utumishi wa Umma) (Na. 151) na Pendekezo (Na. 159) juu ya haki ya wafanyakazi wa umma kuandaa na juu ya taratibu za kuamua masharti na masharti yao ya kazi. Majadiliano ya pamoja katika sekta ya umma sasa ni njia ya maisha katika nchi nyingi zilizoendelea (kwa mfano, Australia, Ufaransa, Uingereza) na pia katika baadhi ya nchi zinazoendelea (kwa mfano, nchi nyingi za Afrika na nchi nyingi za Amerika ya Kusini).

Kiwango cha uwakilishi wa mwajiri katika sekta ya umma inategemea sana mfumo wa kisiasa wa nchi. Katika baadhi hii ni kazi kuu (kama ilivyo Ufaransa) ilhali katika nyingine inaonyesha migawanyiko mbalimbali ya serikali (kama ilivyo Marekani, ambapo majadiliano yanaweza kufanyika katika ngazi ya shirikisho, jimbo na manispaa). Ujerumani inawasilisha kesi ya kufurahisha ambapo maelfu ya jumuiya za wenyeji wameungana pamoja ili kuwa na wakala mmoja wa kujadiliana na vyama vya wafanyakazi katika sekta ya umma kote nchini.

Kwa sababu waajiri wa sekta ya umma tayari ni sehemu ya serikali, hawako chini ya sheria zinazohitaji usajili wa mashirika ya waajiri. Uteuzi wa wakala wa majadiliano katika sekta ya umma hutofautiana sana kulingana na nchi; inaweza kuwa Tume ya Utumishi wa Umma, Wizara ya Kazi, Wizara ya Fedha au taasisi nyingine kabisa. Nafasi zinazochukuliwa na mwajiri wa umma katika kushughulikia wafanyakazi katika sekta hii huwa zinafuata mwelekeo wa kisiasa wa chama tawala cha siasa. Hii inaweza kuanzia kuchukua msimamo fulani katika kujadiliana hadi kunyimwa moja kwa moja haki ya wafanyakazi wa umma kujipanga katika vyama vya wafanyakazi. Hata hivyo, wakati kama mwajiri utumishi wa umma unapungua katika nchi nyingi, kuna ongezeko la utayari wake wa kushiriki katika majadiliano na mashauriano na wawakilishi wa wafanyakazi.

Mashirikisho ya Kimataifa ya Kazi

Harakati za kimataifa za kazi duniani kote, kinyume na kiwango cha kikanda au kitaifa, zinajumuisha vyama vya kimataifa vya mashirikisho ya kitaifa ya vyama vya wafanyikazi. Hivi sasa kuna mataifa matatu kama haya ya kimataifa, yanayoakisi mielekeo tofauti ya kiitikadi: Shirikisho la Kimataifa la Vyama Huria vya Wafanyakazi (ICFTU), Shirikisho la Vyama vya Wafanyakazi Duniani (WFTU) na lile ambalo lilikuwa dogo, lenye asili ya Kikristo, World Congress of Labor (WCL). ICFTU ndiyo kubwa zaidi, ikiwa na vyama shirikishi 174 kutoka nchi 124 mwaka 1995, vikiwakilisha wanachama milioni 116 wa vyama vya wafanyakazi. Makundi haya yanashawishi mashirika ya kiserikali kuhusu sera ya jumla ya kiuchumi na kijamii na kushinikiza ulinzi wa kimataifa wa haki za msingi za vyama vya wafanyakazi. Wanaweza kuzingatiwa kama nguvu ya kisiasa nyuma ya harakati za kimataifa za wafanyikazi.

Nguvu ya viwanda ya vuguvugu la kimataifa la wafanyikazi iko katika vyama vya kimataifa vya vyama maalum vya wafanyikazi, kwa kawaida vinavyotokana na sekta moja ya biashara, viwanda au uchumi. Zinazojulikana kama Sekretarieti za Biashara za Kimataifa (ITSs) au Mashirika ya Kimataifa ya Wafanyakazi (TUIs), zinaweza kuwa huru, kuhusishwa, au kudhibitiwa na wa kimataifa. Huduma kwa kawaida imekuwa na sekta, lakini pia katika baadhi ya kesi ni kwa kategoria ya wafanyakazi (kama vile wafanyakazi wa ofisi nyeupe), au kwa mwajiri (ya umma au binafsi). Kwa mfano, mwaka 1995 kulikuwa na watendaji 13 wa ITSs waliowiana na ICFTU, walisambazwa kama ifuatavyo: kujenga na kutengeneza mbao; kemikali na madini, nishati; kibiashara, karani, kitaaluma na kiufundi; elimu; burudani; chakula, kilimo, migahawa na upishi; sanaa za picha; uandishi wa habari; ufundi chuma; posta na mawasiliano ya simu; utumishi wa umma; kazi ya nguo, nguo na ngozi; usafiri. Taasisi za ITS hujikita zaidi katika masuala mahususi ya sekta, kama vile migogoro ya viwanda na viwango vya malipo, lakini pia matumizi ya masharti ya afya na usalama katika sekta mahususi. Wanatoa habari, elimu, mafunzo na huduma zingine kwa vyama shirikishi. Pia husaidia kuratibu mshikamano wa kimataifa kati ya vyama vya wafanyakazi katika nchi mbalimbali, na kuwakilisha maslahi ya wafanyakazi katika vikao mbalimbali vya kimataifa na kikanda.

Hatua hiyo inaonyeshwa na mwitikio wa vyama vya wafanyakazi vya kimataifa kwa tukio la Bhopal, India, linalohusisha kuvuja kwa methyl isocyanate, ambayo ilidai maelfu ya wahasiriwa mnamo 3 Desemba 1984. Kwa ombi la vyama vyao vya ushirika vya kitaifa vya India, ICFTU na Shirikisho la Kimataifa la Vyama vya Kemikali, Nishati, Migodi na Wafanyakazi Mkuu (ICEM) lilituma ujumbe kwa Bhopal kuchunguza sababu na madhara ya kuvuja kwa gesi hiyo. Ripoti hiyo ilikuwa na mapendekezo ya kuzuia majanga kama hayo na kuunga mkono orodha ya kanuni za usalama; ripoti hii imetumiwa na wana vyama vya wafanyakazi katika nchi zilizoendelea kiviwanda na zinazoendelea kama msingi wa programu za kuboresha afya na usalama kazini.

Chanzo: Mchele 1995.

Vyama vya wafanyakazi

Ufafanuzi wa kawaida wa chama cha wafanyakazi ni “chama cha watu wanaopata mishahara endelevu kwa madhumuni ya kudumisha au kuboresha hali ya ajira yao” (Webb na Webb 1920). Chimbuko la vyama vya wafanyakazi linarudi nyuma hadi kwenye majaribio ya kwanza ya kuandaa hatua za pamoja mwanzoni mwa mapinduzi ya viwanda. Hata hivyo, katika maana ya kisasa, vyama vya wafanyakazi vilizuka katika sehemu ya baadaye ya karne ya kumi na tisa, wakati serikali zilipoanza kukubali haki ya kisheria ya vyama vya wafanyakazi kuwapo (hapo awali, ilikuwa imeonekana kuwa michanganyiko isiyo halali inayoingilia uhuru wa biashara, au vikundi vya kisiasa vilivyopigwa marufuku). Vyama vya wafanyakazi vinaonyesha imani kwamba ni kwa kuunganishwa pamoja tu ndipo wafanyakazi wanaweza kuboresha hali zao. Haki za vyama vya wafanyakazi zilitokana na mapambano ya kiuchumi na kisiasa ambayo yalisababisha mtu binafsi kujitolea kwa muda mfupi kwa sababu ya faida ya muda mrefu ya pamoja. Mara nyingi wamekuwa na jukumu muhimu katika siasa za kitaifa na wameathiri maendeleo katika ulimwengu wa kazi katika viwango vya kikanda na kimataifa. Baada ya kupata hasara ya uanachama, hata hivyo, katika miaka ya hivi karibuni katika nchi kadhaa (Amerika ya Kaskazini na baadhi ya sehemu za Ulaya), jukumu lao linakabiliwa na changamoto katika sehemu nyingi (ona mchoro 2). Mtindo huu umechanganyika na maeneo ya ukuaji wa uanachama katika utumishi wa umma katika nchi nyingi duniani na kwa maisha mapya ya kukodisha katika maeneo ambayo vyama vya wafanyakazi havikuwapo au vilivyofanya kazi chini ya vizuizi vikali (km, Korea, Ufilipino, baadhi ya nchi za Ulaya ya Kati na Mashariki). Kushamiri kwa taasisi za kidemokrasia kunaenda sambamba na utekelezaji wa uhuru wa vyama vya wafanyakazi, kama matukio ya Chile na Poland katika miaka ya 1980 na 1990 yanavyodhihirisha vyema. Mchakato wa mageuzi ya ndani na uelekezaji upya ili kuvutia wanachama wengi zaidi na tofauti zaidi, hasa wanawake zaidi, unaweza pia kuonekana ndani ya duru za vyama vya wafanyakazi katika nchi kadhaa. Ni wakati tu ndio utakaoonyesha ikiwa mambo haya na mengine yatatosha kukengeusha mielekeo ya kupinga mizani kuelekea "kutokusanya", pia inajulikana kama "atomization", ya mahusiano ya kazi ambayo yameambatana na kuongezeka kwa utandawazi wa kiuchumi na ubinafsi wa kiitikadi.

Kielelezo 2. Viwango vya uanachama katika vyama vya wafanyakazi, 1980-1990

Katika mifumo ya kisasa ya mahusiano ya viwanda, kazi zinazotekelezwa na vyama vya wafanyakazi ni, kama vile mashirika ya waajiri, kimsingi yafuatayo: ulinzi na uendelezaji wa maslahi ya wanachama; uwakilishi wa kisiasa; na utoaji wa huduma kwa wanachama. Upande wa pili wa kazi ya uwakilishi wa vyama vya wafanyakazi ni jukumu lao la udhibiti: uhalali wao unategemea kwa kiasi fulani uwezo wa kutoa nidhamu kwa wanachama, kama vile kuitisha au kumaliza mgomo. Changamoto ya mara kwa mara ya vyama vya wafanyakazi ni kuongeza msongamano wao, yaani, idadi ya wanachama kama asilimia ya nguvu kazi ya sekta rasmi. Wanachama wa vyama vya wafanyakazi ni watu binafsi; ada zao, zinazoitwa michango katika baadhi ya mifumo, zinasaidia shughuli za muungano. (Vyama vya wafanyakazi vinavyofadhiliwa na waajiri, vinavyoitwa “vyama vya wafanyakazi”, au na serikali kama ilivyokuwa katika nchi za zamani za Kikomunisti, havizingatiwi hapa, kwa kuwa ni mashirika huru ya wafanyakazi pekee ndio vyama vya kweli vya wafanyakazi.) Uhusiano kwa ujumla ni suala la uamuzi wa hiari wa mtu binafsi. ingawa baadhi ya vyama vya wafanyakazi ambavyo vimeweza kujishindia mipango ya usalama ya maduka au vyama vya wafanyakazi vinachukuliwa kuwa wawakilishi wa wafanyakazi wote waliojumuishwa na makubaliano fulani ya pamoja ya majadiliano (yaani, katika nchi ambazo vyama vya wafanyakazi vinatambuliwa kama wawakilishi wa wafanyakazi katika kitengo cha majadiliano kilichotengwa. ) Vyama vya wafanyakazi vinaweza kuhusishwa na mashirika mwamvuli katika ngazi ya viwanda, kitaifa, kikanda na kimataifa.

Vyama vya wafanyakazi vimeundwa kwa misingi mbalimbali: kwa ufundi au kazi, na tawi la tasnia, iwe wanapanga wafanyikazi wa nyeupe au bluu na wakati mwingine hata kwa biashara. Pia kuna vyama vya jumla, ambavyo vinajumuisha wafanyikazi kutoka kazi na tasnia mbali mbali. Hata katika nchi ambapo miunganisho ya vyama vya wafanyakazi na vyama vya wafanyakazi ndiyo mwelekeo, hali ya wafanyakazi wa kilimo au vijijini mara nyingi imekuwa ikipendelea uundaji wa miundo maalum ya sekta hiyo. Juu ya mgawanyiko huu mara nyingi kuna mgawanyiko wa eneo, pamoja na vitengo vya kikanda na wakati mwingine vya mitaa, ndani ya umoja. Katika baadhi ya nchi kumekuwa na migawanyiko katika vuguvugu la wafanyakazi kuhusu itikadi (siasa za chama) na hata misimamo ya kidini ambayo baadaye inakuja kuonekana katika muundo wa vyama vya wafanyakazi na uanachama. Wafanyakazi wa sekta ya umma huwa wanawakilishwa na vyama vya wafanyakazi tofauti na wale wanaowakilisha wafanyakazi katika sekta binafsi, ingawa kuna tofauti na hili pia.

Hadhi ya kisheria ya chama cha wafanyakazi inaweza kuwa ya chama kingine chochote, au inaweza kuwa chini ya sheria maalum. Idadi kubwa ya nchi huhitaji vyama vya wafanyakazi kusajili na kutoa taarifa fulani za kimsingi kwa mamlaka (jina, anwani, utambulisho wa maafisa, n.k.). Katika baadhi ya nchi hii inapita zaidi ya utunzaji wa kumbukumbu hadi kuingiliwa; katika hali mbaya zaidi za kupuuza kanuni za uhuru wa kujumuika, vyama vya wafanyakazi vitahitaji idhini ya serikali kufanya kazi. Kama wawakilishi wa wafanyakazi, vyama vya wafanyakazi vimepewa uwezo wa kuingia katika mashirikiano kwa niaba yao. Baadhi ya nchi (kama vile Marekani) zinahitaji utambuzi wa mwajiri wa vyama vya wafanyakazi kama sharti la awali la kushiriki katika majadiliano ya pamoja.

Msongamano wa vyama vya wafanyakazi hutofautiana sana kati na ndani ya nchi. Katika baadhi ya nchi za Ulaya Magharibi, kwa mfano, iko juu sana katika sekta ya umma lakini inaelekea kuwa ya chini katika sekta ya kibinafsi na hasa katika uajiri wake wa kibiashara. Takwimu za ajira katika eneo hilo zimechanganyika, kutoka juu nchini Austria na Uswidi hadi chini nchini Ufaransa, ambapo, hata hivyo, nguvu za kisiasa za vyama vya wafanyakazi zinazidi kile takwimu za wanachama zingependekeza. Kuna baadhi ya uwiano chanya kati ya kuunganishwa kwa majadiliano na msongamano wa vyama vya wafanyakazi, lakini tofauti na hili pia zipo.

Kama vyama vya hiari, vyama vya wafanyakazi hutunga sheria zao wenyewe, kwa kawaida katika mfumo wa katiba na sheria ndogo. Katika miundo ya vyama vya wafanyakazi vya kidemokrasia, wanachama huchagua maafisa wa vyama vya wafanyakazi ama kwa kura ya moja kwa moja au kupitia wajumbe wa mkutano mkuu. Serikali ya ndani ya muungano katika chama kidogo, kilichogatuliwa sana cha wafanyakazi katika kikundi fulani cha kazi ina uwezekano wa kutofautiana kwa kiasi kikubwa na ile inayopatikana katika muungano mkubwa wa serikali kuu au wa viwanda. Kuna kazi za kutenga kati ya maafisa wa chama, kati ya wawakilishi wa vyama vya kulipwa na wasiolipwa na kazi ya uratibu inayopaswa kufanywa. Rasilimali za kifedha zinazopatikana kwa chama pia zitatofautiana kulingana na ukubwa wake na urahisi wa kukusanya ada. Kuanzishwa kwa mfumo wa kulipa ada (ambapo ada hukatwa kutoka kwa mshahara wa mfanyakazi na kulipwa moja kwa moja kwa chama cha wafanyakazi) hupunguza kazi hii kwa kiasi kikubwa. Katika sehemu kubwa ya Ulaya ya Kati na Mashariki, vyama vya wafanyakazi ambavyo vilitawaliwa na kufadhiliwa na serikali vinabadilishwa na/au kuunganishwa na mashirika mapya huru; wote wanatatizika kupata nafasi na kufanya kazi kwa mafanikio katika muundo mpya wa kiuchumi. Mishahara ya chini sana (na hivyo inatozwa) huko na katika nchi zinazoendelea zilizo na vyama vya wafanyakazi vinavyoungwa mkono na serikali hufanya iwe vigumu kujenga vuguvugu la muungano huru.

Mbali na kazi muhimu ya majadiliano ya pamoja, mojawapo ya shughuli kuu za vyama vya wafanyakazi katika nchi nyingi ni kazi yao ya kisiasa. Hii inaweza kuchukua fomu ya uwakilishi wa moja kwa moja, huku vyama vya wafanyakazi vikipewa viti maalum katika baadhi ya mabunge (kwa mfano, Senegal) na katika vyombo vya utatu ambavyo vina jukumu la kuamua sera ya kitaifa ya kiuchumi na kijamii (kwa mfano, Austria, Ufaransa, Uholanzi), au katika mashirika ya ushauri ya pande tatu katika nyanja za kazi na masuala ya kijamii (kwa mfano, katika Amerika Kusini nyingi na baadhi ya nchi za Afrika na Asia). Katika Umoja wa Ulaya, mashirikisho ya vyama vya wafanyakazi yamekuwa na athari muhimu katika maendeleo ya sera ya kijamii. Kwa kawaida zaidi, vyama vya wafanyakazi vina ushawishi kupitia utumiaji wa mamlaka (yakiungwa mkono na tishio la hatua za kiviwanda) na kushawishi watoa maamuzi wa kisiasa katika ngazi ya kitaifa. Kwa hakika ni kweli kwamba vyama vya wafanyakazi vimepigania kwa mafanikio ulinzi mkubwa wa kisheria kwa wafanyakazi wote duniani kote; wengine wanaamini kuwa huu umekuwa ushindi mchungu, na hatimaye kudhoofisha uhalali wao wa kuwepo. Malengo na masuala ya shughuli za kisiasa za muungano mara nyingi yameenea zaidi ya maslahi finyu; mfano mkuu wa hili ulikuwa ni mapambano dhidi ya ubaguzi wa rangi ndani ya Afrika Kusini na mshikamano wa kimataifa ulioonyeshwa na vyama vya wafanyakazi duniani kote kwa maneno na vitendo (kwa mfano, kuandaa vibanda vya kususia makaa ya mawe kutoka nje ya Afrika Kusini). Ikiwa shughuli za kisiasa za vyama vya wafanyakazi zinatokana na kosa au utetezi bila shaka utategemea kwa kiasi kikubwa ikiwa serikali iliyoko madarakani inaelekea kuunga mkono au kupinga kazi. Pia itategemea uhusiano wa muungano na vyama vya siasa; baadhi ya vyama vya wafanyakazi, hasa barani Afrika, vilikuwa sehemu ya harakati za nchi zao kupigania uhuru na kudumisha uhusiano wa karibu sana na vyama tawala vya kisiasa. Katika nchi nyingine kuna kutegemeana kwa kitamaduni kati ya vuguvugu la wafanyikazi na chama cha kisiasa (kwa mfano, Australia, Uingereza), ambapo katika zingine miungano inaweza kubadilika kwa wakati. Vyovyote vile, nguvu ya vyama vya wafanyakazi mara nyingi huzidi inavyotarajiwa kutokana na nguvu zao za idadi, hasa pale ambapo vinawakilisha wafanyakazi katika sekta muhimu ya kiuchumi au ya utumishi wa umma, kama vile usafiri au madini.

Kando na vyama vya wafanyakazi, aina nyingine nyingi za ushiriki wa wafanyakazi zimezuka ili kutoa uwakilishi usio wa moja kwa moja au wa moja kwa moja wa wafanyakazi. Katika baadhi ya matukio zipo pamoja na vyama vya wafanyakazi; kwa wengine wao ndio aina pekee ya ushiriki unaopatikana kwa wafanyakazi. Majukumu na mamlaka ya wawakilishi wa wafanyakazi yaliyopo chini ya mipangilio kama hii yamefafanuliwa katika kifungu cha “Aina za ushiriki wa wafanyakazi”.

Aina ya tatu ya kazi ya vyama vya wafanyakazi, kutoa huduma kwa wanachama, inalenga kwanza kabisa mahali pa kazi. Msimamizi wa duka katika ngazi ya biashara yupo ili kuhakikisha kuwa haki za wafanyakazi chini ya makubaliano ya pamoja ya mazungumzo na sheria zinaheshimiwa–na, kama sivyo, kuchukua hatua. Kazi ya afisa wa chama ni kutetea maslahi ya wafanyakazi dhidi ya usimamizi, na hivyo kuhalalisha jukumu lake la uwakilishi. Hii inaweza kuhusisha kuchukua malalamiko ya mtu binafsi kuhusu nidhamu au kuachishwa kazi, au kushirikiana na wasimamizi kwenye kamati ya pamoja ya afya na usalama. Nje ya mahali pa kazi, vyama vingi vya wafanyakazi hutoa aina nyingine za manufaa, kama vile kupata mikopo kwa upendeleo na kushiriki katika mipango ya ustawi. Ukumbi wa muungano unaweza pia kutumika kama kitovu cha hafla za kitamaduni au hata sherehe kubwa za familia. Aina mbalimbali za huduma ambazo chama kinaweza kutoa kwa wanachama wake ni kubwa na huonyesha ubunifu na rasilimali za muungano wenyewe pamoja na mazingira ya kitamaduni ambamo unafanya kazi.

Kama Visser anavyoona:

Nguvu ya vyama vya wafanyakazi inategemea mambo mbalimbali ya ndani na nje. Tunaweza kutofautisha kati ya nguvu za shirika (ni vyanzo vingapi vya mamlaka vya ndani vya vyama vya wafanyakazi vinaweza kuhamasisha?), nguvu za kitaasisi (ni vyanzo gani vya nje vya usaidizi vyama vya wafanyakazi vinaweza kutegemea?) na nguvu za kiuchumi (ambazo nguvu za soko zinatumia mikononi mwa vyama vya wafanyakazi?) (Visser) katika van Ruysseveldt et al. 1995).

Miongoni mwa mambo anayobainisha kwa muundo imara wa chama cha wafanyakazi ni pamoja na uhamasishaji wa wanachama wengi, imara, wanaolipa ada na waliofunzwa vyema (kwa hili kunaweza kuongezwa uanachama unaoakisi muundo wa soko la ajira), kuepuka mgawanyiko wa shirika. na mpasuko wa kisiasa au kiitikadi na ukuzaji wa muundo wa shirika ambao hutoa uwepo katika kiwango cha kampuni huku ikiwa na udhibiti mkuu wa fedha na kufanya maamuzi. Iwapo kielelezo kama hicho cha mafanikio, ambacho hadi sasa kimekuwa cha kitaifa katika tabia, kinaweza kubadilika mbele ya uchumi unaozidi kuwa wa kimataifa, ndiyo changamoto kubwa inayokabili vyama vya wafanyakazi katika wakati huu.

Back