Sera za afya ya kazini mara nyingi hushirikiana na sera ili kuhakikisha usawa mahali pa kazi. Sheria, kanuni, na viwango vilivyopitishwa au kuidhinishwa katika nchi nyingi vinakataza aina mbalimbali za ubaguzi mahali pa kazi na zinahitaji malengo ya usalama na afya yatimizwe kwa njia ambazo hazikiuki haki na maslahi mengine ya wafanyakazi. Majukumu ya kisheria yanalazimisha waajiri katika baadhi ya maeneo ya mamlaka kutekeleza mazoea ambayo yanahakikisha usawa mahali pa kazi; masuala ya kisera yanaweza kuhimiza mazoea sawa hata kama hayajaidhinishwa kisheria, kwa sababu zilizoelezwa na Freda Paltiel mwanzoni mwa sura hii.

Kama suala la kiutendaji, kukubalika kwa wafanyikazi kwa programu za afya na usalama kunaweza kuathiriwa na kiwango ambacho wanajumuisha na kuakisi kanuni zinazolingana. Wafanyakazi wana uwezekano mkubwa wa kukataa mipango ya usalama na afya kazini ikiwa inatekelezwa kwa gharama ya maslahi mengine muhimu, kama vile maslahi ya kujiamulia na usalama wa kiuchumi. Kuna sababu za ziada za kutekeleza programu za afya na usalama kwa kuzingatia usawa wa mahali pa kazi. Sheria za busara na za haki za mahali pa kazi huboresha kuridhika kwa kazi ya wafanyikazi, tija na ustawi wa kihemko, na kupunguza mafadhaiko yanayohusiana na kazi. Mtazamo wa kibinafsi wa mahitaji na uwezo wa wafanyikazi, ambao ndio msingi wa usalama wa kazini na afya na usawa wa mahali pa kazi, huongeza idadi ya wafanyikazi waliohitimu na kuongeza ujuzi na uwezo wao.

Kuna maeneo fulani ambayo kanuni sawa na usalama na afya ya kazini huonekana kukinzana, na hizi huwa hali ambazo wafanyakazi fulani huonekana kuwa na mahitaji ya kipekee au maalum. Wafanyikazi wajawazito, wafanyikazi wakubwa, na wafanyikazi walemavu wako katika aina hizi. Ukaguzi wa karibu mara nyingi unaonyesha kwamba mahitaji ya wafanyakazi hawa si tofauti sana na yale ya wafanyakazi kwa ujumla, na kwamba sera na mazoea ya mahali pa kazi yanayokubalika vyema yanaweza kubadilishwa ili kuunda programu zinazotekeleza afya na usalama na usawa sanjari. Kanuni elekezi ni unyumbufu wa kufanya tathmini na marekebisho ya mtu binafsi, ambayo ni ukweli unaojulikana katika mipangilio mingi ya kazi, kwa kuwa ugonjwa, ulemavu wa muda, na vikwazo vya kazi mara nyingi huhitaji kubadilika na kukabiliana. Wakati fulani katika maisha yao ya kazi, karibu wafanyakazi wote wana mahitaji ya afya ya kazini yanayohusiana na "umri, hali ya kisaikolojia, vipengele vya kijamii, vikwazo vya mawasiliano au mambo sawa (ambayo) yanapaswa kutimizwa kwa misingi ya mtu binafsi" (ILO 1992).

Kanuni za jumla

Usawa wa mahali pa kazi unaashiria usawa katika ugawaji wa kazi, wajibu, vyeo, ​​marupurupu, na masharti na masharti mengine ya ajira. Tofauti zinazohusiana na ajira kwa misingi ya rangi, jinsia, asili ya kitaifa na dini, haswa, zimetambuliwa kuwa zinazoendeleza aina za upendeleo wa kijamii na ubaguzi, na zimekuwa karibu kulaaniwa kote. Hivi majuzi, tofauti zinazotolewa kwa msingi wa umri na ulemavu zimetambuliwa kuwa hazina usawa. Sifa hizi kwa ujumla hazina umuhimu kwa hamu ya mtu kufanya kazi, hitaji la kifedha la kuajiriwa, na mara nyingi hazihusiani na uwezo wa kufanya kazi. Kukosa kuwajumuisha watu wote wenye uwezo na walio tayari katika shughuli za uzalishaji sio tu kwamba kunadhoofisha uwezo wa binadamu bali pia kunashinda mahitaji ya kijamii kwa kupunguza idadi ya watu wanaojitosheleza.

Kanuni za usawa zinategemea msingi kwamba wafanyakazi wanapaswa kuhukumiwa kwa msingi wa tathmini ya lengo la ujuzi wao wenyewe, uwezo na sifa zao, na si kwa mawazo kuhusu kikundi chochote ambacho wanashiriki. Kwa hivyo, katika msingi wa usawa wa mahali pa kazi ni kukataa dhana na jumla ya kuhukumu watu binafsi, kwa kuwa hata jumla sahihi mara nyingi huelezea watu wengi kwa usahihi. Kwa mfano, hata ikiwa ni kweli kwa wastani kwamba wanaume wana nguvu zaidi kuliko wanawake, baadhi ya wanawake wana nguvu zaidi kuliko baadhi ya wanaume. Katika kuajiri wafanyakazi kufanya kazi inayohitaji nguvu, itakuwa ni ukosefu wa usawa kuwatenga wanawake wote, ikiwa ni pamoja na wale ambao wana nguvu za kutosha kufanya kazi hiyo, kwa msingi wa jumla kuhusu jinsia. Badala yake, tathmini ya haki ya uwezo wa mtu binafsi itadhihirisha ni wanawake na wanaume gani wana nguvu zinazohitajika na uwezo wa kufanya kazi ipasavyo.

Baadhi ya aina za majaribio ya uchunguzi huwatenga bila uwiano washiriki wa vikundi fulani. Majaribio yaliyoandikwa yanaweza kuwanyima fursa watu ambao lugha yao ya asili ni tofauti au ambao wamekuwa na uwezo mdogo wa kupata fursa za elimu. Majaribio kama haya yanaweza kuhalalishwa ikiwa kweli yatapima uwezo unaohitajika kufanya kazi inayohusika. Vinginevyo, wanafanya kazi ili kuzuia watu waliohitimu na kupunguza idadi ya wafanyikazi wanaostahiki. Kuegemea kwa aina fulani za vifaa vya kukagua pia huakisi dhana potofu kuhusu ni nani anayefaa kufanya aina fulani za kazi. Kwa mfano, mahitaji ya urefu yaliyowekwa kwa kazi za kutekeleza sheria yalichukuliwa kuwa urefu mkubwa unahusiana na utendakazi wenye mafanikio wa kazi. Kuondolewa kwa mahitaji haya kumeonyesha urefu huo per se si kipengele cha lazima cha uwezo wa kufanya kazi kwa ufanisi katika utekelezaji wa sheria, na imefungua uwanja huu kwa wanawake zaidi na wanachama wa makabila fulani.

Vikwazo vya kawaida vya usawa wa mahali pa kazi ni pamoja na mahitaji ya kimwili kama vile urefu na uzito, majaribio ya maandishi na mahitaji ya elimu au diploma. Mifumo ya wazee wakati mwingine huwatenga wanachama wa vikundi ambavyo vimekataliwa, na mapendeleo ya maveterani mara nyingi huwanyima wafanyakazi wanawake, ambao mara nyingi hawatakiwi wala kuruhusiwa kufanya huduma ya kijeshi. Fikra potofu, mila na mawazo kuhusu ujuzi na sifa zinazohusiana na rangi, jinsia na kabila pia hufanya kazi, mara nyingi bila kujua, ili kuendeleza mgao wa kitamaduni wa nafasi za ajira, kama vile mambo mengine, kama vile mapendeleo ya marafiki au jamaa. Uwepo wa vizuizi hivyo mara nyingi huonyeshwa na mazingira ya kazi ambayo hayaakisi kwa usahihi muundo wa kundi la wafanyikazi waliohitimu, lakini huonyesha washiriki wa vikundi fulani wakiwa na sehemu kubwa ya nafasi zinazotarajiwa kuliko inavyotarajiwa kulingana na uwakilishi wao katika uwanja. au bwawa la kazi. Katika hali kama hizi, tathmini ya makini ya mazoea ambayo wafanyakazi huchaguliwa kwa kawaida hudhihirisha ama kuegemea kwa mazoea ya kukagua ambayo huondoa isivyo haki baadhi ya waombaji waliohitimu, au upendeleo usio na fahamu, dhana potofu au upendeleo.

Licha ya ufuasi wa karibu wote wa kanuni za usawa mahali pa kazi na hamu ya kutekeleza mazoea ya usawa, malengo haya wakati mwingine yanachanganyikiwa, kinaya, kwa maoni kwamba yanakinzana na usalama wa kazi na malengo ya afya. Eneo ambalo suala hili linajulikana zaidi linahusiana na wanawake wenye uwezo wa kuzaa, wajawazito na mama wachanga. Tofauti na wafanyakazi wengine ambao kwa kawaida wanafurahia haki ya kufanya kazi yoyote ambayo wamehitimu, mara nyingi wafanyakazi wanawake wanawekewa vikwazo bila hiari kwa jina la ulinzi wa afya wao wenyewe au watoto wao. Wakati mwingine masharti haya hulinda manufaa yanayohitajika sana, na wakati mwingine yanagharimu bei ya juu katika suala la upatikanaji wa uhuru wa kiuchumi na uhuru wa kibinafsi.

Kanuni nyingi zinazohusika katika kuzingatia haki na mahitaji ya wafanyakazi wa kike hutumika kwa wafanyakazi ambao ni walemavu au wanaozeeka. Muhimu zaidi ni dhana kwamba wafanyakazi wanapaswa kuhukumiwa kwa misingi ya ujuzi na uwezo wao wenyewe, si kwa misingi ya jumla au stereotypes. Kanuni hii imesababisha kutambuliwa kwa ukweli kwamba watu wenye ulemavu wanaweza kuwa wafanyikazi wenye tija na muhimu. Uwekezaji fulani unaweza kuwa muhimu ili kukidhi mahitaji ya mfanyakazi mlemavu, lakini kuna ongezeko la kuthamini kwamba uwekezaji huo una thamani ya gharama, hasa kwa kuzingatia matokeo ya kozi mbadala.

Ubaguzi wa Jinsia, Mimba na Kuzaa

Mikataba na mapendekezo mengi ya kimataifa yanatetea kukomeshwa kwa ubaguzi wa kijinsia katika ajira, kwa mfano, Mkataba wa Kimataifa wa Kutokomeza Aina Zote za Ubaguzi Dhidi ya Wanawake (1979), Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiraia na Kisiasa (1976), na Usawa wa Usawa. Maelekezo (76/207/EEC). Dhana ya malipo sawa kwa wafanyakazi wa kiume na wa kike wanaofanya kazi yenye thamani sawa ilipitishwa na ILO katika Mkataba unaohusu Mishahara Sawa kwa Wanaume na Wanawake Wafanyakazi kwa Kazi yenye Thamani Sawa, 1951 (Na. 100). Pendekezo Kuhusu Mishahara Sawa kwa Wanaume na Wanawake Wafanyakazi kwa Kazi ya Thamani Sawa, 1951 (Na. 90), ambayo iliongezea Mkataba huo, pia ilihimiza "kukuza usawa wa wafanyakazi wanaume na wanawake kuhusu upatikanaji wa kazi na vyeo". Taarifa ya kina zaidi ya kanuni ya kutobagua ilipitishwa mnamo Juni 1958 katika Mkataba unaohusu Ubaguzi kwa Kuheshimu Ajira na Kazi (Na. 111) na Pendekezo Kuhusu Ubaguzi kwa Kuheshimu Ajira na Kazi (Na. 111).

Maelekezo ya Jumuiya ya Ulaya 76/207/EEC kuhusu kutendewa sawa kwa wanawake na wanaume kuhusiana na upatikanaji wa ajira yanaambatana na masharti haya. Kwa hivyo kuna makubaliano mengi na kanuni kwamba wanawake na wanaume wanapaswa kufurahia upatikanaji sawa wa fursa za ajira na usawa katika sheria na masharti ya ajira. Kwa mfano, Austria imerekebisha Sheria yake ya Fursa Sawa ili kuweka sheria ya Austria kulingana na Sheria ya Jumuiya ya Ulaya. Marekebisho ya Austria yanabainisha kuwa kunaweza kusiwe na ubaguzi kuhusiana na uhusiano wa ajira kwa misingi ya jinsia. Hii inaongeza marufuku ya ubaguzi kwa nyanja zote za uhusiano wa ajira.

Muda mrefu kabla ya mashirika ya kimataifa na sheria za kitaifa kukemea ubaguzi wa kijinsia, wengi walitambua hitaji la ulinzi wa uzazi. Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi ambao ulipitishwa kwa mara ya kwanza mwaka wa 1919, uliwapa wanawake wajawazito wenye cheti cha matibabu haki ya likizo wiki sita kabla ya tarehe inayotarajiwa ya kujifungua, na ulipiga marufuku mwanamke kufanya kazi "katika muda wa wiki sita baada ya kufungwa kwake". Wanawake wajawazito walitakiwa kupokea mapumziko wakati wa saa za kazi. (ILO 1994). Mkataba huo pia uliwapa haki wafanyakazi wanawake kupata huduma za matibabu bila malipo na mafao ya pesa taslimu. Kufukuzwa kwa mwanamke wakati wa likizo ya uzazi au wakati wa ugonjwa unaotokana na ujauzito au kifungo kilikuwa "kinyume cha sheria". Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi uliorekebishwa, 1952 (Na. 103), ulitoa muda wa likizo ya uzazi kuongezwa hadi wiki 14 inapobidi kwa afya ya mama, ulipanua masharti ya kina mama wauguzi, na kukataza kazi za usiku na nyongeza kwa akina mama wajawazito na wanaonyonyesha. Pia ilisema kwamba kazi ambayo inaweza kudhuru afya ya mama mjamzito au anayenyonyesha, kama vile kazi ngumu au kazi inayohitaji usawa maalum, inapaswa kupigwa marufuku. Hasa, Nchi Wanachama ziliruhusiwa kufanya ubaguzi kwa wanawake walioangukia katika kategoria fulani za kikazi, kama vile kazi zisizo za viwandani, kazi za nyumbani katika kaya za kibinafsi, na kazi zinazohusisha usafirishaji wa bidhaa au abiria kwa njia ya bahari.

Kwa kupatana na Mikataba ya ILO kuhusu ulinzi wa uzazi, Jumuiya ya Ulaya ilipitisha Maelekezo ya Baraza 92/85/EEC ya tarehe 19 Oktoba 1992, ili kuhimiza uboreshaji wa usalama na afya ya wafanyakazi wajawazito na wafanyakazi ambao wamejifungua hivi karibuni au wanaonyonyesha. Hii inahitaji tathmini na mawasiliano ya aina za shughuli ambazo zinaweza kusababisha hatari maalum kwa wanawake wajawazito na wauguzi, kukataza hitaji la kufanya kazi usiku inapohitajika kwa afya na usalama wa wafanyikazi wajawazito na wauguzi, haki ya likizo ya uzazi, na matengenezo ya haki za mkataba wa ajira wakati wa ujauzito na kifungo. Ingawa Mikataba na Maagizo haya yana vifungu vinavyoboresha uwezo wa wanawake kufanya kazi na kuzaa watoto kwa usalama, wamekosolewa kwa kushindwa kuhakikisha matokeo hayo. Kwa mfano, tafiti zilizofanywa na Serikali ya India ziligundua kuwa wanawake wachache walipata mafao ya uzazi kutokana na utekelezaji duni na kutengwa na huduma ya wafanyakazi wa muda na wa msimu, wanawake wanaofanya kazi katika viwanda vidogo na wafanyakazi wa nyumbani (Vaidya 1993). Mbali na faida za uzazi, baadhi ya nchi zinahitaji kwamba wanawake wapate mapumziko ya mapumziko, viti, vifaa vya usafi na manufaa mengine.

Kinyume chake, hatua nyingine zilizopitishwa kulinda afya ya wafanyakazi wanawake ni pamoja na vikwazo katika kazi za wanawake. Hizi huchukua namna ya kutengwa na kazi hatari au kazi nzito, kizuizi kutoka kwa kazi zinazofikiriwa kuleta hatari ya maadili, vikwazo wakati wa hedhi, saa za juu na marufuku ya ziada na kadhalika (ILO 1989). Tofauti na masharti ya mafao ya uzazi, hatua hizi ni vikwazo: yaani, zinapunguza upatikanaji wa wanawake kwa aina fulani za kazi. Mfano mmoja ni ukatazaji wa kazi za usiku kwa wanawake, ambayo ilikuwa mojawapo ya mambo ya kwanza kushughulikiwa katika Mkutano wa Kimataifa wa Kazi mwaka 1919. Nyaraka nne za ILO hutoa mjadala zaidi wa masuala haya (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (Inafurahisha kutambua kuwa hakuna ufafanuzi wa kawaida wa neno usiku.) Historia ya mitazamo kuhusu vizuizi vya kazi za usiku hutoa utafiti wenye kufundisha katika uhusiano kati ya malengo ya afya na usalama na usawa wa mahali pa kazi.

Marufuku ya kufanya kazi usiku ilikusudiwa kulinda maisha ya familia na kuwalinda wafanyikazi dhidi ya mzigo mzito wa kufanya kazi usiku. Kiutendaji, Mikataba ya ILO inakusudiwa kupiga marufuku kazi za usiku kwa wanawake wanaofanya kazi za mikono katika tasnia, lakini sio kukataza kazi za ofisi au usimamizi au kufanya kazi katika sekta za huduma. Lakini vikwazo vya kazi za usiku pia viliwanyima nafasi za kazi wanawake. Kwa jina la afya na maadili, wanawake walizuiliwa kutoka kwa baadhi ya kazi kabisa na uwezo wao mdogo wa kuendelea katika kazi zingine. Msukumo wa kutunga sheria ya vizuizi vya kazi za usiku ulikuwa katika kukabiliana na unyonyaji wa wafanyakazi wa jinsia zote, ambao walitakiwa kufanya kazi kwa muda mrefu sana. Hata hivyo, katika Marekani, kwa kielelezo, vizuizi vya kufanya kazi usiku viliwazuia wanawake kupata kazi zenye faida nyingi wakiwa kondakta wa magari ya barabarani. Vikwazo havikuwazuia wanawake kufanya kazi kama wachezaji wa vilabu vya usiku (Kessler-Harris 1982).

Kutoendana kwa aina hii, pamoja na hasara ya kiuchumi inayopatikana kwa wafanyakazi wanawake, kulichochea ukosoaji wa vikwazo vya kazi za usiku kwa wanawake, ambavyo hatimaye vilibadilishwa nchini Marekani na ulinzi wa kisheria dhidi ya unyonyaji kwa wafanyakazi wa jinsia zote mbili. Sheria ya Viwango vya Haki ya Kazi ya Marekani ilitoa masharti ya uanzishwaji wa kanuni kuhusu saa za kazi.

Nchi nyingine pia zimekataa mbinu mahususi ya jinsia ya kuwalinda wanawake wanaofanya kazi, kujibu ongezeko la ufahamu wa adhabu za kiuchumi kwa wafanyakazi wanawake na masuala mengine ya ubaguzi wa kijinsia. Mnamo 1991, Mahakama ya Haki ya EEC ilishikilia kuwa chini ya Maelekezo ya Jumuiya ya Ulaya 76/207/EEC, Nchi Wanachama hazipaswi kupiga marufuku kisheria kazi za usiku kwa wanawake. Tume ya Umoja wa Ulaya iliomba kwamba Nchi Wanachama wa ILO zinazofungamana na Mkataba wa ILO unaopiga marufuku kazi za usiku kwa wanawake ziachane nazo, na nyingi zimefanya hivyo. Mnamo 1992, Mahakama ya Kikatiba ya Ujerumani ilitangaza marufuku ya kazi za usiku kwa wanawake kuwa kinyume na katiba. Katika kipindi cha miaka kumi iliyopita, sheria zinazokataza kazi za usiku kwa wanawake zimefutwa nchini Barbados, Kanada, Guyana, Ireland, Israel, New Zealand, Uhispania na Surinam. Hivi sasa, sheria katika nchi 20 haina marufuku ya kufanya kazi usiku na wanawake. Muhtasari wa hatua za kufuta sheria za ulinzi kabla ya 1989 umechapishwa na ILO (1989b).

Mwenendo huu unajulikana zaidi katika nchi zilizoendelea ambapo wanawake wana haki zinazoweza kutekelezeka kulinda hali yao ya kisheria na ambapo masuala ya afya na usalama kazini yanatambuliwa. Katika nchi ambazo hali za wanawake ni "zinazosikitisha" na ni mbaya zaidi kuliko wanaume, hata hivyo, wakati mwingine inasemekana kwamba "ulinzi zaidi unahitajika, sio chini" (ILO 1989b). Kwa mfano, wastani wa idadi ya saa ambazo wanawake hufanya kazi kwa wiki nchini Kenya, 50.9, inazidi sana wastani wa saa zinazofanya kazi kwa wiki na wanaume, 33.2 (Waga 1992). Licha ya tahadhari hii, kwa ujumla kuwalinda wafanyakazi wanawake kwa kuzuia uwezo wao wa kufanya kazi kuna hasara za wazi. Mnamo Juni 1990, ILO ilipitisha Mkataba wa Kazi za Usiku (Na. 171) ukisema kwamba wafanyakazi wa usiku wote, sio tu wale ambao ni wanawake, wanahitaji ulinzi (ILO 1990). Mtazamo huu unaendana na msimamo wa jumla wa ILO kwamba "kazi zote zinapaswa kufanyika katika mazingira salama na yenye afya ya kazi" (ILO 1989) na ni mbinu ambayo inazingatia ulinzi wa afya na heshima sawa mahali pa kazi.

Mageuzi ya jitihada za kuwalinda wanawake kutokana na madhara ya maeneo ya kazi hatari na vitu vyenye sumu kazini yanaonyesha baadhi ya wasiwasi na mielekeo sawa inayoonekana katika majadiliano ya kazi za usiku. Mapema katika karne ya ishirini, ILO na nchi nyingi ziliwazuia wanawake kutoka sehemu za hatari za kazi, kama inavyoonyeshwa na Mikataba inayokataza wanawake na watoto kukabiliwa na uongozi (ILO 1919b). Kwa desturi na sheria, wanawake walizuiwa kufanya kazi za aina nyingi, kuanzia kuhudumia baa hadi uchimbaji madini. Vizuizi hivi vilidhoofisha chaguzi za ajira za wanawake na hali ya kiuchumi, na vilitekelezwa bila kufuatana—kuwazuia wanawake kutoka kazi zenye faida kubwa zinazoshikiliwa na wanaume pekee, huku kikiruhusu kazi katika hatari sawa, lakini yenye malipo duni, kazi zinazotembelewa na wanawake mara kwa mara. Wakosoaji walidai kuwa wafanyikazi wote wanahitaji ulinzi kutoka kwa kemikali zenye sumu.

Nchini Marekani, jitihada za kuwatenga wanawake kutokana na kazi hatari zilichukua mfumo wa sera za "ulinzi wa fetusi". Watetezi walidai kwamba fetasi ni nyeti zaidi kwa hatari fulani za mahali pa kazi na kwa hivyo ni busara kuwatenga wanawake ambao ni au wanaweza kuwa wajawazito kutoka kwa mazingira kama hayo. Mahakama Kuu ya Marekani ilikataa dai hilo na ikashikilia kwamba mazoea ya usalama na afya kazini lazima yazingatie mahitaji ya kiafya ya wanawake na wanaume. Uamuzi wa Mahakama unatekeleza kwa nguvu haki ya wanawake ya kuajiriwa, huku ikitambua haki muhimu sawa ya ulinzi wa afya. Kwa kiwango cha kinadharia, suluhu hili linapata uzito sawa na heshima kwa usawa na usalama na malengo na wajibu wa afya. Kama suala la kiutendaji, baadhi wameelezea wasiwasi wao kama kutokuwepo kwa mbinu za kutosha za kutekeleza sheria za usalama na afya kazini kunaacha jinsia zote katika hatari ya kupata majeraha ya uzazi na mengine (Umoja wa Kimataifa 1991).

Nchi zingine zimetafuta suluhisho tofauti. Kwa mfano, Sheria ya Ufini kuhusu Likizo Maalum ya Uzazi, ambayo ilianza kutumika Julai 1991, inaruhusu wanawake ambao wanaonekana kuwa na madhara kwa ujauzito au kwa watoto, kuomba uhamisho wa kazi tofauti ambayo haihusishi. mfiduo kama huo tangu mwanzo wa ujauzito. Ikiwa kazi kama hiyo haipatikani kwao, wanaweza kuwa na haki ya likizo maalum ya uzazi na marupurupu (Taskinen 1993). Vile vile, Maagizo ya Wafanyakazi Wajawazito (92/85/EEC) inazingatia mfululizo wa malazi kwa wanawake wanaohitaji ulinzi wa ziada kwa ujauzito au kunyonyesha, ikiwa ni pamoja na marekebisho ya mazingira ya kazi au hali ya kazi, uhamisho wa muda, na likizo ya kutokuwepo.

Mbinu hii, kama ilivyojadiliwa hapo juu, hutatua baadhi, lakini si matatizo yote: kiwango tofauti cha manufaa wanachopewa wanawake kinaweza kuwafanya kuwa wafanyakazi wasiohitajika na wa gharama zaidi na inaweza kuhimiza ubaguzi wa kijinsia; na kushindwa kuwapa ulinzi wafanyakazi wa kiume dhidi ya hatari za uzazi kunaweza kusababisha magonjwa na majeraha siku zijazo.

Masharti ambayo yanawapa wanawake haki ya kuomba uhamisho, marekebisho ya hali ya kazi, na malazi mengine yanaonyesha umuhimu wa jinsi haki na majukumu yanavyogawanywa kati ya wafanyakazi na waajiri: haki ya mfanyakazi kuomba faida fulani, ambayo mwajiri anatakiwa kutoa. kwa ombi, inakubaliana na kanuni za usawa, wakati sheria zinazoruhusu waajiri kuweka vizuizi visivyohitajika kwa wafanyikazi, hata ikiwa "kwa faida yao wenyewe", hazifanyi hivyo. Kuruhusu waajiri kudhibiti masharti ya kazi ya wanawake, kinyume na kazi ya wanaume, kungewanyima wanawake, kama tabaka, uwezo wa kufanya maamuzi na uhuru wa kibinafsi, na pia kungekiuka dhana za msingi za usawa. Dhana ya kwamba wafanyakazi wanadumisha udhibiti wa maamuzi yanayohusiana na afya, ingawa waajiri wanatakiwa kuzingatia viwango fulani na kutoa faida, tayari inatambuliwa katika muktadha wa ufuatiliaji wa kibiolojia (ILO 1985) na inatumika kwa usawa kushughulikia mahitaji ya afya ya wanawake na vikundi vingine vidogo vya wafanyakazi vinavyotambulika.

Kama mjadala uliotangulia unavyoonyesha, juhudi za kuwalinda wafanyakazi wanawake kama kikundi tofauti, kupitia mafao ambayo hayapatikani kwa wafanyakazi wengine, zimekuwa na mafanikio mseto. Wanawake wengine bila shaka wamefaidika, lakini sio wote. Utekelezaji duni, haswa katika kesi ya sheria za faida ya uzazi, umepunguza athari inayokusudiwa ya manufaa. Mipaka ya kuajiriwa kwa wafanyakazi wanawake wenyewe, kama ilivyo kwa vikwazo vya kazi za usiku, huweka adhabu za kiuchumi na nyinginezo kwa wafanyakazi wanawake wenyewe kwa kuzuia chaguzi zao, fursa na michango.

Wakati huo huo, mambo mengine yamelazimisha kutathminiwa upya kwa njia bora za kukidhi mahitaji ya wafanyakazi kwa ajili ya ulinzi wa afya. Kuingia kwa wanawake zaidi katika sehemu zote za wafanyikazi kumewaweka wanawake zaidi kwenye safu kamili ya hatari za kikazi ambazo hapo awali zilishughulikiwa na wanaume pekee, huku kuongezeka kwa maarifa ya uwezekano wa wanaume kupata uzazi na majeraha mengine kutokana na kufichuliwa kazini kunaonyesha hitaji la sera za kina za afya. Mitindo mingine pia huathiri mwelekeo wa sera zote zinazohusiana na ajira. Hizi ni pamoja na sio tu mahitaji ya usawa kati ya jinsia, lakini pia ukweli kwamba wanawake wengi hufanya kazi, kufanya kazi kwa muda mrefu, na katika aina nyingi zaidi za kazi. Kwa hiyo, mwelekeo wa hivi majuzi ni kuruhusu wanaume na wanawake kuchagua zaidi kuhusiana na masuala yote ya familia na ajira: wanaume wengi zaidi wamechagua kushiriki katika malezi ya watoto wadogo, wanawake zaidi ndio wapokeaji-mishahara wakuu, na wafanyakazi zaidi wa jinsia zote mbili. kutafuta kubadilika zaidi katika kusimamia kazi zao na maisha ya familia. Mambo haya yanachangia mwelekeo wa kutoa manufaa kwa wanaume na wanawake ili kukidhi mahitaji mbalimbali yanayoweza kutabirika yanayohusiana na ustawi wa familia, ikiwa ni pamoja na masuala ya afya ya uzazi, ujauzito, ulemavu wa muda, uzazi na malezi ya watoto na matunzo ya wazee. Kwa mfano, Mkataba wa Wajibu wa Familia ya Wafanyakazi, 1981 (Na. 156), unatumika kwa usawa kwa wanaume na wanawake. Zaidi ya hayo, Ufaransa, Ujerumani, Ubelgiji, Denmark na Ugiriki huruhusu aina fulani ya likizo ya wazazi ili kushughulikia mahitaji mbalimbali ya familia. Faida za wanaume bado hazilingani na faida za uzazi zinazopokelewa na wanawake, hata hivyo (Dumon 1990). Badala ya kuwatenga wafanyakazi wanaodhaniwa kuathiriwa na sumu, baadhi ya sumu za uzazi zimepigwa marufuku kabisa na nyingine zimedhibitiwa madhubuti ili kuzuia madhara ya uzazi kwa kupunguza athari kwa jinsia zote. Chaguo za uhamisho kwa wanaume na wanawake walio katika hatari ya uzazi kazini zimepitishwa katika nchi kadhaa, kama vile Marekani kwa wafanyakazi walio katika hatari ya kupata risasi. Nchi kadhaa zimekubali malipo ya likizo ya wazazi ambayo huwapa wazazi uhuru zaidi wa kuwatunza watoto wadogo.

Hitimisho

Mifano iliyotolewa kutokana na uzoefu wa kihistoria na wa sasa wa wafanyakazi wanawake inaonyesha kanuni zinazotumika kwa nguvu sawa na hali ya wafanyakazi wengi walemavu na wazee. Kama wanawake, wafanyakazi hawa wakati mwingine wamelindwa dhidi ya hatari zinazohusiana na ajira kwa njia ambazo zimewanyima kujitosheleza kiuchumi na malipo mengine ya kazi. Kuzuia chaguo za wafanyikazi hawa kunaonyesha kuwa hawawezi kufanya maamuzi sahihi kuhusu hatari na faida za kazi. Makundi yote matatu yamelemewa na mawazo hasi kuhusu uwezo wao, na mara nyingi walinyimwa fursa ya kuonyesha ujuzi wao. Na kumekuwa na tabia ya kuona malazi ya wafanyakazi hao kuwa mzigo hasa, ingawa inaweza kuwa kawaida kumpa mfanyakazi aliyejeruhiwa katika ajali ya barabarani au mtendaji ambaye amepatwa na mshtuko wa moyo.

Usawa unatolewa wakati sera za mahali pa kazi zinapoanzishwa ili kukidhi mahitaji ya wafanyakazi wote. Kanuni hii ni muhimu ili kushughulikia hali ambapo watu wa makundi ya kikabila au rangi yanayoweza kutambulika wanafikiriwa kuathiriwa hasa na hatari fulani zinazohusiana na kazi. Madai hayo lazima yachunguzwe kwa makini ili kuhakikisha uhalali wao; wakati mwingine yameendelezwa bila msingi na kutumika kuhalalisha kutengwa kwa wafanyakazi walioathiriwa, ingawa tofauti za mtu binafsi kwa kawaida ni muhimu zaidi kuliko tofauti za kikundi (Bingham 1986). Hata kama ni kweli, kanuni za usawa zinapendekeza kwamba hatari inapaswa kupunguzwa au kuepukwa kupitia udhibiti wa uhandisi, uingizwaji wa bidhaa, au njia zingine, badala ya kuwanyima tabaka zima la watu binafsi nafasi za ajira au kuwaweka chini ya masharti ambayo yanajulikana kusababisha. hatari.

Kimsingi, uwezo na mahitaji ya wafanyakazi yanapaswa kutathminiwa kibinafsi, na mahitaji ya mtu binafsi kushughulikiwa kwa kadiri inavyowezekana. Hesabu za faida za hatari kwa kawaida hufanywa vyema na watu walioathiriwa zaidi. Uwezekano wa wafanyakazi kujitolea afya zao kwa ajili ya ustawi wao wa kiuchumi unaweza kupunguzwa ikiwa viwango vya serikali vitawekwa kwa matarajio kwamba mahali pa kazi patakuwa na sampuli wakilishi ya idadi ya watu, wakiwemo wanawake wajawazito, wafanyakazi wazee, walemavu na watu wa makabila na makabila mbalimbali. Matukio fulani maishani yanaweza kutabirika sana: uzazi na kuzeeka huathiri idadi kubwa ya watu wanaofanya kazi, ulemavu huathiri idadi kubwa, na kila mtu ni wa kikundi kidogo cha rangi au kabila. Sera zinazohusiana na kazi ambazo huchukulia hali hizi kama kawaida, na ambazo zinatazamia, huunda mazingira ya mahali pa kazi ambapo usawa, na afya na usalama, vinaweza kuwepo kwa raha.

Back