17. Ulemavu na Kazi
Wahariri wa Sura: Willi Momm na Robert Ransom
Orodha ya Yaliyomo
Ulemavu: Dhana na Ufafanuzi
Willi Momm na Otto Geiecker
Uchunguzi kifani: Uainishaji wa Kisheria wa Watu Walemavu nchini Ufaransa
Marie-Louise Cros-Courtial na Marc Vericel
Sera ya Kijamii na Haki za Kibinadamu: Dhana za Ulemavu
Carl Raskin
Viwango vya Kimataifa vya Kazi na Sheria ya Kitaifa ya Ajira kwa Mapendeleo ya Watu Walemavu
Willi Momm na Masaaki Iuchi
Ukarabati wa Ufundi na Huduma za Msaada wa Ajira
Erwin Seyfried
Usimamizi wa Ulemavu Mahali pa Kazi: Muhtasari na Mwelekeo wa Baadaye
Donald E. Shrey
Urekebishaji na Upotevu wa Kusikia Unaosababishwa na Kelele
Raymond Hetu
Haki na Wajibu: Mtazamo wa Mwajiri
Susan Scott-Parker
Haki na Wajibu: Mtazamo wa Wafanyakazi
Angela Traiforos na Debra A. Perry
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
18. Elimu na Mafunzo
Mhariri wa Sura: Steven Hecker
Utangulizi na Muhtasari
Steven Hecker
Kanuni za Mafunzo
Gordon Atherley na Dilys Robertson
Elimu na Mafunzo kwa Wafanyakazi
Robin Baker na Nina Wallerstein
Kutathmini Mafunzo ya Afya na Usalama: Uchunguzi Kifani katika Elimu ya Mfanyakazi wa Taka hatarishi kwa Wafanyakazi wa Kemikali
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb na Steven Hecker
Elimu ya Mazingira na Mafunzo: Hali ya Elimu ya Mfanyakazi wa Vifaa vya Hatari nchini Marekani
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink na Steven Hecker
Elimu ya Wafanyakazi na Uboreshaji wa Mazingira
Edward Cohen-Rosenthal
Mafunzo ya Usalama na Afya ya Wasimamizi
John Rudge
Mafunzo kwa Wataalamu wa Afya na Usalama
Wai-On Phoon
Mbinu Mpya ya Kujifunza na Mafunzo: Uchunguzi kifani wa Mradi wa Usalama na Afya wa ILO-FINNIDA Afrika.
Antero Vahapassi na Merri Weinger
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Chati ya mbinu za kufundishia
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
19. Masuala ya Kimaadili
Mhariri wa Sura: Georges H. Coppée
Misimbo na Miongozo
Colin L. Soskolne
Sayansi Inayowajibika: Viwango vya Maadili na Tabia ya Maadili katika Afya ya Kazini
Richard A. Lemen na Phillip W. Strine
Masuala ya Kimaadili katika Utafiti wa Afya na Usalama Kazini
Paul W. Brandt-Rauf na Sherry I. Brandt-Rauf
Maadili Mahali pa Kazi: Mfumo wa Hukumu ya Maadili
Sheldon W. Samuels
Ufuatiliaji wa Mazingira ya Kazi
Lawrence D. Kornreich
Kanuni za Maadili ya Maadili na Miongozo ya Ukalimani
Masuala ya Kimaadili: Taarifa na Usiri
Peter JM Westerholm
Maadili katika Ulinzi wa Afya na Ukuzaji wa Afya
D. Wayne Corneil na Annalee Yassi
Uchunguzi kifani: Madawa ya Kulevya na Pombe Mahali pa Kazi - Mazingatio ya Kimaadili
Behrouz Shahandeh na Robert Husbands
Kanuni za Kimataifa za Maadili kwa Wataalamu wa Afya Kazini
Tume ya Kimataifa ya Afya ya Kazini
20. Maendeleo, Teknolojia na Biashara
Mhariri wa Sura: Jerry Jeyaratnam
Mitindo ya Afya ya Kazini katika Maendeleo
Jerry Jeyaratnam
Nchi Zenye Viwanda na Afya na Usalama Kazini
Toshiteru Okubo
Uchunguzi katika Mabadiliko ya Teknolojia
Michael J. Wright
Biashara Ndogo na Afya na Usalama Kazini
Bill Glass
Uhamisho wa Teknolojia na Chaguo la Kiteknolojia
Joseph LaDou
Mikataba ya Biashara Huria
Howard Frumkin
Uchunguzi kifani: Shirika la Biashara Duniani
Usimamizi wa Bidhaa na Uhamiaji wa Hatari za Viwanda
Barry Castleman
Mambo ya Kiuchumi ya Afya na Usalama Kazini
Alan Maynard
Uchunguzi kifani: Matatizo ya Maendeleo ya Viwanda na Afya Kazini nchini Uchina
Su Zhi
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Biashara ndogo ndogo
2. Taarifa kutoka kwa wawekezaji wa kigeni
3. Gharama za ajali za kazi na afya (Uingereza)
4. Aina za tathmini ya kiuchumi
5. Maendeleo ya makampuni ya miji ya China
6. Huduma za HEPS na OHS nchini Uchina
7. Viwango vya kufuata vya hatari 6 katika maeneo ya kazi
8. Viwango vya kugundua magonjwa ya kazini
9. Kazi hatarishi na waajiri, Uchina
10. Asili ya OHS katika biashara zinazofadhiliwa na kigeni
11. Vyombo vya kawaida vya OHS, 1990, Uchina
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
21. Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu
Mhariri wa Sura: Anne Trebilcock
Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu: Muhtasari
Anne Trebilcock
Haki za Ushirika na Uwakilishi
Breen Creighton
Majadiliano ya Pamoja na Usalama na Afya
Michael J. Wright
Ngazi ya Taifa ya Ushirikiano wa Utatu na Ushirikiano wa Nchi Mbili kwenye Afya na Usalama
Waume wa Robert
Aina za Ushiriki wa Wafanyakazi
Muneto Ozaki na Anne Trebilcock
Uchunguzi kifani: Denmark: Ushiriki wa Wafanyakazi katika Afya na Usalama
Anne Trebilcock
Ushauri na Taarifa kuhusu Afya na Usalama
Marco Biagi
Mahusiano ya Kazi Masuala ya Mafunzo
Mel Doyle
Vipengele vya Mahusiano ya Kazi ya Ukaguzi wa Kazi
Maria Luz Vega Ruiz
Mizozo ya Pamoja juu ya Masuala ya Afya na Usalama
Shauna L. Olney
Mizozo ya Mtu Binafsi kuhusu Masuala ya Afya na Usalama
Anne Trebilcock
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Shughuli za vitendo-mafunzo ya afya na usalama
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
22. Rasilimali: Taarifa na OSH
Mhariri wa Sura: Jukka Takala
Orodha ya Yaliyomo
Taarifa: Sharti la Kitendo
Jukka Takala
Kupata na Kutumia Habari
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan na Sheila Pantry
Usimamizi wa Habari
Gordon Atherley
Uchunguzi kifani: Huduma ya Taarifa ya Malaysia kuhusu Sumu ya Viuatilifu
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid na R. Awang
Kifani: Uzoefu wa Taarifa Uliofaulu nchini Thailand
Chaiyuth Chavalitnitikul
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Baadhi ya majarida muhimu katika afya na usalama kazini
2. Fomu ya kawaida ya utafutaji
3. Taarifa zinazohitajika katika afya na usalama kazini
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
23. Rasilimali, Kitaasisi, Kimuundo na Kisheria
Wahariri wa Sura: Rachael F. Taylor na Simon Pickvance
Orodha ya Yaliyomo
Rasilimali za Kitaasisi, Kimuundo na Kisheria: Utangulizi
Simon Pickvance
Ukaguzi wa Kazi
Wolfgang von Richthofen
Dhima ya Kiraia na Jinai Kuhusiana na Usalama na Afya Kazini
Felice Morgenstern (imebadilishwa)
Afya ya Kazini kama Haki ya Binadamu
Ilise Levy Feitshans
Mashirika ya Kijamii
Simon Pickvance
Haki ya Kujua: Wajibu wa Mashirika ya Kijamii
Carolyn Needleman
Harakati za COSH na Haki ya Kujua
Joel Shufro
Afya na Usalama Kazini: Umoja wa Ulaya
Frank B. Wright
Manufaa ya Udhamini wa Sheria kwa Wafanyakazi nchini China
Su Zhi
Uchunguzi kifani: Viwango vya Mfiduo nchini Urusi
Nikolai F. Izmerov
Ushirikiano wa Kimataifa katika Afya ya Kazini: Wajibu wa Mashirika ya Kimataifa
Georges H. Coppée
Umoja wa Mataifa na Mashirika Maalum
Maelezo ya Mawasiliano ya Shirika la Umoja wa Mataifa
Shirika la Kazi Duniani
Georg R. Kliesch
Uchunguzi kifani: Mikataba ya ILO--Taratibu za Utekelezaji
Anne Trebilcock
Shirika la kimataifa la viwango (ISO)
Lawrence D. Eicher
Jumuiya ya Kimataifa ya Hifadhi ya Jamii (ISSA)
Dick J. Meertens
Anwani za Sehemu za Kimataifa za ISSA
Tume ya Kimataifa ya Afya ya Kazini (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Chama cha Kimataifa cha Ukaguzi wa Kazi (IALI)
David Snowball
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Misingi ya viwango vya Kirusi dhidi ya Amerika
2. Kamati za kiufundi za ISO za OHS
3. Maeneo ya makongamano ya miaka mitatu tangu 1906
4. Kamati za ICOH na vikundi vya kazi, 1996
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
24. Kazi na Wafanyakazi
Wahariri wa Sura: Jeanne Mager Stellman na Leon J. Warshaw
Orodha ya Yaliyomo
Kazi na Wafanyakazi
Freda L. Paltiel
Kuhamisha Vigezo na Sera
Freda L. Paltiel
Afya, Usalama na Usawa Mahali pa Kazi
Joan Bertin
Ajira Hatarishi na Ajira kwa Watoto
Leon J. Warshaw
Mabadiliko katika Masoko na Kazi
Pat Armstrong
Teknolojia za Utandawazi na Uharibifu/Mabadiliko ya Kazi
Heather Menzies
Elekeza kijipicha ili kuona manukuu ya kielelezo, bofya ili kuona kielelezo katika muktadha wa makala.
25. Mifumo ya Fidia kwa Wafanyakazi
Mhariri wa Sura: Terence G. Ison
Orodha ya Yaliyomo
Mapitio
Terence G. Ison
Chanjo
Shirika, Utawala na Uamuzi
Kustahiki kwa Manufaa
Sababu Nyingi za Ulemavu
Ulemavu Unaofuata
Hasara zinazoweza kulipwa
Ulemavu Nyingi
Pingamizi kwa Madai
Utovu wa nidhamu wa mwajiri
Msaada wa Matibabu
Malipo ya Pesa
Ukarabati na Utunzaji
Wajibu wa Kuendeleza Ajira
Fedha
Dhima ya Vicarious
Afya na Usalama
Madai dhidi ya Vyama vya Tatu
Bima ya Jamii na Usalama wa Jamii
Fidia ya Ajali
Malipo ya wagonjwa
Bima ya ulemavu
Dhima ya Waajiri
26. Mada katika Mifumo ya Fidia kwa Wafanyakazi
Wahariri wa Sura: Paule Rey na Michel Lesage
Orodha ya Yaliyomo
Magonjwa Yanayohusiana na Kazi na Magonjwa ya Kazini: Orodha ya Kimataifa ya ILO
Michel Lesage
Fidia kwa Wafanyakazi: Mwenendo na Mitazamo
Paule Rey
Kuzuia, Ukarabati na Fidia katika Mfumo wa Bima ya Ajali ya Ujerumani
Dieter Greiner na Andreas Kranig
Bima ya Majeraha ya Ajira na Fidia nchini Israeli
Haim Chayon
Fidia ya Ajali ya Wafanyakazi nchini Japani
Kazutaka Kogi na Haruko Suzuki
Uchunguzi wa Nchi: Uswidi
Peter Westerholm
Bofya kiungo hapa chini ili kutazama jedwali katika muktadha wa makala.
1. Orodha ya ILO iliyopendekezwa ya magonjwa ya kazini
2. Wapokeaji wa manufaa katika Israeli
3. Viwango vya malipo nchini Japani
4. Biashara, wafanyikazi na gharama nchini Japani
5. Malipo ya manufaa na sekta nchini Japani
Miundo ya kitaifa na kimataifa inayohusika na afya na usalama mahali pa kazi imeendelea kwa kasi katika miaka 25 iliyopita ili kukabiliana na wasiwasi unaoongezeka kuhusu afya ya wafanyakazi. Mabadiliko ya kiuchumi, kijamii na kisiasa yanatoa muktadha wa maendeleo haya.
Miongoni mwa sababu za kiuchumi zimekuwa kuhamishwa kwa mamlaka kutoka kwa wafanyakazi hadi katika mashirika ya kimataifa na mabunge ya kimataifa, mabadiliko ya haraka katika ushindani wa jamaa wa mataifa mbalimbali katika uchumi wa dunia, na mabadiliko ya teknolojia katika mchakato wa uzalishaji. Miongoni mwa mambo ya kijamii ni maendeleo ya ujuzi wa matibabu na matokeo yake kuongezeka kwa matarajio ya afya, na kukua kwa mashaka juu ya madhara ya maendeleo ya sayansi na teknolojia kwa mazingira ndani na nje ya mahali pa kazi. Muktadha wa kisiasa unajumuisha wito wa ushiriki mkubwa katika mchakato wa kisiasa katika nchi nyingi tangu miaka ya 1960, mzozo wa ustawi wa jamii katika mataifa kadhaa yenye viwanda vya muda mrefu, na kuongezeka kwa hisia kwa mazoea ya mashirika ya kimataifa katika nchi zinazoendelea. Miundo ya shirika imeakisi maendeleo haya.
Mashirika ya wafanyakazi yamechukua wataalamu wa afya na usalama kutoa mwongozo kwa wanachama wao na kujadiliana kwa niaba yao katika ngazi za mitaa na kitaifa. Kumekuwa na ukuaji wa kasi wa idadi ya mashirika ya wahasiriwa wa ugonjwa wa kazi katika kipindi cha miaka kumi iliyopita, ambayo inaweza kuonekana kama jibu la shida maalum wanazokabiliana nazo pale ambapo huduma za ustawi wa jamii hazitoshelezi. Maendeleo yote mawili yameakisiwa katika ngazi ya kimataifa na ongezeko la umuhimu unaotolewa kwa afya na usalama na mashirikisho ya kimataifa ya vyama vya wafanyakazi, na mikutano ya kimataifa ya wafanyakazi hasa sekta za viwanda. Masuala ya kimuundo na kisheria yanayohusiana na mashirika ya wafanyikazi, vyama vya waajiri na uhusiano wa wafanyikazi yanajadiliwa katika sura tofauti ya Ensaiklopidia.
Mabadiliko katika mashirika ya waajiri na serikali katika miaka ya hivi majuzi yanaweza kuonekana kuwa tendaji kwa kiasi na ya mapema. Sheria iliyoanzishwa katika miaka 25 iliyopita kwa sehemu ni jibu la wasiwasi ulioonyeshwa na wafanyikazi tangu mwishoni mwa miaka ya 1960, na kwa sehemu udhibiti wa maendeleo ya haraka ya teknolojia mpya za uzalishaji katika kipindi cha baada ya vita. Miundo ya kikatiba iliyoanzishwa katika mabunge tofauti bila shaka inapatana na sheria na utamaduni wa kitaifa, lakini kuna sifa zinazofanana. Hizi ni pamoja na ongezeko la umuhimu unaohusishwa na huduma za kinga na mafunzo kwa wafanyakazi, mameneja na wataalamu wa afya na usalama, uanzishwaji wa mashirika shirikishi au ya mashauriano mahali pa kazi na katika ngazi ya kitaifa, na upangaji upya wa wakaguzi wa kazi na vyombo vingine vya serikali. inayohusika na utekelezaji. Mbinu tofauti zimeanzishwa katika Mataifa tofauti kwa ajili ya bima inayotolewa kwa mfanyakazi aliyejeruhiwa au kuugua kutokana na kazi, na kwa uhusiano wa utekelezaji wa afya na usalama na vyombo vingine vya serikali vinavyohusika na ajira na mazingira.
Mabadiliko ya shirika kama haya yanaunda mahitaji mapya ya mafunzo katika taaluma zinazohusika—wakaguzi, wahandisi wa usalama, wataalamu wa usafi wa viwanda, wataalamu wa ergonomists, wanasaikolojia wa kazini, madaktari na wauguzi. Mafunzo yanajadiliwa na mashirika ya kitaaluma na mengine katika ngazi ya kitaifa na kimataifa, na taaluma kuu zinazokutana katika kongamano za kimataifa na kuendeleza mahitaji ya kawaida na kanuni za utendaji.
Utafiti ni sehemu muhimu ya mipango iliyopangwa na tendaji ya kuzuia. Serikali ndio chanzo kikubwa zaidi cha fedha za utafiti, ambazo kwa kiasi kikubwa zimepangwa katika programu za kitaifa za utafiti. Katika ngazi ya kimataifa, kuna, pamoja na sehemu za Shirika la Kazi Duniani (ILO) na Shirika la Afya Duniani (WHO), taasisi za utafiti kama vile Taasisi ya Usalama ya Pamoja ya Ulaya na Shirika la Kimataifa la Utafiti wa Saratani ambazo hufanya kazi za kimataifa. mipango ya utafiti katika usalama na afya kazini.
Wakati ILO, WHO na mashirika mengine ya Umoja wa Mataifa yamekuwa na wasiwasi na afya ya kazini iliyoandikwa katika sheria zao tangu Vita vya Pili vya Dunia au hata mapema, mashirika mengi ya kimataifa yanayohusika na afya ya kazi yanaanzia chini ya miaka 25. Afya na usalama sasa ni suala muhimu la mashirika ya biashara duniani na maeneo ya biashara huria ya kikanda, na matokeo ya kijamii ya mikataba ya biashara mara nyingi hujadiliwa wakati wa mazungumzo. Shirika la Maendeleo ya Kiuchumi na Kitamaduni (OECD) hutathmini mbinu za afya na usalama katika nchi mbalimbali pamoja na utendaji wa kiuchumi pekee. Mjadala wa muda mrefu juu ya ujumuishaji wa kifungu cha kijamii katika mazungumzo ya GATT umesisitiza tena uhusiano huu.
Kukubalika kwa mamlaka ya mashirika ya kitaifa na kimataifa ni muhimu ikiwa yatafanya kazi kwa ufanisi. Kwa vyombo vya sheria na utekelezaji, uhalali huu unatolewa na sheria. Kwa mashirika ya utafiti, mamlaka yao hutokana na kufuata kwao taratibu za kisayansi zinazokubalika. Hata hivyo, mabadiliko ya utungaji wa sheria na mazungumzo ya mikataba ya afya na usalama kazini kwa mashirika ya kimataifa huleta matatizo ya mamlaka na uhalali kwa mashirika mengine kama vile vyama vya waajiri na mashirika ya wafanyakazi.
Mamlaka ya waajiri yanatokana na thamani ya kijamii ya huduma au bidhaa wanazotoa, ilhali mashirika ya wafanyakazi yana deni lao katika mazungumzo na miundo ya kidemokrasia inayowawezesha kuakisi maoni ya wanachama wao. Kila moja ya aina hizi za uhalali ni ngumu zaidi kuanzisha kwa mashirika ya kimataifa. Kuongezeka kwa ushirikiano wa uchumi wa dunia kuna uwezekano wa kuleta uratibu unaoongezeka wa sera katika maeneo yote ya usalama na afya ya kazini, kwa kutilia mkazo viwango vinavyokubalika vya kawaida vya uzuiaji, fidia, mafunzo ya kitaaluma na utekelezaji. Shida ya mashirika ambayo yanakua katika kukabiliana na mahitaji haya itakuwa kudumisha mamlaka yao kupitia uhusiano wa usikivu na mwingiliano na wafanyikazi na mahali pa kazi.
Mkataba wa Utawala wa Kazi wa ILO, 1978 (Na. 150) na Pendekezo lake linalohusiana (Na. 158) hutoa msingi wa maendeleo na uendeshaji wa mfumo wowote wa kisasa wa usimamizi wa kazi. Vyombo hivi viwili vya kimataifa vinatoa chanzo muhimu zaidi cha mwongozo na kiwango ambacho utawala wowote wa kazi wa kitaifa unaweza kulinganisha mwelekeo wake, jukumu, upeo, miundo na kazi, pamoja na utendaji halisi.
Utawala wa kazi unahusika na usimamizi wa masuala ya umma katika nyanja ya kazi ambayo, kwa maana yake ya jadi, inaweza kuchukuliwa kumaanisha mambo yote yanayohusiana na rasilimali watu inayofanya kazi kiuchumi, katika sekta yoyote ile. Hii ni dhana pana, lakini inayoungwa mkono na Mkataba Na. 150, ambao unafafanua utawala wa kazi kama "shughuli za utawala wa umma katika uwanja wa sera ya kitaifa ya kazi". Shughuli kama hizi kawaida hujumuisha zifuatazo:
Kutokana na ufafanuzi huu wa kina, ni dhahiri kwamba usimamizi wa kazi unaweza kuhusisha zaidi ya majukumu na shughuli za wizara ya kawaida ya kazi (ajira, masuala ya kijamii na kadhalika) kwa kuwa “sehemu ya sera ya kazi inaweza kuenea katika wizara, idara mbalimbali; mashirika ya umma, au wizara nyingine za umma nje ya kazi”.
Kwa hiyo ni muhimu kufikiria katika suala la utawala wa kazi mfumo inayojumuisha vipengele mbalimbali vinavyohusiana au kuingiliana kwa njia sawa, kuunda umoja wa synergetic. Kipengele cha kawaida cha kuunganisha ni sera ya kazi, na hii inajumuisha shughuli zote zinazofanywa chini ya usimamizi wake. Hii itatofautiana kutoka mfumo mmoja wa kitaifa hadi mwingine (kwa sababu za kihistoria, kisiasa, kiuchumi, kijamii au nyinginezo), lakini kwa kawaida inaweza kujumuisha vipengele vifuatavyo: mahusiano ya viwanda, ukaguzi wa kazi, usalama wa kazi, usafi wa kazi, fidia ya wafanyakazi, huduma za ajira, kukuza ajira, mafunzo ya ufundi stadi, miongozo na ushauri nasaha, upimaji wa biashara na uthibitisho, upangaji wa wafanyakazi, taarifa za ajira na kazi, wafanyakazi wa kigeni na vibali vya kazi, hifadhi ya jamii, makundi yaliyo hatarini na wasiojiweza, takwimu za kazi, na kwa hakika vipengele vingine.
Kutokana na hili ni dhahiri kwamba mfumo wa usimamizi wa kazi unaelekea kuwa mgumu, kwamba unahitaji uratibu katika ngazi zote ili kutimiza lengo lake, na kwamba una nguvu kwa kuwa, kwa mujibu wa Mkataba wa 150 wa ILO, unashughulikia yote. "mashirika ya utawala wa umma" na "mfumo wowote wa kitaasisi" unaohusika na sera ya kitaifa ya kazi. Hatimaye, inakuwa dhahiri kutokana na seti hii ya viwango vya kimataifa kwamba ukaguzi wa wafanyikazi unapaswa kuwa sehemu muhimu ya usimamizi wa wafanyikazi, na kwamba katika nyanja ya ulinzi wa kazi (ambayo inajumuisha lakini inakwenda zaidi ya usalama na afya ya kazini) ukaguzi wa kazi ni chombo cha uendeshaji cha mfumo wowote wa usimamizi wa kazi ili kuhakikisha utiifu wa sera na sheria ya kitaifa ya kazi. Kumnukuu Mkurugenzi Mkuu wa zamani wa ILO: "Sheria ya kazi bila ukaguzi ni insha katika maadili badala ya nidhamu ya kijamii."
Ngazi Mbili za Ukaguzi wa Kazi
Ukaguzi wa wafanyikazi, kama sehemu ya usimamizi wa wafanyikazi, kama sheria, hupangwa katika viwango viwili: ofisi za ukaguzi wa shamba zinazojitolea zaidi kwa vitendo, na mamlaka kuu inayojitolea kwa maendeleo na ufuatiliaji wa sera, na upangaji na usimamizi wa programu. Huduma za uga na mamlaka kuu lazima zifanye kazi kwa ushirikiano wa karibu.
Huduma za shambani
Ukaguzi wa wafanyikazi hufanya kazi zake za ukaguzi na ushauri kupitia huduma za shamba ambazo zinaunda msingi wake. Hizi huipa faida zaidi ya huduma zingine za kuwasiliana moja kwa moja na ulimwengu wa wafanyikazi katika kiwango cha biashara - na waajiri na wafanyikazi, idadi ya watu hai nchini.
Kinyume chake, ukaguzi katika makampuni ya biashara unaweka mkaguzi katika nafasi ya kutoa utawala mkuu taarifa ya kina iliyokusanywa wakati wa ziara au katika mikutano na washirika wa kijamii na haipatikani vinginevyo, juu ya hali ya hewa ya kijamii, mazingira ya kazi na mazingira ya kazi au matatizo ya kazi. kutekeleza sheria: kutotosheleza kwa hatua ya kuzuia mahakama, matatizo na mamlaka za kikanda, shinikizo linalotolewa na makampuni fulani kwa sababu ya jukumu lao la kiuchumi, na ukosefu wa uratibu katika kazi ya huduma mbalimbali za umma. Huduma za uwanjani pia ziko katika nafasi nzuri ya kudhihirisha, kama inavyotakiwa na viwango vya kimataifa, kasoro au ukiukwaji ambao haujashughulikiwa na masharti ya kisheria.
Chini ya Mkataba wa 81 wa ILO wa Ukaguzi wa Kazi katika Viwanda na Biashara (1947) (na, kwa mujibu wa Kifungu cha 2, Madini na Uchukuzi), wakaguzi wa ofisi za mitaa wanatakiwa “kuwasilisha kwa ... matokeo ya shughuli zao za ukaguzi”. Kifungu hiki, ambacho pia kimo katika Mkataba Na. 129 (Mkataba wa Ukaguzi wa Kazi (Kilimo), 1969) huziacha Mataifa katika latitudo pana kuamua muundo, maudhui na marudio ya ripoti. Utoaji huo ni muhimu, hata hivyo, ili kuhakikisha mawasiliano ya mara kwa mara kati ya wakaguzi na taasisi kuu na kuwafahamisha wahasibu kuhusu hali ya kiuchumi na kijamii katika mikoa na kuiruhusu kufafanua na kuelekeza sera ya ukaguzi ya kitaifa, pamoja na kuandaa ripoti ya kila mwaka ya shughuli za huduma za ukaguzi kwa usambazaji wa kitaifa na kwa wakati na majukumu ya kimataifa.
Mamlaka kuu
Mamlaka kuu inaelekeza ukaguzi wa wafanyikazi (au, katika kesi ya nchi nyingi za shirikisho, wakaguzi wa serikali) na kuhakikisha nafasi yake katika mitambo ya kiutawala ya wizara inayohusika na usimamizi wa sera ya kazi na usimamizi wa serikali. Kufanya kazi za ukaguzi sio, kwa kweli, kutegemea tu mpango wa kibinafsi wa wakaguzi, ingawa hii inabaki kuwa ya umuhimu wa kimsingi. Wakaguzi wa kazi hawafanyi kazi kwa kutengwa; wao ni sehemu ya utawala na hutekeleza seti ya malengo ya shirika la kitaifa.
Hatua ya kwanza katika kuelekeza ni kuandaa bajeti, ipitishwe na kuisimamia. Bajeti inaakisi chaguzi za kijamii za serikali; kiasi chake huamua ukubwa wa njia zinazotolewa kwa huduma. Ushauri na mashirika ya vyama vya wafanyakazi, ambayo yana nia ya ufanisi wa ukaguzi, inaweza kuwa muhimu kutoka kwa mtazamo huu.
Kuelekeza pia ni kufafanua sera ya ulinzi wa kazi, kufanya kanuni za kazi ya ukaguzi, kuweka agizo au kipaumbele kulingana na sifa za matawi anuwai ya shughuli na aina ya biashara na matokeo wanayopata. , kurekebisha shughuli (sera ya utekelezaji), kukamilisha mbinu na programu, kuhimiza na kuratibu huduma mbalimbali, kutathmini matokeo na kutoa mapendekezo ya kuboresha utendaji kazi wa ukaguzi.
Ni mamlaka kuu ambayo lazima ipe huduma za nje maagizo yaliyo wazi vya kutosha ili kuhakikisha tafsiri thabiti na thabiti ya masharti ya kisheria kote nchini. Hii kwa kawaida hufanywa kwa njia ya sera ya kina ya utekelezaji wa kitaifa, mara nyingi (na ikiwezekana) iliyoundwa kwa kushauriana na mashirika yenye uwakilishi mkubwa wa washirika wa kijamii. Hatimaye, ni lazima iwasimamie wafanyakazi, ihakikishe kutoa mafunzo na kuhuisha mafunzo (sera ya mafunzo), kuhakikisha uhuru na heshima kwa maadili ya kitaaluma na kutathmini mara kwa mara kazi ya viongozi.
Chini ya masharti ya Mikataba ya ILO nambari 81 na 129, mamlaka kuu inabidi itengeneze ripoti ya mwaka, ambayo vipengele vyake muhimu vimeonyeshwa katika Vifungu 20 na 21, kuhusu kazi ya huduma za ukaguzi. Kuchapishwa kwa ripoti hizi ndani ya miezi 12 baada ya mwisho wa mwaka ambazo zinahusiana huruhusu wafanyikazi, waajiri na mamlaka zinazohusika kufahamiana na kazi ya ukaguzi. Mawasiliano ya ripoti hizi kwa Ofisi ya Kimataifa ya Kazi ndani ya miezi mitatu baada ya kuchapishwa hutoa nyenzo kwa ajili ya utafiti muhimu sana wa mifumo iliyoanzishwa na matokeo yaliyopatikana katika nchi wanachama na inaruhusu huduma za uwezo za ILO kuzikumbusha serikali juu ya wajibu wao, ikiwa ni lazima. Kwa bahati mbaya, wajibu huu, unaowafunga Mataifa yote wanachama baada ya kuridhia Mkataba, kiutendaji mara nyingi hupuuzwa.
Inabakia kwa chombo kikuu kusambaza taarifa zilizopokelewa kutoka kwa huduma za ukaguzi kwa vyombo vya ushauri vilivyoundwa ndani ya wizara (kwa mfano, kamati ya usalama na afya ya kitaifa au bodi ya makubaliano ya pamoja), kwa wizara zinazohusika na kwa washirika wa kijamii. Pia inabidi itumie taarifa hii yenyewe na kuchukua hatua stahiki, iwe katika kazi ya ukaguzi au katika kuandaa sheria na kanuni. Kwa ujumla, shughuli hii ya uchapishaji ni njia muhimu sana kwa ukaguzi wa wafanyikazi kuweka kumbukumbu za shughuli na mafanikio yake katika viwango vya kitaifa na kimataifa.
Ushirikiano wa Kiufundi
Mikataba ya ILO nambari 81 na 129 inaeleza kwamba mipango ifaayo itafanywa ili kukuza ushirikiano kati ya huduma za ukaguzi wa wafanyikazi na huduma zingine za serikali au taasisi za umma au za kibinafsi zinazojishughulisha na shughuli kama hizo.
Ushirikiano na huduma zingine za usimamizi wa wafanyikazi
Ushirikiano lazima kwanza uanzishwe na huduma zingine za usimamizi wa wafanyikazi, za serikali kuu na za mitaa. Matatizo yanayoshughulikiwa na usimamizi wa kazi—hali ya kazi, afya na usalama, mishahara, ajira, mahusiano ya kazi, hifadhi ya jamii na takwimu—mara nyingi yana uhusiano wa karibu na lazima yaonekane kwa ujumla wake.
Mamlaka kuu lazima ibadilishane habari na kusaidia katika kuandaa sera ya pamoja na miongozo ya pamoja kwa maamuzi ya waziri au mawaziri husika au na chombo kikuu cha mipango. Kwa kiwango cha ndani, ukaguzi wa wafanyikazi lazima udumishe mawasiliano ya mara kwa mara, haswa, na huduma za ajira, wale wanaoshughulika na wafanyikazi wa kigeni na wale wanaohusika na uhusiano wa wafanyikazi (wakati hawa wanapata huduma maalum).
Katika nchi ambazo kuna huduma tofauti za ukaguzi wa wafanyikazi chini ya wizara hiyo hiyo (kama ilivyo Ubelgiji) au zilizounganishwa na wizara tofauti, ushirikiano wa karibu sana lazima uandaliwe kwa kubadilishana habari, kubainisha mbinu au taratibu za utekelezaji na kuandaa makubaliano ya pamoja. mipango ya vitendo. Ufanisi wa kazi unaofanywa na huduma kadhaa unahusishwa moja kwa moja na ubora wa ushirikiano kati yao, lakini uzoefu unaonyesha kwamba katika mazoezi ushirikiano huo ni vigumu sana kuandaa na kutumia muda na rasilimali hata katika hali nzuri zaidi. Kwa hiyo karibu kila mara huwa ni chaguo la pili-bora. Pia ina mwelekeo wa kutoa njia muhimu ya jumla kwa kuzuia kama lengo kuu la ukaguzi wa wafanyikazi ni ngumu sana.
Ushirikiano na utawala wa hifadhi ya jamii
Katika nchi nyingi, sehemu za huduma za hifadhi ya jamii, hasa zile zinazohusika na fidia ya wafanyakazi na bima ya ajali na magonjwa kazini, hushughulikia uzuiaji wa hatari za kazini. Maafisa wengine maalum hufanya ukaguzi katika biashara ili kuona ni hatua gani za kiafya na usalama zinapaswa kutumika. Katika baadhi ya nchi (Australia (New South Wales), Zimbabwe), ukaguzi wa wafanyikazi kwa hakika unaendeshwa na mfumo wa hifadhi ya jamii. Katika wengine (Ufaransa, Ujerumani), wanaendesha mfumo tofauti, sambamba wa ukaguzi. Katika nchi zingine (Uswisi), ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali hulipwa kwa msingi wa pro-rata kwa shughuli za ukaguzi zinazotolewa kwa usalama wa kazi na uzuiaji wa afya kwenye biashara. Ingawa hatua za maafisa wa usalama wa jamii haziungwi mkono moja kwa moja, kama zile za ukaguzi wa wafanyikazi, na mamlaka ya Serikali, isipokuwa pale ambapo ni watumishi wa umma, kama vile New South Wales au Zimbabwe, zinaambatana na adhabu za kifedha kwa njia ya kuongezeka kwa michango kwa makampuni ya biashara yenye kiwango cha juu cha ajali ambazo hazifanyi kazi kulingana na ushauri uliotolewa. Kwa upande mwingine, makampuni ya biashara ambayo yanafanya jitihada za kweli katika kuzuia yanaweza kufaidika kutokana na michango iliyopunguzwa au kuwa na mikopo kwa masharti maalum ili kuendelea na kazi zao. Vishawishi na vizuizi hivi (bonus-malus system) kwa hakika huunda njia bora ya kuleta shinikizo kubeba.
Ushirikiano kati ya huduma za usalama wa kijamii na ukaguzi wa wafanyikazi ni muhimu, lakini sio rahisi kila wakati kuanzisha, ingawa zote mbili kwa kawaida lakini si lazima ziko chini ya idara moja ya wizara. Hii ni kwa kiasi kikubwa kutokana na mtazamo wa zaidi au chini ya tawala huru kushikamana na haki zao. Wakati mamlaka inayodhibiti inafanya kazi kikamilifu, hata hivyo na uratibu unapatikana, matokeo, hasa katika suala la hatua za kuzuia na udhibiti wa gharama, inaweza kuwa ya ajabu.
Ushirikiano na mamlaka kuu lazima iwe dhahiri katika kubadilishana habari, matumizi ya data na maandalizi ya pamoja ya mipango ya kuzuia. Ndani ya nchi, ushirikiano unaweza kuchukua aina mbalimbali: maswali ya pamoja (katika tukio la ajali, kwa mfano), kubadilishana habari na uwezekano wa kutumia vifaa vya huduma za usalama wa kijamii (mara nyingi bora zaidi kutoka kwa mtazamo wa kifedha) kwa kazi. ukaguzi.
Ushirikiano na mashirika ya utafiti, mashirika ya kiufundi na wataalam
Ukaguzi wa kazi hauwezi kubaki pekee; lazima ifanye mawasiliano ya karibu na mashirika ya utafiti au vyuo vikuu ili kuendana na mabadiliko ya kiteknolojia na maendeleo katika sayansi ya kijamii na kibinadamu, kupata habari maalum na kufuata mwelekeo mpya. Ushirikiano lazima usiwe wa upande mmoja. Ukaguzi wa wafanyikazi una jukumu muhimu la kutekeleza kuhusiana na mashirika ya utafiti; inaweza kuwaelekezea masomo fulani ya kujifunza na kuwasaidia kupata matokeo ya mtihani shambani. Wakaguzi wa kazi wakati mwingine hualikwa kushiriki katika semina au colloquia juu ya maswali ya kijamii, au kutoa mafundisho maalum. Katika nchi nyingi (kwa mfano, Jamhuri ya Shirikisho la Ujerumani, Shirikisho la Urusi, au Uingereza) ushirikiano kama huo, wakati mwingine mara kwa mara, hupatikana kuwa wa thamani kubwa.
Katika uwanja wa afya na usalama wa kazini, ukaguzi wa wafanyikazi lazima uidhinishe au ushirikiane na miili iliyoidhinishwa kutekeleza uthibitishaji wa kiufundi wa aina fulani za mitambo na vifaa, ambapo zipo (vifaa vilivyo chini ya shinikizo, gia za kuinua, mitambo ya umeme). Katika nchi nyingine, kama vile Afrika Kusini, hii bado inafanywa kwa kiasi kikubwa na ukaguzi wa kazi yenyewe. Kwa kuita mashirika hayo ya nje mara kwa mara, inaweza kupata maoni ya kiufundi na kuchunguza athari za hatua zinazopendekezwa.
Shida zinazokabiliwa na ukaguzi wa wafanyikazi leo, haswa katika nyanja za kiufundi na kisheria, ni ngumu sana hivi kwamba wakaguzi hawakuweza kuhakikisha ukaguzi kamili wa biashara bila msaada wa kitaalam. Mkataba Na. 81 unazitaka Mataifa kuchukua hatua zinazohitajika “kuhakikisha kuwa ...wataalamu wa ufundi na wataalamu, wakiwemo wataalamu wa dawa, uhandisi, umeme na kemia, wanahusishwa katika kazi ya ukaguzi ... kwa madhumuni ya kupata utekelezaji wa masharti ya kisheria yanayohusiana na ulinzi ...afya na usalama ...na kuchunguza athari za michakato, nyenzo na mbinu za kazi”. Mkusanyiko wa 129 una mpango sawa.
Inabakia kuwa kweli kwamba vipengele vingi vya hali ya kazi vinaunganishwa kwa karibu-utafiti wa hivi karibuni unathibitisha tu hili-na kwamba huduma za ukaguzi wa kazi lazima ziwe na uwezo wa kukabiliana nazo kwa ujumla. Kwa sababu hii, mbinu ya kimataifa, ambayo inafanya uwezekano wa kuchanganya faida za utaalamu na ustadi ambapo rasilimali za kifedha ni za kutosha, inaonekana hasa kuahidi.
Mamlaka za mkoa au idara
Karibu katika nchi zote, eneo la kitaifa limegawanywa katika idadi ya wilaya zinazoitwa kwa majina tofauti (mikoa, mikoa, cantons, idara), zenyewe wakati mwingine zimegawanywa katika wilaya ndogo, ambayo mamlaka kuu inawakilishwa na maafisa wakuu (kwa mfano, magavana. au wakuu). Watumishi wa huduma za nje wa wizara mbalimbali mara nyingi huwa chini ya viongozi hawa wakuu kuhusu sheria na taarifa za utumishi wa umma kuhusu sera, na mara nyingi viongozi wao wakuu ndio huwaweka wakaguzi wa kazi katika nyadhifa zao wanapoteuliwa. Wakaguzi (au, kama wapo, wakurugenzi wa idara, mkoa au mkoa wa kazi) wanapaswa kuwafahamisha maafisa hawa wakuu kuhusu matukio yoyote ambayo wanapaswa kujua kuyahusu. Vile vile, wakaguzi lazima washirikiane na maafisa hawa ili kuwapa, moja kwa moja au kupitia wafanyikazi wao wa karibu, habari zozote wanazohitaji. Wakaguzi, hata hivyo, wanapaswa kuwa chini ya waziri wao, kwa ujumla waziri wa kazi, kupitia kwa mkuu wao katika ngazi (mkurugenzi wa idara, mkoa au mkoa), kuhusu yaliyomo katika kazi yao, njia yao ya kuitekeleza, na kazi zao. kuripoti matokeo yake.
Hili linaweza kuwaweka wakaguzi wa kazi katika hali tete, kwa kuwa maofisa wanaowakilisha mamlaka kuu ni nadra kupata taarifa za kutosha kuhusu kazi za ukaguzi wa kazi na wanaweza kujaribiwa, hasa katika migogoro fulani, kuegemeza uamuzi wao juu ya masuala ya sheria na utaratibu na kijamii. amani. Wakaguzi wa kazi lazima wasisitize umuhimu wa matumizi ya jumla ya sheria za kazi, ambapo hii inahusika, na ikiwa shida itatokea, lazima wapeleke suala hilo kwa wakubwa wao.
Mamlaka za mahakama
Wakaguzi wa kazi kwa kawaida huwa na mahusiano ya kiutawala ya mara kwa mara na mamlaka ya mahakama, ambayo msaada wao ni muhimu ili kuzuia ukiukaji. Katika nchi nyingi, wakaguzi hawaanzishi kesi wenyewe-hili ni haki ya ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma katika wizara ya sheria. Wanapoona ukiukwaji na wanafikiri ni wajibu wao kuuchukua dhidi ya mwajiri, wanatayarisha ripoti ya ukiukwaji wa taratibu kwa ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma. Ripoti hii ni hati muhimu ambayo lazima ibainishe wazi ukiukaji huo, ikionyesha kifungu kilichokiukwa na ukweli kama unavyozingatiwa na mkaguzi. Ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma kwa ujumla ina uamuzi wa kuchukua hatua kuhusu ripoti hiyo na kushtaki au kuahirisha suala hilo.
Inaweza kuonekana sio tu jinsi ilivyo muhimu kuandaa ripoti ya ukiukwaji, lakini pia jinsi inaweza kuhitajika kwa wakaguzi na maafisa wa ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma kukutana, ikiwa ni mara moja tu. Mkaguzi wa kazi anayeripoti ukiukaji kwa ujumla amejaribu, kabla ya kuchukua hatua hii, kutumia ushawishi kama njia ya kuheshimiwa kwa masharti ya kisheria. Maafisa wa ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma na majaji huwa hawafahamishwi vya kutosha kila mara kuhusu hili, na mara nyingi ni ukosefu wa ujuzi wa mbinu za kufanya kazi za wakaguzi ambao huwapelekea kutangaza adhabu ndogo au kusitisha kesi. Kwa sababu hii, majadiliano kati ya wizara pia ni muhimu katika ngazi ya juu.
Kuna hali nyingine ambapo wakaguzi wa kazi wanaweza kuwasiliana na mahakama—kwa mfano, ikiwa taarifa fulani itaombwa kutoka kwao kwa ajili ya uchunguzi wa awali wa kesi au ikiwa wameitwa kama mashahidi wakati wa shauri. Ni muhimu kwao kupokea mawasiliano ya maandishi kamili ya hukumu (pamoja na sababu zilizotolewa), mara tu hukumu zinapotolewa. Hii inawaruhusu kuripoti kurudiwa kwa kosa, ikiwa ukiukwaji utaendelea; ikiwa kesi imetupiliwa mbali au adhabu iliyotolewa inaonekana haitoshi, inaruhusu ukaguzi kuomba ofisi ya mwendesha mashtaka wa umma kukata rufaa. Hatimaye, mawasiliano yanafaa zaidi ikiwa hukumu itaweka kielelezo.
Mamlaka zingine
Wakaguzi wa kazi wanaweza kuwa na nafasi ya kudumisha mawasiliano ya mara kwa mara au ya hapa na pale na mamlaka nyingine mbalimbali za umma. Wanaweza kualikwa, kwa mfano, kushirikiana na huduma za mipango ya maendeleo. Jukumu lao basi litakuwa kuteka mawazo yao kwa mambo fulani ya kijamii na kwa matokeo ya uwezekano wa maamuzi fulani ya kiuchumi. Kuhusiana na watu wa kisiasa (mameya, wabunge, wanachama wa chama), ikiwa wakaguzi wa kazi watapokea maombi ya habari kutoka kwao, kwa mfano, ni muhimu kudumisha kutopendelea ambayo lazima iwe kanuni yao ya maadili na kuonyesha busara zaidi. . Taratibu za mahusiano na polisi lazima pia zianzishwe, kwa mfano kudhibiti saa za kazi katika usafiri wa barabara za umma (polisi pekee ndio wana haki ya kusimamisha magari) au katika kesi ya kushukiwa kuwa kazi ya wahamiaji haramu. Pia lazima kuwe na taratibu, ambazo mara nyingi hazipo, ili kuhakikisha wakaguzi haki ya kuingia katika maeneo ya kazi, ikiwa ni lazima kwa msaada wa polisi.
Mahusiano na Mashirika ya Waajiri na Wafanyakazi
Huduma za ukaguzi wa wafanyikazi hudumisha uhusiano wa karibu na wa kawaida na waajiri, wafanyikazi na mashirika yao. Mikataba ya 81 na 129, zaidi ya hayo, inaita mamlaka inayofaa kufanya mipango ya kuendeleza ushirikiano huu.
Wakaguzi huwasiliana kwanza na waajiri na wafanyikazi katika biashara, ama wakati wa ziara, au katika mikutano ya miili kama vile kamati za usalama na afya au mabaraza ya kazi, au wakati wa mikutano ya upatanisho ili kuzuia au kujaribu kusuluhisha mizozo. Wakaguzi pia wana mawasiliano ya mara kwa mara na wafanyikazi na waajiri nje ya biashara. Mara nyingi, hutoa ushauri, habari na maoni katika ofisi zao. Wakati mwingine wanaongoza kamati za pamoja, kwa mfano kujadili makubaliano ya pamoja au kusuluhisha migogoro. Wanaweza pia kutoa kozi juu ya mada za kazi kwa wana vyama vya wafanyikazi au wakuu wa biashara.
Ukaguzi wa wafanyikazi na wafanyikazi
Kwa kuwa ni wajibu wa wazi na wa kila siku wa wakaguzi wa kazi kuhakikisha ulinzi wa wafanyakazi, ni lazima kwamba wakaguzi na wafanyakazi wanapaswa kuwa na uhusiano wa karibu sana. Awali ya yote, mfanyakazi binafsi anaweza kuwasiliana moja kwa moja na wakaguzi ili kuomba ushauri au kushauriana nao juu ya swali fulani. Mahusiano mara nyingi huanzishwa, hata hivyo, kupitia mashirika ya vyama vya wafanyakazi, wasimamizi wa maduka au wawakilishi wa wafanyakazi. Kwa vile madhumuni ya vyama vya wafanyakazi ni kutetea na kuwakilisha wafanyakazi, jukumu lao kwa ujumla ni muhimu.
Seti hii ya mahusiano, tofauti katika fomu na nchi na shida inayohusika, inajadiliwa katika sura Mahusiano ya Kazi na Usimamizi wa Rasilimali Watu. Ikumbukwe kwamba viwango vya kimataifa—Makubaliano Na. 81 na 129 na Itifaki ya 1995 ya Mkataba Na. 81—huweka kanuni ya ushirikiano kati ya waajiri na wafanyakazi: mamlaka husika lazima “ifanye mipango ifaayo kukuza ...ushirikiano kati ya maafisa wa ukaguzi wa wafanyikazi na waajiri na wafanyikazi au mashirika yao”. Ikumbukwe pia kwamba uhusiano kati ya wakaguzi wa kazi, waajiri na wafanyikazi hauwezi kutenganishwa na uhusiano wa wafanyikazi kwa ujumla na inaonyeshwa na ukweli kwamba ukaguzi wa wafanyikazi ni sehemu ya mfumo wa kijamii na kiuchumi ambao hutofautiana kutoka nchi hadi nchi. .
Collaboration
Ushirikiano unaweza kuanzishwa kwa njia mbalimbali, hasa kupitia mahusiano ya moja kwa moja au kupitia vyombo vilivyoanzishwa ndani ya biashara kwa ajili ya uwakilishi au ushiriki. Aina zingine za ushirikiano hutekelezwa kwa kiwango cha idara au kikanda katika nchi fulani, kwa mujibu wa taratibu mbalimbali.
Mahusiano ya moja kwa moja
Moja ya kazi za msingi za ukaguzi wa kazi kama ilivyofafanuliwa katika Kifungu cha 3 cha Mkataba wa 81 wa ILO ni kutoa taarifa na ushauri kwa waajiri na wafanyakazi, ambao wanaweza kuwauliza wakaguzi maoni yao juu ya matatizo yanayotokana na uwezo wao na pia kuwataka chukua hatua. Wafanyakazi wanaweza kushughulikia malalamiko au ombi la maoni au hatua (kutembelea mahali pa kazi, kwa mfano) kwa ukaguzi kupitia vyama vya wafanyakazi; ijapokuwa wakaguzi wa kazi wanasalia kuwa huru kutenda au la na kuchagua aina ya hatua yao, wafanyikazi na mashirika yao wana mpango fulani katika suala la ukaguzi.
Uhusiano kati ya ukaguzi wa kazi na mwakilishi au ushiriki miili ndani ya biashara
Labda hii ndiyo njia iliyo wazi zaidi na ya kawaida zaidi ya ushirikiano. Kwa sababu ya uzoefu wa wafanyakazi na ujuzi wao wa kazi, wako katika nafasi nzuri ya kutambua matatizo yanayotokea katika mazingira ya kazi, hasa kuhusu usalama na afya, na kupendekeza masuluhisho. Ni kawaida kwao kushauriwa na kuhusishwa katika utafiti na utatuzi wa matatizo na katika maamuzi yanayowahusu. Kanuni hizi, ambazo zinahitaji mazungumzo na ushiriki ndani ya biashara, haziitaji kama kawaida kubadilishana habari na ushirikiano na ukaguzi wa wafanyikazi.
Mojawapo ya mashirika ya kawaida ya kushiriki katika biashara ni kamati ya usalama na afya. Kamati hii, ambayo inajumuisha wawakilishi wa mwajiri na wafanyikazi, inaendelea katika nyanja yake yenyewe kazi ya ukaguzi wa wafanyikazi. Wawakilishi wa wafanyikazi kwa kawaida ndio wengi zaidi. Waratibu wa kamati kwa ujumla ni wakuu wa mashirika au wawakilishi wao, jambo ambalo husaidia kuhakikisha kwamba maamuzi yanayochukuliwa na kamati yatafuatwa kwa hatua. Wataalamu wa kiufundi, wakiwemo madaktari wa kazini na maafisa wa usalama, wanasaidia kamati ikiwezekana. Kwa mikutano yake muhimu zaidi kamati inaweza pia kumwita mkaguzi wa kazi na mhandisi wa huduma za hifadhi ya jamii. Kamati ya usalama na afya inaweza na kwa kweli inapaswa kufanya duru na kutembelea mara kwa mara mahali pa kazi ili kugundua hatari, kuelekeza umakini wa wasimamizi juu ya shida za usalama na kiafya au kushughulikia malalamiko juu ya mambo kama hayo, kupendekeza maboresho, kudhibitisha hatua zilizochukuliwa. juu ya maamuzi ya mapema, kufanya uchunguzi katika tukio la ajali za kazi na kuchukua hatua ya kuwatambulisha wafanyakazi kwa kuzuia hatari za kazi na kuboresha ujuzi wao na kufanya wafanyakazi wote wa biashara, kutoka juu ya uongozi hadi chini, kushiriki katika mapambano dhidi ya ajali na magonjwa ya kazini.
Katika nchi nyingi, wanachama wa kamati ya usalama na afya wana haki ya kuandamana na wakaguzi wa kazi katika ziara zao. Uzoefu unaonyesha kwamba, pale ambapo kamati za usalama na afya zinafanya kazi vizuri, ushirikiano na ukaguzi wa wafanyikazi ni jambo la kawaida. Vyombo vingine vya uwakilishi, mabaraza ya kazi au kamati, ambazo zina uwezo mpana zaidi, zina jukumu sawa la ugani. Matatizo mengi yanayohusiana na matumizi ya sheria ya kazi yanaweza kutatuliwa kwa njia hii: ufumbuzi unaofaa unaweza kupatikana ambao huenda zaidi kuliko kutekeleza barua ya maandiko, na ni katika hali ngumu tu ambapo mkaguzi wa kazi anaitwa.
Katika nchi nyingi, sheria hutoa uteuzi katika biashara ya wawakilishi wa wafanyikazi au wasimamizi wa duka, ambao hushughulikia masharti ya kazi na mazingira ya kazi, kati ya mambo mengine, na wanaweza kudumisha mazungumzo na mwajiri. Kila aina ya matatizo yanaweza kuletwa kwa njia hii ambayo si vinginevyo kuja mwanga. Matatizo haya mara nyingi yanaweza kutatuliwa bila msaada wa mkaguzi wa kazi, ambaye huingilia kati tu ikiwa matatizo hutokea. Katika baadhi ya nchi, wawakilishi wa wafanyikazi hukabidhiwa kuwasilisha malalamiko na uchunguzi kuhusiana na matumizi ya sheria kwa ukaguzi. Wakaguzi mara nyingi wana haki na wakati mwingine wajibu wa kuandamana na wawakilishi wa wafanyakazi wakati wa ziara zao. Mahali pengine, wawakilishi wa wafanyikazi lazima wajulishwe kuhusu ziara za wakaguzi na wakati mwingine pia juu ya uchunguzi au matokeo yao.
Kazi muhimu sana ya ukaguzi wa wafanyikazi ni kudumisha hali ambayo mwakilishi au vyombo shirikishi vinaweza kufanya kazi kama kawaida. Moja ni kuhakikisha uzingatiaji wa haki za vyama vya wafanyakazi, ulinzi wa wawakilishi wa wafanyakazi na uendeshaji mzuri wa kazi za vyombo hivi, kwa kuzingatia masharti ya kisheria. Wakaguzi wa kazi wana jukumu muhimu sana la kuhakikisha kuwa wawakilishi na vyombo shirikishi vina uwepo wa kweli na kufanya shughuli muhimu, na hii ni moja ya maeneo kuu ambayo wanaweza kutoa ushauri.
Ushiriki katika Majukumu ya Ukaguzi
Katika baadhi ya nchi, sheria inaeleza kwa uwazi kuhusika kwa wawakilishi wa wafanyakazi—vyama vya wafanyakazi, wasimamizi wa maduka au wawakilishi waliochaguliwa—katika majukumu ya ukaguzi wa wafanyikazi katika hali fulani.
Ushauri wa lazima wa vyama vya wafanyakazi
Nchini Italia, katika hali fulani zilizobainishwa na sheria, ukaguzi wa wafanyikazi unalazimika kutafuta maoni ya mashirika ya vyama vya wafanyikazi kabla ya kupitisha kifungu. Mara kwa mara, pia, wakati wizara ya kazi inatoa maelezo kwa wakaguzi wa kazi juu ya tafsiri na matumizi ya sheria, maelezo haya pia huwasilishwa kwa mashirika ya vyama vya wafanyakazi kwa njia ya waraka, mihutasari au mikutano. Kwa mujibu wa maelekezo ya wizara, ziara za wakaguzi wa kazi lazima zitanguliwe na kufuatiwa na mikutano na vyama vya wafanyakazi, ambayo ina haki ya kuona ripoti za ziara hizo. Mazoezi haya ya mwisho yanafuatwa katika nchi nyingi zaidi, ambayo mara nyingi hutakikana na sheria, na imethibitisha kuwa chombo chenye ufanisi zaidi dhidi ya tabia isiyofaa au uzembe wa wakaguzi fulani.
Nchini Norway, Sheria ya tarehe 4 Februari 1977 kuhusu Ulinzi wa Wafanyakazi na Mazingira ya Kazi inaweka katika baadhi ya vifungu vyake kwamba huduma za ukaguzi zitaruhusu wawakilishi wa wafanyakazi kutoa maoni yao kabla ya Ukaguzi kufanya uamuzi.
Ushiriki na uingiliaji wa moja kwa moja wa wawakilishi wa wafanyakazi
Ushiriki wa washirika wa kijamii katika ukaguzi umeimarishwa katika nchi mbalimbali, hasa katika nchi za Nordic.
Nchini Uswidi, Sheria ya Mazingira ya Kazi ya tarehe 19 Desemba 1977 inapeana uanzishwaji wa kamati ya usalama ambayo itapanga na kusimamia shughuli za usalama, na kwa uteuzi wa mjumbe mmoja au zaidi wa usalama wa wafanyikazi walio na mamlaka makubwa ya ukaguzi na ufikiaji wa habari. Wana mamlaka ya kuamuru kazi isitishwe wanapoona hali kuwa hatari, wakisubiri uamuzi wa huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi na licha ya upinzani wa mwajiri. Hakuna adhabu inayoweza kutolewa kwa mjumbe ambaye uamuzi wake wa kusimamishwa kazi haujathibitishwa na mkaguzi wa kazi, na mwajiri hawezi kudai fidia yoyote kwa kusimamishwa kazi kwa mjumbe au shirika la chama cha wafanyakazi.
Masharti sawa juu ya uteuzi na majukumu ya wajumbe wa usalama yanaonekana katika Sheria ya 1977 ya Norwe. Sheria hii pia inatoa fursa ya kuanzishwa, katika biashara zote zinazoajiri watu 50 au zaidi, wa kamati ya mazingira ya kazi, ambayo inashiriki katika kupanga na kuandaa usalama na inaweza kufanya maamuzi; mratibu wa kamati hii ya pamoja hubadilika kila mwaka, akichaguliwa kwa tafauti na wawakilishi wa waajiri na wa wafanyakazi, na kupiga kura.
Nchini Denmark, shirika la ukaguzi wa usalama, kwa kuzingatia ushirikiano kati ya wafanyakazi na mwajiri katika biashara, limefafanuliwa na kuimarishwa, jukumu kubwa zaidi linapewa wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi. Kanuni ya msingi ya Sheria ya tarehe 23 Desemba 1975 inayoheshimu Mazingira ya Kazi ni kwamba jukumu la kuhakikisha usalama wa kazi lazima ligawanywe na, hatimaye, kudhaniwa kikamilifu na biashara-na kwamba matatizo mengi yanaweza na lazima kutatuliwa huko, bila kuingilia kati kutoka nje. .
Wajibu wa Wafanyakazi katika Ukaguzi wa Masharti ya Kazi na Mazingira ya Kazi: Mitindo ya Kimataifa
Kwa ujumla, inaonekana kwamba ushiriki wa wafanyakazi katika ukaguzi wa mazingira ya kazi na mazingira ya kazi utaendelea kuongezeka, hasa katika nchi ambazo zimeanzisha "utaratibu wa ukaguzi wa kibinafsi" au udhibiti wa ndani, kama vile baadhi ya nchi za Nordic. . Taratibu zozote kama hizo zinategemea mashirika dhabiti ya wafanyikazi na ushiriki wao kikamilifu katika mchakato wa ukaguzi wa kimsingi katika kiwango cha biashara, ambao ndio msingi wa "ukaguzi wa kibinafsi" kama huo. Ni katika mwelekeo huu ambapo mashirika mengi ya vyama vya wafanyakazi yanasonga. Uamuzi wa mashirika haya, bila kujali mwelekeo wao, kushiriki katika uchunguzi na utumiaji wa hatua za kufanya mazingira ya kazi na mazingira ya kazi kuwa ya kibinadamu zaidi imerekodiwa katika mikutano mingi ya hivi karibuni ya kimataifa.
Hasa, uchaguzi wa wawakilishi wa usalama kuwakilisha wafanyakazi katika biashara katika masuala yote ya usalama na ulinzi wa afya ni muhimu. Maafisa hawa wanapaswa kupokea mafunzo yanayofaa kwa gharama ya biashara. Wanapaswa kuwa na wakati unaofaa wa kufanya ukaguzi na kuwa na haki ya kusimamisha kazi yoyote ambayo inaonekana kuwa hatari kwao, ikisubiri kuthibitishwa na mamlaka ya umma (kimsingi, ukaguzi wa wafanyikazi).
Ushiriki wa vyama vya wafanyakazi katika kubainisha vigezo vinavyosimamia matumizi ya vitu na bidhaa hatari ni kigezo kingine muhimu. Wawakilishi wa wafanyikazi wanapaswa kuwa na ushawishi wa kweli juu ya mchakato wa usimamizi kuhusu matumizi ya vitu hatari, uchaguzi wa nyenzo, njia za uzalishaji na ulinzi wa mazingira. Kwa ujumla, vyama vya wafanyakazi na wawakilishi wa wafanyakazi wanapaswa kuwa na haki ya kushiriki, katika ngazi ya kitaifa na mahali pa kazi, katika ulinzi wa afya na usalama wa wanachama wao.
Mkataba wa ILO wa Usalama na Afya Kazini, 1981 na Pendekezo (Na. 155 na 164 mtawalia) unaonyesha mwelekeo sawa. Mkataba unasema kwamba usalama wa kazini, afya ya kazini na mazingira ya kazi lazima yawe mada ya "sera madhubuti ya kitaifa", iliyoundwa, kutekelezwa na kupitiwa mara kwa mara "kwa kushauriana na mashirika yenye uwakilishi zaidi ya waajiri na wafanyikazi". Vyombo viwili, ambavyo vinaweka kanuni za sera hii na kuashiria hatua zinazopaswa kuchukuliwa katika kiwango cha kitaifa na katika biashara, zinatoa wito kwa Nchi kuhakikisha utekelezaji wa sheria na kanuni kuhusu usalama na afya ya kazini na mazingira ya kazi. mfumo ufaao wa ukaguzi, kutoa mwongozo kwa waajiri na wafanyakazi na kutoa adhabu iwapo kuna ukiukwaji.
Masharti ambayo ni ya manufaa zaidi kwa ukaguzi wa kazi na maafisa wa vyama vya wafanyakazi wa ndani ni wale wanaohusika na biashara. Mkataba una vifungu vifuatavyo:
(1) wafanyakazi ... wanashirikiana katika kutimiza na mwajiri wao wajibu uliowekwa juu yake;
(2) wawakilishi wa wafanyakazi katika shughuli hiyo hushirikiana na mwajiri katika nyanja ya usalama na afya kazini;
(3) wawakilishi wa wafanyakazi katika shughuli fulani wanapewa taarifa za kutosha kuhusu hatua zinazochukuliwa na mwajiri ili kupata usalama na afya ya kazini na wanaweza kushauriana na mashirika yao ya uwakilishi kuhusu taarifa hizo mradi tu hawafichui siri za kibiashara;
(4) wafanyakazi na wawakilishi wao katika shughuli hiyo wanapewa mafunzo yanayofaa kuhusu usalama na afya kazini;
(5) wafanyakazi au wawakilishi wao na, kama itakavyokuwa, mashirika yao ya uwakilishi katika shughuli ... wanawezeshwa kuchunguza, na wanashauriwa na mwajiri kuhusu, masuala yote ya usalama na afya ya kazini yanayohusiana na kazi zao; kwa lengo hili washauri wa kiufundi wanaweza, kwa makubaliano ya pande zote, kuletwa kutoka nje ya ahadi;
(6) mfanyakazi anaripoti mara ... mpaka mwajiri amechukua hatua za kurekebisha, ikiwa ni lazima, mwajiri hawezi kuhitaji wafanyakazi kurudi kazini. …
Pendekezo (Na. 164) ambalo linaambatana na Mkataba kwa kawaida lina masharti kamili zaidi na ya kina zaidi kuhusu suala zima la mazingira ya kazi na mazingira ya kazi. Inabainisha, pamoja na mambo mengine, nini kinapaswa kutolewa kwa wawakilishi wa wafanyakazi ili kuwawezesha kutekeleza kazi yao: mafunzo, taarifa, mashauriano, muda wa saa za kazi za malipo, ushirikiano katika maamuzi na mazungumzo, upatikanaji wa sehemu zote za mahali pa kazi; uwezekano wa kuwasiliana na wafanyikazi na uhuru wa kuwasiliana na wakaguzi wa kazi na kukimbilia kwa wataalamu. Wawakilishi wanapaswa "kupewa ulinzi dhidi ya kufukuzwa kazi na hatua zingine za chuki kwao wakati wa kutekeleza majukumu yao katika uwanja wa usalama na afya kazini".
Masharti ya Mkataba na Pendekezo kwa ujumla, ambapo serikali na washirika wa kijamii wamefikia makubaliano ya jumla juu ya kiwango cha kimataifa, ni kiashirio cha mwelekeo wa jumla sio tu wa hatua za vyama vya wafanyikazi ndani ya biashara kuhusiana na hali ya kazi na. mazingira ya kazi lakini pia ya kazi ya ukaguzi wa kazi.
Ni wazi kwamba ushirikiano kati ya wakuu wa makampuni ya biashara na wafanyakazi au wawakilishi wao utaendeleza wakati huo huo na kuimarisha ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi wa hali zao za kazi. Jukumu la ukaguzi wa wafanyikazi litakuwa jukumu la ushauri katika mfumo ambao washirika wa kijamii wanashiriki kikamilifu. Ukaguzi wa wafanyikazi pia utakuwa na jukumu la kusimamia utendakazi mzuri wa mashine kwa ushirikiano ndani ya biashara, bila kuacha kamwe kazi yake ya ukaguzi katika hali ambapo ukiukwaji unahitaji ukaguzi au mahali pa kazi - kuwa chache bila shaka lakini kubaki nyingi kwa muda. (hasa biashara ndogo na za kati) ambapo ushirikiano huo bado haujaimarishwa. Ukaguzi wa nje wa ukaguzi wa kazi utasalia kuwa wa lazima, hata katika nchi ambazo mazungumzo ya kijamii ndiyo ya juu zaidi na ufahamu wa hatari za kazini zaidi. Itabaki kuwa chombo kikuu katika kupata ulinzi wa wafanyakazi kwa ufanisi zaidi.
Madhumuni ya Ukaguzi
Aina na mifumo mingi ya ukaguzi wa wafanyikazi ipo ulimwenguni kote. Zaidi ya tofauti zao, hata hivyo, wote wana madhumuni ya kawaida ya msingi ambayo huamua kazi pana za ukaguzi. Madhumuni haya ni nini? Mkataba wa ILO wa 81, ambao umepata hadhi ya kiulimwengu kupitia uidhinishaji wake na takriban Nchi wanachama 120, unazifafanua katika Kifungu cha 3 kama ifuatavyo:
Kazi za mfumo wa ukaguzi wa wafanyikazi zitakuwa:
(1) kuhakikisha utekelezaji wa masharti ya kisheria yanayohusiana na masharti ya kazi na ulinzi wa wafanyakazi wakati wa kufanya kazi zao, kama vile masharti yanayohusiana na saa, mishahara, usalama, afya na ustawi, ajira ya watoto na vijana na mambo mengine yanayohusiana, kwa kadiri masharti hayo yanavyoweza kutekelezwa na wakaguzi wa kazi;
(2) kutoa taarifa za kiufundi na ushauri kwa waajiri na wafanyakazi kuhusu njia bora zaidi za kuzingatia masharti ya kisheria;
(3) kuleta taarifa kwa mamlaka husika kasoro au matumizi mabaya ambayo hayajashughulikiwa mahususi na masharti ya kisheria yaliyopo.
Maneno hayo yana nguvu na yanayonyumbulika, na yanaashiria eneo kubwa la shughuli za ukaguzi wa wafanyikazi. Wajibu umewekwa kwenye ukaguzi wa kazi "ili kupata utekelezaji wa masharti ya kisheria". Masharti haya yalichaguliwa kwa uangalifu na waandishi wa Mkataba, ambao hawakutaka kuzungumza tu juu ya "kusimamia" au "kukuza" utumiaji wa masharti ya kisheria, na wanasema wazi kuwa ni jukumu la huduma za ukaguzi wa wafanyikazi kupata maombi madhubuti. .
Masharti haya ni yapi? Kulingana na Mkataba huo, pamoja na sheria na kanuni, zinajumuisha tuzo za usuluhishi na makubaliano ya pamoja ambayo nguvu ya sheria inatolewa na ambayo inaweza kutekelezwa na wakaguzi wa kazi. Masharti haya yanaunda msingi wa pamoja wa kazi ya wakaguzi wote nchini na dhamana kwa biashara na wafanyikazi dhidi ya yale ambayo ni ya kiholela, yasiyo ya haki na yasiyo ya haki. Jukumu la wakaguzi wa kazi si kukuza mawazo yao wenyewe, hata yawe mazuri kiasi gani, bali ni kuhakikisha kwamba sheria inayotumika inatekelezwa (yaani, kuwa chombo aminifu na tendaji cha mamlaka husika ya nchi yao— watunga sheria-katika uwanja wa ulinzi wa kazi).
Marejeleo ya masharti ya kisheria yanaweza kuonekana kuzuia wigo wa wakaguzi kwa vile hawana uwezo wa kutekeleza kila uboreshaji katika hali ya kazi ambayo inaonekana kuhitajika kwao. Kwa hakika, mojawapo ya majukumu ya ukaguzi wa kazi ni "kujulisha mamlaka husika kasoro au matumizi mabaya ambayo hayajashughulikiwa mahususi na masharti ya kisheria yaliyopo". Kazi hii inapewa kipaumbele sawa na jukumu la kutekeleza sheria, na inafanya ukaguzi wa wafanyikazi kuwa chombo cha maendeleo ya kijamii kwa kufuata haki ya hatua ya ulinzi wa wafanyikazi.
Upeo wa ukaguzi wa wafanyikazi hutofautiana kutoka nchi hadi nchi, kwa kiwango na asili ya sheria inayotumika, na mamlaka waliyopewa wakaguzi na Serikali, na uwanja unaoshughulikiwa na mfumo. Mamlaka ya wakaguzi yanaweza kuwa ya jumla na yanahusiana na sheria zote zinazohusu mazingira ya kazi na mazingira ya kazi; kwa upande mwingine wanaweza kuzuiwa kwa mambo fulani—kwa mfano, usalama na afya au mshahara. Mfumo huo unaweza kufunika sekta zote za uchumi au baadhi tu; inaweza kufunika eneo lote la taifa au sehemu yake tu. Mkataba wa 81 unashughulikia hali hizi zote, ili kazi za huduma za ukaguzi za kitaifa ziweze kuwekewa vikwazo kwa njia finyu au pana sana, kulingana na nchi, na bado zifikie ufafanuzi wa kimataifa wa madhumuni ya ukaguzi.
Miongoni mwa viwango vya kimataifa, zile zinazohusu ukaguzi wa kazi zinaonekana kuwa muhimu katika uundaji, matumizi na uboreshaji wa sheria ya kazi. Ukaguzi wa wafanyikazi ni moja wapo ya nguvu inayosukuma maendeleo ya kijamii, kwani inahakikisha utekelezaji wa hatua zilizowekwa za kijamii (isipokuwa bila shaka ina njia ya kufanya hivyo) na huleta uboreshaji ambao unaweza kufanywa kwao.
Kazi za Ukaguzi
Imeonekana kuwa madhumuni ya ukaguzi wa kazi, kama ilivyofafanuliwa hapo juu, yanajumuisha kazi kuu tatu: utekelezaji wa sheria hasa kupitia usimamizi, utoaji wa taarifa na ushauri kwa waajiri na wafanyakazi, na utoaji wa taarifa kwa wenye uwezo. mamlaka.
Ukaguzi wa
Ukaguzi kimsingi unategemea kutembelea sehemu za kazi zinazostahili kukaguliwa, na unalenga, kwa uchunguzi na majadiliano, kwanza katika kubainisha hali hiyo na kisha kukuza (kwa mbinu zitakazojadiliwa hapa chini) na kwa hakika kuhakikisha matumizi ya sheria kwa madhumuni ya kuzuia. .
Ukaguzi haupaswi kuelekezwa kwa ukandamizaji wa kimfumo wa upungufu: lengo lake ni kuwa na sheria kutumika, si kukamata wahalifu. Hata hivyo, ni muhimu kwa wakaguzi kuwa na uwezo, ikihitajika, kuchukua hatua za kulazimisha kwa kuandaa ripoti kwa nia ya kuadhibiwa kwa adhabu kali za kutosha kuwa kizuizi. Ikiwa hakuna adhabu au kama adhabu hazitoi matokeo yaliyohitajika ndani ya muda unaofaa, wakaguzi wa kazi hupoteza uaminifu wao wote, na kazi yao inapoteza ufanisi wake wote. na vikwazo.
Ni dhahiri kwamba lengo la ukaguzi ni ulinzi wa baadaye wa wafanyakazi kupitia mwisho wa hali hatari au zisizo za kawaida. Katika uwanja wa usalama na afya, ukaguzi unafanya kazi katika hatua tatu. Kabla ya ujenzi wa kiwanda, ufungaji wa kiwanda au utengenezaji wa mashine, kwa mfano, inahakikisha, kutoka hatua ya kupanga, kufuata sheria husika. Ukaguzi huu wa awali utafuatiwa na ukaguzi wa kawaida unaofanywa wakati wa kutembelea sehemu za kazi. Hatimaye, katika tukio la ajali, usimamizi utachukua fomu ya uchunguzi unaokusudiwa hasa kuzuia kurudiwa kwa ajali.
Ukaguzi unaweza kuchukua aina mbalimbali kulingana na mfumo wa ukaguzi uliopitishwa na nchi na madhumuni yake sahihi. Katika uwanja wa usalama na afya ya kazini, ukaguzi unategemea hasa kutembelea warsha na maeneo mengine ya kazi. Katika ile ya saa za kazi, mishahara na ajira ya watoto, wakaguzi lazima wadai rekodi ambazo biashara inalazimika kutunza, na kuangalia usahihi wake. Katika uwanja wa uhuru wa kujumuika, wakaguzi wanapaswa kuthibitisha, kwa mujibu wa masharti ya kisheria, kwamba uchaguzi uliowekwa unafanyika kwa usahihi, kwamba chama cha wafanyakazi kinaweza kutekeleza shughuli zake za kisheria na kwamba hakuna ubaguzi dhidi ya wanachama wake.
Katika kazi yao ya ukaguzi, wakaguzi wanaweza kuomba vyanzo fulani vya usaidizi (tazama sehemu iliyotangulia kuhusu ushirikiano), ama kupata uelewa mzuri wa hali hiyo (mashirika ya usimamizi, wataalam walioteuliwa, idara za kuzuia ajali za mifuko ya hifadhi ya jamii, vyombo ndani ya biashara kama vile kamati ya usalama na afya), au kupanua kazi zao wenyewe (wawakilishi wa wafanyikazi, idara za kuzuia zilizotajwa hapo juu, mashirika ya waajiri na wafanyikazi). Kitendo cha wakaguzi hakiendelei, na lazima kitu cha kudumu kitapatikane katika biashara ili kukiendeleza.
Taarifa na ushauri kwa waajiri na wafanyakazi
Kazi ya kutoa taarifa na ushauri kwa waajiri na wafanyakazi ina lengo la wazi, kwa maneno ya Mkataba Na. 81: kuonyesha "njia bora zaidi za kuzingatia masharti ya kisheria". Kama kazi ya ukaguzi, inachangia katika kuhakikisha matumizi ya sheria. Ukaguzi wa habari na ushauri unaosaidia, kwani, kama ilivyoonyeshwa hapo juu, kazi ya mkaguzi wa kazi sio ya kulazimisha tu.
Ipasavyo, athari za vitendo vifupi vya wakaguzi vinaweza kudumu mahali pa kazi. Ushauri na taarifa zinazotolewa na wakaguzi huelekezwa kwa siku zijazo. Wakaguzi hawawezi kujizuia kufanya aina ya usimamizi wa kuangalia nyuma ili kuhakikisha kuwa kila kitu kiko sawa: wanapaswa kutoa ushauri kuhusu hatua zinazopaswa kuchukuliwa ili kuhakikisha ulinzi wa wafanyikazi, kuelezea mahitaji ya kisheria kuhusu malipo ya mishahara, kuashiria wapi. na jinsi uchunguzi wa kimatibabu unavyoweza kufanywa, ili kuonyesha umuhimu wa kupunguza saa za kazi na kujadili matatizo yaliyopo au yanayoweza kutokea na mwajiri. Maoni ya mamlaka yanashikilia kwamba wakaguzi wanaopata matokeo bora zaidi ni wale wanaotoa juhudi zao nyingi katika kazi ya elimu mahali pa kazi kati ya wasimamizi au wakala wake na uwakilishi wa wafanyakazi. Hii ni mazoezi ya sasa katika nchi kama vile Jamhuri ya Shirikisho la Ujerumani, Uingereza, nchi za Skandinavia na zingine nyingi.
Kwa sababu ya asili yake ya kielimu, kazi ya kutoa habari na ushauri inaweza kuwa na ushawishi zaidi ya kesi inayohusika na kuchukua sehemu katika kuzuia: athari zake zinaweza kuhisiwa kwa kesi zingine, zinazofanana, au hata tofauti na zinaweza kuhusisha uboreshaji kwenda zaidi. kuliko mahitaji ya kisheria.
Taarifa na ushauri wakati wa kutembelea sehemu za kazi
Ni karibu kuepukika, kama ilivyobainishwa zaidi ya mara moja hapo juu, kwamba kazi ya ukaguzi, ambayo hufanywa haswa wakati wa kutembelea sehemu za kazi, inapaswa kuhusisha utoaji wa habari na ushauri. Wakaguzi wa kazi wanapaswa kujibu maswali yoyote ambayo waajiri, wasaidizi wao au wawakilishi wa wafanyakazi wanaweza kuuliza. Ni kawaida kwao kutoa maoni na maelezo. Kwa kweli, utoaji wa taarifa na ushauri umefungwa sana na kazi ya ukaguzi kwamba ni vigumu kutofautisha moja kutoka kwa nyingine. Hata hivyo, uwiano sahihi kati ya uingiliaji kati wa ushauri na usimamizi ni suala la mjadala mkubwa wa kitaifa na kimataifa. Kwa kawaida, ni kitovu cha taarifa yoyote ya kina na madhubuti ya sera ya kitaifa ya utekelezaji.
Habari na ushauri katika ofisi za ukaguzi wa wafanyikazi
Wakaguzi wa kazi wanapaswa kufikiwa kwa urahisi, na milango ya ofisi zao inapaswa kuwa wazi kwa mtu yeyote anayetaka kushauriana nao, kuweka shida mbele yao au kushughulikia malalamiko kwao juu ya hali fulani. Mtazamo wao unapaswa kuongozwa na wasiwasi sawa: kukuza utunzaji wa akili na kamili wa masharti ya kisheria.
Uhusiano lazima ufanywe kati ya shughuli hizi na kushughulikia mizozo ya mtu binafsi. Haya kama kanuni yanahusu matumizi ya sheria au kanuni na, katika baadhi ya nchi, huchukua muda mwingi wa wafanyakazi wa ukaguzi, ikiwa ni pamoja na ule wa wakaguzi. Tatizo lililoibuliwa na shughuli za aina hii limetatuliwa na Mikataba ya 81 na 129, ambayo inawavumilia tu ikiwa haiingiliani na utekelezaji mzuri wa majukumu ya msingi ya wakaguzi au kuathiri mamlaka yao au kutopendelea. Nchi kadhaa zinaona kuwa hili ni suala la utumishi wa kutosha na kwamba shirika linapaswa kuwa kubwa vya kutosha kuruhusu wakaguzi kutekeleza majukumu yao mengine ipasavyo.
Shughuli za kielimu
Kujulisha na kushauri ni kazi za asili ya kielimu, kwa kuwa habari na ushauri unaotolewa haukusudiwa tu kutekelezwa kwa barua katika hali fulani, lakini pia kueleweka na kufyonzwa, kusadikisha na, kwa kifupi. , kuwa na athari pana na ya kudumu. Utoaji wa habari na ushauri pia unaweza kuchukua mfumo wa kozi, mihadhara au mazungumzo, kama inavyopendekezwa, zaidi ya hayo, katika Pendekezo Na. sheria ya kazi na kuhakikisha kuwa inaeleweka vyema, inakubalika vyema na, kwa hiyo, inatumika vyema. Kwa mfano, nchini Norway kuna kamati ya kitaifa ya mafunzo inayoundwa na wawakilishi wa huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi na waajiri na wafanyikazi.
Usambazaji wa habari
Kutojua sheria za kijamii na kushindwa kutambua madhumuni yake ya msingi na manufaa yake ni miongoni mwa vikwazo vikubwa vinavyokabiliwa na ukaguzi wa kazi, hasa katika nchi zinazoendelea. Hakuna haja ya kusisitiza matumizi makubwa ya kila hatua ambayo husaidia kukuza usambazaji wa habari juu ya sheria za kazi. Hakuna kitu kinachopaswa kupuuzwa katika uwanja huu, ambapo mashirika ya waajiri na wafanyikazi pia yanaweza kuchukua jukumu muhimu. Inaweza kutajwa hapa kuhusu kazi za huduma za habari za Shirika la Afya na Usalama la Uingereza, ambalo hukusanya na kusambaza habari nyingi (maktaba, huduma ya kumbukumbu na tafsiri zinapatikana; vipindi vya redio na televisheni vinatayarishwa, maonyesho yanapangwa. , Nakadhalika).
Kufahamisha mamlaka husika
Utendakazi huu mara nyingi hupuuzwa au kupuuzwa. Hata hivyo imetajwa kwa uwazi na Mikataba ya ILO Na. 81 na 129: ukaguzi wa kazi una wajibu wa "kujulisha mamlaka husika kasoro au matumizi mabaya ambayo hayajashughulikiwa mahususi na masharti ya kisheria yaliyopo". Wajibu huu uliowekwa kwenye ukaguzi wa wafanyikazi kwa ujumla, kutoka kwa wakaguzi wa chini hadi wakubwa wao wa juu, hukamilisha hadidu za rejea zinazofanya ukaguzi wa kazi kuwa wakala hai wa maendeleo ya kijamii. Ujuzi wa wakaguzi wa matatizo ya kazi na hali ya wafanyakazi, hasa kuhusu ulinzi unaohakikishwa kwa wafanyakazi na sheria na kanuni za kijamii, huwaweka katika nafasi ya kuwajulisha mamlaka.
Kazi nyingine
Katika nchi nyingi, huduma za ukaguzi wa wafanyikazi hukabidhiwa kazi zingine. Mikataba ya 81 na 129 inakubali hali hii lakini inabainisha kwamba “majukumu yoyote zaidi ambayo yanaweza kukabidhiwa wakaguzi wa kazi hayatakuwa ya kuingilia utekelezaji mzuri wa majukumu yao ya msingi au kuathiri ... mamlaka na kutopendelea ambayo muhimu kwa wakaguzi katika mahusiano yao na waajiri na wafanyakazi”.
Uwanja wa kiuchumi
Maswali ya kiuchumi na kijamii mara nyingi huunganishwa kwa karibu. Kwa sababu ya mawasiliano ambayo inadumisha na ulimwengu wa kazi na habari inayokusanya katika mwendo wa kawaida wa kazi yake, huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi ina idadi kubwa ya habari ya hali ya kijamii (usalama wa kazi na afya, nafasi ya wafanyikazi wa kike na wafanyikazi. wafanyikazi wachanga, hali ya uhusiano wa wafanyikazi, hitimisho na saini ya makubaliano ya pamoja) au asili ya kiuchumi (idadi ya biashara, nguvu ya nambari ya wafanyikazi, masaa ya kazi iliyofanywa, mishahara ya wastani inayolipwa katika sekta tofauti za shughuli, mahitaji ya wafanyikazi wenye ujuzi. sekta mbalimbali za kiuchumi au kanda za kijiografia, na kadhalika).
Haishangazi kwamba mamlaka katika nchi nyingi zimefikiria kutumia chanzo muhimu cha habari, haswa katika kuandaa mipango ya maendeleo. Wakaguzi wa kazi, kwa asili yake lengo na uzito wake, kwa hakika unaweza kutoa taarifa hizo na hivyo kuchangia katika utawala na maendeleo ya nchi.
Mahusiano ya kazi: upatanisho na usuluhishi
Mikataba ya Kimataifa haitoi masharti ya upatanisho au usuluhishi kukabidhiwa huduma za ukaguzi wa wafanyikazi. Pendekezo la Ukaguzi wa Kazi, 1947 (Na. 81), hata hivyo, linawatenga kwa uwazi, kwa kuwa, kwa kuyatekeleza, wakaguzi wa kazi wanahatarisha uhuru wao na kutopendelea. Upatanisho na usuluhishi haushughulikiwi hapa. Katika nchi nyingi, hata hivyo, majukumu haya, hasa upatanisho, kwa hakika yamekabidhiwa kwa huduma za ukaguzi wa kazi. Tangu kupitishwa kwa Pendekezo Nambari 81 mwaka 1947, swali hili daima limesababisha majadiliano. Pendekezo la Ukaguzi wa Kazi (Kilimo) la 1969 (Na. 133), zaidi ya hayo, halina uhakika zaidi kuliko Pendekezo Na. 81, kwa kuwa linakubali ushiriki wa wakaguzi wa kazi katika kutatua migogoro ya kazi, kama hatua ya muda, ambapo hakuna vyombo maalum. kuwepo kwa madhumuni ya upatanisho.
Ulinzi wa wawakilishi wa wafanyikazi
Mkataba wa Wawakilishi wa Wafanyakazi, 1971 (Na. 135), ambao umeongezewa na Pendekezo Na. 143 la mwaka huo huo, unatoa kwamba
Wawakilishi wa wafanyakazi katika shughuli hiyo watapata ulinzi wa kutosha dhidi ya kitendo chochote cha chuki dhidi yao, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kazi, kwa kuzingatia hadhi yao au shughuli zao kama mwakilishi wa wafanyikazi au juu ya uanachama wa chama au ushiriki katika shughuli za chama, kwa kadiri wanavyotenda kulingana na sheria. sheria zilizopo au makubaliano ya pamoja au mipango mingine iliyokubaliwa kwa pamoja.
Baadhi ya nchi huhitaji waajiri kupata makubaliano ya chama au idhini ya mahakama kabla ya kumfukuza mwakilishi wa wafanyakazi. Katika nchi nyingine, ikiwa ni pamoja na Ufaransa na nchi zilizo katika utamaduni wa utawala wa Ufaransa, kufukuzwa kwa wasimamizi wa maduka au wawakilishi wa wafanyikazi waliochaguliwa kunategemea idhini ya huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi (isipokuwa baraza la kazi linakubaliana, sio lazima kusema tukio nadra sana) . Katika kufanya maamuzi yao wakaguzi wa kazi lazima wajaribu kubaini kama makosa yanayodaiwa na waajiri kwa wawakilishi wa wafanyakazi yanahusiana au hayahusiani na shughuli zao za chama, kama inavyofafanuliwa na sheria na tangulizi. Ikiwa ndivyo, watakataa kufukuzwa; ikiwa sivyo, watairuhusu (mradi, bila shaka, kwamba mashtaka dhidi ya watu wanaohusika ni makubwa vya kutosha).
Usimamizi katika uwanja wa ajira
Katika nchi nyingi, haswa zile zinazofuata mfumo wa utawala wa Ufaransa, huduma za ukaguzi wa wafanyikazi zina jukumu muhimu katika uwanja wa ajira, haswa katika kukagua kusitishwa kwa kazi. Nchini Ufaransa, katika tukio la ombi la kusimamishwa kazi kwa wingi, maafisa wa ukaguzi wa wafanyikazi wana jukumu la kuangalia jinsi utaratibu wa mashauriano umefuatwa, uhalali wa sababu zilizotolewa kuhalalisha kusitisha kazi na kiwango cha hatua za kuchukuliwa kwa makazi mapya na kulipwa fidia. Baada ya kukagua hali ya kifedha ya biashara au soko la ajira, mkaguzi wa kazi anaweza kwa nadharia kukataa kusitishwa (kwa kweli, hii inaonekana kutokea katika takriban 5% ya kesi).
Bado katika uwanja wa ajira, wakaguzi wa kazi mara nyingi hupewa jukumu la kuhakikisha kuwa kanuni ya kutobagua inazingatiwa wakati wa kuajiri au kukomesha (marufuku ya ubaguzi wowote unaotokana na sababu kama vile rangi, jinsia, dini, maoni ya kisiasa, utaifa na hali ya familia. ) Wanasimamia shughuli za mashirika ya ajira ya muda ili kuzuia athari mbaya ambazo ukuzaji wa aina hatarishi za ajira, haswa kazi za muda, zinaweza kuwa nazo kwa wanaopata mishahara. Matatizo ya kiuchumi na ukosefu wa ajira uliopo katika nchi nyingi husababisha kuongezeka kwa usimamizi unaohusiana na mapambano dhidi ya ajira ya siri na udhibiti wa kazi za kigeni au muda wa ziada, kwa mfano.
Vitendaji mbalimbali
Ukaguzi wa kazi unaweza kukabidhiwa majukumu mengine isipokuwa yale yaliyotajwa hapo juu, kama vile kuweka ulinzi wa mazingira dhidi ya uchafuzi wa mazingira kutoka kwa makampuni, au kuzuia moto katika majengo yaliyo wazi kwa umma. Majukumu haya, ambayo wakati mwingine ni huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi pekee ndiyo inayoweza kutimiza, hayaji moja kwa moja ndani ya mkoa wake na haipaswi kuingilia kazi zake kuu za kulinda wafanyikazi katika biashara.
Mifumo tofauti ya ukaguzi
Huduma za ukaguzi wa kazi hutofautiana kutoka nchi hadi nchi, lakini inawezekana kutofautisha mifumo miwili kuu: ile inayoshughulikia sekta zote za shughuli na ile ambayo ina idara maalum kwa kila sekta (madini, kilimo, viwanda, usafiri na kadhalika). Madhumuni ya ukaguzi yanaweza pia kutofautiana na huduma ya ukaguzi: usalama na afya, hali ya kazi, mshahara na mahusiano ya kazi. Tofauti inaweza vile vile kufanywa kati ya mifumo ambayo maafisa wake wanatekeleza masharti ya kisheria katika nyanja zote zinazoshughulikiwa na zile ambazo zina sehemu maalum kwa mujibu wa madhumuni ya ukaguzi. Katika baadhi ya nchi, kazi fulani za ukaguzi hukabidhiwa kwa jumuiya za wenyeji, na nchi zilizo na sekta ya madini kwa ujumla zina mfumo maalum wa sekta hii.
Muundo wa mifumo
Uwezo katika sekta ya shughuli
Katika baadhi ya nchi, kuna mfumo mmoja wa ukaguzi wa kazi unaofaa kwa sekta zote za shughuli za kiuchumi. Ikiwa uchimbaji madini, ambao karibu nchi zote unakuja chini ya wizara inayolingana (kuna tofauti: Mexico, kwa mfano), hautazingatiwa, mfumo huu unapatikana katika nchi za Ulaya kama vile Luxemburg, Uhispania au Uswizi. Pia hupatikana katika nchi nyingi za Afrika na Asia. Nchi zinazozungumza Kifaransa za Afrika, kwa mfano, zina mifumo ya ukaguzi ambayo iko chini ya wizara ya kazi na inashughulikia matawi yote ya shughuli.
Faida ya mfumo huu ni kwamba unaipa wakaguzi na, juu yake, wizara ya kazi mtazamo wa jumla wa sekta mbalimbali, matatizo ya kuwalinda wanaopata mishahara mara nyingi yanafanana. Aidha, katika nchi zilizo na rasilimali chache, mfumo huu unawezesha kupunguza idadi ya ziara zinazohitajika ili kusimamia shughuli mbalimbali. Katika nchi nyingine, kuna huduma maalum ya ukaguzi kwa kila sekta ya shughuli, chini ya wizara inayohusika.
Mwishoni mwa karne ya kumi na tisa, nchi nyingi za Ulaya zilikuwa na chombo cha kushughulikia masuala ya sheria za kazi, ambazo kwa ujumla zinahusishwa na wizara, kama vile wizara ya mambo ya ndani au wizara ya viwanda na biashara. Katika miaka iliyotangulia Vita vya Kwanza vya Kidunia, wizara zinazojitegemea za kazi zilianzishwa zikiwa na jukumu la kutekeleza sheria ya kazi kupitia utawala maalum wa umma. Hii inaeleza kwa nini, katika baadhi ya matawi ya shughuli, kusimamia uzingatiaji wa sheria zinazowalinda wafanyakazi kumebakia kuwa miongoni mwa kazi za idara ya wizara zilizokuwa na uwezo hapo awali.
Kati ya mambo haya mawili makali—mfumo mmoja wa ukaguzi chini ya wizara moja yenye uwezo wa kushughulikia sekta zote za shughuli na huduma nyingi za kisekta maalumu chini ya wizara kadhaa—kuna mifumo ya kati ambapo huduma moja ya ukaguzi inashughulikia sekta chache tu, au huduma kadhaa za ukaguzi. kuwa chini ya huduma moja.
Kwa miaka kadhaa mwelekeo umekuwa ukiendelezwa katika kuweka kambi huduma za ukaguzi chini ya udhibiti wa mamlaka moja, kwa ujumla wizara ya kazi, kwa sababu matatizo yanayotokea katika sekta nyingi yanafanana sana ikiwa hayafanani na kwa sababu hii inafanya kuwa zaidi. utawala bora na wa kiuchumi zaidi. Mfumo uliounganishwa na jumuishi huongeza fursa zilizo wazi kwa serikali katika kuzuia hatari za kazi na ulinzi wa kisheria wa wafanyakazi.
Mnamo 1975, Ufaransa iliunganisha huduma kuu za ukaguzi, baraza zima la mawaziri na hivyo kuanzishwa likitawaliwa na hali sawa za huduma, chini ya Wizara ya Kazi. Mnamo 1975, Uingereza pia iliamua kuweka huduma zake za ukaguzi wa afya na usalama (kulikuwa na huduma saba tofauti chini ya wizara tano tofauti) chini ya Mtendaji Mkuu wa Afya na Usalama. Pamoja na kuundwa kwa Mtendaji huyu, Ukaguzi wa Kiwanda, huduma zingine za ukaguzi (na mtawalia hata zile za unyonyaji wa mafuta ya baharini na gesi na usafiri wa umma), Huduma ya Ushauri wa Matibabu ya Ajira na mashirika mengine rasmi yanayofanya kazi ya kuzuia yote yakawa sehemu. wa taasisi moja inayowajibika kwa wizara moja, Idara ya Ajira. (Hata hivyo, Idara hii ilivunjwa mwaka wa 1995, na ukaguzi wa wafanyikazi sasa unakuja chini ya Idara ya Mazingira, mwelekeo ambao unaweza pia kuzingatiwa katika nchi zingine - kwa mfano, Ujerumani.) Wasiwasi wa kuratibu juhudi katika kuzuia na kuboresha kazi. hali katika uso wa sheria inayozidi kuwa ngumu pia imesababisha nchi zingine kukabidhi usimamizi wa athari iliyotolewa kwa sheria juu ya ulinzi wa wafanyikazi kwa chombo kimoja cha ukaguzi, kwa ujumla kuwa chini ya wizara ya kazi.
Uwezo kwa madhumuni ya ukaguzi
Huduma za ukaguzi wa wafanyikazi zina jukumu la kuhakikisha kuwa masharti ya kisheria yanazingatiwa katika nyanja nyingi: afya na usalama, mazingira ya kazi, mishahara na uhusiano wa wafanyikazi.
Katika nchi fulani—kwa mfano, Ubelgiji, Italia na Uingereza—mfumo wa ukaguzi unajumuisha huduma maalum kwa mujibu wa madhumuni ya ukaguzi. Katika Ubelgiji, kuna huduma zifuatazo: ukaguzi wa kiufundi kwa ajili ya kuzuia na usalama katika biashara; ukaguzi wa matibabu, unaohusika na afya na usafi; ukaguzi unaohusika na sheria za kijamii, unaoshughulikia masharti ya ajira (mshahara, masaa ya kazi na kadhalika); ukaguzi wa kusimamia malipo ya michango ya kijamii; na maafisa wanaoshughulikia masuala ya mahusiano ya kazi. Katika mifumo ya aina hii, ingawa huduma tofauti ni maalum katika nyanja fulani, kwa ujumla zina uwezo kwa sekta zote za kiuchumi.
Utaalam wa wakaguzi wa kazi ni jaribio la kujibu ugumu unaoongezeka wa kazi za ukaguzi. Watetezi wa utaalam wanashikilia kuwa mkaguzi hawezi kuwa na maarifa ya kutosha kushughulikia shida zote za ulinzi wa wafanyikazi. Umaalumu katika baadhi ya nchi ni kwamba mazingira ya kazi, kwa maana pana ya neno hili, yanaweza kuwa chini ya aina nne au tano za ukaguzi katika biashara moja.
Nchi nyingine, hata hivyo, zina mfumo mmoja ambapo maafisa wana uwezo wa kujibu maswali yote yanayohusiana na ukaguzi wa wafanyikazi. Hii ndio hali ya Austria, Ujerumani na nchi zinazozungumza Kifaransa za Afrika, kwa mfano; wa mwisho, kwa sababu za wazi, hawakuanzisha shirika la gharama kubwa la mashirika kadhaa maalum na hivyo kuwa na ukaguzi mmoja chini ya wizara ya kazi. Katika hali kama hizi, mkaguzi anawajibika kwa kazi zote zinazopaswa kufanywa katika biashara, mkaguzi au msimamizi ndiye mwakilishi pekee wa wizara kushughulikia hilo.
Mfumo huu una faida ya kuwapa wakaguzi mtazamo wa kina wa matatizo ya kazi, ambayo mara nyingi hutegemeana, na kuepuka kuenea kwa ukaguzi na ukosefu wa uratibu; lakini inaweza kustaajabisha ni kwa umbali gani wakaguzi wanaweza kutekeleza mpango mpana kwa mtazamo wa kuongezeka kwa utata wa matatizo ya kisheria na kiufundi.
Kuna suluhisho la kati, linalojumuisha mfumo ambao wakaguzi wa kazi wana uwezo katika nyanja nyingi lakini wana ujuzi wa kutosha wa kiufundi kutambua hali ya hatari na kuwaita wataalamu wa dawa, uhandisi na kemia, kama inavyotolewa na Mkataba Na. 81. hali nchini Ufaransa. Mfano mwingine unatolewa na Uingereza, ambapo wakaguzi wa jumla katika uwanja wa usalama na afya huwaita wakaguzi ambao ni wataalamu katika matawi ya kiufundi sana (umeme, kemia, nishati ya atomiki) wakati shida fulani zinapotokea. Ukaguzi wa kazi basi una mwelekeo wa kuwa wa fani mbalimbali; nchini Denmark na nchi nyingine za Nordic, pamoja na Uholanzi, kwa kweli imekuwa ya kimataifa, na timu za ukaguzi wa wilaya zinazoundwa na wakaguzi (ambao wamepata mafunzo ya kiufundi), wahandisi, madaktari, wanasaikolojia, wanasheria na ergonomists. Kuanzishwa kwa timu za taaluma nyingi huruhusu waratibu kuwa na mtazamo wa jumla wa vipengele mbalimbali vya hali ya kazi na kuweka maamuzi yao juu ya mchanganyiko wa maoni yaliyotolewa. Gharama ya shirika kama hilo ni kubwa, lakini ni nzuri sana, mradi kazi ya wataalam mbalimbali inaratibiwa kwa kuridhisha.
Kuleta pamoja huduma za ukaguzi zilizowekwa katika nchi kadhaa, au angalau uratibu wa karibu wa shughuli zao, kunaweza kuelezewa na uhusiano wa karibu kati ya nyanja tofauti za hali ya kazi. Hatua hizo zinakidhi matakwa ya maafisa wote wanaohusika na usimamizi na ya wafanyakazi na vyama vya wafanyakazi. Wafanyakazi wanaokabiliana na matatizo hawaoni kwa nini wanapaswa kuwasiliana na maofisa kadhaa, kila mmoja akiwa na uwezo wa kushughulikia suala tofauti la tatizo, na kueleza hali yao mara kwa mara, labda kwa kupoteza muda wao wa kazi. Wasiwasi wa vyama vya wafanyakazi ni kuboresha ufanisi wa ukaguzi wa wafanyikazi na kuwezesha mawasiliano kati yake na wanachama wao.
Kazi za Jumuiya za Mitaa
Mataifa machache bado yanatoa wito kwa jumuiya za wenyeji ama kusaidia huduma za ukaguzi wa wafanyikazi kutekeleza majukumu yao au hata kufanya kazi za ukaguzi mahali pa huduma za serikali.
Kwa mfano, nchini Uswidi, Sheria ya Mazingira ya Kazi ya tarehe 19 Desemba 1977 ilikabidhi utekelezaji wa masharti yake na kanuni zilizotolewa chini yake kwa Bodi ya Ulinzi ya Wafanyakazi na huduma ya ukaguzi wa kazi, chini ya usimamizi na maelekezo ya Bodi hii. Sheria inatoa wito kwa kila wilaya, kwa kushauriana na huduma ya ukaguzi wa kazi, kuteua afisa usimamizi mmoja au zaidi ili kusaidia huduma ya ukaguzi katika kutekeleza kazi yake, kwa ujumla kwa kusimamia biashara zinazoajiri watu chini ya kumi na sio kutumia mashine. Jumuiya zote zinapaswa kuwasilisha ripoti ya mwaka kwa huduma ya ukaguzi juu ya njia ambayo usimamizi huu umetekelezwa.
Hasa nchini Italia, sheria ya tarehe 23 Desemba 1978 ya kurekebisha mfumo wa afya iligatua wajibu wa afya ya umma, ikijumuisha usafi na usalama wa kazini, kwa mamlaka za afya za kikanda na za mitaa. Vitengo vya afya vya mitaa, vilivyoteuliwa na mamlaka ya jumuiya, hushughulikia kila kitu kuhusu afya ya umma: usimamizi wa hospitali, shirika la huduma za afya za mitaa, afya na usalama katika makampuni ya biashara na kadhalika. Marekebisho haya kwa hivyo yanaondoa huduma ya ukaguzi wa wafanyikazi, huduma ya serikali inayokuja chini ya Wizara ya Kazi, kazi ambayo iliasisiwa hapo awali.
Uhamisho wa majukumu ambayo hapo awali yalifanywa na huduma ya ukaguzi wa kazi katika usalama na afya kwa vitengo vya afya vya mitaa imesababisha kuundwa kwa huduma mbili za ukaguzi wa kazi: moja ikiwa chini ya Wizara ya Kazi, ambayo inaendelea kusimamia matumizi ya sheria za kijamii. na kanuni (mishahara, saa za kazi, likizo ya malipo na kadhalika) na kutekeleza kazi chache zinazohusiana na usalama na afya (uhakikisho wa mionzi ya ionizing, usimamizi wa reli kwa kushirikiana na maafisa wa reli na kadhalika) na mwingine mwenye uwezo wa kushughulikia maswali mengi ya usalama na afya, ambayo ni sehemu muhimu ya Huduma ya Kitaifa ya Afya na inategemea mashirika ya manispaa, yaani vitengo vya afya vya ndani.
Nchini Uganda, msukumo mkubwa wa ugatuaji wa madaraka pia umeleta ukaguzi wa wafanyikazi, ingawa sio ukaguzi wa kiwanda, chini ya jukumu la moja kwa moja la mamlaka za mitaa (wilaya). Mifano hii michache ni, hata hivyo, isipokuwa na haijumuishi sheria. Pia yanaleta shaka kubwa kuhusu utangamano na viwango muhimu katika Mikataba husika ya ILO (hasa Mkataba Na. 81, Kifungu cha 4), ambayo inabainisha kwamba ukaguzi wa kazi unapaswa kuwekwa chini ya mamlaka kuu.
Ukaguzi wa Kazi katika Migodi
Takriban nchi zote zenye sekta ya madini zina mfumo wa ukaguzi wa sekta hii kwa kuzingatia mfumo ambao umekuwa ukifanya kazi kwa vizazi kadhaa katika nchi za kale za uchimbaji madini za Ulaya—Ubelgiji, Ufaransa, Shirikisho la Jamhuri ya Ujerumani na Uingereza.
Mifumo iliyopo ina sifa kuu mbili zinazofanana. Wakati usimamizi wa hali ya kazi juu ya uso unabakia kuwa mkoa wa ukaguzi wa kazi, ukaguzi wa usalama na afya chini ya ardhi, isipokuwa katika nchi chache (kwa mfano, Mexico), ni jukumu la wahandisi wa madini, ambao huunda chombo maalum. . Zaidi ya hayo, mifumo hii yote inahusisha wajumbe wa wachimbaji madini, kwa ukaribu zaidi au kidogo na wenye uwezo tofauti, katika ukaguzi wa kazi katika eneo la kazi.
Mamlaka na Majukumu ya Wakaguzi wa Kazi
Nguvu
Haki ya kuingia na uchunguzi bila malipo
Nguvu ya kwanza ya mkaguzi - bila ambayo bila shaka kungekuwa na ukaguzi mdogo - ni ile ya kutembelea biashara. Masharti ya Mkataba Na. 81 (uliorudiwa katika Mkataba Na. 129, ambao unatumika kwa kilimo) kuhusu mamlaka haya ni kama ifuatavyo:
Wakaguzi wa kazi waliopewa sifa zinazofaa watawezeshwa:
(1) kuingia kwa uhuru na bila notisi ya hapo awali saa yoyote ya mchana au usiku mahali pa kazi pa kuwajibika kukaguliwa;
(2)kuingia mchana katika eneo lolote ambalo wanaweza kuwa na sababu za msingi za kuamini kuwa linaweza kukaguliwa.
Wakati wa kuandaa viwango vya kimataifa, kulikuwa na upinzani mkubwa kwa taasisi ya haki ya kuingia mahali pa kazi. Vikwazo havijakosekana hata katika kuingizwa kwa haki hii katika sheria za kitaifa. Hasa, ilitolewa hoja kuwa ni uvunjaji usiokubalika wa haki ya umiliki. Uwezekano wa kuingia kwenye taasisi wakati wowote ulikuwa suala la upinzani maalum, lakini ni dhahiri kabisa kwamba wakaguzi wanaweza kuanzisha ajira haramu ya wafanyakazi, ambapo ipo, tu kwa kufanya uhakiki kwa saa zisizo za kawaida. Katika mazoezi, haki ya kuingia ni ya kawaida katika nchi zote zilizo na huduma za ukaguzi.
Suala hili (na mengine yanayohusiana na mamlaka ya ukaguzi) lilikuwa mada ya mjadala mkali tena katika Kikao cha 1995 cha Mkutano wa Kimataifa wa Kazi, ambacho kilishughulikia suala la ukaguzi wa wafanyikazi katika sekta ya huduma zisizo za kibiashara. Mkutano huo ulipitisha "Itifaki ya kupanua Mkataba Na. 81" kwa sekta hiyo, na kimsingi ilithibitisha nguvu za kimsingi za wakaguzi, huku ikiruhusu ubaguzi na vizuizi fulani, kwa mfano kwa sababu za usalama wa kitaifa au kwa kuzingatia dharura maalum za kiutendaji, kwa maeneo ya kazi chini ya mamlaka ya huduma za kijeshi, huduma za polisi, huduma za magereza, zimamoto na huduma nyingine za uokoaji, na kadhalika (tazama Ibara ya 2 hadi 4 ya Itifaki ya 1995 katika ILO 1996).
Chini ya Mikataba ya 81 na 129, wakaguzi lazima waidhinishwe "kufanya uchunguzi, mtihani au uchunguzi wowote ambao wanaweza kuona ni muhimu ili kujiridhisha kuwa masharti ya kisheria yanazingatiwa kwa uangalifu", ambayo ina maana, kwa maneno ya hati mbili, haki ya kuhoji, peke yake au mbele ya mashahidi, mwajiri au mfanyakazi, haki ya kuhitaji kutayarishwa kwa vitabu, rejista au hati nyinginezo ambazo utunzwaji wake umewekwa na sheria au kanuni za kitaifa, na haki ya kuchukua sampuli kwa madhumuni ya uchambuzi. Haki hizi zinatambuliwa kwa ujumla, ingawa katika baadhi ya nchi vikwazo vinaweza kuwekwa kwenye mashauriano ya hati za kifedha.
Kwa hivyo inaonekana kwamba, isipokuwa nadra, mamlaka ya usimamizi ya wakaguzi yanakubaliwa na hayakutana tena na upinzani wa gorofa. Uwezekano wa kuwaita polisi, ambao umeelezwa katika sheria nyingi, bila shaka ni kikwazo cha kutosha, mradi utaratibu madhubuti kufikia lengo hili umeanzishwa kati ya wizara mbalimbali zinazohusika.
Nguvu hizi, bila shaka, zinakabiliwa na mapungufu sawa na nyingine yoyote. Ikiwa zikitekelezwa bila kubagua, zinaweza hatimaye kutoa matokeo kinyume na yale yanayotarajiwa. Haki hizi hupewa wakaguzi ili wazitumie kwa akili na, kama uzoefu ulivyoonyesha, uwezo wao wa kufanya hivyo unategemea sana ubora wa mafunzo yao.
Nguvu za amri
Mkataba Na. 81 unasema kwamba “Wakaguzi wa kazi watawezeshwa kuchukua hatua kwa nia ya kurekebisha kasoro zinazoonekana katika mitambo, mpangilio au mbinu za kufanya kazi ambazo wanaweza kuwa na sababu za msingi za kuamini kuwa ni tishio kwa afya au usalama wa wafanyakazi”. Utoaji huu unarudiwa kwa karibu maneno yale yale katika Mkataba Na. 129, ambao pia unahusu matumizi ya vitu hatari, kwa sababu, bila shaka, ya kuongezeka kwa matumizi ya kemikali katika kilimo.
Ikiwa ukaguzi wa wafanyikazi haungekuwa na njia za kurekebisha hali zisizo za kawaida zinazopatikana katika biashara, ufanisi wake ungekuwa mdogo. Kwa kiasi kikubwa ni kwa kiwango halisi cha mamlaka haya, namna yanavyotekelezwa na matokeo ya maonyo na maagizo ndipo ufanisi wa huduma za ukaguzi unaweza kupimwa.
Ingawa Mikataba hiyo miwili pamoja na Itifaki zinasisitiza umuhimu katika kanuni ya mamlaka ya amri, zote mbili zinaziachia serikali latitudo fulani. Baada ya kutoa kwamba wakaguzi "watakuwa na uwezo wa kufanya au kutoa amri" zinazohitaji hatua zinazohitajika kuchukuliwa, mabadiliko yafanyike ndani ya muda uliowekwa maalum, au hatua kwa nguvu ya haraka ya utekelezaji - wanaendelea kutoa kwamba pale ambapo utaratibu hauendani na utendaji wa kiutawala au kimahakama wa Serikali, wakaguzi wanaweza "kutuma maombi kwa mamlaka husika kwa ajili ya utoaji wa amri au kwa kuanzisha hatua kwa nguvu ya utekelezaji ya haraka". Ilibidi kuhesabu kutowezekana, chini ya katiba za Mataifa fulani, kukabidhi mamlaka hayo kwa mamlaka ya kiutawala. Mamlaka ya wakaguzi kwa hivyo yanaelekea kutofautiana kutoka nchi hadi nchi hata katika zile Mataifa ambayo yameidhinisha Mkataba wa 81 wa ILO.
Kwa nia ya "kurekebisha kasoro zilizoonekana", mkaguzi anaweza kuandaa amri inayomruhusu mwajiri muda maalum wa kurekebisha mambo au kuhitaji hatua za haraka kuchukuliwa katika tukio la hatari inayokaribia. Mamlaka ya mwisho yanapatikana kwa wakaguzi katika nchi zaidi na zaidi: inaweza kutajwa Ubelgiji, Jamhuri ya Shirikisho ya Ujerumani, Japan, Uingereza, nchi za Skandinavia, Afrika Kusini na zingine nyingi ambazo zimerekebisha sheria zao za usalama na afya kazini. katika miaka ya 1980 na mwanzoni mwa 1990. Katika nchi zingine, hatua kama hizo bado zinaweza kuamuru na mahakama; lakini muda unaochukua kwa mahakama kutoa uamuzi wake na uamuzi huo kutekelezwa husababisha kuchelewa ambapo ajali inaweza kutokea. Zaidi ya hayo, majaji katika mahakama za kiraia mara nyingi hawajafunzwa mahususi katika masuala ya ulinzi wa kazi, na mara nyingi hupatikana kutojali ukiukaji; faini huwa chini; na mambo haya na mengine mengi ambayo yanaelekea kudhoofisha mamlaka ya wakaguzi yameimarisha mwelekeo wa kuachana na mashauri mahakamani kwa ukiukwaji hata mdogo ikiwa ni pamoja na mashauri ya jinai hadi mashauri ya kiutawala ambayo wakaguzi wana udhibiti wake kwa ufanisi zaidi. Ili kupunguza ucheleweshaji huu, nchi fulani zimeanzisha utaratibu wa dharura unaoruhusu mkaguzi kutuma maombi kwa hakimu msimamizi wakati wowote, hata nyumbani, kwa amri kwa nguvu ya haraka ya utekelezaji.
Haki ya kukata rufaa
Ni dhahiri kwamba maamuzi ya lazima yaliyochukuliwa na mkaguzi kwa ujumla yanakabiliwa na haki ya kukata rufaa na mwajiri, kwa ajili ya utoaji unapaswa kufanywa kwa ajili ya kuzuia au kurekebisha makosa yote yanayowezekana. Rufaa, kama sheria, ni ya kusimamishwa kwa heshima ya maagizo na kikomo cha wakati, lakini sio ya kusimamishwa kwa heshima ya maagizo na nguvu ya utekelezaji wa haraka, kwa kuzingatia hatari inayolengwa.
Hatua zilizochukuliwa kwa ukiukaji
"Watu wanaokiuka au kupuuza kuzingatia masharti ya kisheria yanayotekelezwa na wakaguzi wa kazi watawajibika kuwasilisha kesi za kisheria bila onyo la hapo awali." Kanuni hii kali iliyowekwa katika Mkataba Na. 81 na kurudiwa katika Mkataba Na. 129, hata hivyo, imepunguzwa kwa njia mbili. Kwanza, "vighairi vinaweza kufanywa na sheria za kitaifa au kanuni kuhusiana na kesi ambazo notisi ya hapo awali ya kutekeleza hatua za kurekebisha au za kuzuia itatolewa". Pili, "itaachwa kwa uamuzi wa wakaguzi wa kazi kutoa onyo na ushauri badala ya kuanzisha au kupendekeza kesi".
Ya pili ya masharti haya huwapa wakaguzi uhuru kamili wa kuchagua. Katika kila kisa, lazima waamue ni njia gani—ushauri, onyo au taratibu za kisheria—itahakikisha kwamba sheria inafuatwa. Chaguo lazima liendane na mpango ambao wamezoea haswa kwa asili ya biashara na kwa mlolongo wa malengo yaliyopangwa kwa mpangilio wa umuhimu.
Iwapo wakaguzi wataamua kuhusu mashauri ya kisheria, wanaweza kuliweka suala hilo mahakamani wenyewe (kama ilivyo katika nchi za tamaduni ya utawala wa Uingereza) au kupendekeza mashauri ya kisheria kwa mwendesha mashtaka wa umma au mahakama (hii ndiyo hali inayojulikana zaidi). Wakaguzi wa kazi basi huandaa ripoti, ambazo zinachukuliwa kuwa halisi, kulingana na nchi, ama hadi zitakapokataliwa au hadi uhalisi wake utakapopingwa mbele ya mahakama.
Mikataba ya 81 na 129 inasema kwamba "adhabu za kutosha kwa ukiukaji wa masharti ya kisheria ... zitatolewa na sheria za kitaifa au kanuni na kutekelezwa ipasavyo". Ingawa sheria zote za kitaifa hutoa adhabu kwa ukiukaji, mara nyingi sana hizi sio "kutosha". Faini, kiasi ambacho mara nyingi huwekwa wakati masharti ya kisheria yanayolingana yanapopitishwa na kubaki bila kubadilika kwa miaka, ni nyepesi sana hivi kwamba hayana thamani yoyote ya kuzuia. Ikiwa mahakama itatangaza kifungo, kwa ujumla ni kupitia hukumu iliyosimamishwa, ingawa hukumu inaweza kutekelezwa katika tukio la kurudiwa kwa kosa. Mahakama huwa na uamuzi kamili. Hapa ni lazima itambulike wazi kwamba nia ya serikali kutekeleza sheria na kanuni zinazowalinda wafanyakazi inaweza kuangaliwa kwa kuzingatia uzito wa adhabu zilizowekwa na namna zinavyotumika na mahakama.
Upinzani dhidi ya utendaji wa kazi za ukaguzi wa wafanyikazi au kugombania mamlaka ya Serikali kwa ujumla huadhibiwa vikali na sheria na kanuni za kitaifa, ambazo kwa kuongezea lazima zitoe uwezekano wa kuita jeshi la polisi. Kwa kweli, ni nadra kwa wakuu wa biashara kufanya mazoezi ya mbinu za kuzuia.
Madhumuni
Kutopendelea
Kwa maneno ya Mikataba ya 81 na 129, wakaguzi wa kazi "watapigwa marufuku kuwa na maslahi yoyote ya moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja katika shughuli chini ya usimamizi wao". Katika nchi nyingi, katazo hili limewekwa katika masharti ya utumishi wa watumishi wa umma na katika masharti maalum.
Usiri wa kitaaluma
Wakaguzi "watalazimika kuzingatia adhabu zinazofaa au hatua za kinidhamu kutofichua, hata baada ya kuacha huduma, siri zozote za utengenezaji au biashara au michakato ya kufanya kazi ambayo wanaweza kufahamu wakati wa majukumu yao". Wakaguzi kwa ujumla huwajibika kwa usiri kwa sababu ya hadhi yao kama watumishi wa umma, kwa mujibu wa masharti ya kisheria yanayotumika kwa utumishi wa umma. Wajibu huu mara nyingi hujumuishwa katika ahadi iliyoandikwa ambayo wanapaswa kutia sahihi au kiapo ambacho wanapaswa kuapa wakati wa kutekeleza majukumu yao. Wanaahidi kutunza usiri, sio tu kwa kipindi cha ajira yao, lakini kwa maisha.
Busara kuhusu chanzo cha malalamiko
Wakaguzi "watachukulia kama siri kabisa chanzo cha malalamiko yoyote, na hawatatoa taarifa kwa mwajiri au mwakilishi wake kwamba ziara ya ukaguzi ilifanywa kwa sababu ya kupokea malalamiko hayo". Wajibu huu unatokana na wasiwasi wa pande mbili wa kulinda wafanyikazi ambao wametoa malalamiko na kufanya kazi ya mkaguzi kuwa bora zaidi. Inafunga. Sawa na majukumu yaliyotangulia, kwa ujumla ni lengo la kifungu cha kisheria au kifungu katika masharti ya utumishi wa wakaguzi na kwa kawaida huonekana katika shughuli wanazotoa wakati wa kuapishwa kwao.
Uhuru wa wakaguzi
Hii inajumuisha wajibu uliowekwa kwa wakaguzi na dhamana waliyopewa. Mikataba Na. 81 na 129 inaeleza kwamba “wafanyakazi wa ukaguzi wataundwa na maafisa wa umma ambao hadhi na masharti ya utumishi wao ni kwamba wanahakikishiwa uthabiti wa ajira na hawategemei mabadiliko ya serikali na ushawishi usiofaa kutoka nje”, kama vile. zile ambazo wakuu fulani wa biashara wasio waaminifu au wahusika fulani wa kisiasa wanaweza kujaribu kutumia.
Ukaguzi wa Kuzuia Kazi
Mwishoni mwa karne ya ishirini, taasisi nyingi katika uwanja wa sera ya kazi na kijamii ambazo mara nyingi zilianza, kama vile ukaguzi wa wafanyikazi, katika karne ya kumi na tisa, zilizohusika sana na kupendezwa na kazi ya kuzuia, zinapitia kwa kina, haraka na kwa kasi. mabadiliko. Mabadiliko haya yanatokana na mchanganyiko wa mambo ya ndani na nje—kisiasa, kijamii, kiuchumi, kiutawala na kiteknolojia. Watakuwa na athari kubwa kwa wajibu, upeo na kazi husika za taasisi hizi, mahusiano yao kati yao na wateja wao wakuu wanapoelekea katika karne ya ishirini na moja. Ni muhimu kuelewa na kuchanganua asili ya mabadiliko haya, jinsi yanavyoathiri uwezo, utendaji, athari na uhusiano wa wahusika wakuu, na ukweli wa kijamii ambao wanafanya kazi.
Kuzuia katika muktadha wa ulinzi wa kazi, na jukumu la ukaguzi wa kazi katika suala hili, inarejelewa katika viwango vingi vya kimataifa vya kazi (kwa mfano, Mikataba ya ILO Na. 81, 129, 155, 174 na mengineyo). Hata hivyo, vyombo vya ukaguzi wa kazi (Makubaliano Na. 81 na 129, na Mapendekezo Na. 81, 82 na 133), ingawa kwa ujumla yanafaa na kukuza kanuni za uzuiaji, hushughulikia suala hilo tu katika hatua ya kabla ya mahali pa kazi (taz. aya ya 1 hadi 3 ya Pendekezo No. 81 na aya ya 11 ya Pendekezo No. 133).
Tangu kupitishwa kwa viwango hivi vya ukaguzi wa wafanyikazi (ambapo haswa Mkataba Na. 81 wa ukaguzi wa wafanyikazi katika biashara na tasnia umepata sifa ya ulimwengu mzima kupitia uidhinishaji wake na karibu nchi 120 wanachama wa ILO), dhana ya uzuiaji imebadilika kwa kiasi kikubwa. Kuzungumza juu ya uzuiaji kunamaanisha kwanza kabisa juhudi madhubuti za kuzuia matukio, ajali, migogoro, migogoro na kadhalika. Hata hivyo, yale ambayo yametokea na ambayo yamekuwa mada ya kuingilia kati na vikwazo yameandikwa kwa urahisi zaidi, kupimwa na kuthibitishwa kuliko yale ambayo yameepukwa. Je, mtu hupimaje idadi na athari za ajali ambazo hazikutokea? Na ni jinsi gani mtu anaonyesha ushahidi wa ufanisi na ufanisi kama matokeo, na kama uthibitisho wa mafanikio?
Leo, mwelekeo wa kuzuia kama dhana ya sera ya kijamii na kazi inalenga lengo pana la kuwezesha watu kuishi maisha marefu, yenye tija na yenye afya, na hivyo pia kupunguza gharama zinazokua kwa kasi kwa vipengele tofauti vya usalama wa kijamii kwa watu binafsi, kwa makampuni ya biashara. na kwa jamii. Zaidi ya hayo, uzuiaji katika ulimwengu wa kazi unatambuliwa zaidi na zaidi, sio tu kwa faida za muda mfupi lakini kama kusaidia na kudumisha uwezo wa kufanya kazi, tija na ubora, usalama wa ajira na kadhalika, na kwa hivyo inazidi kuonekana kama sharti kuu la kufanya kazi. mtu binafsi kuishi maisha ya heshima katika jamii. Kwa hivyo, uzuiaji hufafanuliwa kuwa dhana ya jumla "wazi" au ya wingi inayolenga kuzuia wingi wa hatari za kijamii, kiufundi, matibabu, kisaikolojia, kiuchumi na nyinginezo, na ambayo ufanisi wake unategemea zaidi utambuzi, uchambuzi na kuzingatia viashiria vya mapema.
Uzoefu mkubwa sana wa ILO katika ushirikiano na washiriki wake duniani kote katika muongo uliopita unaonyesha kwamba kuhama kutoka kwa dhana gumu ya udhibiti tendaji hadi moja ya kuzuia kutarajiwa daima husababisha maendeleo makubwa katika shughuli za usimamizi wa kazi na katika matokeo yaliyopatikana. Lakini tajriba hii pia imeonyesha ugumu katika kufikia mageuzi haya ya lazima na katika kudumisha mwelekeo wake dhidi ya wingi wa vizuizi mbalimbali.
Zaidi ya hayo, ili sera yoyote ya kuzuia kuwa na ufanisi inahitaji ushiriki wa wahusika wote na watu binafsi wanaohusika moja kwa moja. Kwa hivyo ni lazima mara kwa mara kupitia ushirikishwaji wa wawakilishi wa washirika wa kijamii waliopangwa na kujitolea kwao kwa mipango yoyote kama hiyo. Malengo ya kuzuia yanayofuatwa lazima, zaidi ya hayo, yaunganishwe kikamilifu katika mfumo wa malengo ya biashara zinazohusika. Hii nayo inajumuisha ushiriki hai, hakika uongozi, wa usimamizi. Masharti kama haya yako mbali na kutimizwa ulimwenguni kote au hata katika uchumi wa soko ulioendelea zaidi kiviwanda.
Kwa kuongezea, vikwazo vya kibajeti ambavyo sasa vinazielemea serikali kila mahali (katika nchi zinazoendelea na zilizoendelea sawa), na kwa hivyo juu ya njia zinazopatikana kwa tawala za wafanyikazi na huduma zao za uwanjani na ukaguzi wa wafanyikazi (hakika mara nyingi sio sawa), hatari ya kuhatarisha au kudhoofisha yoyote kama hiyo. mwelekeo wa sera (re) jinsi ulivyo, angalau mwanzoni, ni wa gharama kubwa katika wakati na rasilimali na, kama ilivyotajwa tayari, ni vigumu kupima na hivyo kuhalalisha.
Hata hivyo, katika nchi zilizoendelea kiviwanda gharama za kiuchumi na kijamii za kutozuia zinakua kila mahali, kufikia viwango visivyoweza kumudu kifedha na visivyokubalika kisiasa. Kwa hili lazima kuongezwe utambuzi unaokua wa kutotosheka kwa jumla kwa uingiliaji kati wa zamani wa ukweli. Hii imesababisha hitimisho kwamba vipengele vya kuzuia vya mfumo wowote wa ulinzi wa kijamii na kazi lazima ziimarishwe. Kwa hiyo, mjadala mpana katika ngazi za kitaifa na kimataifa umeanza kwa nia ya kutengeneza dhana halali, za kiutendaji kwa ajili ya ukaguzi wa kazi ya kuzuia.
Kuongezeka kwa kasi kwa kasi ya mabadiliko na uvumbuzi katika nyanja zote za ulimwengu wa kazi-mahusiano ya kijamii, shirika la kazi, teknolojia ya uzalishaji, hali ya ajira, habari, hatari mpya na kadhalika-huleta changamoto kubwa kwa wakaguzi wa kazi. Wakaguzi hawapaswi kufahamu tu maendeleo katika nyanja ngumu zaidi na zaidi, tofauti na zinazozidi kuwa maalum kwa umahiri wao, lazima, kwa kweli, watarajie mienendo na maendeleo na waweze kutambua haraka na kuelewa matokeo yao katika suala la ulinzi wa wafanyikazi, na hivyo kuendeleza na kutekeleza mikakati mipya ya kuzuia.
Katika ulimwengu wa kazi, ukaguzi wa kazi ni mojawapo ya vyombo muhimu zaidi (ikiwa sio zaidi) vya kuwepo kwa serikali na kuingilia kati kubuni, kuchochea na kuchangia katika maendeleo ya utamaduni wa kuzuia katika nyanja zote chini ya mtazamo wake: mahusiano ya viwanda. hali ya jumla ya kazi, usalama wa kazi na afya, usalama wa kijamii. Ili wakaguzi waweze kukamilisha kazi hii ya msingi kwa mafanikio ni lazima waelekeze upya sera zao, washawishi marekebisho ya sheria, mbinu, mahusiano na kadhalika katika kukuza uwezo wa kuzuia, ndani na nje. Hii inahusu sera na mbinu ambazo mamlaka ya ukaguzi lazima ifuate, pamoja na mbinu za ukaguzi mahali pa kazi zitakazopitishwa na wakaguzi.
Sababu kuu zinazoamua katika muktadha huu ni changamoto na shinikizo la ukaguzi wa wafanyikazi kutoka kwa muktadha wa kiuchumi, kisiasa na kiutawala. Hizi kwa ujumla zinaelezewa na dhana kama vile kupunguza udhibiti, ubinafsishaji, marekebisho ya muundo na majaribio ya soko. Sera hizi zina mwelekeo wa kufanya kazi ya ukaguzi wa wafanyikazi kuwa ngumu zaidi na ngumu, ingawa zinaweza pia kutoa nguvu ya uvumbuzi. Mara kwa mara, hata hivyo, huwa na tabia ya kuzidisha upungufu wa kawaida wa rasilimali ambao tayari ni sugu. Ulinzi wa kazi, kwa hivyo, lazima pia utafute rasilimali mbadala kwa maendeleo ya mchango wake katika kuzuia.
Hatimaye, lengo ni kuendeleza "utamaduni wa kuzuia" wa kina, endelevu katika maeneo ya kazi (na jamii), kwa kuzingatia mienendo ya mabadiliko katika mahusiano ya kijamii ndani ya biashara, changamoto kwa mawazo ya jadi ya mamlaka na uhalali unaotokana na mabadiliko katika mitazamo, katika shirika la kazi na kadhalika, viwango vya juu zaidi (na ambavyo bado vinapanda) vya mafunzo na elimu miongoni mwa waajiri na wafanyakazi, aina mpya za ushiriki zinazounda mazingira wezeshi na kadhalika. Yote haya yanahitaji aina mpya za ushirikiano wa ukaguzi wa kazi na waajiri na wafanyikazi na taasisi zingine, sio tu kwa kuzingatia viwango na kanuni za ulinzi wa wafanyikazi, lakini kwa kuzingatia ufuasi kamili wa malengo ya kuzuia ya sera mpya ya ulinzi ya kijamii na wafanyikazi. sheria.
Felice Morgenstern*
* Makala haya yametolewa kutoka kwa Deterrence and Compensation na Felice Morgenstern (ILO 1982).
Majukumu kwa kuzingatia Usalama na Afya
Dhima na wajibu katika sheria vina vipengele viwili: moja ni wajibu wa kufanya, au kutofanya, kitu; nyingine ni wajibu wa kujibu kwa kile ambacho kimefanywa, au hakijafanywa. Uchunguzi wowote wa namna makundi mbalimbali ya watu yanavyoweza kuwajibika katika ngazi ya taifa kwa sababu za ajali au magonjwa ya kazini yatanguliwa na muhtasari wa majukumu waliyopewa kwa lengo la kuzuia ajali na magonjwa hayo. Majukumu haya mara nyingi yamewekwa wazi katika viwango vya kimataifa, au sheria za kitaifa au kanuni lakini pia yanaweza kufafanuliwa na sheria ya kesi. Maswali yameibuliwa kuhusu kufaa kwa kuamua, katika kesi (za kiraia) za kisheria baada ya kuumia, mwenendo wa wale wanaohusika unapaswa kuwa gani kabla. Lakini pia ni wazi kwamba baadhi ya maamuzi yanayozungumziwa, na utangazaji unaoyazunguka, yametumika kama kichocheo katika uwanja wa kuzuia.
Mashirika ya umma
Mashirika ya umma (iwe idara za serikali, watendaji maalum wa usalama na afya au vyombo vingine vinavyojitegemea) huchukua sehemu kubwa katika kuweka mfumo ambamo dhima na wajibu hutokea, kwa kutunga sheria, za jumla na hasa, kuhusu majukumu ya aina mbalimbali za watu. , na pia kwa kushiriki katika utekelezaji wao.
Kanuni za jumla kuhusu usalama na afya kazini, na sheria kuhusu usalama na afya katika tasnia fulani au kuhusiana na hatari fulani, zinaweza kuwekwa kwa njia kama vile sheria au kanuni, kanuni za utendaji na viwango vya kiufundi vilivyoidhinishwa na mashirika ya umma. Idadi ya Mikataba ya Kimataifa ya Kazi inahitaji hili lifanywe kuhusiana na somo zima la Mkataba; wengine wanataka kuwekewa vikwazo maalum, vigezo au vikomo vya udhihirisho. Sheria ya kitaifa, iwe katika mfumo wa kanuni za kazi au sheria mahususi kuhusu usalama na afya kazini, mara nyingi hutoa zaidi viwango vya kina au kanuni zitakazowekwa na mashirika ya umma kwa njia ya lazima au kuidhinishwa kama miongozo; kwa kawaida, vyombo vinavyohusika vinafurahia uamuzi wa kutosha kuhusu maeneo ambayo sheria zitawekwa na maudhui yake. Katika muktadha wa kifungu hiki, inaweza kuwa muhimu kwa sheria kama hizo kutaja watu au vyombo ambavyo jukumu la kuhakikisha utii wa masharti yao unategemea. Idadi ya Mikataba ya kimataifa ya kazi inataka hili lifanyike; kwa mfano, Mkataba wa Saratani ya Kazini wa ILO, 1974 (Na. 139).
Kukosa kufuata masharti ya sheria zisizo za lazima kama vile kanuni za utendaji peke yake hakutoi msingi wa kesi za madai au jinai. Wakati huo huo, kushindwa vile kunaweza kuzingatiwa katika kesi kuhusu kutofuata mahitaji ya jumla zaidi, ya lazima, kwa kuonyesha kwamba sio huduma zote muhimu za utimilifu wake zimechukuliwa.
Kutokuwepo kwa sheria za jumla, au kutofaulu kwa sheria kama hizo kuonyesha maarifa ya kisasa, si lazima kuwaachilia waajiri, watengenezaji na wengine wanaohusika kutoka kwa dhima na jukumu lote: mahakama zingine zimechukua maoni kwamba waajiri hawawezi kujikinga na kutokuchukua hatua. wa mashirika ya umma. Kwa hiyo, mwaka wa 1971, Mahakama Kuu ya Haki ya Uingereza iligundua, katika madai ya uharibifu wa aina kali ya ugonjwa wa decompression (bone necrosis), kwamba wakati jeraha hilo lilipotokea ilikuwa ni ujuzi wa kawaida kati ya wale waliohusika na upitishaji hewa uliobanwa kwamba. jedwali la utengano wa kisheria lilikuwa duni; mahakama ilisema kuwa ni wajibu wa mwajiri kusasisha maarifa yake mwenyewe (Fidia v. Sir Robert McAlpine and Sons Ltd. 1971). Katika baadhi ya nchi ukaguzi wa wafanyikazi unaonekana kuwa na mamlaka ya wazi ya kutoa notisi kwa waajiri ili kurekebisha hali hatari ambazo hakuna viwango vya lazima vilivyopo.
Watengenezaji, wauzaji na kadhalika
Nchi nyingi zimepitisha sheria au miongozo kuhusu wajibu wa watengenezaji, wasambazaji na kadhalika, kuhusiana na usalama na afya kazini. Kwa ujumla haya yanahusiana na mashine na vifaa, kwa upande mmoja, na vitu hatari kwa upande mwingine. Mahitaji ya usalama na afya kuhusu mashine na vifaa, kabla ya matumizi yao mahali pa kazi, yanaweza kusemwa kuwa ya aina tatu: lazima ziwe salama katika muundo na ujenzi kadri inavyowezekana; lazima wapimwe ili kuhakikisha kwamba wako salama kweli; na lazima zipatikane sokoni (kupitia kuuza, kukodisha, kuagiza au kuuza nje) pale tu inapojulikana kuwa salama. Wajibu wa msingi katika suala hili unaweza kuwa wa muuzaji, mtengenezaji au wale wote wanaohusika.
Ingawa mahitaji ya jumla kuhusu dutu kwa ajili ya matumizi katika kazi inaweza kuwa sawa na yale kuhusu mashine, mara nyingi ni vigumu zaidi kubainisha madhara ya dutu fulani kwa afya. Kwa hivyo, ingawa baadhi ya sheria za kitaifa hushughulikia wajibu kuhusu dutu kwa njia sawa na zile zinazohusu mashine, zingine pia hujibu moja kwa moja kwa ugumu huu. Kwa mfano, Kanuni ya Kazi ya Ufaransa kama ilivyorekebishwa mwaka wa 1976 inahitaji kwamba, kabla ya bidhaa yoyote ambayo inaweza kuhusisha hatari kwa wafanyakazi kuuzwa, "mtu yeyote anayeitengeneza, kuiingiza au kuiuza" atazipa taasisi zilizoidhinishwa taarifa muhimu kwa tathmini ya hatari. (kifungu L. 231-7); mtu yeyote kama huyo anaweza kuhitajika zaidi kusaidia katika kutathmini hatari. Katika nchi nyingi, majukumu katika suala hili pia yanajumuisha vipengele kama vile kuweka lebo ya vitu hatari na taarifa kuhusu taratibu za utunzaji salama. Majukumu haya yanaweza yasiwe tu katika kipindi ambacho bidhaa iliuzwa kwa mara ya kwanza: nchini Uingereza, kwa mfano, kunaweza kuwa na wajibu wa kufanya chochote kinachoweza kuwa sawa katika mazingira ili kusasisha maarifa ya sasa na kuchukua hatua. kwa uharaka wowote unaoakisi kwa usawa asili ya habari hiyo. Hatua ya kuchukua itategemea uzito wa matokeo ya uwezekano wa hatari, pamoja na uzito wa matokeo yanayotokana na uondoaji wa bidhaa (Wright v. Dunlop Rubber Co na nyingine 1971). Ikumbukwe pia kwamba kuna ongezeko la maslahi na shughuli za kimataifa kuhusu upatanishi wa lebo za dutu hatari. Kwa mfano, Mikataba ya 170 na 174 ya ILO ina mahitaji ya arifa ya usafirishaji.
Utekelezaji wa Majukumu kwa kuzingatia Usalama na Afya
Kuna njia mbili za kuwajibishwa kwa kushindwa kutii wajibu: moja ni kuitwa kuwajibika kwa kushindwa kwenyewe, bila kujali kama kumekuwa na matokeo yoyote. Nyingine ni kuwajibika kwa matokeo ya kushindwa huko.
Mashirika ya umma
Ni vigumu sana katika nchi nyingi kutekeleza kwa hatua za kisheria wajibu wa mashirika ya umma kutekeleza mamlaka yao ya udhibiti, kama vile wajibu unaotokana na Mikataba fulani ya kazi na sheria nyingi za kitaifa kuweka kanuni kuhusu usalama na afya kazini. Baadhi ya nchi za sheria za kawaida zinajua taratibu kama vile amri ya mandamus, ambayo inaweza kudaiwa na mtu mwenye nia ya moja kwa moja kuwashurutisha maafisa wa umma kutekeleza majukumu waliyowekewa na sheria ya kawaida au kwa mujibu wa sheria (hata hivyo, kuna ushahidi mdogo kwamba taratibu hizo zinatumika kwa sasa katika muktadha wa sasa). Kwa vyovyote vile, matumizi yao yanafanywa kuwa magumu zaidi pale ambapo, mara nyingi, sheria inayohusika inaacha mashirika ya umma uamuzi mkubwa kuhusu maeneo, njia na muda wa utekelezaji. Mbinu kuu za kupata hatua na mamlaka za umma ni za ziada za kisheria. Kwa mfano, shinikizo linaweza kuletwa na vyama vya wafanyakazi, vikundi vya watumiaji au aina zingine za maoni ya umma (njia hizi hazijumuishi utekelezaji kwa maana yoyote sahihi ya neno hilo).
Kwa upana zaidi, hatua zinazochukuliwa na mamlaka za umma zinaweza kuwekwa kando kwa msingi kwamba hazizingatii sheria, kwenda nje ya mamlaka iliyopewa na sheria. (Virusi nyingi) au, kwa ujumla zaidi, hazifai au hazina maana. Huu sio utekelezwaji madhubuti wa wajibu, lakini badala yake ufafanuzi wa mipaka yake.
Watengenezaji na wauzaji
Ambapo sheria katika eneo la usalama na afya mahali pa kazi zinaeleza wajibu kwa watengenezaji na wasambazaji, inaelekea pia kuweka adhabu kwa kushindwa kuzingatia majukumu hayo (km, Ufaransa, Uingereza, Denmark, Uswidi). Katika baadhi ya nchi adhabu ya ukiukaji inaweza kuwa faini tu; hii ingeonekana kuwa hali nchini Uingereza isipokuwa pale ambapo ilani ya marufuku haijazingatiwa. Katika baadhi ya nchi ukiukaji unaorudiwa unaweza kuhusisha dhima ya kifungo, kama vile Ufaransa na Venezuela. Katika nchi nyingine bado, vikwazo vya msingi vinaweza kuwa ama faini au kifungo; hivi ndivyo ilivyo chini ya Kifungu cha 1, Sura ya 8, ya Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi, 1978.
Kuzuia usambazaji wa mashine na vitu kutokidhi mahitaji ya usalama na afya lazima iwe mojawapo ya malengo makuu ya utekelezaji kuhusiana na wazalishaji na wasambazaji. Vifungu kadhaa vya sheria vinaonyesha wasiwasi huo moja kwa moja (kwa mfano, Nambari ya Kazi ya Ufaransa hutoa taratibu za dharura zinazowezekana za kusimamisha uuzaji wa vitu hatari au utumiaji wa mashine zisizo salama; pia hutoa uwezekano wa kughairi mauzo au ukodishaji ambapo vifaa visivyo salama. ilitolewa).
waajiri
Mikataba yote ya hivi majuzi ya kimataifa ya kazi katika uwanja wa usalama na afya kazini hutoa usimamizi wa utekelezaji wake kwa huduma zinazofaa za ukaguzi. Kwa mjadala wa kina juu ya wakaguzi wa kazi, tazama "Ukaguzi wa kazi" katika sura hii. La umuhimu hasa hapa, hata hivyo, ni swali kama wakaguzi wa kazi wanaweza kuanzisha mashtaka moja kwa moja, iwapo watalazimika kupitia wasimamizi wa ngazi za juu au kama wanatakiwa kuwasilisha mapendekezo yao kwa mamlaka nyingine kama vile waendesha mashtaka wa umma. Takwimu mbalimbali zinaonyesha kuwa idadi ya mashtaka, kuhusiana na idadi ya ukiukwaji wa masharti ya usalama yaliyopatikana, ni ya chini sana.
Wafanyakazi
Pale ambapo mwajiri anaweza kukasimu wajibu wa masuala ya usalama na afya kazini, au pale ambapo sheria husika inaweka wajibu moja kwa moja kwa wafanyakazi wa kiufundi au wasimamizi, majukumu ya watu wanaohusika kwa kawaida hutekelezwa kwa namna inayofanana na utekelezaji wa yale ya mwajiri. Baadhi ya sheria zinaweka wazi kwamba maagizo na makatazo yanayotolewa na ukaguzi wa wafanyikazi yanaweza kushughulikiwa kwa watu kama hao (km, Uswidi na Uingereza). Vile vile, watu wanaohusika mara nyingi hufunikwa wazi na masharti ya adhabu sawa ya sheria husika kama waajiri. Aidha, hatua zinaweza kuchukuliwa kuhusiana nao ambazo haziwezekani kuhusiana na mwajiri.
Nguvu tofauti za kinidhamu zipo katika mamlaka kadhaa kuhusiana na wajibu kuhusu usalama na afya ya wafanyakazi. Adhabu mbalimbali za kinidhamu kwa makosa madogo huanzia kwenye onyo la maneno hadi kuzuiwa kwa mshahara wa siku moja; kwa makosa makubwa, kutoka kwa karipio la umma kupitia uhamisho na kusimamishwa kwa siku chache hadi kuzuiwa kutoka kwa kupandishwa cheo hadi mwaka mmoja; na kwa makosa makubwa sana, kuanzia kuzuilia mishahara ya siku saba hadi 15 kwa kusimamishwa kazi hadi miezi miwili, na kuzuiliwa kupanda cheo kwa miaka miwili hadi kufukuzwa kazi.
Dhima ya adhabu inaweza pia kuwepo kwa ukiukaji wa wajibu wa wafanyakazi kuhusu usalama na afya ya kazi. Katika baadhi ya matukio dhima kama hiyo ni mdogo kwa makosa makubwa (kwa mfano, Uhispania); kwa wengine, dhima kama hiyo ni mdogo kwa majukumu maalum. Kwa mfano, chini ya Kifungu L. 263-2 cha Kanuni ya Kazi ya Ufaransa kama ilivyorekebishwa mwaka wa 1976, mfanyakazi wa kawaida anaonekana kuwajibika tu kwa kuanzisha au kusambaza vileo mahali pa kazi. Kwingineko, dhima ni ya jumla zaidi (kwa mfano, Uingereza, Denmark na Uswidi) lakini faini inayowezekana inaweza kuwa ndogo (kwa mfano, nchini Meksiko kwa si zaidi ya mshahara wa wiki moja). Wakati huo huo, kuna nchi ambazo hakuna dhima ya adhabu kama hatua ya utekelezaji kwa wajibu wa wafanyakazi ambao hawana jukumu la usimamizi. Hii ingeonekana kuwa hivyo, kwa mfano, chini ya kanuni za kazi za nchi fulani za Ulaya Mashariki. Vile vile, katika Marekani, chini ya Sheria ya Usalama na Afya Kazini, 1970, mwajiri pekee ndiye anayewajibika kwa adhabu za kiraia zilizowekwa kwa kutozingatia masharti ya usalama na afya.
Madhara ya Ajali au Magonjwa ya Kazini
usalama wa kijamii
Moja ya kero kuu, kufuatia ajali au ugonjwa wa kazini, ni kuhakikisha maisha endelevu ya mwathirika na familia ya mwathirika. Njia kuu ya kufanya hivyo ni fidia ya wafanyikazi. Uchunguzi wa mipango ya faida ya majeraha ya kazi kwa ujumla hauko nje ya upeo wa sura hii, lakini baadhi ya vipengele vya somo ni muhimu.
Kwanza, katika idadi kubwa ya nchi faida za jeraha la ajira hutolewa chini ya mipango kulingana na kanuni ya dhima ya mwajiri binafsi. Katika baadhi ya nchi dhima hii huwekewa bima ya lazima, ilhali katika nyingine nyingi ni juu ya mwajiri kuamua kama aweke bima au la, na anaweza kubaki kuwajibika kwa pamoja na kwa pamoja na mtoa bima hata kama mwajiri atahakikisha. Kwa kuongezea, kuna idadi ya nchi ambazo mifumo ya kitaifa ya bima ya kijamii bado haiwahusu wafanyikazi wote na iliyobaki inalindwa chini ya mpango wa dhima ya mwajiri. Dhima ya mwajiri binafsi inategemea hatari, si kosa: kwa maneno mengine, mwajiri anahitajika kufikia matokeo ya ajali au ugonjwa unaohusiana na ajira, ndani ya mipaka iliyoelezwa na kwa masharti yaliyowekwa. Kunaweza kuwa na utoaji wa manufaa ya ziada katika kesi ya "kosa kubwa" la mwajiri.
Pili, akaunti inaweza kuchukuliwa, katika ufadhili wa bima ya jeraha la ajira, rekodi ya majeraha ya ajira ya viwanda fulani au ya waajiri binafsi. (Kama kanuni ya jumla ya ufadhili, hii inatumika tu pale ambapo majeraha ya ajira yanashughulikiwa kama tawi mahususi la hifadhi ya jamii na, hata katika hali kama hizo, si kwa jumla.) Ukadiriaji wa pamoja au mtu binafsi kama unavyotumika katika nchi nyingi umeundwa ili kuweka kiwango cha mchango. yanayolingana na uwezekano wa matumizi, lakini pia kuna mifumo ya ukadiriaji wa mtu binafsi ambayo imeundwa ili kukidhi gharama halisi wakati wa kipindi cha uchunguzi (Ufaransa, Marekani), au ambapo kiwango cha pamoja huongezeka au kupunguzwa kwa shughuli za kibinafsi kwa kuzingatia matumizi ya pesa. ajali katika ajira zao au ufanisi wa hatua za kuzuia (Kanada, Ujerumani, Italia, Japan). Bila kujali kanuni ya jumla ya ufadhili itatumika, kunaweza kuwa na adhabu zinazoongezwa kwa kiwango cha mchango wa mwajiri ambaye atashindwa kutekeleza hatua za kuzuia zilizowekwa, na nchi nyingi hutoa utoaji maalum, chini ya mpango wa hifadhi ya jamii na, tena, bila kujali kanuni ya jumla ya ufadhili, kwa adhabu za kifedha pale ajali zinapotokea kutokana na utovu wa nidhamu au uzembe mkubwa wa mwajiri; katika baadhi ya nchi, mwajiri anawajibika katika kesi hiyo kwa ajili ya kurejesha matumizi yote yaliyofanywa na taasisi ya bima. Kuna tofauti za maoni kuhusu thamani ya kukimbilia moja au nyingine ya skimu mbalimbali. Zote, ingawa kwa njia tofauti, zinahitaji miundombinu ya kiutawala ambayo inafanya kuwa ngumu kutumika katika nchi zinazoendelea na gharama kubwa popote. Kwa kuongezea, ukadiriaji wa mtu binafsi kulingana na uzoefu uliorekodiwa ni ngumu kutekeleza kwa shughuli ndogo.
Tatu, katika nchi kadhaa taasisi za hifadhi ya jamii zina jukumu kubwa katika kukuza usalama na afya kazini. Katika baadhi ya nchi jukumu hilo linajumuisha sio tu uwekaji wa viwango vya usalama bali pia utekelezaji wake, ikijumuisha uwekaji wa adhabu. Hii imekuwa kesi, hasa, katika Kanada, Chile, Ufaransa, Ujerumani na Luxembourg.
Hatimaye, uwezekano ulio wazi kwa mfanyakazi au wasalia wake kuingiza dhima ya kiraia ya mwajiri au wafanyakazi wenzake mara nyingi hupunguzwa kwa kuzingatia kuwepo kwa hifadhi ya kijamii. Njia tatu kuu zinaweza kutofautishwa.
Kwanza, katika baadhi ya nchi zilizo na mipango ya kuumiza wafanyakazi kwa kuzingatia kanuni ya dhima ya mwajiri binafsi, kuna chaguo: mfanyakazi anaweza kudai manufaa ya sheria ya kisheria ya malipo ya wafanyakazi wasio na makosa au anaweza kushtaki chini ya sheria za jumla. ya tort, kimsingi juu ya msingi wa kosa. Chaguo haiwezi kubadilishwa mara moja kufanywa kwa kiwango cha kuwasilisha dai au kuanzisha kesi. Ipasavyo, mfanyakazi ambaye anachagua manufaa ya uwezekano wa juu zaidi ya hatua ya kiraia pia ana hatari ya kupata faida yoyote ikiwa hatua haitafaulu.
Suluhisho la pili—lililotumika katika nchi nyingi za Ulaya Magharibi, katika Afrika inayozungumza Kifaransa, huko Kanada, Mexico, na Pakistani—ni lile la kuwapa mwajiri na wafanyakazi wenzake kinga dhidi ya kuchukuliwa hatua za kiraia kuhusiana na kesi za kawaida zinazotokana na jeraha la ajira. mpango. Hatua za kiraia bado zinawezekana—labda kwa nadharia badala ya kimatendo—ambapo mwajiri au mfanyakazi mwenza anaweza kuonyeshwa kuwa amefanya kwa nia. Katika baadhi ya nchi pia inabakia kuwa inawezekana ambapo kumekuwa na adhabu ya adhabu (Italia), uzembe mkubwa (Norway) au kosa kubwa (Uswizi), wakati mahali pengine kosa la "isiyo na udhuru" au kosa lingine kubwa la mwajiri husababisha ongezeko la faida za hifadhi ya jamii. kwa gharama ya mwajiri (Ufaransa, Hispania, Mexico, nchi nyingi za Afrika zinazozungumza Kifaransa). Dhana za kosa kubwa au zisizo na udhuru zimefafanuliwa na sheria ya kesi au sheria katika nchi zinazohusika; uzito wa kosa huelekea kuwa ama katika kiwango cha kupuuza matokeo ya uwezekano wa kitendo au kutotenda, au katika kushindwa kukabiliana na hatari ambazo zimetolewa waziwazi kwa mwajiri, kama matokeo ya ajali za awali au vinginevyo. . Katika baadhi ya nchi zinazofuata mbinu hii, hatua za kiraia pia bado zinawezekana ili kufidia vipengele vya fidia, kama vile uharibifu wa maumivu na mateso, ambayo hayajashughulikiwa na mpango wa kisheria (Austria, Ubelgiji, Uswizi).
Mbinu ya tatu ni kuruhusu kutekelezwa bila kikomo kwa hatua za dhima ya kiraia, kwa nia ya kuongeza faida ya jeraha la ajira iliyopokelewa chini ya hifadhi ya jamii. Mwelekeo huo unatumika katika nchi fulani—Ugiriki, Japani, Uswidi, na Uingereza—kuwajibika kwa makosa na, kwa kadiri ilivyo, kuwajibika bila kosa; kwa wengine inatumika tu kwa dhima ya kosa (Chile, Columbia, Peru). Mbinu hiyo pia inafuatwa katika Uholanzi na baadhi ya nchi za Ulaya Mashariki, ambapo ajali na magonjwa ya kazini hayachukuliwi kama tawi tofauti la usalama wa kijamii.
Inapaswa kuongezwa kuwa, wakati mifumo ya hifadhi ya jamii kuhusu majeraha ya ajira inaelekea kufunika ajali zote zinazohusiana na ajira, mara nyingi iko mbali na kushughulikia magonjwa yote yanayohusiana na ajira. Sababu inaweza kuwa ngumu zaidi kuanzisha katika kesi za ugonjwa wa kazi, na suala la uwajibikaji linaweza kuwa gumu zaidi ambapo ugonjwa huchukua muda mrefu kujidhihirisha na hauwezi kuonekana hadi wakati fulani baada ya kukomesha ajira. Kuhusu magonjwa ambayo hayajashughulikiwa - kwa mfano, kwa sababu mpango huo una orodha kamili ya magonjwa ambayo yanaweza kulipwa - sheria za kawaida za dhima ya raia zinatumika.
Dhima ya kiraia
Uwezekano wa kukimbilia hatua za kiraia kwa heshima ya matokeo ya ajali na magonjwa ya kazi ni mbali na ujumla. Pale ambapo hatua dhidi ya mwajiri na wafanyakazi wenzake imetengwa au imewekewa vikwazo vikali, itabaki wazi dhidi ya mtengenezaji au msambazaji, lakini kwa kuzingatia tu matokeo ya mapungufu katika mashine, vifaa au vitu. Zaidi ya hayo, katika baadhi ya nchi ambazo hatua za kiraia zinapatikana kwa uhuru, idadi ya madai yaliyotolewa na idadi ya wanaopelekwa mahakamani ni ndogo (hii ni kweli kwa kesi za ajali/ugonjwa na za ubaguzi).
Kuna idadi ya misingi ambayo hatua ya kiraia inaweza kuletwa. Inaweza kutegemea ukiukaji wa wajibu wa kimkataba (chini ya mkataba wa ajira, mkataba wa huduma, au, inavyowezekana, mkataba wa usambazaji). Kuna uwezekano mkubwa wa kuletwa katika uhalifu, kwa msingi wa kosa la madai au uvunjaji wa wajibu uliowekwa na sheria. Vitendo kama hivyo vinaweza kuhusiana na uvunjaji wa wajibu katika sheria ya kawaida, chini ya masharti ya jumla ya kanuni za kiraia au chini ya kanuni ya kazi, au vinaweza kuhusiana na uvunjaji wa majukumu maalum ya kisheria katika uwanja wa usalama na afya. Hatimaye, kitendo cha utesaji kinaweza kupatikana kwa kosa au kwa msingi wa dhima "kali" au "lengo" - yaani, kwa hatari bila kosa.
Mlalamikaji
Ambapo hatua ya kiraia haijatengwa na mfumo wa fidia ya wafanyakazi, hatua hiyo inapatikana kwa wale waliojeruhiwa na matokeo ya uvunjaji wa wajibu, iwe kwa makosa au kwa kuunda hatari. Kwanza kabisa, hatua hiyo inapatikana kwa mfanyakazi ambaye alipata jeraha la ajira kutokana na uvunjaji huo. Kwa ujumla inapatikana pia, katika kesi ya kifo cha mfanyakazi, kwa waathirika wake, ingawa hawa wanaweza kufafanuliwa kwa njia tofauti kama watu wanaomtegemea mfanyakazi, au watu ambao mfanyakazi alihitajika na sheria kuhakikisha. Kumekuwa na baadhi ya maamuzi yanayotambua kwamba katika hali fulani vyama vya wafanyakazi vinaweza kuwa na nia ya kuleta hatua huru ya kiraia (kwa mfano, hii imetokea Ufaransa na Italia). Mahali pengine hakuna ushahidi wa jaribio la utaratibu la vyama vya wafanyakazi kuleta vitendo vya kiraia kutetea maslahi yao wenyewe katika suala hilo; hali ya kawaida zaidi ni ile ya vyama vya wafanyakazi kusaidia, kifedha au vinginevyo, madai ya wale wanaohusika moja kwa moja. Kesi chini ya sheria ya hifadhi ya jamii kwa ajili ya ongezeko la faida kwa msingi wa kosa lisiloweza kusingiziwa la mwajiri zinaweza, katika baadhi ya nchi, kuanzishwa na taasisi yenye uwezo wa hifadhi ya jamii pamoja na zile zinazohusika moja kwa moja. Zaidi ya hayo, taasisi za hifadhi ya jamii ambazo zimelipa faida zinaweza kushtaki ili kurejesha hizi kutoka kwa mtu anayewajibika kiserikali kwa jeraha la ajira.
Mshtakiwa
Hatua ya kiraia inaweza kuwa dhidi ya anuwai ya watu au mashirika yenye majukumu katika uwanja wa usalama na afya. Kimsingi, pale ambapo hatua kama hiyo haijazuiliwa na sheria ya hifadhi ya jamii, madai mengi ya kiraia yanatolewa dhidi ya mwajiri. Karibu kila mahali, mwajiri pia anawajibika kutoa majeraha mazuri yanayosababishwa na vitendo viovu au kuachwa kwa wafanyikazi wake, bila kujali kiwango cha majukumu yao, katika utekelezaji wa majukumu yao, ingawa msingi wa dhima hiyo unatofautiana. Nchi za sheria za kawaida zina dhana ya "dhima ya vicarious"; baadhi ya nchi za sheria za kiraia zinaweka dhima kwenye ukweli kwamba mwajiri ndiye mtoa maoni (aliyejihusisha na kitendo hicho). Yote haya yana sauti za chini za wakala na athari za kiutendaji ni sawa. Mahali pengine, dhima ya mwajiri inatokana na kosa lake mwenyewe katika uchaguzi wa wafanyakazi au usimamizi wao. Kwa kawaida, dhima ya mwajiri haizuii hatua za wakati mmoja au sambamba dhidi ya mfanyakazi aliyesababisha uharibifu. Kwa hali yoyote, mtu aliyejeruhiwa kawaida anapendelea kumshtaki mwajiri.
Kiwango ambacho mwajiri anawajibika kufanya majeraha mazuri yanayosababishwa na vitendo vibaya au kuachwa kwa watu wengine isipokuwa wafanyikazi wake ni swali gumu zaidi. Katika baadhi ya mamlaka, kuna sheria au sheria ya kesi ambayo athari yake ni kufanya ahadi kuwajibika katika hali fulani kwa kufuata majukumu kwa heshima na usalama na afya ya maeneo ya kazi chini ya udhibiti wake, hata kama hatari zinazohusika zimeanzishwa na. wahusika wa tatu kama vile makandarasi wadogo, au na majukumu kwa heshima ya wafanyikazi wanaofanya kazi nje ya ahadi ya kuajiri hata pale ambapo shughuli nyingine ina udhibiti wa mahali pa kazi. Isipokuwa kwa kiwango ambacho masharti ya kisheria yanaenda mbali zaidi, dhima katika kesi kama hiyo inaonekana kuegemea kwenye dhana kwamba mwajiri ana makosa kwa kuwa hahakikishii utekelezaji wa majukumu aliyopewa na ambayo mtu hawezi. kujiondoa kwa mahusiano ya kimkataba au mengine na wahusika wengine; ikiwa amefanya yote ambayo mwajiri mwenye busara angeweza kufanya, hakuna dhima.
Pia kuna swali la hatua za kurejesha. Zaidi ya mtu mmoja anaweza kuwajibika kwa wakati mmoja kwa hali iliyosababisha jeraha la ajira: mtengenezaji na mwajiri, mwajiri na mkandarasi, na kadhalika. Au huenda mwajiri amewajibishwa kwa matendo ya wengine. Pale ambapo mfanyakazi anachagua au analazimishwa kutafuta suluhu dhidi ya mmoja tu kati ya “wahalifu” kadhaa wa pamoja au dhidi ya mwajiri badala ya wale ambao mwajiri anawajibika kwa matendo yao, mtu anayeshtakiwa kwa kawaida anaweza kudai mchango kutoka kwa wengine wanaohusika. .
Mzigo wa ushahidi na sababu
Mzigo wa uthibitisho katika hatua ya madai ni wa mlalamikaji: ni juu ya mlalamikaji kuonyesha sababu za hatua hiyo. Mlalamikaji anapaswa kuonyesha, kwanza, kwamba ana mshtakiwa sahihi. Hii haipaswi kwa kawaida kuleta ugumu wowote kuhusiana na hatua dhidi ya mwajiri. Kwa upande mwingine, kunaweza kuwa na ugumu wa kweli—hasa katika visa vya ugonjwa unaoonekana polepole—katika kuonyesha ni nani aliyekuwa mtengenezaji au mgawaji wa mashine au vitu vinavyodaiwa kuwa si salama. Inaonekana kwamba katika masuala fulani yanayohusiana na majeraha ya mahali pa kazi, kama vile utengenezaji wa asbestosi, suti sasa zinaletwa kwa pamoja dhidi ya watengenezaji wakuu wote ikiwa jukumu haliwezi kubandikwa kwa kampuni moja.
Pili, mlalamikaji anapaswa kutoa madai dhidi ya mshtakiwa. Endapo dai linatokana na dhima kali, iwe kuhusiana na majeraha ya ajira kwa ujumla au kuhusiana na majeraha yanayosababishwa na aina fulani za vitu hatari, ni muhimu tu kuonyesha kwamba jeraha lilisababishwa na ajira au hatari inayohusika. . Pale ambapo dai linatokana na kutotekelezwa kwa wajibu mahususi wa kisheria na kifungu cha sheria hakiachi uamuzi wowote kuhusu namna ya utendaji wake, ni muhimu kubainisha kwamba wajibu huo haukutekelezwa kama ilivyoelezwa; kwa kuwa hili ni swali la ukweli, haipaswi kwa kawaida kuunda matatizo makubwa ya uthibitisho. Lakini pale ambapo wajibu wa kisheria unaacha uamuzi—kwa mfano kwa kutumia maneno kama “inavyowezekana” au pale dai linatokana na wajibu wa utunzaji (chini ya sheria ya kawaida, chini ya masharti ya jumla ya kanuni za kiraia au chini ya kanuni za kazi. ) kuonyesha kwamba wajibu haujatekelezwa si rahisi kila mara. Kwa hiyo, mahakama zimezingatia ni kwa kiasi gani mzigo wa kuthibitisha kama kuna au hakujakuwa na kosa unapaswa kuwekwa kwa mwajiri au mshtakiwa mwingine badala ya mfanyakazi.
Ingawa baadhi ya mbinu za kitaifa kama hizi humsaidia mlalamikaji haja ya kuonyesha jinsi mwajiri makini angezuia ajali au ugonjwa, haimaanishi kwamba kesi hiyo itashinda. Katika uwiano wa kesi itawezekana kwa mshtakiwa kuonyesha kwamba alikuwa mwangalifu iwezekanavyo katika mazingira (yaani, kwamba hakuwa na kosa). Hii ni kweli hasa ikiwa kiwango maalum cha makosa ni muhimu ili hatua ifanikiwe—kama katika vitendo vya manufaa ya ziada ya hifadhi ya jamii kwa kurejelea “kosa lisilo na sababu” la mwajiri.
Ikiwa hatua ya kiraia inategemea kosa au hatari, ni muhimu kuonyesha kwamba jeraha lililopatikana ni matokeo ya kosa au hatari hiyo (yaani, uhusiano wa sababu kati yao lazima uonyeshwe). Kwa kawaida si lazima kwamba kosa au hatari iwe sababu pekee au inayobainisha, lakini lazima iwe sababu moja ya haraka ya jeraha. Tatizo la kuonyesha uhusiano wa sababu ni kubwa hasa katika kesi za ugonjwa ambao asili yake bado haijaeleweka kikamilifu-ingawa mahakama wakati mwingine zimetafsiri sheria ili kutoa faida ya shaka kwa mfanyakazi. Ugumu huu unaweza kusababishwa na sababu kama vile mfanyikazi kufichuliwa na teknolojia mpya au dutu mpya, athari zake kamili ambazo bado hazijajulikana; ugonjwa unaweza kuwa na muda mrefu wa latency, au mfanyakazi anaweza kuwa chini ya mfiduo tata. Hata katika kesi za kuumia kwa ajali si mara zote inawezekana kuthibitisha "kwa usawa wa uwezekano" (kiwango kinachohitajika cha uthibitisho katika vitendo vya kiraia) kwamba jeraha lilitokana na kosa lililoonyeshwa. Pia kuna matukio ambayo uhusiano wa sababu kati ya kosa lililoonyeshwa na jeraha huvunjwa na kitendo cha kuingilia kati cha mtu ambaye mtu anayeshtakiwa hawezi kuwajibika kwa matendo yake, ingawa kitendo cha kuingilia kati sio lazima kuvunja mlolongo wa causation.
Ulinzi
Hata pale ambapo kosa au hatari na uhusiano wake wa sababu na jeraha umeonyeshwa, idadi ya ulinzi unaowezekana unaweza kuruhusu mshtakiwa kupunguza au hata kuepuka dhima.
Kwanza kabisa ni kosa la mfanyakazi aliyejeruhiwa. Kosa kama hilo linaweza kuchukua aina za kushindwa kutii maagizo ya usalama, kiwango cha uzembe kinachopita zaidi ya kutojua, "kuchanganyikiwa" (tabia mahali pa kazi isiyohusiana na utendaji wa kawaida wa kazi), ukiukaji wa maagizo, au ulevi. Mifumo tofauti ya sheria imetaka kusawazisha kiwango cha kosa kama hilo na kiwango cha kosa la mshtakiwa katika kufidia jeraha.
Ulinzi wa pili unaojulikana katika baadhi ya nchi ni ule wa volenti non fit injuria (yaani, kwamba mfanyakazi aliyejeruhiwa kwa kujua na kwa hiari alichukua hatari iliyosababisha jeraha). Kwa kuzingatia ukosefu wa usawa wa kusimama kati ya mwajiri na mfanyakazi, mahakama zimekuwa zikisita kuzingatia kwamba utetezi huu unatumika katika kesi za kawaida ambapo mfanyakazi alifanya kazi, kwa maandamano au bila maandamano, ambayo alijua kuhusisha hatari tofauti na hatari ya kawaida. katika kazi. Ingawa huko nyuma ilikuwa ni desturi inayotambulika kuwapa wafanyakazi wanaoingia katika kazi hatarishi "malipo ya hatari" kama mshirika wa kimkataba kwa kudhania hatari, kuna shaka juu ya uhalali wa mikataba ambayo mfanyakazi anakubali, hata kwa kuzingatia. , kubeba matokeo ya hatari ambazo mwajiri angewajibika kwa kawaida, na mikataba kama hiyo inaweza kukatazwa waziwazi. Kwa upande mwingine, sheria inamtazama kwa upole mfanyakazi ambaye kwa kujua na kwa makusudi anahatarisha hatari ili kuokoa watu wengine. Sheria pia inazidi kuwalinda wafanyikazi wanaojiondoa kutoka kwa hali zinazohusisha hatari iliyo karibu na "kupiga filimbi" juu ya ukiukaji wa sheria za usalama na afya.
Ni mapema mno kusema ni athari gani, ikiwa ipo, utetezi huu utakuwa na athari gani kwa vifungu vya kisheria vinavyoruhusu au kuhitaji wafanyikazi kuacha kazi wakati wanaamini hatari kubwa kuwa karibu. Kwa vyovyote vile, ulinzi wa wafanyikazi wanaochagua kuacha kazi (au "kupiga filimbi") dhidi ya lawama na uonevu unastahili kuzingatiwa zaidi katika mamlaka zote.
Mara kwa mara, washtakiwa wamejaribu kutegemea ukweli kwamba mazoezi ya hatari ya kufanya kazi ambayo yalisababisha ajali yalitumika sana katika tasnia. Hakuna ushahidi kwamba hii imesababisha kizuizi cha dhima. Kinyume chake, ukweli kwamba mazoea fulani mazuri yanafuatwa sana katika tasnia imechukuliwa kuwa ushahidi kwamba mshtakiwa mahususi ambaye hatumii mazoea haya alikuwa na makosa.
Vikomo vya muda wa kuwasilisha madai
Mifumo mingi ya kisheria inaruhusu hatua za kiraia kuletwa ndani ya muda mfupi tu baada ya tarehe ambayo sababu iliongezeka; muda wa kawaida ni miaka miwili au mitatu na inaweza kuwa fupi kama miezi 12. Kwa kuwa ucheleweshaji wa muda mrefu huongeza ugumu wa kupata ukweli, baa hizi za wakati ni kwa masilahi ya wote wanaohusika.
Walakini, pamoja na kuibuka kwa magonjwa ya kazini ambayo hujidhihirisha miaka mingi tu baada ya kufichuliwa na vitu au mawakala wanaohusika nayo - haswa, lakini sio pekee, aina mbali mbali za saratani ya kazini - ilionekana wazi kwamba katika hali fulani ilikuwa muhimu kuwa na. , kama sehemu ya kuanzia ya vikomo vya muda wa kuwasilisha madai, wakati ambapo mfanyakazi husika alijua kwamba alikuwa na sababu ya kuchukua hatua. Hili sasa limetolewa kwa mapana katika sheria maalum husika au kama kifungu maalum kwa ujumla Sheria za Mipaka. Hili si lazima kusuluhisha ugumu wote: si rahisi kila wakati kubainisha wakati hususa kwa wakati ambapo mlalamishi alikuwa na au alipaswa kuwa na vipengele vyote vinavyomwezesha mfanyakazi kushtaki. Hii ni rahisi zaidi ambapo ugonjwa huo umejumuishwa katika ratiba au uainishaji wa magonjwa
Jamii za uharibifu
Uharibifu ambao unaweza kupatikana kupitia hatua ya kiraia huwa unaangukia katika makundi makuu matatu, ingawa si yote matatu yanaweza kupatikana kwa wote: (a) malipo ya gharama zote za matibabu na ukarabati ambazo hazijalipwa na hifadhi ya jamii; (b) malipo ya mapato yaliyopotea, katika nchi nyingi kwa kiwango ambacho hayana dhamana ya hifadhi ya jamii; na (c) uharibifu wa maumivu na mateso, ulemavu na kupoteza furaha na matarajio ya maisha. Kanuni ya utesaji ni urejeshaji-yaani, mlalamikaji anapaswa kuwa katika nafasi isiyo mbaya zaidi kuliko ambayo angekuwa kama uhalifu haungefanywa.
Mapato yanayopotea katika baadhi ya matukio hufidiwa na malipo ya mara kwa mara ya ziada ya malipo yoyote ya muda kutoka kwa hifadhi ya jamii na kwa mapato kama vile mfanyakazi anaweza kupata baada ya kuumia, ili kuleta jumla ya mapato kwa kiwango cha mapato ya awali. Ni kawaida zaidi kwa fidia kuchukua fomu ya mkupuo. Pale ambapo kuna ulemavu unaoendelea au kifo, tathmini ya hasara ya siku zijazo ambayo inapaswa kufanywa lazima iwe ya kubahatisha kuhusu kiwango cha mapato na kuhusu umri wa kuishi. Ambapo kuna tuzo kwa walionusurika uvumi huzaa sio tu juu ya uwezekano wa mapato ya siku zijazo lakini juu ya uwezekano wa usaidizi wa siku zijazo. Ingawa jaribio linafanywa kuzingatia mfumuko wa bei na kodi, ni vigumu sana kufanya hivyo kwa kiwango halisi na malipo ya mkupuo. Haishangazi katika hali hizi kwamba tuzo za mkupuo kwa hasara ya mapato hutofautiana sana, na kwamba mgao wa mara kwa mara wakati mwingine utafaa (malipo ya muda yanaweza kuzingatia zaidi kodi na mfumuko wa bei).
Fidia kwa hasara isiyo ya pesa (kama vile maumivu na mateso) inaweza kuwa tu makadirio ya kile kinachofaa. Tena, hii inasababisha kutofautiana kwa kiasi kinachotolewa. Baadhi ya mifumo ya kisheria huruhusu mahakama kutoa malipo ya adhabu, ambayo yanaweza kufikia kiasi kikubwa sana.
Migogoro ya sheria
Marejeleo fulani lazima yafanywe kwa utendakazi wa dhima ya kiraia ambapo jeraha la ajira linatokea katika hali ambazo zinaweza kuwa na uhusiano na mifumo kadhaa ya sheria. Hali sasa zimeenea ambapo shughuli hatari kama vile ujenzi au uchimbaji wa visima hufanywa ndani ya mamlaka ya nchi moja kwa ahadi za kuwa na utaifa wa nchi nyingine na kuajiri wafanyikazi kutoka nchi zingine. Jeraha au ugonjwa ukiongezeka katika hali kama hiyo, kanuni za mgongano wa sheria (ambazo pia zinaweza kuitwa sheria ya kimataifa ya kibinafsi) zitaanza kutumika. Sheria hizi si za kimataifa kwa maana ya kutambuliwa ulimwenguni kote au hata kwa ujumla katika mifumo yote ya kisheria, lakini ni tawi la na maalum kwa kila mfumo wa sheria za kibinafsi; kuhusu masuala mengi, hata hivyo, kuna kutokubaliana kidogo na baadhi ya maeneo ya kutokubaliana ambayo yamesalia yanapunguzwa, hasa kupitia kupitishwa kwa mikataba ya kimataifa. Sheria za sheria za kibinafsi za kimataifa zinapotumiwa katika mfumo wowote wa kisheria, huamua mambo matatu pekee ya awali. Kwanza, iwapo mahakama za mfumo huo wa kisheria zina mamlaka juu ya suala lililopo au la. Iwapo itaamuliwa kwamba mahakama kweli zina mamlaka, ni lazima ziendelee kuamua iwapo zitatumia kanuni zao za ndani au za mfumo mwingine wa kisheria unaohusika. Hatimaye, wataamua ikiwa ni lazima watambue kama uamuzi wa uamuzi wowote wa kigeni ambao tayari umetolewa kuhusu suala hilo, au watekeleze haki yoyote iliyopewa mhusika chini ya uamuzi wa kigeni, au kwa upande mwingine wachukulie uamuzi au haki hizo kama ubatili. Viungo kati ya jeraha na nchi kadhaa vinaweza kusababisha "ununuzi wa jukwaa" (yaani, jaribio la kuleta hatua katika nchi ambapo uharibifu mkubwa zaidi unaweza kupatikana).
Dhima ya adhabu (ya jinai).
Dhima ya adhabu au jinai kufuatia jeraha la ajira, kwa maana pana zaidi ya dhima ya adhabu, inaweza kutekelezwa kwa misingi minne inayowezekana.
Kwanza, tukio la ajali au matukio yanayoonekana ya ugonjwa yanaweza kuleta utekelezaji wa masharti yaliyoundwa kwa ajili ya utekelezaji wa sheria na kanuni kuhusu usalama na afya ya kazi. Wakaguzi katika nchi nyingi hawana wafanyikazi wa kutosha kuweka macho kila wakati juu ya hatari zote zinazowezekana. Kwa upande mwingine, ajali au magonjwa yanapojulikana, haswa kupitia arifa ya lazima, hii inaweza kusababisha ziara za ukaguzi na, kama inafaa, kufunguliwa mashtaka ya jinai.
Pili, baadhi ya sheria zinazohusu usalama na afya kazini zina masharti maalum kuhusu adhabu zinazotumika katika matukio ya ajali au magonjwa, hasa pale ambapo hizi ni mbaya. Sawa inaweza kupatikana katika mifumo mingi ya fidia ya wafanyakazi katika mfumo wa michango iliyoongezeka kwa ajili ya utendaji duni wa afya na usalama.
Tatu, majeraha ya ajira, haswa ikiwa ni makubwa au mbaya, yanaweza kuleta sheria za sheria za uhalifu ambazo hazihusiani haswa na usalama na afya ya kazini, kama zile zinazohusiana na mauaji, sheria maalum za moto na milipuko, na kadhalika. Kuna baadhi ya matukio (mifano inaweza kupatikana nchini Italia na Uholanzi) ambapo adhabu za kawaida kwa makosa yanayohusika huongezwa pale yalipofanywa katika mazingira ya kazi.
Hatimaye, kuna matukio ambayo kanuni za adhabu zina masharti maalum kuhusu majeraha yanayosababishwa na ukiukwaji wa mahitaji ya usalama na afya ya kazi.
Wakati mwingine inatolewa wazi kwamba hatua kwenye mojawapo ya misingi hii minne haizuii hatua kwa nyingine. Katika baadhi ya nchi kinyume chake ni kweli: nchini Uswidi, kwa mfano, matumizi ya wakaguzi wa kazi ya mamlaka yao kutii amri za kurekebisha au kukataza kwa kuzingatia faini haijumuishi kuchukua hatua kupitia mahakama za uhalifu. Katika baadhi ya matukio, lakini si mara zote, mtazamo wa wingi wa vikwazo unatokana na asili—ya kiraia, kiutawala au jinai—ya vikwazo hivyo vilivyoundwa mahususi kwa ajili ya utekelezaji. Inaweza kuonekana kuwa na shaka kidogo, ingawa hakuna takwimu rasmi za kuthibitisha hilo, kwamba idadi kubwa ya mashtaka machache kuhusiana na ukiukaji wa usalama na afya kazini yanahusiana na ukiukaji ambao umesababisha majeraha. Vile vile hakuna taarifa za takwimu juu ya matumizi yaliyofanywa kwa kanuni za jumla za sheria ya jinai kuhusiana na majeraha ya ajira. Inaonekana, hata hivyo, kwamba kuna tofauti kubwa zaidi katika suala hili kutoka nchi hadi nchi kuliko kuhusiana na vipengele vingine vya utekelezaji.
Vipengele vya kosa
Kuna kukubalika kwa jumla kwa kanuni kwamba kusiwe na adhabu bila mamlaka ya awali ya kisheria. Ingawa, kwa hiyo, inawezekana kwa mahakama katika kesi za madai kuthibitisha kuwepo kwa majukumu ya kisheria ambayo hayajafafanuliwa hapo awali, hii haiwezekani kwa kawaida katika kesi za adhabu. Kwa upande mwingine, inawezekana katika kesi za adhabu kuamua matokeo ya vitendo ya wajibu ulioanzishwa na mamlaka ya awali: kwa mazoezi, tofauti hii kati ya dhima ya kiraia na ya adhabu inaweza kuwa moja ya shahada. Mifumo tofauti ya kisheria pia inaonekana kukubaliana kwamba kosa linatendwa ikiwa tu kumekuwa na nia au, katika mengi yao, uzembe usio na hatia, isipokuwa sheria ya sheria itatoa vinginevyo.
Masharti ya utekelezaji wa baadhi ya sheria kuhusu usalama na afya kazini yanaifanya kuwa kosa kutotii mahitaji ya kisheria katika uwanja huo, bila kujali kama kulikuwa na uzembe wa nia au wa kulaumiwa, na hivyo kufanya baadhi ya masharti maalum katika kanuni za adhabu. Hii imethibitishwa na sheria ya kesi. Kwa mfano, katika uamuzi wa Februari 28, 1979, Mahakama Kuu ya Uhispania ilisema kwamba kutofuata hatua za usalama zilizowekwa katika tasnia ya ujenzi kulitosha kuzua vikwazo chini ya hatua zinazolingana za utekelezaji. Katika baadhi ya matukio dhima hii kali hubeba tu adhabu za kiutawala au za madai. Katika nchi nyingi, tofauti kati ya dhima kali, kwa upande mmoja, na hitaji la hatua ya makusudi, kwa upande mwingine, inaweza kuwa kubwa katika mazoezi kama inavyoonekana mwanzoni. Kuna tofauti kati ya mifumo tofauti ya kisheria kuhusiana na kiwango cha uzembe kinachohitajika ili iwe na "hatia" ili kuthibitisha uwekaji wa adhabu.
Kuanzishwa kwa kesi za adhabu
Kimsingi, mashitaka yote ni suala la mamlaka zinazofaa za umma; vikwazo vya uhalifu vinakusudiwa kulinda masilahi ya jamii na sio ya mtu binafsi. Kuna, hata hivyo, baadhi ya uwezekano wa mashtaka ya kibinafsi katika hali fulani (kwa mfano, Uswizi, Austria, Uingereza, Ufini na Ufaransa). Wakati mwingine mkaguzi anaweza kuanzisha kesi, lakini ni kawaida zaidi kwa hatua kuchukuliwa na waendesha mashtaka wa umma, mawakili wa wilaya, mawakili wa serikali na mamlaka sawa. Wanachukua hatua kulingana na taarifa kutoka kwa wakaguzi, mashirika ya hifadhi ya jamii, mtu aliyejeruhiwa, au wanachama wa umma, lakini uamuzi wa mwisho kuhusu hatua ni wao. Kimsingi, ikiwa wameridhika kwamba kosa linaonekana kuwa limetendwa, wanapaswa kuchukua hatua.
Maoni mawili ya ziada yanapaswa kufanywa. Kwanza, kuhusu kesi za adhabu, vipindi vya kisheria vya ukomo hadi sasa havionekani kuwa vimeleta ugumu (labda kwa sababu vipindi vya ukomo kwa madhumuni ya adhabu mara nyingi huwa virefu sana). Pili, sheria ya adhabu ni ya eneo, kwa maana kwamba inatumika tu kwa kosa ambalo lina athari katika eneo ambalo sheria inayotunga ina mamlaka. Katika hali za kazi za kimataifa, kizuizi hiki cha mamlaka kinaweza kuibua tatizo la mahali ambapo uwezo wa kudhibiti afya na usalama upo.
Watu wanaowajibika
Kesi za adhabu, kama kesi za madai, kimsingi zinawezekana kuhusiana na mtu yeyote mwenye majukumu katika uwanja wa usalama na afya kazini. Tatizo linalojitokeza ni lile la dhima ya watu wa kisheria (yaani, mashirika ambayo yana majukumu kama watengenezaji au waajiri). Ni kanuni iliyoenea katika sheria ya jinai kwamba watu wa asili pekee wanaweza kuwajibika: mara nyingi kanuni hiyo ni kamili, kwa wengine inatumika tu kwa makosa fulani. Kuhusiana na usalama na afya kazini baadhi ya nchi zinatazamia kwa uwazi uwezekano wa dhima ya adhabu ya mashirika. Kwa sababu ya kanuni za jumla za sheria ya makosa ya jinai, baadhi ya hizi hufanya hivyo tu kuhusu adhabu zinazotolewa na ukaguzi wa kazi au vikwazo vingine vya kiutawala na vya kiraia (kwa mfano, baadhi ya nchi za Skandinavia, Ubelgiji, Uhispania), ilhali zingine hazileti tofauti hiyo (km. Uingereza, Marekani). Wakati mwingine inabainishwa wazi kwamba dhima ya makampuni inapaswa kutekelezwa kwa njia ya faini. Kinyume na hali ilivyo katika nchi nyingi, kesi nchini Uingereza huletwa dhidi ya mwajiri wa shirika kwa upendeleo kwa mtu yeyote anayefanya kazi ndani ya ahadi, kwa kudhani kuwa kampuni ina kiwango kikubwa zaidi cha udhibiti.
Watu binafsi—wawe waajiri wasio wa mashirika, au wakurugenzi au wasimamizi wa makampuni—wanaweza kuwajibika kwa ukiukaji wa majukumu ya mwajiri, wakurugenzi au wasimamizi kuwajibika badala ya au pamoja na mashirika. Kwa kusudi hili kuna lazima iwe na kosa la kibinafsi. Kwa kuzingatia jumla ya majukumu yaliyowekwa kwa mwajiri sana, si vigumu kwa mahakama kupata kwamba kuna upungufu fulani. Walakini, kuna kesi za kuachiliwa kwa msingi kwamba hakukuwa na kosa la kibinafsi la mwajiri au mkurugenzi. Katika hali fulani mwajiri anaweza kukasimu majukumu kuhusu usalama na afya kazini (na dhima ya adhabu inayolingana) kwa usimamizi wa mstari, au majukumu katika suala hili yanaweza kuwekwa moja kwa moja kwa wafanyikazi wa kiufundi na wasimamizi. Sheria ya kesi inaonyesha kwamba dhima ya adhabu iliyotolewa kwa wafanyakazi husika si ya kinadharia tu. Katika Ufaransa, Mahakama ya Jinai ya Béthune, tarehe 22 Januari 1981, ilimshikilia mhandisi mkuu wa mgodi na hatia ya kuua bila kukusudia kuhusiana na mlipuko wa moto katika 1974 ambao uligharimu maisha 40; alikutwa amezembea sana kwa kutoweka kigunduzi cha gesi. Nchini Italia, katika kesi ya 1977 kuhusu matumizi ya benzene katika kiwanda cha rangi, meneja mkuu, meneja wa kiufundi na daktari wa kazi, pamoja na wamiliki na mkurugenzi mkuu, walipatikana na hatia ya kuua bila kukusudia. Utafiti uliofanywa nchini Finland (1979) wa uwajibikaji wa adhabu kwa vitendo ulionyesha kuwa 19% ya mashtaka na 15% ya hatia ziliwahusu wasimamizi, 36% na 36% mtawalia zilihusu watendaji wanaohusika, na 35% na 38% mtawalia zilihusu wasimamizi. Kesi za adhabu dhidi ya wafanyikazi ambao hawana majukumu ya kiufundi au usimamizi zinawezekana katika nchi kadhaa, lakini sio ulimwengu wote; zingeonekana kutumika kwa kiasi kidogo na kuhitaji kiwango cha juu cha makosa ya kibinafsi.
Ulinzi
Kwa ujumla hakuna utetezi katika kesi za adhabu kwamba mtuhumiwa hakujua sheria. Kinyume chake, mara nyingi inasisitizwa kuwa ni wajibu wa mwajiri na wafanyakazi wa kiufundi na wasimamizi kuwa na ujuzi wote muhimu.
Katika kesi za adhabu, kinyume na hali ya kesi za madai, ukweli kwamba uzembe wa mhasiriwa ulichangia ajali pia sio utetezi. Kwa mfano, mahakama ya Uswizi mwaka wa 1972 ilimtia hatiani mwajiri kufuatia kupigwa na umeme kwa mfanyakazi aliyekuwa akipakia chuma kwenye lori chini ya njia kuu ya umeme; ilishikilia kwamba, ingawa mfanyakazi mwenyewe angeweza kuchukua tahadhari muhimu ya kuzima mkondo, ilikuwa ni wajibu wa msimamizi (katika kesi hii mwajiri) kuhakikisha usalama wa mfanyakazi kwa kufanya hivyo.
Kwa upande mwingine, kunaweza kuwa na hali mbalimbali za utetezi ambazo huzingatiwa na mahakama kuhusiana na adhabu itakayotolewa (kwa mfano, rekodi ya kazi ya mfano). Katika kisa cha Uswizi ambapo ajali ilitokana na kukatwa kwa kutosha kwa mtaro wa maji, ukweli kwamba mwajiri alijaribu kuokoa saa za kazi kwa manufaa ya wafanyakazi wanaofanya kazi kwa viwango vya kipande, wakati sio utetezi, ulizingatiwa katika hukumu.
Adhabu
Mapema (katika sehemu ya utekelezaji) baadhi ya mifano ilitolewa ya adhabu zinazowezekana chini ya sheria kuhusu usalama na afya kazini. Katika hali nyingi adhabu za kifedha zilizowekwa zina viwango vya juu zaidi kuliko zile zinazopatikana chini ya kanuni na sheria za jumla za adhabu.
Kwa upande mwingine, anuwai ya hukumu zinazowezekana za kifungo zinaweza kuwa kubwa chini ya kanuni na sheria za jumla za adhabu.
Katika hali fulani, aina zingine za adhabu zinawezekana, kama vile kupigwa marufuku kutoka kwa kazi ambayo mauaji yalitokea. Zaidi ya hayo, chini ya Kifungu L. 263-3-1 cha Kanuni ya Kazi ya Ufaransa kama ilivyorekebishwa mwaka 1976, katika kesi ya ajali katika shughuli ambapo ukiukwaji mkubwa au unaorudiwa wa sheria za usalama na afya umezingatiwa, mahakama inaweza kuhitaji kuchukua hatua kuwasilisha kwa idhini yake mpango wa kurekebisha hali; ikiwa ahadi itashindwa kufanya hivyo inaweza kuhitajika kutekeleza mpango mwingine ulioidhinishwa na mahakama.
Kama ilivyo katika maeneo mengine ya sheria ya makosa ya jinai, inaonekana kwamba kwa vitendo adhabu zinazotolewa mara chache hujumuisha uwezekano wote au kufikia upeo unaowezekana. Matukio ya kifungo hutokea, lakini mara chache. Faini hutolewa, lakini mara chache katika viwango vya juu.
Kwa kiasi kikubwa kutokana na uhaba wa taarifa mahususi za takwimu, na ukweli kwamba inaonekana ni madai machache sana ya afya na usalama yanaifanya kufikia chumba cha mahakama, ni vigumu sana kutathmini athari za kuzuia dhima ya kiraia na uhalifu, ama. kwa maneno kamili au kuhusiana na kila mmoja. Vile vile ni vigumu kubainisha jukumu ambalo dhima ya kisheria inacheza katika kuzuia kuhusiana na usalama wa kijamii au hatua za kufuata kwa hiari. Sheria ya jinai hata hivyo inasalia kuwa kikwazo, pamoja na suluhu za sheria za kiraia, za ukiukaji wa afya na usalama.
* Makala haya yanategemea wasilisho kwa Semina za Chuo Kikuu cha Columbia kuhusu Kazi na Ajira, zilizofadhiliwa na Kituo cha Utafiti wa Haki za Kibinadamu, Chuo Kikuu cha Columbia, Februari 13, 1995.
"Kufurahia kiwango cha juu cha afya kinachoweza kufikiwa ni mojawapo ya haki za kimsingi za kila mwanadamu .... Mafanikio ya Nchi yoyote katika kukuza na kulinda afya ni ya thamani kwa wote." Dibaji ya Katiba ya Shirika la Afya Duniani (WHO).
Wazo la ulimwengu wote ni kanuni ya msingi ya sheria za kimataifa. Dhana hii inadhihirishwa na masuala yanayoibuliwa katika usalama na afya ya kazini kwa sababu hakuna kazi iliyo kinga dhidi ya hatari za hatari za kazini. (Mifano ya fasihi inayoelezea hatari za usalama na afya kazini kutoka kwa aina tofauti za kazi ni pamoja na: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman na Daum 1973; Waekgner 1991;
Tishio la ulimwengu kwa haki za kimsingi za binadamu za maisha na usalama wa mtu linaloletwa na hali mbaya ya kufanya kazi limeainishwa katika hati za kimataifa za haki za binadamu na viwango vya ILO. Kwa mujibu wa Azimio la Kimataifa la Haki za Kibinadamu, lililotangazwa mwaka 1948 (Mkutano Mkuu wa Umoja wa Mataifa 1994) Kifungu cha 3, “Kila mtu ana haki ya kuishi, uhuru na usalama wa mtu”. Dibaji ya Katiba ya ILO inazingatia "ulinzi wa mfanyakazi dhidi ya magonjwa, magonjwa na majeraha yanayotokana na ajira yake" kama sharti la "Amani ya Ulimwenguni na ya kudumu". Kwa hivyo, uboreshaji wa hali ya maisha na kazi ni sehemu ya msingi ya maoni ya ILO kuhusu haki za ulimwengu.
Kama ilivyoelezwa katika maonyesho ya hivi majuzi katika Sekretarieti ya Umoja wa Mataifa huko New York, wafanyakazi wa Umoja wa Mataifa wameteswa, kufungwa, kutekwa nyara na hata kuuawa na magaidi. Tume ya Umoja wa Mataifa ya Haki za Kibinadamu, (UNCHR) Azimio 1990/31 inazingatia hatari hizi, na kusisitiza haja ya kutekeleza taratibu zilizopo za kufuata haki za binadamu za kimataifa kwa usalama na afya ya kazini. Kwa wataalamu hawa, jukumu lao kama njia ya mawasiliano ya kuokoa maisha kuhusu watu wengine, na kujitolea kwao kwa kazi ya kanuni ya mwajiri wao, iliwaweka katika hatari sawa ikiwa si kubwa zaidi kwa wafanyakazi wengine, bila manufaa ya kutambua usalama wa kazi na wasiwasi wa afya wakati. kuunda ajenda zao za kazi.
Wafanyakazi wote wanashiriki haki ya mazingira salama na yenye afya ya kufanyia kazi, kama inavyofafanuliwa katika vyombo vya kimataifa vya haki za binadamu, bila kujali kama wanakabiliwa katika kazi ya shambani, katika ofisi za kitamaduni au mazingira ya mahali pa kazi, au kama "wapiga simu". Mtazamo huu unaakisiwa katika hati za kimataifa za haki za binadamu kuhusu usalama na afya kazini, zilizoratibiwa katika Mkataba wa Umoja wa Mataifa mwaka 1945 (Umoja wa Mataifa 1994) na Tamko la Kimataifa la Haki za Kibinadamu, zilizowekwa katika maagano makubwa ya kimataifa kuhusu haki za binadamu (kwa mfano, Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Binadamu). kuhusu Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni 1966), iliyofafanuliwa katika mikataba mikuu ya haki za binadamu, kama vile Mkataba wa Kimataifa wa Kutokomeza Ubaguzi Wote Dhidi ya Wanawake uliopitishwa mwaka 1979, na kujumuishwa katika kazi za ILO na WHO na pia katika kikanda. makubaliano (tazama hapa chini).
Kufafanua afya ya kazini kwa madhumuni ya kuelewa ukubwa wa wajibu wa serikali na waajiri chini ya sheria za kimataifa ni ngumu; kauli bora zaidi inapatikana katika Dibaji ya Katiba ya WHO: "Afya ni hali ya ustawi kamili wa kimwili, kiakili na kijamii na si tu ukosefu wa magonjwa au udhaifu." Neno "ustawi" ni muhimu sana, kwa sababu linatumika mara kwa mara katika vyombo vya haki za binadamu na mikataba ya kimataifa inayohusu afya. Muhimu sawa ni ujenzi wa ufafanuzi yenyewe: kwa masharti yake yenyewe, ufafanuzi huu unaonyesha makubaliano kwamba afya ni mchanganyiko wa mwingiliano wa mambo kadhaa magumu: ustawi wa kimwili, kiakili na kijamii, yote haya kwa pamoja yakipimwa na kiwango cha kutosha cha ustawi ambacho ni kikubwa zaidi kuliko "kutokuwepo kwa ugonjwa au udhaifu". Neno hili, kwa asili yake, halifungamani na viwango maalum vya afya, lakini linaweza kufasiriwa na kutumiwa katika mfumo unaonyumbulika wa kufuata.
Kwa hivyo, msingi wa kisheria wa kutekeleza haki za kimataifa za ulinzi wa afya ya kazi mahali pa kazi kutoka kwa mtazamo wa usalama wa mtu kama sehemu ya kulinda haki ya binadamu ya afya ni mkusanyiko muhimu wa viwango vya kimataifa vya kazi. Kwa hivyo swali linabakia kama haki ya watu binafsi kwa usalama na afya kazini iko chini ya rubri ya haki za binadamu za kimataifa, na ikiwa ni hivyo, ni njia zipi zinaweza kutumika ili kuhakikisha usalama na afya ya kutosha ya kazini. Zaidi ya hayo, kubuni mbinu mpya za kutatua masuala ya utii itakuwa kazi kuu ya kuhakikisha matumizi ya ulinzi wa haki za binadamu katika karne ijayo.
Muhtasari wa Haki za Kimataifa za Ulinzi kwa Usalama Kazini na afya
Sheria ya haki za binadamu imeonyeshwa katika Mkataba wa Umoja wa Mataifa
Ulinzi wa haki ya afya ni miongoni mwa kanuni za kimsingi za kikatiba za mataifa mengi. Zaidi ya hayo, kuna makubaliano ya kimataifa kuhusu umuhimu wa kutoa ajira salama na yenye afya, ambayo inaonekana katika vyombo vingi vya kimataifa vya haki za binadamu, yakirejea dhana za kisheria kutoka mataifa mengi, ikiwa ni pamoja na sheria za kitaifa au za mitaa au ulinzi wa afya unaohakikishwa na kikatiba. Sheria zinazohitaji ukaguzi ili kuzuia ajali za kazini zilipitishwa nchini Ubelgiji mwaka 1810, Ufaransa mwaka 1841 na Ujerumani mwaka 1839 (ikifuatiwa na mahitaji ya uchunguzi wa kimatibabu mwaka 1845). Suala la "haki" za ulinzi wa afya na ulinzi wa afya lilitolewa katika uchambuzi wa uwezekano wa Marekani kuridhia Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni (kwa mfano, Grad na Feitshans 1992). Maswali mapana zaidi kuhusu haki ya binadamu ya ulinzi wa afya yameshughulikiwa, ingawa hayajatatuliwa kikamilifu, katika Mkataba wa Umoja wa Mataifa; katika Tamko la Kimataifa la Haki za Binadamu; katika Ibara za 7 na 12 za Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi na Kijamii; na katika viwango vilivyofuata vya ILO na WHO, na mashirika mengine ya kimataifa yenye msingi wa Umoja wa Mataifa.
Chini ya Mkataba wa Umoja wa Mataifa pande zinazoingia katika kandarasi zinaeleza nia yao ya "kukuza" maendeleo ya kiuchumi na kijamii na "viwango bora vya maisha", ikiwa ni pamoja na kukuza ulinzi wa haki za binadamu, katika Kifungu cha 13. Kwa kutumia lugha inayokumbusha mamlaka ya Kikatiba ya ILO chini ya Mkataba. ya Versailles, Kifungu cha 55 kinabainisha hasa uhusiano kati ya "kuundwa kwa hali ya utulivu na ustawi" kwa ajili ya amani na "viwango vya juu vya maisha" na "heshima ya ulimwengu kwa, na kuzingatia, haki za binadamu na uhuru wa kimsingi". Mjadala kuhusu tafsiri ya maneno haya, na kama yalijumuisha yote au sehemu ndogo tu ya haki za kikatiba zinazotambulika za Nchi Wanachama wa Umoja wa Mataifa, uliwekwa kisiasa isivyostahili katika Enzi ya Vita Baridi.
Nyaraka hizi chache za msingi zina udhaifu mmoja, hata hivyo—zinatoa maelezo yasiyo wazi ya ulinzi wa maisha, usalama wa mtu na haki za kuajiriwa zenye msingi wa kiuchumi bila kutaja kwa uwazi usalama na afya ya kazini. Kila moja ya hati hizi hutumia matamshi ya haki za binadamu kuhakikisha "kutosha" afya na kuhusiana na haki za kimsingi za binadamu kwa afya, lakini ni vigumu kuunganisha pamoja makubaliano kuhusu ubora wa huduma au "viwango bora vya maisha" kwa ajili ya kutekeleza ulinzi.
Ulinzi wa usalama na afya kazini chini ya Universal Tamko la Haki za Binadamu (UDHR)
Usalama wa mtu, kama ilivyojadiliwa katika Kifungu cha 3 cha UDHR
Ingawa hakuna sheria ya kesi inayotafsiri neno hili, Kifungu cha 3 cha UDHR kinahakikisha haki ya kila mtu ya kuishi. Hii ni pamoja na hatari za kiafya kazini na athari za ajali za kazini na magonjwa yanayohusiana na kazi.
Mkusanyiko wa haki za ajira katika Vifungu vya 23, 24 na 25 vya UDHR
Kuna nguzo ndogo lakini muhimu ya haki zinazohusiana na ajira na "hali nzuri za kazi" iliyoorodheshwa katika Tamko la Kimataifa la Haki za Kibinadamu. Kanuni zilizobainishwa katika vifungu vitatu mfululizo vya UDHR ni machipukizi ya historia, yanayoakisiwa katika sheria za zamani. Tatizo moja lipo kutoka kwa mtazamo wa uchanganuzi wa afya ya kazini: UDHR ni hati muhimu sana, inayokubaliwa na watu wengi lakini haishughulikii haswa masuala ya usalama na afya kazini. Badala yake, marejeleo ya masuala yanayohusu usalama wa mtu, ubora wa hali ya kazi na ubora wa maisha huruhusu makisio kwamba ulinzi wa usalama na afya kazini uko chini ya rubri ya UDHR. Kwa mfano, ingawa haki ya kufanya kazi katika "hali nzuri ya kazi" haijafafanuliwa haswa, hatari za kiafya na usalama kazini huathiri ufanisi wa maadili kama hayo ya kijamii. Pia, UDHR inahitaji ulinzi wa haki za binadamu katika eneo la kazi uhakikishe uhifadhi wa "hadhi ya binadamu", ambayo ina maana si tu kwa ubora wa maisha, lakini kwa utekelezaji wa programu na mikakati inayozuia mazingira ya kazi ya kudhalilisha. Kwa hivyo UDHR inatoa mwongozo usio wazi lakini muhimu kwa shughuli za kimataifa za haki za binadamu zinazohusu masuala ya usalama na afya kazini.
Mkataba wa Kimataifa wa Uchumi, Jamii na Utamaduni Haki za (ICESCR)
Maana na utekelezaji wa haki hizi unakuzwa na kanuni zilizoorodheshwa katika Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kitamaduni (ICESCR), Sehemu ya Tatu, Kifungu cha 6 na 7b, ambacho kinawahakikishia wafanyakazi wote haki ya "Mazingira salama na yenye afya ya kazi" . Kifungu cha 7 kinatoa ufahamu zaidi kwa maana ya haki ya haki na hali nzuri za kazi. "Masharti yanayofaa ya kazi" yanajumuisha mishahara na saa za kazi (ICESCR Kifungu cha 7.1 (a) (i)) pamoja na "Mazingira salama na yenye afya" (Summers 1992). Kwa hivyo, matumizi ya kifungu hiki cha maneno katika muktadha wa hali nzuri za kazi yanatoa maana zaidi kwa ulinzi wa UDHR na kuonyesha uhusiano ulio wazi kati ya kanuni nyingine za haki za binadamu na ulinzi wa usalama na afya ya kazini, kama inavyofafanuliwa zaidi katika Kifungu cha 12 cha ICESCR.
Ukuzaji wa usafi wa viwanda chini ya Kifungu cha 12 cha Kimataifa Mkataba wa Haki za Kiuchumi, Kijamii na Kiutamaduni
Kati ya hati zote za kimataifa za haki za binadamu zenye msingi wa Umoja wa Mataifa, Kifungu cha 12 cha ICESCR kinazungumzia afya kwa uwazi na kwa makusudi, kikimaanisha haki ya wazi ya ulinzi wa afya kupitia "usafi wa viwanda" na ulinzi dhidi ya "ugonjwa wa kazi". Zaidi ya hayo, mjadala wa Kifungu cha 12 kuhusu uboreshaji wa usafi wa viwanda unalingana na Kifungu cha 7(b) cha ICESCR kuhusu mazingira salama na yenye afya ya kazi. Hata hivyo, hata uhakikisho huu wa wazi wa usalama na ulinzi wa afya kazini hautoi ufafanuzi wa kina wa maana ya haki hizi, wala hauorodheshi mbinu zinazowezekana ambazo zinaweza kutumika kufikia malengo ya ICESCR. Sambamba na kanuni zilizobainishwa katika hati nyingine nyingi za kimataifa za haki za binadamu, Kifungu cha 12 kinatumia lugha ya kimakusudi inayokumbusha dhana za Kikatiba za afya za WHO. Bila shaka, Kifungu cha 12 kinakumbatia dhana kwamba masuala ya afya na uangalifu kwa ustawi wa mtu binafsi ni pamoja na usalama na afya ya kazini. Kifungu cha 12 kinasomeka hivi:
Nchi Wanachama wa Mkataba wa sasa zinatambua haki ya kila mtu ya kufurahia kiwango cha juu kabisa cha afya ya kimwili na kiakili inayoweza kufikiwa.... Hatua zinazopaswa kuchukuliwa na Nchi Wanachama wa Mkataba huu ili kufikia utimilifu kamili wa haki hii. itajumuisha zile zinazohitajika kwa: ...
(b) Uboreshaji wa nyanja zote za usafi wa mazingira na viwanda;
(c) Kuzuia, matibabu na udhibiti wa magonjwa ya mlipuko, janga, kazini na magonjwa mengine.
Jambo muhimu zaidi ni kwamba, Kifungu cha 12 pia kinatilia maanani moja kwa moja athari za ugonjwa wa kazini kwa afya, na hivyo kukubali na kutoa uhalali kwa eneo lenye utata la matibabu ya kazini kama linalostahili kulindwa haki za binadamu. Chini ya Kifungu cha 12 Nchi Wanachama zinatambua haki ya afya ya kimwili na kiakili iliyotangazwa kwa njia isiyo ya moja kwa moja katika Kifungu cha 25 cha UDHR, katika Azimio la Marekani, Mkataba wa Kijamii wa Ulaya, na Mkataba wa Umoja wa Mataifa ya Marekani (OAS) uliorekebishwa (tazama hapa chini). Zaidi ya hayo, katika Aya ya 2, wanajitolea kwa angalau "hatua" nne za kuchukua ili kufikia "utimilifu kamili" wa haki hii.
Ikumbukwe kwamba Kifungu cha 12 hakifafanui “afya”, bali kinafuata ufafanuzi uliotajwa katika Katiba ya WHO. Kulingana na Grad na Feitshans (1992), Aya ya 1 ya Rasimu ya Mkataba iliyotayarishwa chini ya usimamizi wa Tume ya Haki za Kibinadamu, hata hivyo, ilifafanua neno hilo kwa kutumia ufafanuzi katika Katiba ya WHO: “hali ya ukamilifu kimwili, kiakili na kiakili. hali njema ya kijamii, na si ukosefu wa magonjwa au udhaifu tu.” Sawa na ILO kuhusiana na Vifungu 6-11 vya ICESCR, WHO ilitoa usaidizi wa kitaalamu katika kuandaa Kifungu cha 12. Kamati ya Tatu haikukubali jitihada za WHO kujumuisha ufafanuzi, ikisema kwamba maelezo hayo hayangefaa katika maandishi ya kisheria, kwamba hakuna ufafanuzi mwingine uliojumuishwa katika vifungu vingine vya Agano, na kwamba ufafanuzi uliopendekezwa haukukamilika.
Maneno "usafi wa mazingira na viwanda" yanaonekana bila manufaa ya maelezo ya tafsiri katika maandishi ya kumbukumbu za maandalizi. Ikinukuu maazimio mengine ya Baraza la Afya Ulimwenguni la 1979, ripoti hiyo pia inaeleza wasiwasi wake kwa "kuanzishwa bila kudhibitiwa kwa baadhi ya michakato ya viwanda na kilimo yenye hatari za kimwili, kemikali, kibayolojia na kisaikolojia" na inabainisha kuwa Bunge hilo lilizihimiza zaidi Nchi Wanachama " kuendeleza na kuimarisha taasisi za afya kazini na kutoa hatua za kuzuia hatari katika maeneo ya kazi” (Grad and Feitshans 1992). Kurudia mada iliyoelezwa katika hati nyingi za awali za haki za binadamu za kimataifa, "Haki ya kila mtu kufurahia kiwango cha juu zaidi cha afya ya kimwili na kiakili" ni lengo linaloshirikiwa wazi na waajiri, wafanyakazi na serikali za mataifa mengi - lengo ambalo kwa bahati mbaya. inabaki kuwa ngumu kama ilivyo kwa ulimwengu wote.
Mkataba wa Kimataifa wa Kutokomeza Aina Zote za Ubaguzi Dhidi ya Wanawake
Mkataba wa Kimataifa wa Kutokomeza Aina Zote za Ubaguzi Dhidi ya Wanawake (1979), Sehemu ya Tatu, Kifungu cha 11(a), kinasema kwamba “Haki ya kufanya kazi ni haki isiyoweza kuondolewa ya binadamu wote”, na Ibara ya 11(f) inasema. chini "Haki ya ulinzi wa afya na usalama katika mazingira ya kazi, ikiwa ni pamoja na kulinda kazi ya uzazi".
Kifungu cha 11.2(a) kinakataza "vikwazo, kuachishwa kazi kwa misingi ya likizo ya uzazi", somo la migogoro ya kisasa na ya kihistoria na ukiukaji wa haki za binadamu za kimataifa, chini ya mifumo mingi ya kisheria ya Nchi Wanachama wa Umoja wa Mataifa. Kwa wanawake wajawazito na watu wengine wanaofanya kazi, masuala haya muhimu bado hayajatatuliwa katika sheria za ujauzito. Kwa hivyo, Kifungu cha 11.2 bila shaka kinalenga kupindua vizazi vya ubaguzi wa kitaasisi uliokita mizizi chini ya sheria, ambao ulikuwa ni chanzo cha maadili potovu kuhusu uwezo wa wanawake wakati wa ujauzito au wakati wa kulea familia. Masuala kutoka kwa mtazamo wa sheria ya ujauzito ni pamoja na dichotomy kati ya ulinzi na ubaba ambayo imekuwa ikichezwa katika kesi katika karne ya ishirini. (Kesi za Mahakama ya Juu ya Marekani katika eneo hili zinatoka kwa wasiwasi wa kuweka kikomo cha saa za kazi za wanawake kwa sababu ya hitaji lao la kulea familia, kuzingatiwa katika Muller v. Jimbo la Oregon, 208 US 412 (1908), kwa uamuzi wa kupiga marufuku ufungaji wa lazima kwa wanawake ambao wana hatari ya afya ya uzazi mahali pa kazi miongoni mwa mambo mengine katika UAW v. Johnson Udhibiti, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). Alama ya mkanganyiko huu kwenye msingi wa dhana ya Mkataba huu inaonyeshwa katika Kifungu cha 11.2(d), lakini haijasuluhishwa kwa uwazi kwa kuwa "ulinzi maalum", ambazo mara nyingi ni muhimu ili kuzuia athari hatari nyingi za mazingira ya kazi, mara nyingi hutazamwa isivyofaa. kama manufaa.
Chini ya masharti ya Mkataba huu, Kifungu cha 11.2(d) kinajaribu "Kutoa ulinzi maalum kwa wanawake wakati wa ujauzito katika aina za kazi zilizothibitishwa kuwa na madhara kwao". Sehemu nyingi za kifungu hiki haziko wazi, kama vile: nini maana ya ulinzi maalum; madhara ni mdogo kwa madhara ya mama wakati wa ujauzito; na ikiwa sivyo, ni nini athari za ulinzi wa fetasi? Haijulikani wazi kutoka kwa Mkataba huu, hata hivyo, ni kiwango gani cha uthibitisho wa kufanya "ulinzi maalum" kuwa muhimu au kukubalika, na pia ni upeo gani wa utaratibu wa ulinzi unaokubalika.
Kifungu cha 11.3 kinaweka mipaka ya ufikiaji wa "ulinzi maalum", kwa kusema wazi kwamba utekelezaji wa ulinzi wa usalama na afya mahali pa kazi lazima uzingatie ushahidi wa kisayansi, badala ya maadili ya kijamii. Kifungu cha 11.3 kinasema: "Sheria ya ulinzi inayohusiana na mambo yaliyoainishwa katika kifungu hiki itapitiwa mara kwa mara kwa kuzingatia maarifa ya kisayansi na kiteknolojia na itarekebishwa, kufutwa au kuongezwa inapohitajika." Mbinu za uangalizi na tathmini ifaayo ya hatari pia zinahitaji kuainishwa, ili kuhakikisha kwamba sera zisizofaa za utengaji, kama vile kulazimishwa kufunga kizazi ili kubakishwa au kupata ajira, zitachukuliwa kuwa ni ukiukwaji mkubwa wa haki za binadamu za kimataifa, na kwa hivyo hazitatekelezwa. kupewa kibali chini ya Mkataba huu. Masuala haya yenye miiba yamefunguliwa mashtaka na yataibua maswali yanayozidi kutatanisha kuhusu utekelezaji na uzingatiaji wa kanuni za Mkataba huku elimu ya milipuko ya kazi ikifichua hatari zaidi za afya ya uzazi na hitaji la hatua madhubuti za kuzuia.
Zaidi ya hayo, watayarishaji wa Mkataba walifuata mtindo uliowekwa na ILO, wakielezea utaratibu wa kina wa kuripoti kwa uangalizi na uzingatiaji, katika mfumo wa kuripoti mara kwa mara kwa lazima mbele ya Tume ya Haki za Kibinadamu ya Mkataba. Chini ya taratibu za Tume, zilizoainishwa katika Kifungu cha 18, Nchi Wanachama katika Mkataba huo zinaahidi "kutoa taarifa kuhusu sheria, mahakama, utawala au hatua nyingine ambazo wamechukua ili kutekeleza masharti [haya]" ndani ya mwaka mmoja na angalau mara moja. kila baada ya miaka minne, na inaweza kuonyesha vikwazo katika utekelezaji. Uundaji unaohitajika wa viwango vinavyohitajika ili kuamua mikakati muhimu ya kuzuia hatari ya afya ya uzazi mahali pa kazi, inaweza kushughulikiwa kupitia utaratibu huu wa kubadilishana habari muhimu za kufuata.
Mikataba ya Kikanda na Matangazo Kuhusu Haki za Binadamu
Mkataba wa Marekani wa Haki za Kibinadamu
Dibaji ya Mkataba wa Marekani inarejelea haki za kiuchumi na kijamii ikijumuisha, katika Kifungu cha 3, haki ya kuishi. Bado Mkataba haushughulikii mahususi afya au mazingira ya kazi kama haki za kimsingi zinazolindwa katika mikataba mingine. Muhimu sana kwa ajili ya utekelezaji wa haki za binadamu za kimataifa, hata hivyo, mkataba huu unatoa muundo kwa tume ya haki za binadamu na mahakama kwa kuanzisha Tume ya Haki za Kibinadamu baina ya Marekani. Mamlaka ya Tume ni pamoja na taratibu za maombi ya taarifa ya Tume dhidi ya serikali zinazoaminika kukiuka haki za binadamu. Haishughulikii moja kwa moja maswali ya usalama na afya kazini yanayowakabili watu wanaofanya kazi katika mfumo wa Inter-American.
Mkataba wa Afrika [Banjul] wa Haki za Binadamu na Watu
Mkataba wa Kiafrika wa [Banjul] wa Haki za Binadamu na Watu, uliopitishwa tarehe 27 Juni, 1981, unatoa mtazamo wa kibunifu juu ya dhana zilizoanzishwa za haki za binadamu za kimataifa, kama zilivyofafanuliwa katika vyombo vya haki za binadamu. Kama ilivyojadiliwa na Alston (1984) kwa mtazamo wa kinadharia bila kufanya marejeleo mahususi kwa Mkataba wenyewe wa [Banjul] wa Kiafrika, chombo hiki kiliwakilisha kwa uwazi jaribio la msingi la kupanua wigo wa ulinzi wa haki za binadamu wa kimataifa na kufanya ulinzi huo kupatikana katika mfumo rahisi wa watu wote. Katika wigo wake mpana, Mkataba wa Afrika [Banjul] unajumuisha haki za mazingira safi, haki za kisiasa, na haki za nyanja endelevu za maendeleo. Inashangaza, na kinyume kabisa na Mkataba wa Kijamii wa Ulaya, Mkataba wa [Banjul] wa Afrika hauangazii ulinzi wa mazingira ya kazi au usalama na afya ya kazini. Kwa namna inayolingana na ulinzi wa UDHR, Mkataba wa Kifungu cha 4 wa Mkataba wa Afrika [Banjul] unakataza ukiukwaji wa haki za binadamu dhidi ya "maisha yake na uadilifu wa nafsi yake". Pia kwa kuzingatia Kifungu cha 3 cha UDHR, Mkataba wa Afrika [Banjul] Kifungu cha 6 kinahakikisha usalama wa mtu.
Kufuatia baadhi ya lugha kutoka kwa Katiba ya WHO ambayo imekuwa maarufu kwa haki za kimataifa za binadamu kwa afya, Kifungu cha 16 kinataka Wanachama kulinda "haki ya kufurahia hali bora zaidi ya afya ya kimwili na kiakili". Vyama vilivyotia saini hujitahidi "kuchukua hatua zinazohitajika ili kulinda afya ya watu wao na kuhakikisha kuwa wanapata matibabu wanapokuwa wagonjwa".
Kama ilivyo kwa vyombo vingine vingi vya kimataifa vya haki za binadamu, Mkataba wa Afrika [Banjul] unaweka utaratibu wa uangalizi na uzingatiaji, katika mfumo wa Tume ya Haki za Kibinadamu. Mataifa yanaweza kuomba uchunguzi wa ukiukaji wa haki za binadamu na Mataifa mengine, kwa kuchukulia kwamba mahitaji ya utatuzi yametimizwa. Taratibu hizi zimejadiliwa kwa kina katika Vifungu 30 hadi 59.
Mkataba wa Jamii ya Ulaya
Katika Mkataba wa Kijamii wa Ulaya uliotangazwa mwaka wa 1965, Sehemu ya I(2) inasema kwa uwazi, "Wafanyakazi wote wana haki ya masharti ya haki ya kazi", na Sehemu ya I(3) inasema, "Wafanyakazi wote wana haki ya mazingira salama na yenye afya ya kufanya kazi. ”. Haki hizi zimefafanuliwa zaidi katika Sehemu ya II, Kifungu cha 3, ambacho kinatoa mjadala wa kina wa “Haki ya Masharti ya Kazi salama na yenye Afya”, kwa nia ya kuhakikisha utekelezwaji mzuri wa haki ya mazingira salama na yenye afya ya kufanya kazi. Tofauti na vyombo vingine vya kimataifa vya haki za binadamu, hata hivyo, Mkataba wa Kijamii wa Ulaya pia unadokeza katika matarajio ya kuunda mifumo ya utekelezaji na masuala mengine yaliyotolewa na utekelezaji na kufuata kanuni za kimataifa za haki za binadamu ndani ya maana wazi ya hati yenyewe. Kifungu cha 3.2 kinazitaka Vyama vinavyoingia kwenye Mkataba “kuweka utekelezwaji wa kanuni hizo kwa hatua za usimamizi”, na katika Kifungu cha 3.3 “kushauriana, inavyofaa, mashirika ya waajiri na wafanyakazi kuhusu hatua zinazokusudiwa kuboresha usalama na afya ya viwanda”. Utoaji huu wa kuvutia unaimarishwa kwa ukubwa wake kwa mbinu za kuripoti katika Sehemu ya IV, Vifungu vya 21 na 22, vinavyoruhusu uchunguzi wa kimataifa wa shughuli za utekelezaji mara kwa mara.
Mbali na mtazamo wake wa kina wa ulinzi wa kimataifa wa haki za binadamu, hasa kuhusu usalama na afya kazini, ni vyema kutambua pia kwamba Mkataba wa Kijamii wa Ulaya unaweka wazi na kwa uthabiti msingi wa shughuli za siku zijazo kuelekea utekelezaji na kufuata masharti yake. Kwa mfano, marejeleo ya udhibiti na usimamizi katika Kifungu cha 3 yanalingana na ufuatiliaji na utekelezwaji wa kimataifa wa Wanachama Wanaoingia kwenye Mikataba na pia NGOs, katika mfumo wa Ulaya na katika maeneo yao ya nyumbani. Dhana ya mashauriano kati ya waajiri na wafanyakazi, iliyofafanuliwa katika Kifungu cha 3.3, inakwenda zaidi ya kuakisi muundo wa pande tatu wa ILO, ikionyesha kimbele na kuongezeka kwa kukubalika kwa kamati za pamoja za usimamizi wa wafanyikazi ili kufikia utiifu wa ndani wa haki za binadamu za kimataifa katika uajiri.
Viwango vya ILO
Kama inavyoonyeshwa katika Utangulizi wa Katiba ya ILO, "ulinzi wa mfanyakazi dhidi ya magonjwa, magonjwa na majeraha yanayotokana na ajira yake" ni sharti la "Amani ya Ulimwenguni na ya kudumu". Kwa hiyo, uboreshaji wa hali ya maisha na kazi ni sehemu ya msingi ya Mikataba na Mapendekezo ya ILO. Johnston (1970) aliandika, "Kanuni ya msingi ni kwamba mahitaji fulani ya kimsingi ya kibinadamu yanapaswa kuondolewa kutoka kwa nyanja ya mashindano ya kimataifa ili kupata viwango fulani vya chini vya nguvu na utu wa mwanadamu". Ingawa ILO inakosa “mamlaka ya kimataifa ... ya kuwatenga mwajiri asiyefuata sheria ... kwenye soko halali la ajira”, Friedman (1969) anatazamia jukumu kubwa zaidi kwa ILO: “Siku inaweza kutabiriwa wakati sheria za ILO zikitunga sheria. na maagizo yatapata nguvu kama hiyo, na unyanyapaa wa kutofuata utamaanisha kutengwa na soko la kimataifa la ajira.
ILO pia imehimiza uundaji wa viwango thabiti kwa matatizo hayo ya usalama ambayo hayawezi kushughulikiwa na vifungu vya Mkataba bila kuangazia mamlaka ya ILO juu ya mataifa huru. Kwa mfano, Kanuni za Utendaji za ILO kuhusu ulinzi wa usalama zimetumika kama mwongozo wa sheria na kanuni za usalama kazini katika maeneo kama vile kazi ya kizimbani, uhamisho wa teknolojia kwa mataifa yanayoendelea, uhandisi wa umma na viwanda vizito. Kanuni hizi za kielelezo, ambazo wakati mwingine hutumika kwa marekebisho madogo kama rasimu ya sheria, zinashiriki maadili yaliyoonyeshwa katika Mikataba kadhaa ya ILO inayohusu usalama na afya kazini (kwa mfano, Mkataba wa Ulinzi dhidi ya Ajali (Dockers) (Uliorekebishwa), 1932 (Na. 32) ;Mkataba wa Masharti ya Usalama (Ujenzi), wa 1937 (Na. 62); Mkataba wa Uchunguzi wa Kimatibabu wa Vijana (Sekta), 1946 (Na. 77) na Mtihani wa Kimatibabu wa Vijana (Kazi Zisizo za Kiviwanda), 1946 ( 78); Mkataba wa Kulinda Mashine, 1963 (Na. 119); Mkataba wa Usafi (Biashara na Ofisi) wa 1964 (Na. 120); Mkataba wa Usalama na Afya Kazini (Kazi ya Gati), 1979 (Na. 152) na Mkataba wa Usalama na Afya Kazini, 1981 (Na. 155) Mkataba huu unazingatiwa kwa undani zaidi hapa chini).
Mkataba wa 155 wa ILO: Mkataba Kuhusu Usalama Kazini na Afya na Mazingira ya Kazi, 1981, na vitangulizi vyake
Tangu kuanzishwa kwake, ILO imehimiza uendelezaji wa mazingira bora ya kazi. Juhudi za mapema zililenga hasa ajali, na masuluhisho ya kisheria ya fidia ya wafanyakazi. Hili linadhihirika katika Mikataba ya awali ya ILO, kama vile: Mkataba wa 32, Mkataba wa Ulinzi dhidi ya Ajali (Dockers) (Uliorekebishwa), 1932; Mkataba wa 62, Mkataba wa Masharti ya Usalama (Ujenzi), 1937 na katika Mikataba inayohusu uchunguzi wa kimatibabu kwa wafanyakazi na walinzi wa mashine. Kwa kuweka wazi mahitaji mahususi ya kuzuia ajali, Mikataba hii ilitumika kama kielelezo cha viwango vya utendakazi vinavyopatikana katika kanuni za usalama kazini katika mataifa mengi leo. Mikataba hii inaakisi mada ya mara kwa mara kwamba ulinzi dhidi ya ajali za kazini ni haki inayoshirikiwa na wafanyakazi wote.
Sambamba pia na urithi huu, Mkataba wa 155, Kifungu cha 3(e) kinatoa ufafanuzi wa afya, “kuhusiana na kazi, haionyeshi tu kutokuwepo kwa ugonjwa au udhaifu; pia inajumuisha mambo ya kimwili na kiakili yanayoathiri afya ambayo yanahusiana moja kwa moja na usalama na usafi kazini.” Ufafanuzi huu ni rahisi kwa udanganyifu na wa kina kwa wakati mmoja: unaonyesha mwingiliano mgumu kati ya mfiduo hatari wa mahali pa kazi; mtindo wa maisha ya mtu binafsi na mambo ya kimazingira ambayo huathiri athari za mazingira ya kazi (Mausner na Kramer 1985). Kwa kuongeza, mbinu hii ni ya multidimensional, kwa sababu wasiwasi wake kwa vipengele vya kimwili na kiakili vya afya na ustawi huzingatia kabisa madhara ya matatizo ya kazi na matatizo mengine ya akili.
Lakini kiini cha Mkataba wa 155 unahusu uundaji wa mifumo madhubuti ya kitaifa, kikanda na mahali pa kazi kwa ajili ya utekelezaji na kufuata viwango vingine vya ILO. Kama ilivyopitishwa na Kikao cha 67 cha Mkutano wa Kimataifa wa Kazi wa 1981, Mkataba wa 155 unahimiza uundaji, utekelezaji na tathmini ya mara kwa mara ya viwango vya usalama na afya kazini kati ya Nchi Wanachama wa ILO. Kwa mfano, Kifungu cha 4.1 kinasema lengo la Mkataba wa 155 wa kukuza uundaji wa "sera madhubuti ya kitaifa" kuhusu usalama na ulinzi wa afya kazini. Kufikia hili, Mkataba wa 155 unawajibisha Nchi Wanachama zinazoidhinisha kuendeleza utafiti, ufuatiliaji wa takwimu wa matukio hatari (kama vile hatua za uchunguzi wa kimatibabu, tofauti na viwango vya kiufundi katika Nchi Wanachama) na elimu na mafunzo ya wafanyakazi. Mkataba wa 155 hutumia istilahi pana kutoa mfumo wa udhibiti. Mashauriano na mashirika wawakilishi na waajiri inahitajika kabla ya kutoruhusu misamaha, na kutojumuishwa kwa aina yoyote ya wafanyikazi kunahitaji kuripoti juu ya juhudi za kufikia "maendeleo yoyote kuelekea maombi mapana" kwa mujibu wa Kifungu 2.3. Mkataba wa 155 pia unakuza elimu kwa "mashirika wawakilishi" na ushiriki wa wafanyikazi katika uundaji na utekelezaji wa kanuni za usalama na afya kazini ndani na katika viwango vya kikanda, kitaifa na kimataifa.
Mikataba ya ILO ya kuanzisha fidia kwa wafanyakazi
ILO ina jukumu la kuandaa na kupitishwa kwa mafanikio Mikataba kadhaa ya ILO inayohusu fidia kwa wafanyakazi (ILO 1996a.)
Hizi ni pamoja na Mkataba wa Fidia kwa Wafanyakazi (Kilimo), 1921 (Na. 12); Mkataba wa Fidia kwa Wafanyakazi (Ajali), 1925 (Na. 17); Mkataba wa Fidia kwa Wafanyakazi (Magonjwa ya Kazini), 1925 (Na. 18); Mkataba wa Bima ya Ugonjwa (Sekta), 1927 (Na. 24); Mkataba wa Bima ya Ugonjwa (Kilimo), 1927 (Na. 25); Mkataba wa Faida za Matibabu na Ugonjwa, 1969 (Na. 130). Kwa ujumla, sheria za fidia za wafanyakazi ni za kawaida miongoni mwa Nchi Wanachama wa ILO. Sheria kama hizo zinawakilisha maelewano ya kiuchumi (badala ya kuzingatia haki za binadamu): kutoa huduma na usaidizi kwa wafanyikazi waliojeruhiwa na kubadilisha kutokuwa na uhakika wa kesi na mfumo uliopangwa wa malipo ambao hauchunguzi suala la makosa na kuweka kikomo cha pesa. ahueni inayotolewa kwa watu ambao wamejeruhiwa na ajali za kazini au ugonjwa wa kazi. (Mfano mmoja nchini Marekani unapatikana katika Sheria ya Fidia ya Virginia Workmens Iliyofafanuliwa (1982): vitendo vya hiari vinavyohusiana na mahitaji ya mkataba wa ajira vina haki ya kulipwa fidia.) Ucheleweshaji, kuripoti kidogo, malipo ya chini na migogoro ya kisheria wakati wa kupata bima. kwa huduma za matibabu chini ya mifumo hii tofauti ni ya kawaida. Licha ya vikwazo hivyo vya kiutendaji juu ya ufanisi wao, "umoja" wa ulinzi huu nchini Marekani na chini ya sheria ya kimataifa unaonyesha nia ya jamii ya kutoa vikwazo vya kifedha kwa mazoea hatari ya kazi, na msaada wa kifedha kwa wafanyakazi waliojeruhiwa.
Utaratibu unaofaa na taratibu za kuripoti ndani ya ILO
Alston anaona ILO kama kielelezo cha kimataifa cha mahitaji ya kiutaratibu, ambayo, kwa maoni yake, "yanahalalisha tamko la kanuni mpya" (1984). Vipengele hivyo vya taratibu za ILO ni pamoja na: kuandaa uchunguzi wa awali wa sheria husika miongoni mwa Nchi Wanachama, ikifuatiwa na uamuzi wa Baraza lake la Uongozi la kuweka kipengele hicho kwenye ajenda ya Mkutano wa Kimataifa wa Wafanyakazi wa kila mwaka (ILC), ikifuatiwa na dodoso kutoka ILO. Sekretarieti kwa Nchi Wanachama zinazoshiriki. Baada ya rasimu hiyo kupelekwa kwa kamati ya kiufundi, rasimu ya hati inasambazwa kwa Nchi Wanachama na wawakilishi wanaofaa wa mfanyakazi na mwajiri; hati ya rasimu iliyorekebishwa hutayarishwa na kuwasilishwa kwa kamati ya kiufundi, kujadiliwa na kamati ya jumla na kuandaa rasimu, na kupitishwa baada ya kupiga kura na ILC. Mbinu hii inaruhusu majadiliano na mawasiliano ya hali ya juu kati ya vyombo vinavyodhibitiwa na vyama vyao tawala. Kwa uchunguzi wa kina wa taratibu za kuripoti za ILO tazama “Shirika la Kazi la Kimataifa” baadaye katika sura hii.
Taratibu hizi, zilizoanzishwa mwaka wa 1926 wakati wa kuanzishwa kwa Kamati ya Wataalamu wa Utumiaji wa Mikataba na Mapendekezo, zimeendelea kusisimua katika mfumo wa kimataifa. Kwa mfano, modeli ya ILO inaunda mwongozo katika Mkataba wa kisasa wa Kutokomeza Aina Zote za Ubaguzi Dhidi ya Wanawake: Kifungu cha 18 kinaweka utaratibu wa lazima wa kuripoti mbele ya Kamati ya Kimataifa pia iliyoelezwa ndani ya masharti ya Mkataba huo. Taarifa za lazima kuhusu shughuli za utekelezaji na uzingatiaji zinapaswa kusikilizwa na Kamati mwishoni mwa mwaka wa kwanza baada ya kuridhiwa, kisha angalau kila baada ya miaka minne. Taratibu za ziada za kuripoti za ufuatiliaji wa matumizi ya viwango na Mikataba ya ILO ni pamoja na: Misheni za mawasiliano ya moja kwa moja (kwa maelezo bora ya jukumu la ILO la upatanishi na upatanisho kuhusu misheni ya "mawasiliano ya moja kwa moja", angalia Samson 1984); Tume za Uchunguzi kuchunguza kesi fulani za ukiukwaji mkubwa wa Mikataba ya ILO na masharti ya Katiba; na uangalizi ulioratibiwa mara kwa mara kupitia kuripoti kwa mikutano ya Kongamano na kuripoti kwa Baraza Linaloongoza na Baraza la Utawala. Taratibu za kuripoti ni polepole lakini hazina thamani; haya yanajumuisha sehemu muhimu ya mchakato mkubwa zaidi wa kuhamasisha maoni ya ulimwengu kuelekea mabadiliko chanya kuhusu masuala ya kazi.
Ruda (1994) anabainisha kuwa Mikataba ya 87 ya ILO (Uhuru wa Kujumuika na Ulinzi wa Haki ya Kupanga, 1948) na 98 (Haki ya Kupanga na Majadiliano ya Pamoja, 1949) iliandikwa katika mikataba ya Gdansk kati ya serikali ya Poland na muungano wa Mshikamano. "Sio Kamati ya Wataalamu au Kamati ya Kongamano kuhusu Utumiaji wa Viwango inayoweza kuweka vikwazo vya aina yoyote, ingawa hitimisho lao wakati mwingine huchukuliwa kuwa vikwazo vya kisiasa au maadili." Hili limekuwa mfadhaiko wa mara kwa mara katika historia ya Kamati, ingawa uwezo wake wa kushawishi serikali fulani chini ya hali zinazofaa ni jambo la kujivunia.
Shirika la Afya Duniani
Azimio la Alma-Ata la WHO kuhusu Huduma ya Msingi
Katika kile kinachoitwa Azimio la Alma-Ata (Shirika la Afya Ulimwenguni 1978), likitoka katika Mkutano wa Kimataifa wa Huduma ya Afya ya Msingi, uliofanyika na WHO/UNICEF huko Alma-Ata, USSR, kutoka 6 hadi 12 Septemba 1978. WHO ilizindua kimataifa. kampeni inayojulikana sana kama "Health For All 2000" ambayo inaonyesha juhudi za kimataifa za kuboresha ubora wa afya na utoaji wa huduma za afya, hasa huduma za msingi lakini pia ikiwa ni pamoja na usalama na afya kazini, duniani kote. Ingawa usalama na afya kazini hazionekani ndani ya lugha nyepesi ya Azimio, imejumuishwa katika upangaji wa kimkakati, kiasi kwamba utambuzi wa ulinzi wa kimsingi wa afya pia umeimarishwa kwa kusambaza habari na kuandaa mikakati ya programu kwa lengo la kufikia "Afya kwa Yote 2000” chini ya mwamvuli wa Azimio hilo.
Kwa mujibu wa barua na ari ya Katiba ya WHO iliyojadiliwa hapo juu, Azimio la Alma-Ata linataka “hatua za haraka zichukuliwe na serikali zote, wafanyakazi wote wa afya na maendeleo, na jumuiya ya ulimwengu kulinda na kuendeleza afya ya watu wote duniani. ”. Hasa, Kifungu cha 1 kinathibitisha tena kwamba "afya ... ni haki ya msingi ya binadamu na kwamba kufikiwa kwa kiwango cha juu zaidi cha afya ni lengo muhimu zaidi la kijamii duniani kote. ...” Kifungu cha 3 kinasema, “Ukuzaji na ulinzi wa afya ya watu ni muhimu kwa maendeleo endelevu ya kiuchumi na huchangia katika hali bora ya maisha na amani duniani.” Aidha, mkutano huo uliweka msingi wa mikakati madhubuti ya kiprogramu, ili kufikia malengo hayo. Athari kwa usalama na afya kazini inayotokana na utekelezaji wa Alma-Ata ni pamoja na uundaji wa vituo vya afya vya kazini kama sehemu ya mikakati ya kikanda na kimataifa. Shirika la Afya la Pan-American (PAHO) linatoa mfano mmoja wa shughuli za kikanda zinazofuata Mpango wa Utekelezaji wa WHO, "Afya kwa Wote 2000: Mikakati" (Pan-American Health Organization 1990) ambapo masuala ya usalama na afya ya kazini yanajumuishwa katika maendeleo ya taasisi za mafunzo na maendeleo ya programu za afya.
Azimio la Beijing la WHO kuhusu Afya ya Kazini kwa Wote, 1994
Mnamo Oktoba, 1994, Mkutano wa Pili wa Vituo vya Kushirikiana vya WHO katika Afya ya Kazini uliitishwa na kutia saini Azimio la Afya ya Kazini kwa Wote. Azimio la Beijing limejikita katika urithi wa Azimio la WHO la Alma-Ata kuhusu Huduma ya Msingi, pamoja na vyombo vingi vya ILO vinavyohusu usalama na afya kazini. Ikibainisha kuwa wafanyakazi milioni 100 hujeruhiwa na 200,000 hufa kila mwaka katika ajali za kazini, na kwamba kesi mpya milioni 68 hadi 157 za magonjwa ya kazini zinahusishwa na hali ya hatari au mzigo wa kazi, Azimio la Beijing linatoa wito wa "mikakati na programu mpya za afya ya kazini kote." dunia” na inasisitiza zaidi kwamba programu za afya kazini “si mzigo bali zina matokeo chanya na yenye tija kwa kampuni na uchumi wa taifa”, kwa hiyo zinahusishwa na mawazo ya maendeleo endelevu. Azimio hilo pia linatoa wito wa maendeleo ya miundombinu, ikiwa ni pamoja na huduma za afya ya kazini na ufuatiliaji wa matibabu na uhamasishaji wa afya, pamoja na uhusiano mkubwa kati ya programu za afya ya kazi, shughuli nyingine za afya, na programu na shughuli zinazofadhiliwa na WHO.
Kamati ya Pamoja ya Usalama na Afya ya ILO/WHO
WHO inashirikiana na ILO chini ya uangalizi wa Kamati ya Pamoja ya ILO/WHO ya Afya ya Kazini iliyoanzishwa mwaka wa 1946. Mradi mmoja wa awali ulikuwa Tume ya Kimataifa ya Kupambana na Magonjwa ya Kiharusi ya Rhine, na katika miaka ya 1950, maombi kutoka Misri na Iran yalitekelezwa na Washauri wa kitaalamu wa ILO na WHO ambao walitoa usaidizi wa kiufundi kwa uchunguzi wa kina wa afya ya kazini.
Kamati imefafanua usalama na afya kazini kama ifuatavyo: “ukuzaji na udumishaji wa hali ya juu zaidi ya kimwili, kiakili na kijamii ya wafanyakazi wote katika kazi zote; kuzuia kutoka kwa wafanyikazi kutoka kwa afya kutokana na hali zao za kazi; ulinzi wa wafanyakazi katika ajira zao kutokana na hatari zinazotokana na mambo mabaya kwa afya; uwekaji na udumishaji wa mfanyakazi katika mazingira ya kikazi yanayolingana na vifaa vyake vya kisaikolojia na kisaikolojia na, kwa muhtasari, urekebishaji wa kazi kwa mwanadamu na wa kila mtu kwa kazi yake.
Muhtasari wa Sheria na Nadharia Kuhusu Haki za Binadamu kwa Afya Ulinzi katika Mahali pa Kazi
Kwa kuwa hakuna taratibu zilizoainishwa wazi za kutekeleza haki za usalama na afya kazini, inaweza kusemwa kuwa hakuna sheria imara ya haki ya kulindwa kwa maisha ya binadamu au afya mahali pa kazi isipokuwa kwa tafsiri zisizo za kawaida za vyombo vya haki za binadamu vinavyoongoza. strained saa bora. Kwa mfano, Kifungu cha 3 cha UDHR cha Umoja wa Mataifa kinataja kwa uwazi haja ya kulinda haki ya kuishi, uhuru na usalama wa mtu bila kurejelea mazingira au mazingira ya mahali pa kazi ambapo ulinzi huo unaweza au unapaswa kuwepo. Zaidi ya hayo, kutokuwepo kwa vikwazo vya uhalifu au adhabu kwa ukiukaji wa haki za binadamu kwa ujumla (mbali na ukiukaji mkubwa wa haki za binadamu, kama vile utumwa, mauaji ya halaiki, uhalifu wa kivita, ubaguzi wa rangi) au kiwango chochote kinachohitaji adhabu za kimataifa kwa ukiukaji wa usalama wa kibinafsi unaosababishwa na usalama wa kazi. na hatari za kiafya, inataka kuchunguzwa kwa njia mbadala za utekelezaji wa sheria za kitamaduni ikiwa usalama wa kazi na ulinzi wa afya utatekelezwa.
Kama ilivyoelezwa hapo juu, vyombo vingi vya kimataifa vya haki za binadamu vinaeleza dhana kwamba usalama na afya kazini ni haki ya msingi ya binadamu, hasa kwa kuzingatia haki za binadamu za kuishi, ustawi na usalama wa mtu husika. Uhakikisho wa haki hizi pia umeratibiwa katika kundi la vyombo vya kimataifa ambavyo kijadi haviingii ndani ya rubriki ya haki za binadamu. Kwa pamoja, mtu anaweza kuhitimisha kwamba haki ya binadamu kwa maeneo ya kazi yenye afya ni kanuni inayokubalika ya sheria za kimataifa. Wakati huo huo, hata hivyo, sheria za ndani za Nchi Wanachama zina shida sawa na zile zinazopatikana katika mfumo wa kimataifa: ulinzi dhaifu wa hali ya jumla ya kazi kwa ujumla, na ulinzi wa afya ya mahali pa kazi haswa, huibua maswala magumu yanayotokana na mvutano kati ya nchi wanachama. mikakati ya kuzuia, ambayo inalenga sehemu kubwa za idadi fulani ya watu ili kupunguza kuenea kwa magonjwa au athari za hatari maalum kwa upande mmoja, iliyosawazishwa dhidi ya maoni ya watu wengi ambayo yanapinga kufutwa kwa muda kwa haki fulani za mtu binafsi za kusafiri, kushiriki katika shughuli fulani, au kujihusisha na biashara ili kulinda haki ya mtu binafsi ya ulinzi wa afya kazini. Kwa hivyo bado haijulikani ni kwa kiasi gani kundi hilo la haki za usalama na afya kazini linaweza kutekelezeka kwa misingi ya kimataifa au ya serikali baada ya nchi ili kutoa urekebishaji wa vitendo wa hali ya kazi inayopatikana kwa watu binafsi. Je, ahadi ya ulinzi wa haki hizi za binadamu inaweza kufikiwa ndani ya muktadha wa maeneo mapya ya kazi na sheria zilizoratibiwa za mfumo wa kimataifa?
Uainishaji wa dhana ya kisheria ya ulinzi wa usalama na afya kazini kwa hivyo hupatikana ndani ya rubriki ya haki za binadamu. Ufuatiliaji na utekelezaji wa ulinzi huu uliobainishwa, kwa hiyo, unajumuisha awamu ya kwanza ya masuala ya haki za binadamu ya karne ijayo. Kwa kuzingatia maswali haya, mbinu mpya zinazoweza kutumika kutatua matatizo haya zimejadiliwa hapa chini.
Muhtasari wa Masuala ya Utekelezaji na Uzingatiaji katika Kimataifa System
Tangu Mkataba wa Umoja wa Mataifa ulipopitishwa, wakosoaji wametilia shaka uwezekano wa kutekeleza sheria za kimataifa za umma, hasa katika maeneo yanayohusu kuzuia ukiukaji mkubwa wa haki za binadamu. Kuzuia madhara hayo chini ya mfumo wa kimataifa ni angalau mchakato wa sehemu mbili, unaohitaji (1) uratibu wa kanuni, ikifuatiwa na (2) hatua za maana kuelekea utekelezaji na kufuata. Kwa kawaida, nadharia kama hizo huchukulia muktadha wa jamii iliyopangwa yenye aina za kitamaduni za taasisi za kisheria na taratibu za utekelezaji ili kutoa adhabu, na kuzuia "watendaji wabaya" wanaokataa kutii malengo yaliyobainishwa ya mfumo na maadili yanayoshirikiwa. Kufikia utekelezaji na uzingatiaji wa haki za binadamu kwa ujumla, na kwa maeneo ya kazi yenye afya haswa, ni shida na ngumu. Miaka XNUMX baada ya Mkataba wa Umoja wa Mataifa kuandikwa, kuna mfumo wa kimataifa unaoweza kutumika ambao unafanya kazi kwa kiwango fulani cha ufanisi ili kuratibu kanuni katika viwango vilivyoandikwa; uundaji wa taratibu za kufuata kwa utekelezaji, hata hivyo, bado haujaelezewa. Kwa hivyo maswali muhimu yanayojitokeza lazima yachunguzwe: Je, ni mifano gani mbadala ambayo haitegemei kulazimishwa kwa utekelezaji ili kutekeleza ulinzi wa juu zaidi wa usalama kazini na afya? Je, motisha mpya, zisizo za kisheria za kufuata ulinzi wa kimataifa wa haki za binadamu kwa usalama na afya kazini zinawezaje kuundwa?
Vikwazo vya asili juu ya ufanisi wa mfumo wa kimataifa huzuia utekelezaji wa seti yoyote ya kanuni au kanuni za usalama wa kazi na ulinzi wa afya, mradi tu mfumo wa kimataifa unabaki bila baadhi ya msingi wa utekelezaji au motisha chanya kwa kufuata. Utumiaji wa hatua zinazoweza kukadiriwa sivyo ilivyo katika mazoezi ya kimataifa ya usalama na afya kazini, hata hivyo, kwa kutumia Mkataba wa 162 wa ILO unaohusu Usalama katika Matumizi ya Asbestos, 1986 kama mfano. Chini ya Mkataba wa 162, Kifungu cha 11.1 kinapiga marufuku matumizi ya crocidolite. Lakini Kifungu cha 11.2 kinabadilisha mbinu hii; hakuna utaratibu rasmi wa utekelezaji wa ukaguzi unaosababisha kupunguza hatari au kutoa adhabu, zaidi ya uangalizi mdogo unaotolewa na taasisi za kuripoti. Zaidi ya hayo, kiwango halisi cha vikomo vya kukaribia aliyeambukizwa kwa asbesto hakijabainishwa katika Mkataba wa 162. Badala yake, Mkataba wa 162 unaacha viwango vinavyofaa kwa mamlaka husika katika taifa fulani. Kwa hivyo, hali yenyewe ya kuripoti bila kutekelezwa au motisha chanya kwa kufuata na mataifa au mashirika ya waajiri huleta vikwazo vya kiutendaji katika utekelezaji wa kanuni na sheria za haki za binadamu (Henkin 1990). Kama Henkin anavyobainisha, "Sheria ya kimataifa inajiomba radhi kila mara...ili kuhalalisha kuwepo kwake" kwa sababu haina serikali wala taasisi za utawala.
Ingawa mfumo wa kimataifa una uwezo unaotambulika wa kupunguza uchokozi kati ya mataifa, kama inavyothibitishwa na uhusiano wa kidiplomasia na maeneo mengine ya kufuata, kuna matukio machache ambapo mfumo wa kimataifa unaweza kutekeleza vikwazo au adhabu dhidi ya wale wanaoitwa wahusika mbaya, kama kawaida kutekelezwa. chini ya sheria za ndani. Kwa sababu hii, sauti za maombi yaliyokatishwa tamaa ya kutekelezwa kwa ulinzi wa haki za binadamu wa kimataifa zimesikika kupitia kwenye korido za Umoja wa Mataifa na katika mikutano ya kimataifa inayohusisha NGOs. Bila ratiba ya utekelezaji—vikwazo au faini au adhabu—ili kuzalisha adhabu na kuzuia, kuna haja ya haraka ya kubuni mbinu madhubuti za utekelezaji na kufuata ulinzi wa kimataifa wa haki za binadamu za usalama na afya kazini. Mbinu kama hizi za utiifu wa "maingiliano" kwa hivyo inafaa kabisa kujaza pengo hili, wakati mbinu hii inachukuliwa sanjari na mikakati ya kivitendo ya kutumia motisha kama hizo chanya ili kuboresha mazingira ya kazi katika mfumo wote wa kimataifa (Feitshans 1993). Kwa hivyo, kuna hitaji la wazi la taratibu za kufuata ambazo zitachukua mfumo dhaifu na usiothaminiwa wa kuripoti, kwa maneno ya KT Samson (Mkuu wa zamani, Tawi la Viwango la Ofisi ya Kimataifa ya Kazi), "mwelekeo zaidi ya mazungumzo".
Kwa kuwa sasa mfumo wa kimataifa umepita hitaji la kuratibiwa kwa kanuni za kimataifa za haki za binadamu kama lengo kuu la shughuli za kimataifa, wengi wamependekeza kuwa wakati umefika wa kuelekeza umakini wa kimataifa kuelekea utekelezaji na kufuata kanuni hizo. Ufafanuzi unaoongoza (Sigler na Murphy 1988), kwa mfano, una dhana ambayo haijafafanuliwa wazi lakini muhimu ya kufanya kazi kuwa ushindani kati ya mashirika - iwe mashirika ya waajiri au Nchi Wanachama wa UN - inaweza kutumika kama zana ya kufikia ulinzi bora wa usalama na afya kazini, ikiwa. ushindani huo unachochewa na motisha chanya badala ya mtindo wa jadi wa adhabu na kuzuia. "Tunasonga mbele zaidi kuelekea kupata mashirika ya kudhibiti na kujilinda," anasema Joseph Murphy, wakili na mhariri mwenza wa. Maadili ya Kampuni Kila Robo, jarida la kufuata na maadili.
Hitimisho
Nusu ya karne ya kwanza ya shughuli za Umoja wa Mataifa ilileta uratibu wa kanuni za kimataifa za haki za binadamu kuhusu haki ya mahali pa kazi yenye afya katika vyombo kadhaa muhimu vya kimataifa vya haki za binadamu. Vyombo hivi vya kimataifa vina ufanisi mdogo, hata hivyo, kwa sababu zaidi ya ufuatiliaji wa utawala, havina mbinu za utekelezaji na kuzuia ili kuhakikisha utekelezaji wake. Kumekuwa na kuchanganyikiwa kwa vikwazo hivi juu ya ufanisi wa mfumo wa kimataifa, licha ya mkusanyiko wa kuvutia wa nyaraka na ripoti za kimataifa mbele ya vyombo vingi vya Umoja wa Mataifa, kwa sababu jitihada hizi hazitoi uangalizi au ufuatiliaji mdogo zaidi ya kuripoti. Mikataba na mikataba iliyojadiliwa katika karatasi hii inayotekeleza au kulinda haki za afya, inashiriki katika kuchanganyikiwa huku, licha ya hatua muhimu ambazo zimepatikana kupitia utumizi wa bidii wa njia za kuripoti.
Dhana muhimu zinazopatikana katika hati za kimataifa za haki za binadamu zinatokana na falsafa kwamba magonjwa yanayohusiana na kazi ni kipengele kinachoweza kuepukika katika ukuaji wa viwanda na pia huakisi makubaliano ya kimataifa ambayo hayajaelezwa vyema kwamba watu hawapaswi kuuawa au kujeruhiwa vibaya kwa kazi yao. Viliyoundwa ili kulinda haki ya binadamu ya usalama mahali pa kazi, vyombo hivyo na kanuni zake za msingi si viwango vya ukamilifu. Vyombo hivi vinaeleza haki za kimataifa za binadamu kwa usalama na afya kazini lakini havipaswi, kwa hivyo, kuangaliwa kama kiwango cha juu cha kuhakikisha ubora wa maisha kwa watu wanaofanya kazi; wala hazipaswi kutazamwa kama kiwango cha juu kinachoweza kufikiwa kutoka kwa mtazamo wa maboresho ambayo yanaweza kukuzwa kupitia ushindani wa motisha chanya. Badala yake, viwango hivi vinakusudiwa kutumika kama viwango vya "chini" vya ulinzi wa haki za binadamu wa kimataifa mahali pa kazi, kuboresha ubora wa maisha kwa watu wote wanaofanya kazi.
Makao Makuu ya WHO:
150, kulingana na Albert Thomas,
F-69372 Lyon Cedex 08, Ufaransa
Simu: +33-7 273 84 85
Faksi: +33-7 273 85 75
Telex: 380023
Makao Makuu: 20 avenue Appia,
1211 Geneva 27, Uswisi
Simu: + 41-22-791 21
Faksi: +41-22-791 07 46
Telex: 845 415 416
Cable: UNISANTE GENEVE
Makao Makuu ya IARC:
150, kulingana na Albert Thomas,
F-69372 Lyon Cedex 08, Ufaransa
Simu: +33-7 273 84 85
Faksi: +33-7 273 85 75
Telex: 380023
Makao Makuu ya UNEP:
PO Box 30552,
Nairobi, Kenya
Simu: 2-23 08 00
Faksi:2-22 68 31
Telex: 22068 KNEPKE
Kebo: UNITERRA NAIROBI
Makao Makuu ya IAEA
Kituo cha Kimataifa cha Vienna,
Wagramerstrasse 5,
PO Box 100,
A-1400 Vienna, Austria
Simu: +43-1-23 60
Faksi: +43-1-23 45 64
Telex: 112645 ATOM A
Cable: INATOM VIENNA
Makao Makuu ya UNDP:
1 Jumba la Umoja wa Mataifa,
New York,
NY 10017,
Marekani
Simu: +1-212-906 5000
Faksi: + 1-212-906 5778
Makao Makuu ya FAO:
Viale delle Terme de Caracalla,
1-00100 Roma, Italia
Simu: +39-6-522 51
Faksi: +39-6-522 53 152
Telex: 610181 FAO 1
Kebo: FOODAGRI ROMA
Makao Makuu ya IMO:
4 tuta la Albert,
London SE1 7SR,
Uingereza
Simu: +44-171-735 7611
Faksi: + 44-171-587 3210
Telex: 23588
Makao Makuu ya UNCTAD:
Palais des Nations,
CH1211
Geneva 10,
Switzerland
Simu: + 41-22-907 12
Faksi: +41-22-907 0 57
Cable: UNATIONS GENEVE
Anwani za Sehemu za Kimataifa za ISSA
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Utafiti
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Taasisi ya Taifa ya Recherche et de Securite (INRS)
30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14
Simu. +33-1 40 44 30 00; Faksi +33-1 40 44 30 99
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Habari
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Association nationale pour la prevention des accidents du travail (ANPAT)
88 rue Gachard, Boоte 4, B-1050 Bruxelles
Simu. +32-2 648 03 37; Faksi +32-2 648 68 67
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA kwa Sekta ya Madini
Sekretarieti ya Kitengo:
Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav
(Taasisi ya Utafiti wa Kisayansi ya Uchimbaji wa Makaa ya mawe)
Pikartska ul. 7
CS-716 07 Ostrava Radvanice
Jamhuri ya Czech
Simu. +42-69 623 20 48; Faksi +42-69 623 21 76
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA kwa Sekta ya Kemikali
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie
Kurfьrsten-Anlage 62
D-69115 Heidelberg
Simu. +49-6221 52 34 98; Faksi +49-6221 52 33 23
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Sekta ya Chuma na Metali
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt
Adalbert-Stifter-StraЯe 65, A-1200 Wien
Simu. +43-1 33 111 558; Faksi +43-1 33 111 469
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Umeme
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik
Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Koln
Simu. +49-221 37 78 1; Faksi +49-221 37 78 134
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA kwa Sekta ya Ujenzi
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Taaluma ya uzuiaji wa viumbe du bвtiment et des travaux publics (OPPBTP)
Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sevres
F-92516 Boulogne-Billancourt
Simu. +33-1 46 09 26 54; Faksi +33-1 46 09 27 40
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Kilimo
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Bundesverband der landwirtschaftlichen
vyama vya biashara
Weissensteinstrae 72
D-34131 Kassel-Wilhelmshohe,
Simu. +49-561 93 59 401; Faksi +49-561 93 59 414
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Usalama wa Mashine
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten
Dynamostrae 7-9
D-68165 Mannheim
Simu. +49-621 44 56 22 13; Faksi +49-621 44 56 21 25
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Elimu na Mafunzo
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Caisse rйgionale d'assurance maladie
(CRAM- Ile-de-France)
17-19 mahali de l'Argonne
F-75019 Paris
Simu. +33-1 40 05 38 02; Faksi +33-1 40 05 38 84
Sehemu ya Kimataifa ya ISSA ya Huduma za Afya
Sekretarieti ya Kitengo:
c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege
Pappelallee 35-37
D-22089 Hamburg
Simu. +49-40 20 20 70; Faksi +49-40 20 20 75 25
Wazo la Shirika la Afya Ulimwenguni la "Afya kwa Wote" linatazamia hali ya afya ambayo inawawezesha watu kuishi maisha yenye tija kiuchumi na kijamii. Hii ni kinyume na kanuni ya ubinafsi inayoongoza ya "mtu wa kiuchumi", ambaye anatafuta tu kuridhisha au kuboresha ustawi wake wa kiuchumi. Zaidi ya hayo, tunapotafakari upya ulimwengu wa kazi, ni wakati wa kutafakari upya dhana ya "rasilimali watu" au "mtaji wa kibinadamu", dhana ambayo inawaona wanadamu kama vyombo vya kiuchumi vinavyoweza kutumika, na kupunguza ubinadamu wao muhimu na upitao maumbile. Na dhana ya "uwiano wa utegemezi" ni halali kwa kiasi gani, ambayo inawaona vijana na wazee wote kama wategemezi wasiozalisha? Kwa hivyo kanuni zetu na mazoea ya sasa yanaweka chini au kugeuza wazo la jamii kuwa la uchumi. Watetezi wa maendeleo ya binadamu wanasisitiza haja ya kuwa na uchumi imara kama injini za kutosheleza mahitaji ya jamii, kupitia uzalishaji, usambazaji na kufurahia bidhaa na huduma kwa usawa.
Msisitizo unapowekwa kwenye uchumi isivyostahili, familia hutazamwa tu kama kitengo kinachozalisha, kudumisha na kurejesha wafanyakazi; kwa mtazamo huu, familia lazima itimize mahitaji ya kazi, na mahali pa kazi pameondolewa malazi ili kuoanisha kazi na maisha ya familia. Mkataba wa ILO wa Wafanyakazi wenye Majukumu ya Familia, 1981 (Na. 156), umeidhinishwa na mataifa 19 pekee, tofauti na Mkataba wa Umoja wa Mataifa wa Kutokomeza Ubaguzi Dhidi ya Wanawake kwa Aina Zake Zote, ambao umeridhiwa na takriban mataifa yote. wanachama wake. ILO iligundua kuwa ni nchi chache sana zilizoripoti kupitishwa na utekelezaji wa sera za wazi za kitaifa zinazohusu wafanyakazi wanaume na wanawake wenye majukumu ya kifamilia, kwa mujibu wa Mkataba.
Miradi ya Maendeleo ya Watu ya Benki ya Dunia kwa sasa inachangia asilimia 17 tu ya mikopo. Benki ya Dunia katika ripoti za hivi karibuni imetambua umuhimu wa uwekezaji katika afya na elimu, na imekiri kwamba idadi kubwa ya miradi mikubwa ya maendeleo imeshindwa kwa sababu ilikosa ushiriki wa walengwa. Katika taarifa ya maono ya siku za usoni, rais wa Benki amedokeza kuwa kutakuwa na msisitizo mkubwa katika athari za mazingira na katika maendeleo ya binadamu ili kusaidia elimu, lishe, uzazi wa mpango na uboreshaji wa hali ya wanawake.
Lakini bado kuna lag ya dhana. Tunaingia katika karne ya ishirini na moja tukiwa tumetandikwa kisanaa na falsafa na nadharia za karne ya kumi na tisa. Sigmund Freud (licha ya kumpa binti yake vazi lake) aliamini kwamba wanawake wenye superegos zao zisizo imara walikuwa na upungufu wa kimaadili na kibayolojia; Adam Smith alitufundisha kwamba msichana mjakazi, tofauti na mfanyakazi wa kiwanda, hakuwa na uzalishaji wa kiuchumi, wakati Charles Darwin aliamini "kuishi kwa walio na nguvu zaidi".
Katika sura hii tunawasilisha insha juu ya mabadiliko ya kazi, juu ya teknolojia mpya na athari zake kwa ustawi wa mfanyakazi, na aina mbalimbali za unyonyaji wa wafanyakazi. Tunazingatia mahitaji ya wafanyakazi wanawake na changamoto tunazokabiliana nazo katika kuongeza uwezo wa kibinadamu.
Dunia imefika njia panda. Inaweza kuendelea kwenye njia ya uchumi wa mamboleo na "Udakuri wa Kijamii", na maendeleo yasiyo na usawa na yasiyo na usawa, na upotevu na uharibifu wa uwezo wa binadamu. Au, inaweza kuchagua sera nzuri ya umma, kitaifa na kimataifa. Sera ya afya ya umma inalenga kupunguza ukosefu wa usawa, kujenga mazingira ya kuunga mkono na endelevu na kuimarisha kukabiliana na udhibiti wa binadamu. Ili kutimiza hili tunahitaji taasisi za kidemokrasia ambazo ni wazi, sikivu, zinazowajibika, zinazowajibika na zenye uwakilishi wa kweli.
Ingawa makala hii inalenga kwa kiasi kikubwa juu ya wanawake, kwa kweli inawahusu wanadamu, na wanadamu kama wafanyakazi. Wanadamu wote wanahitaji changamoto na usalama; maeneo ya kazi yenye afya hutoa zote mbili. Wakati hatuwezi kufanikiwa licha ya juhudi bora zaidi (malengo yasiyowezekana bila njia za kutosha) au wakati hakuna changamoto (kazi ya kawaida, kazi isiyo ya kawaida), masharti yanatimizwa kwa "unyonge wa kujifunza". Ingawa watu wa kipekee wanaweza kushinda shida na mazingira ya uhasama, wanadamu wengi wanahitaji mazingira ya malezi, kuwezesha na kuwezesha ili kukuza na kutumia uwezo wao. Kesi ya kusisimua, si tu katika utoto, lakini maisha yote, inaungwa mkono na utafiti wa neuroscience, ambayo inapendekeza kwamba kuongeza kusisimua na kuingiza kunaweza kukuza ukuaji wa ubongo na kuongeza nguvu za ubongo. Matokeo haya ya kudokeza yana athari kwa mazingira yaliyoboreshwa ya kisaikolojia na kijamii kazini, kwa kuzuia matatizo fulani ya ubongo na kwa manufaa ya kurejesha hali ya kawaida baada ya kiwewe au ugonjwa.
Utendaji mzuri wa kiakili wa Stephen Hawking, au uchezaji mzuri sawa wa wanariadha wa Olimpiki wenye ulemavu mbaya wa mwili au kiakili, hushuhudia umuhimu wa bidii ya kibinafsi, inayoimarishwa na mazingira yanayounga mkono na miundo ya fursa nzuri, ikisaidiwa na utumiaji wa teknolojia inayofaa ya kisasa.
Mahali pa kazi hujumuisha wafanyikazi wenye sifa tofauti. Mkataba wa 111 wa ILO (1958) unaohusu ubaguzi, ajira na kazi unaeleza katika Kifungu cha 5 (2):
Mwanachama yeyote anaweza ... kuamua kwamba hatua zingine maalum ... kukidhi mahitaji maalum ya watu ambao, kwa sababu kama vile ngono, umri, ulemavu, majukumu ya familia au hali ya kijamii au kitamaduni, wanatambuliwa kwa ujumla kuhitaji ulinzi maalum au usaidizi. haitachukuliwa kuwa ni ubaguzi.
Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo limesema kuwa vyombo vya sheria vya Ulaya vinavyohusu usalama na afya katika mazingira ya kazi vinahitaji marekebisho ya muundo wa mahali pa kazi, uchaguzi wa vifaa na mbinu za uzalishaji (kwa mfano, kuondoa kazi mbaya na kasi ya mashine) ili kukidhi mahitaji ya mtu binafsi. ya wafanyakazi na kupunguza athari za kiafya (OECD 1993). Sheria zingine zinataka kuzuia sera zinazoshughulikia teknolojia, kuanzishwa kwa shirika na hali ya kazi, uhusiano wa kijamii na mambo mengine ya mazingira ya kazi. Kupungua kwa kutokuwepo kazini, mauzo na gharama za matibabu, ukarabati, elimu upya na mafunzo kunatazamwa kama manufaa kwa waajiri kutokana na kuanzishwa na kudumisha mazingira na masharti yenye afya ya kazi.
Waajiri wa Amerika Kaskazini, kwa ujumla katika kukabiliana na kuendeleza mahitaji ya kisheria ya haki za binadamu mahali pa kazi, wanatengeneza sera na mikakati chanya ya usimamizi wa wafanyakazi mbalimbali. Marekani imeunda pengine sheria pana zaidi kwa Wamarekani walemavu, ikiwa ni pamoja na sheria kuhusu stahili zao katika elimu, ajira na nyanja nyingine zote za maisha. Makao yanayofaa ni mabadiliko yanayofanywa kwa mazingira ya kazi, majukumu ya kazi au masharti ya kazi ambayo hutoa fursa kwa wafanyakazi wenye mahitaji maalum kufanya kazi muhimu za kazi. Malazi ya kuridhisha yanaweza kukidhi mahitaji maalum ya, kwa mfano: watu wenye ulemavu; wanawake; wafanyakazi wenye ugonjwa wa kudumu au wa mara kwa mara, ikiwa ni pamoja na watu wenye UKIMWI; watu wenye mahitaji ya mafunzo ya lugha; wale wanaohitaji kuoanisha majukumu ya kazi na familia; mama wajawazito au wanaonyonyesha; au watu wachache wa kidini au kikabila. Malazi yanaweza kujumuisha vifaa vya usaidizi wa kiufundi; ubinafsishaji, pamoja na vifaa vya kinga vya kibinafsi na mavazi; na mabadiliko ya michakato, eneo au muda wa kazi muhimu za kazi. Kwa usawa na haki kwa wafanyakazi wote, makao haya yanaendelezwa vyema kupitia kamati za pamoja za usimamizi na wafanyakazi na kupitia makubaliano ya pamoja.
Teknolojia na sera zinazofaa kwa gharama nafuu zinahitaji kutayarishwa ili manufaa ya makao yanayofaa yafaidike na wafanyakazi duniani kote, na si tu na baadhi ya jamii zilizoendelea kiuchumi. Utandawazi unaweza kufanikisha hili, kupitia mashirika ya kimataifa yaliyopo na Shirika la Biashara Ulimwenguni.
Wanawake Wafanyakazi
Kwa nini wanawake wanajumuishwa miongoni mwa wafanyakazi wenye mahitaji maalum? Tunapoangalia mahitaji, hatari na kazi za wanawake lazima tuzingatie mambo yafuatayo:
Hatari na mahitaji haya yote yanaweza kushughulikiwa kwa kiasi fulani au kuzingatiwa mahali pa kazi. Zaidi ya hayo, lazima tukumbuke kwamba wanawake ni nusu ya aina nyingine za wafanyakazi wenye mahitaji maalum, jambo ambalo linawaweka katika hatari maradufu na kufanya jinsia kuwa jambo kuu katika kutathmini uwezo na stahili zao.
Ubaguzi wa kijinsia ni imani kwamba wanawake wanahitaji kidogo, wanastahili kidogo na wana thamani ndogo kuliko wanaume. Muongo wa Umoja wa Mataifa wa Mwanamke, 1975–1985, pamoja na mada zake za usawa, maendeleo na amani, ulifichua kwamba kote ulimwenguni wanawake wanafanyishwa kazi kupita kiasi na hawathaminiwi. Kutokana na uchanganuzi upya wa tafiti zilizopita na utafiti mpya utambuzi uliibuka polepole kuwa kazi ya wanawake haikuthaminiwa kwa sababu wanawake wenyewe walishushwa thamani, si kwa sababu ya upungufu wa asili.
Wakati wa miaka ya 1960 kulikuwa na tafiti nyingi za kwa nini wanawake walifanya kazi na wanawake gani walifanya kazi, kana kwamba kazi ilikuwa ya wanawake. Hakika, wanawake walifukuzwa kazi mara kwa mara walipoolewa au walipopata mimba. Mwishoni mwa miaka ya 1960 nchi za Ulaya zenye mahitaji makubwa ya kazi zilipendelea kuajiri wafanyakazi wa kigeni badala ya uhamasishaji wa wafanyakazi wao wenyewe wa kike. Ingawa kazi iliwapa wanaume walezi wa familia, kazi ya kulipwa ya wanawake walioolewa ilionwa kuwa ya kudhalilisha; lakini kazi ya jumuiya isiyolipwa ya wanawake walioolewa ilionekana kuwa yenye heshima, hasa kwa vile iliboresha hali ya kijamii ya waume zao.
Kuanzia miaka ya 1970 na kuanzishwa katikati ya miaka ya 1980 kulikuwa na uwepo wa kudumu wa wanawake mahali pa kazi juu ya mzunguko wa maisha ya kazi. Kuwa na watoto hakuathiri tena viwango vya ushiriki wa wanawake; kwa kweli ulazima wa kuwaandalia watoto ni kichocheo cha asili cha kutafuta kazi. Kulingana na ILO, wanawake sasa wanaunda 41% ya nguvu kazi iliyoandikwa duniani (ILO 1993a). Katika nchi za Nordic kiwango chao cha ushiriki ni karibu sawa na wanaume, ingawa nchini Uswidi, kazi ya muda ya wanawake, wakati inapungua, bado iko juu. Katika nchi zilizoendelea kiviwanda za OECD, kwa kuwa umri wa kuishi kwa wanawake sasa ni 79, umuhimu wa kazi salama kama chanzo cha usalama wa kipato katika maisha ya watu wazima unasisitizwa.
OECD inakubali kwamba ongezeko kubwa la ushiriki wa wanawake katika ajira halijazalisha muunganiko wowote mkubwa katika usambazaji wa jumla wa ajira za wanawake na wanaume. Nguvu kazi iliyotengwa na jinsia inaendelea wima na mlalo. Ikilinganishwa na wanaume, wanawake wanafanya kazi katika sekta na kazi mbalimbali, wanafanya kazi kwa viwanda vidogo au mashirika, wana kazi tofauti tofauti katika kazi, mara nyingi wanafanya kazi zisizo za kawaida na zisizodhibitiwa, wana nafasi ndogo ya udhibiti wa kazi, na wanakabiliana na mahitaji ya kisaikolojia ya watu. au kazi inayoendeshwa na mashine.
Fasihi nyingi bado zinalaumu wanawake kwa kuchagua kazi zisizo na ushindani zinazosaidiana na majukumu ya familia. Walakini, kizazi cha tafiti kimeonyesha kuwa wafanyikazi sio tu kuchagua, lakini wanachaguliwa katika, kazi. Kadiri zawadi na hadhi zinavyoongezeka, ndivyo mchakato wa uteuzi unavyoweka vikwazo zaidi na, bila kuwepo kwa sera na miundo ya umma yenye mwelekeo wa usawa, ndivyo uwezekano wa wateuzi kuchagua wagombea wenye sifa zinazolingana na zao kuhusu jinsia, rangi, hali ya kijamii na kiuchumi au kimwili. sifa. Ubaguzi uliozoeleka huenea kwa uwezo mbalimbali, ikiwa ni pamoja na uwezo wa kufikiri bila kufikiri.
Sio tu kwamba wanawake wamejikita katika kazi chache zenye malipo ya chini na hadhi na wenye vikwazo vya uhamaji wa kimwili na kikazi, OECD inabainisha pia kwamba kazi za wanawake mara nyingi zimeainishwa katika makundi mapana yanayojumuisha kazi tofauti sana, wakati uainishaji sahihi zaidi wa kazi umeandaliwa kwa ajili ya wanaume. kazi zenye athari kwa tathmini ya kazi, malipo, uhamaji, na kwa utambuzi wa hatari za usalama na afya katika mazingira ya kazi.
Sekta ya afya pengine ndiyo mfano mkuu zaidi wa ubaguzi wa kijinsia unaoendelea, ambapo uwezo na utendaji ni wa pili kwa jinsia. Wanawake kila mahali ndio washikadau wakuu katika mfumo wa huduma za afya, kama watoa huduma, walezi, madalali na, kwa sababu ya mahitaji yao ya uzazi na maisha marefu, watumiaji wa huduma za afya. Lakini hawaendeshi mfumo. Katika ule uliokuwa Muungano wa Sovieti, ambako wanawake walikuwa madaktari wengi, taaluma hiyo ilikuwa na hadhi ya chini. Nchini Kanada, ambapo 80% ya wafanyakazi wa afya ni wanawake, wanapata senti 58 ya kila dola inayopatikana na wanaume katika sekta hiyo hiyo, chini ya theluthi mbili ya malipo ya wanaume wanaolipwa na wanawake katika sekta nyingine. Lipa hatua za usawa katika mamlaka ya shirikisho na mikoa zinajaribu kuziba pengo hili la kijinsia. Katika nchi nyingi wanawake na wanaume wanaofanya kazi zinazolingana hupewa vyeo tofauti vya kazi na, kwa kukosekana kwa sheria na utekelezaji wa usawa wa malipo au malipo sawa kwa kazi yenye thamani sawa, ukosefu wa usawa unaendelea, huku wafanyikazi wa afya wa kike, haswa wauguzi, wakibeba majukumu makubwa. bila mamlaka, hadhi na malipo yanayolingana. Inafurahisha kwamba hivi majuzi tu ILO ilijumuisha afya katika kitengo cha kazi nzito.
Licha ya kuwepo kwa "dari ya kioo", ambayo iliwaweka wanawake kwenye usimamizi wa kati na ngazi za chini za kitaaluma, ukuaji wa fursa za ajira katika sekta za umma za nchi zilizoendelea na zinazoendelea ulikuwa wa manufaa sana kwa wanawake, hasa wale walio na kiwango cha juu cha elimu. Kudorora na kupungua kwa sekta hii kumekuwa na athari mbaya kwa matarajio ya mwanzo ya ufunguzi wa wanawake. Nafasi hizi zilitoa usalama mkubwa wa kijamii, fursa zaidi za uhamaji, hali bora za kufanya kazi na mazoea ya haki ya ajira. Upungufu pia umesababisha mzigo mzito zaidi wa kazi, ukosefu wa usalama, na kuzorota kwa hali ya kazi, hasa katika sekta ya afya, lakini pia katika kazi ya kola ya rangi ya samawati na ya rangi ya waridi inayoendeshwa na mashine.
"Kutia sumu" Mahali pa Kazi
Kuwepo kwa kuzorota inafafanuliwa na Faludi (1991) kama mgomo wa mapema ambao huwazuia wanawake muda mrefu kabla ya kufikia mstari wa kumaliza. Misukosuko hutokea kwa njia nyingi, mojawapo ya hila zaidi ikiwa ni dhihaka ya "usahihi wa kisiasa" ili kudharau kukubalika kwa kijamii kwa usawa wa ajira kwa vikundi vilivyopungukiwa. Inatumiwa na watu wenye mamlaka, wasomi wasomi au watu wa vyombo vya habari, ina athari ya kutisha, ya ubongo.
Ili kuelewa upinzani lazima tuelewe asili ya tishio linaloonekana. Ingawa matarajio na juhudi za vuguvugu la wanawake kwa usawa wa kijinsia hazijatimizwa popote, wale wanaoongoza upinzani wanatambua kwamba kile ambacho kimekuwa kikitokea kwa miongo miwili iliyopita sio tu mabadiliko ya ongezeko, lakini mwanzo wa mabadiliko ya kitamaduni yanayoathiri nyanja zote za jamii. . Hatua za kugawana madaraka bado ni ndogo na ni tete wakati wanawake wanachukua takriban 10% ya viti vyote vya kutunga sheria duniani kote. Lakini upinzani unalenga kukamata, kugeuza na kuondoa uhalali wa maendeleo yoyote yanayopatikana kupitia usawa wa ajira au hatua ya uthibitisho au chanya kama hatua za kudhibiti ubaguzi. Ikiunganishwa na utekelezaji dhaifu na kupungua kwa nafasi za kazi, mizozo inaweza kuwa na athari ya sumu mahali pa kazi, na kusababisha mkanganyiko kuhusu makosa na haki.
Moghadam (1994) wa Shirika la Umoja wa Mataifa la Elimu, Sayansi na Utamaduni (UNESCO) anaandika juu ya upinzani wa kitamaduni, ulioajiriwa na makundi ya kimsingi, kucheza juu ya hisia za hofu na aibu ili kuzuia kuonekana kwa wanawake na udhibiti wao juu ya maisha yao na kuwaweka kwenye faragha. nyanja ya ndani.
Utekelezaji wa utaratibu wa Mkataba wa Umoja wa Mataifa wa Kutokomeza Ubaguzi Dhidi ya Wanawake kwa Aina Zake (CEDAW), ambao umeidhinishwa na takriban Nchi zote Wanachama wa Umoja wa Mataifa, utaonyesha na kuendeleza utashi wa kisiasa wa kukomesha ubaguzi wa kijinsia, hasa katika ajira, afya na elimu, pamoja na ubaguzi dhidi ya makundi mengine "yasiyo ya katiba".
Unyanyasaji, ambao unaweza kuingilia kwa kiasi kikubwa utumiaji wa uwezo wa mtu, hivi majuzi tu umekuwa suala la afya ya kazini na haki za binadamu. Kashfa za kikabila, michoro, kuita majina ya watu wenye ulemavu au watu wachache wanaoonekana mara nyingi zimepuuzwa kuwa "sehemu ya kazi". Ukosefu wa usalama wa ajira, woga wa kulipizwa kisasi, kukataliwa na kutokubaliwa na mazingira ya kijamii ya mtu au mamlaka, na ukosefu wa ufahamu wa hali yake ya kimfumo, pamoja na ukosefu wa msaada, kumechangia ushiriki na uvumilivu.
Unyanyasaji wa kijinsia, wakati unashughulikiwa katika viwango vyote vya kazi, umeenea zaidi katika viwango vya chini ambapo wanawake wamejilimbikizia na kuathiriwa zaidi. (Asilimia ndogo sana ya wanaume ni wahasiriwa.) Ikawa suala la ajira na sera ya umma pale tu idadi kubwa ya wanawake wenye taaluma na watendaji wakuu katika miaka ya 1970 walipokabiliwa na uingiliaji huu usiokubalika na wanawake walipokuwa wakiingia kwenye biashara, na kuwafanya wajihisi kama wavamizi. maeneo yao mapya ya kazi. Madhara kwa afya ya mfanyakazi yameenea, na kusababisha katika hali mbaya zaidi kujaribu kujiua. Pia huchangia kuvunjika kwa familia. Vyama vya wafanyakazi, ambavyo haviko mstari wa mbele katika kupiga vita unyanyasaji wa kijinsia, sasa vinachukulia kama suala la ajira na haki za binadamu na vimeunda sera na taratibu za kurekebisha. Huduma za kukuza uponyaji na kukabiliana na waathirika bado hazijaendelezwa.
Katika kesi ya 1989, Mahakama Kuu ya Kanada ilifafanua unyanyasaji wa kijinsia kama "mwenendo usiokubalika wa asili ya ngono ambayo huathiri vibaya mazingira ya kazi ...". Mahakama ya Juu iliamua kwamba sheria ya Haki za Kibinadamu ya Kanada inatoa wajibu wa kisheria kwa waajiri kutoa mazingira salama na yenye afya ya kufanyia kazi, bila ya unyanyasaji wa kijinsia, na kwamba waajiri wanaweza kuwajibishwa kwa matendo ya wafanyakazi wao, hasa wasimamizi (Maendeleo ya Rasilimali Watu). Kanada 1994).
Vurugu ni hatari mahali pa kazi. Ushahidi wa hili unatokana na uchunguzi wa Idara ya Haki ya Marekani ambao ulifichua kwamba moja ya sita ya uhalifu wa kikatili, unaoathiri karibu wahasiriwa milioni 1 kila mwaka, hutokea kazini: 16% ya mashambulizi, 8% ya ubakaji na 7% ya wizi, na hasara ya Siku za kazi milioni 1.8. Wachache zaidi ya nusu wanaripotiwa kwa polisi.
Shambulio au unyanyasaji ni tishio kubwa kwa afya ya akili na kimwili ya wasichana na wanawake wa umri na tamaduni zote, lakini zaidi ya vijana na wazee. Shirika la Afya la Pan-American (PAHO) limegundua kwamba katika Amerika, vifo vya vurugu (yaani, ajali, kujiua na mauaji) vinawakilisha zaidi ya 25% ya vifo vyote vya wasichana wenye umri wa miaka 10 hadi 14 na 30% katika 15-19. kikundi cha umri wa miaka (PAHO 1993).
Unyanyasaji wa kijinsia unajumuisha unyanyasaji wa kimwili, kingono na kisaikolojia na matumizi mabaya ya fedha, pamoja na unyanyasaji wa kijinsia, ponografia, unyanyasaji wa kijinsia na kujamiiana na jamaa. Katika muktadha wa kimataifa tunaweza kuongeza uteuzi wa ngono, uavyaji mimba wa watoto wa kike, utapiamlo wa kimakusudi, ukeketaji wa kijinsia, vifo vya mahari, na uuzaji wa mabinti kwa ukahaba au ndoa. Inakubaliwa kuwa unyanyasaji dhidi ya wanawake huvuruga maisha yao, huzuia chaguzi zao na kuzuia matarajio yao kwa makusudi. Nia na matokeo yote yanaashiria kama tabia ya uhalifu. Hata hivyo, unyanyasaji kutoka kwa washambuliaji wanaojulikana dhidi ya wanawake nyumbani, kazini au mitaani, kwa ujumla umezingatiwa kuwa suala la faragha. Mauaji ya 1989 ya wanafunzi 27 wa wanawake wa Montreal katika Polytechnic, haswa kwa sababu walikuwa wanawake wanafunzi wa uhandisi katika Polytechnic, ni ushahidi wa kikatili wa ukatili wa kijinsia unaolenga kuzuia matarajio ya kazi.
Kuzuia na kudhibiti unyanyasaji ni masuala ya mahali pa kazi ambayo yanaweza kushughulikiwa kupitia programu za usaidizi wa wafanyakazi na kamati za afya na usalama, kufanya kazi kwa ushirikiano na vyombo vya sheria na vyombo vingine vya kijamii ikiwa ni pamoja na mashirika ya wanawake ya msingi duniani kote, ambayo yaliweka suala hilo juu. ajenda za umma na wamekuwa wakijaribu, bila kuguswa, kufikia kutovumilia na kuwasaidia walionusurika.
Kubadilisha Ulimwengu wa Kazi
Kuanzia mwaka wa 1970 hadi 1990, nchi zilizotawala zaidi kiuchumi za G-7 (isipokuwa Japan na Ujerumani) zilikabiliwa na uondoaji wa viwanda, na kupungua kwa ajira ya viwandani na kuibuka kwa uchumi wa huduma baada ya viwanda. Kipindi hiki pia kiliendana na kuongezeka kwa hali ya ustawi. Mwishoni mwa kipindi hicho, huduma kwa ujumla (ikiwa ni pamoja na huduma zinazohusiana na utengenezaji) zilichangia theluthi mbili hadi robo tatu ya ajira. Isipokuwa Japan na Italia, huduma za kijamii zilichangia robo moja hadi moja ya tatu ya ajira. Mitindo hii miwili ilileta mahitaji ambayo hayajawahi kushuhudiwa kwa wafanyakazi wa kike ambao walikuwa wamefaidika kutokana na kuboreshwa kwa fursa za elimu. A zeitgeist ya kuongezeka kwa mahitaji ya haki za binadamu na fursa sawa pia ilipendelea ujumuishaji wa mwanzo wa wafanyikazi wengine "wasiopendelea" (kwa mfano, watu wenye ulemavu, walio wachache) (Castells na Oayama 1994).
Leo, ulimwengu wa kazi unapitia mabadiliko makubwa yanayodhihirishwa na utandawazi, uchukuaji ardhi na muunganisho, ubia, uhamishaji, uondoaji udhibiti, ubinafsishaji, uwekaji kompyuta, teknolojia zinazoongezeka, marekebisho ya kimuundo, kupunguza idadi ya watu, uhamishaji na mabadiliko kutoka kwa amri hadi uchumi wa soko. Mabadiliko haya na uhandisi upya wa kina umebadilisha ukubwa, asili, eneo, na njia na michakato ya uzalishaji na mawasiliano, pamoja na shirika na mahusiano ya kijamii katika maeneo ya kazi. Kufikia mwanzoni mwa miaka ya 1990, mapinduzi ya kiteknolojia ya usindikaji wa habari na mawasiliano, teknolojia ya kibayoteknolojia na usindikaji wa vifaa otomatiki yalikuwa yameenea, kurekebisha, kupanua au kupunguza juhudi za binadamu na kuzalisha ukuaji "wenye ufanisi" wa watu wasio na kazi. Mnamo 1990, kulikuwa na angalau mashirika 35,000 ya kimataifa yenye washirika 150,000 wa kigeni. Takriban watu milioni 7 kati ya watu milioni 22 wanaoajiri, wanafanya kazi katika nchi zinazoendelea. Mashirika ya kimataifa sasa yanachukua asilimia 60 ya biashara ya dunia (mengi ikiwa ndani ya kampuni tanzu zake.)
Karatasi ya Masuala ya Shirika la Afya Ulimwenguni iliyotayarishwa kwa Tume ya Kimataifa ya Afya ya Wanawake (1994) inasema:
Mapambano ya kupata masoko yanaleta vitisho vilivyoongezeka kwa afya ya mamilioni ya wazalishaji. Katika hali ya ushindani wa hali ya juu na msisitizo juu ya uzalishaji wa bidhaa za bei nafuu, zinazouzwa, makampuni hutafuta kuzalisha kwa gharama ya chini kwa kupunguza mishahara, kuongeza saa za kazi na kutoa viwango vya usalama vya gharama kubwa. Katika hali nyingi kampuni zinaweza kuhamisha vitengo vyao vya uzalishaji hadi nchi zinazoendelea ambapo udhibiti katika maeneo haya unaweza kuwa mdogo. Wanawake mara nyingi hujaza safu za wafanyikazi hawa wanaolipwa kidogo. Madhara makubwa zaidi ya kiafya yanaweza kuonekana katika misiba ambapo wafanyakazi wengi hupoteza maisha kutokana na moto wa kiwandani kutokana na viwango duni vya usalama na mazingira duni ya kazi.
Zaidi ya hayo, inakadiriwa kuwa watu milioni 70, wengi wao kutoka nchi zinazoendelea, ni wafanyakazi wahamiaji ambao hawana tegemezo la familia. Thamani ya fedha zinazotumwa na wafanyakazi wahamiaji mwaka 1989 ilikuwa dola za Marekani bilioni 66—zaidi ya usaidizi wa kimaendeleo wa kimataifa wa dola bilioni 46, na ilizidi tu na mafuta katika thamani ya biashara ya kimataifa. Katika majimbo ya pwani ya Uchina yanayositawi, mkoa wa Guangdong pekee una takriban wahamiaji milioni 10. Kotekote Asia, wanawake wanawakilishwa kupita kiasi miongoni mwa wafanyakazi katika sehemu za kazi zisizodhibitiwa na zisizo na umoja. Nchini India (ambayo inasemekana imepokea zaidi ya dola bilioni 40 za mikopo kwa ajili ya maendeleo kutoka kwa taasisi za kimataifa za ufadhili) 94% ya nguvu kazi ya wanawake iko katika sekta isiyo na mpangilio.
Nyuma ya muujiza wa ukuaji mkubwa wa uchumi katika Asia ya Kusini-Mashariki ni nguvu kazi katika sekta ya mauzo ya nje ya vijana wa kike, wafanyakazi wenye uwezo na tulivu ambao hupata kutoka dola za Marekani 1.50 hadi 2.50 kwa siku, karibu theluthi moja ya mshahara wa kimsingi. Katika nchi moja, waendeshaji-punch walioelimishwa na vyuo vikuu hupata $150 kwa mwezi. Barani Asia kama ilivyo katika Amerika ya Kusini, mvuto wa kuelekea mijini umezua vitongoji duni na miji duni, huku mamilioni ya watoto ambao hawajasoma wakiishi na kufanya kazi katika mazingira hatarishi. Zaidi ya nchi 90 zinazoendelea sasa zinajaribu kuzuia kasi hii ya mijini. Thailand, katika jaribio la kusimamisha au kubadili mchakato huo, imeanzisha mpango wa maendeleo vijijini ili kuwahifadhi au kuwarudisha vijana kwenye jumuiya zao, baadhi kwa ajili ya kufanya kazi katika viwanda vya ushirika ambapo kazi yao inawanufaisha wao na jamii zao.
Mfuko wa Umoja wa Mataifa wa Shughuli za Idadi ya Watu (UNFPA) umebainisha kuwa mikakati ya kisasa mara nyingi imeharibu misingi ya kiuchumi ya wanawake kama wafanyabiashara, mafundi au wakulima, bila kubadilisha muktadha wa kijamii na kitamaduni (kwa mfano, kupata mikopo) ambayo inawazuia kufuata fursa zingine za kiuchumi. (UNFPA 1993). Katika Amerika ya Kusini na Karibiani, mzozo wa kiuchumi na sera za marekebisho ya kimuundo ya miaka ya 1980 zilileta upungufu mkubwa katika huduma za kijamii na sekta ya afya ambayo ilihudumia na kuajiri wanawake, kupunguza ruzuku kwa bidhaa za msingi za chakula na kuanzisha malipo ya watumiaji kwa huduma nyingi zilizotolewa hapo awali. serikali kama sehemu ya maendeleo na utimilifu wa mahitaji ya kimsingi ya binadamu. Mwishoni mwa miaka ya 1980, 31% ya ajira zote zisizo za kilimo zilikuwa katika sekta isiyo rasmi isiyo rasmi.
Barani Afrika, miaka ya 1980 imekuwa ikijulikana kama muongo uliopotea. Mapato ya kila mtu yalipungua kwa wastani wa mwaka wa 2.4% katika Afrika Kusini mwa Jangwa la Sahara. Takriban 50% ya wakazi wa mijini na 80% ya watu wa vijijini wanaishi katika umaskini. Sekta isiyo rasmi hufanya kazi kama sifongo, kunyonya "ziada" nguvu kazi ya mijini. Katika Afrika Kusini mwa Jangwa la Sahara, ambapo wanawake huzalisha hadi 80% ya chakula kwa matumizi ya ndani, ni 8% tu wanamiliki ardhi wanayofanya kazi (ILO 1991).
Marekebisho ya kiuchumi, ubinafsishaji na demokrasia yameathiri pakubwa uajiri wa wafanyakazi wa kike katika Ulaya Mashariki. Hapo awali wakiwa wameelemewa na kazi nzito, na thawabu chache kuliko wanaume, majukumu ya nyumbani ambayo hayashirikiwi na wanandoa na kuminywa kwa uhuru wa kisiasa, hata hivyo walikuwa na ajira ya uhakika na faida zinazoungwa mkono na serikali za usalama wa kijamii, likizo ya uzazi na masharti ya malezi ya watoto. Ubaguzi wa kijinsia uliokita mizizi kwa sasa, pamoja na hoja za soko dhidi ya matumizi ya kijamii, umewafanya wanawake kuwa wa kulipwa na wasiohitajika sana. Kadiri nyanja za kazi za afya na kijamii zinazotawaliwa na wanawake wengi zaidi zinavyopungua, wafanyakazi wa kitaaluma wenye uwezo hupungukiwa.
Ukosefu wa ajira ni uzoefu mbaya sana katika maisha ya wafanyikazi, unaotishia sio maisha yao tu, bali pia uhusiano wao wa kijamii, kujistahi kwao na afya yao ya akili. Uchunguzi wa hivi majuzi umeonyesha kuwa si kiakili tu bali pia afya ya kimwili inaweza kuathiriwa kwani ukosefu wa ajira unaweza kuwa na athari za kukandamiza kinga, na hivyo kuongeza hatari ya magonjwa.
Tunaingia katika karne ya ishirini na moja na mgogoro wa maadili, wa kupima maslahi binafsi dhidi ya maslahi ya umma. Je, tunajenga ulimwengu kulingana na ushindani usio na vikwazo, mshindi-atachukua-wote, ambao kigezo chake pekee ni "mstari wa chini", ulimwengu ambapo utakaso wa kikabila unashinda? Au tunajenga ulimwengu wa kutegemeana, ambapo ukuaji unafuatiliwa pamoja na haki ya ugawaji na heshima kwa utu wa binadamu? Katika mikutano ya kimataifa ya Umoja wa Mataifa katika miaka ya 1990, dunia imetoa ahadi kadhaa muhimu za ulinzi wa mazingira na upya, kwa sera za maadili na usawa za idadi ya watu, kwa ulinzi na malezi ya maendeleo ya watoto wote, kwa mgao wa 20% ya maendeleo ya kimataifa. fedha na 20% ya bajeti za nchi zinazoendelea kwa maendeleo ya kijamii, kwa upanuzi na utekelezaji wa haki za binadamu, usawa wa kijinsia, na kuondoa tishio la maangamizi ya nyuklia. Mikataba hiyo imeweka dira ya maadili. Swali ambalo liko mbele yetu ni ikiwa tunayo dhamira ya kisiasa ya kufikia malengo haya.
Sera za afya ya kazini mara nyingi hushirikiana na sera ili kuhakikisha usawa mahali pa kazi. Sheria, kanuni, na viwango vilivyopitishwa au kuidhinishwa katika nchi nyingi vinakataza aina mbalimbali za ubaguzi mahali pa kazi na zinahitaji malengo ya usalama na afya yatimizwe kwa njia ambazo hazikiuki haki na maslahi mengine ya wafanyakazi. Majukumu ya kisheria yanalazimisha waajiri katika baadhi ya maeneo ya mamlaka kutekeleza mazoea ambayo yanahakikisha usawa mahali pa kazi; masuala ya kisera yanaweza kuhimiza mazoea sawa hata kama hayajaidhinishwa kisheria, kwa sababu zilizoelezwa na Freda Paltiel mwanzoni mwa sura hii.
Kama suala la kiutendaji, kukubalika kwa wafanyikazi kwa programu za afya na usalama kunaweza kuathiriwa na kiwango ambacho wanajumuisha na kuakisi kanuni zinazolingana. Wafanyakazi wana uwezekano mkubwa wa kukataa mipango ya usalama na afya kazini ikiwa inatekelezwa kwa gharama ya maslahi mengine muhimu, kama vile maslahi ya kujiamulia na usalama wa kiuchumi. Kuna sababu za ziada za kutekeleza programu za afya na usalama kwa kuzingatia usawa wa mahali pa kazi. Sheria za busara na za haki za mahali pa kazi huboresha kuridhika kwa kazi ya wafanyikazi, tija na ustawi wa kihemko, na kupunguza mafadhaiko yanayohusiana na kazi. Mtazamo wa kibinafsi wa mahitaji na uwezo wa wafanyikazi, ambao ndio msingi wa usalama wa kazini na afya na usawa wa mahali pa kazi, huongeza idadi ya wafanyikazi waliohitimu na kuongeza ujuzi na uwezo wao.
Kuna maeneo fulani ambayo kanuni sawa na usalama na afya ya kazini huonekana kukinzana, na hizi huwa hali ambazo wafanyakazi fulani huonekana kuwa na mahitaji ya kipekee au maalum. Wafanyikazi wajawazito, wafanyikazi wakubwa, na wafanyikazi walemavu wako katika aina hizi. Ukaguzi wa karibu mara nyingi unaonyesha kwamba mahitaji ya wafanyakazi hawa si tofauti sana na yale ya wafanyakazi kwa ujumla, na kwamba sera na mazoea ya mahali pa kazi yanayokubalika vyema yanaweza kubadilishwa ili kuunda programu zinazotekeleza afya na usalama na usawa sanjari. Kanuni elekezi ni unyumbufu wa kufanya tathmini na marekebisho ya mtu binafsi, ambayo ni ukweli unaojulikana katika mipangilio mingi ya kazi, kwa kuwa ugonjwa, ulemavu wa muda, na vikwazo vya kazi mara nyingi huhitaji kubadilika na kukabiliana. Wakati fulani katika maisha yao ya kazi, karibu wafanyakazi wote wana mahitaji ya afya ya kazini yanayohusiana na "umri, hali ya kisaikolojia, vipengele vya kijamii, vikwazo vya mawasiliano au mambo sawa (ambayo) yanapaswa kutimizwa kwa misingi ya mtu binafsi" (ILO 1992).
Kanuni za jumla
Usawa wa mahali pa kazi unaashiria usawa katika ugawaji wa kazi, wajibu, vyeo, marupurupu, na masharti na masharti mengine ya ajira. Tofauti zinazohusiana na ajira kwa misingi ya rangi, jinsia, asili ya kitaifa na dini, haswa, zimetambuliwa kuwa zinazoendeleza aina za upendeleo wa kijamii na ubaguzi, na zimekuwa karibu kulaaniwa kote. Hivi majuzi, tofauti zinazotolewa kwa msingi wa umri na ulemavu zimetambuliwa kuwa hazina usawa. Sifa hizi kwa ujumla hazina umuhimu kwa hamu ya mtu kufanya kazi, hitaji la kifedha la kuajiriwa, na mara nyingi hazihusiani na uwezo wa kufanya kazi. Kukosa kuwajumuisha watu wote wenye uwezo na walio tayari katika shughuli za uzalishaji sio tu kwamba kunadhoofisha uwezo wa binadamu bali pia kunashinda mahitaji ya kijamii kwa kupunguza idadi ya watu wanaojitosheleza.
Kanuni za usawa zinategemea msingi kwamba wafanyakazi wanapaswa kuhukumiwa kwa msingi wa tathmini ya lengo la ujuzi wao wenyewe, uwezo na sifa zao, na si kwa mawazo kuhusu kikundi chochote ambacho wanashiriki. Kwa hivyo, katika msingi wa usawa wa mahali pa kazi ni kukataa dhana na jumla ya kuhukumu watu binafsi, kwa kuwa hata jumla sahihi mara nyingi huelezea watu wengi kwa usahihi. Kwa mfano, hata ikiwa ni kweli kwa wastani kwamba wanaume wana nguvu zaidi kuliko wanawake, baadhi ya wanawake wana nguvu zaidi kuliko baadhi ya wanaume. Katika kuajiri wafanyakazi kufanya kazi inayohitaji nguvu, itakuwa ni ukosefu wa usawa kuwatenga wanawake wote, ikiwa ni pamoja na wale ambao wana nguvu za kutosha kufanya kazi hiyo, kwa msingi wa jumla kuhusu jinsia. Badala yake, tathmini ya haki ya uwezo wa mtu binafsi itadhihirisha ni wanawake na wanaume gani wana nguvu zinazohitajika na uwezo wa kufanya kazi ipasavyo.
Baadhi ya aina za majaribio ya uchunguzi huwatenga bila uwiano washiriki wa vikundi fulani. Majaribio yaliyoandikwa yanaweza kuwanyima fursa watu ambao lugha yao ya asili ni tofauti au ambao wamekuwa na uwezo mdogo wa kupata fursa za elimu. Majaribio kama haya yanaweza kuhalalishwa ikiwa kweli yatapima uwezo unaohitajika kufanya kazi inayohusika. Vinginevyo, wanafanya kazi ili kuzuia watu waliohitimu na kupunguza idadi ya wafanyikazi wanaostahiki. Kuegemea kwa aina fulani za vifaa vya kukagua pia huakisi dhana potofu kuhusu ni nani anayefaa kufanya aina fulani za kazi. Kwa mfano, mahitaji ya urefu yaliyowekwa kwa kazi za kutekeleza sheria yalichukuliwa kuwa urefu mkubwa unahusiana na utendakazi wenye mafanikio wa kazi. Kuondolewa kwa mahitaji haya kumeonyesha urefu huo per se si kipengele cha lazima cha uwezo wa kufanya kazi kwa ufanisi katika utekelezaji wa sheria, na imefungua uwanja huu kwa wanawake zaidi na wanachama wa makabila fulani.
Vikwazo vya kawaida vya usawa wa mahali pa kazi ni pamoja na mahitaji ya kimwili kama vile urefu na uzito, majaribio ya maandishi na mahitaji ya elimu au diploma. Mifumo ya wazee wakati mwingine huwatenga wanachama wa vikundi ambavyo vimekataliwa, na mapendeleo ya maveterani mara nyingi huwanyima wafanyakazi wanawake, ambao mara nyingi hawatakiwi wala kuruhusiwa kufanya huduma ya kijeshi. Fikra potofu, mila na mawazo kuhusu ujuzi na sifa zinazohusiana na rangi, jinsia na kabila pia hufanya kazi, mara nyingi bila kujua, ili kuendeleza mgao wa kitamaduni wa nafasi za ajira, kama vile mambo mengine, kama vile mapendeleo ya marafiki au jamaa. Uwepo wa vizuizi hivyo mara nyingi huonyeshwa na mazingira ya kazi ambayo hayaakisi kwa usahihi muundo wa kundi la wafanyikazi waliohitimu, lakini huonyesha washiriki wa vikundi fulani wakiwa na sehemu kubwa ya nafasi zinazotarajiwa kuliko inavyotarajiwa kulingana na uwakilishi wao katika uwanja. au bwawa la kazi. Katika hali kama hizi, tathmini ya makini ya mazoea ambayo wafanyakazi huchaguliwa kwa kawaida hudhihirisha ama kuegemea kwa mazoea ya kukagua ambayo huondoa isivyo haki baadhi ya waombaji waliohitimu, au upendeleo usio na fahamu, dhana potofu au upendeleo.
Licha ya ufuasi wa karibu wote wa kanuni za usawa mahali pa kazi na hamu ya kutekeleza mazoea ya usawa, malengo haya wakati mwingine yanachanganyikiwa, kinaya, kwa maoni kwamba yanakinzana na usalama wa kazi na malengo ya afya. Eneo ambalo suala hili linajulikana zaidi linahusiana na wanawake wenye uwezo wa kuzaa, wajawazito na mama wachanga. Tofauti na wafanyakazi wengine ambao kwa kawaida wanafurahia haki ya kufanya kazi yoyote ambayo wamehitimu, mara nyingi wafanyakazi wanawake wanawekewa vikwazo bila hiari kwa jina la ulinzi wa afya wao wenyewe au watoto wao. Wakati mwingine masharti haya hulinda manufaa yanayohitajika sana, na wakati mwingine yanagharimu bei ya juu katika suala la upatikanaji wa uhuru wa kiuchumi na uhuru wa kibinafsi.
Kanuni nyingi zinazohusika katika kuzingatia haki na mahitaji ya wafanyakazi wa kike hutumika kwa wafanyakazi ambao ni walemavu au wanaozeeka. Muhimu zaidi ni dhana kwamba wafanyakazi wanapaswa kuhukumiwa kwa misingi ya ujuzi na uwezo wao wenyewe, si kwa misingi ya jumla au stereotypes. Kanuni hii imesababisha kutambuliwa kwa ukweli kwamba watu wenye ulemavu wanaweza kuwa wafanyikazi wenye tija na muhimu. Uwekezaji fulani unaweza kuwa muhimu ili kukidhi mahitaji ya mfanyakazi mlemavu, lakini kuna ongezeko la kuthamini kwamba uwekezaji huo una thamani ya gharama, hasa kwa kuzingatia matokeo ya kozi mbadala.
Ubaguzi wa Jinsia, Mimba na Kuzaa
Mikataba na mapendekezo mengi ya kimataifa yanatetea kukomeshwa kwa ubaguzi wa kijinsia katika ajira, kwa mfano, Mkataba wa Kimataifa wa Kutokomeza Aina Zote za Ubaguzi Dhidi ya Wanawake (1979), Mkataba wa Kimataifa wa Haki za Kiraia na Kisiasa (1976), na Usawa wa Usawa. Maelekezo (76/207/EEC). Dhana ya malipo sawa kwa wafanyakazi wa kiume na wa kike wanaofanya kazi yenye thamani sawa ilipitishwa na ILO katika Mkataba unaohusu Mishahara Sawa kwa Wanaume na Wanawake Wafanyakazi kwa Kazi yenye Thamani Sawa, 1951 (Na. 100). Pendekezo Kuhusu Mishahara Sawa kwa Wanaume na Wanawake Wafanyakazi kwa Kazi ya Thamani Sawa, 1951 (Na. 90), ambayo iliongezea Mkataba huo, pia ilihimiza "kukuza usawa wa wafanyakazi wanaume na wanawake kuhusu upatikanaji wa kazi na vyeo". Taarifa ya kina zaidi ya kanuni ya kutobagua ilipitishwa mnamo Juni 1958 katika Mkataba unaohusu Ubaguzi kwa Kuheshimu Ajira na Kazi (Na. 111) na Pendekezo Kuhusu Ubaguzi kwa Kuheshimu Ajira na Kazi (Na. 111).
Maelekezo ya Jumuiya ya Ulaya 76/207/EEC kuhusu kutendewa sawa kwa wanawake na wanaume kuhusiana na upatikanaji wa ajira yanaambatana na masharti haya. Kwa hivyo kuna makubaliano mengi na kanuni kwamba wanawake na wanaume wanapaswa kufurahia upatikanaji sawa wa fursa za ajira na usawa katika sheria na masharti ya ajira. Kwa mfano, Austria imerekebisha Sheria yake ya Fursa Sawa ili kuweka sheria ya Austria kulingana na Sheria ya Jumuiya ya Ulaya. Marekebisho ya Austria yanabainisha kuwa kunaweza kusiwe na ubaguzi kuhusiana na uhusiano wa ajira kwa misingi ya jinsia. Hii inaongeza marufuku ya ubaguzi kwa nyanja zote za uhusiano wa ajira.
Muda mrefu kabla ya mashirika ya kimataifa na sheria za kitaifa kukemea ubaguzi wa kijinsia, wengi walitambua hitaji la ulinzi wa uzazi. Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi ambao ulipitishwa kwa mara ya kwanza mwaka wa 1919, uliwapa wanawake wajawazito wenye cheti cha matibabu haki ya likizo wiki sita kabla ya tarehe inayotarajiwa ya kujifungua, na ulipiga marufuku mwanamke kufanya kazi "katika muda wa wiki sita baada ya kufungwa kwake". Wanawake wajawazito walitakiwa kupokea mapumziko wakati wa saa za kazi. (ILO 1994). Mkataba huo pia uliwapa haki wafanyakazi wanawake kupata huduma za matibabu bila malipo na mafao ya pesa taslimu. Kufukuzwa kwa mwanamke wakati wa likizo ya uzazi au wakati wa ugonjwa unaotokana na ujauzito au kifungo kilikuwa "kinyume cha sheria". Mkataba wa Ulinzi wa Uzazi uliorekebishwa, 1952 (Na. 103), ulitoa muda wa likizo ya uzazi kuongezwa hadi wiki 14 inapobidi kwa afya ya mama, ulipanua masharti ya kina mama wauguzi, na kukataza kazi za usiku na nyongeza kwa akina mama wajawazito na wanaonyonyesha. Pia ilisema kwamba kazi ambayo inaweza kudhuru afya ya mama mjamzito au anayenyonyesha, kama vile kazi ngumu au kazi inayohitaji usawa maalum, inapaswa kupigwa marufuku. Hasa, Nchi Wanachama ziliruhusiwa kufanya ubaguzi kwa wanawake walioangukia katika kategoria fulani za kikazi, kama vile kazi zisizo za viwandani, kazi za nyumbani katika kaya za kibinafsi, na kazi zinazohusisha usafirishaji wa bidhaa au abiria kwa njia ya bahari.
Kwa kupatana na Mikataba ya ILO kuhusu ulinzi wa uzazi, Jumuiya ya Ulaya ilipitisha Maelekezo ya Baraza 92/85/EEC ya tarehe 19 Oktoba 1992, ili kuhimiza uboreshaji wa usalama na afya ya wafanyakazi wajawazito na wafanyakazi ambao wamejifungua hivi karibuni au wanaonyonyesha. Hii inahitaji tathmini na mawasiliano ya aina za shughuli ambazo zinaweza kusababisha hatari maalum kwa wanawake wajawazito na wauguzi, kukataza hitaji la kufanya kazi usiku inapohitajika kwa afya na usalama wa wafanyikazi wajawazito na wauguzi, haki ya likizo ya uzazi, na matengenezo ya haki za mkataba wa ajira wakati wa ujauzito na kifungo. Ingawa Mikataba na Maagizo haya yana vifungu vinavyoboresha uwezo wa wanawake kufanya kazi na kuzaa watoto kwa usalama, wamekosolewa kwa kushindwa kuhakikisha matokeo hayo. Kwa mfano, tafiti zilizofanywa na Serikali ya India ziligundua kuwa wanawake wachache walipata mafao ya uzazi kutokana na utekelezaji duni na kutengwa na huduma ya wafanyakazi wa muda na wa msimu, wanawake wanaofanya kazi katika viwanda vidogo na wafanyakazi wa nyumbani (Vaidya 1993). Mbali na faida za uzazi, baadhi ya nchi zinahitaji kwamba wanawake wapate mapumziko ya mapumziko, viti, vifaa vya usafi na manufaa mengine.
Kinyume chake, hatua nyingine zilizopitishwa kulinda afya ya wafanyakazi wanawake ni pamoja na vikwazo katika kazi za wanawake. Hizi huchukua namna ya kutengwa na kazi hatari au kazi nzito, kizuizi kutoka kwa kazi zinazofikiriwa kuleta hatari ya maadili, vikwazo wakati wa hedhi, saa za juu na marufuku ya ziada na kadhalika (ILO 1989). Tofauti na masharti ya mafao ya uzazi, hatua hizi ni vikwazo: yaani, zinapunguza upatikanaji wa wanawake kwa aina fulani za kazi. Mfano mmoja ni ukatazaji wa kazi za usiku kwa wanawake, ambayo ilikuwa mojawapo ya mambo ya kwanza kushughulikiwa katika Mkutano wa Kimataifa wa Kazi mwaka 1919. Nyaraka nne za ILO hutoa mjadala zaidi wa masuala haya (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (Inafurahisha kutambua kuwa hakuna ufafanuzi wa kawaida wa neno usiku.) Historia ya mitazamo kuhusu vizuizi vya kazi za usiku hutoa utafiti wenye kufundisha katika uhusiano kati ya malengo ya afya na usalama na usawa wa mahali pa kazi.
Marufuku ya kufanya kazi usiku ilikusudiwa kulinda maisha ya familia na kuwalinda wafanyikazi dhidi ya mzigo mzito wa kufanya kazi usiku. Kiutendaji, Mikataba ya ILO inakusudiwa kupiga marufuku kazi za usiku kwa wanawake wanaofanya kazi za mikono katika tasnia, lakini sio kukataza kazi za ofisi au usimamizi au kufanya kazi katika sekta za huduma. Lakini vikwazo vya kazi za usiku pia viliwanyima nafasi za kazi wanawake. Kwa jina la afya na maadili, wanawake walizuiliwa kutoka kwa baadhi ya kazi kabisa na uwezo wao mdogo wa kuendelea katika kazi zingine. Msukumo wa kutunga sheria ya vizuizi vya kazi za usiku ulikuwa katika kukabiliana na unyonyaji wa wafanyakazi wa jinsia zote, ambao walitakiwa kufanya kazi kwa muda mrefu sana. Hata hivyo, katika Marekani, kwa kielelezo, vizuizi vya kufanya kazi usiku viliwazuia wanawake kupata kazi zenye faida nyingi wakiwa kondakta wa magari ya barabarani. Vikwazo havikuwazuia wanawake kufanya kazi kama wachezaji wa vilabu vya usiku (Kessler-Harris 1982).
Kutoendana kwa aina hii, pamoja na hasara ya kiuchumi inayopatikana kwa wafanyakazi wanawake, kulichochea ukosoaji wa vikwazo vya kazi za usiku kwa wanawake, ambavyo hatimaye vilibadilishwa nchini Marekani na ulinzi wa kisheria dhidi ya unyonyaji kwa wafanyakazi wa jinsia zote mbili. Sheria ya Viwango vya Haki ya Kazi ya Marekani ilitoa masharti ya uanzishwaji wa kanuni kuhusu saa za kazi.
Nchi nyingine pia zimekataa mbinu mahususi ya jinsia ya kuwalinda wanawake wanaofanya kazi, kujibu ongezeko la ufahamu wa adhabu za kiuchumi kwa wafanyakazi wanawake na masuala mengine ya ubaguzi wa kijinsia. Mnamo 1991, Mahakama ya Haki ya EEC ilishikilia kuwa chini ya Maelekezo ya Jumuiya ya Ulaya 76/207/EEC, Nchi Wanachama hazipaswi kupiga marufuku kisheria kazi za usiku kwa wanawake. Tume ya Umoja wa Ulaya iliomba kwamba Nchi Wanachama wa ILO zinazofungamana na Mkataba wa ILO unaopiga marufuku kazi za usiku kwa wanawake ziachane nazo, na nyingi zimefanya hivyo. Mnamo 1992, Mahakama ya Kikatiba ya Ujerumani ilitangaza marufuku ya kazi za usiku kwa wanawake kuwa kinyume na katiba. Katika kipindi cha miaka kumi iliyopita, sheria zinazokataza kazi za usiku kwa wanawake zimefutwa nchini Barbados, Kanada, Guyana, Ireland, Israel, New Zealand, Uhispania na Surinam. Hivi sasa, sheria katika nchi 20 haina marufuku ya kufanya kazi usiku na wanawake. Muhtasari wa hatua za kufuta sheria za ulinzi kabla ya 1989 umechapishwa na ILO (1989b).
Mwenendo huu unajulikana zaidi katika nchi zilizoendelea ambapo wanawake wana haki zinazoweza kutekelezeka kulinda hali yao ya kisheria na ambapo masuala ya afya na usalama kazini yanatambuliwa. Katika nchi ambazo hali za wanawake ni "zinazosikitisha" na ni mbaya zaidi kuliko wanaume, hata hivyo, wakati mwingine inasemekana kwamba "ulinzi zaidi unahitajika, sio chini" (ILO 1989b). Kwa mfano, wastani wa idadi ya saa ambazo wanawake hufanya kazi kwa wiki nchini Kenya, 50.9, inazidi sana wastani wa saa zinazofanya kazi kwa wiki na wanaume, 33.2 (Waga 1992). Licha ya tahadhari hii, kwa ujumla kuwalinda wafanyakazi wanawake kwa kuzuia uwezo wao wa kufanya kazi kuna hasara za wazi. Mnamo Juni 1990, ILO ilipitisha Mkataba wa Kazi za Usiku (Na. 171) ukisema kwamba wafanyakazi wa usiku wote, sio tu wale ambao ni wanawake, wanahitaji ulinzi (ILO 1990). Mtazamo huu unaendana na msimamo wa jumla wa ILO kwamba "kazi zote zinapaswa kufanyika katika mazingira salama na yenye afya ya kazi" (ILO 1989) na ni mbinu ambayo inazingatia ulinzi wa afya na heshima sawa mahali pa kazi.
Mageuzi ya jitihada za kuwalinda wanawake kutokana na madhara ya maeneo ya kazi hatari na vitu vyenye sumu kazini yanaonyesha baadhi ya wasiwasi na mielekeo sawa inayoonekana katika majadiliano ya kazi za usiku. Mapema katika karne ya ishirini, ILO na nchi nyingi ziliwazuia wanawake kutoka sehemu za hatari za kazi, kama inavyoonyeshwa na Mikataba inayokataza wanawake na watoto kukabiliwa na uongozi (ILO 1919b). Kwa desturi na sheria, wanawake walizuiwa kufanya kazi za aina nyingi, kuanzia kuhudumia baa hadi uchimbaji madini. Vizuizi hivi vilidhoofisha chaguzi za ajira za wanawake na hali ya kiuchumi, na vilitekelezwa bila kufuatana—kuwazuia wanawake kutoka kazi zenye faida kubwa zinazoshikiliwa na wanaume pekee, huku kikiruhusu kazi katika hatari sawa, lakini yenye malipo duni, kazi zinazotembelewa na wanawake mara kwa mara. Wakosoaji walidai kuwa wafanyikazi wote wanahitaji ulinzi kutoka kwa kemikali zenye sumu.
Nchini Marekani, jitihada za kuwatenga wanawake kutokana na kazi hatari zilichukua mfumo wa sera za "ulinzi wa fetusi". Watetezi walidai kwamba fetasi ni nyeti zaidi kwa hatari fulani za mahali pa kazi na kwa hivyo ni busara kuwatenga wanawake ambao ni au wanaweza kuwa wajawazito kutoka kwa mazingira kama hayo. Mahakama Kuu ya Marekani ilikataa dai hilo na ikashikilia kwamba mazoea ya usalama na afya kazini lazima yazingatie mahitaji ya kiafya ya wanawake na wanaume. Uamuzi wa Mahakama unatekeleza kwa nguvu haki ya wanawake ya kuajiriwa, huku ikitambua haki muhimu sawa ya ulinzi wa afya. Kwa kiwango cha kinadharia, suluhu hili linapata uzito sawa na heshima kwa usawa na usalama na malengo na wajibu wa afya. Kama suala la kiutendaji, baadhi wameelezea wasiwasi wao kama kutokuwepo kwa mbinu za kutosha za kutekeleza sheria za usalama na afya kazini kunaacha jinsia zote katika hatari ya kupata majeraha ya uzazi na mengine (Umoja wa Kimataifa 1991).
Nchi zingine zimetafuta suluhisho tofauti. Kwa mfano, Sheria ya Ufini kuhusu Likizo Maalum ya Uzazi, ambayo ilianza kutumika Julai 1991, inaruhusu wanawake ambao wanaonekana kuwa na madhara kwa ujauzito au kwa watoto, kuomba uhamisho wa kazi tofauti ambayo haihusishi. mfiduo kama huo tangu mwanzo wa ujauzito. Ikiwa kazi kama hiyo haipatikani kwao, wanaweza kuwa na haki ya likizo maalum ya uzazi na marupurupu (Taskinen 1993). Vile vile, Maagizo ya Wafanyakazi Wajawazito (92/85/EEC) inazingatia mfululizo wa malazi kwa wanawake wanaohitaji ulinzi wa ziada kwa ujauzito au kunyonyesha, ikiwa ni pamoja na marekebisho ya mazingira ya kazi au hali ya kazi, uhamisho wa muda, na likizo ya kutokuwepo.
Mbinu hii, kama ilivyojadiliwa hapo juu, hutatua baadhi, lakini si matatizo yote: kiwango tofauti cha manufaa wanachopewa wanawake kinaweza kuwafanya kuwa wafanyakazi wasiohitajika na wa gharama zaidi na inaweza kuhimiza ubaguzi wa kijinsia; na kushindwa kuwapa ulinzi wafanyakazi wa kiume dhidi ya hatari za uzazi kunaweza kusababisha magonjwa na majeraha siku zijazo.
Masharti ambayo yanawapa wanawake haki ya kuomba uhamisho, marekebisho ya hali ya kazi, na malazi mengine yanaonyesha umuhimu wa jinsi haki na majukumu yanavyogawanywa kati ya wafanyakazi na waajiri: haki ya mfanyakazi kuomba faida fulani, ambayo mwajiri anatakiwa kutoa. kwa ombi, inakubaliana na kanuni za usawa, wakati sheria zinazoruhusu waajiri kuweka vizuizi visivyohitajika kwa wafanyikazi, hata ikiwa "kwa faida yao wenyewe", hazifanyi hivyo. Kuruhusu waajiri kudhibiti masharti ya kazi ya wanawake, kinyume na kazi ya wanaume, kungewanyima wanawake, kama tabaka, uwezo wa kufanya maamuzi na uhuru wa kibinafsi, na pia kungekiuka dhana za msingi za usawa. Dhana ya kwamba wafanyakazi wanadumisha udhibiti wa maamuzi yanayohusiana na afya, ingawa waajiri wanatakiwa kuzingatia viwango fulani na kutoa faida, tayari inatambuliwa katika muktadha wa ufuatiliaji wa kibiolojia (ILO 1985) na inatumika kwa usawa kushughulikia mahitaji ya afya ya wanawake na vikundi vingine vidogo vya wafanyakazi vinavyotambulika.
Kama mjadala uliotangulia unavyoonyesha, juhudi za kuwalinda wafanyakazi wanawake kama kikundi tofauti, kupitia mafao ambayo hayapatikani kwa wafanyakazi wengine, zimekuwa na mafanikio mseto. Wanawake wengine bila shaka wamefaidika, lakini sio wote. Utekelezaji duni, haswa katika kesi ya sheria za faida ya uzazi, umepunguza athari inayokusudiwa ya manufaa. Mipaka ya kuajiriwa kwa wafanyakazi wanawake wenyewe, kama ilivyo kwa vikwazo vya kazi za usiku, huweka adhabu za kiuchumi na nyinginezo kwa wafanyakazi wanawake wenyewe kwa kuzuia chaguzi zao, fursa na michango.
Wakati huo huo, mambo mengine yamelazimisha kutathminiwa upya kwa njia bora za kukidhi mahitaji ya wafanyakazi kwa ajili ya ulinzi wa afya. Kuingia kwa wanawake zaidi katika sehemu zote za wafanyikazi kumewaweka wanawake zaidi kwenye safu kamili ya hatari za kikazi ambazo hapo awali zilishughulikiwa na wanaume pekee, huku kuongezeka kwa maarifa ya uwezekano wa wanaume kupata uzazi na majeraha mengine kutokana na kufichuliwa kazini kunaonyesha hitaji la sera za kina za afya. Mitindo mingine pia huathiri mwelekeo wa sera zote zinazohusiana na ajira. Hizi ni pamoja na sio tu mahitaji ya usawa kati ya jinsia, lakini pia ukweli kwamba wanawake wengi hufanya kazi, kufanya kazi kwa muda mrefu, na katika aina nyingi zaidi za kazi. Kwa hiyo, mwelekeo wa hivi majuzi ni kuruhusu wanaume na wanawake kuchagua zaidi kuhusiana na masuala yote ya familia na ajira: wanaume wengi zaidi wamechagua kushiriki katika malezi ya watoto wadogo, wanawake zaidi ndio wapokeaji-mishahara wakuu, na wafanyakazi zaidi wa jinsia zote mbili. kutafuta kubadilika zaidi katika kusimamia kazi zao na maisha ya familia. Mambo haya yanachangia mwelekeo wa kutoa manufaa kwa wanaume na wanawake ili kukidhi mahitaji mbalimbali yanayoweza kutabirika yanayohusiana na ustawi wa familia, ikiwa ni pamoja na masuala ya afya ya uzazi, ujauzito, ulemavu wa muda, uzazi na malezi ya watoto na matunzo ya wazee. Kwa mfano, Mkataba wa Wajibu wa Familia ya Wafanyakazi, 1981 (Na. 156), unatumika kwa usawa kwa wanaume na wanawake. Zaidi ya hayo, Ufaransa, Ujerumani, Ubelgiji, Denmark na Ugiriki huruhusu aina fulani ya likizo ya wazazi ili kushughulikia mahitaji mbalimbali ya familia. Faida za wanaume bado hazilingani na faida za uzazi zinazopokelewa na wanawake, hata hivyo (Dumon 1990). Badala ya kuwatenga wafanyakazi wanaodhaniwa kuathiriwa na sumu, baadhi ya sumu za uzazi zimepigwa marufuku kabisa na nyingine zimedhibitiwa madhubuti ili kuzuia madhara ya uzazi kwa kupunguza athari kwa jinsia zote. Chaguo za uhamisho kwa wanaume na wanawake walio katika hatari ya uzazi kazini zimepitishwa katika nchi kadhaa, kama vile Marekani kwa wafanyakazi walio katika hatari ya kupata risasi. Nchi kadhaa zimekubali malipo ya likizo ya wazazi ambayo huwapa wazazi uhuru zaidi wa kuwatunza watoto wadogo.
Hitimisho
Mifano iliyotolewa kutokana na uzoefu wa kihistoria na wa sasa wa wafanyakazi wanawake inaonyesha kanuni zinazotumika kwa nguvu sawa na hali ya wafanyakazi wengi walemavu na wazee. Kama wanawake, wafanyakazi hawa wakati mwingine wamelindwa dhidi ya hatari zinazohusiana na ajira kwa njia ambazo zimewanyima kujitosheleza kiuchumi na malipo mengine ya kazi. Kuzuia chaguo za wafanyikazi hawa kunaonyesha kuwa hawawezi kufanya maamuzi sahihi kuhusu hatari na faida za kazi. Makundi yote matatu yamelemewa na mawazo hasi kuhusu uwezo wao, na mara nyingi walinyimwa fursa ya kuonyesha ujuzi wao. Na kumekuwa na tabia ya kuona malazi ya wafanyakazi hao kuwa mzigo hasa, ingawa inaweza kuwa kawaida kumpa mfanyakazi aliyejeruhiwa katika ajali ya barabarani au mtendaji ambaye amepatwa na mshtuko wa moyo.
Usawa unatolewa wakati sera za mahali pa kazi zinapoanzishwa ili kukidhi mahitaji ya wafanyakazi wote. Kanuni hii ni muhimu ili kushughulikia hali ambapo watu wa makundi ya kikabila au rangi yanayoweza kutambulika wanafikiriwa kuathiriwa hasa na hatari fulani zinazohusiana na kazi. Madai hayo lazima yachunguzwe kwa makini ili kuhakikisha uhalali wao; wakati mwingine yameendelezwa bila msingi na kutumika kuhalalisha kutengwa kwa wafanyakazi walioathiriwa, ingawa tofauti za mtu binafsi kwa kawaida ni muhimu zaidi kuliko tofauti za kikundi (Bingham 1986). Hata kama ni kweli, kanuni za usawa zinapendekeza kwamba hatari inapaswa kupunguzwa au kuepukwa kupitia udhibiti wa uhandisi, uingizwaji wa bidhaa, au njia zingine, badala ya kuwanyima tabaka zima la watu binafsi nafasi za ajira au kuwaweka chini ya masharti ambayo yanajulikana kusababisha. hatari.
Kimsingi, uwezo na mahitaji ya wafanyakazi yanapaswa kutathminiwa kibinafsi, na mahitaji ya mtu binafsi kushughulikiwa kwa kadiri inavyowezekana. Hesabu za faida za hatari kwa kawaida hufanywa vyema na watu walioathiriwa zaidi. Uwezekano wa wafanyakazi kujitolea afya zao kwa ajili ya ustawi wao wa kiuchumi unaweza kupunguzwa ikiwa viwango vya serikali vitawekwa kwa matarajio kwamba mahali pa kazi patakuwa na sampuli wakilishi ya idadi ya watu, wakiwemo wanawake wajawazito, wafanyakazi wazee, walemavu na watu wa makabila na makabila mbalimbali. Matukio fulani maishani yanaweza kutabirika sana: uzazi na kuzeeka huathiri idadi kubwa ya watu wanaofanya kazi, ulemavu huathiri idadi kubwa, na kila mtu ni wa kikundi kidogo cha rangi au kabila. Sera zinazohusiana na kazi ambazo huchukulia hali hizi kama kawaida, na ambazo zinatazamia, huunda mazingira ya mahali pa kazi ambapo usawa, na afya na usalama, vinaweza kuwepo kwa raha.
Sehemu ya makala hii inayohusu ajira ya watoto imejikita zaidi katika ripoti ya Kamati ya ILO ya Ajira na Sera ya Kijamii: Ajira ya Watoto, GB.264/ESP/1, Kikao cha 264, Geneva, Novemba 1995.
Kotekote ulimwenguni, si katika nchi zinazositawi tu bali pia katika nchi zilizoendelea kiviwanda, kuna mamilioni mengi ya wafanyakazi ambao ajira zao zinaweza kuitwa. hatari kutoka kwa mtazamo wa athari zake kwa afya na ustawi wao. Wanaweza kugawanywa katika kategoria kadhaa zisizo za kipekee kulingana na aina za kazi wanazofanya na aina za uhusiano na kazi zao na waajiri wao, kama vile yafuatayo:
Madhehebu yao ya kawaida ni pamoja na: umaskini; ukosefu wa elimu na mafunzo; yatokanayo na unyonyaji na unyanyasaji; afya mbaya na ukosefu wa huduma ya matibabu ya kutosha; yatokanayo na hatari za kiafya na usalama; ukosefu wa ulinzi na mashirika ya serikali hata pale ambapo sheria na kanuni zimetamkwa; ukosefu wa mafao ya ustawi wa jamii (kwa mfano, kima cha chini cha mshahara, bima ya ukosefu wa ajira, bima ya afya na pensheni); na ukosefu wa sauti madhubuti katika harakati za kuboresha hali yao. Kwa sehemu kubwa, unyanyasaji wao unatokana na umaskini na ukosefu wa elimu/mafunzo ambayo yanawalazimu kuchukua aina yoyote ya kazi inayoweza kupatikana. Katika baadhi ya maeneo na katika baadhi ya viwanda, kuwepo kwa tabaka hizi za wafanyakazi kunachochewa na sera za wazi za kiuchumi na kijamii za serikali au, hata pale ambapo zimepigwa marufuku na sheria za mitaa na/au kuidhinishwa kwa Mikataba ya Kimataifa, kwa kutozingatia kwa makusudi. mashirika ya udhibiti wa serikali. Gharama kwa wafanyikazi hawa na familia zao katika hali mbaya ya afya, kupunguzwa kwa matarajio ya maisha na athari kwa ustawi ni ngumu sana; mara nyingi huenea kutoka kizazi kimoja hadi kingine. Kwa kipimo chochote, wanaweza kuzingatiwa waliopotea.
Unyonyaji wa kazi pia ni kipengele kimoja mbaya cha uchumi wa dunia ambapo kazi hatari zaidi na hatari huhamishwa kutoka nchi tajiri kwenda kwa maskini zaidi. Kwa hivyo, ajira hatarishi zinaweza na zinapaswa kutazamwa katika hali ya uchumi mkuu pia. Hili linajadiliwa kikamilifu zaidi mahali pengine katika hili Ensaiklopidia.
Makala haya yanatoa muhtasari wa sifa za muhimu zaidi za kategoria hizi za ajira na athari zake kwa afya na ustawi wa wafanyikazi.
Wafanyikazi wahamiaji
Wafanyakazi wahamiaji mara nyingi huwakilisha sehemu muhimu sana ya nguvu kazi ya nchi. Baadhi huleta ujuzi ulioendelezwa na ujuzi wa kitaaluma ambao ni adimu, hasa katika maeneo ya ukuaji wa haraka wa viwanda. Kwa kawaida, hata hivyo, wanafanya kazi zisizo na ujuzi na ustadi wa nusu, zenye malipo ya chini ambazo hudharauliwa na wafanyakazi wa eneo hilo. Hizi ni pamoja na "kazi iliyoinama" kama vile kulima na kuvuna mazao, kazi ya mikono katika tasnia ya ujenzi, huduma duni kama vile kusafisha na kuondoa taka, na kazi zinazorudiwa zenye malipo duni kama zile za "kutokwa jasho" katika tasnia ya nguo au kwenye mkutano. fanya kazi katika tasnia nyepesi.
Baadhi ya wafanyakazi wahamiaji hupata kazi katika nchi zao wenyewe, lakini, hivi karibuni zaidi, wao kwa sehemu kubwa ni wafanyakazi wa "nje" kwa kuwa wanatoka nchi nyingine, ambayo kwa kawaida haijaendelea. Hivyo, wanatoa michango ya kipekee kwa uchumi wa mataifa mawili: kwa kufanya kazi muhimu katika nchi wanamofanyia kazi, na kwa kutuma pesa “ngumu” kwa familia wanazoziacha katika nchi walikotoka.
Wakati wa karne ya kumi na tisa, idadi kubwa ya vibarua wa China waliingizwa nchini Marekani na Kanada, kwa mfano, kufanya kazi ya ujenzi wa sehemu za magharibi za reli za kuvuka bara. Baadaye, wakati wa Vita vya Kidunia vya pili, wakati wafanyikazi wa Kiamerika walipokuwa wakihudumu katika jeshi au katika tasnia ya vita, Merika ilifikia makubaliano rasmi na Mexico yanayojulikana kama Mpango wa Bracero (1942-1964) ambayo ilitoa mamilioni ya wafanyikazi wa muda wa Mexico kwa tasnia muhimu ya kilimo. Katika kipindi cha baada ya vita, wafanyakazi "wageni" kutoka kusini mwa Ulaya, Uturuki na Afrika Kaskazini walisaidia kujenga upya nchi zilizoharibiwa na vita za Ulaya Magharibi na, katika miaka ya 1970 na 1980, Saudi Arabia, Kuwait na nchi nyingine mpya zinazozalisha mafuta. Mashariki ya Karibu iliagiza Waasia ili kujenga miji yao mipya. Katika miaka ya mapema ya 1980, wafanyakazi wahamiaji wa nje walichangia takriban theluthi mbili ya nguvu kazi katika mataifa ya Ghuba ya Kiarabu (wafanyakazi raia walikuwa wengi kuliko wahamiaji nchini Bahrain pekee).
Isipokuwa walimu na wahudumu wa afya, wengi wa wahamiaji hao wamekuwa wanaume. Hata hivyo, katika nchi nyingi katika kipindi hiki familia zilipokuwa tajiri, kumekuwa na ongezeko la mahitaji ya uingizaji wa wafanyakazi wa nyumbani, wengi wao wakiwa wanawake, kufanya kazi za nyumbani na kutoa huduma kwa watoto wachanga na watoto (Anderson 1993). Hii pia imekuwa kweli katika nchi zilizoendelea kiviwanda ambapo idadi inayoongezeka ya wanawake walikuwa wanaingia kazini na walihitaji usaidizi wa kaya ili kuanza shughuli zao za jadi za kutengeneza nyumbani.
Mfano mwingine unaweza kupatikana katika Afrika. Baada ya Jamhuri ya Transkei kuundwa mwaka wa 1976 kama nchi ya kwanza kati ya nchi kumi huru zilizotakiwa katika Sheria ya Kukuza Kujitawala ya Afrika Kusini ya 1959, ajira ya wahamiaji ilikuwa mauzo yake kuu. Iko kwenye Bahari ya Hindi kwenye pwani ya mashariki ya Afrika Kusini, ilituma takriban wanaume 370,000 wa Xhosa, kabila lake kuu, kama wafanyikazi wahamiaji katika nchi jirani ya Afrika Kusini, idadi inayowakilisha takriban 17% ya jumla ya watu wake.
Baadhi ya wafanyakazi wahamiaji wana visa na vibali vya kufanya kazi kwa muda, lakini mara nyingi haya yanadhibitiwa na waajiri wao. Hii ina maana kwamba hawawezi kubadili kazi au kulalamika kuhusu kutendewa vibaya kwa kuhofia kuwa jambo hilo litasababisha kunyang'anywa vibali vyao vya kazi na kurejeshwa nyumbani kwa lazima. Mara nyingi, wanakwepa taratibu rasmi za uhamiaji za nchi mwenyeji na kuwa wafanyakazi “haramu” au “wasio na vibali.” Katika baadhi ya matukio, wafanyakazi wahamiaji huajiriwa na “makandarasi” wa vibarua ambao hutoza ada kubwa kuwaingiza nchini humo kwa njia ya magendo ili kukidhi mahitaji. Hofu ya kukamatwa na kufukuzwa nchini, ikichangiwa na kutofahamu lugha, sheria na desturi za nchi inayowapokea, huwafanya wafanyakazi hao kuwa katika hatari kubwa ya kunyonywa na kunyanyaswa.
Wafanyakazi wahamiaji mara kwa mara wanafanya kazi kupita kiasi, wananyimwa manufaa ya zana na vifaa vinavyofaa, na mara nyingi huwekwa wazi kwa hatari zinazoweza kuzuilika za kiafya na kiusalama. Nyumba zenye msongamano wa watu, zisizo na viwango (mara nyingi hazina maji ya kunywa na vifaa vya msingi vya usafi), utapiamlo na kukosekana kwa huduma ya matibabu huwafanya wapatwe na magonjwa ya kuambukiza kama vile maambukizo ya vimelea, homa ya ini, kifua kikuu na, hivi karibuni, UKIMWI. Mara nyingi hulipwa kidogo au kwa kweli kulaghaiwa kiasi kikubwa cha kile wanachopata, hasa wakati wanaishi kinyume cha sheria katika nchi na hivyo kunyimwa haki za kimsingi za kisheria. Iwapo watakamatwa na mamlaka, kwa kawaida wafanyakazi wahamiaji "wasio na hati" ndio wanaoadhibiwa badala ya waajiri na wanakandarasi ambao huwanyonya. Zaidi ya hayo, hasa wakati wa mdororo wa kiuchumi na kuongezeka kwa ukosefu wa ajira, hata wafanyakazi wahamiaji waliosajiliwa wanaweza kufukuzwa nchini.
Shirika la Kazi Duniani kwa muda mrefu limekuwa na wasiwasi na matatizo ya wafanyakazi wahamiaji. Iliyashughulikia kwanza katika Mkataba wake wa Uhamiaji kwa Ajira, 1949 (Na. 97), na Pendekezo linalohusiana Namba. Nambari 86. Mikataba hii, ambayo ina nguvu ya mikataba inapoidhinishwa na nchi, ina vifungu vinavyolenga kuondoa hali ya unyanyasaji na kuhakikisha haki za kimsingi za binadamu na kutendewa sawa kwa wahamiaji. Mapendekezo hayo yanatoa miongozo isiyofungamana na sheria ili kuelekeza sera na utendaji wa kitaifa; Pendekezo nambari 1975, kwa mfano, linajumuisha mfano wa makubaliano baina ya nchi mbili ambayo yanaweza kutumiwa na nchi mbili kama msingi wa makubaliano ya kiutendaji kuhusu usimamizi wa kazi ya wahamiaji.
Mnamo mwaka wa 1990, Umoja wa Mataifa ulipitisha Mkataba wa Kimataifa wa Kulinda Haki za Wafanyakazi Wote Wahamiaji na Wajumbe wa Familia zao, ambao unaunda haki za msingi za binadamu kwa wafanyakazi wahamiaji na familia zao, ikiwa ni pamoja na: haki ya kutoteswa au kuteswa. ukatili, unyama au adhabu ya kudhalilisha; haki ya kutendewa vyema zaidi kuliko wafanyakazi wa kitaifa kwa kuzingatia masharti ya kazi na masharti ya ajira; na haki ya kujiunga na vyama vya wafanyakazi na kutafuta usaidizi wao. Mkataba huu wa Umoja wa Mataifa utaanza kutumika utakapoidhinishwa na mataifa 20; kufikia Julai 1995, ilikuwa imeidhinishwa na watu watano pekee (Misri, Kolombia, Morocco, Ufilipino na Ushelisheli) na ilikuwa imetiwa saini lakini bado haijaidhinishwa rasmi na Chile na Mexico. Ikumbukwe kwamba si ILO wala Umoja wa Mataifa wenye uwezo wowote wa kulazimisha ufuasi wa Mikataba hiyo isipokuwa shinikizo la pamoja la kisiasa, na lazima zitegemee Nchi Wanachama kuzitekeleza.
Imeonekana kwamba, angalau katika Asia, mazungumzo ya kimataifa kuhusu suala la wafanyakazi wahamiaji yamezuiwa na hisia zake za kisiasa. Lim na Oishi (1996) wanabainisha kuwa nchi zinazosafirisha wafanyakazi nje zina hofu ya kupoteza sehemu yao ya soko kwa wengine, hasa kwa vile kuzorota kwa uchumi wa dunia hivi karibuni kumesababisha nchi nyingi zaidi kuingia katika soko la kimataifa la ajira za wahamiaji na kuuza nje ''zao nafuu na tulivu'. ' kazi kwa idadi ndogo ya nchi mwenyeji zinazozidi kuchagua.
Kipande-Wafanyakazi
Kipande-kazi ni mfumo wa fidia ambao hulipa wafanyakazi kwa kila kitengo cha uzalishaji kilichokamilishwa. Kitengo cha malipo kinaweza kutegemea kukamilika kwa bidhaa au makala yote au hatua moja tu ya utayarishaji wake. Mfumo huu kwa ujumla hutumika katika tasnia ambapo mbinu ya uzalishaji inajumuisha kazi tofauti, zinazorudiwa-rudiwa ambazo utendaji wake unaweza kuhesabiwa kwa mfanyakazi binafsi. Kwa hivyo, mapato yanahusishwa moja kwa moja na tija ya mfanyakazi binafsi (katika baadhi ya sehemu za kazi zinazozalisha vitu vikubwa au ngumu zaidi, kama vile magari, wafanyakazi hupangwa katika timu zinazogawanya malipo kwa kila kipande). Baadhi ya waajiri hushiriki zawadi za tija zaidi kwa kuongezea malipo ya kila kipande na bonasi kulingana na faida ya biashara.
Kazi ya vipande hujilimbikizia, kwa kiasi kikubwa, katika sekta za malipo ya chini, nyepesi kama vile nguo na maduka madogo ya mikusanyiko. Pia ni tabia kwa watu wa mauzo, wakandarasi wa kujitegemea, wafanyakazi wa ukarabati na wengine ambao kwa kawaida huonekana kuwa tofauti na wafanyakazi wa duka.
Mfumo huu unaweza kufanya kazi vizuri wakati waajiri wameelimika na kujali kuhusu afya na ustawi wa wafanyakazi, na hasa pale ambapo wafanyakazi wamepangwa katika chama cha wafanyakazi ili kujadiliana kwa pamoja kuhusu viwango vya malipo kwa kila kitengo, kwa zana na vifaa vinavyofaa na vinavyotunzwa vyema. , kwa mazingira ya kazi ambapo hatari huondolewa au kudhibitiwa na vifaa vya kinga vya kibinafsi vinatolewa inapohitajika, na kwa pensheni, bima ya afya na faida zingine kama hizo. Inasaidiwa na ufikivu tayari wa wasimamizi au wasimamizi ambao wao wenyewe wana ujuzi katika mchakato wa uzalishaji na wanaweza kutoa mafunzo au kusaidia wafanyakazi ambao wanaweza kuwa na shida na ambao wanaweza kusaidia kudumisha kiwango cha juu cha maadili mahali pa kazi kwa kuzingatia. wasiwasi wa wafanyakazi.
Mfumo wa kazi ndogo, hata hivyo, unajitolea kwa unyonyaji wa wafanyikazi, na athari mbaya kwa afya na ustawi wao, kama katika mazingatio yafuatayo:
Kazi ya Mkataba
Kazi ya kandarasi ni mfumo ambao mtu wa tatu au shirika huingia kandarasi na waajiri ili kutoa huduma za wafanyikazi wakati na mahali wanapohitajika. Wanaanguka katika makundi matatu:
Suala moja la msingi kati ya matatizo mengi yanayoweza kutokea katika mipangilio hiyo, ni iwapo mmiliki wa biashara au mkandarasi anayesambaza wafanyakazi anawajibika kwa usalama, afya na ustawi wa wafanyakazi. Mara nyingi kuna "buck-pass", ambapo kila mmoja anadai kwamba mwingine anawajibika kwa hali duni ya kazi (na, wakati wafanyikazi ni wahamiaji, hali ya maisha) wakati wafanyikazi, ambao wanaweza kuwa hawajui lugha, sheria na mila za mahali hapo. na maskini sana kupata usaidizi wa kisheria, hubakia kutokuwa na uwezo wa kuwarekebisha. Wafanyakazi wa mikataba mara nyingi hukabiliwa na hatari za kimwili na kemikali na hunyimwa elimu na mafunzo yanayohitajika ili kutambua na kukabiliana nayo.
Wafanyakazi Wasio rasmi
Sekta ya kazi isiyo rasmi au "isiyo na hati" inajumuisha wafanyikazi ambao wanakubali kufanya kazi "bila vitabu" -yaani, bila usajili rasmi au mpangilio wa mwajiri/mfanyikazi. Malipo yanaweza kuwa ya pesa taslimu au kwa bidhaa au huduma “za aina” na, kwa kuwa mapato hayaripotiwi kwa mamlaka, hayatawekwa chini ya udhibiti au kodi kwa mfanyakazi na mwajiri. Kama kanuni, hakuna faida za pindo.
Mara nyingi, kazi isiyo rasmi hufanywa kwa dharula, kwa muda, mara nyingi wakati wa "mwezi" wakati au baada ya saa za kazi kwenye kazi nyingine. Pia ni jambo la kawaida miongoni mwa watunza nyumba na yaya ambao wanaweza kuingizwa (wakati mwingine kinyume cha sheria) kutoka nchi nyingine ambapo kazi ya kulipwa ni vigumu kupata. Wengi wa hawa wanatakiwa "kuishi" na kufanya kazi kwa muda mrefu na muda mfupi sana wa kupumzika. Kwa kuwa chumba na bodi vinaweza kuchukuliwa kuwa sehemu ya malipo yao, mapato yao ya pesa yanaweza kuwa madogo sana. Hatimaye, unyanyasaji wa kimwili na unyanyasaji wa kijinsia sio matatizo ya mara kwa mara kwa wafanyakazi hawa wa nyumbani (Anderson 1993).
Wajibu wa mwajiri kwa afya na usalama wa mfanyakazi usio rasmi ni wazi tu, bora, na mara nyingi hukataliwa. Pia, mfanyakazi kwa ujumla hastahiki marupurupu ya fidia ya wafanyakazi endapo ajali au ugonjwa unahusiana na kazi, na anaweza kulazimishwa kuchukua hatua za kisheria wakati huduma za afya zinazohitajika hazitolewi na mwajiri, jambo ambalo ni kubwa kwa sehemu kubwa ya watu hawa na haiwezekani katika mamlaka zote.
Utumwa
Utumwa ni mpango ambao mtu mmoja anachukuliwa kuwa kitu cha mali, kinachomilikiwa, kunyonywa na kutawaliwa na mtu mwingine ambaye anaweza kunyima uhuru wa kufanya shughuli na kutembea, na ambaye analazimika kutoa chakula, malazi na mavazi kidogo tu. Watumwa hawawezi kuolewa na kulea familia bila idhini ya mwenye nyumba, na wanaweza kuuzwa au kutolewa wapendavyo. Watumwa wanaweza kuhitajika kufanya kila aina ya kazi bila fidia na, bila tishio la kuharibu mali ya thamani, bila kujali afya na usalama wao.
Utumwa umekuwepo katika kila tamaduni tangu mwanzo wa ustaarabu wa mwanadamu kama tunavyoujua hadi sasa. Ilitajwa katika kanuni za kisheria za Wasumeri zilizorekodiwa karibu 4,000 KK na katika Kanuni ya Hammurabi ambayo iliandikwa katika Babeli ya kale katika karne ya kumi na nane KK, na iko leo katika sehemu za dunia licha ya kupigwa marufuku na Azimio la Umoja wa Mataifa la 1945 la Binadamu. Haki na kushambuliwa na kulaaniwa na takriban kila shirika la kimataifa ikiwa ni pamoja na Baraza la Uchumi na Kijamii la Umoja wa Mataifa, Shirika la Chakula na Kilimo (FAO), Shirika la Afya Duniani (WHO), na ILO (Pinney 1993). Watumwa wameajiriwa katika kila aina ya uchumi na, katika baadhi ya jamii za kilimo na viwanda, wamekuwa tegemeo kuu la uzalishaji. Katika jamii zinazomiliki watumwa huko Mashariki ya Kati, Afrika na Uchina, watumwa waliajiriwa kimsingi kwa huduma za kibinafsi na za nyumbani.
Watumwa kwa kawaida wamekuwa washiriki wa kikundi tofauti cha rangi, kabila, kisiasa au kidini kutoka kwa wamiliki wao. Kwa kawaida walitekwa katika vita au uvamizi lakini, tangu wakati wa Misri ya kale, imewezekana kwa wafanyakazi maskini kujiuza wenyewe, au wake zao na watoto, utumwani ili kulipa madeni (ILO 1993b).
Ukosefu wa Ajira na Fursa ya Ajira
Katika kila nchi na katika kila aina ya uchumi kuna wafanyakazi ambao hawana ajira (wanaofafanuliwa kuwa ni wale wenye uwezo na nia ya kufanya kazi na wanaotafuta kazi). Vipindi vya ukosefu wa ajira ni kipengele cha kawaida cha baadhi ya viwanda ambapo nguvu kazi hupanuka na kufanya mikataba kulingana na misimu (kwa mfano, kilimo, ujenzi na viwanda vya nguo) na katika tasnia ya mzunguko ambapo wafanyikazi hupunguzwa kazi wakati biashara inapungua na kuajiriwa tena. wakati inaboresha. Pia, kiwango fulani cha mauzo ni sifa ya soko la ajira kwani wafanyikazi huacha kazi moja kutafuta bora na vijana wanapoingia kazini kuchukua nafasi za wale wanaostaafu. Hii imewekwa lebo ukosefu wa ajira wa msuguano.
Ukosefu wa ajira kimuundo hutokea wakati viwanda vizima vinashuka kutokana na maendeleo ya kiteknolojia (kwa mfano, uchimbaji madini na utengenezaji wa chuma) au kutokana na mabadiliko makubwa ya uchumi wa ndani. Mfano wa mwisho ni kuhamishwa kwa viwanda vya utengenezaji kutoka eneo ambalo mishahara imekuwa juu hadi maeneo yenye maendeleo duni ambapo kazi ya bei nafuu inapatikana.
Ukosefu wa ajira wa kimuundo, katika miongo ya hivi majuzi, pia umetokana na wimbi la muunganisho, uchukuaji na urekebishaji upya wa biashara kubwa ambazo zimekuwa jambo la kawaida, haswa nchini Merika ambayo ina ulinzi mdogo sana kwa ustawi wa wafanyikazi na jamii kuliko kufanya zingine. nchi zilizoendelea kiviwanda. Haya yamesababisha "kupungua" na kupungua kwa nguvu kazi zao kwani mitambo na ofisi za nakala zimeondolewa na kazi nyingi kutangazwa kuwa zisizo za lazima. Hili limekuwa likiwadhuru sio tu waliopoteza kazi bali hata wale waliobaki na kuachwa na ukosefu wa usalama wa kazi na hofu ya kutangazwa kuwa hawana kazi.
Ukosefu wa ajira wa kimuundo mara nyingi hauwezi kutatuliwa kwani wafanyikazi wengi wanakosa ustadi na kubadilika ili kufuzu kwa kazi zingine kwa kiwango kinachoweza kulinganishwa ambacho kinaweza kupatikana mashinani, na mara nyingi hukosa rasilimali za kuhamia maeneo mengine ambapo kazi kama hizo zinaweza kupatikana.
Wakati kupunguzwa kazi kwa ukubwa kunatokea, mara nyingi kuna athari ya "domino" kwa jamii. Upotevu wa mapato una athari mbaya kwa uchumi wa eneo hilo, na kusababisha kufungwa kwa maduka na biashara za huduma zinazotembelewa na watu wasio na ajira na hivyo kuongeza idadi yao.
Mkazo wa kiuchumi na kiakili unaotokana na ukosefu wa ajira mara nyingi huwa na madhara makubwa kwa afya ya wafanyakazi na familia zao. Kupoteza kazi na, hasa, vitisho vya kupoteza kazi, vimegunduliwa kuwa vifadhaiko vikali vinavyohusiana na kazi na vimeonyeshwa kuwa vimesababisha magonjwa ya kihisia (hii inajadiliwa mahali pengine katika hii. Encyclopaedia) Ili kuzuia athari hizo mbaya, waajiri wengine hutoa mafunzo upya na usaidizi katika kutafuta kazi mpya, na nchi nyingi zina sheria zinazoweka matakwa hususa ya kiuchumi na kijamii kwa waajiri ili kutoa manufaa ya kifedha na kijamii kwa wafanyakazi walioathiriwa.
Walio na ajira duni ni pamoja na wafanyikazi ambao uwezo wao wa uzalishaji hautumiki kikamilifu. Wao ni pamoja na wafanyikazi wa muda ambao wanatafuta kazi za kutwa, na wale walio na viwango vya juu vya ustadi ambao wanaweza kupata kazi isiyo na ujuzi. Mbali na mapato ya chini, wanakumbana na athari mbaya za mkazo wa kutoridhika na kazi.
Ajira ya watoto
Katika familia nyingi, mara tu wanapokuwa na umri wa kutosha kuchangia, watoto wanatarajiwa kufanya kazi. Hii inaweza kuhusisha kusaidia katika kazi za nyumbani, kufanya mizunguko au kuwatunza ndugu na dada wadogo—kwa ujumla, kusaidia majukumu ya kitamaduni ya kufanya nyumbani. Katika familia za wakulima au wale wanaojishughulisha na aina fulani ya tasnia ya nyumbani, kwa kawaida watoto wanatarajiwa kusaidia katika kazi zinazolingana na ukubwa na uwezo wao. Shughuli hizi karibu kila mara ni za muda, na mara nyingi ni za msimu. Isipokuwa katika familia ambapo watoto wanaweza kudhulumiwa au kudhulumiwa, kazi hii inafafanuliwa kwa ukubwa na "maadili" ya familia fulani; haijalipwa na kwa kawaida haiingiliani na malezi, elimu na mafunzo. Nakala hii haizungumzii kazi kama hiyo. Badala yake, inaangazia watoto walio chini ya umri wa miaka 14 wanaofanya kazi nje ya mfumo wa familia katika sekta moja au nyingine, kwa kawaida kinyume cha sheria na kanuni zinazosimamia uajiri wa watoto.
Ingawa ni data chache tu zinazopatikana, Ofisi ya Takwimu ya ILO imekadiria kwamba “katika nchi zinazoendelea pekee, kuna angalau watoto milioni 120 wenye umri wa kati ya miaka 5 na 14 ambao wako kazini kikamilifu, na zaidi ya mara mbili zaidi (au takriban milioni 250) ikiwa wale ambao kazi ni shughuli ya pili watajumuishwa” (ILO 1996).
Takwimu za awali zinadhaniwa kupunguzwa sana, kama inavyoonyeshwa na idadi kubwa zaidi iliyotolewa na tafiti huru zilizofanywa katika nchi kadhaa mwaka wa 1993-1994. Kwa mfano, nchini Ghana, India, Indonesia na Senegal, takriban 25% ya watoto wote walikuwa wakijishughulisha na aina fulani ya shughuli za kiuchumi. Kwa theluthi moja ya watoto hawa, kazi ilikuwa shughuli yao kuu.
Ajira ya watoto inapatikana kila mahali, ingawa imeenea zaidi katika maeneo maskini na yanayoendelea. Inahusisha isivyo uwiano wasichana ambao si tu wana uwezekano wa kufanya kazi kwa saa nyingi zaidi lakini, kama wanawake wakubwa, pia wanatakiwa kufanya kazi za unyumba na utunzaji wa nyumba kwa kiwango kikubwa zaidi kuliko wenzao wa kiume. Watoto katika maeneo ya vijijini, kwa wastani, wana uwezekano maradufu wa kuwa na shughuli za kiuchumi; miongoni mwa familia za wafanyakazi wa mashambani wahamiaji, ni takriban sheria kwamba watoto wote hufanya kazi pamoja na wazazi wao. Hata hivyo, idadi ya watoto wa mijini wanaofanya kazi inaongezeka kwa kasi, hasa katika sekta isiyo rasmi ya uchumi. Watoto wengi wa mijini wanafanya kazi za nyumbani, ingawa wengi wameajiriwa katika utengenezaji. Ingawa umakini wa umma umeelekezwa kwenye tasnia chache za mauzo ya nje kama vile nguo, nguo, viatu na mazulia, wengi wao hufanya kazi katika kazi zinazolenga matumizi ya ndani. Kwa ujumla, hata hivyo, ajira ya watoto inasalia kuwa ya kawaida zaidi kwenye mashamba kuliko viwandani.
Utumwa wa watoto
Watoto wengi wanaofanya kazi ni watumwa. Hiyo ni, mwajiri hutumia haki ya umiliki wa muda au wa kudumu ambapo watoto wamekuwa "bidhaa" ambazo zinaweza kukodishwa au kubadilishana. Jadi katika Asia ya Kusini, ukanda wa Kusini mwa Jangwa la Sahara wa Afrika Mashariki na, hivi karibuni zaidi, katika nchi kadhaa za Amerika Kusini, inaonekana kuwa inabadilika kote ulimwenguni. Licha ya ukweli kwamba ni kinyume cha sheria katika nchi nyingi ambako ipo na kwamba Mikataba ya kimataifa inayoipiga marufuku imeridhiwa na watu wengi, ILO ilikadiria (takwimu sahihi hazipatikani) kwamba kuna makumi ya mamilioni ya watoto watumwa duniani kote (ILO 1995). ) Idadi kubwa ya watoto watumwa wanapatikana katika kilimo, huduma za nyumbani, tasnia ya ngono, tasnia ya mazulia na nguo, uchimbaji mawe na kutengeneza matofali.
Kulingana na ripoti ya Kamati ya Wataalamu ya ILO (ILO 1990), zaidi ya watoto milioni 30 wanadhaniwa kuwa katika utumwa au utumwa katika nchi kadhaa. Ripoti hiyo ilitaja, miongoni mwa nchi nyingine, India, Ghana, Gaza, Pakistan, Ufilipino, Jamhuri ya Dominika, Haiti, Brazil, Peru, Mauritania, Afrika Kusini na Thailand. Zaidi ya milioni 10 kati yao wamejilimbikizia India na Pakistan. Maeneo ya kawaida ya ajira kwa watoto waliofanywa watumwa ni warsha ndogo na kama kazi ya kulazimishwa kwenye mashamba. Katika sekta isiyo rasmi wanaweza kupatikana katika ufumaji wa zulia, viwanda vya kutengeneza mechi, viwanda vya vioo, kutengeneza matofali, kusafisha samaki, migodini na machimbo. Watoto pia hutumiwa kama vibarua wa nyumbani waliotumwa, kama makahaba watumwa na wabebaji wa dawa za kulevya.
Utumwa wa watoto umetawala hasa pale ambapo kuna mifumo ya kijamii ambayo msingi wake ni unyonyaji wa umaskini. Familia huuza watoto moja kwa moja au kuwaweka utumwani ili kulipa madeni au kutoa tu njia ya kuishi, au kutoa njia za kutimiza wajibu wa kijamii au kidini. Katika hali nyingi, malipo huchukuliwa kuwa ya mapema dhidi ya mshahara ambao watumwa watoto wanatarajiwa kupata wakati wa umiliki wao. Vita na uhamaji wa kulazimishwa wa idadi kubwa ya watu ambao huvuruga muundo wa kawaida wa familia huwalazimisha watoto wengi na vijana kuingia utumwani.
Sababu za ajira kwa watoto
Umaskini ni sababu moja kuu inayohusika na harakati za watoto mahali pa kazi. Uhai wa familia pamoja na watoto wenyewe mara nyingi huamuru; hii ni kesi hasa wakati familia maskini zina watoto wengi. Umuhimu wa kuwafanya wafanye kazi kwa muda wote hufanya isiwezekane kwa familia kuwekeza katika elimu ya watoto.
Hata pale ambapo masomo ni bure, familia nyingi maskini haziwezi kumudu gharama za ziada za elimu (kwa mfano, vitabu na vifaa vingine vya shule, nguo na viatu, usafiri na kadhalika). Katika baadhi ya maeneo, gharama hizi kwa mtoto mmoja anayesoma shule ya msingi zinaweza kuwa sawa na theluthi moja ya mapato ya kawaida ya familia maskini. Hii itaacha kufanya kazi kama mbadala pekee. Katika baadhi ya familia kubwa, watoto wakubwa watafanya kazi ili kuandaa njia za kuwasomesha ndugu zao wadogo.
Katika baadhi ya maeneo, si gharama kubwa sana bali ni ukosefu wa shule zinazotoa ubora unaokubalika wa elimu. Katika baadhi ya jumuiya, huenda shule zisipatikane. Katika maeneo mengine, watoto huacha shule kwa sababu shule zinazohudumia maskini ni za ubora wa kuzimu hivi kwamba mahudhurio hayaonekani kuwa na thamani ya gharama na juhudi zinazohusika. Hivyo, ingawa watoto wengi huacha shule kwa sababu ya kufanya kazi, wengi huvunjika moyo sana hivi kwamba wanapendelea kufanya kazi. Kwa hivyo, wanaweza kubaki hawajui kusoma na kuandika kabisa au kiutendaji na wasiweze kukuza ujuzi unaohitajika kwa maendeleo yao katika ulimwengu wa kazi na katika jamii.
Hatimaye, vituo vingi vya mijini vimekuwa na idadi kubwa ya watoto wa mitaani ambao wamekuwa yatima au waliotengwa na familia zao. Hawa huondoa maisha ya hatari kwa kufanya kazi zisizo za kawaida, kuombaomba, kuiba, na kushiriki katika usafirishaji wa dawa za kulevya.
Mahitaji ya ajira ya watoto
Katika hali nyingi, watoto huajiriwa kwa sababu leba yao ni ya chini na hawana shida kidogo kuliko wafanyikazi wazima. Nchini Ghana, kwa mfano, utafiti ulioungwa mkono na ILO ulionyesha kwamba robo tatu ya watoto wanaofanya kazi za kulipwa walilipwa chini ya moja ya sita ya kima cha chini cha mshahara (ILO 1995). Katika maeneo mengine, ingawa tofauti kati ya mishahara ya watoto na watu wazima hazikuwa za kuvutia sana, zilikuwa kubwa vya kutosha kuwakilisha mzigo mkubwa kwa waajiri, ambao kwa kawaida walikuwa maskini, wakandarasi wadogo ambao walifurahia kiasi kidogo cha faida.
Katika baadhi ya matukio, kama ilivyo katika tasnia ya zulia na bangili ya glasi iliyofumwa kwa mkono nchini India, watoto wanaofanya kazi hupendelewa kuliko watu wazima kwa sababu ya udogo wao au dhana kwamba “vidole vyao mahiri” hutengeneza ustadi mkubwa zaidi wa mikono. Utafiti wa ILO ulionyesha kuwa watu wazima hawakuwa na uwezo mdogo wa kufanya kazi hizi na kwamba watoto wanaofanya kazi hawakuweza kubadilishwa (Levison et al. 1995).
Wazazi ni chanzo kikubwa cha mahitaji ya kazi ya watoto katika familia zao wenyewe. Idadi kubwa ya watoto ni wafanyakazi wasiolipwa katika mashamba ya familia, maduka na maduka ambayo yanategemea kazi ya familia kwa ajili ya kujiendeleza kiuchumi. Kawaida inachukuliwa kuwa watoto hawa wana uwezekano mdogo wa kunyonywa kuliko wale wanaofanya kazi nje ya familia, lakini kuna ushahidi wa kutosha kwamba hii sio hivyo kila wakati.
Hatimaye, katika maeneo ya mijini katika nchi zilizoendelea ambapo soko la ajira ni gumu sana, vijana wanaweza kuwa wafanyakazi pekee wanaopatikana na walio tayari kuchukua mshahara wa chini, hasa kazi za muda katika mashirika ya rejareja kama vile maduka ya vyakula vya haraka, biashara ya rejareja na messenger. huduma. Hivi karibuni, ambapo hata hizi hazijapatikana kwa idadi ya kutosha, waajiri wamekuwa wakiwaajiri wazee waliostaafu kwa nafasi hizi.
Hali ya kazi
Katika taasisi nyingi zinazoajiri watoto, hali za kazi ni kati ya mbaya na mbaya. Kwa kuwa nyingi ya biashara hizi ni duni na ni za pembezoni kwa kuanzia, na mara nyingi zinafanya kazi kinyume cha sheria, uangalizi mdogo au hautolewi kabisa kwa huduma ambazo zingehitajika kuwahifadhi wote isipokuwa vibarua watumwa. Ukosefu wa msingi wa usafi wa mazingira, ubora wa hewa, maji ya kunywa na chakula mara nyingi huchangiwa na msongamano, nidhamu kali, vifaa vya kizamani, zana duni na kutokuwepo kwa hatua za kinga za kudhibiti mfiduo wa hatari za kazi. Hata pale ambapo baadhi ya vifaa vya kinga vinaweza kupatikana, ni nadra saizi yake kutoshea fremu ndogo za watoto na mara nyingi hutunzwa vibaya.
Watoto wengi sana hufanya kazi kwa saa nyingi sana. Alfajiri hadi jioni sio siku isiyo ya kawaida ya kufanya kazi, na hitaji la vipindi vya kupumzika na likizo kwa ujumla hupuuzwa. Mbali na uchovu wa kudumu, ambao ndio chanzo kikuu cha ajali, athari mbaya zaidi ya masaa marefu ni kutoweza kufaidika na elimu. Hii inaweza kutokea hata pale ambapo watoto wanafanya kazi kwa muda tu; tafiti zimeonyesha kuwa kufanya kazi zaidi ya saa 20 kwa wiki kunaweza kuathiri vibaya elimu (ILO 1995). Kutojua kusoma na kuandika kiutendaji na ukosefu wa mafunzo, kwa upande wake, husababisha kupungua kwa fursa za kusonga mbele hadi kuboreshwa kwa ajira.
Wasichana wako katika hatari hasa. Kwa sababu mara nyingi wao pia huwajibika kwa kazi za nyumbani, hufanya kazi kwa muda mrefu zaidi kuliko wavulana, ambao kwa kawaida hujishughulisha tu na shughuli za kiuchumi. Matokeo yake, kwa ujumla wana viwango vya chini vya mahudhurio na kukamilika kwa shule.
Watoto hawajapevuka kihisia na wanahitaji malezi ya kisaikolojia na kijamii mazingira ambayo yatawaunganisha katika mazingira yao ya kitamaduni na kuwawezesha kuchukua nafasi zao kama watu wazima katika jamii yao mahususi. Kwa watoto wengi wanaofanya kazi, mazingira ya kazi ni ya kukandamiza; kwa asili, hawana utoto.
Kuzuia Majeraha kwa Watoto
Ajira ya watoto haifanyiki kwa nchi zinazoendelea pekee. Tahadhari zifuatazo zimechukuliwa kutoka kwa ushauri uliotolewa na Vituo vya Marekani vya Kudhibiti na Kuzuia Magonjwa.
Hatari za majeraha na magonjwa yanayohusiana na kazi kwa watoto, kama ilivyo kwa wafanyikazi wa rika zote, zinaweza kupunguzwa kwa kufuata tahadhari za kawaida kama vile: kanuni za utunzaji wa nyumbani; mafunzo na taratibu za kazi salama; matumizi ya viatu sahihi, glavu na mavazi ya kinga; na matengenezo na matumizi ya vifaa vyenye vipengele vya usalama. Zaidi ya hayo, wafanyakazi walio chini ya umri wa miaka 18 hawapaswi kutakiwa kuinua vitu vyenye uzito wa zaidi ya pauni 15 (takriban 7kg) zaidi ya mara moja kwa dakika, au kuwahi kunyanyua vitu vyenye uzito wa zaidi ya pauni 30 (kilo 14); kazi zinazohusisha kuinua mara kwa mara hazipaswi kudumu zaidi ya saa 2. Watoto walio chini ya umri wa miaka 18 hawapaswi kushiriki katika kazi zinazohitaji matumizi ya kawaida ya vipumuaji kama njia ya kuzuia kuvuta pumzi ya vitu vyenye hatari.
Waajiri wanapaswa kuwa na ujuzi kuhusu na kuzingatia sheria za ajira ya watoto. Washauri wa shule na madaktari wanaotia sahihi vibali vinavyoruhusu watoto kufanya kazi wanapaswa kufahamu sheria za ajira ya watoto na kuhakikisha kwamba kazi wanayoidhinisha haihusishi shughuli zilizokatazwa.
Watoto wengi wanaoanza kufanya kazi chini ya umri wa miaka 18 huingia mahali pa kazi wakiwa na uzoefu mdogo wa kazi. Nchi za viwanda zilizoendelea hazijaachwa kutokana na hatari hizi. Kwa mfano, wakati wa kiangazi cha 1992 huko Marekani, zaidi ya nusu (54%) ya watu wenye umri wa miaka 14 hadi 16 waliotibiwa katika idara za dharura kwa majeraha ya kazi waliripoti kwamba hawakupata mafunzo ya kuzuia jeraha walilopata. na kwamba msimamizi alikuwepo wakati wa jeraha katika takriban 20% tu ya kesi. Tofauti za ukomavu na kiwango cha ukuaji kuhusu mitindo ya kujifunza, uamuzi na tabia zinapaswa kuzingatiwa wakati wa kutoa mafunzo kwa vijana juu ya usalama na afya ya kazini.
Vitu vya Kudhibiti na Kuzuia Magonjwa, 1996
Mfiduo wa hatari za kazi
Kwa ujumla, hatari ambazo watoto hukabili mahali pa kazi ni sawa na ambazo wafanyakazi wazima hukutana nazo. Hata hivyo, athari zao zinaweza kuwa kubwa zaidi kwa sababu ya aina za kazi ambazo watoto wamepewa na tofauti za kibayolojia kati ya watoto na watu wazima.
Watoto wana mwelekeo wa kupewa kazi duni zaidi, mara nyingi bila maagizo na mafunzo katika kupunguza kufichuliwa kwa hatari zinazoweza kukabili, na bila uangalizi mzuri. Wanaweza kugawiwa kazi za kusafisha, mara nyingi kwa kutumia viyeyusho au alkali kali, au wanaweza kuhitajika kusafisha taka hatari ambazo zimekusanyika mahali pa kazi bila ufahamu wa sumu inayoweza kutokea.
Kwa sababu ya ukubwa wao mdogo, kuna uwezekano mkubwa wa watoto kupewa kazi zinazohitaji kufanya kazi katika sehemu zisizo za kawaida, zisizo na mipaka au muda mrefu wa kuinama au kupiga magoti. Mara nyingi, wanatakiwa kushughulikia vitu ambavyo hata watu wazima wangezingatia kuwa ni bulky au nzito sana.
Kwa sababu ya ukuaji na ukuaji wao unaoendelea, watoto hutofautiana kibayolojia na watu wazima. Tofauti hizi hazijahesabiwa, lakini ni busara kudhani kwamba mgawanyiko wa haraka wa seli unaohusika katika mchakato wa ukuaji unaweza kuzifanya kuwa hatarini kwa mawakala wengi wa sumu. Mfiduo wa mapema maishani kwa mawakala wa sumu na vipindi virefu vya kuchelewa kunaweza kusababisha kuanza kwa magonjwa sugu ya kazini kama vile asbestosis na saratani katika utu uzima badala ya umri mkubwa, na kuna ushahidi kwamba mfiduo wa utoto kwa kemikali zenye sumu kunaweza kubadilisha mwitikio wa mfiduo wa sumu katika siku zijazo (Weisburger et al. 1966).
Jedwali la 1 linatoa muhtasari wa maelezo kuhusu baadhi ya mawakala hatari ambao watoto wanaofanya kazi wanaweza kukabiliwa nao, kulingana na vyanzo vya kukaribiana na aina za matokeo ya kiafya. Ikumbukwe kwamba matokeo haya yanaweza kuwa mbaya zaidi wakati watoto walio wazi hawana lishe, upungufu wa damu au wanakabiliwa na magonjwa ya muda mrefu. Hatimaye, ukosefu wa huduma ya msingi ya matibabu, sembuse huduma za wataalamu wa afya walio na ujuzi wa hali ya juu katika afya ya kazini, inamaanisha kuwa madhara haya ya kiafya hayawezi kutambuliwa mara moja au kutibiwa ipasavyo.
Jedwali 1. Baadhi ya kazi na viwanda, na hatari zinazohusiana nazo, ambapo watoto wanaajiriwa.
Kazi/tasnia |
Hatari |
Machinjio na utoaji wa nyama |
Majeraha kutokana na kupunguzwa, kuchoma, kuanguka, vifaa vya hatari; yatokanayo na magonjwa ya kuambukiza; shinikizo la joto |
Kilimo |
mashine zisizo salama; vitu vyenye hatari; ajali; sumu ya kemikali; kazi ngumu; wanyama hatari, wadudu na reptilia |
Uzalishaji wa pombe na/au uuzaji |
Ulevi, ulevi; mazingira yanaweza kuwa na madhara kwa maadili; hatari ya vurugu |
Ufumaji-zulia |
Kuvuta pumzi ya vumbi, taa mbaya, mkao mbaya (kuchuchumaa); magonjwa ya kupumua na ya musculoskeletal; mkazo wa macho; sumu ya kemikali |
Cement |
Kemikali zenye madhara, yatokanayo na vumbi hatari; kazi ngumu; ugonjwa wa kupumua na musculoskeletal |
Ujenzi na/au ubomoaji |
Mfiduo wa joto, baridi, vumbi; vitu vinavyoanguka; vitu vikali; ajali; magonjwa ya mfumo wa musculoskeletal |
Cranes/hoists/mashine ya kuinua Lami, lami, lami |
Ajali; vitu vinavyoanguka; magonjwa ya mfumo wa musculoskeletal; hatari ya kuumia kwa wengine Mfiduo wa joto, kuchoma; sumu ya kemikali; magonjwa ya kupumua |
Utengenezaji wa kioo na/au kioo |
Kioo kilichoyeyushwa; joto kali; uingizaji hewa mbaya; kupunguzwa kutoka kioo kilichovunjika; kubeba glasi ya moto; kuchoma; ugonjwa wa kupumua; shinikizo la joto; vumbi lenye sumu |
Huduma ya ndani |
Saa ndefu; kimwili, kihisia, unyanyasaji wa kijinsia; utapiamlo; mapumziko ya kutosha; kujitenga |
Umeme |
Kazi ya hatari na voltage ya juu; hatari ya kuanguka; kiwango cha juu cha uwajibikaji kwa usalama wa wengine |
Burudani (vilabu vya usiku, baa, kasino, sarakasi, kumbi za kamari) |
Muda mrefu, masaa ya marehemu; unyanyasaji wa kijinsia; unyonyaji; kuathiri maadili |
Vilipuzi (kutengeneza na kushughulikia) |
Hatari ya mlipuko, moto, kuchoma, hatari ya kufa |
Hospitali na kazi na hatari ya kuambukizwa |
Magonjwa ya kuambukiza; wajibu wa ustawi wa wengine |
madini ya risasi/zinki |
Kuongezeka kwa sumu; uharibifu wa neva |
Mashine katika mwendo (uendeshaji, kusafisha, ukarabati, nk) |
Hatari kutoka kwa sehemu za injini zinazohamia; ajali; kupunguzwa, kuchoma, yatokanayo na joto na kelele; shinikizo la kelele; majeraha ya macho na sikio |
Kazi ya baharini (trimmers na stokers, stevedores) |
Ajali; joto, kuchoma; huanguka kutoka urefu; kuinua nzito, kazi ngumu, magonjwa ya musculoskeletal; magonjwa ya kupumua |
Madini, machimbo, kazi ya chini ya ardhi |
Mfiduo wa vumbi, gesi, mafusho, hali chafu; magonjwa ya kupumua na ya musculoskeletal; ajali; vitu vinavyoanguka; kazi ngumu; mizigo mizito |
Mpira |
Joto, kuchoma, sumu ya kemikali |
Biashara za mitaani |
Mfiduo wa madawa ya kulevya, vurugu, vitendo vya uhalifu; mizigo nzito; magonjwa ya mfumo wa musculoskeletal; magonjwa ya venereal; ajali |
Tanneries |
Sumu ya kemikali; vyombo vikali; magonjwa ya kupumua |
Usafiri, magari ya uendeshaji |
Ajali; hatari kwa nafsi na abiria |
Chini ya maji (kwa mfano, kupiga mbizi kwa lulu) |
Ugonjwa wa decompression; samaki hatari; kifo au majeraha |
Kulehemu na kuyeyusha kwa metali, ufundi wa chuma |
Mfiduo kwa joto kali; cheche za kuruka na vitu vya chuma vya moto; ajali; majeraha ya jicho; shinikizo la joto |
Chanzo: Sinclair na Trah 1991.
Matokeo ya kijamii na kiuchumi ya ajira ya watoto
Ajira ya watoto kwa kiasi kikubwa inachangiwa na umaskini, kama ilivyoelezwa hapo juu, na utumikishwaji wa watoto unaelekea kuendeleza umaskini. Wakati ajira ya watoto inazuia au kulemaza sana elimu, mapato ya maisha yanapunguzwa na uhamaji wa kijamii unaoongezeka unapunguzwa. Kazi ambayo inatatiza maendeleo ya kimwili, kiakili na kijamii hatimaye hutoza kodi kwa rasilimali za afya na ustawi wa jamii na kuendeleza umaskini kwa kudhalilisha rasilimali watu inayohitajika kwa maendeleo ya kiuchumi na kijamii ya jamii. Kwa kuwa gharama za kijamii za utumikishwaji wa watoto hutembelewa hasa na makundi ya watu ambayo tayari ni maskini na hayana upendeleo, upatikanaji wa demokrasia na haki ya kijamii unamomonyoka na machafuko ya kijamii yanachochewa.
Mazoea ya baadaye
Ingawa mengi yanafanywa kukomesha ajira ya watoto, ni wazi haitoshi wala haina ufanisi wa kutosha. Kinachohitajika kwanza ni taarifa zaidi na bora zaidi kuhusu kiwango, mienendo na athari za ajira ya watoto. Hatua inayofuata ni kuongeza, kukuza na kuboresha fursa za elimu na mafunzo kwa watoto kutoka shule ya awali kupitia vyuo vikuu na taasisi za kiufundi, na kisha kutoa nyenzo kwa watoto wa maskini ili kufaidika nazo (kwa mfano, makazi ya kutosha, lishe na huduma ya afya ya kinga).
Sheria na kanuni zilizoandaliwa vyema, zikiimarishwa na juhudi za kimataifa kama vile Mikataba ya ILO, zinahitaji kurekebishwa na kuimarishwa mara kwa mara kwa kuzingatia maendeleo ya sasa katika ajira ya watoto, wakati ufanisi wa utekelezaji wake unapaswa kuimarishwa.
Silaha kuu inaweza kuwa kukuza uelewa na chuki kubwa ya ajira ya watoto miongoni mwa umma kwa ujumla, jambo ambalo tunaanza kuona katika nchi kadhaa zilizoendelea kiviwanda (zinazochochewa kwa sehemu na ukosefu wa ajira kwa watu wazima na ushindani wa bei unaowasukuma wazalishaji wa bidhaa zinazotumiwa kuhamia. maeneo ambayo kazi inaweza kuwa nafuu). Utangazaji unaotokea unasababisha uharibifu wa taswira ya mashirika yanayouza bidhaa zinazozalishwa na ajira ya watoto, maandamano ya wenye hisa na, muhimu zaidi, kukataa kununua bidhaa hizi ingawa zinaweza kugharimu kidogo.
Hitimisho
Kuna aina nyingi za ajira ambapo wafanyakazi wako hatarini kwa umaskini, unyonyaji na unyanyasaji, na ambapo usalama wao, afya na ustawi wao uko katika hatari kubwa. Licha ya majaribio ya sheria na kanuni, na bila kujali kulaaniwa kwao katika mikataba, Mikataba, na maazimio ya kimataifa, hali kama hizo zinaweza kuendelea maadamu watu ni masikini, wasio na makazi duni, wasio na lishe bora na wanaokandamizwa, na wananyimwa habari, elimu na mafunzo. na huduma za afya za tiba na kinga zinazohitajika ili kuwawezesha kujiondoa katika mchanga wa kijamii ambamo wamo. Mara nyingi watu na mataifa tajiri huitikia kwa utukufu misiba ya asili kama vile dhoruba, mafuriko, moto, milipuko ya volkeno na matetemeko ya ardhi lakini, ingawa ni muhimu, manufaa ya msaada huo ni ya muda mfupi. Kinachohitajika ni matumizi ya muda mrefu ya juhudi za kibinadamu zilizoimarishwa na rasilimali zinazohitajika ambazo zitashinda vizuizi vya kisiasa, rangi na kidini ambavyo vitazuia msukumo wake.
Hatimaye, ingawa inafaa kabisa na yenye afya kwa watoto kufanya kazi kama sehemu ya maendeleo ya kawaida na maisha ya familia, utumikishwaji wa watoto kama ilivyoelezwa katika makala hii ni janga ambalo si tu kwamba linaharibu afya na ustawi wa watoto wanaofanya kazi, bali pia katika kwa muda mrefu, pia hudhoofisha usalama wa kijamii na kiuchumi wa jamii na mataifa. Lazima ishambuliwe kwa nguvu na ustahimilivu hadi itakapotokomezwa.
Marekebisho makubwa na makubwa ambayo yanaonekana katika ngazi ya ndani, kitaifa na kimataifa yana athari kubwa kwa afya ya wafanyikazi.
Katika ngazi ya kimataifa, uchumi mpya wa kimataifa umeibuka huku mtaji na nguvu kazi zikizidi kusonga mbele ndani na miongoni mwa nchi. Uchumi huu mpya umeangaziwa na mazungumzo ya mikataba ya biashara ambayo wakati huo huo huondoa vikwazo kati ya nchi na kutoa ulinzi kutoka kwa wale walio nje ya masoko yao ya pamoja. Mikataba hii, kama vile Mkataba wa Biashara Huria wa Amerika Kaskazini (NAFTA) na Umoja wa Ulaya, inashughulikia zaidi ya masuala ya biashara; hakika wanajumuisha jukumu zima la serikali. Pamoja na mikataba hii kumekuja ahadi ya masoko huria, kupunguza udhibiti wa sekta binafsi na ubinafsishaji wa makampuni mengi ya serikali.
Katika baadhi ya matukio, mikataba hiyo imesababisha viwango vya kawaida vinavyoinua kiwango cha ulinzi kinachotolewa kwa wafanyakazi katika nchi ambazo hapo awali ulinzi huo ulikuwa mdogo au haukuwepo. Katika hali nyingine, hali ya uanachama au misaada imekuwa ni kutengwa na kuhama kutoka kwa huduma za kijamii, kilimo cha vijijini na biashara ya ndani. Na katika visa vingine, wafanyikazi wa vyama vya wafanyikazi wamefaulu kupinga juhudi za kubadilisha hali zao. Katika visa vyote, hata hivyo, mipaka ya kitaifa, uchumi wa kitaifa na serikali za kitaifa zimekuwa muhimu sana katika kupanga mahusiano ya kazi na katika kuamua eneo la kazi.
Ingawa uchumi mpya wa kimataifa una sifa ya upanuzi unaoendelea wa mashirika ya kimataifa, haujaambatana na uundaji wa mashirika makubwa na makubwa. Hakika, kinyume chake ni kesi. Biashara ya mfano sio tena kiwanda kikubwa cha magari chenye maelfu ya wafanyikazi wanaozalisha bidhaa ya kawaida kwa kufuata laini ya uzalishaji isiyobadilika. Badala yake, mashirika zaidi na zaidi hutumia uzalishaji wa niche kutoa bidhaa zilizoboreshwa na, inazidi, huduma. Badala ya kuajiri uchumi wa kiwango kikubwa hutumia uchumi wa upeo, kuhama kutoka kwa bidhaa moja hadi nyingine kwa usaidizi wa ukandarasi mdogo na vifaa vinavyoweza kupangwa upya kwa urahisi.
Kwa hakika, angalau sehemu ya mabadiliko makubwa kwenye tasnia ya huduma na ukuaji wa haraka wa biashara ndogo ndogo inaweza kuelezewa na mashirika ya kimataifa kutoa kandarasi ya kazi zao. Katika kazi ambayo inaendelea kufanywa moja kwa moja na shirika, orodha kubwa za orodha na akiba za akiba mara nyingi hubadilishwa na uzalishaji wa "kwa wakati tu", na makampuni hujiona kuwa wateja wanaozidi kuongezeka. Waajiri zaidi wanadai nguvu kazi inayoweza kunyumbulika, ambayo ina ujuzi mbalimbali na nyakati mbalimbali za kazi. Kwa njia hii, wafanyakazi pia wanaweza kufanya kazi "kwa wakati" na katika vituo kadhaa vya kazi. Ongezeko hili la kuajiriwa na kufanya kazi nyingi, pamoja na kuhamia aina za ajira "zisizo za viwango" kama vile kazi ya muda na ya mwaka, hufanya iwe vigumu kwa vyama vya wafanyakazi kufuata njia za jadi za kuandaa mahali pa kazi.
Maendeleo ya uchumi wa dunia na urekebishaji upya wa kazi umewezeshwa na teknolojia mpya ya kielektroniki. Teknolojia hii inafanya uzalishaji wa niche iwezekanavyo, kwa sababu vifaa vipya vinaweza kubadilishwa haraka na kwa bei nafuu ili kuzingatia mistari mpya. Aidha, teknolojia hii sio tu inajenga mawasiliano ya gharama nafuu na ya papo hapo duniani kote, bila ya kanda za wakati au vikwazo vingine, lakini pia inaruhusu shirika kudumisha udhibiti wa makampuni ya mbali ya wafanyakazi, kwa sababu inaweza kufuatilia pato katika maeneo mengine. Kwa hivyo huleta uwezekano wa uzalishaji nyumbani na wafanyikazi walioajiriwa mahali popote ulimwenguni wakati wowote wa mchana au usiku.
Wakati huo huo, teknolojia hii husaidia kubadilisha aina ya ujuzi unaohitajika na shirika la kazi ndani ya makampuni ya biashara. Kwa kuongezeka, waajiri wanazungumza juu ya ustadi mwingi kwa wafanyikazi wanaodhibiti na kufuatilia mashine anuwai na ambao lazima wahamishe kati ya vituo vya kazi. Wafanyakazi zaidi na zaidi huchambua na kutumia taarifa zinazozalishwa, kuchakatwa, kuhifadhiwa na kurejeshwa na teknolojia mpya. Wafanyikazi wa aina zote mbili wanaweza kupangwa katika timu ili waweze kufanya kazi pamoja ili kuendelea kuboresha ubora.
Uboreshaji huu wa ubora unaoendelea unakusudiwa kuweka mkazo katika mchakato wa kazi kama njia ya kuondoa makosa na upotevu. Sehemu kubwa ya uboreshaji huu wa ubora hupimwa kwa teknolojia mpya zinazoruhusu waajiri na waajiriwa kufuatilia kila mara muda unaochukuliwa na kila mfanyakazi, rasilimali zinazotumiwa na kiasi na ubora wa bidhaa au huduma. Wasimamizi, haswa katika kiwango cha kati, hawahitajiki sana kwa sababu kuna kazi chache za usimamizi. Kwa hivyo, madaraja yamebainishwa na kuna njia chache za kukuza. Wasimamizi hao waliosalia wanahusika zaidi na masuala ya kimkakati kuliko usimamizi wa moja kwa moja.
Teknolojia pia hufanya iwezekane kwa waajiri kudai nguvu kazi inayobadilika, sio tu katika suala la ujuzi, lakini pia katika suala la wakati. Teknolojia hiyo inaruhusu waajiri kutumia fomula ili kukokotoa muda halisi wa kazi unaohitajika kwa kazi hiyo, na saa ambazo kazi lazima ifanyike. Kwa hiyo inaruhusu waajiri kuajiri kwa usahihi kwa idadi ya saa za kazi zinazohitajika. Zaidi ya hayo, teknolojia hiyo inaweza kuondoa gharama za jadi zinazohusiana na kuajiri wafanyakazi mbalimbali kwa muda mfupi, kwa sababu inaweza kuamua ni wafanyakazi wangapi wanaohitajika, kuwaita kuja kazini, kuhesabu malipo yao na kuandika hundi zao. Ingawa teknolojia hufanya iwezekane kufuatilia na kuhesabu kwa undani ajabu, pia hufanya mashirika ya kimataifa kuwa hatarini zaidi, kwa sababu hitilafu moja ya nguvu, au "glitch" ya kompyuta, inaweza kuchelewesha au kuzima mchakato mzima.
Marekebisho haya yote yameambatana na kuongezeka kwa ukosefu wa ajira na kuongezeka kwa tofauti kati ya matajiri na maskini. Kadiri kampuni zinavyopungua na kuwa duni, mahitaji ya wafanyikazi hupungua. Hata miongoni mwa wale ambao bado wana kazi, kuna usalama mdogo wa ajira katika uchumi mpya wa kimataifa. Wengi wa wale walio na kazi wanafanya kazi kwa wiki ndefu sana, ingawa wengine hufanya hivyo kwa muda mfupi tu kwani kazi nyingi zaidi hufanywa kwa msingi wa mkataba au kipande-kazi. Mabadiliko ya kazi na masaa ya kazi yasiyo ya kawaida yameongezeka sana kwani waajiri hutegemea nguvu kazi inayobadilika. Kwa ajira isiyo ya kawaida pekee, wafanyakazi wachache wana ulinzi unaohusishwa na ajira kutokana na ukosefu wa ajira na wachache wanawakilishwa na vyama vya wafanyakazi imara.
Hii ni kesi hasa kwa wanawake, ambao tayari wanaunda idadi kubwa ya nguvu kazi ya kawaida na ya nguvu kazi isiyo ya umoja. Serikali pia inapunguza utoaji wa huduma za kijamii kwa wale wasio na kazi. Zaidi ya hayo, mchanganyiko wa teknolojia mpya na mashirika mapya ya kazi mara nyingi husababisha ukuaji wa watu wasio na kazi, huku faida na ukosefu wa ajira ukiongezeka kwa wakati mmoja. Maendeleo ya kiuchumi hayamaanishi tena kazi ya kulipwa zaidi.
Maana ya maendeleo haya kwa afya ya wafanyakazi ni kubwa sana, ingawa mara nyingi ni vigumu kuonekana kuliko yale yanayopatikana katika mashirika ya jadi ya kazi ya viwanda. Ajira isiyo ya kawaida, kama vile ukosefu wa ajira, inaweza kuongeza hatari za kiafya kwa wafanyikazi. Ingawa wafanyikazi wanaweza kuwa na tija katika muda mfupi wa kazi, ajira isiyo ya kawaida inaweza kuwa na athari tofauti kwa muda mrefu, haswa ikiwa wafanyikazi hawawezi kupanga mipango ya siku zijazo. Inaweza kusababisha kuongezeka kwa viwango vya wasiwasi na woga, kuwashwa na kukosa kujiamini na kukosa uwezo wa kuzingatia. Inaweza pia kuwa na madhara ya kimwili kama vile shinikizo la damu na kuongezeka kwa matukio ya magonjwa kama vile kisukari na bronchitis. Zaidi ya hayo, ajira zisizo za kawaida na nyakati zisizo za kawaida za kazi zinaweza kufanya iwe vigumu sana kwa wanawake wanaobeba jukumu kuu la malezi ya watoto, malezi ya wazee na kazi za nyumbani kupanga kazi zao, na hivyo inaweza kuongeza viwango vyao vya mfadhaiko kwa kiasi kikubwa. Zaidi ya hayo, ajira isiyo ya kawaida kwa kawaida inamaanisha mapato yasiyo ya kawaida na mara nyingi upotezaji wa faida zinazohusiana na kazi kama vile utunzaji wa meno, pensheni, likizo ya ugonjwa na utunzaji wa afya. Haya, pia, huchangia mfadhaiko wanaokumbana nao wafanyakazi na kupunguza uwezo wao wa kubaki na afya njema au uzalishaji.
Mbinu mpya za kupanga kazi pia zinaweza kuwa zinaongeza hatari za kiafya kwa wale walio na ajira ya kawaida zaidi. Tafiti kadhaa zinaonyesha kuwa muundo wa kazi usiofaa au usiofaa na shirika la kazi linaweza kuongeza hatari ya ugonjwa wa moyo na kiharusi, pamoja na masuala mengine ya afya yanayohusiana na kazi kama vile kuumia mara kwa mara. Dhiki kuu zaidi hutolewa na kazi ambazo huwapa wafanyikazi udhibiti mdogo juu ya kazi au wakati wao wa kazi, zile zinazohitaji ujuzi mdogo unaotambulika na zile ambazo haziruhusu wafanyikazi kuamua ni ujuzi gani wanaotumia. Viwango hivi vya mfadhaiko vinaweza kuongezeka hata zaidi kwa wanawake wengi, ambao pia wana kazi ya pili nyumbani.
Ingawa mashirika mapya ya kazi kulingana na timu na ustadi mwingi huahidi kuongeza anuwai ya ujuzi ambao wafanyikazi huajiri na udhibiti wao juu ya kazi, katika muktadha wa uboreshaji wa ubora unaoendelea wanaweza kuwa na athari tofauti. Msisitizo huwa katika ongezeko la muda mfupi, linaloweza kukadiriwa kwa urahisi katika tija badala ya matokeo ya muda mrefu au afya ya jumla ya wafanyikazi. Hasa wakati washiriki wa timu hawabadilishwi wakati wa ugonjwa, wakati mgawo wa timu umewekwa na usimamizi pekee au wakati matokeo yanapimwa kwa fomula za kina, miundo ya timu inaweza kumaanisha udhibiti mdogo wa mtu binafsi na ushirikiano mdogo wa pamoja ili kuanzisha michango ya mtu binafsi. Kwa kuongeza, ujuzi mbalimbali unaweza kumaanisha kwamba wafanyakazi wanahitajika kufanya kazi mbalimbali kwa mfululizo wa haraka. Ustadi wao mbalimbali ni nia ya kuhakikisha kwamba kila pili hutumiwa, kwamba hakuna mapumziko yaliyoundwa na asili ya kazi au uhamisho wa kazi kutoka kwa mfanyakazi mmoja hadi mwingine. Hasa katika muktadha wa udhibiti mdogo wa mtu binafsi, kasi iliyowekwa na kazi kama hiyo inaweza kusababisha jeraha linalorudiwa la mkazo au dalili mbalimbali zinazohusiana na dhiki.
Vile vile, teknolojia mpya zinazoongeza pato na kufanya ratiba za kazi zinazonyumbulika zaidi ziwezekane pia zinaweza kumaanisha kupoteza udhibiti kwa wafanyakazi, kuongezeka kwa kasi ya kazi na kazi ya kurudiwa-rudiwa. Katika kuruhusu hesabu sahihi ya muda wa kazi na matokeo, teknolojia mpya hufanya iwezekanavyo uboreshaji wa ubora unaoendelea na kuondoa muda wa kupoteza. Lakini wakati wa kulegea pia unaweza kuwa wakati wa kupona kimwili na kisaikolojia, na bila wakati huo, wafanyakazi mara nyingi hupata viwango vya juu vya shinikizo la damu, kuongezeka kwa shughuli za mfumo wa neva na kwa ujumla matatizo makubwa zaidi. Katika kuruhusu upimaji wa kielektroniki wa shughuli za wafanyikazi, teknolojia mpya pia hupunguza udhibiti wa wafanyikazi, na udhibiti mdogo unamaanisha hatari kubwa ya ugonjwa. Katika kuondoa vipengele vingi vya kiakili na vya mwongozo vya kazi iliyofanywa hapo awali na wafanyakazi mbalimbali, teknolojia mpya zinaweza pia kupunguza aina mbalimbali za kazi na hivyo kufanya kazi kuwa ya kudumaza zaidi na isiyo na ujuzi.
Wakati huo huo kazi inapangwa upya, pia inahamishwa ndani na kati ya nchi. Kinachoweza kuitwa kazi ya nje au kazi ya nyumbani inaongezeka. Mashirika mapya ya kazi hufanya iwezekanavyo kwa uzalishaji zaidi na zaidi kufanywa katika maeneo madogo ya kazi. Na teknolojia mpya hufanya iwezekane kwa wafanyikazi zaidi kununua vifaa vyao wenyewe na kufanya kazi nyumbani. Leo, kazi nyingi za huduma kama vile uhasibu na kufungua zinaweza kufanywa nyumbani, na hata sehemu za magari zinaweza kuzalishwa ndani ya kaya. Ingawa kazi ya nyumbani inaweza kupunguza muda wa kusafiri, inaweza kuongeza uchaguzi kuhusu muda wa kazi, inaweza kufanya iwezekane kwa walemavu kuchukua kazi ya kulipwa na inaweza kuruhusu wanawake kutunza watoto wao au wazee, inaweza pia kuwa hatari kwa afya. Hatari za kiafya nyumbani hazionekani hata kidogo kwa wengine kuliko zile zilizo katika maeneo mapya ya kazi.
Hatari zozote za kiafya zinazoundwa moja kwa moja na vifaa au nyenzo zinazohusika katika mahali pa kazi zinaweza kuweka kaya nzima katika hatari kwa masaa ishirini na nne kwa siku. Bila kutenganishwa kwa nyumba na kazi, wafanyikazi mara nyingi huhisi kulazimishwa kufanya kazi wakati wote ambayo haifanyiki kamwe. Migogoro inaweza kutokea kati ya mahitaji ya watoto, wazee na kazi za nyumbani ambazo huinua viwango vya dhiki kwa kaya nzima. Kutengwa na wafanyikazi wengine wanaofanya kazi kama hiyo kunaweza kuifanya kazi kuwa ya kuridhisha na uwezekano mdogo wa kulindwa kupitia uanachama wa chama. Matatizo ya shambulio la kimwili na kiakili hubakia siri katika kaya. Hii inaweza kuwa kesi hasa kwa walemavu, ambao basi wana chaguo kidogo kuhusu kufanya kazi na wengine kwa sababu shinikizo kwa waajiri kufanya kazi katika soko kufikiwa kwa walemavu imepunguzwa.
Ingawa watu katika nchi nyingi ulimwenguni pote wamefanya kazi nyumbani kwa muda mrefu, uchumi mpya wa kimataifa mara nyingi unahusisha aina mpya ya kazi za nyumbani. Kazi hii ya nyumbani inajumuisha mahusiano mapya ya kazi na mwajiri wa mbali ambaye anaweza kuwa na udhibiti mkubwa juu ya kazi ya nyumbani. Hivyo, licha ya kuruhusu wafanyakazi kubaki ndani ya kaya zao mbali na waajiri wao, kazi hiyo mpya ya nyumbani inaweza kupunguza udhibiti wa wafanyakazi juu ya asili na kasi ya kazi zao bila kuboresha mazingira yao ya kazi.
Wale wanaoishi katika nchi nyingi za kusini wanavutiwa na uchumi wa dunia kama wafanyikazi wa nyumbani wa mashirika ya kimataifa. Wafanyakazi hawa wa nyumbani wako katika hatari zaidi ya hatari za afya kuliko wale wa kaskazini na hata uwezekano mkubwa wa kuwa na udhibiti mdogo wa kazi zao. Nyingi ziko katika maeneo ya biashara huria ambapo ulinzi kwa wafanyakazi umeondolewa, mara nyingi kama njia ya kuhimiza uwekezaji.
Wakati huo huo, kaskazini na kusini, vikwazo katika huduma za serikali mara nyingi humaanisha uhamisho na ugawaji upya wa kazi kwa wanawake. Pamoja na huduma chache zinazotolewa katika sekta ya umma, kuna ajira chache zinazolipwa kwa wanawake katika nguvu kazi. Huduma zaidi zinatarajiwa kutolewa na wanawake, bila malipo, nyumbani. Ingawa wanawake hubeba mzigo mwingi, uhamisho huu wa kazi nyumbani huongeza mzigo kwa wanakaya wote na kupunguza kinga yao. Kuongezeka kwa wajibu nyumbani pia kunaweza kuongeza shinikizo kwa wanawake na watoto wao kufanya kazi za nyumbani.
Katika baadhi ya nchi, kukua kwa kazi za nyumbani na biashara ndogo kunamaanisha kwamba waajiri wengi hawako tena chini ya kanuni za serikali zinazotoa viwango vya malipo, vyeo, saa za kazi, masharti na mahusiano, viwango kama vile vinavyokataza unyanyasaji wa kijinsia na upigaji risasi holela. Kwa vyovyote vile, upanuzi wa biashara ndogo ndogo na kazi za nyumbani hufanya iwe vigumu zaidi kutekeleza viwango vya afya na usalama katika maeneo haya mengi na tofauti ya kazi. Vile vile, kukua kwa kazi ya kandarasi mara nyingi kunamaanisha kuwa mfanyakazi anafafanuliwa kuwa amejiajiri na hivyo kutostahiki ulinzi kutoka kwa mtu anayelipia kazi hiyo. Kinachoweza kuitwa uchumi wa chinichini wa kisheria kinajitokeza: uchumi ambao viwango vinavyohusiana na afya na usalama havitumiki tena na vyama vya wafanyakazi ni vigumu zaidi kuandaa.
Kwa hakika bado kuna tofauti kubwa katika uchumi duniani kote. Na kwa hakika kuna tofauti kubwa kati ya wafanyakazi ndani na kati ya nchi kuhusu aina za kazi na malipo wanayopokea, pamoja na ulinzi walio nao na hatari zinazowakabili. Hata hivyo, uchumi unaoibukia wa kimataifa unatishia ulinzi ambao wafanyakazi wengi wamepata, na kuna shinikizo linaloongezeka kwa mataifa "kuoanisha" katika suala la msisitizo mdogo wa ulinzi na huduma kama biashara huria inazidi kuwa lengo.
Teknolojia mpya za mawasiliano ya kompyuta sio tena seti ya zana na mbinu za uzalishaji ndani ya mazingira ya viwanda. Yamekuwa mandhari, na yanatuzunguka, kama msomi wa mawasiliano wa Kanada Marshall McLuhan alivyotabiri katika miaka ya 1960. Mifumo ya mawasiliano ya uchumi mpya haijumuishi tu zana mpya za uzalishaji; pia ni mazingira mapya na yaliyopangwa kikamilifu kwa ajili ya kazi na shughuli za kiuchumi, ambayo hubadilisha kila kitu, kwa kiasi (katika suala la kazi na seti za ujuzi) na ubora (katika suala la udhibiti na utawala). Kwa ukubwa wa mageuzi, inafaa kufikiria mabadiliko kama mabadiliko ya dhana kutoka kwa viwanda hadi enzi ya baada ya viwanda.
Mabadiliko ya dhana ilianza na uwekaji tarakilishi na otomatiki yake inayohusiana ya kazi katika miaka ya 1970 na mapema miaka ya 1980. Mabadiliko yaliendelea na ujumuishaji wa kompyuta na mawasiliano, ambao uliunda mifumo ndogo ya uzalishaji wa ofisi ya nyuma na mifumo ya habari ya usimamizi wa ofisi ya mbele katika mazingira ya kola nyeupe. Kadiri muunganisho ulivyoboreka, ujumuishaji ulipanuliwa kutoka mifumo midogo, ya ndani hadi vitengo vikubwa vya kitaifa na kimataifa, na shughuli za "ofisi ya nyuma" na "ofisi ya mbele" zimeunganishwa kikamilifu. Hatua kwa hatua, kipengele cha mawasiliano kilikuwa cha kati zaidi, na "netware" ya mitandao ikawa muhimu kama vifaa na programu za kujitegemea. Kufikia mapema miaka ya 1990, mitazamo kuhusu mifumo pia ilianza kubadilika. Mitandao ya kibiashara na mingineyo ilionekana kuwa njia ya kufikia malengo mengine, na mitandao hiyo ilionekana kuwa ndio mwisho wao wenyewe. Barabara kuu ya habari ya kimataifa, au autobahn, imeibuka na kuwa miundombinu mpya ya mitandao ya baada ya viwanda, na dhana imebadilika kabisa. Mitandao imekuwa muktadha wa uchumi mpya. Kwa kuongezeka, ni tovuti ambapo mikataba ya biashara inafanywa, na kati ambayo si tu fedha lakini pia bidhaa na huduma, na kazi yenyewe, inasambazwa. Mitandao pia ni ufunguo wa uhandisi upya na urekebishaji wa uchumi wa viwanda kuwa uchumi wa baada ya viwanda—angalau katika sekta hiyo ya uchumi wa kimataifa ambayo inatawaliwa na mashirika ya kimataifa ya kiwango cha ukiritimba. Mitandao ya habari na uzalishaji ya kimataifa huzipa kampuni hizi faida tofauti dhidi ya nchi zilizoendelea na zinazoendelea kwa kila kipimo cha utendaji wa shirika kutoka kwa tija hadi kiwango hadi kasi. Mitandao inaweza kuweka kampuni hizi nafasi ya kuzindua wimbi jipya la "ukoloni" wa kimataifa ikiwa wangependa.
Teknolojia tatu hasa zinaonyesha upeo wa mabadiliko yanayofanyika:
Barabara kuu inawakilisha muunganiko wa teknolojia nyingi, ikijumuisha televisheni, michezo ya video, ununuzi shirikishi na uchapishaji wa kielektroniki, na teknolojia kuu za kompyuta na mawasiliano. Kompyuta na mawasiliano zinasalia kuwa teknolojia ya msingi, kuwezesha na kupanua wigo wa zingine zote. Upeo huo umeimarishwa kwa kiasi kikubwa tangu mwanzoni mwa miaka ya 1990 kupitia uwekezaji mkubwa wa umma katika miundombinu ya barabara kuu katika nchi nyingi zilizoendelea kiviwanda. Zaidi ya hayo, wakati utangazaji wa vyombo vya habari unaokuza barabara kuu miongoni mwa umma umesisitiza uwezo wake katika elimu na burudani, matumizi yake ya msingi tangu mwanzo yamekuwa ya biashara. Mtangulizi wa Programu ya Kitaifa ya Miundombinu ya Taarifa ya Marekani iliyozinduliwa mwaka wa 1994 ilikuwa Sheria ya Wakati huo ya Seneta Al Gore ya Utendaji Bora ya Kompyuta ya mwaka wa 1988, ambayo ililenga biashara kubwa pekee. Nchini Kanada, uchapishaji wa kwanza wa serikali ya shirikisho kwenye barabara kuu ya habari, mwaka wa 1994, ulirejelea kuwa chombo cha ushindani wa biashara.
Majibu ya haraka (QR) yanaweza kubaki kuwa mbinu ya kuvutia ya uuzaji na msururu wa mavazi wa Italia Benetton, lakini kwa msingi mpya wa mitandao. Wazo la asili lilikuwa tu kuunda kiunga cha maoni ya mtandaoni kati ya maduka yanayouza nguo za Benetton na ofisi kuu ya kampuni ambapo kazi ya kutengeneza nguo hizo kwa mitindo, rangi na saizi tofauti ilitolewa kwa washonaji wa ndani. Tangu mwanzoni mwa miaka ya 1990, QR imekuja kuweka kiwango kipya cha utendakazi katika kila sekta ya uchumi.
Katika jeshi, majibu ya haraka yalitumiwa kutengeneza mifumo bunifu ya silaha wakati wa Vita vya Ghuba ya Uajemi. Katika tasnia, imetumika katika utengenezaji wa jeans zilizobinafsishwa na bidhaa zingine za rejareja. Katika sekta ya huduma, imekuwa ikitumika kutoa huduma za afya kwa jamii, ambapo upunguzaji wa matumizi ya huduma za umma umefunga hospitali na kupunguza au kumaliza huduma za kitaasisi. Kupitia mbinu za QR, kile kilichokuwa kikiendelea kama msururu wa hatua au shughuli tofauti zinazotokea ndani ya tovuti moja au mbili za kitaasisi imekuwa muingiliano wa hatua zinazofanana na hatua zilizogawanywa zinazotokea ndani ya tovuti nyingi tofauti. Bado zote zinaratibiwa kupitia mitandao ya kielektroniki na mifumo ya habari ya usimamizi wa kati. Ambapo watu na vikundi vya kazi vilitoa uratibu na ujumuishaji unaohitajika ndani ya tovuti tofauti za kazi, sasa programu za mifumo huunganisha na kudhibiti viungo.
Agility ni neno linalotumika kuelezea kile ambacho hutoa unyevu unaohitajika kwa tovuti halisi zilizo chini. Agility inachukuliwa kuwa hatua ya mwisho ya kuunda upya mchakato wa uzalishaji kupitia matumizi ya mawasiliano ya kompyuta. Urekebishaji upya ulianza kwa kuunganishwa kwa mifumo ndogo ya kiotomatiki kuunda mifumo mikubwa zaidi ya uendeshaji ya nusu-cybernetic. Hii iliitwa utengenezaji wa kompyuta-jumuishi. Mifumo iliyohusika katika hatua hii ilipopanuliwa kwa kasi na kujumuisha wakandarasi wadogo na wasambazaji ndani ya mitandao ya uendeshaji ya mashirika, utengenezaji uliounganishwa na kompyuta ulitoa nafasi kwa utengenezaji wa wakati tu, ambayo inawakilisha "bawaba" ya mabadiliko ya dhana, ambapo mfumo wa uzalishaji ulioundwa upya ulibadilishwa (au "morphed") kuwa dhana mpya ya mchakato wa uzalishaji unaozingatia wakati. Kwa uzalishaji duni, kama inavyoelezewa pia, mwelekeo ulihama kutoka kwa kuunganisha mashine katika mchakato huu mpya hadi kuunganisha watu walioachwa kuendesha mifumo. Miduara ya ubora, usimamizi kamili wa ubora na programu zingine za "mafunzo ya kitamaduni" ziliwafundisha wafanyikazi kutambua na tija na malengo ya ushindani ya usimamizi na kusaidia katika kurekebisha kila wakati mchakato wa uzalishaji ili kufikia malengo haya. Kwa kuongezeka katika miaka ya mapema ya 1990, urekebishaji huo mzuri ulibadilika kuelekea upatanishi wa shughuli karibu na kanuni na mifumo ndogo iliyosanifiwa. Kwa kuongezeka, pia, mwelekeo ulihama kutoka kwa unyumbufu na ubadilishanaji ndani ya vifaa vya uzalishaji wa ndani hadi ubadilishanaji katika vifaa vya mtandao wa kimataifa. Lengo la wepesi, ambalo lilikuwa bado halijatimizwa katikati ya miaka ya 1990, lilikuwa utumaji rahisi wa kazi kati ya safu iliyosambazwa ya tovuti za kazi zilizochomekwa kwenye (na kuziba-patanifu) na barabara kuu ya habari. Lengo linalohusiana lilikuwa kuunda na kugusa kundi la wafanyakazi duniani kote lililo kila mahali, kutoka kwa viwanda otomatiki, warsha, kliniki na ofisi hadi nyumba za kibinafsi, vyumba vya chini ya ardhi, gereji na malori.
Marekebisho hayo yamekuwa na athari kubwa kwa kiwango na asili ya ajira, vipimo ambavyo ni pamoja na:
Kimsingi, uhusiano wa kufanya kazi unazidi kubadilishwa kutoka kwa mfumo wazi unaojumuisha wafanyikazi, vifaa vya mtaji na usimamizi hadi mfumo wa cybernetic uliofungwa ambao mfanyakazi ni sehemu yake inayofanya kazi au, katika sekta ya huduma, ugani wa kibinadamu wa kibinafsi. Badala ya watu kufanya kazi na mashine na zana, watu wengi zaidi wanafanyia kazi mashine hizo, na hata ndani yao kwa maana ya kufanya kazi kama visanduku vya sauti vya binadamu, vidole na mikono ya mifumo iliyopangwa kikamilifu ya uzalishaji au usindikaji wa habari. Inaweza kuwakilisha kile Donna Haraway anachokiita cybernetics mpya ya kazi, na mahusiano ya kazi yamefafanuliwa na kujadiliwa kikamilifu katika masharti ya uendeshaji wa mifumo (Haraway 1991).
Kuna makubaliano kidogo juu ya mwelekeo huu. Kwa kweli, kuna utata mkubwa, unaoendelezwa kwa sehemu na ukosefu wa utafiti katika maeneo muhimu, na kwa rigidities katika mazungumzo. Kama mfano mmoja wa OECD ya kila mwaka Utafiti wa Ajira kwa mwaka wa 1994 ilikataa kuunganisha kati ya marekebisho ya teknolojia na viwango vya juu vya ukosefu wa ajira ambavyo vimeenea kupitia ulimwengu wa viwanda na viwanda tangu miaka ya 1980. Ripoti hiyo ilikubali kwamba teknolojia mpya zimekuwa na athari za "kuhamisha wafanyikazi"; hata hivyo, pia ilidhania kuwa makampuni "yanaweza kutengeneza ajira zinazolipa fidia wakati wowote yanapofaulu katika kuchanganya michakato kama hii ya mabadiliko ya kiteknolojia na uvumbuzi wa bidhaa na sera nzuri za uuzaji" (OECD 1994).
Mjadala kuhusu mabadiliko ya kiteknolojia umekuwa mgumu kwa angalau njia mbili, matokeo yake sasa yanaweza kuwa kupotosha na hata kupotosha mjadala wa urekebishaji kadiri walivyokusudia kuujulisha. Katika tukio la kwanza, hufuata muundo wa urekebishaji wa kiuchumi au wa "kiuchumi" ambao ni finyu kidogo, na hupuuza sio tu nyanja za kijamii lakini pia kisaikolojia na kitamaduni zinazohusika. Pili, mtindo huu wa kiuchumi una dosari kubwa. Inachukulia kuwa teknolojia inapoongeza tija kupitia otomatiki, shughuli mpya za kiuchumi na ajira mpya zitaibuka ili kufidia (ingawa labda si kwa mahitaji sawa ya ujuzi) kwa kile kilichopotea katika awamu ya otomatiki. Sio tu kwamba shughuli mpya za kiuchumi (na ni ajira gani mpya inazozalisha) zinazojitokeza katika maeneo ya mbali duniani, lakini sehemu kubwa ya ukuaji mpya wa uchumi tangu mwishoni mwa miaka ya 1980 umekuwa "ukuaji wa uchumi usio na kazi". Wakati mwingine ni vifaa vya uzalishaji na uchakataji otomatiki kikamilifu vinavyotumia mara mbili na tatu yale waliyoyapitia hapo awali, bila ongezeko la wafanyikazi. Au ni huduma mpya otomatiki kikamilifu kama vile usambazaji wa simu katika mawasiliano ya simu au benki ya matawi mengi ya kifedha, "inayotolewa" na "kuwasilishwa" na programu pekee. Kwa kuongezeka pia, kazi ya nusu-otomatiki imehamishwa kutoka kwa mikono ya kulipwa ya wafanyikazi hadi mikono isiyolipwa ya watumiaji. Wateja wanaotumia simu za kidijitali sasa "hufanya kazi" kupitia msururu wa klipu za sauti za kompyuta ili kuagiza bidhaa na huduma, kujiandikisha kwa kozi, kujadiliana kwa huduma za serikali na kupata huduma kwa wateja.
Ni muhimu kukabiliana na ugumu unaoenea kwenye mazungumzo kwa sababu, hapa, mgawanyo wa masuala ya kiuchumi ya "upande wa ugavi" kutoka "soko la ajira", masuala ya "mahitaji" katika muktadha wa kijamii na kitamaduni huzuia ukusanyaji wa taarifa muhimu kwa ajili ya kuendeleza. makubaliano juu ya kile kinachotokea na teknolojia mpya. Kwa mfano, Takwimu Kanada imefanya tafiti bora za kiwango cha juu zaidi kuchunguza mgawanyiko ulioongezeka wa nguvu kazi ya Kanada. Haya yaliibuka kufuatia utafiti wa 1988 kuhusu kubadilisha mishahara ya vijana na kupungua kwa mishahara ya kati (Myles, Picot na Wannell 1988). Utafiti huo uliandika upungufu mkubwa wa nafasi za kazi za daraja la kati (kulingana na kiwango cha malipo) katika takriban kila sekta ya viwanda na katika kila kazi kuu kati ya 1981 na 1986. Zaidi ya hayo, ukuaji wa kazi uliwekwa kwa kiasi kikubwa kati ya viwango vya chini vya mishahara na mwisho wa juu wa kiwango cha mshahara (tazama mchoro 1).
Kielelezo 1. Mabadiliko halisi katika kazi zinazolingana za muda wote, 1981-1986, kwa kiwango cha kazi na mshahara (kwa dola elfu za Marekani).
Utafiti ulionekana kutoa uthibitisho wa hali ya juu wa uwekaji tarakilishi, na kuhusiana na kurahisisha na kupunguza ustadi, wa kazi ambayo tafiti kifani za urekebishaji upya wa kiteknolojia katika kipindi hicho zilibaini kila mahali kuanzia tasnia ya rasilimali kupitia utengenezaji hadi huduma (Menzies 1989). Utafiti wa ufuatiliaji ulianza kwa kurejelea fasihi inayojadili uhusiano kati ya kupanua tofauti za mishahara na mabadiliko ya kiteknolojia (Morissette, Myles na Picot 1993). Hata hivyo, ilijihusisha na kuchunguza kwa kina vipengele vya "soko la ajira" kama vile saa za kazi, jinsia, umri na mafanikio ya elimu. Ilihitimisha kuwa "mgawanyiko unaokua katika masaa ya kazi ya kila wiki na ya mwaka ulichangia kuongezeka kwa usawa wa mapato katika miaka ya 1980". Iliondoa uhusiano unaowezekana kati ya kurahisisha kazi kwa kompyuta na kuongezeka kwa nguvu kazi ya muda, wafanyikazi wa muda walioajiriwa chini ya masaa ya kawaida ya wiki na mapato. Badala yake, iliishia kwa unyonge, ikisema kwamba "Ikiwa kubadilisha teknolojia na mchanganyiko unaohusika wa kubadilisha ujuzi unaohitajika ni sehemu kuu ya hadithi, vyanzo vya data vilivyopo havifai kazi."
Vyanzo vya data vilivyopo ni tafiti kifani, nyingi zinazofanywa na vyama vya wafanyakazi au vikundi vya wanawake. Mbinu zao zinaweza zisiwe za kiwango sawa. Walakini, matokeo yao yanapendekeza muundo ulioamuliwa. Katika kesi baada ya kesi mwishoni mwa miaka ya 1980 na mwanzoni mwa miaka ya 1990, mifumo ya kompyuta ilitekelezwa sio kuboresha kile ambacho watu walikuwa wakifanya bali kuchukua nafasi yao au kupunguza na kudhibiti walichokuwa wakifanya (Menzies 1989). Sio tu kwamba kuachishwa kazi kuliambatana na utumiaji wa kompyuta kwa kiwango kikubwa, lakini wafanyikazi wa wakati wote walibadilishwa na wafanyikazi wa muda au wafanyikazi wengine wa muda, katika tasnia nyingi na kazi. Kutokana na ushahidi, hasa wa tafiti zinazotegemea mahojiano, inaonekana wazi kwamba ilikuwa kurahisisha kazi kwa kompyuta—hasa unyakuzi wa usimamizi, upangaji na usimamizi kwa kutumia programu—ambayo ilifanya iwezekane kuchukua nafasi ya wafanyikazi wa muda na kuwaweka wahudumu wa muda. wafanyakazi au kuhamisha nje ya nguvu kazi katika mikono isiyolipwa ya watumiaji.
Mara nyingi, mabadiliko ya kiteknolojia yalifuatana na urekebishaji wa shirika. Hii ilijumuisha kuporomoka kwa viwango vya uainishaji wa kazi na ujumuishaji wa kazi zilizorahisishwa na kompyuta. Hii mara nyingi imesababisha uboreshaji wa kazi karibu na mifumo ya kompyuta ili kazi iweze kufafanuliwa kabisa na mfumo wa kompyuta, na utendaji wake unaweza kufuatiliwa na kupimwa nao pia. Wakati mwingine hii imesababisha ustadi fulani au uboreshaji wa ujuzi. Kwa mfano, katika tasnia ya magari, anga na vifaa vya elektroniki nchini Kanada, ripoti zinaonyesha mara kwa mara kuundwa kwa nafasi mpya ya kazi nyingi, yenye ujuzi mwingi. Wakati mwingine inaitwa fundi umeme, au ET. Hapa, kazi mara nyingi inahusisha kusimamia uendeshaji wa mashine kadhaa za automatiska au mifumo ndogo, utatuzi wa matatizo na hata upangaji na uchambuzi fulani. Watu wanaohusika sio lazima tu kufahamu idadi ya mifumo ya uendeshaji, lakini wakati mwingine pia wanapaswa kufanya programu rahisi ili kuunganisha mifumo ndogo tofauti pamoja. Mara nyingi, hata hivyo, nafasi hizi zinawakilisha kupungua kwa zile zana zenye ujuzi wa hali ya juu na kazi za biashara kwani utumiaji wa kompyuta umegeuza kazi ya ubunifu kwa wahandisi na waandaa programu wanaolipwa. Walakini, kwa watu wanaohusika, mara nyingi huwakilisha hatua kubwa na ya kukaribisha katika suala la changamoto ya kazi na uwajibikaji.
Ingawa kuna ushahidi wa ustadi upya, huu ndio mwelekeo wa wachache, ambao kwa ujumla unaathiri msingi wa upendeleo zaidi wa wafanyakazi wa sekta ya viwanda wa muda wote na waliounganishwa kikamilifu-wengi wao wanaume. Mwelekeo mkubwa zaidi ni kuelekea kupunguziwa ujuzi na hata kuharibika kwa kazi huku watu wakijiingiza katika mazingira ya uendeshaji wa kompyuta ambayo hupanga na kufuatilia kwa ukali kila kitu wanachofanya. Kimsingi, mtu hufanya kazi kama kiendelezi cha kibinadamu cha mfumo wa uendeshaji wa kompyuta, wakati mfumo hufanya mawazo yote muhimu na kufanya maamuzi. Aina hii mpya ya kazi inazidi kuenea katika safu nyingi zaidi za kazi, haswa ambapo wanawake wanajilimbikizia: katika kazi ya ukarani, mauzo na huduma.
mrefu McJob imekuwa epithet maarufu kwa aina hii mpya ya kazi ambapo kompyuta inafafanua na kudhibiti kazi inayopaswa kufanywa. Kufikia miaka ya 1990, neno hili lilitumika katika mipangilio mingi kutoka kwa mikahawa ya vyakula vya haraka hadi njia za kulipia mboga hadi uhasibu, usindikaji wa madai ya bima na aina zingine za ofisi, na hata katika uwanja wa huduma ya afya. Kufikia katikati ya miaka ya 1990, hata hivyo, mwelekeo mwingine ulikuwa umeibuka kutokana na uwekaji kazi wa kompyuta—angalau wa kazi ya kuchakata taarifa. Mwelekeo huu umeitwa "telework". Mara tu kazi ilipokuja kufafanuliwa kikamilifu na kudhibitiwa na mifumo ya kompyuta, inaweza pia kuondolewa katika taasisi na kusambazwa upya kupitia mitandao ya kielektroniki hadi vituo vya uchakataji wa simu za mbali au kwa wafanyikazi wa simu walioajiriwa majumbani mwao kupitia kompyuta na viambatisho vya modemu. Telework ilikuwa inaanza kuibuka kama suala kuu la wafanyikazi katikati ya miaka ya 1990, na kuongezeka kwa vituo vya kupiga simu kwa kushughulikia uhifadhi wa mashirika ya ndege na hoteli, kazi ya benki ya mbali na huduma ya bima, barua pepe na huduma zingine. Vilevile, Sensa ya Kanada ya 1991 ilirekodi ongezeko la 40% la wafanyakazi wa "nyumbani", ikilinganishwa na ongezeko la 16% la nguvu kazi kwa ujumla. Pia iligundua msongamano mkubwa wa wanawake katika nguvu kazi hii ya nyumbani inayoongezeka. Walijikita katika kazi ya ukarani, mauzo na huduma. Walikuwa wakifanya kazi kwa mapato ya chini ya Can $ 20,000 na mara nyingi chini ya Can $ 10,000 - haitoshi kukimu maisha, sembuse familia.
Kulingana na mwelekeo, na jinsi mazingira ya kiteknolojia ya kazi na shughuli za kiuchumi yameundwa na kutawaliwa, kazi ya telefone inaweza kuibuka kama kielelezo cha kazi cha baada ya Fordist - ambayo ni mrithi wa muundo kamili wa ujira wa juu - badala ya hali ya juu. -mfano wa ongezeko la thamani unaohusishwa na Toyota na Suzuki na "uzalishaji duni" wa Kijapani. Hata hivyo, miundo yote miwili inaweza kutawala, huku mtindo mbaya wa uchapakazi wa mishahara ya chini ukitambuliwa zaidi na wanawake, wafanyakazi wachanga na makundi mengine yasiyobahatika, na wa mwisho kutambuliwa zaidi na wanaume wanaoshikilia faida ya ziada ya vyama vya wafanyakazi, wazee na kazi za wakati wote katika mtaji. -viwanda vikali kama vile magari, anga na vifaa vya elektroniki.
Kuongezeka kwa kazi ya simu kunakabiliwa na masuala kadhaa ya kazi: hatari ya unyonyaji kama vile wavuja jasho, iliyoangaziwa na kuongezeka kwa fidia inayohusiana na utendaji kama nyongeza au uingizwaji wa mshahara wa kawaida wa saa; hali mbaya ya kufanya kazi wakati watu hutengeneza modemu na kompyuta katika vyumba vyao vya chini au katika chumba cha kulala cha vyumba vya kulala, mara nyingi hubeba juu na gharama za matengenezo wenyewe; vilio, uchovu na upweke wakati watu wanafanya kazi katika seli za silicon zilizotengwa, bila urafiki wa wengine, na bila ulinzi wa shirika la pamoja. Mojawapo ya masuala muhimu zaidi ya kazi, hata hivyo, inahusisha teknolojia mpya ya cybernetics ya kazi, na kile kinachotokea kama maisha ya kazi ya watu yanadhibitiwa kabisa na mifumo ya kompyuta. Kumekuwa na utafiti mdogo katika vipengele hivi vya ubora zaidi vya kazi. Pengine, zinahitaji mbinu bora zaidi ya kusimulia hadithi, badala ya mbinu dhabiti zaidi za utafiti wa sayansi ya jamii. Nchini Kanada, filamu mbili za hali halisi zimetoa mwanga muhimu juu ya uzoefu wa kibinafsi wa kazi iliyofafanuliwa na kompyuta, inayodhibitiwa na kompyuta. Filamu moja, “Quel Numéro/ Namba Gani?” iliyoongozwa na Sophie Bissonette, inaangazia waendeshaji simu wanaozungumza kuhusu kufanya kazi katika vyumba vya kazi vilivyotengwa katika vituo vya umbali mrefu vya usindikaji wa simu. Sio tu kwamba kompyuta inadhibiti kila kipengele cha kazi yao lakini pia inawapa maoni yao pekee kuhusu jinsi wanavyofanya vyema katika hilo. Haya ni maoni ya kompyuta kuhusu muda wa wastani (AWT) wanaopokea kuchakata kila simu ya mteja. Wanawake wanazungumza juu ya kuzoea vizuri "kufanya kazi" kama sehemu ya mfumo ulioainishwa na kompyuta hivi kwamba "wanashikwa" kujaribu kushinda alama zao za wakati wa kazi za AWT. Ni mchakato wa marekebisho ya kisaikolojia wakati muktadha na maana pekee ya shughuli ya mtu inaamriwa, hapa na mfumo wa kompyuta.
Filamu nyingine, "Working Lean", iliyoongozwa na Laura Sky, inaandika athari sawa iliyopatikana kupitia programu za mafunzo ya kitamaduni za Usimamizi wa Ubora Jumla. Katika filamu hii wafanyakazi hawajafungiwa kabisa na kutengwa ndani ya seli ya kazi iliyoratibiwa na kompyuta lakini ni wafanyakazi wa magari wanaohusika katika timu za TQM. Hapa usemi wa usimamizi-shirikishi na uwezeshaji ulifunga upeo wa mitazamo ya wafanyikazi. Mafunzo yanawahimiza kutambua na malengo ya tija ya usimamizi yaliyojengwa katika mifumo ya uzalishaji, kwa kutafuta njia za kuyarekebisha. (Mfano wa Kijapani wa programu hii ya usimamizi unafafanua ubora katika masharti madhubuti ya mifumo, kama "utendaji kwa mahitaji" (Davidow na Malone 1992).) Maafisa wa muungano wanarejelea programu kama "usimamizi wa mafadhaiko". Wakati huo huo, katika maeneo mengi ya kazi, jeraha linalojirudiarudia na magonjwa mengine yanayohusiana na mfadhaiko yanaongezeka kwani wafanyikazi wanajikuta wakiongozwa na teknolojia ya haraka na matamshi yanayoandamana nayo.
Utafiti wa mafunzo ya mahali pa kazi ya Kanada uligundua kuwa angalau nusu ya makampuni ya "mafunzo" yanatolewa katika maeneo yanayohusiana na TQM: mawasiliano ya kampuni, uongozi na "mafunzo mengine ya kitamaduni". "Mafunzo yanayohusiana zaidi na kukuza mtaji wa watu yaliripotiwa mara chache sana." Kwa upande mwingine, ndani ya kitengo cha mafunzo ya ustadi wa kompyuta, utafiti uligundua mabadiliko yaliyoamuliwa katika nani anapata mafunzo haya-mabadiliko ambayo yanapendelea wafanyikazi wa usimamizi, taaluma na kiufundi baada ya 1985 (Betcherman 1994).
Kuna mienendo mingi inayopingana. Kwa mfano, kuna baadhi ya maeneo ya kazi—baadhi ya hoteli, kwa mfano—ambapo usimamizi-shirikishi unaonekana kuishi kulingana na matamshi yake. Kuna baadhi ya tovuti za kazi ambapo wafanyakazi wanafanya zaidi na teknolojia mpya kuliko walivyoweza au kuruhusiwa kufanya na za zamani. Lakini kwa jumla, mienendo inayohusishwa na urekebishaji katika uchumi mpya ni kuelekea uingizwaji wa watu mahiri na mashine mahiri, na matumizi ya mashine ili kupunguza na kudhibiti kile ambacho watu wengine wanafanya, haswa kazini. Jambo kuu sio kuunda kazi au mafunzo katika ujuzi mpya wa kompyuta. Suala ni udhibiti: watu wanakuja kudhibitiwa na mifumo ya kompyuta ya cybernetic. Hili linahitaji kugeuzwa kabla haki zote za kidemokrasia na haki za kimsingi za binadamu hazijaharibiwa.
Sura hii inahusu mifumo ya fidia kwa ulemavu (kwa jeraha au ugonjwa) au kifo cha mapema kutokana na ajira. Madhumuni yake ni kueleza masharti na utofauti ambao hupatikana kwa kawaida, lakini si kuelezea au kuainisha mifumo ya kila taifa.
Fidia inaweza kutolewa na:
Mataifa mengi ya viwanda hutumia mchanganyiko fulani wa tawala hizi. Sehemu ya Kwanza ya sura hii inahusu Fidia ya Wafanyakazi. Sehemu ya Pili inahusu Mifumo mingine.
SEHEMU YA KWANZA: FIDIA YA WAFANYAKAZI
[Kumbuka kuhusu “mamlaka”. Neno hili linatumika kurejelea nchi au kitengo ndani ya nchi (kama vile jimbo au mkoa) kinachoendesha mfumo wa fidia kwa wafanyikazi.]
Ingawa athari ya fidia ya wafanyikazi inaweza kupatikana katika ustaarabu wa awali, haswa katika Sheria ya Bahari, mifumo ambayo tunayo sasa iliundwa katika nusu ya mwisho ya karne ya kumi na tisa, au katika karne hii. Somo lilijulikana kama fidia ya wafanyakazi, lakini mwelekeo wa miaka ishirini iliyopita umekuwa wa kubadilisha jina hili kuwa fidia ya wafanyakazi, na neno hilo sasa linatumika kwa kawaida.
Chanjo
Viwanda vilivyofunikwa
Utoaji wa mfumo wa fidia ya wafanyakazi kwa kawaida ni wa lazima kuhusiana na orodha maalum ya viwanda, au kuhusiana na sekta zote kulingana na vizuizi fulani. Uchimbaji madini, viwanda, misitu, uvuvi, usafiri, ujenzi, usambazaji, taasisi za afya na huduma zingine za umma hushughulikiwa. Mifano ya viwanda ambavyo vimetengwa katika baadhi ya maeneo ni kilimo, sekta za huduma (kama vile mashirika ya usafiri), na huduma za ndani. Dhima ya waajiri (ilivyoelezwa katika Sehemu ya Pili) inaweza kutumika kwa tasnia ambazo hazijajumuishwa. Pale ambapo tasnia iko nje ya huduma ya lazima, baadhi ya mamlaka huruhusu bima hiyo kutumika baada ya maombi ya mwajiri. Katika baadhi ya maeneo, waajiri walio na chini ya idadi ya chini ya wafanyikazi (kawaida katika anuwai ya 3 hadi 20) wametengwa.
Watu walifunikwa
Pale ambapo tasnia inashughulikiwa, wafanyikazi wote katika tasnia hiyo kwa kawaida hujumuishwa, wawe wa kawaida au wa kawaida, wa kudumu au wa muda, na iwe ni wafanyikazi wa uzalishaji au wafanyikazi wa ofisi. Wafanyakazi wahamiaji kwa kawaida huja ndani ya kategoria iliyobainishwa ya watu wanaohudumiwa, lakini huduma hiyo inaweza kutengwa kwa sababu nyingine. Kwa mfano, wanaweza kuajiriwa katika tasnia ambayo haijashughulikiwa. Hakuna muda wa kusubiri kwa bima kuomba. Maafisa wa mashirika na wafanyikazi wengine wa usimamizi wamejumuishwa katika mamlaka fulani na kutengwa kwa zingine. Ainisho zinazotumika katika sheria zinazohusiana na mashirika au uhusiano wa wafanyikazi kwa kawaida hazina umuhimu katika malipo ya wafanyikazi. Baadhi ya mamlaka hazijumuishi wanafamilia ya mwajiri, na zingine hazijumuishi wafanyikazi ambao mapato yao yako juu ya kiwango fulani. Pia ni kawaida kuwatenga watu ambao ajira yao ni ya kawaida na ambao wameajiriwa vinginevyo kuliko kwa madhumuni ya biashara au biashara ya mwajiri. Pale ambapo mfanyakazi amefikia umri wa kustahiki pensheni ya kustaafu, hiyo haizuii malipo ya fidia ya wafanyakazi katika maeneo mengi ya mamlaka, lakini ni kawaida kwa manufaa kuwa na kikomo zaidi.
Utaifa wa mfanyakazi kwa ujumla hauna umuhimu. Watu wote ambao wameajiriwa kihalali katika tasnia iliyofunikwa kwa ujumla hujumuishwa, na baadhi ya mamlaka pia hushughulikia wale ambao wameajiriwa kinyume cha sheria. Katika baadhi ya nyingine, manufaa ya fidia ni ya hiari ikiwa mfanyakazi aliajiriwa chini ya mkataba usio halali. Mtoto aliyezaliwa na ulemavu unaotokana na kuajiriwa na mmoja wa wazazi anashughulikiwa katika maeneo machache ya mamlaka, na katika baadhi ya wengine, sheria haijatuliwa.
Uunganisho wa eneo
Utoaji huduma kwa ujumla hutumika kwa wafanyakazi ambao sehemu zao za kazi za kawaida ziko ndani ya mamlaka. Katika tasnia zinazohamishika, kama vile uvuvi, malori na mashirika ya ndege, kwa kawaida kuna bandari ya nyumbani au kituo cha mfanyakazi ambacho kinachukuliwa kuwa mahali pa kawaida pa kuajiriwa kwa mfanyakazi huyo. Eneo la makao makuu ya mwajiri kwa ujumla halina umuhimu. Pia sio muhimu kwa jumla ambapo orodha ya malipo inasimamiwa, isipokuwa kwamba katika kazi za rununu, hii inaweza kuwa sehemu ya ushahidi wa kuamua bandari ya nyumbani au msingi wa wafanyikazi mahususi. Mahali pa kuishi kwa mfanyakazi au mtegemezi kwa ujumla sio muhimu, ingawa ni muhimu katika eneo fulani kwa madhumuni fulani.
Kujijumuisha
Waajiri ambao hawajajumuishwa na maofisa wa mashirika (ambapo hawako chini ya ulinzi wa lazima) wanaweza kuchagua katika baadhi ya maeneo ambayo yatashughulikiwa kama wafanyikazi. Kisha wana faida na wajibu wa kuwa mfanyakazi chini ya sheria pamoja na faida na wajibu wa kuwa mwajiri.
Watu waliojiajiri (waendeshaji wanaojitegemea)
Neno hili linatumika hapa kurejelea watu wanaopata riziki kwa kazi, na ambao si waajiri wala waajiriwa.
Watu waliojiajiri ni aidha:
Katika baadhi ya maeneo, watu wanaochukuliwa kuwa wamejiajiri kwa madhumuni mengine wanachukuliwa kama wafanyakazi kwa ajili ya fidia ya wafanyakazi. Kwa mfano, katika baadhi ya maeneo, wavuvi wa kibiashara wanaweza kuchukuliwa kama wafanyakazi na ndani ya ulinzi wa lazima bila kujali kama wanachukuliwa kuwa wafanyakazi, kwa madhumuni mengine.
Tofauti kati ya mfanyakazi na mwendeshaji huru (mtu aliyejiajiri) mara nyingi huwa na utata kwa sababu ya motisha ambayo mwajiri au mwajiriwa anaweza kuwa nayo kuchukulia uhusiano wao kama mpango kati ya wakandarasi huru badala ya kuwa wa ajira. Kuonyesha uhusiano kwa njia hii kunaweza kuzuia wajibu wa kuchangia fedha mbalimbali za umma, na majukumu mengine ya mwajiri. Kwa hivyo ni jambo la kawaida kukuta kwamba uhusiano ambao kwa hakika ni wa ajira katika hali halisi umerekodiwa kuonekana kama uhusiano kati ya wakandarasi huru. Kutambua hati kama hizo kuwa halali kwa madhumuni ya fidia ya wafanyikazi kwa kawaida hakupatani na mahitaji ya kisheria ikiwa malipo ni ya lazima. Ambapo mtu mmoja anafanya kazi pekee, au karibu pekee, kwa ajili ya mwingine, huo ni ushahidi tosha kwamba uhusiano huo ni wa ajira. Vile vile, pale ambapo mkataba umetiwa saini na kusababisha uhusiano huo si wa ajira, huo ni ushahidi tosha kwamba uhusiano huo ni wa ajira.
Viendelezi mbalimbali
Baadhi ya mamlaka hutumia mfumo wa fidia ya wafanyakazi kuwashughulikia watu ambao si waajiriwa, au kufidia ulemavu ambao haukutokana na ajira. Kawaida upanuzi huu wa huduma hutumika kwa watu ambao serikali zina jukumu fulani kwao. Mifano ni wazima moto wa kujitolea na aina nyingine za watu wanaofanya kazi ya hiari ya asili ya hisani. Mifano isiyo ya kawaida ni wafungwa, wanafunzi na watoto wa shule. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, chanjo inatumika kwa mtu ambaye amejeruhiwa wakati anafanya kazi kwa maslahi ya umma kwa kutafuta kuokoa maisha ya mtu aliye hatarini, au kuzuia uhalifu. Ufadhili wa vikundi hivi vyote, pale inapotumika, kwa kawaida hufadhiliwa na fedha za umma.
Mifumo maalum
Baadhi ya maeneo ya mamlaka yana mfumo tofauti kwa tasnia fulani, kama vile mabaharia wauzaji, wanajeshi au utumishi wa umma. Katika nchi za shirikisho, wakati mwingine kuna mfumo ulioundwa na serikali ya shirikisho na kuwekewa mipaka kwa tasnia fulani, wakati serikali za majimbo au mkoa zinatoa mifumo ya jumla.
Shirika, Utawala na Uamuzi
Miundo ya msingi
Mifumo mingi ya fidia ya wafanyikazi iko katika moja ya kategoria tatu za msingi za shirika.
Mamlaka chache hutumia mchanganyiko wa makampuni ya bima na mfuko wa serikali. Waajiri wakubwa katika baadhi ya maeneo ya mamlaka wanaruhusiwa kubeba hatari zao wenyewe, ili kampuni ya bima iwe na jukumu la msimamizi wa madai pekee, au wakala wa serikali kutekeleza majukumu ya msimamizi na mwamuzi, lakini ana jukumu la kuhifadhi tu kama bima.
Chini ya mifano yote mitatu, mfanyakazi anahitajika kumjulisha mwajiri jeraha au ugonjwa inapowezekana. Kwa kawaida kuna mahitaji ya kina yanayohusiana na arifa kama hizo na ripoti zinazofuata. Kwa kawaida bima hupokea ripoti kutoka kwa mwajiri, mdai na madaktari wanaohudhuria. Katika baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii, mwajiri ambaye atashindwa kuwasilisha ripoti kwa wakati atatozwa faini au malipo ya ziada. Vinginevyo, mwajiri kama huyo yuko chini ya mashtaka. Masharti ya kuripoti ya wadai kwa kawaida hutekelezwa kwa kunyimwa au kusimamishwa kwa manufaa, lakini kutofuata kwa mlalamishi kunaweza kuondolewa mara kwa mara, ili kuondolewa kwa manufaa si moja kwa moja. Mahitaji ya kuripoti ya madaktari wanaohudhuria yanaweza kutekelezwa kwa kusimamisha malipo ya ada.
Kijadi, ripoti zimepokelewa kama hati za karatasi na faili za mashirika ya usimamizi zimekuwa faili za karatasi, lakini hivi karibuni, njia za kielektroniki za mawasiliano na uhifadhi wa habari zimeanzishwa.
Mamlaka nyingi zinahitaji dai kuwasilishwa ndani ya muda maalum, ingawa chache huruhusu malipo kuanza bila fomu ya dai kupokelewa. Kwa kawaida kuna uwezo wa kuongeza muda wa kuwasilisha dai, lakini hata hivyo, mipaka ya muda ya kisheria inaweza kuwa sababu ya ukosefu mkubwa wa haki katika baadhi ya matukio ya ugonjwa.
Maamuzi ya msingi
Maamuzi ya awali yaliyotolewa kwa kujibu madai wakati mwingine hufanywa na waajiri, lakini mara nyingi zaidi na bima. Ambapo mfumo unasimamiwa na makampuni ya bima, uamuzi wa awali unaweza kuwa kukubalika au kukataliwa kwa dai au ofa iliyotolewa na mdai, au inaweza kuwa toleo la mtoa bima ambalo linaweza kukubaliwa au kukataliwa na mdai. Kwa kawaida, suluhu hupatikana kwa mazungumzo. Katika baadhi ya maeneo, kuna masharti ya kuzuia kampuni ya bima kulazimisha malipo ya chini kwa kuzuiliwa kwa malipo ya mara kwa mara. Ikiwa hakuna makubaliano, kesi inaweza kwenda kwa mahakama au chombo kingine cha uamuzi kwa uamuzi wa msingi.
Ambapo mfumo huo ni wa bima ya kijamii, chombo cha uamuzi kawaida pia ni bima, ili uamuzi wa msingi ni wa uamuzi. Ni sehemu ya mantiki ya mfumo wa bima ya kijamii kwamba wafanyakazi walemavu hawapaswi kujadiliana na hali ya udhaifu. Wanapaswa kuwa na haki ya uamuzi wa haraka wa haki zao za kisheria. Dai linaruhusiwa lakini manufaa yataamuliwa kuwa chini ya vile mlalamishi anavyohisi yanafaa kuwa, manufaa kama yalivyobainishwa yatalipwa huku mlalamishi akifuata rufaa yoyote.
Maamuzi ya msingi kwa kawaida hutegemea hati zilizo kwenye faili. Utawala na uamuzi umejikita zaidi katika mifumo ya kampuni ya bima na katika baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii. Utawala wa mitaa na uamuzi humwezesha mwamuzi kupokea ushahidi na hoja moja kwa moja, na kupima uaminifu wa ushahidi. Kwa sababu hizi na zingine, baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii imegawanyika.
Katika mifumo ya bima ya kijamii, mashauri kwa ujumla hayafanywi katika uamuzi wa msingi, hata yanapotolewa waziwazi na sheria, ingawa hufanyika katika baadhi ya maeneo katika baadhi ya maeneo. Ambapo mfumo unasimamiwa na makampuni ya bima na unafanya kazi rasmi kwa mtindo wa mpinzani, kusikilizwa kwa uamuzi wa msingi na mahakama au mahakama ni jambo la kawaida isipokuwa mwajiri, au bima ya mwajiri, anakubali madai ya mfanyakazi, au mgogoro wowote utatuliwe. Mamlaka chache hutoa upatanishi. Hata hivyo, kuhitaji au kuruhusu usuluhishi wakati mmoja wa wahusika ana uwezo wa kujadiliana na mahitaji ya mapato kunapunguza haki ya uamuzi. Ikiwa mfumo unakusudiwa kutoa mwendelezo wa mapato bila hitaji la utetezi wa kitaaluma, hitaji ni uamuzi wa haraka. Hii ni muhimu zaidi ambapo kucheleweshwa kwa uamuzi kunaweza kuchelewesha urekebishaji.
Tatizo lililoenea katika maamuzi ya msingi ni matumizi ya mifumo ya rufaa. Chini ya mifumo hii, mtu anayepokea mawasiliano kutoka kwa mlalamishi ana mamlaka ndogo tu ya kufanya maamuzi, hivyo kwamba maamuzi ya utata wowote yanapaswa kupelekwa kwa mtu mwingine ambaye hajapokea ushahidi na hoja moja kwa moja. Kwa kawaida, maamuzi tofauti juu ya dai moja lazima yapelekwe kwa watu tofauti, kukiwa na hatari zinazoweza kutokea za kutokuelewana, makosa, na kutofautiana. Mifumo hiyo ya rufaa ni sababu kuu ya kuchelewa, upotevu, madhara ya matibabu, makosa, ukosefu wa haki na uharibifu wa matarajio ya ukarabati.
Uchunguzi, ushahidi na ushahidi
Katika mamlaka kwa kutumia kielelezo cha adui, jukumu la kutoa ushahidi kuhusu ukweli, na kutoa maoni ya matibabu, kwa ujumla ni la wahusika. Katika baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii, wahusika wanatarajiwa kutoa ushahidi walio nao na ule ambao uko ndani ya uwezo wao kupata, lakini wakala wa uamuzi kwa kawaida huwa na jukumu la kufanya maswali muhimu ili kutoa ushahidi wowote zaidi. Vile vile, uchunguzi wa kupima uaminifu wa ushahidi, au kwa madhumuni mengine, inaweza kuwa kazi ya wahusika, bima au chombo cha uamuzi. Katika mifumo ya bima ya kijamii, uchunguzi unaweza kuwa kazi ya kawaida ya mwamuzi, au kunaweza kuwa na kitengo tofauti cha uchunguzi (ingawa huo ni muundo usio na ufanisi kwa uchunguzi wa kawaida).
Katika mifumo pinzani, na katika baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii ambayo si pinzani, kuna mzigo wa uthibitisho kwa mfanyakazi kuanzisha madai, ingawa wakati mwingine kuna mzigo wa uthibitisho kwa mwajiri kuhusu masuala fulani. Katika mifumo mingine ya bima ya kijamii, hakuna mzigo wa uthibitisho kwa mtu yeyote isipokuwa chombo cha uamuzi. Wakati mwingine kuna makisio ya kisheria. Kwa kawaida hakuna dhana ya jumla inayopendelea au dhidi ya mfanyakazi, lakini kuna kawaida dhana zinazotumika katika hali fulani. Mfano mpana zaidi ni kwamba pale ambapo jeraha lilipotokana na ajali iliyotokea wakati wa ajira, inachukuliwa kuwa lilitokana na ajira, na kinyume chake, pale lilipotokea kutokana na ajira inachukuliwa kuwa limetokea katika kipindi hicho. ya ajira, isipokuwa kinyume chake kimeonyeshwa. Baadhi ya mamlaka hutoa kwamba pale mfanyakazi anapokutwa amekufa mahali pa kazi, kifo kinachukuliwa kuwa kimetokana na ajira isipokuwa kinyume chake kitaonyeshwa.
Kiwango cha uthibitisho kwa ujumla ni usawa wa uwezekano. Hii inaweza pia kuelezewa kama nadharia bora zaidi inayopatikana. Kuhusiana na asili ya ugonjwa na masuala mengine ya matibabu, hata hivyo, mchango wa taaluma ya matibabu sio daima kudhibitiwa na vigezo vya kisheria vinavyofaa, na matokeo yake ni kwamba kiwango cha juu na kisicho halali cha uthibitisho mara nyingi kinahitajika ili dai kuwa. ruhusiwa. Jambo moja la hilo ni kwamba madaktari wanapoombwa ushauri kuhusu etiolojia, kwa kawaida kuna kusitasita kuandika ripoti inayohitimisha kwamba “sijui” hata kama hilo limetajwa waziwazi mapema katika ripoti hiyo. Hivyo hitimisho hasi katika ripoti ya matibabu inaweza kutafakari chochote zaidi ya dhana ya hasi iliyotumiwa na daktari wa ushauri kwa kutokuwepo kwa data nzuri. Kwa hivyo, ni hitimisho la sheria (wakati mwingine makosa), sio hitimisho la dawa. Baadhi ya mamlaka ni pamoja na kifungu kwamba pale uwezekano unaobishaniwa unapokuwa na uwiano sawa, suala lazima liamuliwe kwa manufaa ya mfanyakazi au wategemezi. Pale ambapo masharti hayo yanatumika, suala hilo lazima liamuliwe kwa upendeleo wa mfanyakazi au wategemezi isipokuwa kama kuna ushahidi kinyume wa kuweka usawa dhidi ya hitimisho hilo.
Katika baadhi ya mamlaka, kiwango kilichowekwa cha uthibitisho sio uwiano wa uwezekano katika suala la sababu ya ajira. Dai lazima likataliwe isipokuwa uthibitisho umethibitishwa kwa kiwango cha juu cha uwezekano kuliko hasi. Vifungu vile wakati mwingine hutumika tu kwa kesi za ugonjwa. Hata katika mamlaka hizi, uwiano wa uwezekano bado unaweza kuwa kiwango cha uthibitisho kwa masuala mengine, kama vile kuwepo kwa ulemavu.
Baadhi ya mifumo inajumuisha kitengo cha kuchunguza matumizi mabaya. Hii inaweza kuwa ya matumizi mabaya tu ya wadai, au inaweza kujumuisha matumizi mabaya ya wasimamizi wa mfumo, wadai, waajiri, makampuni ya bima na watoa huduma za afya na urekebishaji.
Utetezi
Utayarishaji na uwasilishaji wa madai kwa kawaida ni jambo rahisi ambalo halihitaji talanta ya kisheria, na baadhi ya maeneo ya mamlaka yanakataza kutoza ada za kisheria kwa utendaji kazi huu. Utetezi ni jambo la kawaida katika madai yanayobishaniwa, ndivyo kesi zinavyofikia viwango vya juu zaidi vya kufanya maamuzi. Pale ambapo ukadiriaji wa uzoefu unatumika au mwajiri amejiwekea bima, kunaweza kuwa na wakili wa mfanyakazi na mwingine wa mwajiri. Vinginevyo utetezi ni wa kawaida tu kwa mfanyakazi.
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, mawakili katika michakato ya uamuzi kwa kawaida ni wanasheria. Katika mifumo ya bima ya kijamii, wakili anaweza kuwa wakili, afisa wa chama cha wafanyakazi au wakili mwingine wa walei aliyebobea katika kesi za fidia za wafanyakazi. Katika baadhi ya maeneo, serikali au mamlaka ya fidia hutoa kikundi cha mawakili kuwasaidia wafanyakazi, na katika baadhi ya maeneo, kikundi kama hicho kinatolewa kuwasaidia waajiri. Wakati mwingine, mfanyakazi anaweza pia kustahiki usaidizi wa kisheria chini ya mpango wa serikali wa Msaada wa Kisheria.
Ufikiaji wa faili
Ambapo mfumo unasimamiwa na makampuni ya bima, faili ya bima haipatikani kwa kawaida na mdai, ingawa ikiwa kesi inadaiwa, nyaraka fulani zinaweza kupatikana kutoka kwa faili ya bima, na faili ya mahakama inaweza kupatikana kwa wote wawili. vyama. Ambapo mfumo ni wa bima ya kijamii, shirika moja kwa kawaida ndilo bima na mahakama ya uamuzi, na katika maeneo mengi, faili ya shirika hilo inaweza kufikiwa na mdai. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, ufikiaji wa faili unaruhusiwa kama suala la haki ya utaratibu, na kisha wakati mwingine inaweza kupatikana pia kwa mwajiri, angalau kwa kiasi fulani katika hali fulani, na hii inaweza kusababisha kupoteza usiri wa taarifa za matibabu. Vinginevyo, ufikiaji wa faili na mlalamishi unaweza kupatikana chini ya sheria ya haki za binadamu, au sheria ya uhuru wa habari. Mwajiri kwa ujumla haruhusiwi kupata faili ya madai kwa misingi hiyo, lakini anaweza kuwa na haki kwa misingi hiyo kupata faili ya mwajiri inayohusiana na uainishaji na tathmini.
Waajiri wakati mwingine huhitaji maelezo ya matibabu kwa madhumuni ya afya na usalama, au kwa ajili ya ukarabati, lakini kwa kawaida kuna njia bora zaidi za kukidhi mahitaji hayo kuliko kupata faili ya madai.
Ukamilifu
Fidia ya wafanyakazi inatofautiana na shauri la kawaida katika mahakama kuhusiana na mwisho. Wakati dai la kuumia la kibinafsi linapofanywa katika mahakama chini ya sheria ya jumla, uamuzi wa mahakama ni kawaida wa mwisho. Katika fidia ya wafanyakazi, kwa kawaida kuna masharti ya maamuzi kufunguliwa tena iwapo hali fulani itabadilika. Mfano wa kawaida ni pale ambapo pensheni imetolewa kwa ulemavu wa kudumu wa sehemu, na miaka kadhaa baadaye, ulemavu umeongezeka (au mara chache, ulemavu umeponywa).
Ambapo fidia ya wafanyikazi ni mfumo wa bima ya kijamii, ni kawaida pia kuruhusu kufunguliwa tena kwa maamuzi, hata wakati hali haijabadilika. Masharti haya ya kufungua upya (au kufikiria upya) yanatumika kwa madhumuni muhimu, lakini yanaweza pia kutumiwa vibaya na wasimamizi wa mfumo. Kitendo cha kawaida ni kuelekeza kila malalamiko au rufaa katika mchakato wa kuangaliwa upya. Hii ina matokeo kadhaa mabaya. Moja ni kucheleweshwa kwa uamuzi wa rufaa, wakati mwingine na kucheleweshwa kwa urekebishaji. Nyingine ni kwamba wakati, katika uamuzi wa msingi, madai yanaonekana kuwa ya shaka au ushahidi haujakamilika, dai linaweza kukataliwa, na kisha uamuzi unaweza kuzingatiwa tena ikiwa mdai atalalamika au kukata rufaa. Uchunguzi wa kukamilisha ushahidi unaweza kufanywa katika mchakato wa kufikiria upya ambao ulipaswa kufanywa mara ya kwanza. Matumizi ya "kuzingatia upya" kwa njia hii ni ushawishi mbaya juu ya ubora wa hukumu ya msingi na sababu ya ukosefu wa haki kwa wale wanaokubali katika maamuzi mabaya ya awali.
Masuala ya matibabu
Baadhi ya mamlaka huhitaji mdai au daktari anayehudhuria kuwasilisha "cheti" cha matibabu. Wengine wanahitaji daktari anayehudhuria kutoa "ripoti". "Cheti" wakati mwingine huchukuliwa kuwa muhimu katika mambo fulani, ilhali "ripoti" ya matibabu kwa kawaida huchukuliwa kuwa ushahidi ambao unaweza kupimwa katika mizani na ushahidi mwingine wowote.
Maswali ya kimatibabu kwa kawaida huamuliwa kwa njia sawa na maswali mengine ya kweli, lakini mamlaka fulani yanajumuisha masharti maalum ya uamuzi wa maswali ya matibabu. Mashirika ya kuhukumu mara nyingi huwa na madaktari wa wafanyikazi wanaoshauri au kuamua maswali ya matibabu. Katika maeneo mengi, mlalamishi lazima awasilishe uchunguzi wowote wa matibabu uliopangwa na mamlaka ya fidia au bima nyingine. Katika baadhi ya mamlaka, mdai lazima awasilishe uchunguzi wa matibabu na daktari aliyeteuliwa na mwajiri, lakini masharti hayo yana utata kwa sababu ya hatari ya uharibifu wa matibabu na kupoteza usiri wa taarifa za matibabu. Katika visa vya vifo, ripoti za uchunguzi wa maiti hutumiwa kwa kawaida kama sehemu ya ushahidi unaohusiana na sababu za kifo. Vyeti vya kifo wakati mwingine hujulikana, lakini mara nyingi haziaminiki juu ya sababu za kifo.
Mwingiliano wa matibabu na sheria unahusisha baadhi ya matatizo yaliyoenea na yasiyoweza kutatulika katika uamuzi wa madai ya fidia ya wafanyakazi. Pengine mfano wa kawaida ni utoaji wa ripoti za matibabu na madaktari ambao hawajajulishwa kuhusu maswali muhimu ya kisheria ambayo ushahidi wa matibabu unahitajika. Hili linapotokea, "ripoti ya matibabu" mara nyingi hujumuisha, kwa uwazi au kwa uwazi, mawazo ya ukweli wa usuli (ambao wakati mwingine huwa na makosa), maoni juu ya sheria (ambayo kwa kawaida huwa na makosa), pamoja na maoni yoyote ya matibabu. Kufafanua vipengele hivi vya "ripoti ya matibabu" kunahitaji kiwango cha talanta ya kisheria ambayo kwa kawaida haipatikani katika kufanya maamuzi ya msingi. Ili kuepusha tatizo hili, baadhi ya maeneo ya mamlaka yana mchakato ambapo swali la kimatibabu linalohusika kisheria linaundwa kabla ya maoni ya matibabu kutafutwa.
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, ni kawaida kwa bima au mwajiri kushiriki katika uamuzi wa masuala ya matibabu, na kupata taarifa za matibabu kwa madhumuni hayo. Ambapo mfumo ni wa bima ya kijamii, sababu moja ya chaguo hilo ni kuhifadhi usiri wa taarifa za matibabu. Waajiri wanaweza kupigwa marufuku kushiriki katika uamuzi wa masuala ya matibabu, au wanaweza kuachwa bila motisha ya kushiriki kwa sababu kiwango cha tathmini ni kile ambacho hakitofautiani kwa kurejelea uzoefu wa gharama ya madai. Ambapo ukadiriaji wa uzoefu unatumiwa, mfumo huwa pinzani na maelezo ya matibabu kuhusu mfanyakazi kwa kawaida hufichuliwa kwa mwajiri.
Wakati mwingine pia kuna utoaji wa mwamuzi wa matibabu wa nje au jopo la matibabu kutumika katika hali zingine. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, hitimisho la jopo la matibabu au mwamuzi ni la mwisho na la lazima. Katika zingine, hitimisho linaweza kupingwa na ushahidi zaidi wa matibabu au hoja katika mchakato wa kawaida wa kukata rufaa.
Ambapo muundo tofauti au utaratibu unapatikana kwa utatuzi wa swali la matibabu, hii inahitaji mchakato wa kuamua ni maswali gani ni "matibabu". Jukumu la kuamua hili kwa kawaida litakuwa la wale walio na jukumu la kuamua suala la jumla. Kuna makubaliano mapana kuhusu swali la "matibabu", lakini pia kuna utofauti. Kwa mfano, katika hali ya ulemavu wa kudumu katika maeneo ya mamlaka ambapo mbinu ya ulemavu wa kimwili inatumiwa kulipwa pensheni, kuthibitisha kiwango (asilimia) ya ulemavu huainishwa kama swali la matibabu katika baadhi ya maeneo. Katika zingine, inaainishwa kama swali la jumla ambalo linahitaji maoni ya matibabu.
Rufaa
Ni kawaida kuwa na muundo wa rufaa. Ambapo mfumo huo ni wa bima ya kijamii, muundo wa rufaa unaweza kuwa wa ndani kabisa, au kunaweza kuwa na mahakama ya nje. Kawaida hii ni katika ngazi ya mwisho ya rufaa, ingawa katika baadhi ya mamlaka, iko katika kiwango cha kati. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, rufaa hulala kwa mahakama ya kawaida, na nyingine kwa mahakama maalum au mahakama. Katika baadhi ya mamlaka, usikilizaji wa kesi ni moja kwa moja katika uamuzi wa rufaa. Katika maeneo mengine, kusikilizwa kwa kesi kunafanywa ikiwa mtu ameombwa, au ikiwa baraza la rufaa linaona hitaji la kusikilizwa. Katika mifumo ya bima ya kijamii, ni kawaida kwa baraza la rufaa, na katika baadhi ya mamlaka pia wahusika, kupata faili ambayo ilitumika katika uamuzi wa msingi. Hii inaepuka urudufu wa juhudi na inaweza pia kuwezesha mahakama ya rufaa kuona ni nini, kama kuna chochote, kilienda vibaya katika uamuzi wa msingi. Taarifa kwenye faili hiyo inaweza kuongezwa au kupingwa na ushahidi mpya au hoja kuhusu rufaa.
Haki za kukata rufaa kwa kawaida hazina vikwazo kuhusiana na manufaa ya kifedha, lakini zinaweza kuwa na kikomo zaidi kuhusiana na usaidizi wa urekebishaji. Rufaa kuhusu maswali ya usaidizi wa matibabu kwa kawaida huruhusiwa, ingawa katika maeneo mengi ni nadra.
Pale ambapo rufaa iko kwa mahakama ya kawaida, sababu ambazo rufaa inaweza kuletwa kwa kawaida ni finyu kuliko wakati rufaa inawasilishwa kwa mahakama maalum au mahakama. Pia mahakama ya rufaa ya kawaida ina uwezekano mdogo wa kupitia ushahidi, au kupokea ushahidi mpya, kuliko mahakama maalum au mahakama.
Malalamiko kwa ombudsman yanapatikana katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, wakati mwingine kuhusiana na mahitimisho ambayo yamefikiwa, lakini wakati mwingine yanahusu masuala ya utaratibu.
Miongozo ya uamuzi
Ambapo mfumo ni wa bima ya kijamii, ni kawaida kuwa na mwongozo wa uamuzi unaojumuisha sheria ya mfumo, ambao hutumiwa kama nyenzo za mwongozo kwa waamuzi. Kwa kawaida ni muunganisho wa sheria ya sheria, kanuni, sheria ya kesi, na maamuzi yanayotolewa na chombo cha kuhukumu au kinachosimamia katika kutekeleza mamlaka yaliyokabidhiwa. Kawaida ina jina la "Mwongozo wa Sera", lakini hiyo inapotosha. Ni sehemu tu za mwongozo unaohusiana na utumiaji wa mamlaka ya hiari zinaweza kuitwa sera. Kwa sehemu kubwa, mwongozo ni kitabu cha sheria, na sehemu ya sheria ya umma.
Kwa miongo kadhaa, miongozo hii ilichukuliwa kama hati za siri. Matumizi ya neno "sera" katika kichwa cha jumla cha mwongozo yalielekea kuficha ukweli kwamba ilikuwa, kimsingi, sheria ya siri. Katika miaka ya hivi karibuni, jambo hili limetambuliwa kwa kawaida, na uchapishaji wa miongozo umehitajika na sheria, au kwa maamuzi ya mashirika ya kuhukumu au ya kusimamia.
Kustahiki kwa Manufaa
Sababu katika kesi za majeraha
Kanuni ya jumla ni kwamba fidia hulipwa kwa majeraha na vifo vinavyotokana na tukio au hali fulani ya ajira. Katika maeneo mengi ya mamlaka, sheria inarejelea jeraha "linalotokea na wakati wa kazi". Kwa kawaida hakuna hitaji ambalo jeraha au ajali lazima iwe nayo ilitokea katika kipindi cha ajira. Mtihani muhimu ni sababu ya ajira. Kwa mfano, tuseme kwamba wakati wa alasiri, A anaweka panya kwenye sanduku la chakula cha mchana la B (mfanyakazi mwenzako), labda kwa nia mbaya, au labda kama mzaha halisi. Wakati B anafungua sanduku la chakula cha mchana baadaye nyumbani, panya huuma B, na kusababisha ulemavu mkubwa. kuumia hakufanya kutokea katika kipindi cha ajira, lakini hakuna sharti kwamba ni lazima. Ni akainuka wakati wa ajira (ingawa bado kunaweza kuwa na wigo wa mjadala kuhusu kama iliibuka kutokana na ajira). Baadhi ya mamlaka, hata hivyo, yanahitaji kwamba "ajali" lazima iwe nayo ilitokea katika kipindi cha ajira.
Mamlaka zingine hurejelea jeraha "linalotoka or katika kipindi cha ajira”, lakini inaonekana kuna matukio machache ambapo tofauti hii ya lugha ingeleta tofauti yoyote kwa matokeo. Baadhi ya mamlaka hazifafanui ulemavu unaoweza kulipwa kwa maneno yoyote ya jumla. Badala yake, wana orodha ya mazingira ambayo yatajumuisha muunganisho wa kutosha wa ajira kwa ulemavu kulipwa.
Katika hali nyingi katika mamlaka nyingi, mahali pa kutokea kwa jeraha sio uamuzi. Ni sehemu tu ya ushahidi juu ya suala la sababu za ajira. Vile vile, kwa kawaida hakuna sharti kwamba jeraha lazima liwe limetokea wakati wa saa za kazi zilizoainishwa. Ikiwa ilifanyika hivyo, tena, ni sehemu ya ushahidi wa kuamua ikiwa ilitokana na ajira. Baadhi ya mamlaka nyingine hutilia mkazo zaidi uhusiano wa kijiografia au mpangilio wa matukio na ajira, na katika maeneo fulani, jeraha lazima liwe limetokea mahali pa kazi, ingawa hilo linaweza kujumuisha mahali popote ambapo mfanyakazi alipaswa kuwa kwa ajili ya kutekeleza kazi hiyo.
Baadhi ya mamlaka zina sharti kwamba ulemavu lazima uwe umetokea ndani ya eneo la mamlaka, lakini mahitaji kama haya hayakubaliani na kanuni ya jumla kwamba ulemavu unaotokana na ajira unapaswa kushughulikiwa. Kwa ujumla, inatosha kwamba mahali pa kawaida pa kazi ya mfanyakazi ilikuwa ndani ya mamlaka ambayo dai hufanywa. Hivyo pale ambapo ajira inahusisha usafiri wa kimataifa, madai ya fidia ya mfanyakazi kwa ulemavu unaodumishwa wakati nje ya nchi kwa kawaida yatalipwa na mfumo katika msingi wa nyumbani wa ajira ya mfanyakazi.
Neno "kuhusiana na kazi" linapatikana kwa kawaida katika fasihi ya fidia, lakini kwa ujumla haifai na inapotosha. Katika mamlaka nyingi, hakuna sharti kwamba ili jeraha liweze kulipwa, lazima liwe limetokana na kazi (shughuli za uzalishaji). Mamlaka chache zinahitaji kwamba ili jeraha liweze kulipwa, lazima liwe limetokana na kazi, lakini katika maeneo mengi ya mamlaka, inatosha kwamba lilitokana na ajira. Kwa mfano, jeraha litakalopatikana wakati wa kuingia au kutoka katika eneo la mwajiri, au wakati wa mapumziko, au wakati wa kupokea malipo, linaweza kulipwa katika maeneo mengi ya mamlaka.
Baadhi ya mamlaka zinabainisha kuwa jeraha linalopatikana wakati wa mafunzo upya au kuandaa vifaa vya kazi hufunikwa. Katika mengine mengi, jeraha kama hilo hufunikwa kama lile linalotokea na wakati wa kazi.
ajali
Moja ya mahitaji ya kustahiki kwa ajili ya fidia ilikuwa kwamba jeraha lilipaswa kusababishwa na "ajali". Katika baadhi ya maeneo, neno hilo limefutwa. Katika wengine, kwa ujumla ni superfluous na kupotosha. Bila kujali kama neno "ajali" linatumika, fidia kwa ujumla haiishii kwenye majeraha yanayotokea katika tukio fulani, au kwa "tukio mahususi". Chanjo inatumika pia kwa ulemavu unaotokana na mkazo wa muda, au sababu zingine ambazo zina athari ya polepole au limbikizi, na chanjo inajumuisha ulemavu unaotokana na utaratibu wa kawaida wa kazi. Ambapo neno "ajali" linaonekana katika sheria, umuhimu wake pekee unaweza kuwa kusababisha mkanganyiko na gharama mbaya za uamuzi katika kesi za pembezoni. Wakati mwingine, hata hivyo, tukio lisilo la kawaida linaweza kuwa ushahidi muhimu juu ya etiolojia. Kwa mfano, katika visa vya mshtuko wa moyo, mamlaka fulani hutafuta mkazo au mkazo usio wa kawaida ili kubaini kama kuajiriwa kulichangia mshtuko wa moyo, au kama kulitokana na kuzorota kwa kiasili hivi kwamba kutokea kwake wakati wa kazi kulikuwa tu. kwa bahati mbaya.
Inakuja
Mamlaka nyingi hufunika majeraha yanayotokana na kusafiri kwenda na kutoka kazini, angalau wakati mfanyakazi anasafiri kwa njia ya moja kwa moja, na bila usumbufu wowote mkubwa kwa biashara ya kibinafsi ambayo haihusiani na mahitaji ya safari. Mamlaka hizi kwa kawaida huwa na sheria za kina kuhusu iwapo huduma hiyo bado inatumika katika hali zote, kama vile pale ambapo mfanyakazi anasafiri kwa njia ndefu kwa sababu za kujifurahisha, au pale mfanyakazi anaposimama kwa ajili ya ununuzi wa kibinafsi wakati wa safari. Baadhi ya maeneo haya ya mamlaka pia yanajumuisha hasa jeraha linalotokana na kusafiri kati ya kazi na mahali pa matibabu ikiwa matibabu yalihitajika wakati wa saa za kazi.
Katika maeneo mengine, majeraha yanayotokana na kusafiri hayashughulikiwi mfanyakazi anaposafiri kutoka nyumbani hadi mahali maalum pa kazi. Nadharia ni kwamba kwa kuwa mfanyakazi amechagua mahali pa kuishi na mahali pa kufanya kazi, mfanyakazi amechagua safari ya kufanya na hatari za safari hiyo hazizingatiwi kuwa hatari za ajira. Ikiwa mfanyakazi hana mahali pa kudumu pa kazi, lakini anasafiri kati ya nyumba na maeneo tofauti yaliyochaguliwa na mwajiri, safari hizo ni wakati wa ajira na majeraha yanayotokana nayo yanalipwa. Hii ni kawaida katika tasnia ya usafirishaji na ujenzi. Vilevile, pale ambapo mfanyakazi kwa kawaida anafanya kazi mahali fulani pa kazi lakini anapewa mgawo wa kufanya kazi kwa muda mahali tofauti, jeraha linalotokana na safari kati ya nyumbani na mahali alipopangiwa kazi kwa muda linaweza kulipwa. Hata safari kati ya nyumbani na mahali maalum pa kazi hushughulikiwa katika hali fulani; kwa mfano, pale ambapo mfanyakazi ambaye hayuko kwenye zamu anaitwa na mwajiri kushughulikia dharura, au pale ambapo mfanyakazi anatumia usafiri unaotolewa na mwajiri.
Kuanza na kukomesha chanjo
Chanjo ya mfanyakazi yeyote inaweza kuomba kwa muda mrefu kidogo kuliko mkataba wa ajira. Kwa mfano, ikiwa mfanyakazi atajeruhiwa anapoingia katika eneo la mwajiri kwa siku ya kwanza ya kazi iliyokusudiwa, jeraha hilo linaweza kulipwa katika maeneo mengi ya mamlaka licha ya kwamba taratibu za mkataba wa ajira bado hazijakamilika. Vivyo hivyo, ikiwa mfanyakazi ambaye amefukuzwa kazi anajeruhiwa kabla ya kuondoka kwenye majengo ya mwajiri, au wakati mwingine kabla ya kufika nyumbani, jeraha hilo linaweza kulipwa katika maeneo mengi ya mamlaka licha ya kwamba mkataba wa ajira umekoma.
Kosa
Mifumo ya fidia ya wafanyakazi iliundwa ili kutoa fidia ya moja kwa moja kwa ulemavu wa viwanda, na kuepuka gharama na uharibifu wa matibabu wa maswali ya ushahidi kuhusu nani, kama kuna mtu yeyote, alipaswa kulaumiwa. Kwa hivyo, kwa kawaida haina maana ikiwa kulikuwa na kosa lolote kwa mwajiri, mfanyakazi, au mtu mwingine yeyote. Baadhi ya tofauti na kanuni hiyo zimetajwa hapa chini.
Matukio ya asili
Maoni tofauti huchukuliwa kuhusu kustahiki kulipwa wakati ulemavu au kifo kimetokana na jambo la asili. Kwa mfano, ikiwa mfanyakazi atauawa kwa kupigwa na radi, kifo hicho kinaweza kulipwa katika maeneo fulani lakini si katika maeneo mengine. Jaribio linalotumika katika baadhi ya maeneo ya mamlaka ni ikiwa ajira iliweka mfanyakazi kwenye hatari ya aina hiyo ya tukio kubwa kuliko hatari ambayo umma huathirika kwa kawaida. Matukio ya asili yaliyofunikwa na mtihani huu ni pamoja na majeraha yanayosababishwa na mimea na wanyama.
Kesi za ugonjwa
Kuna tofauti zaidi kati ya mamlaka katika vigezo vya kustahiki kwa kesi za ugonjwa. Maneno "ugonjwa wa viwanda" au "ugonjwa wa kazi" hutumiwa kwa kawaida, lakini yanapotosha na kusababisha machafuko makubwa. Zinaelekea kumaanisha kuwa fidia inalipwa na inadhibitiwa kwa aina fulani ya magonjwa yanayojulikana kama "ya viwanda" au "ya kazi". Hiyo ni kawaida si hivyo.
Katika baadhi ya mamlaka, chanjo imezuiliwa kwa njia finyu. Inaweza kutumika tu kwa magonjwa ambayo yameelezwa kwenye orodha iliyofungwa; lakini orodha hiyo haitajumuisha magonjwa yote yanayojulikana kama "ya viwanda" au "ya kazi". Katika maeneo mengine, chanjo inafafanuliwa kwa upana ili magonjwa yanafunikwa kwa kiwango sawa na majeraha, ikiwa ni pamoja na magonjwa yanayoathiri idadi ya watu kwa ujumla na ambayo haijulikani kama "ya viwanda" au "ya kazi". Kama ilivyo katika visa vya majeraha, kipimo katika maeneo haya ni kama ugonjwa huo ulitokana na kuajiriwa katika hali mahususi, si kama ugonjwa huo ni wa aina ambayo kwa kawaida hutokana na ajira. Kwa mfano, dai la mhudumu wa afya la kifua kikuu linaweza kufaulu ikiwa itaonyeshwa kuwa limetokana na kuajiriwa katika kesi fulani, licha ya kwamba ugonjwa huo umeenea katika jamii kwa ujumla.
Mamlaka nyingine huchukua nafasi ya kati. Chanjo haiko kwenye orodha iliyofungwa ya magonjwa, lakini inapungukiwa na chanjo katika kesi za majeraha. Kwa mfano, baadhi ya maeneo ya mamlaka yanahitaji kwamba ugonjwa lazima uwe "wa kipekee au tabia ya ajira", au lazima "kutokana na asili ya" ya ajira. Baadhi ya mamlaka zinatoa kwamba hakuna fidia (isipokuwa msaada wa matibabu) inayolipwa katika kesi ya ugonjwa isipokuwa kuna ulemavu wa mwili na upotezaji wa mapato, ingawa mamlaka ni yale ambayo pensheni ingelipwa kwa ulemavu wa kudumu wa mwili. kesi ya kuumia bila kujali upotezaji wowote wa mapato. Baadhi ya mamlaka pia yana mahitaji ya notisi au vikomo vya muda vinavyotumika kwa kesi za ugonjwa pekee. Baadhi ya vikomo hivi vya wakati sio kweli kwa kuzingatia vipindi vya kusubiri ambavyo ni vya kawaida kwa baadhi ya magonjwa makubwa zaidi.
Pale ambapo ugonjwa unadaiwa kuwa umetokana na kuathiriwa na uchafuzi, ushahidi kwamba mfiduo wa mfanyakazi kwa uchafu umezidi viwango vya juu vilivyowekwa kwa madhumuni ya udhibiti ni ushahidi wa causation, lakini si ya mwisho. Ushahidi kwamba mfiduo wa mfanyakazi mara zote ulikuwa chini ya kikomo kilichowekwa kawaida ni dhaifu sana. Kanuni ya jumla kwamba ni vigumu zaidi kuthibitisha hasi inatumika hapa. Rekodi za kukaribia aliyeambukizwa za miaka ya awali zinaweza kuwa za kuaminika kusikojulikana, na zinaweza kuhusiana na mazingira ya kazi badala ya kufichuliwa kwa mlalamishi, ambayo ingeweza kuwa juu kuliko wastani wa mazingira. Pia kwa sababu ya tofauti katika uwezekano wa mtu binafsi na kutokuwa na uhakika wa kisayansi nyuma ya mipaka mingi ya kuambukizwa, ugonjwa unaweza kuwa umetokana na kufichuliwa kwa mlalamishi hata kama kila mara ulikuwa chini ya kikomo kilichowekwa. Kwa sababu hizi, ushahidi wowote kwamba mfiduo wa mfanyakazi mara zote ulikuwa chini ya kikomo kilichowekwa haushawishi sana, na sio kizuizi kwa madai.
Kijadi, magonjwa ya mapafu miongoni mwa wachimba migodi na wafanyakazi wengine katika sekta nzito yamekuwa maarufu miongoni mwa madai makubwa na mabaya ya ugonjwa huo. Katika miaka ya hivi karibuni, kumekuwa na utambuzi mkubwa wa magonjwa kati ya wafanyikazi katika tasnia nyepesi, na katika kazi za ofisi, ambazo nyingi ni za hila zaidi katika athari zao kwenye utendakazi wa mwili. Kwa mfano, sasa inatambulika katika baadhi ya maeneo kwamba dai linaweza kufaulu kwa dalili za ujenzi zilizofungwa.
Sheria ya mamlaka nyingi ni pamoja na ratiba ya magonjwa. Iko katika safu mbili. Ya kwanza ni orodha ya utambuzi. Kinyume na kila utambuzi katika safu ya pili ni aina ya tasnia, kazi au mchakato unaojulikana kusababisha ugonjwa huo. Umuhimu wa ratiba hutofautiana katika mamlaka tofauti. Inaweza kuwa:
Katika miaka ya awali, nafasi 1 na 2 zilipatikana kwa kawaida, lakini nafasi ya 3 imekuwa ya kawaida zaidi katika miaka arobaini iliyopita. Nafasi ya 4 ni nadra. Katika maeneo mengi ratiba ni ndogo sana na imepitwa na wakati kuwa na matumizi mapana kuhusiana na ulemavu wa kisasa.
Hatari ya ratiba ambazo hazikusudiwa kuwa za kipekee ni kwamba kunaweza kuwa na mwelekeo, kwa vitendo, kwao kuwa wa kipekee. Nadharia ni kwamba wakati dai linatolewa kwa ugonjwa ambao haujapangwa, ushahidi utachunguzwa ili kubaini ikiwa ugonjwa huo ulitokana na kuajiriwa. Hatari ni kwamba hii haitafanyika, ili katika mazoezi, chanjo huwa na kufungwa kwa magonjwa yaliyopangwa. Baadhi ya mamlaka hutafuta kuepuka hatari hii kwa kutotumia ratiba hata kidogo.
Wakati mwingine huchukuliwa kuwa uchunguzi unahitajika kwa ajili ya dai la ugonjwa, lakini hiyo ni kweli tu katika maeneo ya mamlaka ambapo fidia hupatikana kwa magonjwa yanayoonyeshwa kwenye ratiba ya kipekee au orodha nyingine iliyofungwa. Katika maeneo mengine mengi, uchunguzi ni muhimu kwa matumizi ya ratiba yoyote ya kukisia, lakini vinginevyo utambuzi sio lazima ikiwa etiolojia ya ajira inaweza kuonyeshwa bila moja. Mahitaji ya kustahiki kwa kawaida yanahusiana na etiolojia, na ikiwa hilo linaweza kuonyeshwa, kwa kawaida kwa uwiano wa uwezekano, bila utambuzi, ugonjwa unaweza kulipwa.
Tofautisha kuumia na ugonjwa
Kwa sababu maeneo mengi ya mamlaka yana vigezo tofauti vya kustahiki ugonjwa na vile vinavyotumika katika visa vya majeraha, wakati mwingine ni muhimu kubainisha ikiwa ulemavu unapaswa kuainishwa kuwa unaotokana na jeraha au ugonjwa. Tofauti imefanywa kimatendo, si kwa kurejelea kanuni yoyote. Kwa hivyo hakuna kanuni maalum ya kutofautisha kati ya hizi mbili, lakini zifuatazo ni mazoea ya kawaida.
Ulemavu unaotokana na kiwewe kwa ujumla huainishwa kama majeraha, na ugonjwa wowote unaotokana na jeraha (kama vile maambukizi ya jeraha) huainishwa kama sehemu ya jeraha. Pale ambapo ugonjwa umeorodheshwa, umeratibiwa au umetajwa kwa njia nyingine maalum katika sheria, kesi yoyote kama hiyo inaainishwa kama ugonjwa. Vinginevyo, ulemavu unaotokana na tukio mahususi kwa kawaida huainishwa kuwa majeraha, ilhali yale yanayotokana na kufichuliwa kwa muda huainishwa zaidi kuwa magonjwa, lakini sivyo ilivyo mara kwa mara, na hakuna kanuni maalum ya athari hiyo. Kwa mfano, sprains na matatizo kwa ujumla huainishwa kama majeraha, iwe yanatokana na tukio maalum au kutokana na kufichuliwa kwa muda. Vile vile, ugonjwa wa ngozi kwa kawaida huainishwa kama ugonjwa, iwe hutokana na tukio mahususi au kutokana na kufichuliwa kwa muda, ingawa kuungua kunakosababishwa na tukio moja la kuathiriwa na kemikali kunaweza kuainishwa kama jeraha. Upotevu wa kusikia kutokana na mfiduo wa kelele huainishwa kama jeraha ikiwa lilitokana na mlipuko, lakini kama ugonjwa ikiwa ulitokana na mfiduo kwa muda. Ulemavu unaosababishwa na kunyonya taratibu kwa kemikali au mawakala wa kibayolojia huainishwa kama magonjwa. Athari za mzio kwa ujumla huainishwa kama magonjwa, iwe hutokana na tukio moja au kutokana na kufichuliwa kwa muda.
Shida za akili - mkazo
Fidia ya ulemavu wa kimwili kwa ujumla inajumuisha vipimo vyote vya akili na matokeo ya ulemavu. Vile vile, ambapo ugonjwa wa akili uliotokana na ajira husababisha ulemavu wa kimwili, ulemavu huo kwa ujumla unatambuliwa kama kulipwa. Lugha ya sheria kwa ujumla haihusiani na ulemavu wa kimwili, hivyo kwamba hakuna sababu kimsingi kwa nini fidia haipaswi kulipwa pale ambapo shida ya akili imetokana na ajira bila ulemavu wa kimwili unaohusika. Katika maeneo mengi ya mamlaka, kesi kama hizo zinashughulikiwa na sheria, lakini mara nyingi kuna kusita kutambua chanjo katika uamuzi unaofuata. Katika miaka ya hivi karibuni, kumekuwa na ongezeko la madai ya dhiki ya kazi, na katika mamlaka nyingi, iko ndani ya maana ya kuumia au ugonjwa. Kwa madai ya dhiki ambayo yameruhusiwa, dhiki hiyo imesababishwa wakati mwingine na hali ya mazingira, kama vile joto, wakati mwingine na tabia ya wafanyikazi wenzako au wasimamizi, kama vile unyanyasaji wa kijinsia, na wakati mwingine na mifumo ya kazi, pamoja na madai ya karoshi (kifo kutokana na kazi nyingi). Katika maeneo ambayo ulemavu unaotokana na kusafiri unaweza kulipwa, athari za pamoja za kusafiri na kile kilichotokea wakati wa kazi ni muhimu katika kuamua ikiwa mfanyakazi alilemazwa au aliuawa na mkazo wa kikazi.
Maendeleo ya kisiasa ya kisasa, ambayo yanasisitiza "ushindani" na "kupunguza udhibiti", ikiwa ni pamoja na kupunguzwa kwa muda wa ziada, yamesababisha wasiwasi juu ya kuongezeka kwa matukio ya matatizo ya kazi. Jibu katika baadhi ya mamlaka limekuwa kuunda kizuizi cha kisheria dhidi ya madai ya msongo wa mawazo.
Migongo mbaya
Katika maeneo mengi ya mamlaka, kiasi kikubwa cha madai yenye utata katika fidia ya wafanyakazi ni kesi za kurudi nyuma. Kwa kawaida, mfanyakazi huumia maumivu makali ya papo hapo kufuatia kunyanyuliwa au kujisokota kazini. Wakati mwingine hii inafuatiwa na maumivu ya muda mrefu.
Madai mabaya kwa ujumla hushughulikiwa katika mojawapo ya njia tatu:
Shida kuu katika kesi za mgongo mbaya ni kwamba kwa kawaida, hakuna njia ya kisayansi ya kubainisha umuhimu wa muda mrefu wa kisababishi cha tukio lolote kazini, au muundo wa kawaida wa kazi, ikilinganishwa na kuzorota kwa asili au sababu zingine zinazosababisha. Kesi za mgongo mbaya zinaonyesha kielelezo ugumu wa kufidia au la kwa kurejelea sababu ya ulemavu.
Kifo
Katika visa vya vifo, kwa ujumla hakuna sharti kwamba kifo kitokee ndani ya muda wowote mahususi wa ajali, jeraha au ugonjwa, na kifo kinaweza kulipwa licha ya kwamba kinatokea miaka mingi baada ya kusitishwa kwa ajira ambayo ilisababishwa. Kifo kinachotokana na jeraha la kujidhuru hakilipwi kwa ujumla, lakini kujiua kunalipwa katika hali fulani; kwa mfano, ikiwa jeraha linaloweza kulipwa ambalo halikujisababishia mwenyewe lilisababisha mfadhaiko mkubwa uliosababisha kujiua. Madai machache pia yameruhusiwa kwa kujiua kutokana na mchakato wa kushughulikia mamlaka ya fidia.
Sababu Nyingi za Ulemavu
Mizozo kwa kawaida hutokea wakati ulemavu umetokana na athari za pamoja za tukio au hali ya ajira na tukio au hali nyingine ambayo haihusiani na ajira. Mfano unaweza kuwa saratani ya mapafu ambayo inaonekana ilitokana na athari za pamoja za uchafuzi wa viwanda na uvutaji sigara. Katika maeneo mengi, mlalamishi ana haki ya kulipwa ikiwa ajira ilikuwa sababu kubwa ya ulemavu, ingawa mambo yasiyo ya ajira pia yalikuwa sababu. Baadhi ya mamlaka huhitaji mwamuzi kuchagua sababu kuu au ya msingi, lakini hiyo inafanya matokeo kuwa chaguo la kiholela ikiwa ukweli ni kwamba ulemavu haungetokea bila sababu yoyote, au ikiwa haijulikani kama ulemavu ungetokea. yametokea bila sababu yoyote.
Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, kuna masharti ya ugawaji, ili mlalamishi awe na haki ya kulipwa fidia, lakini kwa kiwango kidogo cha manufaa. Masharti kama haya ni magumu katika uamuzi, haswa kwa sababu kwa kawaida hakuna njia ya kisayansi ya kuamua ni kwa kiwango gani ulemavu unapaswa kuhusishwa na sababu tofauti. Ugumu mwingine wa masharti hayo ni kwamba mafao yanaweza kuwa chini ya kiwango cha hifadhi ya jamii (ustawi) ambayo mdai angestahiki ikiwa hakutakuwa na madai ya fidia ya wafanyakazi. Ili kuepuka usumbufu wa madai ya fidia yenye utata, kwa hivyo, mlalamishi anaweza kuomba na kupokea faida za hifadhi ya jamii (ustawi). Kwa kadiri hii inavyotokea, gharama ya ulemavu wa kazi huhamishwa kutoka kwa mfumo wa fidia ya wafanyikazi kwenda kwa mapato ya jumla.
Ambapo sababu iliyochangia ya ulemavu ilikuwa kuathiriwa au hali ya awali ya mlalamishi, hiyo kwa kawaida haihusiani na kiwango cha fidia kama ilivyo kwa ustahiki. Hili lingeonekana kuwa sawa ikiwa kiwango cha mshahara kwenye dai ni kiwango ambacho mlalamishi aliweza kupata kwa masharti ya awali. Hata hivyo, kuathiriwa au hali iliyopo inaweza kuwa muhimu kwa muda wa manufaa. Ambapo hali iliyokuwepo hapo awali inachochewa na tukio au kufichuliwa kwa ajira, uchungu unaweza kusababisha ulemavu unaoweza kulipwa, lakini ikiwa kuongezeka ni kwa muda, ustahiki wa fidia utakoma baada ya kumalizika kwa uchungu.
Ambapo baadhi ya hali ya ajira ilikuwa na umuhimu wa kusababisha ulemavu, kwa ujumla inaweza kufidiwa licha ya kwamba mlalamishi alikuwa tayari ana mzio wa aina hiyo ya ulemavu. Ambapo baadhi ya hali ya ajira ilisababisha mzio ambao mfanyakazi hakuwa nao hapo awali, vipindi vyovyote vya ulemavu vinavyotokana na athari zinazofuata kwa kawaida hulipwa bila kujali kama mmenyuko wa baadaye wa mzio ulisababishwa na kitu chochote kinachohusiana na ajira. Kwa hivyo katika kesi za mzio katika maeneo ambayo hitaji muhimu la etiolojia ni kwamba ajira inapaswa kuwa sababu kubwa inayochangia, inatosha kwa fidia ikiwa ajira ilisababisha mzio au ilisababisha athari.
Ulemavu Unaofuata
Ambapo ulemavu unalipwa, ulemavu mwingine wowote unaofuata na unaosababishwa pia unalipwa. Kwa mfano, ikiwa jeraha linaloweza kulipwa linaambukizwa, ugonjwa wowote unaosababishwa unalipwa. Pale ambapo mfanyakazi anapata ulemavu unaoweza kulipwa ambao matibabu yake hufanywa, na kwamba matibabu husababisha ulemavu mwingine, hiyo pia inalipwa. Kwa mfano, ikiwa mlalamishi ataanguka chini kwenye ngazi katika kituo cha ukarabati wa kliniki anapohudhuria matibabu, jeraha lolote linalotokana na anguko hilo kwa ujumla litachukuliwa kuwa linaweza kulipwa. Walakini, ambapo uhusiano kati ya ulemavu wa asili na unaofuata sio wa moja kwa moja, maoni tofauti huchukuliwa. Kwa mfano, ikiwa jeraha la pili lilitokana na ajali ya gari wakati wa kuendesha gari hadi kituo cha ukarabati, hiyo inaweza kulipwa katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, lakini si katika maeneo mengine.
Ambapo ulemavu unaofuata uko mbali zaidi kwa wakati, mahali, au muunganisho wa sababu, inaweza kuchukuliwa kuwa mbali sana kuweza kulipwa. Tuseme, kwa mfano, kwamba mlalamishi alidumu kukatwa mguu unaoweza kulipwa. Miaka kumi baadaye, mlalamishi anabebwa na gari akiwa likizoni. Hoja inaweza kutolewa kwamba mlalamishi angeweza kuepuka ajali ya pili ikiwa haikuwa kwa kiungo bandia, hivyo kwamba ulemavu wa pili ni matokeo ya kwanza. Hata kama muunganisho wa sababu utathibitishwa kama jambo la kweli, pengine inaweza kuhitimishwa kuwa ulemavu wowote unaotokana na ajali ya gari ni "mbali sana" kuzingatiwa matokeo ya kulipwa kwa kukatwa. Pia ikiwa kukatwa kwa mguu kulisababisha pensheni iliyopimwa kwa kiwango cha uharibifu wa kimwili, moja ya mambo yaliyozingatiwa katika kuanzisha kiwango cha asilimia ni kizuizi cha harakati za mwili. Ambapo ni hivyo, ikiwa kizuizi hicho hicho cha harakati za mwili kingeweza kutoa fidia zaidi wakati imesababisha upotezaji wa pesa unaojulikana, inaweza kubishaniwa kuwa mlalamishi anapokea fidia kwa sababu hiyo hiyo mara mbili.
Hasara zinazoweza kulipwa
Aina za kawaida za hasara zinazoweza kulipwa ni za kiuchumi. Hivyo manufaa ya kawaida ni huduma ya matibabu na fidia kwa kupoteza mapato au uwezo wa kuchuma, lakini mamlaka nyingi pia hulipa faida kwa ajili ya kuharibika kimwili au kiakili, na kwa ulemavu, bila kujali matokeo ya kiuchumi. Uharibifu wa mali kwa ujumla haujumuishwi, ingawa kwa kawaida fidia hulipwa kwa uharibifu wa miwani ya macho, meno bandia au kiungo bandia. Mamlaka chache pia hutoa fidia kwa uharibifu wa nguo.
Ulemavu Nyingi
Ambapo mlalamishi ana ulemavu wawili au zaidi unaoweza kulipwa kwa tarehe sawa ya kuanza, kwa ujumla hujumlishwa kwa ajili ya kukokotoa fidia, lakini jumla inayolipwa haiwezi kuzidi ile ambayo ingelipwa kwa ulemavu wote. Ambapo ulemavu wawili au zaidi unaoweza kulipwa ulitokea kwa matukio tofauti, kwa kawaida huchukuliwa kama madai tofauti. Manufaa yanakokotolewa tofauti kwa kila moja, na viwango tofauti vya mishahara vinaweza kutumika. Kwa hivyo, mfanyakazi anaweza kustahiki faida kwa wakati mmoja chini ya madai mawili au zaidi. Hii ni kawaida, kwa mfano, wakati mfanyakazi anapokea pensheni iliyohesabiwa kwa kuzingatia kiwango cha uharibifu wa kimwili kwa heshima ya ulemavu wa sehemu ya kudumu, amerejea kazini, na kisha anapata jeraha zaidi na kusababisha ulemavu wa muda. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, kuna kiwango cha juu zaidi kinachotumika kwa jumla ya manufaa ambayo yanaweza kupokelewa wakati wowote chini ya madai yote, lakini si kwa mengine.
Ambapo mlalamishi ana ulemavu wawili au zaidi, ambao sio wote wanaoweza kulipwa, matatizo yanaweza kutokea katika kuamua ni hasara gani inatokana na kila mmoja. Hili si kawaida tatizo ambapo ulemavu unaoweza kulipwa ni wa hivi karibuni zaidi. Kanuni za jumla kwa kawaida huhitaji kwamba fidia lazima ilipwe kwa hasara ya mapato ikiwa, kabla ya ulemavu unaoweza kulipwa, mlalamishi alikuwa akifanya kazi na ulemavu huo usioweza kulipwa. Ambapo fidia inapaswa kulipwa kwa kurejelea hasara halisi ya mapato na ulemavu usioweza kulipwa ni wa hivi karibuni zaidi, kunaweza kuwa na matatizo ya uamuzi katika kuamua kama ulemavu unaoweza kulipwa kwa sasa ni causative kuhusiana na kutokuwepo kwa kazi.
Pingamizi kwa Madai
Pingamizi zinazoibuliwa zaidi ni kwamba mlalamishi hajatimiza masharti ya kustahiki moja au zaidi. Hata wakati mahitaji hayo yametimizwa, bado kunaweza kuwa na sababu chache ambazo pingamizi linaweza kutolewa. Kwa sababu mifumo ya fidia ya wafanyakazi kwa ujumla ilianzishwa ili kuepusha maswali ya ushahidi juu ya maswali ya makosa, madai yoyote kwamba ulemavu uliotokana na uzembe wa mdai kwa ujumla hayana umuhimu, na pia ni madai yoyote kwamba sababu ya ulemavu ilikuwa nje ya udhibiti wa mwajiri.
Jeraha la kujiumiza haliwezi kulipwa. Kawaida haijumuishwi katika ufafanuzi wa jeraha linaloweza kulipwa au ajali, lakini wakati mwingine kuna upau wa kueleza. Ili kutengwa, jeraha lazima liwe limesababishwa kwa makusudi na mlalamishi. Sio kizuizi kwa dai kwamba mlalamishi alichukua kwa makusudi hatari ya kuumia.
Baadhi ya mamlaka hutoa kwamba utovu wa nidhamu wa mlalamishi ni au unaweza kuwa kizuizi kwa dai, lakini katika maeneo mengi upau huu unaweza kukuzwa katika kesi za kipekee. Ili kuepuka kuwa na maswali ya ushahidi kuhusu maswali ya makosa kama utaratibu wa kawaida, upau huu umefungwa kwa njia mbalimbali. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka baa hutumika tu ikiwa utovu wa nidhamu ni wa jinai au mbaya, na kwa wengine, ikiwa ni mbaya na wa makusudi. Baadhi ya mamlaka hutoa kwamba upau hautumiki katika hali mbaya, au ambapo ulemavu ni mbaya au wa kudumu. Katika baadhi ya mamlaka, ni sharti kwa baa kuomba kwamba utovu wa nidhamu lazima uwe "sababu pekee" ya ulemavu, na majeraha machache sana husababishwa na chochote pekee.
Pale ambapo utovu wa nidhamu huzuia dai, kwa kawaida huwa ni kizuizi kwa manufaa yote, ingawa baadhi ya mamlaka huruhusu kupunguzwa kwa manufaa kwa utovu wa nidhamu.
Ufafanuzi mmoja wa kusita kuruhusu madai ya utovu wa nidhamu ni kwamba katika kesi mbaya na mbaya, wategemezi wasio na hatia wanaweza kuteseka. Katika visa vidogo vya majeraha, kuruhusu masuala ya utovu wa nidhamu kuibuliwa kungeshinda lengo la uchumi katika gharama za uamuzi. Kuhusiana na hili, mifumo mingi haijapangwa kufanya uchunguzi wa ushahidi katika maamuzi ya msingi, na itakuwa ni bahati mbaya kuruhusu madai ya utovu wa nidhamu kuibuliwa ikiwa mfumo haujaundwa kufanya uamuzi wa haki juu yao.
Imetokea wakati mwingine madai yamezuiliwa kwa msingi kwamba utovu wa nidhamu ulimpeleka mfanyakazi nje ya kipindi cha ajira, lakini hiyo ni sababu ngumu sana ya kuzuia madai. Isipokuwa uangalifu mkubwa utachukuliwa, inaweza kuwa na athari ya kuzuia dai la utovu wa nidhamu katika hali ambazo vikwazo vya kisheria kwenye upau huo havitumiki. Jambo hilo linaweza kuonyeshwa kwa visa vya majeraha yanayotokana na mchezo wa farasi. Mfanyakazi aliyejeruhiwa na mchezo wa farasi hayuko nje ya muda wa ajira ikiwa mfanyakazi huyo alikuwa mshiriki asiye na nia, au hajafanya mkengeuko wowote kutoka kwa shughuli za uzalishaji, au ikiwa mchezo wa farasi ulikuwa sehemu ya kawaida ya asili ya mwanadamu katika njia ya kawaida ya kazi, au ikiwa ilikuwa njia ya kufurahisha zaidi ya kufanya kazi hiyo. Walakini, ikiwa mfanyakazi aliondolewa kabisa kutoka kwa shughuli yoyote ya uzalishaji na alikuwa mwanzilishi au mshiriki aliye tayari katika mchezo wa farasi, inaweza kuwa halali kuamua kuwa jeraha halikutokea wakati wa kazi. Katika hali nyingine, dai linaweza tu kuzuiwa kwa uchezaji farasi ikiwa vigezo vya kisheria vinavyohusiana na utovu wa nidhamu vimetimizwa.
Katika baadhi ya maeneo, dai limezuiwa ikiwa ulemavu ulisababishwa na ulevi wa mfanyakazi kutokana na pombe au dawa za kulevya. Upau huu hauwezi kutumika kwa madai yote. Kwa mfano, inaweza kutumika kwa kesi mbaya. Katika maeneo mengine, ulevi kwa ujumla hauna umuhimu isipokuwa kwamba inaweza kuwa aina ya utovu wa nidhamu, katika hali ambayo, pingamizi linakabiliwa na vikwazo vinavyotumika kwa madai ya utovu wa nidhamu.
Katika baadhi ya maeneo, dai linaweza kuzuiwa ikiwa ulemavu ulitokana na kutofuata kanuni za afya na usalama kazini kwa mfanyakazi, au kwa sheria za usalama zilizotolewa na mwajiri. Hata hivyo, upau huu unaweza kudhoofisha motisha kwa waajiri kushiriki katika mipango sahihi ya afya na usalama. Ikiwa mwajiri anaweza kutoa sheria, au kutafuta utoaji wa kanuni, zinazohitaji wafanyakazi kujilinda kutokana na hali ya hatari kwa tabia inayofaa, hii inaweza kupunguza motisha ya kuepuka au kupunguza uundaji wa hali ya hatari kwa kupanga vizuri. Tatizo linalohusiana na hilo ni kwamba tabia ya wafanyakazi kwa kiasi fulani inajianzisha na kwa kiasi fulani inategemea maamuzi ya waajiri. Kwa hivyo itakuwa ngumu kutunga sheria hii bila kuingia katika maswali ya ushahidi juu ya makosa. Inaweza kuwa kwa sababu hizi kwamba bar hii haijaenea.
Katika baadhi ya maeneo, dai la ugonjwa linaweza kuzuiwa kwa sababu ya taarifa potofu za ulaghai zilizotolewa na mfanyakazi hapo awali. Kuna matatizo ya kiutendaji na masharti haya. Hasa, itakuwa vigumu kuthibitisha kwamba taarifa ilitolewa kwa ulaghai ikiwa mfanyakazi alitia sahihi tu fomu iliyochapishwa katika tukio ambalo halikufaa kusoma na kutafakari.
Wakati mwingine inadaiwa kuwa mfanyakazi aliathiriwa na ulemavu uliotokea, lakini hilo kwa ujumla halina umuhimu.
Katika baadhi ya maeneo, wazazi wa mtoto aliyeuawa hawastahiki kulipwa fidia ikiwa mtoto huyo aliajiriwa kinyume na sheria zinazohusu utumikishwaji wa watoto.
Upatikanaji wa faida kutoka kwa chanzo kingine kawaida sio muhimu. Mifumo ya fidia ya wafanyikazi kwa ujumla iko katika nafasi ya mlipaji wa kwanza, ili ustahiki wa faida kutoka kwa chanzo kingine sio kizuizi kwa madai ya fidia ya wafanyikazi. Katika baadhi ya mamlaka, hata hivyo, kuna baadhi ya masharti ya kupunguzwa kwa manufaa ya fidia ya wafanyakazi ikiwa kuna ustahiki wa manufaa kutoka kwa chanzo kingine.
Kutolipwa kwa tathmini na mwajiri si kawaida kizuizi kwa madai katika mifumo ya bima ya kijamii. Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, kutolipwa kwa malipo na mwajiri kunaweza kuzima dhima ya bima, na kuacha mdai tu na madai dhidi ya mwajiri.
Ambapo pingamizi la dai ni halali, kwa kawaida ni upau kamili. Hata hivyo, baadhi ya mamlaka hutoa kwamba pingamizi fulani zinaweza kuwa na athari ya kupunguza manufaa. Kwa mfano, mamlaka chache hutoa kwamba utovu wa nidhamu wa mfanyakazi unaweza kuwa na athari ya kumkatisha kazi mfanyakazi kutoka kwa faida za kifedha kwa kipindi cha awali cha wiki moja au wiki mbili.
Utovu wa nidhamu wa mwajiri
Katika maeneo mengi ya mamlaka, utovu wa nidhamu wa mwajiri hauhusiani na uhalali wa dai, isipokuwa kwamba inaweza kuwa sehemu ya ushahidi juu ya swali la jumla la kama ulemavu ulitokana na ajira. Katika baadhi ya maeneo, hata hivyo, manufaa ya ziada, au viwango vya juu vya manufaa, hulipwa pale ambapo ulemavu ulitokana na utovu wa nidhamu wa mwajiri. Baadhi ya masharti haya ni finyu, yakirejelea tu utovu wa nidhamu wa uhalifu, uzembe “mkubwa”, au utovu wa nidhamu mbaya na wa makusudi. Nyingine ni pana zaidi, zikirejelea uzembe au uvunjaji wa kanuni za afya na usalama kazini. Masharti haya ni sehemu ya mfumo wa fidia ya wafanyakazi, na hayahusiani na “dhima ya waajiri” (iliyojadiliwa katika Sehemu ya Pili). Masharti haya yako wazi kwa pingamizi sawa na masharti yanayohusiana na utovu wa nidhamu wa wafanyikazi; yaani, wanaweza kuhitaji uchunguzi wa ushahidi katika muktadha wa mfumo ambao uliundwa kufanya kazi, kadri inavyowezekana, bila maswali ya ushahidi. Kwa sababu hii, baadhi ya mamlaka huweka kifungu kwa kesi ambazo mwajiri amehukumiwa katika mahakama ya jinai.
Katika mamlaka ambayo dai linaweza kuzuiwa kwa sababu ya ulevi na mfanyakazi, au kushindwa kwa makusudi kwa mfanyakazi kuzingatia sheria za usalama, wakati mwingine hutolewa kwamba bar haitatumika ikiwa kosa linaweza kuonyeshwa kwa upande wa mwajiri. .
Msaada wa Matibabu
Katika baadhi ya maeneo, ulemavu unaotokana na ajira unatibiwa kwa njia sawa na ulemavu mwingine chini ya mfumo wa serikali wa matibabu. Katika maeneo mengine, mfumo wa fidia wa wafanyikazi hutoa msaada wa matibabu kwa ulemavu unaoweza kulipwa. Hii inaweza kuwa kubwa, ikijumuisha mahudhurio ya wahudumu wa afya na wataalamu wengine wa afya, huduma ya hospitali, upasuaji, viungo bandia, vifaa, dawa, huduma ya meno, viatu vya mifupa na tiba zinazohitajika kwa ajili ya ukarabati. Ambapo mlalamishi ana haki ya kuwekewa kiungo bandia au kifaa kingine cha ulemavu wa kudumu, huduma zinazofuata na uingizwaji pia hutolewa. Msaada wa matibabu kwa kawaida hutolewa kwa msingi kamili wa malipo kwa huduma zote muhimu, ingawa faida za fidia ya fedha kwa hasara za kiuchumi ni chini ya fidia kamili. Kwa hivyo katika baadhi ya maeneo, huduma ya misaada ya matibabu katika fidia ya wafanyakazi ni kubwa zaidi kuliko ile iliyo chini ya mfumo wa jumla wa serikali. Katika nchi ambazo hazina mfumo wa serikali wa huduma ya matibabu, misaada ya matibabu inayotolewa katika kesi za fidia ya wafanyikazi inaweza kuwa tofauti kabisa na huduma ya matibabu ambayo inapatikana vinginevyo, na bima ya matibabu ambayo inapatikana kwa wafanyikazi. Hata hivyo, katika baadhi ya mamlaka, kuna vikwazo juu ya misaada ya matibabu ambayo inaweza kutolewa. Kwa mfano, matibabu ambayo yanaweza kuchukuliwa kuwa "majaribio" wakati mwingine hayajumuishwa.
Gharama za usafiri na gharama nyinginezo anazotumia mdai kupokea msaada wa matibabu kwa kawaida hulipwa, lakini mifumo mingi huweka kikomo kiwango cha ulipaji wa gharama ya kutumia usafiri wa umma isipokuwa hiyo haipatikani au haifai.
Baadhi ya mamlaka zina hospitali tofauti za fidia za wafanyakazi, kliniki za urekebishaji, au vituo vingine vya afya. Vinginevyo, kesi za fidia za wafanyikazi hutibiwa katika hospitali sawa na sehemu zingine za matibabu, na wafanyikazi sawa, kama kesi zingine. Tofauti pekee kati ya kesi za fidia za wafanyikazi na zingine zinaweza kuhusiana na vyanzo vya malipo. Wakati mwingine, hata hivyo, pia kuna tofauti nyingine. Kwa mfano, mamlaka ya fidia ya wafanyakazi inaweza kufanya mkataba na hospitali ya jumla kwa ajili ya huduma za ziada katika kesi za fidia za wafanyakazi.
Kwa kawaida si sharti la kustahiki kwa msaada wa matibabu kwamba mlalamishi azuiwe kufanya kazi, au kustahiki malipo ya pesa vinginevyo. Kwa hivyo sehemu kubwa ya madai ya fidia ya wafanyakazi ni ya msaada wa matibabu pekee. Katika mamlaka zinazotumia ukadiriaji wa uzoefu, shinikizo la kutoripoti majeraha ya ajira kwa mamlaka ya fidia ya wafanyakazi au bima wakati mwingine husababisha huduma ya matibabu kutolewa chini ya mfumo wa jumla wa huduma ya afya badala ya chini ya masharti ya misaada ya matibabu ya fidia ya wafanyakazi.
Kwa kawaida wajibu wa kutoa msaada wa matibabu huwekwa kwa bima (iwe wakala wa serikali au kampuni ya bima), lakini kwa kawaida kuna wajibu kwa mwajiri kutoa msaada wa matibabu kwa awamu ya kwanza ya jeraha, kama vile huduma ya kwanza na ambulensi. usafiri wa kwenda hospitali. Kawaida malipo ya msaada wa matibabu hufanywa moja kwa moja na bima kwa mtoaji wa matibabu au huduma. Katika maeneo mengi ya mamlaka, inachukuliwa kuwa haifai kumtaka mlalamishi alipe kisha adai kufidiwa. Hilo linaweza kuleta tatizo la mtiririko wa pesa kwa watu ambao mapato yao yamepunguzwa na ulemavu wao. Inaweza pia kuwezesha kutozwa zaidi kwa watoa huduma, kuwaacha wadai kushikiliwa katikati na kulazimika kubeba gharama ya ziada.
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima na ambapo huduma ya matibabu ni suala la soko, na pale ambapo hakuna udhibiti mwingine wa usimamiaji, wadai wa fidia ya wafanyakazi wanaweza kuhitajika kupokea huduma zao katika masafa mahususi ya hospitali na vituo vingine vya afya. , na uchaguzi wao wa madaktari wanaohudhuria unaweza kuwa mdogo.
Baadhi ya mamlaka hutoa kwamba manufaa ya fidia yanaweza au lazima yasimamishwe au kusitishwa ikiwa mlalamishi atakataa bila sababu kupokea matibabu yanayotolewa; lakini masharti haya kwa kawaida yanafaa tu katika hali za kipekee sana ambapo kukataa ni sawa na kujiumiza mwenyewe. Sheria ya fidia ya wafanyakazi kwa kawaida haikukusudiwa kukandamiza chaguo la mgonjwa katika huduma ya matibabu, au kupuuza haki ya msingi ya binadamu ya kuchagua katika kukubali matibabu. Pia katika angalau baadhi ya mamlaka, mamlaka za fidia zinajali zaidi kuzuia matumizi mabaya ya dawa na upasuaji kuliko kuzuia matumizi yao duni.
Katika baadhi ya maeneo, kuna mipaka ya muda au eneo juu ya utoaji wa misaada ya matibabu. Katika zingine, msaada wa matibabu kwa ulemavu unaoweza kulipwa hutolewa kama inavyohitajika kwa maisha ya mfanyakazi na bila kujali mabadiliko yoyote katika nchi ya makazi ya mfanyakazi. Katika maeneo haya ya mamlaka, kipengele hiki kinatofautisha misaada ya matibabu chini ya fidia ya wafanyakazi kutoka kwa huduma chini ya mifumo ya jumla ya matibabu ya serikali.
Malipo ya Pesa
Kiwango cha mshahara
Hesabu ya fidia ya pesa kwa kawaida huanza kwa kuweka kiwango cha mapato au kiwango cha mshahara kwa dai. Kwa kawaida hiki ni kiwango cha jumla cha mapato ya mfanyakazi (pamoja na malipo ya saa za ziada) wakati wa ulemavu, au wastani wa mapato katika kipindi fulani kilichotangulia, kwa kawaida katika kipindi cha wiki nne hadi miaka mitatu. Kiwango cha fidia basi huwekwa kwa kurejelea kiwango hiki cha mshahara. Wakati mwingine kuna masharti ya kiwango cha mshahara kuanzishwa kwa kurejelea wastani wa mshahara katika sekta, au wastani wa kitaifa, lakini masharti hayo yanatumika tu katika hali za kipekee.
Tofauti na mchakato wa kutathmini uharibifu wa madai ya dhima ya waajiri, kuanzisha kiwango cha mshahara kwa kawaida hakujumuishi uvumi wowote kuhusu mabadiliko ya mapato ya mfanyakazi ambayo yangetokea katika siku zijazo lakini kwa ulemavu. Kuhusiana na kesi za ulemavu wa muda mrefu na wa kudumu, hata hivyo, kuna masharti ya kawaida kwamba pale ambapo mfanyakazi alilemazwa wakati mwanafunzi, mwanafunzi au mwanafunzi katika hatua za mwanzo za kazi, kiwango cha mshahara kitaongezeka. marekebisho ya kiwango cha msingi cha mapato ya taaluma hiyo.
Kila eneo la mamlaka kwa kawaida huwa na sheria za kina zinazohusiana na kukokotoa mapato ya awali; kwa mfano, kama mapato ya kimawazo yanapaswa kuhusishwa na bodi ya bure na makao yanayotolewa na mwajiri, iwe mapato ya wakati mmoja kutoka kwa kazi nyingine au kujiajiri yanapaswa kutengwa au kurekebishwa, au kama mapato kutoka kwa ajira ya msimu yanapaswa kurekebishwa hadi wastani wa mwaka.
Baadhi ya magonjwa wakati mwingine husababisha mmomonyoko wa taratibu wa uwezo wa kipato kadiri mfanyakazi anavyohamia kwenye ajira nyepesi na isiyo na faida. Ikiwa dai halitawasilishwa hadi kukomesha kabisa kazi, halitafidia hasara ikiwa kiwango kilichotangulia cha mapato kilitumika kama kiwango cha mshahara kwenye dai. Ili kukabiliana na tatizo hili, baadhi ya mamlaka hutoa kiwango cha mishahara kitakachowekwa kwa kuzingatia mapato ya kisasa ya wafanyakazi wengine katika kazi ambayo ugonjwa uliambukizwa.
Ambapo chanjo inatumika kwa mfanyakazi aliyejiajiri, kiwango cha mshahara kawaida huwekwa wakati ambapo malipo yanapangwa. Katika maeneo ambayo waajiriwa wanashughulikiwa tu baada ya maombi, mwombaji anaweza kuruhusiwa kuteua kiwango cha mshahara, kulingana na kiwango cha chini na cha juu, na chini ya kukataliwa kwa maombi ikiwa kiwango kilichopendekezwa kinaonekana kuwa nje ya mstari na. mapato yanayowezekana. Kiwango kilichoanzishwa wakati wa malipo hutumika kukokotoa tathmini (ya malipo) na vile vile kwa hesabu inayofuata ya faida katika tukio la ulemavu unaoweza kulipwa.
Katika baadhi ya maeneo, kiwango cha mishahara kinasalia kuwa maalum kwa muda wa madai. Katika zingine, inaweza kubadilika baada ya muda maalum. Kawaida sababu ya mabadiliko hayo ni kwamba kiwango cha mshahara kwa ulemavu wa muda mrefu na wa kudumu kinapaswa kubadilishwa ili kuakisi kipindi kirefu cha mapato ya wastani kabla ya ulemavu. Kubadili hadi muda mrefu zaidi wa wastani wa mapato hurahisisha kujumuisha mapato kutoka kwa vyanzo vyote, kuzingatia tofauti za muda wa ziada, na kuzingatia tofauti za msimu au nyinginezo katika mwendelezo wa ajira.
Kwa kawaida, kiwango hicho huakisi wastani wa mapato ya jumla ya mfanyakazi (bila kujumuisha michango ya mwajiri kwa manufaa ya mfanyakazi), lakini katika baadhi ya maeneo ambapo marupurupu ya fidia si mapato yanayotozwa kodi, kiwango cha mshahara hurekebishwa kuwa mapato ya dhana kabla ya kiwango cha fidia. inatokana. "halisi" ya kimawazo ni kiasi cha jumla cha kiasi kidogo cha kodi ya mapato na malipo mengine kwa fedha za serikali ambazo hukatwa kutokana na mapato.
Kiwango cha fidia
Kawaida kuna fomula ya kuhama kutoka kiwango cha mshahara hadi kiwango cha fidia ambacho hulipwa kwa ulemavu kamili. Kiwango hiki kwa kawaida ni asilimia ya kiwango cha mshahara, au mapato ya dhana ya "halisi" ambayo yametokana na kiwango cha mshahara. Kawaida ni chini ya fidia kamili kwa mapato yaliyopotea. Sababu moja ya hii ni nadharia kwamba tofauti kati ya kiwango cha mshahara na kiwango cha fidia inawakilisha mchango wa mfanyakazi kwa gharama ya ulemavu wa kazi. Mantiki hii inatia shaka, kwa kuzingatia akilini kwamba tathmini (ya malipo) ni, kwa kiasi fulani, gharama ya fursa ya kazi. Sababu ya kweli zaidi ni kwamba tofauti kati ya kiwango cha mshahara na kiwango cha fidia hutoa motisha kwa mfanyakazi aliyejeruhiwa kurejea kazini. Tofauti ya 10% kawaida inachukuliwa kuwa ya kutosha kwa kusudi hili. Mantiki hii haina umuhimu wowote kuhusiana na ulemavu ambao ni mkali na wa kudumu.
Dari - kiwango cha juu
Kawaida dari (kiwango cha juu) imeagizwa, ama kwa kiwango cha mshahara au kwa kiwango cha fidia. Mantiki ya kihistoria ya dari ilikuwa kwamba wafanyakazi walio na mapato ya juu zaidi ya dari wanaweza, kama wangetaka, kuhakikisha mapato hayo kwa kuchukua sera zao za bima ya ajali na magonjwa. Walakini, mantiki hii haikuwahi kukubaliana na ukweli. Hakukuwa na sera kwenye soko ambazo zilipatikana kwa wafanyikazi wa viwandani na ambazo zingelipa faida kufidia viwango vya juu vya upotezaji wa mapato kwa muda wa ulemavu.
Pale ambapo kiwango cha juu kinatumika kwa kiwango cha mshahara, na mfanyakazi anapata ulemavu unaoweza kulipwa kwa kupoteza mapato, lakini bado ana mapato ya mabaki juu ya kiwango cha juu, inaweza kudhaniwa kuwa ni dhuluma kwamba mfanyakazi amepata hasara ya mapato kutokana na ulemavu wa kazi. na si kupokea fidia. Tatizo hili linaweza kuepukwa kwa kutumia dari kwa kiwango cha fidia, au kwa kufidia kwa kurejelea kiwango cha ulemavu wa kimwili bila kujali hasara halisi ya mapato, au kwa kutokuwa na dari kabisa.
Shida nyingine ya dari kwenye kiwango cha mshahara ni kwamba dari sawa hutumiwa kwa kiwango cha mapato ambayo tathmini (ada) lazima zilipwe. Kwa mfano, ikiwa dari ni vitengo 50,000 vya fedha kwa mwaka, hii ina maana kwamba kiwango cha juu cha fidia kitakuwa asilimia ya vitengo 50,000 kwa mwaka. Tathmini inayolipwa na mwajiri itakuwa asilimia ya malipo ya mishahara, lakini kulingana na kikomo cha vitengo 50,000 kwa mwaka kwa kila mfanyakazi. Upeo huu wa tathmini unaweza kuwa mojawapo ya sababu zinazofanya iwe nafuu kwa mwajiri kuhitaji muda wa ziada wa mara kwa mara badala ya kuongeza ukubwa wa wafanyakazi. Kwa hivyo, inaweza kuchukuliwa kuwa haina tija katika suala la sera ya kijamii, mkazo wa kikazi na urekebishaji wa wafanyikazi walemavu.
Uainishaji wa ulemavu
Baadhi ya mamlaka huainisha ulemavu unaoweza kulipwa kama jumla ya muda, sehemu ya muda, jumla ya kudumu au sehemu ya kudumu. Ulemavu huo huo mara nyingi utahama kutoka kwa uainishaji mmoja hadi mwingine. Baadhi ya mamlaka hazitumii kategoria hizi zote. Baadhi hutumia tofauti kati yao, au wanaweza kutumia kanuni sawa bila kuainisha ulemavu katika masharti haya. Katika miaka ya hivi majuzi, baadhi ya maeneo ya mamlaka ambayo yanapaswa kufidia kwa kurejelea upotevu halisi wa mapato yameacha matumizi ya uainishaji huu kabisa.
Jumla ya ulemavu wa muda
Mamlaka nyingi hulipa faida kwa jumla ya ulemavu wa muda. Pamoja na ulemavu wa muda mfupi, kitengo hiki kinajumuisha hatua ya awali ya ulemavu wa kudumu. Katika baadhi ya maeneo, kuna kikomo cha muda kwa manufaa haya, lakini kwa kawaida hakuna. Manufaa yataendelea hadi mlalamishi apate urejeshaji wa jumla au kiasi, ulemavu huo uainishwe kuwa wa kudumu, au mlalamishi afe. Katika baadhi ya matukio ya kipekee, manufaa yanaweza kukomeshwa kwa kuondolewa, kama vile ambapo mlalamishi ameondoka kwenye mamlaka katika kipindi ambacho matibabu yalihitajika.
Kwa kuwa idadi kubwa ya ulemavu wa kazini ni mdogo na wa muda, faida hii hulipwa kwa siku chache tu katika hali nyingi-muda mfupi sana katika hali nyingi ili kuifanya iwe na thamani ya gharama ya kuzingatia ikiwa kesi inapaswa kushughulikiwa kama sehemu ya muda. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, kiwango cha manufaa haya hupunguzwa baada ya muda maalum, au kupunguzwa kwa hatua baada ya vipindi viwili au zaidi vilivyobainishwa, kama vile miezi mitatu na miezi sita. Upunguzaji kama huo sio kawaida katika mataifa ya juu ya viwanda.
Faida hii kwa kawaida huanza siku inayofuata kutoweza kufanya kazi, lakini katika baadhi ya mamlaka kuna muda wa kusubiri wa siku tatu. Katika baadhi ya mifumo, mwajiri ana wajibu wa kulipa faida hii kwa muda mfupi wa awali, na wajibu wa bima kuanza baada ya hapo. Masharti hayo yanaweza kusababisha matatizo katika muktadha wa mfumo wa fidia wa wafanyakazi. Kwa mfano, wanaweza kuchelewesha ukusanyaji na bima wa ushahidi kuhusu sababu ya ulemavu.
Kando na fidia, baadhi ya mamlaka huhitaji mwajiri kuendeleza mapato ya mfanyakazi mlemavu kwa muda mfupi sana wa awali, kwa kawaida kwa siku ya jeraha.
Ulemavu wa muda wa muda
Baadhi ya mamlaka hazitumii uainishaji huu hata kidogo. Wengine huitumia pale ambapo mlalamishi amepata ahueni ya kutosha kutokana na ulemavu ili kujihusisha katika baadhi ya kazi, lakini bado hawezi kurudi kwenye kazi ya kawaida. Katika hali nyingi katika hali nyingi, haifai gharama ya usimamizi na uamuzi ya kutumia uainishaji huu kwa sababu mlalamishi atafaa kurejea kazi ya kawaida katika tukio lolote baada ya siku chache.
Katika maeneo ya mamlaka ambayo yanatumia ukadiriaji wa uzoefu, au ambapo waajiri wana motisha ya kifedha ya kutumia uainishaji huu, kuna matatizo makubwa ya kiutawala na ya kiuamuzi katika kuamua ni aina gani ya kazi inayofaa kwa hali ya sasa ya mlalamishi. Hofu ya matumizi mabaya ya mfumo na wadai huleta kusita kumruhusu mfanyakazi kuamua, na kungekuwa na ugumu wa kulinganishwa katika kuruhusu mwajiri kuamua. Kuamua suala hilo kwa njia ya uamuzi huzua tatizo kwamba mabishano kuhusu kazi inayofaa kwa hali fulani ya matibabu haiwezi kutatuliwa kwa haki na kwa ufanisi bila uchunguzi wa ushahidi. Mifumo mingi haijaundwa kufanya moja mara moja, na mingine haitoi moja hata kidogo, isipokuwa kwa rufaa. Uamuzi unaofanywa juu ya masuala kama haya kwa njia zaidi ni sababu ya uharibifu wa matibabu, pamoja na ukosefu wa haki na taka. Wanaweza pia kuleta mkazo katika uhusiano wa ajira ambao unakuwa kizuizi cha urekebishaji. Ni kwa sababu hizi ambapo baadhi ya mamlaka hupendelea kuepuka au kupunguza matumizi ya kategoria hii.
Kwa kesi ambazo zimeainishwa kama sehemu ya muda, kiwango cha faida kwa kawaida ni asilimia ya tofauti kati ya mapato ya awali ya mlalamishi na mapato ya sasa, au kiasi ambacho inafikiriwa kuwa mlalamishi anaweza kupata ("inaonekana" mapato. ) Katika maeneo machache ya mamlaka, kiwango cha manufaa kinahitajika kuhesabiwa kwa kurejelea kiwango cha ulemavu wa kimwili, lakini hiyo si kweli. Kipindi ambacho uainishaji huu unaweza kutumika kwa kawaida ni kifupi sana, na uzito wa ulemavu unaweza kuwa unabadilika haraka sana, ili kiwango cha manufaa kihesabiwe kwa njia hii. Baadhi ya mamlaka hayajumuishi fidia ya ulemavu wa muda ikiwa athari kwenye uwezo wa kuchuma mapato, au mapato ni madogo.
Baadhi ya mamlaka yanahitaji kuwepo kwa mlalamishi ndani ya eneo la mamlaka kama sharti la kuendelea kustahiki manufaa ya muda. Wengine wanahitaji uwepo tu katika kipindi ambacho matibabu inahitajika.
Ulemavu wa kudumu
Katika maeneo mengi ya mamlaka, ulemavu mkubwa huainishwa kuwa jumla bila kujali athari kwenye mapato au uwezo wa kuchuma. Kwa mfano, upofu kamili, paraplegia au kupoteza miguu miwili kwa kawaida huainishwa kama ulemavu wa kudumu. Sababu moja ni kwamba fidia inapaswa kulipwa kwa ulemavu wenyewe, bila kujali umuhimu wake kiuchumi. Nyingine ni kwamba ulemavu kwa kawaida huhusisha gharama, na kwa hivyo hasara za kiuchumi, bila kujali athari kwenye mapato. Labda sababu muhimu zaidi ni kwamba malipo ya pensheni ya kudumu bila uchunguzi juu ya hasara ya kiuchumi huhifadhi uhuru wa mtu binafsi, kupunguza wasiwasi na kuongeza motisha ya ukarabati. Mamlaka chache hutoa mkupuo kwa kuongeza pensheni.
Katika baadhi ya maeneo mengine ya mamlaka, faida za ulemavu wa kudumu hulipwa kwa kurejelea upotevu wa mapato, ili mafao ya ulemavu wa kudumu yalipwe tu ambapo inakadiriwa kuwa hasara ya mapato itakuwa ya kudumu na ya jumla. Katika baadhi ya matukio, hasa miongoni mwa wafanyakazi wazee, hii inaweza kuwa umuhimu wa kiuchumi wa ulemavu hata wakati kiwango cha ulemavu wa kimwili ni cha chini. Katika hali kama hizi, hata hivyo, kwa kawaida kuna kusitasita kutambua kwamba upotevu wa mapato unaosababisha ulemavu unaweza kuwa wa kudumu na wa jumla.
Ikiwa kesi imeainishwa kama moja ya ulemavu wa kudumu, pensheni inaweza kulipwa kwa maisha yote au hadi umri wa kawaida wa kustaafu, lakini katika maeneo fulani, ni kwa muda mdogo zaidi. Fomula ya kukokotoa pensheni inaweza kuwa sawa na faida za jumla za ulemavu kwa muda, lakini katika baadhi ya maeneo, fomula tofauti hutumiwa. Hasa, kiwango cha mshahara kwenye dai kinaweza kurekebishwa kama ilivyotajwa hapa chini Kiwango cha mshahara (juu).
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, haki ya malipo ya mara kwa mara kwa ulemavu wa kudumu mara nyingi hulipwa kwa mkupuo, lakini baadhi ya mamlaka hutoa malipo ya malipo.
Ulemavu wa sehemu ya kudumu
Uainishaji huu unarejelea ulemavu wa kudumu ambao haujaainishwa kuwa jumla. Mbinu (zilizofafanuliwa hapa chini) ambazo hutumika kukadiria kiwango cha ulemavu wa sehemu pia hutumiwa kwa kawaida kutofautisha jumla na sehemu. Fidia ya ulemavu wa kudumu kwa kawaida hulipwa kwa mkupuo kwa ulemavu mdogo na mdogo, na katika malipo ya mara kwa mara kwa wale ambao ni mbaya zaidi. Pensheni inaweza kulipwa kwa maisha yote au hadi umri wa kawaida wa kustaafu, lakini katika maeneo fulani, ni kwa muda mdogo zaidi.
Isipokuwa kwa ulemavu mdogo, pensheni isiyobadilika ina faida kubwa ikilinganishwa na jumla ya mkupuo. Ambapo fidia inakusudiwa hasa kwa hasara yoyote ya baadaye ya mapato na baadhi ya gharama za baadaye za ulemavu, pensheni ina faida kubwa ambayo inaweza kulipwa kwa muda kamili wa hasara. Kiasi cha mkupuo kingehitaji kukadiria matarajio ya maisha, na katika karibu kila hali, makadirio hayo yatakuwa mabaya. Pia pesa za mkupuo huwa zinatumika kwa muda mfupi, na mlalamishi anaweza kuungwa mkono nje ya mapato ya jumla. Pensheni isiyobadilika inatoa ulinzi bora kwa bajeti ya hifadhi ya jamii (ustawi).
Jinsi ya kukokotoa faida za ulemavu wa kudumu limekuwa tatizo lisiloweza kutatulika katika historia ya fidia ya wafanyakazi. Kimsingi, njia tatu hutumiwa.
Mbinu ya uharibifu wa kimwili
Njia hii ya kuhesabu pensheni ya kudumu imekuwa ya jadi na imeenea katika fidia ya wafanyakazi, pamoja na pensheni za kijeshi. Fidia huhesabiwa kwa kurejelea kiwango kinachokadiriwa cha ulemavu wa kimwili na kiakili unaotokana na ulemavu. Ratiba za ukadiriaji hutumiwa kwa kawaida zinazohusisha viwango vya asilimia kwenye orodha ya walemavu. Katika baadhi ya maeneo, ratiba ya ukadiriaji inafuatwa kwa uthabiti. Kwa wengine, ratiba hutumiwa kama mwongozo. Tofauti wakati mwingine inaruhusiwa au kuagizwa. Mfano mmoja ni pale ambapo kuna sababu fulani ya kuzidisha.
Yaliyomo katika ratiba hizi mara nyingi hukosolewa kama ya mifupa sana. Kwa mfano, kukatwa viungo kwa kawaida huwa na kiwango cha asilimia kinachoonekana kuwa cha juu, kwa kuzingatia viungo bandia vya kisasa. Usumbufu zaidi wa hila wa utendakazi wa mwili kwa kawaida hukadiriwa kuwa chini, ikilinganishwa na athari zake kwa maisha ya wadai. Ratiba ya kina zaidi inatolewa na Jumuiya ya Madaktari ya Amerika. Hii inatumika katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, ama pekee, au kama chanzo cha marejeleo wakati msingi ulioratibiwa kutumika katika eneo la mamlaka haujumuishi ulemavu fulani.
Bila kujali jinsi kiwango cha asilimia kinavyoanzishwa, pensheni basi huhesabiwa kwa kutumia asilimia hiyo kwa kile ambacho kingelipwa ikiwa mlalamishi angeainishwa kuwa mlemavu kabisa. Katika mamlaka zinazotumia njia hii, ratiba pia hutumiwa kwa kawaida kutofautisha jumla na ulemavu wa sehemu. Kwa ulemavu ambao umekadiriwa chini ya asilimia fulani (kawaida 10%) jumla ya mkupuo hulipwa badala ya pensheni. Hii inaweza kuhesabiwa kwa kutumia hesabu sawa na za pensheni, na kisha kubadilisha pensheni inayopatikana kuwa mkupuo, au njia nyingine inaweza kutumika kuwasili kwa mkupuo. Kwa kuwa idadi kubwa ya ulemavu wa kudumu ni mdogo, tuzo nyingi za ulemavu wa kudumu huchukua fomu ya mkupuo. Mamlaka chache hutoa kwamba ulemavu mdogo haulipwi.
Malipo ya mkupuo kwa ulemavu mdogo, badala ya pensheni, yana faida ya kuepuka gharama za usimamizi zinazoendelea, lakini yanaweza kusababisha tatizo katika baadhi ya hali, kama vile pale mfanyakazi anapopata ulemavu mdogo unaofuatana ambao huongezeka katika athari zake. Kuna hatari kwamba mfanyakazi atalemazwa kwa kiasi kikubwa lakini bila kustahiki pensheni. Tatizo kama hilo linaweza kutokea wakati mkupuo umetolewa kwa ulemavu mdogo ambao huharibika baadaye na kuwa mbaya zaidi. Ikiwa kuzorota ni kwa taratibu, kiasi cha mkupuo kinachofuatana kinaweza kutolewa kwa ulemavu huo huo, na tena, matokeo ya mwisho yanaweza kuwa ulemavu mkubwa bila kustahiki pensheni. Kwa kutarajia tatizo hili, mamlaka fulani yanasisitiza juu ya pensheni, badala ya kiasi kikubwa, hata kwa ulemavu mdogo, ikiwa hali ni imara, au inachukuliwa kuwa inakabiliwa na kuzorota.
Kwa ulemavu ambao haujaratibiwa, mamlaka nyingi huchukua moja ya nafasi nne.
Faida kuu ya mbinu ya ulemavu wa mwili ni kwamba huongeza motisha ya urekebishaji huku ikihifadhi hiari yake na uhuru wa raia wa mlalamishi. Katika maeneo ya mamlaka ambayo yana kiwango cha juu cha kiwango cha mshahara kwa dai, njia hii pia ina faida kwamba pensheni inalipwa licha ya kwamba kunaweza kuwa hakuna hasara ya mapato chini ya dari.
Kwa kuwa ushahidi wa upotevu halisi wa mapato hauhusiani na njia hii, pensheni hulipwa licha ya kwamba kunaweza kuwa hakuna hasara ya mapato. Hiyo inachukuliwa kuwa bei inayofaa kulipwa ili kuongeza motisha ya urekebishaji na kuepuka hasara nyingine (zilizotajwa hapa chini) za kujaribu kukokotoa fidia kwa kurejelea hasara halisi ya mapato. Pia kesi ambazo hakuna upotevu dhahiri wa mapato ni kesi za kawaida ambazo mlalamishi anaendelea kufanya kazi kwa mwajiri yuleyule. Athari za kiuchumi za ulemavu zinaweza kuwa kali zaidi ikiwa mdai baadaye anatafuta kazi kwenye soko la wazi la kazi. Pia pensheni inayotolewa kwa njia hii kwa kawaida ndiyo fidia pekee kwa hasara zisizo za kifedha, na sababu hiyo ya pensheni haitegemei hasara yoyote halisi ya mapato.
Pensheni zinazotolewa chini ya njia hii zinaweza kufunguliwa tena baada ya maombi na mlalamishi iwapo hali itaharibika. Katika baadhi ya maeneo, pensheni inaweza pia kufunguliwa tena kwa mpango wa mamlaka ya fidia, bima au mwajiri, katika tukio la ulemavu kuponywa. Hili ni jambo la nadra, kwa sababu ulemavu kwa ujumla hauainishwi kuwa ni wa kudumu hadi kusiwe na matarajio ya kweli ya tiba zaidi. Hata hivyo, inaweza kutokea mara kwa mara wakati utafiti wa matibabu hutoa tiba ambayo haikujulikana hapo awali.
Utumiaji wa njia hii wakati mwingine huachwa kwa kupendelea mbinu halisi ya upotevu wa mapato (iliyotajwa hapa chini), lakini mbinu ya ulemavu wa kimwili wakati mwingine inarejeshwa wakati ugumu na dhuluma za upotevu halisi wa mbinu ya mapato zimegunduliwa upya.
Njia ya makadirio ya upotezaji wa mapato
Hii ni njia mbadala ya kuwasili kwenye pensheni ya kudumu na inatumika katika maeneo machache. Pensheni huhesabiwa kwa kukadiria kiwango ambacho mapato ya mlalamishi yana uwezekano wa kupunguzwa na ulemavu unaoweza kulipwa baadaye. Katika hali nyingi, mlalamishi atakuwa ameanza kuajiriwa tena kufikia wakati ambapo hesabu inafanywa, ili mapato ya sasa yatumike kama mahali pa kuanzia. Kisha inapaswa kuzingatiwa ikiwa mapato hayo ni zaidi au chini ya uwezo wa mapato ya muda mrefu. Ambapo mlalamishi hajaanza tena kazi, hesabu inaweza kuwa ngumu zaidi; lakini kwa vile inabidi ifanywe mara moja tu katika hali hizo, inawezekana kuifanya kwa uchunguzi wa ushahidi pale inapoombwa au vinginevyo inaonekana inafaa. Data ya takwimu kwa ujumla haitumiki sana kwa madhumuni haya. Haziwezi kutumika peke yake, au kama ushahidi wa msingi, na zikitumiwa hata kidogo, kuna hatari kwamba zitageuka kutoka kwa ukweli wa kesi fulani.
Kama vile mbinu ya ulemavu wa kimwili, njia hii huhifadhi motisha ya urekebishaji, kujitolea kwake na uhuru wa raia wa mlalamishi. Pia, kama njia ya ulemavu wa mwili, pensheni iliyotolewa chini ya njia hii inaweza kufunguliwa tena ikiwa hali itaharibika. Pensheni, hata hivyo, haiwezi kufunguliwa tena ikiwa kuna mabadiliko yoyote katika hasara halisi ya mapato. Njia hii huepuka, kwa hivyo, shida nyingi (zilizotajwa hapa chini) za njia halisi ya upotezaji wa mapato. Kwa kuwa njia hii haizingatii gharama za ulemavu, au hasara zisizo za kifedha, inaweza kutumika pamoja na faida zingine.
Njia halisi ya upotezaji wa mapato
Njia hii ya kulipa fidia kwa ulemavu wa kudumu, ambayo hutumiwa katika mamlaka fulani, haitoi pensheni yoyote ya kudumu. Malipo ya mara kwa mara yanapaswa kufanywa kulingana na makadirio ya hasara halisi ya mapato kutokana na ulemavu. Malipo haya ya mara kwa mara yanaweza kubadilika kulingana na mabadiliko katika makadirio ya hasara halisi ya mapato. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, malipo huzingatiwa mara kwa mara wakati kuna mabadiliko yoyote katika mapato halisi. Katika zingine, malipo huzingatiwa tena kwa vipindi vilivyowekwa, wakati mwingine kila mwaka.
Tatizo moja la njia hii ni ugumu wa kukadiria, kadiri muda unavyosonga, athari za ulemavu unaoweza kulipwa kwa mapato ya mlalamishi ikilinganishwa na athari za mambo mengine, kama vile ulemavu uliofuata, uzee wa asili, mabadiliko ya kiteknolojia au kisiasa au kiuchumi. mabadiliko yanayoathiri soko la ajira.
Tatizo lingine kuu la njia hii ni jibu kwa hatari ya mlalamishi kupata mapato kidogo kuliko yanayoweza kulipwa. Jibu la kawaida ni "kufikiria" kila mdai kuwa anapata kile anachofikiriwa kuwa na uwezo wa kuchuma. Utumiaji wa vifungu kama hivyo vya "kufikiria" imekuwa moja ya sababu kuu za dhuluma na chuki katika historia ya fidia ya wafanyikazi. Ingawa nia ya awali ilikuwa mara nyingi kwamba kufikiria kunapaswa kufanywa tu kwa ubaguzi, inakuwa utaratibu wa kawaida wakati njia halisi ya upotezaji wa mapato inatumiwa. Wadai "wanachukuliwa" kuwa na uwezo wa kupata mapato katika "kazi ya kizushi"; yaani kazi ambayo haipatikani kwao. "Kukubali" pia hutumika wakati mlalamishi anakataa kufanya kazi kwa sababu ya pingamizi za kiafya au maadili. Manufaa ya fidia basi husitishwa kwa kawaida huku ulemavu na hasara zake za kiuchumi zikiendelea. Katika maeneo ya mamlaka ambamo njia hii inatumiwa, malipo ya mara kwa mara huwa ndiyo fidia pekee ambayo mlalamishi hupokea kwa hasara za kiuchumi zinazotokana na ulemavu wa kudumu. Sio sehemu ya maagizo ya kisheria kwamba malipo haya ya mara kwa mara yanapaswa kuwa ya muda, lakini kwa kawaida hayo ni matokeo ya vitendo ya "kuzingatia".
Ukosefu mwingine wa haki unatokana na jinsi njia hii inavyohusika na maendeleo ya kazi. Chini ya mfumo wa pensheni usiobadilika, mlalamishi hupoteza manufaa ya kuendelea kwa kazi katika kazi ya kabla ya hali mbaya, lakini anabaki na manufaa ya maendeleo yoyote ya kazi katika kazi yoyote inayofuata. Chini ya mbinu halisi ya upotevu wa mapato, mlalamishi hupoteza manufaa ya maendeleo yoyote ya kazi katika kazi ya kabla ya hali mbaya na pia kupoteza manufaa ya maendeleo yoyote ya kazi katika kazi yoyote inayofuata.
Masharti ya "kuzingatia" pia yanaleta shinikizo kuchukua hatua zozote za urekebishaji ambazo mamlaka ya fidia inaweza kupendekeza (au kuhitaji) bila kujali kama yanalingana na matakwa ya urekebishaji ya mlalamishi, ili hiari ya urekebishaji ipotee, na uhuru wa kawaida wa raia. ya mdai inaweza kuharibika. Kwa mfano, hata haki ya msingi ya binadamu ya kuhamia nchi nyingine inaweza kupotea au kuharibika wakati njia hii inatumiwa. Kwa sababu hii pekee, matumizi ya njia hii yanaweza kusababisha udhalimu mkubwa wakati mfanyakazi mhamiaji amezimwa.
Wasiwasi mwingine ni kwamba njia hii inaleta wasiwasi juu ya ukarabati, pamoja na kutokuvutia. Ikiwa mafanikio yanayoendelea hayana uhakika kuhusiana na fursa yoyote ya ajira, wadai wakati mwingine wanaogopa kujaribu ajira iwapo haitafanikiwa. Hatari ni kwamba kusitishwa kwa ajira kunaweza kuhusishwa na sababu zingine isipokuwa ulemavu, na malipo ya mara kwa mara yanaweza yasirejeshwe.
Tatizo jingine kubwa la njia hii ni kutowezekana, mara nyingi, kufanya maamuzi husika kwa haki na kwa usahihi bila uchunguzi wa ushahidi. Bado uchunguzi kama huo kwa ujumla unachukuliwa kuwa hauwezi kutekelezwa na idadi ya maamuzi ambayo inapaswa kufanywa wakati malipo ya mara kwa mara yanabadilika mara kwa mara.
Tofauti na mahuluti
Tofauti nyingi za njia hizi zinapatikana, na baadhi ya mamlaka hutumia mchanganyiko wao. Wengine hutumia mbinu ya mseto ambayo huchota vipengele kutoka miongoni mwa mbinu tatu zilizoelezwa hapo juu. Mseto mmoja kama huo ni kutoa pensheni kwa njia inayokadiriwa ya upotezaji wa mapato, lakini kuifanya iwe chini ya kukaguliwa mara mbili, labda miaka miwili baada ya tathmini ya kwanza na tena katika miaka mitano. Hii ina faida ya kuruhusu urekebishaji wa makadirio yoyote ambayo yanageuka kuwa ya makosa, lakini ina hasara kubwa. Hurefusha ukosefu wa usalama, na ikiwa mlalamishi ana mwelekeo wowote wa kufidia ugonjwa wa neva au aina nyingine yoyote ya wasiwasi, hii inaweza kuwa na nguvu zaidi. Njia hii pia huongeza muda wa kukata tamaa katika kufanikiwa katika urekebishaji wa ufundi. Pia iko wazi kwa baadhi ya pingamizi zingine kwa upotevu halisi wa mbinu ya mapato, kama vile kuharibika kwa haki ya msingi ya kuhama.
Wateja
Kwa kuwa manufaa ya fidia katika hali zisizo mbaya kwa kawaida huhusiana na mapato, si kawaida kuwa na tofauti kwa wategemezi, lakini manufaa ya ziada kwa wategemezi hutolewa katika baadhi ya mamlaka.
Katika maeneo ya mamlaka ambayo faida ni mapato yanayotozwa kodi, kuwepo kwa wategemezi kunaweza kuathiri kiasi halisi kilichopokelewa kwa njia sawa na kuathiri kiasi halisi cha mishahara inayopokelewa. Katika maeneo ambayo faida si mapato yanayotozwa kodi, lakini ambapo kiwango cha fidia ni asilimia ya makadirio ya mapato ya "halisi", wategemezi wakati mwingine huhesabiwa katika kukadiria kiwango cha kodi ya mapato ambayo ingelipwa kwa mishahara, na kwa njia hii kuwepo kwa wategemezi kunaweza kuathiri kiwango cha fidia.
Uharibifu
Mamlaka nyingi hutoa fidia kwa uharibifu, hasa ulemavu wa uso. Katika baadhi ya maeneo, hii ni mkupuo, na ni tofauti na fidia kwa hasara ya mapato. Katika nyinginezo, ulemavu ni jambo la kuzingatiwa katika kukokotoa mkupuo au pensheni kwa ulemavu wa kudumu.
Ma maumivu na mateso
Tofauti na dhima ya waajiri, mifumo ya fidia ya wafanyakazi kwa kawaida haitoi fidia hasa kwa maumivu, mateso, kupoteza matarajio ya maisha, kupoteza furaha ya maisha au kupoteza utendaji wa kijamii. Hata hivyo, hasara hizo hulipwa kwa kiasi fulani. Ambapo mbinu ya ulemavu wa kimwili inatumiwa kukokotoa pensheni kwa ulemavu wa kudumu, pensheni kwa kawaida hulipwa bila kujali hasara yoyote ya mapato. Kwa hivyo, inaweza kuonekana kama fidia kwa hasara zisizo za kifedha na za kifedha. Katika maeneo ambayo fidia ya ulemavu wa kudumu inapaswa kulipwa kwa kurejelea hasara halisi ya mapato, wakati mwingine kuna faida tofauti kwa ulemavu wenyewe; yaani kwa hasara zisizo za kifedha. Faida hii kwa kawaida ni mkupuo, lakini katika baadhi ya maeneo, inaweza kuwa pensheni katika hali mbaya sana.
Hasara za kiuchumi zisizo za moja kwa moja
Kwa ujumla fidia hailipwi kwa hasara za kiuchumi ambazo ni matokeo yasiyo ya moja kwa moja ya ulemavu au ajali. Kwa mfano, ikiwa mfanyakazi angelipa mapema kwa ajili ya likizo na kisha kupata jeraha linaloweza kufidiwa ambalo lilizuia likizo isichukuliwe, hasara ya malipo ya likizo hiyo haingeweza kulipwa.
Gharama na posho
Ni kawaida kwa mfumo kukidhi gharama zinazotokana na ulemavu unaoweza kulipwa, au angalau baadhi yao. Kwa mfano, kwa kawaida wadai hurejeshewa gharama ya kuhudhuria uchunguzi wa matibabu au michakato ya kuamua madai. Gharama zisizo za kawaida kwa kawaida hurejeshwa kwa kurejelea gharama halisi, na gharama zinazoendelea wakati mwingine hufikiwa kwa njia sawa. Vinginevyo, posho ya gharama inaweza kulipwa kwa gharama zinazoendelea. Posho ya utunzaji wa mhudumu labda ndiyo ya kawaida na muhimu. Mifano mingine ambayo ni mipana katika maombi yao ni posho ya uvaaji wa ziada kwenye nguo unaosababishwa na matumizi ya kiungo bandia, nyongeza ya pensheni kwa wale ambao hawatembei na "posho za usumbufu" kwa aina mbalimbali za ulemavu. Mfano maalum zaidi wa matumizi ya ndani ni posho ya mafuta ya moshi.
Seti za mbali
Ambapo manufaa yanalipwa kwa mlalamishi chini ya vifungu viwili au zaidi vya sheria ya fidia ya mfanyakazi, iwe kwa dai moja au madai tofauti, kanuni ya jumla ni kwamba haki ni limbikizo. Hakuna vipunguzi isipokuwa sheria inapeana hivyo. Wakati mwingine, hata hivyo, faida limbikizi zinaweza kuwa chini ya upeo wa jumla. Pia wakati mwingine kuna ubaguzi wakati manufaa mbadala yanalipwa kuhusiana na hasara sawa. Mfano wa kawaida ni pale mlalamishi anapotuzwa pensheni kwa ulemavu wa kudumu, na kisha akapata hali ya kujirudia, na kusababisha ulemavu kamili wa muda kutokana na jeraha sawa. Ikiwa kiwango kipya cha mshahara hakitumiki kwa mafao ya muda, itakuwa kawaida kusimamisha pensheni wakati faida za upotezaji wa mshahara zinalipwa kwa ulemavu wa jumla wa muda, au kuendelea na pensheni na kupunguza faida za upotezaji wa mishahara ya muda kwa kiasi hicho. ya pensheni.
Mtu huyohuyo anaweza kustahiki faida za ulemavu unaoweza kulipwa na marupurupu kama mwenzi anayebaki tegemezi wa mfanyakazi aliyekufa. Kila moja ni dai tofauti. Kwa kawaida hakuna utoaji wa kuzima-seti yoyote, na kwa kawaida hakuna kiwango cha juu kinachotumika kwa jumla.
Kuhusiana na manufaa kutoka kwa mifumo mingine, kwa kawaida mifumo mingine ya bima, fidia ya wafanyakazi kwa kawaida huwa katika nafasi ya mlipaji wa kwanza, kwa hiyo hakuna malipo ya ziada au kupunguzwa kwa faida kwa sababu ya pesa zinazopokelewa kutoka kwa mfumo mwingine. Wakati mwingine mfumo mwingine unaweza kukataa au kupunguza manufaa wakati mdai anapokea fidia ya wafanyakazi. Hata hivyo, katika baadhi ya maeneo, manufaa ya fidia ya wafanyakazi hupunguzwa kwa kiasi chochote anachopokea mdai kutoka kwa mifumo mingine, kwa kawaida mifumo ya hifadhi ya jamii au bima ya kijamii, au malipo yanayopangwa na mwajiri.
Uharibifu wa mali
Kanuni ya jumla ni kwamba hakuna fidia inayolipwa kwa uharibifu wa mali ya mfanyakazi, lakini kuna tofauti. Mamlaka nyingi hulipa fidia kwa uharibifu wa meno bandia, miwani ya macho, kifaa cha kusaidia kusikia au bandia. Mamlaka chache pia hulipa fidia kwa uharibifu wa nguo za mfanyakazi. Ambapo fidia inalipwa kwa uharibifu wa mali, vigezo vya kustahiki kwa ujumla ni sawa na vya jeraha, ingawa baadhi ya maeneo ya mamlaka yanahitaji "ajali" kwa dai la uharibifu wa mali wakati hilo si hitaji la dai la jeraha.
Masharti yaliyotajwa hapo juu yanahusiana na uharibifu wa mali unaotokea wakati wa kazi. Pia kuna baadhi ya masharti yanayohusiana na uharibifu wa mali ambayo baadaye hutokana na ulemavu unaoweza kulipwa. Mfano wa kawaida ni posho ya mavazi (tazama Gharama na posho, hapo juu) ambayo hulipwa ili kufidia uvaaji wa ziada kwenye nguo unaosababishwa na kutumia bandia.
Mara kwa mara
Ambapo mlalamishi ambaye amekuwa akipokea manufaa ya ulemavu wa muda anarudi kwenye kazi ya kawaida, manufaa ya muda kwa kawaida husitishwa, ingawa pensheni na manufaa mengine yanaweza kuendelea katika suala lolote la ulemavu wowote wa mabaki. Katika tukio la kujirudia kwa ulemavu kamili wa muda, mlalamishi anaweza kuwa na haki ya kurejesha manufaa ya muda, lakini kufikia wakati huu mlalamishi anaweza kuwa ameweka kiwango kipya cha mapato. Baadhi ya mamlaka hutoa kwamba kiwango hiki kipya cha mapato lazima au kinaweza kutumika kwa ajili ya kukadiria manufaa ya fidia kufuatia kujirudia ikiwa hii ingemfaa mlalamishi zaidi. Masharti haya ni muhimu hasa katika maeneo ya mamlaka ambayo kiwango cha mshahara kwenye dai hakijaorodheshwa kwa mfumuko wa bei. Kwa kawaida, masharti haya yanatumika tu baada ya idadi maalum ya miaka kutoka kwa ulemavu wa awali.
Kifo kisichoweza kulipwa cha mdai ulemavu
Kichwa hiki kidogo kinarejelea kesi ambapo mtu anayepokea au anayestahili kupata pensheni kwa ulemavu wa kudumu anakufa, na kifo hakilipwi kwa sababu hakikutokana na ulemavu, au vinginevyo na kazi. Kanuni ya jumla ni kwamba manufaa huisha baada ya kifo (au mwishoni mwa mwezi ambapo kifo hutokea). Isipokuwa zifuatazo wakati mwingine hupatikana.
Kesi mbaya
Kichwa hiki kidogo kinahusiana na kesi ambazo kifo chenyewe kinaweza kulipwa. Huenda ikawa ni kifo cha papo hapo ambacho kilisababishwa na ajira, au kifo kinaweza kuwa kilitokana na ulemavu unaoweza kulipwa baadaye. Katika maeneo mengi ya mamlaka, kifo hakihitaji kutokea ndani ya muda wowote kuanzia tarehe ya ulemavu. Walakini, urefu wa muda kati ya ulemavu na kifo wakati mwingine unaweza kuwa sehemu ya ushahidi wa ikiwa kifo kilitokana na ulemavu.
Ni kawaida kutoa faida ya mazishi. Katika baadhi ya maeneo, kiasi cha kawaida hulipwa bila kujali gharama halisi. Kwa wengine, gharama halisi hurejeshwa, kulingana na kiwango cha juu. Kwa kawaida sheria haielezei faida hii inapaswa kulipwa kwa nani, ili iweze kudaiwa na mtu yeyote ambaye amelipia mazishi.
Manufaa makubwa zaidi katika visa vya vifo ni malipo kwa wategemezi waliobaki. Hizi zinaweza kuwa kwa mkupuo, malipo ya mara kwa mara, au zote mbili. Baadhi ya mamlaka hutoa viwango vya kawaida vya kulipwa kwa kila mtegemezi; kwa mfano, sana kwa mwezi kwa mwenzi tegemezi aliyebaki na mengi kwa mwezi kwa kila mtoto. Katika maeneo mengine ya mamlaka, kiasi hicho hutofautiana kwa kurejelea mapato ya awali ya mfanyakazi aliyefariki. Hii kawaida hufanywa kwa kuanzisha pensheni kwa wategemezi kwa asilimia ya kile ambacho kingelipwa kwa mfanyakazi aliyekufa kwa ulemavu wote. Baadhi ya mamlaka hutumia fomula iliyochanganywa ambayo inarejelea viwango vya kawaida na tofauti kwa kurejelea mapato ya awali ya mfanyakazi aliyefariki.
Ambapo faida ni kiasi cha kawaida kwa kila mtegemezi, kwa kawaida hakuna kiwango cha juu, ili jumla iweze kuzidi kile ambacho kingelipwa kwa mfanyakazi aliyekufa kwa ulemavu wa jumla. Ambapo faida zinahusiana na mapato, kiwango cha juu wakati mwingine huwekwa kwa kiasi ambacho kingelipwa kwa marehemu kwa ulemavu wa jumla, au asilimia ya kiasi hicho, na wakati mwingine kuna kiwango cha chini zaidi wakati hakuna mwenzi aliyesalia. Katika maeneo ya mamlaka yanayotumia fomula iliyochanganywa, kunaweza au kusiwe na kiwango cha juu kinachotumika.
Kihistoria, manufaa ya kifo yamekuwa yakilipwa kwa mjane aliyesalia au mjane aliye na ulemavu, na hiyo bado ndiyo nafasi katika mamlaka nyingi. Katika zingine, hatua za hivi majuzi za usawa wa kijinsia zimeondoa tofauti hiyo, kwa kawaida kwa kupunguza faida zinazolipwa kwa wajane wanaoishi, na wakati mwingine kwa kufuta pensheni. Pia, pensheni za wajane waliosalia zilikuwa chini ya kuachishwa baada ya kuolewa tena, mara nyingi kwa mkupuo kisha kulipwa. Katika baadhi ya mamlaka, masharti hayo yamefutwa. Hata pale ambapo bado wanaomba, posho za watoto zinaendelea. Pia katika baadhi ya maeneo ambayo pensheni ya mjane inakomeshwa baada ya kuolewa tena, hiyo inatumika tu ikiwa hakuna watoto. Wakati pensheni ya mjane imekatishwa kwa sababu ya kuolewa tena, inastahili kufufuliwa katika tukio la talaka katika mamlaka fulani, lakini si kwa wengine. Katika baadhi ya maeneo, pensheni ya mwenzi aliyesalia pia inaweza kusimamishwa ikiwa mwenzi huyo atawatelekeza watoto.
Wakati mwingine faida hulipwa kwa kurejelea tu uhusiano wa kifamilia. Vinginevyo inaweza kuwa muhimu kuonyesha uhusiano wa familia pamoja na utegemezi. Kawaida ni ushahidi wa kutosha wa utegemezi kwamba mlalamishi aliishi katika nyumba ya kawaida na mfanyakazi aliyekufa, au kwamba mlalamishi alikuwa akipokea malipo ya usaidizi kutoka kwa mfanyakazi aliyekufa. Kwa kawaida si kutostahiki kwa manufaa ambayo mlalamishi alikuwa akipata, ingawa kama hapakuwa na kaya ya kawaida na hakuna malipo makubwa ya usaidizi, huo unaweza kuwa ushahidi kwamba mlalamishi hakuwa mtegemezi wa mfanyakazi aliyefariki.
Baadhi ya maeneo ya mamlaka yanatambua utegemezi wa sehemu, kwa kawaida katika kesi ambazo mdai na mfanyakazi aliyekufa hawakuwa wakiishi katika kaya moja. Inaweza kuamuliwa kuwa mlalamishi alikuwa akimtegemea mfanyakazi aliyefariki na huenda manufaa yakatolewa kulingana na sehemu ya kile ambacho kingetolewa ikiwa mlalamishi angechukuliwa kuwa mtegemezi kabisa. Mamlaka nyingine hazitambui utegemezi wa sehemu, ili uamuzi rahisi ufanywe kuwa mdai alikuwa au hakuwa mtegemezi wa mfanyakazi aliyekufa.
Mafao ya wategemezi yanalipwa moja kwa moja kwa wategemezi hao (au kwa mtu anayemtunza mtoto anayemtegemea), si kwa mali ya mfanyakazi aliyekufa. Katika baadhi ya maeneo, manufaa ya wategemezi (walionusurika) huwekwa kwa wenzi wa ndoa (au mjane) na watoto pekee. Katika nyinginezo, anuwai ya wategemezi wanaostahiki inaweza kujumuisha ndugu, wazazi, babu na nyanya, wajukuu na wanafamilia wengine. Katika mamlaka hizi, ni kawaida kwa mwenzi (au mjane) na watoto wa marehemu, ikiwa wapo, kuwa na kipaumbele. Kulingana na hilo, marupurupu yanaweza kulipwa kwa wanafamilia wengine ambao walikuwa, au ambao katika siku zijazo labda wangemtegemea marehemu.
Pensheni kwa mwenzi aliyesalia kwa kawaida hulipwa maisha yote. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, hulipwa kwa muda maalum wa miaka, au hadi umri wa kawaida wa kustaafu. Malipo ya mara kwa mara kwa mtoto huisha mtoto anapofikisha umri maalum. Kwa kawaida kuna masharti ya kuongeza muda wa malipo kwa miaka michache zaidi ya umri huo wakati mtoto anachukua elimu ya kutwa, au maisha yote ikiwa mtoto ni mlemavu.
Ambapo kuna watoto waliosalia na hakuna mwenzi aliyebaki, posho kwa kawaida hulipwa kwa mzazi wa kambo. Kiasi hicho mara nyingi ni sawa na kiasi ambacho kingelipwa kwa mwenzi tegemezi aliyesalia, lakini muda ni tofauti. Posho ya mzazi wa kambo kwa kawaida huisha mtoto wa mwisho anapofikisha umri fulani, au mapema ikiwa malezi ya kambo yatakoma.
Ndoa halali kwa kawaida haihitajiki ili kuhitimu kupata manufaa ya mwenzi. Wanandoa ambao walikuwa wakiishi pamoja wakati wa kifo na kwa muda maalum kabla ya kifo wanachukuliwa kuwa wanandoa. Kipindi ni kawaida kidogo, au hakuna kipindi cha chini, ikiwa kuna mtoto wa muungano.
Mwenzi aliyefunga ndoa kihalali ambaye alitenganishwa na mfanyakazi wakati wa kifo anaweza kuondolewa kwenye manufaa katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, au kuwa na haki ya kupunguzwa tu kiasi. Ambapo mfanyakazi aliyekufa alikuwa akimsaidia mwenzi wa ndoa aliyetengana na kulikuwa na mwenzi anayeishi pamoja, mamlaka fulani hutoa faida za mwenzi kugawanywa kati yao, lakini jumla inayolipwa haiongezwe. Katika kuamua juu ya mgawanyo huo, zamani ilikuwa ni jambo la kawaida kwa mwenzi aliyefunga ndoa kisheria kuwa na kipaumbele, lakini mwelekeo wa kisasa katika baadhi ya mamlaka ni kwa wanandoa wanaoishi pamoja kuwa na kipaumbele.
Katika maeneo mengi ya mamlaka, sio kutostahiki kwamba ndoa ilifanyika au kuishi pamoja kulianza baada ya ulemavu uliosababisha kifo.
Marekebisho ya mfumuko wa bei
Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, manufaa ya kifedha hayarekebishwi kiotomatiki kwa mfumuko wa bei, ili thamani zao ziporomoke baada ya muda, kulingana na marekebisho ya matukio kama yanavyoweza kupitishwa kisheria. Katika maeneo mengine, manufaa yana thamani thabiti kwa kuorodheshwa kwa mfumuko wa bei. Hii inaweza kuchukua fomu mbili. Kwanza, indexing ya malipo ambayo yanatumika kwa madai mapya, ikiwa ni pamoja na indexing ya dari. Pili, kuorodhesha malipo ya mara kwa mara yanayoendelea ambayo yanafanywa kuhusiana na madai ya awali. Kipengele cha kuorodhesha kinaweza kutumika moja kwa moja kwa manufaa, au kinaweza kutumika kwa kiwango cha mshahara kwenye dai, na marekebisho yatakayofanywa kwa manufaa.
Ushuru wa faida
Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, manufaa, au baadhi yao, yanatozwa kodi ya mapato, na kodi kwa kawaida hukatwa kwenye chanzo. Katika maeneo mengine, faida sio mapato yanayotozwa kodi. Ambapo hii ni hivyo, dari juu ya kiwango cha mshahara, au juu ya kiwango cha faida, kwa kawaida imeundwa ili kuhakikisha kwamba mfanyakazi hatakuwa bora zaidi juu ya fidia kuliko wakati wa kulipwa. Kama mbadala wa kiwango cha juu, matokeo haya yanaweza kupatikana kwa kuanzisha kiwango cha fidia kama asilimia ya kiwango cha mshahara kulingana na kiwango cha asilimia ambacho hushuka katika viwango vya juu vya mapato.
Ulinzi wa faida
Ili kuhakikisha kuwa manufaa yanapatikana kwa ajili ya udumishaji wa mfanyakazi na wategemezi mlemavu, baadhi ya mamlaka yanakataza ugawaji wa manufaa kwa wadai au wengine, na manufaa hayawezi kuambatanishwa ili kukidhi uamuzi wowote. Kwa kutambua kanuni hii ya kisheria, baadhi ya mamlaka za fidia pia zinakataa kukubali mwelekeo wowote kutoka kwa mlalamishi kutuma manufaa ya fidia kwa anwani ya wakili.
Kuna tofauti kadhaa za kawaida. Pale ambapo mwajiri ameendelea kulipa mishahara au amelipa mafao mengine kwa mfanyakazi ambaye ana ulemavu unaoweza kulipwa, baadhi ya mamlaka zinatoa mamlaka kwa mamlaka ya fidia kumrudishia mwajiri faida ndogo ya fidia ambayo mfanyakazi alikuwa anastahili kupata na kiasi alicholipwa. kwa mfanyakazi na mwajiri. Pale ambapo mdai amekuwa akipokea mafao kutoka kwa hifadhi ya jamii (ustawi) akisubiri matokeo ya madai ya fidia ya wafanyakazi, baadhi ya mamlaka hutoa kwa idara ya hifadhi ya jamii (ofisi ya ustawi) kulipwa na bima ya fidia ya wafanyakazi. Pale ambapo mdai aliye na ulemavu unaoweza kulipwa anashindwa kusaidia wategemezi, baadhi ya mamlaka hutoa sehemu ya faida za fidia kulipwa moja kwa moja kwa wategemezi hao.
Kusimamishwa kwa faida
Kuna masharti mbalimbali ya kusimamishwa kwa malipo ya mara kwa mara. Mifano ya kawaida ni kutokuwepo kwa mdai wa ulemavu katika eneo la mamlaka katika kipindi ambacho utunzaji wa matibabu unahitajika, kukataliwa kusikofaa kwa huduma ya matibabu, kuishi pamoja kwa mwenzi aliyebaki anayetegemewa na mtu mwingine, na kufungwa kwa mpokeaji faida. Umuhimu wa kusimamishwa sio wazi kila wakati katika sheria. Pale ambapo maneno yanatumika kuashiria kusimamishwa, bila maneno yoyote kutumika kuashiria kunyimwa sifa, inaweza kumaanisha tu kwamba malipo yameahirishwa, na haki ikisalia sawa, ili malimbikizo hayo yalipwe mwishoni mwa muda wa kusimamishwa. Wakati mwingine maneno ya kutostahiki hutumika, au vinginevyo inaonekana wazi kutokana na muktadha kwamba hakuna manufaa yanayolipwa wakati wowote kuhusiana na kipindi cha kusimamishwa.
Ulipaji wa kupita kiasi
Neno "malipo ya ziada" linamaanisha malipo ambayo mpokeaji hakuwa na haki, au malipo ya kiasi kinachozidi haki. Malipo ya ziada yanaweza kutokana na makosa ya bima, mpokeaji au mtu mwingine, au inaweza kuwa matokeo ya ulaghai wa mpokeaji au mtu mwingine. Wajibu wa mpokeaji wa kurejesha malipo ya ziada wakati mwingine hutegemea hali; hasa, juu ya hatia ya mpokeaji. Mpokeaji anaweza:
Baadhi ya sheria za fidia za wafanyakazi zinatoa kwamba mtoa bima anaweza kurejesha malipo ya ziada, ingawa si lazima katika hali zote. Ambapo sheria haiko kimya kuhusu swali, malipo ya ziada yanaweza kurejeshwa chini ya kanuni za jumla za kisheria, ingawa si katika hali zote. Kwa mfano, katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, malipo ya ziada hayawezi kurejeshwa ikiwa yametokana na makosa ya kisheria ya bima na mpokeaji hakuwa amesababisha kosa hilo.
Ambapo malipo ya ziada yanaweza kurejeshwa kisheria, mbinu za kurejesha kwa ujumla ni mbinu zinazopatikana katika eneo mahususi kwa mdai mwingine yeyote. Kwa mfano, mbinu inayopatikana inaweza kuwa kesi ya deni mahakamani, huku hukumu ikitekelezwa kwa kunyakua bidhaa za mpokeaji. Huenda hakuna haki, au haki ndogo tu, ya kurejesha malipo ya ziada kwa makato kutoka kwa manufaa ya baadaye. Kwa kuzingatia kwamba malipo ya fidia kwa kawaida hutumiwa na mpokeaji kadri yanavyopokelewa, na kwamba manufaa ya siku zijazo yananuiwa kutoa mahitaji ya siku zijazo, wakati mwingine kuna wajibu chini ya sheria ya fidia kufanya malipo yote ya baadaye kadri inavyodaiwa bila mpangilio wowote- mbali kwa malipo ya ziada ya hapo awali. Ambapo ni hivyo, malipo yoyote ya ziada yanaweza kurejeshwa tu kwa njia nyingine za utekelezaji.
Mazoezi halisi hutofautiana. Ikigundulika kuwa malipo ya ziada yalipatikana kwa ulaghai, ni kawaida kutafuta ahueni kwa njia zote za kisheria zinazopatikana za utekelezaji, na kunaweza pia kuwa na mashtaka ya jinai. Pale ambapo malipo ya ziada yalipotokea kimakosa, yanaweza kufutwa, hasa ikiwa yalipokelewa bila hatia. Vinginevyo malipo ya ziada yanaweza kutekelezwa na taratibu za kawaida za kisheria, na katika maeneo ambayo ni halali kurejesha malipo ya ziada kwa makato kutoka kwa manufaa ya baadaye, hii inaweza kufanywa kwa awamu. Hata hivyo, mamlaka za fidia nyakati fulani hujitahidi kuepuka kukatwa kwa manufaa ya siku zijazo, hata pale ambapo makato hayo yanaruhusiwa kisheria.
Ambapo malipo ya ziada yamefanywa kwa daktari au mtoa huduma mwingine, nafasi ya kisheria kwa ujumla ni sawa na malipo ya ziada kwa mfanyakazi mlemavu, isipokuwa kwamba haki ya kuacha kazi imeenea zaidi, ili urejeshaji uweze kufanywa kwa kukatwa. kutoka kwa bili zijazo, na hiyo ni desturi ya kawaida.
Pale ambapo malipo ya ziada yamefanywa kwa mfanyakazi mlemavu ambaye amefariki baadaye, inaweza kutafutwa ahueni kutoka kwa mali ya mfanyakazi aliyekufa, lakini makato hayaruhusiwi kwa ujumla kutoka kwa mafao yoyote ambayo yanalipwa kwa wategemezi.
Mawasiliano (ukombozi)
Baadhi ya mamlaka huruhusu ubadilishaji (ukombozi) wa yote au sehemu ya pensheni kuwa mkupuo. Hii inaweza kuchukua fomu ya:
Miongoni mwa mamlaka zinazoruhusu mabadiliko, nyingi haziruhusu aina zote, na ya kwanza ndiyo ya kawaida zaidi.
Masharti ya ubadilishaji yanaweza kutumiwa vibaya na wasimamizi wa mfumo, haswa kwa kutumia fomula kukokotoa mkupuo ambao ni chini ya thamani halisi ya mtaji wa pensheni. Upatikanaji wa ubadilishaji unaweza pia kumfanya mdai kuwa katika hatari ya kudhulumiwa na watoa huduma. Inaweza pia kumaanisha kwamba walipa kodi wanapoteza ulinzi ambao mfumo ulikusudiwa kuunda kwa kumzuia mlalamishi kutumia mkupuo na hatimaye kuwa mzigo kwa fedha za umma.
Ili kuepuka matatizo haya, baadhi ya maeneo ya mamlaka yanakataza ubadilishaji (au hayana kipengele cha kuyaruhusu). Nyingine zinatoa kwamba ubadilishaji unapatikana tu kwa hiari ya mamlaka ya fidia, na uwezo huu wa hiari unaweza kubainishwa (na sheria au mamlaka ya fidia) ili kuruhusu ubadilishaji kwa madhumuni fulani pekee. Licha ya kwamba ubadilishaji ni wa hiari, baadhi ya mamlaka huruhusu kukataliwa kwa ubadilishaji kuwa jambo la kukata rufaa, na pale ambapo ni hivyo, gharama ya usimamizi na uamuzi ya mamlaka hayo ya hiari inaweza kuwa juu isivyostahili kuhusiana na kiasi kinachohusika.
Katika maeneo ambayo mfumo huo unasimamiwa na makampuni ya bima, mtoa bima (au mwajiri) au mfanyakazi, au wote wawili, wanaweza kuwa na haki, baada ya kipindi fulani cha awali, kama vile miezi 12, kuhitaji kukombolewa kwa malipo yote ya mara kwa mara ya baadaye. mkupuo. Kushindwa kwa makubaliano, kiasi kinaweza kuamua na mahakama. Masharti kama haya yako wazi kwa pingamizi ambazo, kiutendaji, mfanyakazi hupokea kwa kiasi kikubwa chini ya thamani kamili ya mtaji wa malipo ya muda ya siku zijazo, na kwamba mahitaji ya mapato ya baadaye ya mdai huwa mzigo kwa fedha za umma.
Ukarabati na Utunzaji
Vifaa vya kliniki kwa ajili ya ukarabati, na huduma za madaktari na aina mbalimbali za tiba, hutolewa kwa ujumla chini ya kichwa cha misaada ya matibabu. Masharti ya ukarabati wa sheria za fidia ya wafanyikazi kawaida huhusiana na aina zingine za usaidizi wa urekebishaji. Baadhi ya vitu, kama vile viungo bandia, vinatolewa chini ya kichwa cha urekebishaji katika baadhi ya maeneo ya mamlaka na chini ya kichwa cha msaada wa matibabu (au huduma ya afya) katika maeneo mengine.
Usaidizi wa urekebishaji ni sehemu ya chanjo chini ya mifumo mingi ya fidia ya wafanyikazi, na vile vile utunzaji wa muda mrefu. Vinginevyo, wadai wa fidia ya wafanyikazi wanaweza kustahiki usaidizi kama huo chini ya mfumo wa jumla wa hifadhi ya jamii ambao unashughulikia walemavu wote. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, mfumo wa hifadhi ya jamii unaweza kuwatenga kesi za fidia za wafanyakazi, lakini katika nyingine haijumuishi hivyo, ili kuwe na kiasi cha mwingiliano, na usaidizi unaweza kutolewa na aidha.
Malengo ya kutafutwa katika utoaji wa usaidizi wa ukarabati mara nyingi hayajaainishwa. Ufafanuzi wa malengo unaotolewa katika mikutano ya kimataifa hupatikana katika fasihi ya fidia ya wafanyakazi, lakini mara chache huchukuliwa kama miongozo ya mazoezi ya kila siku. Hasa, kuna utata katika mamlaka nyingi kuhusu kama lengo la programu ya urekebishaji wa ufundi linapaswa kuwa kuongeza au kuboresha nafasi za ajira kwa wadai, au kama lengo liwe kuwashurutisha warudi kazini.
Hata hivyo, kwa kiasi fulani, malengo ya urekebishaji wa ufundi stadi yanaonekana wazi kwa jinsi faida zinavyotolewa kwa ulemavu wa kudumu. Pensheni kulingana na mbinu ya ulemavu wa mwili inalingana zaidi na wazo kwamba ukarabati ni wa hiari, na kwa hivyo lengo la jumla la mpango wowote wa usaidizi wa urekebishaji linapaswa kuwa kupanua fursa za wadai, ili malengo katika hali yoyote ni malengo. ya mdai. Utumiaji wa mbinu halisi ya upotevu wa mapato ina maana kwamba urekebishaji ni wa lazima, kwamba hauwezi kutofautishwa na udhibiti wa faida, kwamba lengo la mpango katika kila kesi ni kumrejesha mdai kazini, au vinginevyo, kutoa ushahidi ambao utahalalisha kukomesha faida.
Pale ambapo usaidizi wa urekebishaji unatolewa chini ya mfumo wa fidia kwa wafanyakazi, huduma kwa kawaida huwa za hiari, hasa pale ambapo huduma mbalimbali hutolewa. Kumekuwa na mwelekeo katika miaka ya hivi karibuni wa kutunga sheria "haki" inayoonekana ya urekebishaji, lakini ni vigumu kufafanua "haki" inayoweza kutekelezeka katika muktadha huu. Jaribio la kufanya hivyo kwa kawaida limeambatanishwa na kupunguzwa kwa faida za kifedha na mipaka mipya ya usaidizi wa ukarabati ambao unaweza kutolewa.
Kwa ajili ya ukarabati wa ufundi, usaidizi unaotolewa unaweza kujumuisha ushauri nasaha, mafunzo kwa usaili wa kazi, huduma ya upangaji kazi, usaidizi wakati wa kutafuta kazi, mafunzo upya, elimu zaidi na wakati mwingine gharama za uhamisho. Pamoja na urekebishaji wa ufundi, baadhi ya mamlaka hutoa usaidizi wa urekebishaji wa kijamii, kama vile vifaa vya burudani au michezo, kozi za urembo, usaidizi wa marekebisho ya kijamii au usaidizi katika utatuzi wa shida za ndoa. Ukarabati wa kijamii unaweza kutolewa kama lengo lenyewe, au katika usaidizi wa ukarabati wa ufundi. Utunzaji wa kudumu unaweza kujumuisha vifaa vya elektroniki, nyumatiki au mitambo, au usaidizi wa nyumbani. Usaidizi kama huo kwa kawaida hutolewa chini ya kichwa cha "ukarabati", ingawa katika hali nyingi ni utunzaji wa kudumu.
Katika baadhi ya maeneo, huduma za urekebishaji zilifikia kilele katika miaka ya 1970 na zimepungua katika miaka ya hivi karibuni. Hasa, utoaji wa huduma za uwekaji umepungua, na ucheleweshaji umeendelezwa katika utoaji wa huduma nyingine. Pale ambapo huduma za upangaji bado zinatolewa, kumekuwa na mmomonyoko wa kanuni za kijadi kwamba wafanyakazi walemavu wanapaswa kuwekwa katika ajira yenye tija. Kwa mfano, sasa wakati mwingine wanalazimishwa au kuhitajika kufanya kazi katika uuzaji wa simu (kupiga simu za matangazo ambazo hazijaombwa kwa nyumba za watu) bila kujali pingamizi kwamba hii ni aina ya kero ya umma na uingiaji wa kielektroniki. Kipengele kimoja cha kuzorota ni kwamba utoaji wa usaidizi wa urekebishaji sasa unachukuliwa kuwa jukumu la wafanyikazi wa ofisi ambao hawajahitimu badala ya wafanyikazi waliohitimu kitaaluma na waliofunzwa.
Ukarabati kwa kawaida hutambuliwa kama jambo linalofuata kutokea kwa ulemavu, lakini baadhi ya maeneo ya mamlaka yanatambua thamani ya urekebishaji wa kuzuia; yaani, usaidizi wa ukarabati kwa ajili ya kuzuia ulemavu, hata katika hali ambazo hazijatokea. Kwa mfano, migongo mibaya na magonjwa fulani kutoka kwa uchafuzi wa viwanda mara nyingi hutabirika, na kusaidia mfanyakazi kupata kazi nyingine wakati mwingine kunaweza kuwa sahihi kama hatua ya kuzuia. Usaidizi wa ukarabati kwa madhumuni haya hautolewi kwa kawaida, lakini hufanywa katika maeneo fulani katika hali fulani. Msaada wa urekebishaji unaweza basi kuwa mojawapo ya tiba zinazopatikana katika mpango wa afya na usalama. Mamlaka chache pia zina hatua za urekebishaji kwa ajili ya ulinzi wa kijusi, au mtoto mchanga ambaye ananyonyeshwa na mfanyakazi, ambapo kufichuliwa kwa mfanyakazi kwa uchafuzi, au kwa hali nyingine ya ajira, kunaweza kuhatarisha afya. ya fetusi au mtoto.
Mchakato wa kufanya maamuzi ya masuala ya ukarabati ni sawa na masuala ya fidia katika baadhi ya mamlaka. Katika nyinginezo, ni tofauti, kukiwa na msisitizo mkubwa kwenye majadiliano na maafikiano, na jukumu lililopunguzwa la uamuzi na rufaa.
Katika baadhi ya maeneo, gharama za usaidizi wa urekebishaji zinatozwa kwa njia sawa na faida za kifedha. Katika maeneo mengine, gharama za usaidizi wa urekebishaji hutozwa kwa hazina ya jumla na kuenea kwa madarasa, ingawa ukadiriaji wa uzoefu unaweza kutumika kwa gharama ya faida za kifedha. Kwa kuwa kesi ambazo usaidizi wa urekebishaji wa ufundi unahitajika ni zile ambazo mwajiri wa ajali hatoi ajira inayoendelea, njia hii ya kutoza gharama huwezesha maamuzi ya urekebishaji kufanywa bila mwajiri wa ajali kuhusika kama mhusika. Kwa njia hiyo, njia hii inepuka uharibifu wa matibabu ya michakato ya wapinzani. Ambapo gharama za usaidizi wa urekebishaji zinatozwa kwa hazina ya jumla, gharama za fidia kwa majeraha yaliyopatikana wakati wa ukarabati zinaweza kutozwa kwa njia hiyo hiyo.
Wajibu wa Kuendeleza Ajira
Katika miaka ya hivi majuzi, baadhi ya mamlaka yamedai kuunda wajibu kwa mwajiri ambaye katika utumishi wake mfanyakazi alizimwa kutokana na jeraha au ugonjwa unaoweza kulipwa (mwajiri wa ajali) kuendelea kumwajiri mfanyakazi huyo. Kwa kawaida, wajibu huanza wakati mfanyakazi amepata ahueni ya kutosha ili kurudi kwenye aina fulani ya kazi ambayo mwajiri anaweza kutoa, na inaendelea kwa kipindi cha mwaka mmoja au miwili. Kutungwa kwa vifungu hivyo kwa kawaida huambatana au kufuatiwa na kupunguzwa kwa faida za fidia kwa ulemavu wa kudumu.
Katika maeneo yenye uchumi wa soko usiodhibitiwa kwa kiasi kikubwa, na ambapo ajira nyingi hazijashughulikiwa na majadiliano ya pamoja, masharti hayo hayana tija. Hupunguza na huwa na mwelekeo wa kudhoofisha utoaji wa huduma yoyote ya kweli ya ukarabati. Mfanyakazi aliye na ulemavu wa kudumu huwa hasaidii na a muda "haki" ya kuajiriwa. Aidha, masharti haya yanabadilisha taswira ya mfanyakazi mlemavu kutoka kwa mtu ambaye kuendelea kuajiriwa na mwajiri huyo kunaweza kutarajiwa katika hali ya kawaida hadi ile ya mzigo ambao mwajiri anapaswa kuubeba. Mabadiliko haya ya taswira sio tu kwa kesi ambazo zingekuwa tatizo la ukarabati katika tukio lolote, na kwa sababu hii pekee, masharti haya yanaweza kuunda matatizo ya ukarabati.
Kwa kuzingatia kwamba "haki" inayoonekana inafaa tu katika hali ambazo mwajiri angependa kusitisha uhusiano wa ajira, "haki" ni dhaifu sana. Katika maeneo mengi ya mamlaka, uhusiano wa ajira unaweza kusitishwa kwa misingi mbalimbali, na sababu hizi za kusitishwa kwa kawaida hazizimwi na "haki" ya mfanyakazi ya kuendelea na ajira. Hata kama ajira imekatishwa kinyume cha sheria, masuluhisho yanaweza kuwa magumu kutekeleza. Kwa hivyo, "haki" ni dhaifu, na bila kujali udhaifu wake, mazoezi yake, au kukataa kwa mfanyakazi kuitumia, zote mbili ni sababu za kukomesha faida za fidia.
Mizozo kuhusu kazi inayofaa, kwa kuzingatia ulemavu uliobaki, ni ya kawaida, na inaweza kuwa ngumu kusuluhisha bila uchunguzi wa ushahidi. Hata wakati uchunguzi kama huo unafanywa na uamuzi unaofaa kufanywa, bado unaweza kuwa na umuhimu mdogo, haswa ikiwa hali zinabadilika au muda wa wajibu unaisha. Wakati mzozo kuhusu wajibu unatatuliwa kwa niaba ya mfanyakazi, hii inaweza bado isitoe muendelezo wa ajira. Kwa ujumla hutoa malipo ya pesa badala yake. Hivyo hata wakati matokeo ni "mafanikio" kwa mfanyakazi, matokeo yake ni utoaji wa faida ya fedha kupitia mchakato usio na ufanisi sana, na sababu ya uharibifu wa matibabu.
Kupitishwa kwa "haki" kama hiyo pia kunapunguza utoaji wa huduma ya kweli ya ukarabati. Kwa kuwa mfanyakazi ana "haki" inayoonekana ya kurudi kwa mwajiri yuleyule, hiyo inaelekea kuzingatiwa kama inavyopaswa kutokea, ili usaidizi wa aina mbadala za urekebishaji usiwe na uwezekano mdogo kuzingatiwa. Kwa sababu hizi zote, sheria ambayo ilikusudiwa kuunda wajibu kwa mwajiri na chaguo kwa mfanyakazi inageuka, kwa mazoezi, kuunda wajibu kwa mfanyakazi na uchaguzi kwa mwajiri.
Baadhi ya mamlaka zinahitaji kuendelea kuajiriwa kwa mfanyakazi ambaye amepata ulemavu, bila kujali sababu. Masharti kama haya pengine yanaweza kutekelezeka tu katika muktadha wa mazungumzo ya pamoja au soko la kazi lililodhibitiwa sana.
Mamlaka zingine chache zinakataza kuachishwa kazi kwa mfanyakazi ambaye ameacha kazi kwa sababu ya ulemavu unaoweza kulipwa, lakini hazizuii kufukuzwa kwa mfanyakazi kama huyo baada ya kupona kutoka kwa ulemavu.
Fedha
Usambazaji wa gharama
Gharama ya fidia ya wafanyakazi kwa ujumla hupandishwa na malipo au tathmini ambazo hulipwa na waajiri. Kwa sababu hii, kwa kawaida inadaiwa au kudhaniwa kuwa waajiri hubeba gharama ya mfumo, lakini hiyo si sahihi kabisa. Mzigo wa ushuru wowote unaweza kuhama kutoka kwa mhusika na jukumu la awali la kulipa, na kuna fasihi nyingi za kiuchumi zinazoelezea kuwa ushuru wa malipo kwa kawaida ni gharama ya fursa ya wafanyikazi. Sehemu ya gharama ya tathmini ya fidia ya wafanyakazi (ada) inaweza kuwa ya waajiri, lakini sehemu yake hupitishwa kwa wafanyikazi kwa njia ya viwango vya chini vya mishahara au marupurupu mengine, na sehemu yake inaweza kupitishwa kwa watumiaji. Pia mafao ya fidia ya wafanyakazi hayatoi fidia kamili kwa hasara za kiuchumi za wafanyakazi walemavu. Kwa kadiri hasara hizi zinavyozidi fidia yoyote iliyopokelewa, hizi ni gharama za ulemavu wa kazini ambazo hazionyeshwi kama gharama za mfumo wa fidia wa wafanyakazi. Gharama hizi hubebwa kwa sehemu kubwa na wafanyakazi walemavu, ingawa kwa kiasi fulani zinaweza kupitishwa kwa wengine, kama vile wanafamilia au wadai.
Usawazishaji wa hesabu
Hatua ya kwanza katika muundo wa kifedha wa mfumo ni kigezo cha kusawazisha akaunti, ili mapato ya jumla na matumizi ya jumla yawe takriban sawa baada ya muda. Katika mifumo inayoendeshwa na makampuni ya bima, hii inapaswa kufanywa kwa kurekebisha malipo, ili mapato yaakisi uzoefu wa gharama ya madai. Katika mifumo ya bima ya kijamii, sheria kawaida huhitaji hesabu kusawazishwa kwa njia sawa, lakini mara nyingi kuna shinikizo la kisiasa kupunguza kiwango cha tathmini, na kisha kuleta matumizi kulingana na maamuzi ya tathmini. Isipokuwa serikali itadumisha uadilifu kuzuia shinikizo hizi, mzozo unaoendelea kati ya sheria na shinikizo za kisiasa husababisha msuguano unaoendelea katika usimamizi wa mfumo, na katika uamuzi. Inaweza pia kusababisha dhima zisizofadhiliwa kuongezeka.
Mapato na uainishaji
Mifumo mingi ya fidia ya wafanyikazi hutumia uainishaji wa viwandani na kuanzisha kiwango cha malipo au tathmini kwa kila darasa au darasa dogo la shughuli za viwandani. Uainishaji unaweza kuwa kwa kurejelea bidhaa ya mwisho, au kwa kurejelea kazi za kazi za wafanyikazi. Uainishaji kwa bidhaa ya mwisho ni rahisi kutoka kwa mtazamo wa utawala na uamuzi. Uainishaji kwa kurejelea majukumu ya kazi ya wafanyikazi unaweza kuongeza ugumu wa ukaguzi, haswa ambapo wafanyikazi wengine hufanya kazi nyingi.
Mara tu kiwango cha tathmini kimeanzishwa kwa mwajiri, kiwango hicho kawaida hutumika kama asilimia ya orodha ya malipo. Katika maeneo ya mamlaka ambayo kuna kiwango cha juu cha kiwango cha mshahara kwa dai, kiwango cha juu sawa hutumiwa kama kiwango cha juu cha malipo kwa kila mfanyakazi ambacho kiwango cha asilimia kinatumika kwa madhumuni ya tathmini. Kwa mfano, mwajiri anaweza kuhitajika kulipa vitengo 2 vya sarafu kwa kila uniti 100 za orodha ya malipo hadi kiwango cha juu cha vitengo 50,000 vya malipo kwa mfanyakazi yeyote kwa mwaka. Kawaida viwango vinarekebishwa kila mwaka. Ingawa tathmini kama asilimia ya mishahara ni ya kawaida, mbinu mbadala wakati mwingine hupatikana, kama vile tathmini ya makadirio ya thamani ya mali, au bei ya bidhaa zinazouzwa. Mifumo mingine pia ina ruzuku kutoka kwa serikali.
Ukadiriaji wa uzoefu
Katika mifumo mingi, malipo au tathmini inayolipwa na mwajiri itatofautiana na kiwango cha kawaida cha darasa au darasa dogo ambalo mwajiri anamiliki kwa kurejelea uzoefu wa madai ya mwajiri huyo, ikilinganishwa na wengine. Hii inaitwa "ukadiriaji wa uzoefu". Wakati mwingine huitwa "ukadiriaji wa sifa", lakini hiyo ni jina lisilo sahihi, kwa sababu tofauti za viwango hazina uhusiano unaojulikana na aina yoyote ya sifa. Kwa kawaida fomula ya kukokotoa tofauti hutumia uzoefu wa gharama ya madai, lakini inaweza kujumuisha utofauti kwa kurejelea vipengele vingine kama vile marudio ya madai. Wakati mwingine kuna pia gharama ya chini inayozingatiwa kwa kesi mbaya. Waajiri wadogo kwa kawaida hawajumuishwi kwenye mipango ya ukadiriaji wa uzoefu, au pale wanapojumuishwa, tofauti za viwango vinavyotumika kwa waajiri wadogo zinaweza kuwa chache zaidi.
Ukadiriaji wa uzoefu ni kawaida katika mifumo inayosimamiwa na kampuni za bima. Wakati mwingine hutumiwa pia katika mifumo ya bima ya kijamii ya fidia ya wafanyakazi, na matumizi yake katika mifumo hii imekuwa kupanua katika miaka ya hivi karibuni, lakini kwa kiasi kikubwa, haiendani na sababu ya kuundwa kwao. Faida kuu ya mfumo wa bima ya kijamii ni kwamba katika uamuzi wa madai, inaweza kuzuia michakato ya kupinga. Matumizi ya ukadiriaji wa uzoefu hunyima mfumo faida hiyo.
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, ukadiriaji wa uzoefu kwa kawaida hutumika kwa matumizi yote yanayofanywa kwa dai. Wakati mwingine ndivyo hivyo pia katika mifumo ya bima ya kijamii, lakini katika baadhi ya mifumo kama hii, ukadiriaji wa uzoefu unahusu faida za kifedha pekee. Haitumiki kwa msaada wa matibabu au matumizi ya ukarabati. Hii ni kupunguza matumizi ya michakato pinzani kwa maamuzi juu ya matumizi hayo.
Mantiki inayosikika zaidi ya ukadiriaji wa uzoefu ni kwamba itaunda motisha kwa mwajiri kupunguza mara kwa mara na uzito wa ulemavu wa kazini, lakini hakuna ushahidi wa kuaminika kwamba ina athari hiyo. "Masomo" pekee ambayo yanadhamiria kuonyesha ukadiriaji wa uzoefu kuwa na athari yoyote ya manufaa kwa data ya madai ya matumizi ya afya na usalama kama kipimo cha athari. Kwa sababu kadhaa, data ya madai haiwezi kutumika vizuri kwa njia hiyo. Ukadiriaji wa uzoefu hutokeza motisha ya kiuchumi kwa waajiri kuzuia au kukatisha tamaa kuwasilisha madai, kutotoa taarifa chanya, kupinga madai, kukata rufaa dhidi ya maamuzi ambayo yanawafaa wadai, kuwashinikiza wadai warudi kazini kabla ya wakati wake, kutafuta maelezo ya kibinafsi ya matibabu yanayohusiana. kwa wadai na kuhitaji uchunguzi zaidi wa kimatibabu wa wadai. Ingawa baadhi ya mbinu hizi kwa kawaida ni halali, utumiaji wake mwingi hufanya isiwezekane kutumia data ya madai kama kipimo cha "mafanikio" ya ukadiriaji wa uzoefu kuhusiana na afya na usalama. Vitendo hivi pia huongeza gharama za utawala na uamuzi wa mfumo; na kwa sababu ya ucheleweshaji na uharibifu wa matibabu ambao huunda, labda huongeza pia gharama za fidia.
Ukadiriaji wa uzoefu unaweza kuunda motisha kwa mwajiri kuwezesha urekebishaji wa mfanyakazi mlemavu katika hali fulani, lakini kwa ujumla, ukadiriaji wa uzoefu unaweza kuwa mbaya katika ushawishi wake kwenye urekebishaji. Kawaida husababisha majeraha yote ya tishu laini kutibiwa kwa tuhuma. Mtazamo kama huo unaweza kuwa sababu ya wasiwasi na kizuizi cha ukarabati. Ukadiriaji wa uzoefu unaweza pia kumkatisha tamaa mwajiri kuajiri watu wenye ulemavu na kuendelea kuajiri wafanyikazi ambao wanakuwa walemavu. Hii ni kimsingi kwa sababu gharama ya fidia ya ulemavu wowote unaofuata inaweza kuwa kubwa zaidi wakati athari yake imechangiwa na ulemavu uliopita. Ili kukabiliana na ushawishi huu mbaya wa ukadiriaji wa uzoefu, baadhi ya mamlaka hutumia "Hazina ya Jeraha la Pili". Sehemu ya gharama ya fidia ya ulemavu unaofuata inaweza kutozwa kwa hazina hiyo, badala ya akaunti ya uzoefu wa mwajiri. Gharama za mfuko huu zimeenea kwa madarasa yote ya tathmini na waajiri wote. Sheria za matumizi ya Hazina zinatofautiana, lakini kanuni ya jumla ni kwamba pale ambapo ulemavu au hali iliyokuwepo imechangia sababu ya ulemavu unaoweza kulipwa, imeongeza uzito wake au vinginevyo imeongeza matokeo yake ya fidia, sehemu ya gharama ya fidia. ya ulemavu inapaswa kushtakiwa kwa Mfuko wa Pili wa Jeraha.
Fedha hizi hazifikii malengo yao. Hii ni kwa sababu ya sababu nyingine (halisi au inayodhaniwa) kwa nini waajiri wengi huepuka kuajiriwa na watu wenye ulemavu, na kwa kiasi fulani kwa sababu uhamisho wa gharama kwa Hazina ya Jeraha la Pili unategemea hukumu inayotolewa katika uamuzi wa madai baada ya ulemavu uliofuata kutokea. Pia gharama ya usindikaji wa maombi ya uhamisho wa gharama kwa Mfuko wa Pili wa Jeraha ni sababu nyingine kwa nini ukadiriaji wa uzoefu huongeza gharama za jumla za mfumo.
Ukadiriaji wa uzoefu utaonekana, mwanzoni, kuboresha usawa katika usambazaji wa gharama kati ya waajiri. Kwa kiasi fulani inafanya, lakini pia inajenga ukosefu mpya wa usawa. Kwa mfano, maombi ya kuhamisha gharama kwa Mfuko wa Pili wa Jeraha, au kwa fedha zingine za jumla, hufanywa zaidi na waajiri wakubwa ambao wana wafanyikazi au washauri wa nje wanaohusika kwa madhumuni hayo. Matokeo ya uhamisho huu ni kuinua kiwango cha kawaida kwa darasa au tabaka ndogo, na matokeo ya mwisho yakiwa ni ruzuku kutoka kwa waajiri wadogo hadi wakubwa.
Fedha
Kwa upande wa kipimo cha muda, ufadhili wa fidia ya wafanyakazi hupangwa katika mojawapo ya njia mbili za msingi.
Tofauti kwenye mojawapo ya nafasi hizi zinapatikana, na hivyo ni baadhi ya ardhi kati kati yao. Ufadhili unahitaji hifadhi kubwa kuanzishwa, na utoshelevu wao kwa kawaida unakadiriwa upya kila mwaka. Kwa ufadhili wa sasa wa gharama, hifadhi fulani inahitajika kama mto, lakini haihitaji hesabu za kurudiwa za hesabu.
Ambapo mfumo unasimamiwa na makampuni ya bima, kanuni za jumla za sheria ya bima zinahitaji kwamba lazima ufadhiliwe. Mfumo wa bima ya kijamii uko katika nafasi tofauti kwa sababu serikali inaweza, kwa sheria, kulazimisha michango ya siku zijazo. Kiutendaji, baadhi ya mifumo ya bima ya kijamii ina mahitaji ya kisheria ya ufadhili kamili, na baadhi hutumia ufadhili wa sasa wa gharama. Wengine wanachukua msimamo tofauti, kama vile ufadhili wa sehemu, au ufadhili wa baadhi ya bidhaa za gharama ya baadaye na si kwa wengine.
Ufadhili wa sasa wa gharama ni nafuu kidogo katika muda mrefu, lakini ufadhili ni muhimu katika maeneo mengi ya mamlaka, kama vile ndogo, na yale ambayo yanategemea sana tasnia ya msingi ya uzalishaji.
Kutolipa tathmini au malipo
Katika mifumo inayosimamiwa na makampuni ya bima, mtoa bima anaweza kuruhusiwa kusitisha huduma ya bima ikiwa malipo hayatalipwa. Kisha mwajiri atawajibika kwa malipo ya fidia kwa madai ya baadaye, na wadai wa siku zijazo wanategemea utepetevu unaoendelea wa mwajiri. Pale ambapo kuna takwa la kisheria la kubeba bima ya fidia ya wafanyakazi, na mwajiri ameshindwa kulipa malipo ya kwanza, kwa kawaida kuna utoaji wa vikwazo vya uhalifu, kwa kawaida faini au kifungo, na hii ni pamoja na dhima ya mwajiri kwa madai. Kuendelea kwa biashara kunaweza pia kusimamishwa katika baadhi ya maeneo ya mamlaka.
Pale ambapo mfumo wa fidia ya wafanyakazi ni mojawapo ya bima ya kijamii, baadhi ya mamlaka zinahitaji au kuruhusu malipo hayo kukomeshwa wakati tathmini haijalipwa na mwajiri. Kwa kawaida zaidi, malipo ya fidia hayategemei tathmini zilizolipwa, na kukomesha malipo hakuruhusiwi kama jibu la kutolipa. Kila dai ni malipo kwenye hazina ya darasa husika, na katika baadhi ya maeneo, ni malipo ya mfuko mzima.
Katika tukio la kutolipwa kwa tathmini, njia mbalimbali za utekelezaji hutumiwa. Kawaida wao ni sawa na mifumo ya utekelezaji ambayo inapatikana katika mamlaka kuhusiana na aina nyingine ya kodi. Mbinu hizi zinaweza kujumuisha kunyakua mali ya mwajiri (ikiwa ni pamoja na ardhi na bidhaa), kiambatisho cha akaunti ya benki ya mwajiri, na maagizo ya kusitishwa kwa biashara. Katika baadhi ya maeneo, kutolipa tathmini pia ni kosa la jinai. Adhabu zinaweza kulipwa pamoja na tathmini zilizochelewa, na mwajiri pia anaweza kuhitajika kufidia wakala anayesimamia gharama za madai yanayotokea wakati wa kutolipa. Pale ambapo mwajiri amesajiliwa, kunaweza pia kuwa na dhima fulani za kibinafsi kwa wakurugenzi wa kampuni.
Dhima ya Vicarious
Neno hili linarejelea hali ambazo mtu mmoja anaweza kuwajibika kwa majukumu ya mwingine. Pale ambapo wafanyakazi wa mtu mmoja (“mkandarasi”) wamezoea kufanya kazi kwa ajili ya mtu mwingine (“mkuu”) baadhi ya mamlaka hutoa kwamba katika hali fulani, mkuu wa shule, kwa kweli, ni mdhamini wa majukumu ya mkandarasi katika kuhusiana na fidia ya wafanyakazi. Masharti kama haya kwa kawaida hutumika kwa kazi inayofanywa kwenye tovuti za ujenzi, ingawa wakati mwingine pia hutumika kwa hali zingine.
Afya na Usalama
Katika mifumo inayoendeshwa na makampuni ya bima, mazoezi hutofautiana kati ya mamlaka na kati ya makampuni kuhusiana na jukumu gani, kama lipo, bima atachukua kuhusiana na afya na usalama wa kazi. Wakati mwingine bima ina jukumu kidogo au hakuna. Wakati mwingine bima hufanya uchunguzi wa hatari, lakini mdogo kwa anuwai ya kawaida ya bidhaa. Wakati mwingine bima anaweza kufanya uchunguzi wa kitaalamu na wa kisasa zaidi wa hatari. Hili ni jambo la kawaida zaidi katika tasnia ambazo mtoa bima anaweza kuwa anashughulikia aina nyinginezo za bima pamoja na fidia ya wafanyakazi. Ambapo uchunguzi unafanywa, unaweza kurudiwa baadaye, au unaweza kutumika tu kwa mipangilio ya awali ya malipo, na bima akitumia uzoefu wa gharama ya madai kwa marekebisho yanayofuata ya malipo.
Ambapo fidia ya wafanyakazi ni mfumo wa bima ya kijamii, msimamo unaojulikana zaidi ni kwamba mfumo wa fidia wa wafanyakazi unasaidia wakala wa serikali ambao una mamlaka ya udhibiti kuhusiana na afya na usalama kazini. Usaidizi huu kwa kawaida huwa na taarifa za takwimu, na usambazaji wa ujumbe wa afya na usalama kwa waajiri, vyama vya wafanyakazi na wafanyakazi. Mfumo wa fidia wa wafanyakazi pia unaweza kutoa huduma zingine za afya na usalama moja kwa moja kwa waajiri, kama vile ushauri wa kiufundi, au unaweza kufadhili utoaji wa huduma na vyama vya sekta (ingawa thamani ya hii ina utata).
Katika baadhi ya maeneo, wakala wa fidia ya wafanyakazi pia ina mamlaka ya udhibiti ya serikali kuhusiana na afya na usalama kazini. Katika mamlaka hizi, mfumo wa fidia ya wafanyakazi unaweza kutumika na wakati mwingine kutumika sana katika kusaidia afya na usalama kazini. Matumizi haya yanaweza kujumuisha utoaji wa taarifa za afya na usalama kutoka kwa rekodi za madai hadi ukaguzi wa programu na kwa madhumuni mengine, kushiriki baadhi ya rasilimali za kiufundi na kitaaluma, na kushiriki baadhi ya huduma za usaidizi. Kufikia sasa uhusiano muhimu zaidi ni matumizi ya marekebisho ya tathmini ya fidia kama kibali cha utekelezaji wa kanuni na maagizo ya afya na usalama kazini. Tathmini inayolipwa na mwajiri inaweza kuongezwa kwa kurejelea hali hatari zinazozingatiwa wakati wa ukaguzi (sio kwa kurejelea rekodi zozote za karatasi). Hiki ndicho kibali cha pekee kinachofaa na kinachopatikana kwa ajili ya utekelezaji wa mahitaji ya afya na usalama ambayo inaweza kutumika katika anuwai ya hali ambazo vikwazo vya uhalifu hazifai au hazitoshi (ikiwa ni pamoja na, kuendelea kwa viwango vya juu vya uchafuzi wa sumu).
Mfumo wa fidia unaweza pia kutumika kwa njia nyingine kutoa vikwazo kwa ajili ya utekelezaji wa kanuni za afya na usalama kazini. Kwa mfano, pale ambapo ulemavu ulitokana na kupuuzwa sana kwa kanuni au amri na mwajiri, au uzembe mwingine mkubwa, mwajiri anaweza kuamriwa kulipa gharama yote au sehemu ya madai. Kwa hivyo, ingawa kosa la mwajiri sio muhimu kama sheria ya jumla katika fidia ya wafanyikazi, inaweza kutolewa katika maeneo machache ya mamlaka kwa ubaguzi katika hali mbaya zaidi kama adhabu ya ukiukaji wa mahitaji ya afya na usalama. Tofauti za tathmini kwa matumizi ya ukaguzi wa afya na usalama hazina uwezo kwa kiwango kikubwa, lakini zinaweza kufanywa katika hali chache.
Madai dhidi ya Vyama vya Tatu
Kichwa hiki kinarejelea madai yoyote ya madai ambayo mfanyakazi mlemavu anaweza kuwa nayo dhidi ya mtu yeyote anayedaiwa kusababisha ulemavu huo, isipokuwa mwajiri. Katika baadhi ya mamlaka, baadhi ya madai haya yamezuiliwa na sheria ya fidia ya wafanyakazi. Ambapo hawajazuiliwa, baadhi ya mamlaka hutoa kwamba mfanyakazi anaweza kufuatilia dai, lakini mshtakiwa ana haki ya kupunguzwa kwa uharibifu kwa kiasi ambacho mdai amepokea, au atapokea, katika mafao ya fidia ya wafanyakazi.
Mamlaka nyingine hutoa kwamba mtoa bima (mamlaka ya fidia, kampuni ya bima, au mwajiri, jinsi itakavyokuwa) anaweza kuchukua haki ya kufuatilia dai dhidi ya mtu wa tatu. Hii inaitwa "subrogation". Katika baadhi ya maeneo, haki hii ya ugawaji ni jumla. Bima huchukua madai yote; lakini ikiwa kiasi chochote kitarejeshwa juu ya fidia ambayo imelipwa au italipwa, bima lazima atoe hesabu kwa mfanyakazi kwa ziada. Katika maeneo mengine ya mamlaka, subrogation ni sehemu. Kwa mfano, sheria inaweza kutoa kwamba mtoa bima anaweza kufuatilia dai kwa kiwango cha fidia inayolipwa na kulipwa, wakati mfanyakazi anaweza kufuatilia dai la ziada. Au inaweza kutoa kwamba mtoa bima anaweza kufuatilia dai la hasara ya kifedha huku mfanyakazi akifuata dai la hasara zisizo za kifedha.
SEHEMU YA PILI: MIFUMO MIINGINE
Bima ya Jamii na Usalama wa Jamii
Neno "bima ya kijamii" kwa kawaida hurejelea mfumo wa bima unaosimamiwa na serikali huku malipo yakiwa ya lazima, na michango ikihitajika kutoka kwa waajiri, waajiriwa au wote wawili, ingawa kunaweza pia kuwa na mchango kutoka kwa mapato ya jumla. Mfumo kama huo kwa kawaida unashughulikia wafanyikazi, ingawa waliojiajiri wanaweza kujumuishwa, angalau kwa kiwango fulani. Mfumo unaweza kuwa maalum; kwa mfano, mfumo wa fidia wa wafanyakazi unaweza kuwa wa bima ya kijamii; au inaweza kuwa pana, pamoja na mafao yanayolipwa katika tukio la ukosefu wa ajira, ugonjwa, ulemavu, ujauzito, kustaafu na kifo. Ni mifumo mipana ya bima ya kijamii ambayo inajadiliwa chini ya kichwa hiki. Faida zinaweza kuwa za kiwango cha bapa au zinazohusiana na mapato. Kunaweza kuwa na kutengwa kutoka kwa huduma kwa tasnia fulani au aina fulani za wafanyikazi, lakini kutengwa kwa kawaida huwa kidogo kuliko kutengwa chini ya mfumo wa fidia ya wafanyikazi.
Neno "usalama wa kijamii" linatumika kwa maana kadhaa. Katika maana yake finyu zaidi, kwa kawaida inarejelea mfumo wa manufaa yanayolipwa na serikali nje ya mapato ya jumla kwa watu wanaohitimu kwa sababu ya ulemavu, uzee, ukosefu wa ajira au sababu nyinginezo zinazostahiki. Kawaida kuna mtihani wa njia. Mfumo huo kwa kawaida unashughulikia watu wote ambao ni wakazi wa kawaida wa mamlaka. Faida kwa kawaida huwa bapa, ingawa kunaweza kuwa na tofauti kwa kurejelea wategemezi. Neno "salama ya kijamii" pia hutumiwa kwa maana pana zaidi kujumuisha faida hizi, pamoja na bima ya kijamii, matibabu na huduma za kijamii. Katika sura hii, neno "usalama wa kijamii" linatumika kwa maana finyu zaidi, hivi kwamba linarejelea faida za pesa ambazo ni tofauti na faida za bima ya kijamii.
Nchi nyingi hazina mfumo tofauti wa malipo ya wafanyakazi. Ulemavu na vifo vinavyotokana na ajira vinashughulikiwa chini ya mfumo mpana wa hifadhi ya jamii au bima ya kijamii inayojumuisha ulemavu na vifo kutokana na sababu nyinginezo. Msaada wa matibabu kwa ulemavu unaotokana na ajira kwa kawaida hutolewa katika nchi hizi chini ya mfumo ule ule wa serikali wa huduma ya matibabu ambayo inatumika kwa ulemavu unaosababishwa kwa njia nyinginezo. Katika baadhi ya maeneo, aina za ziada au viwango vya matibabu wakati mwingine hutolewa wakati ulemavu umetokana na kuajiriwa, au huduma fulani au matibabu yanaweza kuwa ya bure ambayo yanahusisha gharama ya ulemavu ambayo haikutokana na ajira.
Kwa faida za pesa, ulemavu na vifo vinavyotokana na ajira vinaweza kutibiwa kwa njia sawa na zile zinazotokana na sababu zingine, na hii ni kawaida kwa faida ya muda mfupi, lakini katika mamlaka nyingi, kuna faida ya ziada, au kiwango cha juu cha faida, wakati ulemavu ulitokana na ajira. Hii ni ya kawaida kwa ulemavu wa kudumu na wakati mwingine hupatikana pia katika kesi mbaya. Maelezo ya kihistoria mara nyingi ni kwamba mfumo mpana wa bima ya kijamii ulichukua nafasi ya mfumo wa awali wa fidia ya wafanyakazi. Muundo huu unaweza pia kuwa njia ya kuzingatia mikataba ya ILO. Mifumo mingine pia inajumuisha manufaa maalum, au viwango maalum vya manufaa, kwa wale walio katika kazi fulani.
Utoaji huduma wa mifumo mipana ya bima ya kijamii kwa ujumla ni ya ulimwengu mzima, inatumika kwa wale wote wanaoishi au wanaofanya kazi nchini, ingawa kwa kawaida kuna vighairi fulani kwa raia wa kigeni.
Michango kwa ajili ya gharama ya mfumo kwa kawaida huhitajika kutoka kwa wafanyakazi, na kutoka kwa waajiri kuhusu wafanyakazi wao. Michango inaweza kuwa katika kiwango cha kawaida (ambacho ni cha kawaida ikiwa manufaa ni ya kiwango cha kawaida), au inaweza kuwa inayohusiana na mapato (ambayo ni kawaida ikiwa manufaa yanahusiana na mapato). Rekodi fulani ya mchango wa kibinafsi inaweza kuwa sharti la manufaa, na rekodi ya mchango wa mfanyakazi au mwajiri wa mfanyakazi pia inaweza kuwa muhimu kwa kiwango cha faida. Ambapo manufaa ya ziada au ya juu zaidi yanalipwa kwa ulemavu au vifo vinavyotokana na ajira, gharama za masharti haya kwa kawaida huwa ni malipo ya michango ya waajiri.
Ambapo michango na manufaa yanahusiana na mapato, kwa kawaida kuna kiwango kinachotumika kwa zote mbili. Kwa hivyo malipo ya bima kwa kawaida hutumika tu kwa mapato katika viwango vya chini, na gharama za mfumo kwa kawaida hulipwa kabisa au hasa kutokana na mapato katika viwango vya chini. Manufaa chini ya mfumo wa jumla wa bima ya kijamii kwa kawaida huwa katika viwango vya chini kuliko chini ya mifumo ya fidia ya wafanyakazi. Hata hivyo, virutubisho mbalimbali hupatikana kwa kawaida, kama vile virutubisho kwa wategemezi.
Utawala na uamuzi wa kimsingi huwa katika idara ya serikali. Ikiwa kuna mzozo wowote, kwa kawaida huwa kati ya mlalamishi na idara. Ukadiriaji wa uzoefu hautumiwi kwa ujumla katika mifumo ya bima ya kijamii. Kwa hivyo mwajiri kwa kawaida haonekani kuwa na nia ya matokeo ya dai lolote mahususi na hachukuliwi kama mhusika wa dai, ingawa waajiri wakati mwingine wanaweza kuhitajika kutoa maelezo. Rufaa inaweza kuwa ndani ya idara au kwa mahakama tofauti. Rufaa kwa mahakama za kawaida wakati mwingine zinawezekana, lakini mahakama hazipatikani kwa urahisi kushughulikia kesi za bima ya kijamii kwa kiwango chochote muhimu.
Chini ya mfumo mpana wa bima ya kijamii, mara nyingi kuna muda wa kusubiri wa siku tatu. Kwa ulemavu wa muda na wakati wa awamu ya awali ya ulemavu wa kudumu, malipo ya mara kwa mara hufanywa. Kwa kawaida huitwa "faida ya ugonjwa", ingawa hulipwa pia katika kesi za majeraha. Sababu ya ulemavu kwa ujumla haina umuhimu, lakini faida kawaida hulipwa tu ikiwa ulemavu husababisha kutokuwepo kazini.
Pensheni kwa kawaida hulipwa kwa ulemavu wa kudumu. Katika mamlaka nyingi, pensheni pia hulipwa kwa ulemavu wa sehemu ya kudumu, ingawa katika baadhi ya maeneo, faida hii ni mdogo kwa ulemavu ambao umetokana na ajira. Ulemavu kiasi ambao umeainishwa kuwa mdogo unaweza kulipwa kwa mkupuo au kutolipwa kabisa. Tofauti kati ya jumla na sehemu, na kiwango cha pensheni kwa ulemavu kiasi, inategemea katika baadhi ya mamlaka juu ya makadirio ya athari ya ulemavu kwenye uwezo wa kuchuma wa mlalamishi. Katika wengine, inaweza kupimwa kwa kiwango cha kuharibika kwa mwili na kiakili. Wakati mwingine kuna fomula iliyochanganywa ambayo mambo yote mawili huzingatiwa. Katika baadhi ya maeneo, ulemavu wa sehemu huainishwa kuwa jumla katika kipindi chochote cha kulazwa hospitalini kwa ajili ya matibabu ya ulemavu huo. Kawaida kuna faida za ziada kwa mahitaji maalum, kama vile utunzaji wa mhudumu.
Manufaa ya kifo kwa kawaida hujumuisha mkupuo wa gharama za mazishi, pensheni kwa mwenzi yeyote aliyesalia, au katika maeneo fulani ya mamlaka kwa mjane aliyesalia, na malipo ya mara kwa mara kwa watoto waliosalia.
Vipengele vingi ambavyo hupatikana kwa kawaida katika mifumo ya fidia ya wafanyakazi si vya kawaida, au havipatikani kabisa, katika mifumo mipana ya bima ya kijamii. Hizi ni pamoja na chanjo ya hiari, mabadiliko, uainishaji wa viwanda, ukadiriaji wa uzoefu, ufadhili na jukumu katika afya na usalama kazini.
Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka ambayo yana mfumo tofauti wa malipo ya wafanyakazi, wadai kwenye mfumo huo wameondolewa kwenye kupokea faida za ulemavu chini ya bima ya jumla ya kijamii au mpango wa hifadhi ya jamii. Katika maeneo mengine ya mamlaka ambayo yana mfumo tofauti wa fidia kwa wafanyikazi, jumla au sehemu ya mrundikano wa faida inaruhusiwa. Katika baadhi ya mamlaka hizi, mfumo wa jumla wa bima ya kijamii uko katika nafasi ya mlipaji wa kwanza, kwa kuzingatia huduma ya matibabu na faida za kifedha, na mfumo wa fidia wa wafanyikazi unaongeza faida, wakati mwingine hadi kiwango cha fidia kamili kwa wafanyikazi. hasara zote.
Usaidizi wa ukarabati kwa kawaida hutolewa chini ya bima ya kijamii na mipango ya hifadhi ya jamii. Aina mbalimbali za usaidizi hutofautiana, kama inavyofanya chini ya mifumo ya fidia ya wafanyakazi. Kuna mwelekeo wa kisasa katika baadhi ya nchi wa kupunguza wigo wa pensheni ya walemavu kwa ajili ya usaidizi wa urekebishaji wa taaluma. Tatizo la maendeleo haya ni kwamba kupunguzwa kwa faida za kifedha kunaweza kuwa kweli wakati uingizwaji wa usaidizi wa ukarabati unaweza kuwa wa udanganyifu kwa kuzingatia maendeleo ya kiuchumi na kisiasa ambayo yanafanya urekebishaji wa ufundi kuwa mgumu zaidi. Ufanisi wa mifumo ya bima ya kijamii pia kwa sasa unatishiwa katika baadhi ya nchi na kudhoofika kwa Serikali, kudhoofika kwa ajira zilizopangwa, kupanuka kwa "uchumi usio rasmi", wa kujiajiri, na biashara ndogo sana.
Mifumo hii inajadiliwa kikamilifu zaidi katika kazi za hifadhi ya jamii na bima ya kijamii.
Fidia ya Ajali
Mamlaka chache zina mpango wa fidia ya ajali au bima ya ajali inayosimamiwa na serikali. Miradi hii inatofautiana na fidia ya wafanyakazi kwa kuwa inashughulikia majeraha yote kwa ajali, bila kujali sababu, pamoja na aina ya magonjwa ya kazi, au magonjwa yote yanayotokana na ajira. Mipango hii ni badala ya fidia ya wafanyikazi na sehemu ya majeraha ya kibinafsi ya bima ya gari, lakini pia inashughulikia majeraha yanayotokea nyumbani, wakati wa michezo, au kwa njia zingine. Manufaa ni mfano wa manufaa ambayo hupatikana kwa kawaida katika fidia ya wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na msaada wa matibabu, fidia ya fedha na usaidizi wa ukarabati. Miradi hii inatofautiana na mifumo mipana ya bima ya kijamii kwa kuwa haitoi ulemavu mwingi na vifo vinavyotokana na magonjwa ambayo hayajaonyeshwa kutokana na ajira. Kwa sababu hii, hazishughulikii idadi kubwa ya ulemavu na vifo.
Malipo ya wagonjwa
Katika baadhi ya maeneo, sheria ya uajiri inawataka waajiri, au baadhi ya waajiri, kuendelea na malipo ya mshahara au mishahara, angalau kwa kiasi fulani, wakati mfanyakazi hawezi kufanya kazi kwa sababu ya ugonjwa au jeraha. Pia, bila kujali wajibu wowote wa kisheria, ni kawaida kwa waajiri wengi kuendelea na malipo ya mshahara au mshahara kwa muda fulani wakati mfanyakazi hafai kwa kazi. Ingawa hii mara nyingi huitwa "malipo ya wagonjwa", masharti haya kwa kawaida hutumika kwa kutokuwepo kazini kunakosababishwa na majeraha pamoja na ugonjwa au ugonjwa. Mipango hii kwa kawaida si rasmi, hasa miongoni mwa waajiri wadogo. Waajiri wakubwa kwa kawaida huwa na mipango ya malipo ya wagonjwa ya kimkataba, wakati mwingine ni matokeo ya mazungumzo ya pamoja. Baadhi ya mamlaka zina mpango wa kisheria wa malipo ya wagonjwa.
Mfumo wa fidia ya wafanyakazi, inapohitajika, kwa kawaida huwa katika nafasi ya mlipaji wa kwanza, ili malipo ya wagonjwa yasitumike kwa kesi ambazo zinahusika na fidia ya wafanyakazi, au hutoa kiasi cha ziada cha mapato. Vinginevyo, mwajiri anaweza kuendelea kulipa mishahara na kupokea malipo ya jumla au sehemu kutoka kwa wakala wa fidia ya wafanyikazi. Katika maeneo machache, malipo ya wagonjwa yanajumuisha kipindi cha awali kwa ulemavu wote, na fidia ya wafanyakazi ikitoa faida baada ya kipindi hicho kwa wale ulemavu wanaohitimu.
Katika maeneo ambayo hayana mfumo wa fidia kwa wafanyakazi, malipo ya wagonjwa kwa ujumla hutumika kwa ulemavu unaotokana na ajira pamoja na ule unaotokana na sababu nyinginezo. Malipo ya wagonjwa basi yanaweza kutoa jumla ya mapato ya mfanyakazi, au inaweza kuongeza faida ya bima ya kijamii.
Bima ya ulemavu
Kama mbadala wa malipo ya wagonjwa, bima ya ulemavu ya muda mfupi (wakati fulani huitwa “bima ya malipo ya kila wiki”) hupangwa na baadhi ya waajiri katika baadhi ya maeneo. Ni sawa na malipo ya wagonjwa isipokuwa kwamba yanasimamiwa na makampuni ya bima.
Bima ya ulemavu ya muda mrefu hupangwa na waajiri wengi katika mamlaka nyingi kwa kupanga sera ya kikundi na kampuni ya bima. Katika sekta iliyopangwa, sera hizi mara nyingi ni matokeo ya majadiliano ya pamoja. Katika sekta isiyopangwa, sera ya kikundi kama hicho wakati mwingine hupangwa kwa mpango wa mwajiri. Malipo kwa kawaida hulipwa na mwajiri, ingawa wakati mwingine na wafanyakazi au kwa mchango kutoka kwa wafanyakazi.
Katika maeneo ambayo yana mfumo wa fidia kwa wafanyakazi, sera hizi kwa ujumla hazijumuishi ulemavu ambao unashughulikiwa na fidia ya wafanyakazi. Katika maeneo mengine ya mamlaka, ushughulikiaji wa sera hizi unaweza kujumuisha ulemavu unaotokana na ajira. Kwa kawaida manufaa huchukua mfumo wa malipo ya mara kwa mara, ingawa yanaweza kubadilishwa hadi mkupuo.
Sera hizi kwa kawaida huwa na ulemavu kamili, au zinajumuisha matukio fulani ya ulemavu wa sehemu lakini kwa muda mfupi tu. Kwa njia nyingine pia, ushughulikiaji wa sera hizi una vikwazo zaidi kuliko fidia ya wafanyakazi. Kwa mfano, manufaa yanaweza kusitishwa baada ya miaka miwili ikiwa mlalamishi ana uwezo wa kufanya kazi ya aina yoyote, ingawa inaweza kuwa kwa kiwango cha chini zaidi cha malipo, na ingawa mlalamishi anaweza tu kufanya kazi hiyo. kwa saa chache kila wiki. Pia ni kawaida kusitisha manufaa baada ya kipindi cha kwanza kwa msingi kwamba mlalamishi ana uwezo wa kufanya aina fulani ya kazi, ingawa aina hiyo ya kazi haipatikani kwa mlalamishi.
Dhima ya Waajiri
Mamlaka nyingi zina, au zimekuwa na, sheria inayowafanya waajiri kuwajibika katika hali fulani kwa ulemavu unaosababishwa na wafanyakazi wao. Kwa kawaida, vigezo vya dhima ni uzembe wa mwajiri, wafanyakazi wa usimamizi, au mfanyakazi mwenza, au ukiukaji wa sheria au kanuni za afya au usalama. Dhima hii inaweza kuwa uundaji wa mahakama kupitia sheria ya kesi, uundaji wa sheria, au inaweza kuwa sehemu ya kanuni za kiraia.
Fidia huchukua fomu ya mkupuo, inayojulikana kama "uharibifu". Kiasi hicho kinaweza kujumuisha makadirio ya hasara za kiuchumi (kawaida hasara ya mapato) na tuzo angavu kwa hasara zisizo za kiuchumi (kama vile maumivu na mateso, ulemavu, matatizo ya ngono, kuharibika kwa shughuli za kijamii na kupoteza matarajio ya maisha). Jumla ya mkupuo itashughulikia makadirio ya hasara ya siku zijazo na ya zamani. Katika visa vya vifo, uharibifu unaoweza kurejeshwa na wategemezi unaweza kujumuisha kupoteza ushiriki wao katika kile ambacho kingekuwa mapato ya baadaye ya mfanyakazi, na katika baadhi ya mamlaka, tuzo inaweza pia kutolewa kwa wategemezi kwa hasara zisizo za kiuchumi. Ikiwa uzembe wa mfanyakazi ulikuwa sababu inayochangia, hiyo ingezuia dai katika baadhi ya mamlaka. Katika zingine itapunguza uharibifu.
Katika maeneo ya mamlaka ambayo hayana mfumo wa fidia kwa wafanyakazi, sheria ya dhima ya waajiri kwa kawaida husalia kufanya kazi kikamilifu, ingawa ustahiki wa manufaa chini ya bima ya kijamii yenye msingi mpana au mfumo wa hifadhi ya jamii unaweza kupunguza uharibifu huo. Katika baadhi ya maeneo ya mamlaka, dhima ya waajiri bado inatumika, lakini upeo wake ni mdogo zaidi. Pale ambapo mfanyakazi mlemavu katika baadhi ya maeneo anapokea manufaa chini ya mfumo mpana wa bima ya kijamii, mfumo huo unawekwa chini ya madai dhidi ya mwajiri.
Katika maeneo ya mamlaka ambayo yana mfumo wa fidia kwa wafanyakazi, lakini ambayo haijumuishi viwanda vyote au kazi zote, sheria ya dhima ya waajiri kwa kawaida hubakia kufanya kazi kikamilifu kwa wale ambao hawajalipwa na fidia ya wafanyakazi.
Ambapo ulemavu au kifo kinafunikwa na mfumo wa fidia ya wafanyakazi, hii kwa kawaida huwa na mojawapo ya matokeo yafuatayo kwa dhima ya waajiri.
Katika maeneo ambayo dhima ya waajiri inabakia kutumika kwa kesi ambazo zinafunikwa na fidia ya wafanyakazi, faida za fidia za wafanyakazi zinaonekana kuwa na vikwazo zaidi, na hilo linatarajiwa.
Ambapo madai ya dhima ya waajiri yamepigwa marufuku, marufuku mara nyingi hutumika tu kwa madai ya uharibifu wa jeraha au ugonjwa. Kwa hivyo katika baadhi ya mamlaka, dai bado linaweza kuwa la uongo kwa misingi mingine. Kwa mfano, dai la fidia bado linaweza kuwa dhidi ya mwajiri kwa kuzuia uchakataji wa madai ya fidia ya mfanyakazi, kama vile kushindwa kutii majukumu ya kisheria ya kudumisha au kusambaza data inayohusiana na kufichuliwa kwa mfanyakazi kwa uchafuzi. Pia katazo la madai ya dhima ya waajiri kawaida hutumika kwa ulemavu ambao wanalipwa chini ya mfumo wa fidia wa wafanyikazi. Kwa hivyo ikiwa mfanyakazi atakuwa mlemavu kwa sababu ya uzembe wa mwajiri, lakini hastahili kulipwa fidia ya wafanyakazi, hatua ya fidia dhidi ya mwajiri haitazuiliwa. Kwa mfano, katika baadhi ya maeneo, fidia hailipwi kwa mkazo wa kikazi; wala fidia ya wafanyakazi hailipwi kwa ulemavu kwa mtoto unaotokana na mfiduo kabla ya kuzaa au kuumia kwa mzazi wakati wa kazi. Katika hali hizi, hatua ya fidia dhidi ya mwajiri kwa kawaida haitazuiliwa na sheria ya fidia ya wafanyakazi.
Mnamo 1919, mwaka wa kuundwa kwake, Shirika la Kazi la Kimataifa (ILO) lilitangaza kwamba ugonjwa wa kimeta ni ugonjwa wa kazi. Mnamo 1925, Orodha ya kwanza ya ILO ya Magonjwa ya Kazini ilianzishwa na Mkataba wa Fidia ya Wafanyakazi (Magonjwa ya Kazini) (Na. 18). Kulikuwa na magonjwa matatu ya kazini yaliyoorodheshwa. Mkataba wa 42 (1934) ulirekebisha Mkataba Na. 18 na orodha ya magonjwa kumi ya kazini. Mnamo 1964, Mkutano wa Kimataifa wa Kazi ulipitisha Mkataba wa Faida za Jeraha la Ajira (Na. 121), wakati huu na ratiba tofauti (Orodha ya Magonjwa ya Kazini) iliyoongezwa kwenye Mkataba, ambayo inaruhusu kurekebisha ratiba bila kupitisha Mkataba mpya ( ILO 1964).
Ufafanuzi wa Magonjwa Yanayohusiana na Kazi na Magonjwa ya Kazini
Katika toleo la tatu la ILO Ensaiklopidia ya Afya na Usalama Kazini, tofauti ilifanywa kati ya hali ya patholojia ambayo inaweza kuathiri wafanyakazi ambayo magonjwa kutokana na kazi (magonjwa ya kazi) na magonjwa yanayochochewa na kazi au kuwa na matukio ya juu kutokana na hali ya kazi (magonjwa yanayohusiana na kazi) yalitenganishwa na hali ya kutokuwa na kazi. uhusiano na kazi. Hata hivyo, katika baadhi ya nchi magonjwa yanayohusiana na kazi yanatibiwa sawa na magonjwa yanayosababishwa na kazi, ambayo kwa kweli ni magonjwa ya kazi. Dhana za magonjwa yanayohusiana na kazi na magonjwa ya kazini daima imekuwa suala la majadiliano.
Mnamo 1987, kamati ya pamoja ya wataalamu wa ILO/WHO kuhusu afya ya kazini ilitoa pendekezo kwamba neno magonjwa yanayohusiana na kazi inaweza kuwa sahihi kuelezea sio tu magonjwa ya kazini yanayotambuliwa, lakini matatizo mengine ambayo mazingira ya kazi na utendaji wa kazi huchangia kwa kiasi kikubwa kama mojawapo ya sababu kadhaa za causative (Kamati ya Pamoja ya ILO/WHO juu ya Afya ya Kazini 1989). Inapobainika kuwa kuna uhusiano wa kisababishi kati ya mfiduo wa kikazi na ugonjwa fulani, ugonjwa huo kwa kawaida huzingatiwa kiafya na kisheria kama kazi na unaweza kufafanuliwa hivyo. Walakini, sio magonjwa yote yanayohusiana na kazi yanaweza kufafanuliwa haswa. Pendekezo la Manufaa ya Manufaa ya Ajira ya ILO, 1964 (Na. 121), aya ya 6(1), inafafanua ugonjwa wa kazi kama ifuatavyo: “Kila Mwanachama anapaswa, kwa masharti yaliyowekwa, kuzingatia magonjwa yanayojulikana kutokea kutokana na kuathiriwa na vitu na mazingira hatarishi michakato, biashara au kazi kama magonjwa ya kazi.
Walakini, sio rahisi kila wakati kutaja ugonjwa kama unaohusiana na kazi. Kwa kweli, kuna anuwai ya magonjwa ambayo yanaweza kuhusishwa kwa njia moja au nyingine na kazi au mazingira ya kazi. Kwa upande mmoja, kuna magonjwa ya classical ambayo ni ya asili ya kazi, kwa ujumla yanahusiana na wakala mmoja wa causal na ni rahisi kutambua. Kwa upande mwingine, kuna kila aina ya matatizo bila uhusiano imara au maalum kwa kazi na kwa sababu nyingi zinazowezekana.
Mengi ya magonjwa haya yenye etiolojia ya mambo mengi yanaweza kuwa yanayohusiana na kazi tu chini ya hali fulani. Somo hili lilijadiliwa katika kongamano la kimataifa kuhusu magonjwa yanayohusiana na kazi lililoandaliwa na ILO huko Linz, Austria, Oktoba 1992 (ILO 1993). Uhusiano kati ya kazi na ugonjwa unaweza kutambuliwa katika makundi yafuatayo:
Vigezo vya Utambuzi wa Magonjwa ya Kazini kwa Ujumla
Mambo mawili kuu yapo katika ufafanuzi wa magonjwa ya kazi:
Ni dhahiri kwamba uhusiano wa athari ya mfiduo lazima ubainishwe kwa uwazi: (a) data ya kiafya na kiafya na (b) usuli wa kazi na uchanganuzi wa kazi ni muhimu, wakati (c) data ya epidemiolojia ni muhimu, kwa kuamua uhusiano wa athari-athari ya ugonjwa maalum wa kazi na shughuli zake sambamba katika kazi maalum.
Kama kanuni ya jumla, dalili za matatizo hayo si tabia ya kutosha kuwezesha magonjwa ya kazi kugunduliwa isipokuwa kwa msingi wa ujuzi wa mabadiliko ya pathological yanayotokana na kimwili, kemikali, kibaiolojia au mambo mengine yanayopatikana katika zoezi la matibabu. kazi. Kwa hiyo ni jambo la kawaida kwamba, kama matokeo ya uboreshaji wa ujuzi kuhusu michakato ya hatua ya mambo husika, ongezeko la mara kwa mara la idadi ya vitu vilivyotumika, na ubora unaotumiwa au aina mbalimbali za mawakala wanaoshukiwa, inapaswa kuwa zaidi na zaidi. inawezekana zaidi kufanya uchunguzi sahihi na wakati huo huo kupanua aina mbalimbali za magonjwa haya. Sambamba na kushamiri kwa utafiti katika uwanja huu, ukuzaji na uboreshaji wa tafiti za epidemiological zimetoa mchango mkubwa katika kukuza ujuzi wa uhusiano wa kuambukizwa/athari, na kuifanya iwe rahisi, pamoja na mambo mengine, kufafanua na kutambua magonjwa mbalimbali ya kazi. Utambulisho wa ugonjwa kuwa wa asili ya kazi, kwa kweli, ni mfano maalum wa kufanya maamuzi ya kimatibabu au epidemiolojia ya kimatibabu inayotumika. Kuamua juu ya sababu ya ugonjwa sio sayansi kamili, lakini ni swali la uamuzi kulingana na mapitio muhimu ya ushahidi wote unaopatikana, ambao unapaswa kujumuisha kuzingatia:
Ukubwa wa hatari ni kipengele kingine cha msingi kinachotumiwa kwa ujumla kubainisha kama ugonjwa utazingatiwa kuwa asili yake ni kazi. Vigezo vya kiasi na ubora vina jukumu muhimu katika kutathmini hatari ya kuambukizwa ugonjwa wa kazi. Hatari kama hiyo inaweza kuonyeshwa ama kulingana na ukubwa wake - kwa mfano, idadi ambayo dutu hii inatumika, idadi ya wafanyikazi walio wazi, viwango vya kuenea kwa ugonjwa huo katika nchi tofauti - au kwa kuzingatia uzito wa hatari. , ambayo inaweza kutathminiwa kwa misingi ya athari zake kwa afya ya wafanyakazi (kwa mfano, uwezekano wa kusababisha saratani au mabadiliko ya chembe za urithi au kuwa na athari zenye sumu kali au kusababisha ulemavu kwa wakati unaofaa). Ikumbukwe kwamba takwimu zilizopo kuhusu viwango vya maambukizi na kiwango cha uzito wa magonjwa yatokanayo na kazi zinapaswa kutazamwa kwa uangalifu fulani kutokana na tofauti za taratibu za kuripoti kesi na kukusanya na kutathmini takwimu. Ndivyo ilivyo kwa idadi ya wafanyikazi waliofichuliwa, kwani takwimu zinaweza tu kuwa takriban.
Hatimaye, katika ngazi ya kimataifa, jambo lingine muhimu sana lazima lizingatiwe: ukweli kwamba ugonjwa huo unatambuliwa kama kazi na sheria ya idadi fulani ya nchi ni kigezo muhimu cha msingi wa uamuzi wa kuujumuisha. orodha ya kimataifa. Kwa hakika inaweza kuzingatiwa kuwa kuingizwa kwake katika orodha ya magonjwa yanayobeba haki ya kufaidika katika idadi kubwa ya nchi kunaonyesha kuwa kuna umuhimu mkubwa wa kijamii na kiuchumi na kwamba sababu za hatari zinazohusika zinatambuliwa na kukabiliwa na watu wengi.
Kwa muhtasari, vigezo vya kuamua ugonjwa mpya wa kazini kuongezwa kwenye orodha ya kimataifa ni: nguvu ya uhusiano wa athari ya mfiduo, tukio la ugonjwa huo na shughuli maalum au mazingira maalum ya kazi (ambayo ni pamoja na kutokea kwa tukio na asili maalum ya uhusiano huu), ukubwa wa hatari kwa misingi ya idadi ya wafanyakazi waliofichuliwa au uzito wa hatari, na ukweli kwamba ugonjwa unatambuliwa katika orodha nyingi za kitaifa.
Vigezo vya Utambuzi wa Ugonjwa wa Mtu Binafsi
Uhusiano wa athari-athari (uhusiano kati ya mfiduo na ukali wa uharibifu katika somo) na uhusiano wa kukabiliana na mfiduo (uhusiano kati ya mfiduo na idadi ya jamaa ya masomo walioathirika) ni vipengele muhimu kwa uamuzi wa magonjwa ya kazi, ambayo utafiti na tafiti za epidemiolojia zimechangia pakubwa katika kuendeleza katika muongo uliopita. Habari hii inayohusu uhusiano wa sababu kati ya magonjwa na mfiduo mahali pa kazi imeturuhusu kufikia ufafanuzi bora wa matibabu wa magonjwa ya kazini. Kwa hivyo inafuata kwamba ufafanuzi wa kisheria wa magonjwa ya kazini, ambayo ilikuwa shida ngumu hapo awali, inahusishwa zaidi na zaidi na ufafanuzi wa matibabu. Mfumo wa kisheria unaompa mwathiriwa haki ya kulipwa fidia hutofautiana kati ya nchi na nchi. Kifungu cha 8 cha Mkataba wa Faida za Jeraha la Ajira (Na. 121), ambacho kinaonyesha uwezekano mbalimbali kuhusu aina ya ratiba ya magonjwa ya kazini inayowapa wafanyakazi haki ya kulipwa fidia, kinasema:
Kila Mjumbe atatakiwa:
Pointi (a) inaitwa mfumo wa orodha, uhakika (b) ni mfumo wa ufafanuzi wa jumla or mfumo wa jumla wa chanjo wakati nukta (c) kwa ujumla inajulikana kama mfumo mchanganyiko.
Ingawa mfumo wa orodha una hasara ya kufunika idadi fulani tu ya magonjwa ya kazini, una faida ya kuorodhesha magonjwa ambayo kuna dhana kwamba ni ya asili ya kazi. Mara nyingi ni vigumu sana kama haiwezekani kuthibitisha kwamba ugonjwa unahusishwa moja kwa moja na kazi ya mwathirika. Aya ya 6(2) ya Pendekezo Na. 121 inaonyesha kwamba "Isipokuwa uthibitisho wa kinyume utaletwa, kunapaswa kuwa na dhana ya asili ya kazi ya magonjwa hayo" (chini ya masharti yaliyowekwa). Pia ina faida muhimu ya kuonyesha wazi mahali ambapo kinga inapaswa kufanyika.
Mfumo wa ufafanuzi wa jumla unashughulikia kinadharia magonjwa yote ya kazi; hutoa ulinzi mpana na unaonyumbulika zaidi, lakini humwachia mwathirika kuthibitisha asili ya kazi ya ugonjwa huo, na hakuna msisitizo unaowekwa katika kuzuia maalum.
Kwa sababu ya tofauti hii kubwa kati ya ufafanuzi wa jumla na orodha ya magonjwa mahususi, mfumo mchanganyiko umependelewa na Nchi nyingi Wanachama wa ILO kwa sababu unachanganya faida za hizo nyingine mbili bila hasara zao.
Orodha ya Magonjwa ya Kazini
Mkataba wa 121 na Pendekezo Na. 121
Orodha ya ILO ina jukumu muhimu katika kuoanisha maendeleo ya sera ya magonjwa ya kazini na katika kukuza uzuiaji wao. Kwa kweli imepata hadhi kubwa katika uwanja wa afya na usalama kazini. Inatoa taarifa ya wazi ya magonjwa au matatizo ambayo yanaweza na yanapaswa kuzuiwa. Kama ilivyo, haijumuishi magonjwa yote ya kazini. Inapaswa kuwakilisha yale ambayo yanajulikana zaidi katika viwanda vya nchi nyingi na ambapo kuzuia kunaweza kuwa na athari kubwa zaidi kwa afya ya wafanyakazi.
Kwa sababu mifumo ya ajira na hatari inabadilika sana na mfululizo katika nchi nyingi, na kwa sababu ya mageuzi ya ujuzi juu ya magonjwa ya kazi kupitia tafiti na utafiti wa epidemiological, orodha lazima irekebishwe na kuongezwa, kuonyesha hali iliyosasishwa ya ujuzi, haki kwa waathirika wa magonjwa haya.
Katika nchi zilizoendelea, viwanda vizito kama vile utengenezaji wa chuma na uchimbaji madini chini ya ardhi vimepungua sana, na hali ya mazingira imeboreshwa. Sekta ya huduma na ofisi za kiotomatiki zimeongezeka kwa umuhimu. Sehemu kubwa zaidi ya nguvu kazi inaundwa na wanawake ambao bado, kwa sehemu kubwa, wanasimamia nyumba na kutunza watoto pamoja na kufanya kazi nje. Haja ya utunzaji wa mchana kwa watoto inaongezeka wakati maendeleo haya yanaongeza mkazo kwa wanawake. Kazi ya usiku na kazi ya zamu ya kupokezana imekuwa muundo wa kawaida. Mkazo, katika nyanja zote, sasa ni shida muhimu.
Katika nchi zinazoendelea, viwanda vizito vinaongezeka kwa kasi ili kusambaza mahitaji ya ndani na nje ya nchi, na kutoa ajira kwa watu hawa wanaoongezeka. Watu wa vijijini wanahamia mijini kutafuta ajira na kuepuka umaskini.
Hatari za afya ya binadamu za baadhi ya kemikali mpya zinajulikana, na msisitizo maalum unatolewa kwa majaribio ya muda mfupi ya kibayolojia au kwa udhihirisho wa muda mrefu wa wanyama kwa madhumuni ya matukio ya sumu na kansa. Mfiduo wa watu wanaofanya kazi katika nchi nyingi zilizoendelea huenda unadhibitiwa katika viwango vya chini, lakini hakuna uhakikisho kama huo unaoweza kuchukuliwa kwa matumizi ya kemikali katika mataifa mengine mengi. Mfano muhimu hasa unatolewa na matumizi ya viuatilifu na viua magugu katika kilimo. Ingawa hakuna shaka kwamba wanaongeza mavuno ya mazao kwa muda mfupi pamoja na kuongeza udhibiti wa magonjwa yanayoenezwa na wadudu kama vile malaria, hatujui kwa uwazi ni katika hali zipi zinazodhibitiwa zinaweza kutumika bila madhara makubwa kwa afya. ya wafanyakazi wa kilimo au wale wanaokula vyakula hivyo vinavyozalishwa. Inaonekana kwamba katika nchi fulani, idadi kubwa sana ya wafanyakazi wa kilimo wametiwa sumu na matumizi yao. Hata katika nchi zilizoendelea kiviwanda afya ya wafanyakazi wa mashambani ni tatizo kubwa. Kutengwa na ukosefu wa usimamizi huwaweka katika hatari halisi. Suala kubwa linatolewa na kuendelea kutengeneza baadhi ya kemikali katika nchi ambazo matumizi yake yamepigwa marufuku, ili kusafirisha kemikali hizo katika nchi ambazo hakuna marufuku hiyo.
Muundo na kazi ya majengo ya kisasa yaliyofungwa katika nchi zilizoendelea kiviwanda na ya vifaa vya kielektroniki vya ofisi ndani yao yamezingatiwa sana. Harakati za kurudia mara kwa mara huzingatiwa sana kuwa sababu ya dalili za kudhoofisha.
Moshi wa tumbaku mahali pa kazi, ingawa hauonekani kama sababu ya ugonjwa wa kazi peke yake, inaonekana kuwa suala katika siku zijazo. Wasiovuta sigara wanazidi kutostahimili hatari inayojulikana ya kiafya kutokana na moshi unaotolewa na wavutaji sigara katika maeneo ya karibu. Shinikizo la kuuza bidhaa za tumbaku katika nchi zinazoendelea huenda likazalisha janga la magonjwa ambalo halijawahi kushuhudiwa katika siku za usoni. Mfiduo wa wasiovuta sigara kwa uchafuzi wa moshi wa tumbaku itabidi kuchukuliwa kama suala la kuongezeka kwa kuzingatia. Sheria husika tayari ipo katika baadhi ya nchi. Hatari muhimu zaidi inahusishwa na wafanyikazi wa afya ambao wanaathiriwa na anuwai ya kemikali, vihisishi na maambukizo. Hepatitis na UKIMWI hutoa mifano maalum.
Kuingia kwa wanawake katika nguvu kazi katika nchi zote kunatokana na tatizo la matatizo ya uzazi yanayohusiana na mambo ya mahali pa kazi. Hizi ni pamoja na utasa, matatizo ya ngono na madhara kwa fetusi na mimba wakati wanawake wanaathiriwa na mawakala wa kemikali na sababu za mahali pa kazi, ikiwa ni pamoja na ergonomic strain. Kuna ushahidi unaoongezeka kwamba matatizo sawa yanaweza kuathiri wafanyakazi wa kiume.
Ndani ya mfumo huu wa mabadiliko ya idadi ya watu na mabadiliko ya mifumo ya hatari, ni muhimu kupitia orodha na kuongeza magonjwa yaliyotambuliwa kuwa ya kazi. Orodha iliyoongezwa kwa Mkataba Na. 121 inapaswa kusasishwa ipasavyo ili kujumuisha matatizo yanayotambulika zaidi kuwa ya asili ya kikazi na yale yanayohusika katika hatari nyingi kwa afya. Katika suala hili, mashauriano yasiyo rasmi juu ya marekebisho ya orodha ya magonjwa ya kazini iliyoambatanishwa na Mkataba Na. 121 ulifanyika na ILO huko Geneva mnamo Desemba 1991. Katika ripoti yao, wataalam walipendekeza orodha mpya, ambayo imeonyeshwa katika jedwali 1. .
Jedwali 1. Orodha ya ILO iliyopendekezwa ya magonjwa ya kazini
1. |
Magonjwa yanayosababishwa na mawakala |
||
|
1.1 |
Magonjwa yanayosababishwa na mawakala wa kemikali |
|
|
|
1.1.1 |
Magonjwa yanayosababishwa na berili au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.2 |
Magonjwa yanayosababishwa na cadmium au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.3 |
Magonjwa yanayosababishwa na fosforasi au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.4 |
Magonjwa yanayosababishwa na chromium au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.5 |
Magonjwa yanayosababishwa na manganese au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.6 |
Magonjwa yanayosababishwa na arseniki au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.7 |
Magonjwa yanayosababishwa na zebaki au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.8 |
Magonjwa yanayosababishwa na risasi au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.9 |
Magonjwa yanayosababishwa na fluorine au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.10 |
Magonjwa yanayosababishwa na disulfidi ya kaboni |
|
|
1.1.11 |
Magonjwa yanayosababishwa na derivatives ya halojeni yenye sumu ya hidrokaboni aliphatic au kunukia |
|
|
1.1.12 |
Magonjwa yanayosababishwa na benzini au homologues zake zenye sumu |
|
|
1.1.13 |
Magonjwa yanayosababishwa na sumu ya nitro- na derivatives ya amino ya benzene au homologues zake |
|
|
1.1.14 |
Magonjwa yanayosababishwa na nitroglycerin au esta nyingine za asidi ya nitriki |
|
|
1.1.15 |
Magonjwa yanayosababishwa na alkoholi glycols au ketoni |
|
|
1.1.16 |
Magonjwa yanayosababishwa na vipumuaji: monoksidi kaboni sianidi hidrojeni au derivatives yake ya sumu sulfidi hidrojeni. |
|
|
1.1.17 |
Magonjwa yanayosababishwa na acrylonitrite |
|
|
1.1.18 |
Magonjwa yanayosababishwa na oksidi za nitrojeni |
|
|
1.1.19 |
Magonjwa yanayosababishwa na vanadium au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.20 |
Magonjwa yanayosababishwa na antimoni au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.21 |
Magonjwa yanayosababishwa na hexane |
|
|
1.1.22 |
Magonjwa ya meno kutokana na asidi ya madini |
|
|
1.1.23 |
Magonjwa kutokana na mawakala wa dawa |
|
|
1.1.24 |
Magonjwa kutokana na thallium au misombo yake |
|
|
1.1.25 |
Magonjwa yanayotokana na osmium au misombo yake |
|
|
1.1.26 |
Magonjwa yanayotokana na seleniamu au misombo yake yenye sumu |
|
|
1.1.27 |
Magonjwa kutokana na shaba au misombo yake |
|
|
1.1.28 |
Magonjwa yanayotokana na bati au misombo yake |
|
|
1.1.29 |
Magonjwa kutokana na zinki au misombo yake ya sumu |
|
|
1.1.30 |
Magonjwa kutokana na ozoni, phosgene |
|
|
1.1.31 |
Magonjwa kutokana na hasira: benzoquinone na hasira nyingine za corneal |
|
|
1.1.32 |
Magonjwa yanayosababishwa na mawakala wengine wowote wa kemikali ambayo hayakutajwa katika vipengele vilivyotangulia 1.1.1 hadi 1.1.31 ambapo uhusiano kati ya kufichuliwa kwa mfanyakazi kwa wakala huu wa kemikali na ugonjwa unaosababishwa huanzishwa. |
|
1.2 |
Magonjwa yanayosababishwa na mawakala wa kimwili |
|
|
|
1.2.1 |
Uharibifu wa kusikia unaosababishwa na kelele |
|
|
1.2.2 |
Magonjwa yanayosababishwa na vibration (matatizo ya misuli, tendons, mifupa, viungo, mishipa ya damu ya pembeni au mishipa ya pembeni) |
|
|
1.2.3 |
Magonjwa yanayosababishwa na kazi katika hewa iliyoshinikizwa |
|
|
1.2.4 |
Magonjwa yanayosababishwa na mionzi ya ionizing |
|
|
1.2.5 |
Magonjwa yanayosababishwa na mionzi ya joto |
|
|
1.2.6 |
Magonjwa yanayosababishwa na mionzi ya ultraviolet |
|
|
1.2.7 |
Magonjwa yanayotokana na joto kali (kwa mfano, kiharusi cha jua, baridi kali) |
|
|
1.2.8 |
Magonjwa yanayosababishwa na mawakala wengine wowote wa kimwili ambao hawajatajwa katika vipengele vilivyotangulia 1.2.1 hadi 1.2.7 ambapo uhusiano wa moja kwa moja kati ya kufichuliwa kwa mfanyakazi kwa wakala huyu wa kimwili na ugonjwa unaosababishwa huanzishwa. |
|
1.3 |
mawakala kibaiolojia |
|
|
|
1.3.1 |
Maambukizi au magonjwa ya vimelea yaliyoambukizwa katika kazi ambapo kuna hatari fulani ya uchafuzi |
2. |
Magonjwa kwa mifumo inayolengwa ya viungo |
||
|
2.1 |
Magonjwa ya kupumua kwa kazi |
|
|
|
2.1.1 |
Pneumoconioses inayosababishwa na vumbi la madini ya sclerogenic (silicosis, anthraco-silicosis, asbestosis) na silicotubercolosis, mradi silicosis ni sababu muhimu katika kusababisha kutoweza au kifo. |
|
|
2.1.2 |
Magonjwa ya bronchopulmonary yanayosababishwa na vumbi vya chuma-ngumu |
|
|
2.1.3 |
Magonjwa ya bronchopulmonary yanayosababishwa na pamba, kitani, katani au vumbi la mkonge (byssinosis) |
|
|
2.1.4 |
Pumu ya kazini inayosababishwa na mawakala wa kuhamasisha au viwasho vinavyotokana na mchakato wa kazi |
|
|
2.1.5 |
Alveolitis ya nje ya mzio inayosababishwa na kuvuta pumzi ya vumbi hai kama ilivyoagizwa na sheria ya kitaifa. |
|
|
2.1.6 |
Siderosis |
|
|
2.1.7 |
Magonjwa ya muda mrefu ya kuzuia mapafu |
|
|
2.1.8 |
Magonjwa ya mapafu kutokana na alumini |
|
|
2.1.9 |
Matatizo ya njia ya hewa ya juu yanayosababishwa na vichochezi vinavyotambulika au viwasho vilivyo katika mchakato wa kazi |
|
|
2.1.10 |
Ugonjwa mwingine wowote wa upumuaji ambao haujatajwa katika vipengee vilivyotangulia 2.1.1 hadi 2.1.9 vinavyosababishwa na wakala ambapo uhusiano wa moja kwa moja kati ya mfiduo wa mfanyakazi kwa wakala huyu na ugonjwa aliougua umeanzishwa. |
|
2.2 |
Magonjwa ya ngozi ya kazini |
|
|
|
2.2.1 |
Magonjwa ya ngozi yanayosababishwa na mawakala wa kimwili, kemikali, au kibayolojia ambayo hayajajumuishwa katika vitu vingine |
|
|
2.2.2 |
Vitiligo ya kazini |
|
2.3 |
Matatizo ya kazi ya musculo-skeletal |
|
|
|
2.3.1 |
Magonjwa ya musculo-skeletal yanayosababishwa na shughuli maalum za kazi au mazingira ya kazi ambapo sababu fulani za hatari zipo. Mifano ya shughuli hizo au mazingira ni pamoja na: (a) Mwendo wa haraka au unaorudiwa (b) Mazoezi ya nguvu (c) Mkusanyiko wa nguvu nyingi za mitambo (d) Mkao usio wa kawaida au usio wa upande wowote (e) Mtetemo Baridi ya ndani au ya mazingira inaweza kuongeza hatari. |
|
|
2.3.2 |
Nystagmus ya mchimbaji |
3. |
Saratani ya kazini |
||
|
3.1 |
Saratani inayosababishwa na mawakala wafuatao: |
|
|
|
3.1.1 |
Asibesto |
|
|
3.1.2 |
Benzidine na chumvi |
|
|
3.1.3 |
Bichloromethyl etha (BCME) |
|
|
3.1.4 |
Chromium na misombo ya chromium |
|
|
3.1.5 |
Lami ya makaa ya mawe na lami ya makaa ya mawe; masizi |
|
|
3.1.6 |
Beta-naphthylamine |
|
|
3.1.7 |
Kloridi ya vinyl |
|
|
3.1.8 |
Benzene au homologues zake zenye sumu |
|
|
3.1.9 |
Nitro-na amino-derivatives yenye sumu ya benzini au homologues zake |
|
|
3.1.10 |
Ionizing mionzi |
|
|
3.1.11 |
Lami, lami, lami, mafuta ya madini, anthracene, au misombo, bidhaa au mabaki ya vitu hivi. |
|
|
3.1.12 |
Uzalishaji wa oveni ya coke |
|
|
3.1.13 |
Mchanganyiko wa nikeli |
|
|
3.1.14 |
Vumbi kutoka kwa kuni |
|
|
3.1.15 |
Saratani inayosababishwa na mawakala wengine wowote ambao hawajatajwa katika vipengee vilivyotangulia 3.1.1 hadi 3.1.14 ambapo uhusiano wa moja kwa moja kati ya mfiduo wa mfanyakazi kwa wakala huyu na saratani inayougua huanzishwa. |
Katika ripoti yao, wataalam hao walionyesha kuwa orodha hiyo inapaswa kusasishwa mara kwa mara ili kuchangia kuoanisha mafao ya hifadhi ya jamii katika ngazi ya kimataifa. Ilionyeshwa wazi kwamba hakuna sababu ya kimaadili au ya kimaadili ya kupendekeza viwango katika nchi moja ambavyo ni vya chini kuliko vile vya nchi nyingine. Sababu za ziada za kurekebisha orodha hii mara kwa mara zinatia ndani (1) kuchochea uzuiaji wa magonjwa ya kazini kwa kuwezesha ufahamu zaidi kuhusu hatari zinazohusika katika kazi, (2) kuhimiza kupambana na utumizi wa dutu hatari, na (3) kuwaweka wafanyakazi chini ya uangalizi wa matibabu. Kuzuia magonjwa yatokanayo na kazi bado ni lengo muhimu la mfumo wowote wa hifadhi ya jamii unaohusika na ulinzi wa afya za wafanyakazi.
Muundo mpya umependekezwa, ukigawanya orodha katika kategoria tatu zifuatazo:
" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).