Kujitegemea na udhibiti wa kazi ni dhana zenye historia ndefu katika utafiti wa kazi na afya. Kujitegemea—kiasi ambacho wafanyakazi wanaweza kutumia busara katika jinsi wanavyofanya kazi zao—huhusishwa kwa karibu zaidi na nadharia zinazohusika na changamoto ya kubuni kazi ili kwamba kimsingi iwe ya kuhamasisha, kuridhisha na kufaa kwa ustawi wa kimwili na kiakili. Katika karibu nadharia zote kama hizo, dhana ya uhuru ina jukumu kuu. Neno udhibiti (linalofafanuliwa hapa chini) kwa ujumla linaeleweka kuwa na maana pana zaidi kuliko uhuru. Kwa kweli, mtu anaweza kufikiria uhuru kuwa aina maalum ya dhana ya jumla zaidi ya udhibiti. Kwa sababu udhibiti ndilo neno linalojumuisha zaidi, litatumika katika sehemu iliyosalia ya makala haya.
Katika miaka ya 1980, dhana ya udhibiti iliunda msingi wa nadharia yenye ushawishi mkubwa zaidi ya dhiki ya kazi (tazama, kwa mfano, mapitio ya fasihi ya kazi ya Ganster na Schaubroeck 1991b). Nadharia hii, kwa kawaida hujulikana kama Muundo wa Latitude ya Uamuzi wa Ajira (Karasek 1979) ilichochea tafiti nyingi za kiwango kikubwa za epidemiolojia ambazo zilichunguza athari za pamoja za udhibiti kwa kushirikiana na hali mbalimbali za kazi zinazodai juu ya afya ya mfanyakazi. Ingawa kumekuwa na mabishano kuhusu njia kamili ambayo udhibiti unaweza kusaidia kuamua matokeo ya afya, wataalamu wa magonjwa na wanasaikolojia wa shirika wamezingatia udhibiti kama kigezo muhimu ambacho kinapaswa kuzingatiwa kwa uzito katika uchunguzi wowote wa hali ya mkazo wa kisaikolojia na kazi. Wasiwasi wa athari zinazoweza kusababishwa na udhibiti mdogo wa wafanyikazi ulikuwa mkubwa sana, kwa mfano, kwamba mnamo 1987 Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH) ya Merika ilipanga warsha maalum ya mamlaka kutoka kwa magonjwa, saikolojia, viwanda na shirika. saikolojia kukagua kwa kina ushahidi kuhusu athari za udhibiti juu ya afya na ustawi wa wafanyikazi. Warsha hii hatimaye iliishia kwa wingi wa kina Udhibiti wa Kazi na Afya ya Mfanyikazi (Sauter, Hurrell na Cooper 1989) ambayo hutoa mjadala wa juhudi za utafiti wa kimataifa juu ya udhibiti. Utambuzi huo ulioenea wa jukumu la udhibiti katika ustawi wa wafanyikazi pia ulikuwa na athari kwa sera ya serikali, na Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi (Wizara ya Kazi 1987) ikisema kwamba "lengo lazima liwe ni kazi kupangwa kwa njia hiyo. kwamba mfanyakazi mwenyewe anaweza kuathiri hali yake ya kazi”. Katika salio la kifungu hiki ninafupisha ushahidi wa utafiti kuhusu udhibiti wa kazi kwa lengo la kumpa mtaalamu wa afya na usalama kazini yafuatayo:
- majadiliano ya vipengele vya udhibiti wa wafanyakazi ambavyo vinaweza kuwa muhimu
- miongozo kuhusu jinsi ya kutathmini udhibiti wa kazi katika tovuti ya kazi
- mawazo ya jinsi ya kuingilia kati ili kupunguza athari mbaya za udhibiti mdogo wa wafanyikazi.
Kwanza, ni nini hasa maana ya neno kudhibiti? Kwa maana yake pana inarejelea uwezo wa wafanyikazi kushawishi kile kinachotokea katika mazingira yao ya kazi. Zaidi ya hayo, uwezo huu wa kuathiri mpangilio wa kazi unapaswa kuzingatiwa kwa kuzingatia malengo ya mfanyakazi. Neno hilo linarejelea uwezo wa kuathiri mambo ambayo yanahusiana na malengo ya kibinafsi ya mtu. Msisitizo huu wa kuweza kuathiri mazingira ya kazi hutofautisha udhibiti kutoka kwa dhana inayohusiana ya kutabirika. Mwisho unarejelea mtu kuweza kutarajia matakwa yatakayotolewa juu yake mwenyewe, kwa mfano, lakini haimaanishi uwezo wowote wa kubadilisha madai hayo. Ukosefu wa kutabirika ni chanzo cha mfadhaiko kivyake, hasa inapoleta utata wa hali ya juu kuhusu ni mikakati gani ya utendaji ambayo mtu anapaswa kufuata ili kufanya kazi kwa ufanisi au ikiwa hata ana mustakabali salama na mwajiri. Tofauti nyingine ambayo inapaswa kufanywa ni ile kati ya udhibiti na dhana inayojumuisha zaidi ya utata wa kazi. Mawazo ya awali ya udhibiti yalizingatia pamoja na vipengele vya kazi kama kiwango cha ujuzi na upatikanaji wa mwingiliano wa kijamii. Majadiliano yetu hapa yanabagua udhibiti kutoka kwa nyanja hizi zingine za utata wa kazi.
Mtu anaweza kuzingatia taratibu ambazo wafanyakazi wanaweza kutumia udhibiti na nyanja ambazo udhibiti huo unaweza kutumika. Njia moja ambayo wafanyakazi wanaweza kudhibiti ni kwa kufanya maamuzi kama watu binafsi. Maamuzi haya yanaweza kuwa ni kazi gani za kukamilisha, mpangilio wa kazi hizo, na viwango na taratibu za kufuata katika kukamilisha kazi hizo, kutaja machache tu. Mfanyakazi anaweza pia kuwa na udhibiti fulani wa pamoja ama kupitia uwakilishi au kwa hatua za kijamii na wafanyakazi wenzake. Kwa mujibu wa vikoa, udhibiti unaweza kutumika kwa masuala kama vile kasi ya kazi, kiasi na muda wa kuingiliana na wengine, mazingira ya kazi halisi (taa, kelele na faragha), kuratibu likizo au hata masuala ya sera kwenye tovuti ya kazi. Hatimaye, mtu anaweza kutofautisha kati ya lengo na udhibiti wa kibinafsi. Mtu anaweza, kwa mfano, kuwa na uwezo wa kuchagua kasi ya kazi yake lakini hajui. Vile vile, mtu anaweza kuamini kwamba mtu anaweza kuathiri sera mahali pa kazi ingawa ushawishi huu kimsingi hauna.
Mtaalamu wa afya na usalama kazini anawezaje kutathmini kiwango cha udhibiti katika hali ya kazi? Kama ilivyorekodiwa katika fasihi, kimsingi njia mbili zimechukuliwa. Mbinu moja imekuwa kufanya uamuzi wa ngazi ya kazi ya udhibiti. Katika kesi hii kila mfanyakazi katika kazi fulani atazingatiwa kuwa na kiwango sawa cha udhibiti, kama inavyochukuliwa kuamuliwa na asili ya kazi yenyewe. Ubaya wa mbinu hii, bila shaka, ni kwamba mtu hawezi kupata ufahamu mwingi kuhusu jinsi wafanyakazi wanavyoendelea katika eneo fulani la kazi, ambapo udhibiti wao unaweza kuamuliwa sana na sera na mazoea ya mwajiri wao kama vile hali yao ya kazi. Njia ya kawaida zaidi ni kuwachunguza wafanyikazi kuhusu mitazamo yao ya udhibiti. Hatua kadhaa za kisaikolojia zimetengenezwa kwa kusudi hili na zinapatikana kwa urahisi. Kiwango cha udhibiti cha NIOSH (McLaney na Hurrell 1988), kwa mfano, kina maswali kumi na sita na hutoa tathmini ya udhibiti katika nyanja za kazi, uamuzi, rasilimali na mazingira halisi. Mizani kama hiyo inaweza kuingizwa kwa urahisi katika tathmini ya usalama wa wafanyikazi na maswala ya kiafya.
Je, udhibiti ni kigezo muhimu cha usalama na afya ya mfanyakazi? Swali hili limeendesha juhudi nyingi za utafiti wa kiwango kikubwa tangu angalau 1985. Kwa kuwa nyingi ya tafiti hizi zimejumuisha tafiti zisizo za majaribio ambazo udhibiti haukutumiwa kwa makusudi, ushahidi unaweza tu kuonyesha uwiano wa utaratibu kati ya udhibiti na afya na usalama. vigezo vya matokeo. Ukosefu wa ushahidi wa majaribio hutuzuia kutoa madai ya moja kwa moja ya sababu, lakini ushahidi wa uwiano ni thabiti kabisa katika kuonyesha kwamba wafanyakazi wenye viwango vya chini vya udhibiti wanakabiliwa zaidi na malalamiko ya afya ya akili na kimwili. Ushahidi unadokeza sana, basi, kwamba kuongeza udhibiti wa wafanyikazi kunajumuisha mkakati mzuri wa kuboresha afya na ustawi wa wafanyikazi. Swali lenye utata zaidi ni kama udhibiti unaingiliana na vyanzo vingine vya mfadhaiko wa kisaikolojia ili kubainisha matokeo ya afya. Hiyo ni, viwango vya juu vya udhibiti vitakabiliana na athari mbaya za mahitaji mengine ya kazi? Hili ni swali la kustaajabisha, kwani, ikiwa ni kweli, linapendekeza kwamba athari mbaya za mzigo mkubwa wa kazi, kwa mfano, zinaweza kupuuzwa kwa kuongeza udhibiti wa wafanyikazi bila hitaji linalolingana la kupunguza mahitaji ya mzigo wa kazi. Ushahidi umechanganywa wazi juu ya swali hili, hata hivyo. Takriban wachunguzi wengi wameripoti athari za mwingiliano kama ambazo hawajaripoti. Kwa hivyo, udhibiti haupaswi kuzingatiwa kama tiba ambayo itaponya shida zinazoletwa na mafadhaiko mengine ya kisaikolojia.
Kazi ya watafiti wa shirika inapendekeza kuwa kuongeza udhibiti wa wafanyikazi kunaweza kuboresha afya na ustawi kwa kiasi kikubwa. Zaidi ya hayo, ni rahisi kufanya utambuzi wa udhibiti mdogo wa wafanyikazi kwa kutumia hatua fupi za uchunguzi. Je, mtaalamu wa afya na usalama anawezaje kuingilia kati, basi, ili kuongeza viwango vya udhibiti wa wafanyakazi? Kwa kuwa kuna vikoa vingi vya udhibiti, kuna njia nyingi za kuongeza udhibiti wa mahali pa kazi. Hizi ni kuanzia kutoa fursa kwa wafanyakazi kushiriki katika maamuzi yanayowahusu hadi uundaji upya wa kimsingi wa kazi. Kilicho muhimu ni kwamba vikoa vya udhibiti vielekezwe ambavyo ni muhimu kwa malengo ya msingi ya wafanyikazi na ambayo yanalingana na mahitaji ya hali. Vikoa hivi pengine vinaweza kuamuliwa vyema zaidi kwa kuhusisha wafanyakazi katika uchunguzi wa pamoja na vikao vya utatuzi wa matatizo. Ikumbukwe, hata hivyo, kwamba aina za mabadiliko mahali pa kazi ambayo mara nyingi ni muhimu ili kufikia mafanikio ya kweli katika udhibiti yanahusisha mabadiliko ya kimsingi katika mifumo ya usimamizi na sera. Kuongeza udhibiti kunaweza kuwa rahisi kama kutoa swichi ambayo inaruhusu wafanyikazi wanaoendeshwa na mashine kudhibiti kasi yao, lakini kuna uwezekano sawa wa kuhusisha mabadiliko muhimu katika mamlaka ya kufanya maamuzi ya wafanyikazi. Kwa hivyo, watoa maamuzi wa shirika lazima kwa kawaida wawe wafuasi kamili na watendaji wa uingiliaji kati wa kuimarisha udhibiti.