Majukumu yanawakilisha seti za tabia zinazotarajiwa kwa wafanyakazi. Ili kuelewa jinsi majukumu ya shirika yanavyokua, ni muhimu sana kuona mchakato kupitia macho ya mfanyakazi mpya. Kuanzia siku ya kwanza kazini, mfanyakazi mpya huwasilishwa na habari nyingi iliyoundwa ili kuwasiliana na matarajio ya jukumu la shirika. Baadhi ya maelezo haya yanawasilishwa rasmi kupitia maelezo ya kazi yaliyoandikwa na mawasiliano ya mara kwa mara na msimamizi wa mtu. Hackman (1992), hata hivyo, anaeleza kuwa wafanyakazi pia hupokea aina mbalimbali za mawasiliano yasiyo rasmi (yaitwayo uchochezi wa hiari) iliyoundwa kuunda majukumu yao ya shirika. Kwa mfano, mshiriki wa kitivo cha shule ambaye anazungumza sana wakati wa mkutano wa idara anaweza kupokea maoni ya kutoidhinishwa na wenzake wakuu zaidi. Mwonekano kama huo ni wa hila, lakini wasiliana sana juu ya kile kinachotarajiwa kutoka kwa mwenzako mdogo.
Kwa kweli, mchakato wa kufafanua jukumu la kila mfanyakazi unapaswa kuendelea ili kila mfanyakazi awe wazi juu ya jukumu lake. Kwa bahati mbaya, hii mara nyingi sivyo, na wafanyikazi hupata ukosefu wa uwazi wa jukumu au, kama inavyojulikana kawaida, utata wa jukumu. Kwa mujibu wa Breaugh na Colihan (1994), wafanyakazi mara nyingi huwa hawaelewi jinsi ya kufanya kazi zao, wakati kazi fulani zinapaswa kufanywa na vigezo ambavyo utendakazi wao utapimwa. Katika baadhi ya matukio, ni vigumu kumpa mfanyakazi picha ya wazi ya jukumu lake. Kwa mfano, wakati kazi ni mpya, bado "inabadilika" ndani ya shirika. Zaidi ya hayo, katika kazi nyingi mfanyakazi binafsi ana uwezo wa kubadilika sana kuhusu jinsi ya kufanya kazi hiyo. Hii ni kweli hasa kwa kazi ngumu sana. Katika visa vingine vingi, hata hivyo, utata wa majukumu unatokana tu na mawasiliano duni kati ya wasimamizi na wasaidizi au miongoni mwa wanachama wa vikundi vya kazi.
Tatizo jingine linaloweza kutokea wakati taarifa zinazohusiana na jukumu zinapowasilishwa kwa wafanyakazi ni mzigo mkubwa wa majukumu. Hiyo ni, jukumu lina majukumu mengi sana ambayo mfanyakazi anaweza kushughulikia kwa muda unaofaa. Uzito wa jukumu unaweza kutokea kwa sababu kadhaa. Katika baadhi ya kazi, upakiaji wa jukumu ni kawaida. Kwa mfano, madaktari katika mafunzo hupitia mzigo mkubwa sana wa jukumu, hasa kama maandalizi ya mahitaji ya mazoezi ya matibabu. Katika hali nyingine, ni kutokana na hali ya muda. Kwa mfano, mtu akiondoka katika shirika, majukumu ya wafanyakazi wengine yanaweza kuhitaji kupanuliwa kwa muda ili kufidia kutokuwepo kwa mfanyakazi. Katika hali nyingine, mashirika hayawezi kutarajia mahitaji ya majukumu wanayounda, au hali ya jukumu la mfanyakazi inaweza kubadilika baada ya muda. Hatimaye, inawezekana pia kwamba mfanyakazi anaweza kuchukua majukumu mengi kwa hiari.
Je, ni matokeo gani kwa wafanyakazi katika hali zinazobainishwa na utata wa jukumu, uelekeo wa majukumu au uwazi wa majukumu? Miaka ya utafiti juu ya utata wa jukumu umeonyesha kuwa ni hali mbaya ambayo inahusishwa na matokeo mabaya ya kisaikolojia, kimwili na kitabia (Jackson na Schuler 1985). Hiyo ni, wafanyakazi ambao wanaona utata wa jukumu katika kazi zao huwa hawaridhiki na kazi zao, wasiwasi, wasiwasi, huripoti idadi kubwa ya malalamiko ya somatic, huwa na kutokuwepo kazini na wanaweza kuacha kazi zao. Viunganishi vya kawaida vya upakiaji wa majukumu huwa ni uchovu wa mwili na kihemko. Kwa kuongezea, utafiti wa magonjwa umeonyesha kuwa watu waliojaa kupita kiasi (kama inavyopimwa kwa saa za kazi) wanaweza kuwa katika hatari kubwa ya ugonjwa wa moyo. Katika kuzingatia athari za utata wa jukumu na upakiaji wa jukumu, ni lazima izingatiwe kuwa tafiti nyingi ni za sehemu (kupima mafadhaiko ya jukumu na matokeo kwa wakati mmoja) na zimechunguza matokeo yaliyoripotiwa. Kwa hivyo, makisio juu ya sababu lazima yawe ya kustahiki kwa kiasi fulani.
Kwa kuzingatia athari mbaya za utata wa jukumu na mzigo wa majukumu, ni muhimu kwa mashirika kupunguza, ikiwa sio kuondoa, mafadhaiko haya. Kwa kuwa utata wa jukumu, mara nyingi, unatokana na mawasiliano duni, ni muhimu kuchukua hatua ili kuwasilisha mahitaji ya jukumu kwa ufanisi zaidi. Kifaransa na Bell (1990), katika kitabu kinachoitwa Maendeleo ya shirika, kueleza afua kama vile kuorodhesha uwajibikaji, uchanganuzi wa dhima na mazungumzo ya majukumu. (Kwa mfano wa hivi majuzi wa utumiaji wa chati za uwajibikaji, tazama Schaubroeck et al. 1993). Kila moja ya haya imeundwa ili kufanya mahitaji ya jukumu la wafanyikazi kuwa wazi na kufafanuliwa vyema. Kwa kuongezea, afua hizi huruhusu wafanyikazi maoni katika mchakato wa kufafanua majukumu yao.
Mahitaji ya jukumu yanapowekwa wazi, inaweza pia kufichuliwa kuwa majukumu ya majukumu hayajagawanywa kwa usawa miongoni mwa wafanyakazi. Kwa hivyo, hatua zilizotajwa hapo awali zinaweza pia kuzuia mzigo wa jukumu. Aidha, mashirika yanapaswa kusasisha kuhusu majukumu ya mtu binafsi kwa kupitia maelezo ya kazi na kufanya uchanganuzi wa kazi (Levine 1983). Inaweza pia kusaidia kuwahimiza wafanyikazi kuwa wa kweli kuhusu idadi ya majukumu wanayoweza kushughulikia. Katika baadhi ya matukio, wafanyakazi ambao wako chini ya shinikizo la kuchukua kazi nyingi wanaweza kuhitaji kuwa na uthubutu zaidi wakati wa kujadili majukumu ya jukumu.
Kama maoni ya mwisho, ni lazima ikumbukwe kwamba utata wa jukumu na upakiaji mwingi wa jukumu ni hali zinazohusika. Kwa hivyo, juhudi za kupunguza mafadhaiko haya lazima zizingatie tofauti za mtu binafsi. Wafanyikazi wengine wanaweza kufurahiya changamoto ya mafadhaiko haya. Wengine, hata hivyo, wanaweza kuwaona kuwa wanachukia. Ikiwa hali ni hii, mashirika yana maslahi ya kimaadili, kisheria na kifedha katika kuweka mikazo hii katika viwango vinavyoweza kudhibitiwa.