Kupunguza kazi, kuachishwa kazi, kuunda upya, kuunda upya, kupunguzwa kwa nguvu (RIF), muunganisho, kustaafu mapema, na kuhama—maelezo ya mabadiliko haya yanayozidi kufahamika yamekuwa suala la jargon la kawaida duniani kote katika miongo miwili iliyopita. Kadiri kampuni zinavyokabiliwa na nyakati ngumu, wafanyikazi katika viwango vyote vya shirika wametumiwa na kazi nyingi zilizobaki zimebadilishwa. Idadi ya watu waliopoteza kazi katika mwaka mmoja (1992–93) inajumuisha Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; na IBM, 65,000 (Mchumi 1993, iliyotolewa kutoka "Job Future Ambiguity" (John M. Ivancevich)). Kupunguzwa kwa kazi kumetokea katika kampuni zinazopata faida nzuri na vile vile katika kampuni zinazokabiliwa na hitaji la kupunguza gharama. Mwenendo wa kupunguza nafasi za kazi na kubadilisha jinsi kazi zilizosalia zinavyotekelezwa unatarajiwa kuendelea hata baada ya ukuaji wa uchumi duniani kurejea.
Kwa nini kupoteza na kubadilisha kazi kumeenea sana? Hakuna jibu rahisi linalolingana na kila shirika au hali. Hata hivyo, moja au zaidi ya sababu kadhaa huhusishwa kwa kawaida, ikiwa ni pamoja na kupotea kwa soko, kuongezeka kwa ushindani wa kimataifa na wa ndani, kuongezeka kwa gharama za wafanyikazi, mitambo na teknolojia iliyopitwa na wakati na mazoea duni ya usimamizi. Mambo haya yamesababisha maamuzi ya usimamizi kupungua, kazi za uhandisi upya na kubadilisha mkataba wa kisaikolojia kati ya mwajiri na mfanyakazi.
Hali ya kazi ambayo mfanyakazi anaweza kutegemea usalama wa kazi au fursa ya kushikilia nyadhifa nyingi kupitia matangazo ya kuboresha taaluma katika kampuni moja imebadilika sana. Vile vile, uwezo wa kisheria wa mkataba wa kisaikolojia wa mwajiri na mfanyakazi umedhoofika kwani mamilioni ya wasimamizi na wasio wasimamizi wameachiliwa. Japani wakati mmoja ilikuwa maarufu kwa kutoa ajira ya "maisha" kwa watu binafsi. Leo, hata nchini Japani, idadi inayoongezeka ya wafanyakazi, hasa katika makampuni makubwa, hawana uhakika wa ajira ya maisha. Wajapani, kama wenzao kote ulimwenguni, wanakabiliwa na kile kinachoweza kujulikana kama kuongezeka kwa ukosefu wa usalama wa kazi na picha isiyoeleweka ya kile ambacho siku zijazo hushikilia.
Ukosefu wa Usalama wa Kazi: Tafsiri
Maslow (1954), Herzberg, Mausner na Snyderman (1959) na Super (1957) wamependekeza kuwa watu binafsi wana hitaji la usalama au usalama. Hiyo ni, mfanyakazi mmoja mmoja anahisi usalama anaposhikilia kazi ya kudumu au anapoweza kudhibiti kazi zinazofanywa kazini. Kwa bahati mbaya, kumekuwa na idadi ndogo ya tafiti za kitaalamu ambazo zimechunguza kwa kina mahitaji ya usalama wa kazi ya wafanyakazi (Kuhnert na Pulmer 1991; Kuhnert, Sims na Lahey 1989).
Kwa upande mwingine, kutokana na kuongezeka kwa tahadhari ambayo inalipwa kwa kupunguza wafanyakazi, kuachishwa kazi na kuunganishwa, watafiti zaidi wameanza kuchunguza dhana ya ukosefu wa kazi. Asili, sababu na matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi vimezingatiwa na Greenhalgh na Rosenblatt (1984) ambao wanatoa ufafanuzi wa ukosefu wa kazi kama "kutokuwa na nguvu inayoonekana kudumisha mwendelezo unaotaka katika hali ya kazi inayotishiwa". Katika mfumo wa Greenhalgh na Rosenblatt, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa sehemu ya mazingira ya mtu. Katika fasihi ya dhiki, ukosefu wa usalama wa kazi unachukuliwa kuwa mkazo unaoleta tishio ambalo linatafsiriwa na kuitikiwa na mtu binafsi. Ufafanuzi na mwitikio wa mtu huenda ukajumuisha kupungua kwa juhudi za kufanya vyema, kujisikia mgonjwa au chini ya kiwango, kutafuta ajira mahali pengine, kuongezeka kwa kukabiliana na tishio, au kutafuta mwingiliano zaidi na wenzake ili kuzuia hisia za ukosefu wa usalama.
Nadharia ya Lazaro ya mkazo wa kisaikolojia (Lazaro 1966; Lazarus na Folkman 1984) inajikita katika dhana ya tathmini ya utambuzi. Bila kujali ukali halisi wa hatari inayomkabili mtu, tukio la mkazo wa kisaikolojia hutegemea tathmini ya mtu binafsi ya hali ya kutisha (hapa, ukosefu wa usalama wa kazi).
Utafiti Uliochaguliwa juu ya Ukosefu wa Usalama wa Kazi
Kwa bahati mbaya, kama utafiti juu ya usalama wa kazi, kuna uchache wa tafiti zilizoundwa vyema za ukosefu wa kazi. Zaidi ya hayo, tafiti nyingi za ukosefu wa usalama wa kazi hujumuisha mbinu za kipimo cha umoja. Watafiti wachache wanaochunguza mifadhaiko kwa ujumla au ukosefu wa usalama wa kazi haswa wamepitisha mbinu ya viwango vingi vya tathmini. Hii inaeleweka kwa sababu ya mapungufu ya rasilimali. Hata hivyo, matatizo yaliyotokana na tathmini ya umoja ya ukosefu wa kazi yamesababisha uelewa mdogo wa ujenzi. Kuna njia nne za msingi za kupima ukosefu wa usalama kwa watafiti: kujiripoti, utendakazi, saikolojia na biokemikali. Bado kuna mjadala ikiwa aina hizi nne za kipimo hutathmini vipengele tofauti vya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi (Baum, Grunberg na Singer 1982). Kila aina ya kipimo ina mapungufu ambayo lazima kutambuliwa.
Mbali na matatizo ya kipimo katika utafiti wa ukosefu wa usalama wa kazi, ni lazima ieleweke kwamba kuna predominance ya umakini katika upotevu wa karibu au halisi wa kazi. Kama ilivyobainishwa na watafiti (Greenhalgh na Rosenblatt 1984; Roskies na Louis-Guerin 1990), inapaswa kuzingatiwa zaidi "kujali kuhusu kuzorota kwa kiasi kikubwa kwa masharti na masharti ya ajira." Kuzorota kwa hali ya kazi kungeonekana kimantiki kuwa na jukumu katika mitazamo na tabia za mtu.
Brenner (1987) amezungumzia uhusiano kati ya sababu ya ukosefu wa usalama wa kazi, ukosefu wa ajira, na vifo. Alipendekeza kuwa kutokuwa na uhakika, au tishio la kukosekana kwa utulivu, badala ya ukosefu wa ajira yenyewe husababisha vifo vingi. Tishio la kukosa kazi au kupoteza udhibiti wa shughuli za kazi linaweza kuwa na nguvu ya kutosha kuchangia matatizo ya akili.
Katika utafiti wa wasimamizi 1,291, Roskies na Louis-Guerin (1990) walichunguza mitazamo ya wafanyikazi wanaokabiliwa na kupunguzwa kazi, na vile vile ya wafanyikazi wasimamizi wanaofanya kazi katika kampuni zilizofanya kazi katika kampuni thabiti, zenye mwelekeo wa ukuaji. Wasimamizi wachache walisisitizwa kuhusu upotevu wa kazi unaokaribia. Hata hivyo, idadi kubwa ya wasimamizi walisisitizwa zaidi kuhusu kuzorota kwa hali ya kazi na usalama wa muda mrefu wa kazi.
Roskies, Louis-Guerin na Fournier (1993) walipendekeza katika utafiti wa utafiti kwamba ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kuwa mkazo mkubwa wa kisaikolojia. Katika utafiti huu wa wafanyikazi katika tasnia ya ndege, watafiti waliamua kuwa tabia ya mtu (chanya na hasi) ina jukumu katika athari za usalama wa kazi au afya ya akili ya wafanyikazi.
Kushughulikia Tatizo la Ukosefu wa Usalama wa Kazi
Mashirika yana njia nyingi mbadala za kupunguza, kuachishwa kazi na kupunguza nguvu. Kuonyesha huruma ambayo inaonyesha wazi kwamba usimamizi unatambua ugumu wa kupoteza kazi na utata wa kazi wa siku zijazo ni hatua muhimu. Njia mbadala kama vile kupunguzwa kwa wiki za kazi, kupunguzwa kwa mishahara kwa kila bodi, vifurushi vya kuvutia vya kustaafu mapema, kuwafunza tena wafanyikazi waliopo na programu za kuwaachisha kwa hiari zinaweza kutekelezwa (Wexley na Silverman 1993).
Soko la kimataifa limeongeza mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi. Kwa watu wengine, athari za kuongezeka kwa mahitaji ya kazi na mahitaji ya ujuzi wa kazi yatatoa fursa za kazi. Kwa wengine, mabadiliko haya yanaweza kuzidisha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi. Ni vigumu kubainisha jinsi mfanyakazi mmoja mmoja atajibu. Hata hivyo, wasimamizi lazima wafahamu jinsi ukosefu wa usalama wa kazi unaweza kusababisha matokeo mabaya. Zaidi ya hayo, wasimamizi wanahitaji kukiri na kujibu ukosefu wa usalama wa kazi. Lakini kuwa na ufahamu bora wa dhana ya ukosefu wa usalama wa kazi na athari yake hasi inayoweza kuathiri utendakazi, tabia na mitazamo ya wafanyikazi ni hatua katika mwelekeo sahihi kwa wasimamizi.
Kwa hakika itahitaji utafiti mkali zaidi ili kuelewa vyema aina kamili ya matokeo ya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi waliochaguliwa. Kadiri maelezo ya ziada yanavyopatikana, wasimamizi wanahitaji kuwa na mawazo wazi kuhusu kujaribu kuwasaidia wafanyakazi kukabiliana na ukosefu wa usalama wa kazi. Kufafanua upya jinsi kazi inavyopangwa na kutekelezwa inapaswa kuwa mbadala muhimu kwa mbinu za jadi za kubuni kazi. Wasimamizi wana jukumu:
- kutambua na kujaribu kupunguza vyanzo vya ukosefu wa usalama wa kazi miongoni mwa wafanyakazi
- kujaribu kuhimiza hisia za kuwa katika udhibiti na uwezeshaji katika nguvu kazi, na
- kuonyesha huruma wafanyakazi wanapoonyesha hisia za ukosefu wa usalama wa kazi.
Kwa kuwa ukosefu wa usalama wa kazi huenda ukaendelea kuwa tishio kwa wengi, lakini sio wafanyakazi wote, wasimamizi wanahitaji kubuni na kutekeleza mikakati ya kushughulikia jambo hili. Gharama za kitaasisi za kupuuza ukosefu wa usalama wa kazi ni kubwa sana kwa kampuni yoyote kukubali. Ikiwa wasimamizi wanaweza kushughulika ipasavyo na wafanyikazi ambao wanahisi kutokuwa na uhakika kuhusu kazi zao na mazingira ya kazi inakuwa haraka kuwa kipimo cha uwezo wa usimamizi.