Banner 5

 

Mambo ya Jumla ya Shirika

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 18

Jumla ya Usimamizi

Mojawapo ya mabadiliko ya kijamii ya karne hii ilikuwa kuibuka kwa uchumi wenye nguvu wa Japani kutoka kwa uchafu wa Vita vya Kidunia vya pili. Msingi wa kupanda huku kwa ushindani wa kimataifa ulikuwa kujitolea kwa ubora na azimio la kuthibitisha uwongo imani iliyoenea wakati huo kwamba bidhaa za Kijapani hazikuwa na thamani na hazina thamani. Wakiongozwa na mafundisho ya kibunifu ya Deming (1993), Juran (1988) na wengine, wasimamizi na wahandisi wa Japani walipitisha mazoea ambayo hatimaye yamebadilika na kuwa mfumo mpana wa usimamizi unaokita mizizi katika dhana ya msingi ya ubora. Kimsingi, mfumo huu unawakilisha mabadiliko katika fikra. Maoni ya jadi yalikuwa kwamba ubora ulipaswa kusawazishwa dhidi ya gharama ya kuufikia. Maoni ambayo Deming na Juran walihimiza ni kwamba ubora wa juu ulisababisha gharama ya chini na kwamba mbinu ya mifumo ya kuboresha michakato ya kazi itasaidia kufikia malengo haya yote mawili. Wasimamizi wa Kijapani walipitisha falsafa hii ya usimamizi, wahandisi walijifunza na kufanya udhibiti wa ubora wa takwimu, wafanyakazi walifunzwa na kushirikishwa katika uboreshaji wa mchakato, na matokeo yalikuwa makubwa (Ishikawa 1985; Imai 1986).

Kufikia 1980, kwa kushtushwa na mmomonyoko wa masoko yao na kutaka kupanua ufikiaji wao katika uchumi wa kimataifa, mameneja wa Uropa na Amerika walianza kutafuta njia za kupata tena nafasi ya ushindani. Katika miaka 15 iliyofuata, kampuni zaidi na zaidi zilikuja kuelewa kanuni za usimamizi wa ubora na kuzitumia, mwanzoni katika uzalishaji wa viwandani na baadaye katika sekta ya huduma pia. Ingawa kuna aina mbalimbali za majina ya mfumo huu wa usimamizi, inayotumika zaidi ni usimamizi wa ubora wa jumla au TQM; isipokuwa ni sekta ya huduma ya afya, ambayo mara nyingi hutumia neno uboreshaji endelevu wa ubora, au CQI. Hivi majuzi, neno urekebishaji mchakato wa biashara (BPR) pia limeanza kutumika, lakini hii inaelekea kumaanisha msisitizo wa mbinu mahususi za kuboresha mchakato badala ya kupitishwa kwa mfumo wa usimamizi wa kina au falsafa.

TQM inapatikana katika "ladha" nyingi, lakini ni muhimu kuielewa kama mfumo unaojumuisha falsafa ya usimamizi na seti yenye nguvu ya zana za kuboresha ufanisi wa michakato ya kazi. Baadhi ya vipengele vya kawaida vya TQM ni pamoja na vifuatavyo (Feigenbaum 1991; Mann 1989; Senge 1991):

  • msisitizo wa msingi juu ya ubora
  • kuzingatia kukidhi matarajio ya wateja ("kuridhika kwa mteja")
  • kujitolea kwa ushiriki na ushiriki wa mfanyakazi ("uwezeshaji")
  • kuangalia shirika kama mfumo ("optimization")
  • ufuatiliaji wa matokeo ya takwimu ya michakato ("usimamizi kwa ukweli")
  • uongozi ("maono")
  • kujitolea kwa nguvu kwa mafunzo ("kuwa shirika la kujifunza").

 

Kwa kawaida, mashirika yanayotumia TQM kwa mafanikio yanapata kwamba lazima yafanye mabadiliko katika nyanja tatu.

Moja ni mabadiliko. Hii inahusisha vitendo kama vile kufafanua na kuwasilisha maono ya siku zijazo za shirika, kubadilisha utamaduni wa usimamizi kutoka uangalizi wa juu-chini hadi ushirikishwaji wa wafanyakazi, kukuza ushirikiano badala ya ushindani na kuzingatia upya madhumuni ya kazi yote ya kukidhi mahitaji ya wateja. Kuona shirika kama mfumo wa michakato inayohusiana ndio msingi wa TQM, na ni njia muhimu ya kupata juhudi iliyojumuishwa kabisa katika kuboresha utendaji katika viwango vyote. Wafanyakazi wote lazima wajue maono na lengo la shirika (mfumo) na kuelewa mahali ambapo kazi yao inafaa ndani yake, au hakuna kiasi cha mafunzo katika kutumia zana za uboreshaji wa mchakato wa TQM kinaweza kufanya mengi mazuri. Hata hivyo, ukosefu wa mabadiliko ya kweli ya utamaduni wa shirika, hasa miongoni mwa madaraja ya chini ya wasimamizi, mara nyingi ni anguko la juhudi nyingi changa za TQM; Heilpern (1989) anaonelea, “Tumefikia hitimisho kwamba vizuizi vikuu vya ubora wa ubora si vya kiufundi, ni tabia.” Tofauti na awali, programu zenye dosari za "duara la ubora", ambapo uboreshaji ulitarajiwa "kusonga mbele" kwenda juu, TQM inadai uongozi wa juu wa usimamizi na matarajio thabiti kwamba usimamizi wa kati utawezesha ushiriki wa wafanyakazi (Hill 1991).

Msingi wa pili wa TQM iliyofanikiwa ni mipango mkakati. Mafanikio ya dira na malengo ya shirika yanafungamana na uundaji na usambazaji wa mpango mkakati wa ubora. Shirika moja lilifafanua hili kama "mpango unaoendeshwa na mteja wa matumizi ya kanuni za ubora kwa malengo muhimu ya biashara na uboreshaji endelevu wa michakato ya kazi" (Yarborough 1994). Ni wajibu wa wasimamizi wakuu—hakika, wajibu wake kwa wafanyakazi, wenye hisa na wanufaika sawa—kuunganisha falsafa yake ya ubora na malengo mazuri na yanayotekelezeka ambayo yanaweza kufikiwa. Deming (1993) aliita hii "uwezo wa kusudi" na aliona kutokuwepo kwake kama chanzo cha ukosefu wa usalama kwa wafanyikazi wa shirika. Nia ya kimsingi ya upangaji mkakati ni kuoanisha shughuli za watu wote kote katika kampuni au shirika ili iweze kufikia malengo yake ya msingi na iweze kuitikia kwa wepesi mazingira yanayobadilika. Ni dhahiri kwamba inahitaji na kutilia nguvu hitaji la ushiriki mkubwa wa wasimamizi na wafanyakazi katika ngazi zote katika kuunda kazi iliyoelekezwa kwa malengo ya kampuni (Shiba, Graham na Walden 1994).

Ni wakati tu mabadiliko haya mawili yanafanywa vya kutosha ndipo mtu anaweza kutumaini mafanikio katika la tatu: utekelezaji wa uboreshaji wa ubora unaoendelea. Matokeo ya ubora, pamoja na kuridhika kwa wateja na nafasi ya ushindani iliyoboreshwa, hatimaye hutegemea usambazaji mkubwa wa ujuzi wa kuboresha mchakato. Mara nyingi, programu za TQM hutimiza hili kupitia ongezeko la uwekezaji katika mafunzo na kwa kuwapa wafanyakazi (wanaojitolea mara kwa mara) kwa timu zinazohusika kushughulikia tatizo. Wazo la msingi la TQM ni kwamba mtu anayeweza kujua jinsi kazi inaweza kufanywa vizuri zaidi ni mtu anayeifanya kwa wakati fulani. Kuwawezesha wafanyakazi hawa kufanya mabadiliko muhimu katika michakato yao ya kazi ni sehemu ya mageuzi ya kitamaduni ya TQM; kuwapa maarifa, ujuzi na zana za kufanya hivyo ni sehemu ya uboreshaji wa ubora unaoendelea.

Mkusanyiko wa data ya takwimu ni hatua ya kawaida na ya msingi inayochukuliwa na wafanyakazi na timu ili kuelewa jinsi ya kuboresha michakato ya kazi. Deming na wengine walirekebisha mbinu zao kutoka kwa kazi ya semina ya Shewhart katika miaka ya 1920 (Schmidt na Finnigan 1992). Miongoni mwa zana muhimu zaidi za TQM ni: (a) Chati ya Pareto, kifaa cha mchoro cha kutambua matatizo yanayotokea mara kwa mara, na hivyo yale ya kushughulikiwa kwanza; (b) chati ya udhibiti wa takwimu, zana ya uchanganuzi ya kuthibitisha kiwango cha utofauti katika mchakato ambao haujaimarishwa; na (c) upangaji chati, njia ya kuweka kumbukumbu hasa jinsi mchakato unavyotekelezwa kwa sasa. Huenda chombo kinachopatikana kila mahali na muhimu zaidi ni Mchoro wa Ishikawa (au mchoro wa "mfupa wa samaki"), ambao uvumbuzi wake unatambuliwa na Kaoru Ishikawa (1985). Chombo hiki ni njia rahisi lakini yenye ufanisi ambayo kwayo washiriki wa timu wanaweza kushirikiana katika kubainisha vyanzo vya tatizo la mchakato unaofanyiwa utafiti, na hivyo kuelekeza njia ya kuboresha mchakato.

TQM, ikitekelezwa kwa ufanisi, inaweza kuwa muhimu kwa afya ya wafanyakazi na wafanyakazi kwa njia nyingi. Kwa mfano, kupitishwa kwa TQM kunaweza kuwa na ushawishi usio wa moja kwa moja. Kwa maana ya msingi sana, shirika linalofanya mageuzi ya ubora bila shaka limeboresha nafasi zake za kuishi na kufaulu kiuchumi, na hivyo zile za wafanyakazi wake. Isitoshe, inaelekea kuwa ni jambo ambalo heshima kwa watu ni kanuni ya msingi. Hakika, wataalam wa TQM mara nyingi huzungumza juu ya "maadili ya pamoja", yale mambo ambayo lazima yawe mfano wa tabia ya wasimamizi na wafanyikazi. Haya mara nyingi hutangazwa katika shirika lote kama taarifa rasmi za maadili au taarifa za matarajio, na kwa kawaida hujumuisha lugha yenye hisia kama vile "kuaminiana", "kuheshimiana", "mawasiliano ya wazi", na "kuthamini utofauti wetu" (Howard 1990).

Kwa hivyo, inashawishi kudhani kwamba mahali pa kazi bora patakuwa "rafiki wa wafanyikazi" -ambapo michakato iliyoboreshwa na wafanyikazi inakuwa hatari kidogo na ambapo hali ya hewa haina mkazo. Mantiki ya ubora ni kujenga ubora katika bidhaa au huduma, si kugundua kushindwa baada ya ukweli. Inaweza kujumlishwa kwa neno-kuzuia (Widfeldt na Widfeldt 1992). Mantiki kama hiyo inaendana wazi na mantiki ya afya ya umma ya kusisitiza uzuiaji katika afya ya kazini. Kama Williams (1993) anavyoonyesha katika mfano wa dhahania, "Ikiwa ubora na muundo wa tasnia ya uigizaji ungeboreshwa kungekuwa na mfiduo mdogo ... kwa mtetemo kwani ukamilishaji mdogo wa uigizaji ungehitajika." Usaidizi fulani wa kikale wa dhana hii unatoka kwa waajiri walioridhika ambao wanataja data ya mwelekeo kuhusu hatua za afya ya kazi, tafiti za hali ya hewa zinazoonyesha kuridhika kwa wafanyakazi, na tuzo nyingi zaidi za usalama na afya katika vituo vinavyotumia TQM. Williams zaidi anawasilisha tafiti mbili katika mazingira ya Uingereza ambazo zinaonyesha ripoti kama hizo za mwajiri (Williams 1993).

Kwa bahati mbaya, hakuna tafiti zilizochapishwa zinazotoa ushahidi thabiti juu ya suala hilo. Kinachokosekana ni msingi wa utafiti wa tafiti zinazodhibitiwa zinazoandika matokeo ya afya, kuzingatia uwezekano wa madhara na vilevile athari chanya za kiafya, na kuunganisha haya yote kisababishi na vipengele vinavyoweza kupimika vya falsafa ya biashara na mazoezi ya TQM. Kwa kuzingatia kuenea kwa makampuni ya TQM katika uchumi wa dunia wa miaka ya 1990, hii ni ajenda ya utafiti yenye uwezo wa kweli wa kufafanua kama TQM kwa kweli ni chombo cha usaidizi katika uzuiaji wa silaha za usalama na afya kazini.

Tuko kwenye msingi thabiti zaidi wa kupendekeza kuwa TQM inaweza kuwa na ushawishi wa moja kwa moja kwa afya ya mfanyikazi inapoangazia kwa uwazi juhudi za kuboresha ubora kwenye usalama na afya. Ni wazi, kama kazi nyingine zote katika biashara, shughuli za afya ya kazini na mazingira zinajumuisha michakato inayohusiana, na zana za uboreshaji wa mchakato hutumiwa kwao kwa urahisi. Mojawapo ya vigezo ambavyo watahiniwa hukaguliwa kwa ajili ya Tuzo la Baldridge, heshima muhimu zaidi ya ushindani inayotolewa kwa mashirika ya Marekani, ni uboreshaji wa mshindani katika afya na usalama kazini. Yarborough ameeleza jinsi wafanyakazi wa afya ya kazini na mazingira (OEH) wa shirika kuu walivyoagizwa na wasimamizi wakuu kupitisha TQM na kampuni nyingine na jinsi OEH ilivyojumuishwa katika mpango mkakati wa ubora wa kampuni (Yarborough 1994). Mtendaji mkuu wa shirika la Marekani ambalo lilikuwa kampuni ya kwanza isiyo ya Kijapani kuwahi kushinda Tuzo ya Deming iliyotamaniwa na Japani anabainisha kwamba usalama ulipewa kipaumbele cha juu katika juhudi za TQM: “Kati ya viashirio vyote vikuu vya ubora vya kampuni, kimoja pekee kinachoshughulikia mteja wa ndani ni usalama wa mfanyakazi." Kwa kufafanua usalama kama mchakato, kuuweka katika uboreshaji unaoendelea, na kufuatilia majeraha ya muda uliopotea kwa kila wafanyikazi 100 kama kiashirio cha ubora, shirika lilipunguza kiwango cha majeruhi kwa nusu, na kufikia kiwango cha chini kabisa katika historia ya kampuni (Hudiberg 1991) .

Kwa muhtasari, TQM ni mfumo mpana wa usimamizi unaokitwa katika falsafa ya usimamizi ambayo inasisitiza vipimo vya binadamu vya kazi. Inasaidiwa na seti yenye nguvu ya teknolojia zinazotumia data inayotokana na michakato ya kazi ili kuandika, kuchambua na kuboresha taratibu hizi kila mara.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 19

Mtindo wa Usimamizi

Selye (1974) alipendekeza kuwa kuishi na watu wengine ni mojawapo ya mambo yanayoleta mkazo sana maishani. Uhusiano mzuri kati ya washiriki wa kikundi cha kazi huchukuliwa kuwa jambo kuu katika afya ya mtu binafsi na ya shirika (Cooper na Payne 1988) haswa katika suala la uhusiano wa bosi-chini. Mahusiano duni kazini hufafanuliwa kama kuwa na "uaminifu mdogo, viwango vya chini vya usaidizi na maslahi duni katika kutatua matatizo ndani ya shirika" (Cooper na Payne 1988). Kutokuaminiana kunahusiana vyema na utata wa hali ya juu, ambao husababisha mawasiliano duni baina ya watu binafsi na mkazo wa kisaikolojia kwa namna ya kutoridhika kwa kazi, kupungua kwa ustawi na hisia ya kutishiwa na wakubwa na wenzake (Kahn et al. 1964; Kifaransa na Caplan 1973).

Mahusiano ya kijamii yanayosaidia kazini hayana uwezekano mdogo wa kuunda shinikizo baina ya watu wanaohusishwa na ushindani, siasa za ofisi na ushindani usiojenga (Cooper na Payne 1991). McLean (1979) anapendekeza kwamba usaidizi wa kijamii katika mfumo wa mshikamano wa kikundi, uaminifu baina ya watu na kupenda mtu mkuu unahusishwa na kupungua kwa viwango vya mkazo wa kazi na afya bora. Tabia ya kutozingatia kwa upande wa msimamizi inaonekana kuchangia kwa kiasi kikubwa hisia za shinikizo la kazi (McLean 1979). Uangalizi wa karibu na ufuatiliaji thabiti wa utendakazi pia una matokeo ya mkazo—katika uhusiano huu utafiti mwingi umefanywa ambao unaonyesha kuwa mtindo wa usimamizi unaodhihirishwa na ukosefu wa mashauriano na mawasiliano madhubuti, vizuizi visivyo vya haki juu ya tabia ya mfanyakazi, na ukosefu wa udhibiti wa mtu. kazi inahusishwa na hali mbaya za kisaikolojia na majibu ya tabia (kwa mfano, unywaji pombe na uvutaji sigara kupita kiasi) (Caplan et al. 1975), hatari ya moyo na mishipa iliyoongezeka (Karasek 1979) na maonyesho mengine yanayohusiana na mfadhaiko. Kwa upande mwingine, kutoa fursa pana zaidi kwa wafanyakazi kushiriki katika kufanya maamuzi kazini kunaweza kusababisha utendakazi ulioboreshwa, kupungua kwa mauzo ya wafanyakazi na kuboresha hali ya kiakili na kimwili. Mtindo shirikishi wa usimamizi unapaswa pia kupanua ushiriki wa wafanyakazi katika uboreshaji wa usalama mahali pa kazi; hii inaweza kusaidia kuondokana na hali ya kutojali miongoni mwa wafanyakazi wa buluu, ambayo inakubalika kama sababu muhimu katika chanzo cha ajali (Robens 1972; Sutherland and Cooper 1986).

Kazi ya mapema katika uhusiano kati ya mtindo wa usimamizi na mafadhaiko ilifanywa na Lewin (kwa mfano, katika Lewin, Lippitt na White 1939), ambamo aliandika athari za mkazo na zisizo na tija za mitindo ya usimamizi wa kimabavu. Hivi majuzi, kazi ya Karasek (1979) inaangazia umuhimu wa wasimamizi kuwapa wafanyikazi udhibiti mkubwa kazini au mtindo wa usimamizi shirikishi zaidi. Katika utafiti unaotarajiwa wa miaka sita alionyesha kwamba udhibiti wa kazi (yaani, uhuru wa kutumia busara ya mtu) na uhuru wa ratiba ya kazi ulikuwa viashiria muhimu vya hatari ya ugonjwa wa moyo. Uzuiaji wa fursa ya kushiriki na uhuru husababisha kuongezeka kwa unyogovu, uchovu, viwango vya magonjwa na unywaji wa vidonge. Hisia za kutoweza kufanya mabadiliko kuhusu kazi na ukosefu wa mashauriano ni mikazo inayoripotiwa kwa kawaida kati ya wafanyikazi wa kola ya bluu katika tasnia ya chuma (Kelly na Cooper 1981), wafanyikazi wa mafuta na gesi kwenye mitambo na majukwaa katika Bahari ya Kaskazini (Sutherland na Cooper). 1986) na wafanyikazi wengine wengi wa rangi ya bluu (Cooper na Smith 1985). Kwa upande mwingine, kama Gowler na Legge (1975) wanavyoonyesha, mtindo wa usimamizi shirikishi unaweza kujitengenezea hali zenyewe zinazoweza kuleta mkazo, kwa mfano, kutolingana kwa mamlaka rasmi na halisi, chuki ya mmomonyoko wa mamlaka rasmi, shinikizo zinazokinzana kuwa shirikishi na kufikia viwango vya juu vya uzalishaji, na kukataa kwa wasaidizi kushiriki.

Ingawa kumekuwa na mkazo mkubwa wa utafiti juu ya tofauti kati ya mitindo ya kimabavu dhidi ya usimamizi shirikishi juu ya utendakazi na afya ya mfanyakazi, pia kumekuwa na mbinu nyingine, zisizoeleweka za mtindo wa usimamizi (Jennings, Cox na Cooper 1994). Kwa mfano, Levinson (1978) amezingatia athari za meneja "abrasive". Wasimamizi wa abrasive kwa kawaida huwa na mwelekeo wa mafanikio, kuendesha gari kwa bidii na werevu (sawa na aina A), lakini hufanya kazi vizuri katika kiwango cha kihisia. Kama Quick and Quick (1984) wanavyoonyesha, hitaji la ukamilifu, kujishughulisha na nafsi na kujishusha, mtindo wa kukosoa wa meneja mkashi huchochea hisia za kutotosheleza miongoni mwa wasaidizi wao. Kama Levinson anavyopendekeza, utu wa utukutu kama rika ni mgumu na una mfadhaiko kushughulika nao, lakini kama mkuu, matokeo yanaweza kuharibu sana uhusiano baina ya watu na yanafadhaisha sana wasaidizi katika shirika.

Kwa kuongezea, kuna nadharia na utafiti unaopendekeza kuwa athari kwa afya ya mfanyakazi na usalama wa mtindo wa usimamizi na haiba inaweza tu kueleweka katika muktadha wa asili ya kazi na nguvu ya meneja au kiongozi. Kwa mfano, nadharia ya dharura ya Fiedler (1967) inapendekeza kuwa kuna hali nane za vikundi kuu zinazoegemezwa kwenye michanganyiko ya michanganyiko: (a) joto la mahusiano kati ya kiongozi na mfuasi; (b) muundo wa ngazi uliowekwa na kazi; na (c) mamlaka ya kiongozi. Michanganyiko minane inaweza kupangwa kwa mwendelezo na, kwa upande mmoja (octant one) kiongozi ambaye ana uhusiano mzuri na wanachama, anayekabiliwa na kazi iliyopangwa sana na kuwa na nguvu kubwa; na, kwa upande mwingine (oktanti nane), kiongozi ambaye ana uhusiano mbaya na wanachama, anayekabiliwa na kazi iliyopangwa ovyo na kuwa na nguvu ndogo. Kwa upande wa mafadhaiko, inaweza kubishaniwa kuwa pweza ziliunda mwendelezo kutoka kwa dhiki ya chini hadi dhiki kubwa. Fiedler pia alichunguza aina mbili za kiongozi: kiongozi ambaye angethamini vibaya sifa nyingi za mwanachama ambaye anapenda zaidi (kiongozi wa chini wa LPC) na kiongozi ambaye angeona sifa nyingi nzuri hata kwa wanachama ambao hawapendi (LPC ya juu). kiongozi). Fiedler alifanya utabiri maalum kuhusu utendaji wa kiongozi. Alipendekeza kuwa kiongozi wa chini wa LPC (ambaye alikuwa na ugumu wa kuona sifa katika wasaidizi ambao hakuwapenda) angekuwa na ufanisi zaidi katika oktinti moja na nane, ambapo kungekuwa na viwango vya chini sana na vya juu sana vya mkazo, mtawalia. Kwa upande mwingine, kiongozi wa juu wa LPC (ambaye anaweza kuona sifa hata kwa wale ambao hawakupenda) atakuwa na ufanisi zaidi katika octants ya kati, ambapo viwango vya mkazo vya wastani vinaweza kutarajiwa. Kwa ujumla, utafiti uliofuata (kwa mfano, Strube na Garcia 1981) umeunga mkono mawazo ya Fiedler.

Nadharia za ziada za uongozi zinapendekeza kwamba wasimamizi au viongozi wanaolenga kazi huleta mkazo. Seltzer, Numerof na Bass (1989) waligundua kuwa viongozi wanaochangamsha kiakili waliongeza dhiki inayoonekana na "kuchoshwa" kati ya wasaidizi wao. Misumi (1985) aligundua kuwa viongozi wenye mwelekeo wa uzalishaji huzalisha dalili za kisaikolojia za dhiki. Bass (1992) anaona kuwa katika majaribio ya kimaabara, uongozi wenye mwelekeo wa uzalishaji husababisha viwango vya juu vya wasiwasi na uadui. Kwa upande mwingine, nadharia za uongozi wa mabadiliko na charismatiki (Burns 1978) huzingatia athari ambayo viongozi hao wanayo kwa wasaidizi wao ambao kwa ujumla wanajiamini zaidi na wanaona maana zaidi katika kazi zao. Imegundulika kuwa aina hizi za kiongozi au meneja hupunguza viwango vya mkazo vya wasaidizi wao.

Kwa hivyo, kwa usawa, wasimamizi ambao wana mwelekeo wa kuonyesha tabia ya "kujali", kuwa na mtindo wa usimamizi shirikishi, kutokuwa na mwelekeo wa uzalishaji au kazi na kutoa wasaidizi wa chini udhibiti wa kazi zao kuna uwezekano wa kupunguza matukio ya afya mbaya na. ajali kazini.

 

 

Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 23

Muundo wa shirika

Vifungu vingi katika sura hii vinashughulikia vipengele vya mazingira ya kazi ambavyo vinakaribiana na mfanyakazi binafsi. Lengo la makala haya, hata hivyo, ni kuchunguza athari za sifa za mbali zaidi, za viwango vya juu vya mashirika kwa ujumla ambazo zinaweza kuathiri afya na ustawi wa wafanyakazi. Hiyo ni, je, kuna njia ambazo mashirika yanaunda mazingira yao ya ndani ambayo yanakuza afya kati ya wafanyakazi wa shirika hilo au, kinyume chake, kuweka wafanyakazi katika hatari kubwa ya kupata mkazo? Mitindo mingi ya kinadharia ya dhiki ya kazini au ya kazi hujumuisha vigezo vya kimuundo vya shirika kama vile ukubwa wa shirika, ukosefu wa ushiriki katika kufanya maamuzi, na urasimishaji (Beehr na Newman 1978; Kahn na Byosiere 1992).

Muundo wa shirika unarejelea mgawanyo rasmi wa majukumu na kazi za kazi ndani ya shirika linaloratibu kazi au mifumo midogo ndani ya shirika ili kufikia malengo ya shirika kwa ufanisi (Porras na Robertson 1992). Kwa hivyo, muundo unawakilisha seti iliyoratibiwa ya mifumo ndogo ya kuwezesha utimilifu wa malengo na dhamira ya shirika na inafafanua mgawanyiko wa kazi, uhusiano wa mamlaka, njia rasmi za mawasiliano, majukumu ya kila mfumo mdogo wa shirika na uhusiano kati ya mifumo hii ndogo. Kwa hivyo, muundo wa shirika unaweza kutazamwa kama mfumo wa mifumo rasmi ya kuongeza uelewa wa matukio, kutabirika kwa matukio na udhibiti wa matukio ndani ya shirika ambayo Sutton na Kahn (1987) walipendekeza kama dawa tatu zinazohusiana na kazi dhidi ya shida ya mkazo. athari katika maisha ya shirika.

Mojawapo ya sifa za awali za shirika zilizochunguzwa kama sababu ya hatari ilikuwa ukubwa wa shirika. Kinyume na maandishi juu ya hatari ya kuathiriwa na mawakala hatari katika mazingira ya kazi, ambayo yanapendekeza kwamba mashirika makubwa au mimea ni salama, isiyo na hatari na iliyo na vifaa bora vya kushughulikia hatari zinazoweza kutokea (Emmett 1991), mashirika makubwa hapo awali yalidhaniwa kuwaweka wafanyikazi hatari kubwa ya mkazo wa kazi. Ilipendekezwa kuwa mashirika makubwa yana mwelekeo wa kurekebisha muundo wa shirika wa ukiritimba ili kuratibu ugumu ulioongezeka. Muundo huu wa ukiritimba ungekuwa na sifa ya mgawanyiko wa kazi unaozingatia utaalamu wa kiutendaji, uongozi uliobainishwa vyema wa mamlaka, mfumo wa sheria zinazohusu haki na wajibu wa wasimamizi wa kazi, unyanyasaji wa wafanyakazi bila utu na mfumo wa taratibu za kushughulikia kazi. hali (Bennis 1969). Kwa juu juu, inaweza kuonekana kuwa nyingi ya vipimo hivi vya urasimu kwa kweli vitaboresha au kudumisha utabiri na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi na hivyo kusaidia kupunguza mkazo ndani ya mazingira ya kazi. Hata hivyo, inaonekana pia kwamba vipimo hivi vinaweza kupunguza udhibiti wa wafanyakazi juu ya matukio katika mazingira ya kazi kupitia safu ngumu ya mamlaka.

Kwa kuzingatia sifa hizi za muundo wa urasimu, haishangazi kwamba ukubwa wa shirika, kwa se, haijapata usaidizi thabiti kama sababu ya hatari ya shirika kubwa (Kahn na Byosiere 1992). Uhakiki wa Payne na Pugh (1976), hata hivyo, unatoa ushahidi fulani kwamba ukubwa wa shirika kwa njia isiyo ya moja kwa moja huongeza hatari ya mfadhaiko. Wanaripoti kwamba mashirika makubwa yalipata kupunguzwa kwa kiwango cha mawasiliano, kuongezeka kwa idadi ya kazi na vipimo vya kazi na kupungua kwa uratibu. Athari hizi zinaweza kusababisha uelewa mdogo na kutabirika kwa matukio katika mazingira ya kazi pamoja na kupungua kwa udhibiti wa matukio ya kazi, hivyo kuongeza mkazo wa uzoefu (Tetrick na LaRocco 1987).

Matokeo haya juu ya ukubwa wa shirika yamesababisha dhana kwamba vipengele viwili vya muundo wa shirika ambavyo vinaonekana kuwa hatari zaidi kwa wafanyakazi ni kurasimisha na kuunganishwa. Urasimishaji unarejelea taratibu na sheria zilizoandikwa zinazosimamia shughuli za wafanyikazi, na uwekaji kati hurejelea kiwango ambacho uwezo wa kufanya maamuzi katika shirika husambazwa kwa njia finyu kwa viwango vya juu katika shirika. Pines (1982) alidokeza kuwa si urasimishaji ndani ya urasimu unaosababisha msongo wa mawazo au uchovu mwingi bali ni matatizo ya mkanda, makaratasi na mawasiliano yasiyo ya lazima ambayo yanaweza kutokana na urasimishaji. Sheria na kanuni zinaweza kuwa hazieleweki na kuleta utata au ukinzani unaosababisha migogoro au kutoelewana kuhusu hatua zinazofaa kuchukuliwa katika hali mahususi. Ikiwa sheria na kanuni ni za kina sana, wafanyikazi wanaweza kuhisi kuchanganyikiwa katika uwezo wao wa kufikia malengo yao haswa katika mashirika yanayolenga wateja. Mawasiliano duni yanaweza kusababisha wafanyikazi kuhisi kutengwa na kutengwa kulingana na ukosefu wa kutabirika na uelewa wa matukio katika mazingira ya kazi.

Ingawa vipengele hivi vya mazingira ya kazi vinaonekana kukubalika kama sababu za hatari zinazoweza kutokea, fasihi ya majaribio juu ya urasimishaji na uwekaji kati ni mbali na thabiti. Ukosefu wa ushahidi thabiti unaweza kutokana na angalau vyanzo viwili. Kwanza, katika tafiti nyingi, kuna dhana ya muundo mmoja wa shirika kuwa na kiwango thabiti cha urasimishaji na ujumuishaji katika shirika zima. Hall (1969) alihitimisha kuwa mashirika yanaweza kuchunguzwa kikamilifu kama jumla; hata hivyo, alionyesha kwamba kiwango cha urasimishaji na vilevile mamlaka ya kufanya maamuzi kinaweza kutofautiana ndani ya vitengo vya shirika. Kwa hivyo, ikiwa mtu anaangalia hali ya kiwango cha mtu binafsi kama vile mkazo wa kikazi, inaweza kuwa na maana zaidi kuangalia muundo wa vitengo vidogo vya shirika kuliko ule wa shirika zima. Pili, kuna ushahidi fulani unaopendekeza kwamba kuna tofauti za kibinafsi katika kukabiliana na vigezo vya miundo. Kwa mfano, Marino na White (1985) waligundua kuwa urasimishaji ulihusiana vyema na dhiki ya kazi miongoni mwa watu walio na eneo la ndani la udhibiti na kuhusiana vibaya na dhiki kati ya watu ambao kwa ujumla wanaamini kuwa hawana udhibiti mdogo juu ya mazingira yao. Ukosefu wa ushiriki, kwa upande mwingine, haukusimamiwa na eneo la udhibiti na kusababisha viwango vya kuongezeka kwa mkazo wa kazi. Pia kunaonekana kuwa na baadhi ya tofauti za kitamaduni zinazoathiri mwitikio wa mtu binafsi kwa vigezo vya miundo, ambayo itakuwa muhimu kwa mashirika ya kimataifa kufanya kazi katika mipaka ya kitaifa (Peterson et al. 1995). Tofauti hizi za kitamaduni pia zinaweza kuelezea ugumu wa kupitisha miundo na taratibu za shirika kutoka mataifa mengine.

Licha ya ushahidi mdogo wa kimajaribio unaohusisha vigeuzo vya kimuundo kama sababu za hatari za kisaikolojia, imependekezwa kwamba mashirika yabadilishe miundo yao kuwa tambarare yenye viwango vichache vya uongozi au idadi ya njia za mawasiliano, kugawanywa zaidi na mamlaka zaidi ya kufanya maamuzi katika ngazi za chini. shirika na kuunganishwa zaidi na utaalamu mdogo wa kazi (Newman na Beehr 1979). Mapendekezo haya yanawiana na wananadharia wa shirika ambao wamependekeza kuwa muundo wa kijadi wa ukiritimba hauwezi kuwa muundo bora zaidi au wenye afya zaidi wa muundo wa shirika (Bennis 1969). Hii inaweza kuwa kweli hasa kwa kuzingatia maendeleo ya kiteknolojia katika uzalishaji na mawasiliano ambayo yanabainisha mahali pa kazi baada ya viwanda (Hirschhorn 1991).

Miongo miwili iliyopita imeona shauku kubwa katika uundaji upya wa mashirika ili kukabiliana na vitisho vya nje vya mazingira vinavyotokana na kuongezeka kwa utandawazi na ushindani wa kimataifa katika Amerika Kaskazini na Ulaya Magharibi (Whitaker 1991). Straw, Sandelands na Dutton (1988) walipendekeza kwamba mashirika yachukue hatua dhidi ya matishio ya mazingira kwa kuzuia taarifa na kudhibiti udhibiti. Hii inaweza kutarajiwa kupunguza kutabirika, kueleweka na udhibiti wa hafla za kazi na hivyo kuongeza dhiki inayopatikana kwa wafanyikazi wa shirika. Kwa hivyo, mabadiliko ya kimuundo ambayo yanazuia athari hizi hatarishi yataonekana kuwa ya manufaa kwa afya na ustawi wa shirika na wafanyakazi.

Matumizi ya muundo wa shirika la matrix ni njia mojawapo ya mashirika kuunda mazingira yao ya ndani ili kukabiliana na kukosekana kwa utulivu wa mazingira. Baber (1983) anafafanua aina bora ya shirika la matrix kama moja ambayo kuna mistari miwili au zaidi ya mamlaka inayoingiliana, malengo ya shirika yanafikiwa kupitia matumizi ya vikundi vya kazi vinavyozingatia kazi ambavyo ni vya kazi mtambuka na vya muda, na idara za utendaji zinaendelea. kuwepo kama njia za kazi za kawaida za wafanyakazi na maendeleo ya kitaaluma. Kwa hivyo, shirika la matrix hulipa shirika unyumbulifu unaohitajika ili kukabiliana na kuyumba kwa mazingira ikiwa wafanyikazi wana unyumbufu wa kutosha unaopatikana kutokana na utofauti wa ujuzi wao na uwezo wa kujifunza haraka.

Ingawa utafiti wa kimajaribio bado haujaanzisha athari za muundo huu wa shirika, waandishi kadhaa wamependekeza kuwa shirika la matrix linaweza kuongeza mkazo wa wafanyikazi. Kwa mfano, Quick and Quick (1984) wanaeleza kuwa safu nyingi za mamlaka (wasimamizi wa kazi na kazi) zinazopatikana katika mashirika ya matrix huongeza uwezekano wa migogoro ya kidhima. Pia, Hirschhorn (1991) anapendekeza kuwa pamoja na mashirika ya kazi ya baada ya viwanda, wafanyakazi mara nyingi hukabiliana na changamoto mpya zinazowahitaji kuchukua jukumu la kujifunza. Hii inasababisha wafanyakazi kukiri kutokuwa na uwezo wao wa muda na kupoteza udhibiti ambao unaweza kusababisha kuongezeka kwa dhiki. Kwa hivyo, inaonekana kwamba miundo mipya ya shirika kama vile shirika la matrix pia ina uwezekano wa sababu za hatari zinazohusiana nazo.

Majaribio ya kubadilisha au kuunda upya mashirika, bila kujali muundo mahususi ambao shirika linachagua kuupitisha, yanaweza kuwa na sifa za kuleta msongo wa mawazo kwa kuvuruga usalama na uthabiti, kuleta kutokuwa na uhakika kwa nafasi ya watu, jukumu na hadhi yao, na kufichua migogoro ambayo lazima ikabiliwe na kusuluhishwa. (Golembiewski 1982). Sifa hizi za kuibua mkazo zinaweza kukomeshwa, hata hivyo, na sifa za kupunguza msongo wa maendeleo ya shirika ambazo hujumuisha uwezeshaji zaidi na kufanya maamuzi katika ngazi zote za shirika, uwazi ulioimarishwa katika mawasiliano, ushirikiano na mafunzo katika ujenzi wa timu na utatuzi wa migogoro (Golembiewski). 1982; Porras na Robertson 1992).

Hitimisho

Ingawa fasihi inapendekeza kwamba kuna sababu za hatari za kazi zinazohusiana na miundo mbalimbali ya shirika, athari za vipengele hivi vya macrolevel ya mashirika yanaonekana kuwa yasiyo ya moja kwa moja. Muundo wa shirika unaweza kutoa mfumo wa kuimarisha kutabirika, kueleweka na udhibiti wa matukio katika mazingira ya kazi; hata hivyo, athari za muundo kwa afya na ustawi wa wafanyakazi hupatanishwa na sifa za karibu zaidi za mazingira ya kazi kama vile sifa za jukumu na mahusiano baina ya watu. Uundaji wa mashirika kwa wafanyikazi wenye afya na vile vile mashirika yenye afya huhitaji kubadilika kwa shirika, kubadilika kwa wafanyikazi na umakini kwa mifumo ya kiteknolojia ya kijamii inayoratibu mahitaji ya kiteknolojia na muundo wa kijamii ndani ya shirika.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 24

Hali ya Hewa na Utamaduni wa Shirika

Muktadha wa shirika ambamo watu hufanya kazi unaonyeshwa na sifa nyingi (kwa mfano, uongozi, muundo, thawabu, mawasiliano) zilizojumuishwa chini ya dhana za jumla za hali ya hewa na utamaduni wa shirika. Hali ya hewa inarejelea mitazamo ya mazoea ya shirika yaliyoripotiwa na watu wanaofanya kazi huko (Rousseau 1988). Uchunguzi wa hali ya hewa unajumuisha dhana nyingi kuu katika utafiti wa shirika. Vipengele vya kawaida vya hali ya hewa ni pamoja na mawasiliano (kama inavyoelezewa, tuseme, kwa uwazi), migogoro (ya kujenga au isiyofanya kazi), uongozi (kama unahusisha usaidizi au kuzingatia) na msisitizo wa malipo (yaani, iwe shirika lina sifa ya maoni chanya dhidi ya hasi, au malipo- au mwelekeo wa adhabu). Tunaposoma pamoja, tunaona kwamba vipengele vya shirika vinahusiana sana (km, uongozi na zawadi). Hali ya hewa ina sifa ya mazoea katika viwango kadhaa katika mashirika (kwa mfano, hali ya hewa ya kitengo cha kazi na hali ya hewa ya shirika). Uchunguzi wa hali ya hewa hutofautiana katika shughuli wanazozingatia, kwa mfano, hali ya hewa kwa usalama au hali ya hewa kwa ajili ya huduma. Hali ya hewa kimsingi ni maelezo ya mpangilio wa kazi na wale wanaohusika nayo moja kwa moja.

Uhusiano wa hali ya hewa na ustawi wa wafanyikazi (kwa mfano, kuridhika, mafadhaiko ya kazi na mkazo) umesomwa sana. Kwa kuwa hatua za hali ya hewa huchukua sifa kuu za shirika ambazo wafanyakazi wanapitia, karibu utafiti wowote wa mitazamo ya wafanyikazi wa mpangilio wao wa kazi unaweza kuzingatiwa kama utafiti wa hali ya hewa. Masomo huunganisha vipengele vya hali ya hewa (hasa uongozi, uwazi wa mawasiliano, usimamizi shirikishi na utatuzi wa migogoro) na kuridhika kwa mfanyakazi na (kinyume chake) viwango vya mkazo (Schneider 1985). Mazingira yenye mkazo ya shirika yana sifa ya ushiriki mdogo katika maamuzi, matumizi ya adhabu na maoni hasi (badala ya thawabu na maoni chanya), kuepusha migogoro au makabiliano (badala ya kutatua matatizo), na mahusiano yasiyo ya kundi na kiongozi. Hali ya hewa inayounga mkono kijamii hunufaisha afya ya akili ya mfanyakazi, na viwango vya chini vya wasiwasi na unyogovu katika mipangilio ya kuunga mkono (Repetti 1987). Wakati hali ya hewa ya pamoja ipo (ambapo washiriki wanaoingiliana wanashiriki mitazamo ya kawaida ya shirika) utafiti unaona kwamba mitazamo ya pamoja ya vipengele visivyofaa vya shirika yanahusishwa na ari ya chini na matukio ya ugonjwa wa kisaikolojia (Colligan, Pennebaker na Murphy 1982). Utafiti wa hali ya hewa unapochukua lengo mahususi, kama vile katika utafiti wa hali ya hewa kwa ajili ya usalama katika shirika, ushahidi hutolewa kwamba ukosefu wa uwazi katika mawasiliano kuhusu masuala ya usalama, zawadi chache za kuripoti hatari za kazi, na vipengele vingine vibaya vya hali ya hewa huongeza matukio ya kazi. -ajali zinazohusiana na majeraha (Zohar 1980).

Kwa kuwa hali ya hewa ipo katika viwango vingi katika mashirika na inaweza kujumuisha mazoea anuwai, tathmini ya sababu za hatari za wafanyikazi inahitaji kujumuisha kwa utaratibu uhusiano (iwe katika kitengo cha kazi, idara au shirika zima) na shughuli (kwa mfano, usalama, mawasiliano au tuzo) ambayo wafanyikazi wanahusika. Sababu za hatari zinazotegemea hali ya hewa zinaweza kutofautiana kutoka sehemu moja ya shirika hadi nyingine.

Utamaduni unajumuisha maadili, kanuni na njia za tabia ambazo wanachama wa shirika hushiriki. Watafiti hutambua vipengele vitano vya msingi vya utamaduni katika mashirika: mawazo ya kimsingi (imani zisizo na fahamu zinazounda tafsiri za wanachama, kwa mfano, maoni kuhusu wakati, uadui wa mazingira au utulivu), maadili (mapendeleo ya matokeo fulani juu ya wengine, kwa mfano, huduma au faida), kanuni za tabia. (imani kuhusu tabia zinazofaa na zisizofaa, kwa mfano, kanuni za mavazi na kazi ya pamoja), mifumo ya tabia (mazoea yanayoonekana ya mara kwa mara, kwa mfano, maoni ya utendaji yaliyopangwa na uhamisho wa juu wa maamuzi) na sanaa za sanaa (ishara na vitu vinavyotumiwa kuelezea ujumbe wa kitamaduni, kwa mfano, dhamira. kauli na nembo). Vipengele vya kitamaduni ambavyo vinazingatia zaidi (yaani, dhana, maadili na kanuni) huakisi jinsi washiriki wanavyofikiri na kutafsiri mpangilio wao wa kazi. Vipengele hivi vinavyohusika vinaunda maana ambayo mifumo ya tabia na kazi za sanaa huchukua ndani ya shirika. Utamaduni, kama hali ya hewa, unaweza kuwepo katika viwango vingi, ikiwa ni pamoja na:

  1. utamaduni mkubwa wa shirika
  2. subcultures zinazohusiana na vitengo maalum, na
  3. countercultures, inayopatikana katika vitengo vya kazi ambavyo vimeunganishwa vibaya na shirika kubwa.

 

Tamaduni zinaweza kuwa na nguvu (zinazoshirikiwa sana na wanachama), dhaifu (zisizoshirikiwa sana), au katika mpito (zinazojulikana kwa uingizwaji wa taratibu wa utamaduni mmoja hadi mwingine).

Tofauti na hali ya hewa, utamaduni hausomwi mara kwa mara kama sababu inayochangia ustawi wa mfanyakazi au hatari ya kazi. Kutokuwepo kwa utafiti kama huo kunatokana na kuibuka hivi karibuni kwa utamaduni kama dhana katika tafiti za shirika na mijadala ya kiitikadi kuhusu asili ya utamaduni, kipimo chake (idadi dhidi ya ubora), na kufaa kwa dhana ya utafiti wa sehemu mbalimbali. (Rousseau 1990). Kulingana na utafiti wa kitamaduni wa kiasi unaozingatia kanuni na maadili ya kitabia, kanuni zinazoelekezwa kwa timu zinahusishwa na kutosheka kwa wanachama na mkazo wa chini kuliko kanuni zinazoelekezwa kwa udhibiti au urasimu (Rousseau 1989). Zaidi ya hayo, kiwango ambacho maadili ya mfanyakazi yanawiana na yale ya shirika huathiri mfadhaiko na kuridhika (O'Reilly na Chatman 1991). Tamaduni na tamaduni dhaifu zilizogawanyika kutokana na mizozo ya majukumu na kutokubaliana kwa wanachama zinapatikana ili kuibua athari za mkazo na migogoro katika utambulisho wa kitaaluma (Meyerson 1990). Mgawanyiko au kuvunjika kwa tamaduni za shirika kutokana na misukosuko ya kiuchumi au kisiasa huathiri ustawi wa wanachama kisaikolojia na kimwili, hasa kutokana na kupunguzwa kwa wafanyakazi, kufungwa kwa mitambo na athari nyingine za marekebisho ya shirika kwa wakati mmoja (Hirsch 1987). Ufaafu wa aina fulani za kitamaduni (kwa mfano, uongozi au kijeshi) kwa jamii ya kisasa umepingwa na tafiti nyingi za kitamaduni (kwa mfano, Hirschhorn 1984; Rousseau 1989) zinazohusiana na dhiki na matokeo yanayohusiana na afya ya waendeshaji (kwa mfano, mafundi wa nguvu za nyuklia na vidhibiti vya trafiki hewa) na hatari zinazofuata kwa umma kwa ujumla.

Kutathmini vipengele vya hatari kwa kuzingatia taarifa kuhusu utamaduni wa shirika kunahitaji umakini wa kwanza kwa kiwango ambacho wanachama wa shirika hushiriki au kutofautiana katika imani, maadili na kanuni za kimsingi. Tofauti za utendakazi, eneo na elimu huunda utamaduni mdogo ndani ya mashirika na kumaanisha kuwa vipengele vya hatari vinavyotokana na utamaduni vinaweza kutofautiana ndani ya shirika moja. Kwa kuwa tamaduni huwa na uthabiti na sugu kwa mabadiliko, historia ya shirika inaweza kusaidia tathmini ya vipengele vya hatari katika suala la vipengele vya kitamaduni vilivyo thabiti na vinavyoendelea pamoja na mabadiliko ya hivi karibuni ambayo yanaweza kuunda mikazo inayohusishwa na msukosuko (Hirsch 1987).

Hali ya hewa na utamaduni hupishana kwa kiasi fulani, huku mitizamo ya mifumo ya kitamaduni ya tabia ikiwa sehemu kubwa ya kile ambacho utafiti wa hali ya hewa unashughulikia. Hata hivyo, wanachama wa shirika wanaweza kuelezea vipengele vya shirika (hali ya hewa) kwa njia sawa lakini kuzitafsiri kwa njia tofauti kutokana na athari za kitamaduni na za kitamaduni (Rosen, Greenlagh na Anderson 1981). Kwa mfano, uongozi uliopangwa na ushiriki mdogo katika kufanya maamuzi unaweza kutazamwa kuwa hasi na kudhibiti kutoka kwa mtazamo mmoja au kama chanya na halali kutoka kwa mwingine. Ushawishi wa kijamii unaoakisi tamaduni ya shirika huchagiza washiriki wa kufasiri sifa na shughuli za shirika. Kwa hivyo, ingeonekana inafaa kutathmini hali ya hewa na utamaduni kwa wakati mmoja katika kuchunguza athari za shirika kwa ustawi wa wanachama.

Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 26

Vipimo vya Utendaji na Fidia

Kuna aina nyingi za fidia zinazotumiwa katika biashara na mashirika ya serikali kote ulimwenguni kuwalipa wafanyikazi kwa mchango wao wa kimwili na kiakili. Fidia hutoa pesa kwa juhudi za binadamu na ni muhimu kwa kuwepo kwa mtu binafsi na familia katika jamii nyingi. Kazi ya biashara kwa pesa ni mazoezi ya muda mrefu.

Kipengele cha kusisitiza afya cha fidia kinahusishwa kwa karibu zaidi na mipango ya fidia ambayo hutoa motisha kwa juhudi za ziada au endelevu za kibinadamu. Mkazo wa kazi unaweza kuwepo katika mpangilio wowote wa kazi ambapo fidia haitegemei motisha. Hata hivyo, viwango vya utendaji wa kimwili na kiakili ambavyo viko juu zaidi ya kawaida na vinavyoweza kusababisha jeraha la kimwili au mkazo wa kiakili unaodhuru kuna uwezekano mkubwa wa kupatikana katika mazingira yenye aina fulani za fidia ya motisha.

Vipimo vya Utendaji na Mkazo

Vipimo vya utendakazi kwa namna moja au nyingine vinatumiwa na mashirika mengi, na ni muhimu kwa programu za motisha. Vipimo vya utendaji (viwango) vinaweza kuanzishwa kwa pato, ubora, muda wa matokeo, au kipimo kingine chochote cha tija. Lord Kelvin katika 1883 alisema hivi kuhusu vipimo: “Mara nyingi mimi husema kwamba unapoweza kupima kile unachozungumza, na kukieleza kwa nambari, unajua jambo fulani kulihusu; lakini wakati huwezi kuipima, wakati huwezi kuielezea kwa idadi, ujuzi wako ni aina ndogo na isiyo ya kuridhisha; inaweza kuwa mwanzo wa maarifa, lakini kwa shida, katika mawazo yako, umesonga mbele hadi hatua ya sayansi, jambo lolote liwe.

Hatua za utendaji zinapaswa kuunganishwa kwa uangalifu na malengo ya msingi ya shirika. Vipimo vya utendakazi visivyofaa mara nyingi vimekuwa na athari ndogo au havina athari yoyote katika kufikia lengo. Baadhi ya ukosoaji wa kawaida wa hatua za utendakazi ni pamoja na madhumuni yasiyoeleweka, kutokuwa wazi, ukosefu wa muunganisho (au hata upinzani, kwa jambo hilo) kwa mkakati wa biashara, ukosefu wa haki au kutofautiana, na dhima yao ya kutumiwa hasa kwa "kuadhibu" watu. Lakini vipimo vinaweza kutumika kama vigezo vya lazima: kumbuka msemo, "Ikiwa hujui ulipo, huwezi kufika unapotaka kuwa". Jambo la msingi ni kwamba wafanyikazi katika viwango vyote katika shirika wanaonyesha zaidi tabia ambazo wanapimwa na kutuzwa kwa evince. Kinachopimwa na kutuzwa kinafanyika.

Hatua za utendakazi lazima ziwe za haki na thabiti ili kupunguza mkazo kati ya wafanyikazi. Kuna mbinu kadhaa zinazotumiwa kuweka hatua za utendakazi kuanzia ukadiriaji wa hukumu (kubahatisha) hadi mbinu za kupima kazi zilizobuniwa. Chini ya mbinu ya kupima kazi ya kuweka vipimo vya utendakazi, utendakazi wa 100% unafafanuliwa kama "kasi ya kazi ya siku ya haki". Hii ni juhudi ya kazi na ustadi ambapo mfanyakazi wastani aliyefunzwa vizuri anaweza kufanya kazi bila uchovu usiofaa huku akizalisha ubora unaokubalika wa kazi wakati wa zamu ya kazi. Utendaji wa 100% sio utendaji wa juu; ni juhudi na ujuzi wa kawaida au wastani kwa kundi la wafanyakazi. Kwa kulinganisha, kiwango cha 70% kwa ujumla kinachukuliwa kuwa kiwango cha chini cha kuvumilika cha utendakazi, wakati kiwango cha 120% ni juhudi na ustadi wa motisha ambao mfanyakazi wa kawaida anapaswa kupata anapopewa bonasi ya angalau 20%. juu ya kiwango cha msingi cha malipo. Ingawa idadi ya mipango ya motisha imeanzishwa kwa kutumia alama ya 120%, thamani hii inatofautiana kati ya mipango. Vigezo vya muundo wa jumla vinavyopendekezwa kwa ajili ya mipango ya motisha ya mishahara huwapa wafanyakazi fursa ya kupata takriban 20 hadi 35% juu ya kiwango cha msingi ikiwa kwa kawaida wana ujuzi na wanatumia juhudi nyingi mfululizo.

Licha ya rufaa ya asili ya "kazi ya siku ya haki kwa malipo ya siku ya haki", baadhi ya matatizo ya mkazo yanawezekana kwa mbinu ya kupima kazi ya kuweka hatua za utendaji. Hatua za utendakazi zimebainishwa kwa kurejelea utendaji wa kawaida au wastani wa kikundi fulani cha kazi (yaani, viwango vya kazi vinavyotegemea kikundi tofauti na utendaji wa mtu binafsi). Kwa hivyo, kwa ufafanuzi, sehemu kubwa ya wanaofanya kazi katika kazi itashuka chini ya wastani (yaani, kiwango cha utendakazi cha 100%) na kuleta usawa wa mahitaji-rasilimali unaozidi mipaka ya msongo wa kimwili au kiakili. Wafanyikazi ambao wana ugumu wa kufikia hatua za utendakazi wana uwezekano wa kukumbwa na mfadhaiko kupitia kazi nyingi kupita kiasi, maoni hasi ya msimamizi, na tishio la kupoteza kazi ikiwa wataendelea kufanya kazi chini ya kiwango cha utendakazi cha 100%.

Programu za motisha

Kwa namna moja au nyingine, motisha zimetumika kwa miaka mingi. Kwa mfano, katika Agano Jipya (2 Timotheo 6:XNUMX) Mtakatifu Paulo anatangaza, “Ni mkulima mwenye bidii ndiye anayepaswa kupata sehemu ya kwanza ya mazao”. Leo, mashirika mengi yanajitahidi kuboresha uzalishaji na ubora ili kudumisha au kuboresha nafasi zao katika ulimwengu wa biashara. Mara nyingi wafanyakazi hawatatoa juhudi za ziada au endelevu bila aina fulani ya motisha. Programu za motisha za kifedha zilizoundwa vizuri na kutekelezwa zinaweza kusaidia. Kabla ya mpango wowote wa motisha kutekelezwa, baadhi ya kipimo cha utendaji lazima kianzishwe. Programu zote za motisha zinaweza kuainishwa kama ifuatavyo: fedha za moja kwa moja, fedha zisizo za moja kwa moja na zisizoonekana (zisizo za kifedha).

Programu za kifedha za moja kwa moja zinaweza kutumika kwa watu binafsi au vikundi vya wafanyikazi. Kwa watu binafsi, motisha ya kila mfanyakazi hutawaliwa na utendaji wake kulingana na kiwango cha muda fulani. Mipango ya kikundi inatumika kwa watu wawili au zaidi wanaofanya kazi kama timu kwa majukumu ambayo kwa kawaida hutegemeana. Motisha ya kila mfanyakazi kwa kawaida hutegemea kiwango chake cha msingi na utendaji wa kikundi katika kipindi cha motisha.

Motisha ya kudumisha viwango vya juu vya pato kwa kawaida huwa kubwa zaidi kwa motisha ya mtu binafsi kwa sababu ya fursa kwa mfanyakazi anayefanya vizuri kupata motisha kubwa zaidi. Hata hivyo, mashirika yanapoelekea kwenye usimamizi shirikishi na vikundi vya kazi vilivyowezeshwa na timu, vivutio vya vikundi kwa kawaida hutoa matokeo bora zaidi kwa ujumla. Juhudi za kikundi hufanya maboresho ya jumla kwa mfumo mzima ikilinganishwa na kuboresha matokeo ya mtu binafsi. Gainsharing (mfumo wa motisha wa kikundi ambao una timu za uboreshaji unaoendelea na hutoa mgao, kwa kawaida 50%, ya faida zote za tija zaidi ya kiwango kilichowekwa) ni aina moja ya programu ya motisha ya kikundi ambayo inafaa zaidi kwa shirika la uboreshaji endelevu.

Programu za kifedha zisizo za moja kwa moja kwa kawaida hazina ufanisi kuliko programu za fedha za moja kwa moja kwa sababu motisha za fedha za moja kwa moja ni vichochezi vikali. Faida kuu ya mipango isiyo ya moja kwa moja ni kwamba inahitaji hatua zisizo za kina na sahihi za utendaji. Sera za shirika zinazoathiri vyema ari, husababisha kuongezeka kwa tija na kutoa baadhi ya manufaa ya kifedha kwa wafanyakazi huchukuliwa kuwa programu za motisha zisizo za moja kwa moja. Ni muhimu kutambua kwamba kwa mipango ya fedha isiyo ya moja kwa moja hakuna uhusiano kamili uliopo kati ya pato la mfanyakazi na motisha za kifedha. Mifano ya programu za motisha zisizo za moja kwa moja ni pamoja na viwango vya juu vya msingi, manufaa ya ziada, programu za tuzo, bonasi za mwisho wa mwaka na ugawaji wa faida.

Programu za motisha zisizoonekana zinajumuisha zawadi ambazo hazina (au kidogo sana) athari za kifedha kwa wafanyikazi. Programu hizi, hata hivyo, zinapozingatiwa kama zinazohitajika na wafanyikazi, zinaweza kuboresha tija. Mifano ya programu za motisha zisizoonekana ni pamoja na uboreshaji wa kazi (kuongeza changamoto na kuridhika kwa ndani kwa kazi mahususi), upanuzi wa kazi (kuongeza kazi ili kukamilisha sehemu "zima" au kitengo cha pato la kazi), mipango ya mapendekezo yasiyo ya kifedha, vikundi vya ushiriki wa wafanyikazi na wakati wa kupumzika. bila kupunguzwa kwa malipo.

Muhtasari na Hitimisho

Motisha kwa namna fulani ni sehemu muhimu ya mipango mingi ya fidia. Kwa ujumla, mipango ya motisha inapaswa kutathminiwa kwa uangalifu ili kuhakikisha kuwa wafanyikazi hawazidi mipaka salama ya ergonomic au mkazo wa kiakili. Hii ni muhimu haswa kwa mipango ya moja kwa moja ya kifedha ya mtu binafsi. Kawaida ni shida ndogo katika mipango ya moja kwa moja ya kikundi, isiyo ya moja kwa moja au isiyoonekana.

Motisha ni muhimu kwa sababu huongeza tija na kuwapa wafanyakazi fursa ya kupata mapato ya ziada au manufaa mengine. Gainsharing leo ni mojawapo ya aina bora zaidi za fidia ya motisha kwa kikundi chochote cha kazi au shirika la timu ambalo lingependa kutoa mapato ya bonasi na kufikia uboreshaji mahali pa kazi bila kuhatarisha kuwekewa vikwazo vibaya vya afya na mpango wa motisha wenyewe.


Back

Alhamisi, Januari 13 2011 15: 27

Masuala ya Utumishi

Nguvu ya Wafanyikazi

Mataifa ya ulimwengu yanatofautiana sana katika matumizi na matibabu ya wafanyikazi katika wafanyikazi wao wa kawaida. Wafanyakazi wa dharura ni pamoja na wafanyakazi wa muda walioajiriwa kupitia mashirika ya usaidizi ya muda, wafanyakazi wa muda walioajiriwa moja kwa moja, wafanyakazi wa muda wa hiari na "wasio wa hiari" (wasio wa hiari wangependelea kazi ya muda wote) na wale waliojiajiri. Ulinganisho wa kimataifa ni mgumu kwa sababu ya tofauti katika ufafanuzi wa kila moja ya kategoria hizi za wafanyikazi.

Overman (1993) alisema kuwa tasnia ya usaidizi wa muda katika Ulaya Magharibi ni takriban 50% kubwa kuliko ilivyo Marekani, ambapo karibu 1% ya nguvu kazi inaundwa na wafanyakazi wa muda. Wafanyakazi wa muda karibu hawapo nchini Italia na Hispania.

Ingawa vikundi vidogo vya wafanyakazi wasio na uwezo vinatofautiana kwa kiasi kikubwa, wengi wa wafanyakazi wa muda katika nchi zote za Ulaya ni wanawake katika viwango vya chini vya mishahara. Huko Merika, wafanyikazi wa kawaida pia huwa vijana, wanawake na wanachama wa vikundi vya wachache. Nchi hutofautiana sana katika kiwango cha kuwalinda wafanyikazi wasio na hatia kwa sheria na kanuni zinazohusu hali zao za kazi, afya na marupurupu mengine. Uingereza, Marekani, Korea, Hong Kong, Mexico na Chile ndizo zilizodhibitiwa kidogo zaidi, huku Ufaransa, Ujerumani, Ajentina na Japan zikiwa na mahitaji magumu kiasi (Overman 1993). Msisitizo mpya wa kuwapa wafanyikazi wa dharura faida kubwa zaidi kupitia kuongezeka kwa mahitaji ya kisheria na udhibiti utasaidia kupunguza mkazo wa kikazi kati ya wafanyikazi hao. Hata hivyo, mahitaji hayo ya kuongezeka ya udhibiti yanaweza kusababisha waajiri kuajiri wafanyakazi wachache kwa jumla kutokana na kuongezeka kwa gharama za manufaa.

Kushiriki Kazi

Njia mbadala ya kazi ya dharura ni "kugawana kazi," ambayo inaweza kuchukua aina tatu: wafanyakazi wawili wanashiriki majukumu kwa kazi moja ya muda; wafanyakazi wawili wanashiriki nafasi moja ya wakati wote na kugawanya majukumu, kwa kawaida na mradi au kikundi cha mteja; au wafanyikazi wawili hufanya kazi tofauti kabisa na zisizohusiana lakini zinalinganishwa kwa madhumuni ya idadi ya watu (Mattis 1990). Utafiti umeonyesha kuwa kugawana kazi nyingi, kama vile kazi zisizotarajiwa, hufanywa na wanawake. Hata hivyo, tofauti na kazi ya dharura, nafasi za kugawana kazi mara nyingi ziko chini ya ulinzi wa sheria za mishahara na saa na zinaweza kuhusisha majukumu ya kitaaluma na hata ya usimamizi. Ndani ya Jumuiya ya Ulaya, kugawana kazi kunajulikana zaidi nchini Uingereza, ambako kulianzishwa kwa mara ya kwanza katika sekta ya umma (Lewis, Izraeli na Hootsmans 1992). Serikali ya Shirikisho la Marekani, mwanzoni mwa miaka ya 1990, ilitekeleza mpango wa nchi nzima wa kugawana kazi kwa wafanyakazi wake; kinyume chake, serikali nyingi za majimbo zimekuwa zikianzisha mitandao ya kugawana kazi tangu 1983 (Lee 1983). Kugawana kazi kunatazamwa kuwa njia mojawapo ya kusawazisha majukumu ya kazi na familia.

Flexiplace na Kazi ya Nyumbani

Maneno mengi mbadala hutumiwa kuashiria kazi rahisi na ya nyumbani: mawasiliano ya simu, tovuti mbadala ya kazi, jumba la kielektroniki, kazi inayojitegemea, mahali pa kazi ya mbali na kazi-nyumbani. Kwa madhumuni yetu, aina hii ya kazi inajumuisha "kazi inayofanywa katika 'sehemu moja au zaidi' kama vile nyumba au sehemu ya kazi ya setilaiti mbali na ofisi ya kawaida ambapo angalau baadhi ya mawasiliano yanayodumishwa na mwajiri hutokea kwa kutumia vifaa vya mawasiliano kama vile kompyuta, simu na mashine za faksi” (Pitt-Catsouphes na Marchetta 1991).

LINK Resources, Inc., kampuni ya sekta ya kibinafsi inayofuatilia shughuli za mawasiliano duniani kote, imekadiria kuwa kulikuwa na watoa huduma za simu milioni 7.6 mwaka wa 1993 nchini Marekani kati ya zaidi ya kaya milioni 41.1 zinazofanya kazi nyumbani. Kati ya wahudumu hawa wa simu 81% walifanya kazi kwa muda kwa waajiri walio na wafanyikazi chini ya 100 katika tasnia nyingi katika maeneo mengi ya kijiografia. Asilimia hamsini na tatu walikuwa wanaume, tofauti na takwimu zinazoonyesha wanawake wengi katika kazi zisizotarajiwa na za kugawana kazi. Utafiti uliofanywa na makampuni hamsini ya Marekani pia ulionyesha kuwa wengi wa waendeshaji simu walikuwa wanaume walio na mipango ya kazi inayoweza kunyumbulika ikiwa ni pamoja na nafasi za usimamizi (wote laini na wafanyakazi), kazi zinazomlenga mteja na kazi zilizojumuisha usafiri (Mattis 1990). Mnamo 1992, kaya milioni 1.5 za Kanada zilikuwa na angalau mtu mmoja ambaye aliendesha biashara kutoka nyumbani.

Lewis, Izraeli na Hootsman(1992) waliripoti kwamba, licha ya utabiri wa hapo awali, mawasiliano ya simu hayajaitawala Ulaya. Waliongeza kuwa ni bora kuanzishwa nchini Uingereza na Ujerumani kwa kazi za kitaaluma ikiwa ni pamoja na wataalamu wa kompyuta, wahasibu na mawakala wa bima.

Kinyume chake, baadhi ya kazi za nyumbani nchini Marekani na Ulaya hulipa kwa kipande hicho na huhusisha makataa mafupi. Kwa kawaida, wakati wahudumu wa simu huwa ni wanaume, wafanyakazi wa nyumbani katika kazi za kulipwa kidogo, kazi ndogo na zisizo na faida huwa wanawake (Hall 1990).

Utafiti wa hivi karibuni umejikita katika kubainisha; (a) aina ya mtu anayefaa zaidi kwa kazi ya nyumbani; (b) aina ya kazi inayofanywa vyema nyumbani; (c) taratibu za kuhakikisha uzoefu wa kazi za nyumbani wenye mafanikio na (d) sababu za usaidizi wa shirika (Hall 1990; Christensen 1992).

Vifaa vya Ustawi

Mtazamo wa jumla wa masuala ya ustawi wa jamii na mipango hutofautiana duniani kote kulingana na utamaduni na maadili ya taifa lililosomwa. Baadhi ya tofauti za huduma za ustawi nchini Marekani, Kanada na Ulaya Magharibi zimeandikwa na Ferber, O'Farrell na Allen (1991).

Mapendekezo ya hivi majuzi ya mageuzi ya ustawi nchini Marekani yanapendekeza kurekebisha usaidizi wa jadi wa umma ili kuwafanya wapokeaji wafanye kazi kwa manufaa yao. Makadirio ya gharama ya mageuzi ya ustawi kati ya dola za Marekani bilioni 15 hadi bilioni 20 katika kipindi cha miaka mitano ijayo, huku akiba kubwa ya gharama ikitarajiwa kwa muda mrefu. Gharama za usimamizi wa ustawi nchini Marekani kwa programu kama vile stempu za chakula, Medicaid na Misaada kwa Familia zilizo na Watoto wanaotegemewa zimepanda kwa 19% kutoka 1987 hadi 1991, asilimia sawa na ongezeko la idadi ya walengwa.

Kanada imeanzisha mpango wa "kushiriki kazi" kama njia mbadala ya kuachishwa kazi na ustawi. Mpango wa Tume ya Ajira na Uhamiaji ya Kanada (CEIC) huwezesha waajiri kukabiliana na vikwazo kwa kufupisha wiki ya kazi kwa siku moja hadi tatu na kulipa mishahara iliyopunguzwa ipasavyo. Kwa siku ambazo hazijafanyika, CEIC hupanga wafanyikazi kupata malipo ya kawaida ya bima ya watu wasio na kazi, mpango ambao unasaidia kuwafidia mishahara ya chini inayopokea kutoka kwa mwajiri wao na kupunguza ugumu wa kuachishwa kazi. Muda wa programu ni wiki 26, na ugani wa wiki 12. Wafanyakazi wanaweza kutumia siku za kushiriki kazi kwa mafunzo na serikali ya shirikisho ya Kanada inaweza kumrudishia mwajiri sehemu kubwa ya gharama za mafunzo ya moja kwa moja kupitia "Mkakati wa Kazi za Kanada".

Huduma ya Watoto

Kiwango cha usaidizi wa malezi ya watoto kinategemea misingi ya kisosholojia ya utamaduni wa taifa (Scharlach, Lowe na Schneider 1991). Tamaduni ambazo:

  1. kusaidia ushiriki kamili wa wanawake katika sehemu za kazi
  2. kuona matunzo ya mtoto kama jukumu la umma badala ya kujali familia binafsi
  3. kuthamini malezi ya watoto kama nyongeza ya mfumo wa elimu, na
  4. tazama uzoefu wa utotoni kuwa muhimu na wenye kujenga

itatoa rasilimali nyingi zaidi kusaidia programu hizo. Kwa hivyo, ulinganisho wa kimataifa unatatanishwa na mambo haya manne na "huduma ya hali ya juu" inaweza kutegemea mahitaji ya watoto na familia katika tamaduni maalum.

Ndani ya Jumuiya ya Ulaya, Ufaransa inatoa mpango mpana zaidi wa malezi ya watoto. Uholanzi na Uingereza zilichelewa kushughulikia suala hili. Ni 3% tu ya waajiri wa Uingereza walitoa aina fulani ya malezi ya watoto mnamo 1989. Lamb et al. (1992) anawasilisha tafiti za kesi za malezi ya watoto zisizo za wazazi kutoka Uswidi, Uholanzi, Italia, Uingereza, Marekani, Kanada, Israel, Japani, Jamhuri ya Watu wa China, Kamerun, Afrika Mashariki na Brazili. Nchini Marekani, takriban makampuni 3,500 ya kibinafsi ya makampuni milioni 17 nchini kote hutoa aina fulani ya usaidizi wa kuwatunza watoto kwa wafanyakazi wao. Kati ya makampuni hayo, takriban 1,100 hutoa akaunti za matumizi zinazobadilika, 1,000 hutoa taarifa na huduma za rufaa na chini ya 350 zina vituo vya kulelea watoto kwenye tovuti au karibu na tovuti (Ofisi ya Masuala ya Kitaifa 1991).

Katika utafiti wa utafiti nchini Marekani, 44% ya wanaume na 76% ya wanawake wenye watoto chini ya sita walikosa kazi katika miezi mitatu iliyopita kwa sababu zinazohusiana na familia. Watafiti walikadiria kuwa mashirika waliyofanyia utafiti yalilipa zaidi ya dola milioni 4 za mshahara na marupurupu kwa wafanyakazi ambao hawakuwa kazini kwa sababu ya matatizo ya malezi ya watoto (tazama utafiti wa Galinsky na Hughes katika Fernandez 1990). Uchunguzi uliofanywa na Ofisi ya Mkuu wa Uhasibu ya Marekani katika 1981 ulionyesha kwamba makampuni ya Marekani hupoteza zaidi ya dola milioni 700 kwa mwaka kwa sababu ya sera zisizofaa za likizo ya wazazi.

Huduma ya wazee

Itachukua miaka 30 tu (kutoka wakati wa uandishi huu, 1994) kwa idadi ya wazee nchini Japani kupanda kutoka 7% hadi 14%, wakati huko Ufaransa ilichukua zaidi ya miaka 115 na huko Uswidi miaka 90. Kabla ya mwisho wa karne hii, mtu mmoja kati ya kila watu wanne katika Nchi nyingi wanachama wa Tume ya Jumuiya za Ulaya atakuwa na umri wa zaidi ya miaka 60. Hata hivyo, hadi hivi majuzi nchini Japani, kulikuwa na taasisi chache za wazee na suala la kuwatunza wazee halijazingatiwa sana nchini Uingereza na nchi nyingine za Ulaya (Lewis, Izraeli na Hootsmans 1992). Huko Amerika, kuna takriban Wamarekani wazee milioni tano ambao wanahitaji usaidizi wa kazi za kila siku ili kusalia katika jamii, na milioni 30 ambao kwa sasa wana umri wa miaka 65 au zaidi. Wanafamilia hutoa zaidi ya 80% ya usaidizi ambao wazee hawa wanahitaji (Scharlach, Lowe na Schneider 1991).

Utafiti umeonyesha kwamba wale wafanyakazi ambao wana majukumu ya kuwatunza wazee wanaripoti kwa kiasi kikubwa mkazo wa jumla wa kazi kuliko wafanyakazi wengine (Scharlach, Lowe na Schneider 1991). Walezi hawa mara nyingi hupata mkazo wa kihisia na matatizo ya kimwili na ya kifedha. Kwa bahati nzuri, mashirika ya kimataifa yameanza kutambua kwamba hali ngumu za familia zinaweza kusababisha utoro, kupungua kwa tija na maadili ya chini, na yanaanza kutoa safu ya "faida za mkahawa" kusaidia wafanyikazi wao. (Jina “mkahawa” linakusudiwa kupendekeza kwamba wafanyakazi wanaweza kuchagua manufaa ambayo yangewasaidia zaidi kutoka kwa manufaa mbalimbali.) Manufaa yanaweza kujumuisha saa za kazi zinazobadilika, saa za “ugonjwa wa familia” zinazolipwa, huduma za rufaa kwa usaidizi wa familia, au akaunti ya kupunguza mishahara ya wategemezi ambayo inaruhusu wafanyakazi kulipia huduma ya wazee au utunzaji wa mchana kwa dola za kabla ya kodi.

Mwandishi anapenda kutambua usaidizi wa Charles Anderson wa Kituo cha Rasilimali za Wafanyakazi na Maendeleo cha Ofisi ya Marekani ya Usimamizi wa Wafanyakazi, Tony Kiers wa CALL Canadian Work and Family Service, na Ellen Bankert na Bradley Googins wa Kituo cha Kazi na Familia. wa Chuo Kikuu cha Boston katika kupata na kutafiti marejeleo mengi yaliyotajwa katika nakala hii.


Back

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo

Marejeleo ya Mambo ya Kisaikolojia na Shirika

Adams, LL, RE LaPorte, KA Matthews, TJ Orchard, na LH Kuller. 1986. Vipimo vya shinikizo la damu katika watu weusi wa tabaka la kati: Uzoefu wa Chuo Kikuu cha Pittsburgh. Zuia Med 15:232-242.

Adriaanse, H, J vanReek, L Zanbelt, na G Evers. 1991. Uvutaji wa wauguzi duniani kote. Mapitio ya tafiti 73 za unywaji wa tumbaku wa wauguzi katika nchi 21 katika kipindi cha 1959-1988. Jarida la Mafunzo ya Uuguzi 28:361-375.

Agren, G na A Romelsjo. 1992. Vifo na magonjwa yanayohusiana na pombe nchini Uswidi wakati wa 1971-80 kuhusiana na kazi, hali ya ndoa na uraia mwaka wa 1970. Scand J Soc Med 20:134-142.

Aiello, JR na Y Shao. 1993. Ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki na mkazo: Jukumu la maoni na kuweka malengo. Katika Kesi za Kongamano la Tano la Kimataifa la Mwingiliano wa Kompyuta na Binadamu, lililohaririwa na MJ Smith na G Salvendy. New York: Elsevier.

Akselrod, S, D Gordon, JB Madwed, NC Snidman, BC Shannon, na RJ Cohen. 1985. Udhibiti wa Hemodynamic: Uchunguzi kwa uchambuzi wa spectral. Am J Physiol 241:H867-H875.

Alexander, F. 1950. Dawa ya Kisaikolojia: Kanuni na Matumizi Yake. New York: WW Norton.

Allan, EA na DJ Steffensmeier. 1989. Vijana, ukosefu wa ajira, na uhalifu wa mali: Athari tofauti za upatikanaji wa kazi na ubora wa kazi kwa viwango vya kukamatwa kwa vijana na vijana. Am Soc Ufu 54:107-123.

Allen, T. 1977. Kusimamia Mtiririko wa Teknolojia. Cambridge, Misa: MIT Press.

Amick, BC, III na MJ Smith. 1992. Mkazo, ufuatiliaji wa kazi unaotegemea kompyuta na mifumo ya vipimo: Muhtasari wa dhana. Programu Ergon 23:6-16.

Anderson, EA na AL Mark. 1989. Kipimo cha Microneurographic cha shughuli za ujasiri wa huruma kwa wanadamu. Katika Handbook of Cardiovascular Behavioral Medicine, kilichohaririwa na N Schneiderman, SM Weiss, na PG Kaufmann. New York: Plenum.

Aneshensel, CS, CM Rutter, na PA Lachenbruch. 1991. Muundo wa kijamii, mfadhaiko na afya ya akili: mifano ya dhana na uchanganuzi zinazoshindana. Am Soc Ufu 56:166-178.

Anfuso, D. 1994. Vurugu kazini. Pers J :66-77.

Anthony, JC na wenzake. 1992. Utegemezi na unyanyasaji wa madawa ya kulevya Psychoactive: Zaidi ya kawaida katika baadhi ya kazi kuliko wengine? J Employ Assist Res 1:148-186.

Antonovsky, A. 1979. Afya, Mkazo na Kukabiliana: Mtazamo Mpya Juu ya Ustawi wa Kiakili na Kimwili. San Francisco: Jossey-Bass.

-. 1987. Kufunua Fumbo la Afya: Jinsi Watu Wanavyodhibiti Dhiki na Kukaa Vizuri. San Francisco: Jossey-Bass.

Appels, A. 1990. Watangulizi wa akili wa infarction ya myocardial. Brit J Psychiat 156:465-471.

Archea, J na BR Connell. 1986. Usanifu kama chombo cha afya ya umma: Kuamuru mazoezi kabla ya kufanya uchunguzi wa kimfumo. Katika Kesi za Mkutano wa Kumi na Saba wa Mwaka wa Chama cha Utafiti wa Usanifu wa Mazingira, uliohaririwa na J Wineman, R Barnes, na C Zimring. Washington, DC: Chama cha Utafiti wa Usanifu wa Mazingira.

Aschoff, J. 1981. Mwongozo wa Neurobiolojia ya Tabia. Vol. 4. New York: Plenum.

Axelrod, J na JD Reisine. 1984. Homoni za mkazo: Mwingiliano wao na udhibiti. Sayansi 224:452-459.

Azrin, NH na VB Beasalel. 1982. Kupata Kazi. Berkeley, Calif: Vyombo vya Habari Kumi vya Kasi.

Baba, VV na MJ Harris. 1989. Mkazo na kutokuwepo: Mtazamo wa kitamaduni. Utafiti katika Utoaji wa Usimamizi wa Utumishi na Rasilimali Watu. 1:317-337.

Baker, D, P Schnall, na PA Landsbergis. 1992. Utafiti wa Epidemiologic juu ya ushirikiano kati ya matatizo ya kazi na ugonjwa wa moyo na mishipa. Katika Dawa ya Tabia: Mbinu Iliyounganishwa kwa Afya na Ugonjwa, iliyohaririwa na S Araki. New York: Sayansi ya Elsevier.

Bandura, A. 1977. Kujitegemea: Kuelekea nadharia inayounganisha ya mabadiliko ya tabia. Kisaikolojia Ufu 84:191-215.

-. 1986. Misingi ya Kijamii ya Mawazo na Utendaji: Nadharia ya Utambuzi wa Jamii. Englewood Cliffs: Ukumbi wa Prentice.

Barnett, BC. 1992.. Katika Handbook of Stress, kilichohaririwa na L Goldberger na S Breznitz. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Barnett, RC, L Biener, na GK Baruch. 1987. Jinsia na Dhiki. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Barnett, RC, RT Brennan, na NL Marshall. 1994. Ijayo. Jinsia na uhusiano kati ya ubora wa jukumu la mzazi na dhiki ya kisaikolojia: Utafiti wa wanaume na wanawake katika wanandoa wenye mapato mawili. Masuala ya J Fam.

Barnett, RC, NL Marshall, SW Raudenbush, na R Brennan. 1993. Jinsia na uhusiano kati ya uzoefu wa kazi na dhiki ya kisaikolojia: Utafiti wa wanandoa wenye mapato mawili. J Binafsi Soc Psychol 65(5):794-806.

Barnett, RC, RT Brennan, SW Raudenbush, na NL Marshall. 1994. Jinsia, na uhusiano kati ya ubora wa jukumu la ndoa na dhiki ya kisaikolojia: Utafiti wa wanandoa wenye mapato mawili. Wanawake wa Kisaikolojia Q 18:105-127.

Barnett, RC, SW Raudenbush, RT Brennan, JH Pleck, na NL Marshall. 1995. Mabadiliko katika kazi na uzoefu wa ndoa na mabadiliko katika dhiki ya kisaikolojia: Utafiti wa muda mrefu wa wanandoa wenye mapato mawili. J Binafsi Soc Psychol 69:839-850.

Bartrop, RW, E Luckhurst, L Lazarus, LG Kiloh, na R Penny. 1977. Kazi ya lymphocyte ya huzuni baada ya kufiwa. Lancet 1:834-836.

Bass, BM. 1992. Mkazo na uongozi. Katika Kufanya Maamuzi na Uongozi, imehaririwa na F Heller. Cambridge: Chuo Kikuu cha Cambridge. Bonyeza.

Bass, C. 1986. Matukio ya maisha na dalili za utumbo. Utumbo 27:123-126.

Baum, A, NE Grunberg, na JE Singer. 1982. Matumizi ya vipimo vya kisaikolojia na neuroendocrinological katika utafiti wa dhiki. Saikolojia ya Afya (Majira ya joto):217-236.

Beck, AT. 1967. Unyogovu: Kitabibu, Majaribio, na Vipengele vya Kinadharia. New York: Hoeber.

Becker, FD. 1990. Jumla ya Mahali pa Kazi: Usimamizi wa Vifaa na Shirika la Elastic. New York: Van Nostrand Reinhold.

Beehr, TA. 1995. Mkazo wa Kisaikolojia Mahali pa Kazi. London, Uingereza: Routledge.

Beehr, TA na JE Newman. 1978. Mkazo wa kazi, afya ya mfanyakazi na ufanisi wa shirika: Uchanganuzi wa vipengele, mfano na mapitio ya maandiko. Pers Psychol 31:665-669.

Bennis, WG. 1969. Maendeleo ya shirika na hatima ya urasimu. Katika Masomo katika Tabia ya Shirika na Utendaji wa Kibinadamu, iliyohaririwa na LL Cummings na WEJ Scott. Homewood, Il:Richard D. Irwin, Inc. na The Dorsey Press.

Benowitz, NL. 1990. Kliniki pharmacology ya caffeine. Ann Rev Med 41:277-288.

Bergman, BR. 1986. Kuibuka kwa Wanawake Kiuchumi. New York: Msingi.

Bernstein, A. 1994. Sheria, utamaduni na unyanyasaji. Sheria ya Univ Penn Rev 142(4):1227-1311.

Berntson, GG, JT Cacioppo, na KS Quigley. 1993. Upumuaji wa sinus arrhythmia: Asili ya kujitegemea, taratibu za kisaikolojia, na athari za kisaikolojia. Saikolojia 30:183-196.

Berridge, J, CL Cooper na C Highley. 1997. Mipango ya Usaidizi wa Wafanyakazi na Ushauri wa Mahali pa Kazi. Chisester na New York: Wiley.

Billings, AG na RH Moos. 1981. Jukumu la kukabiliana na majibu na rasilimali za kijamii katika kupunguza mkazo wa matukio ya maisha. J Behav Med 4(2):139-157.

Blanchard, EB, SP Schwarz, J Suls, MA Gerardi, L Scharff, B Green, AE Taylor, C Berreman, na HS Malamood. 1992. Tathmini mbili zilizodhibitiwa za matibabu ya kisaikolojia ya vipengele vingi vya ugonjwa wa bowel wenye hasira. Behav Res Ther 30:175-189.

Kipofu, AS. 1987. Vichwa Vigumu na Mioyo Laini: Uchumi wenye Nia Mgumu kwa Jamii yenye Haki. Kusoma, Misa: Addison-Wesley.

Bongers, PM, CR de Winter, MAJ Kompier, na VH Hildebrandt. 1993. Mambo ya kisaikolojia katika kazi na ugonjwa wa musculoskeletal. Scan J Work Environ Health 19:297-312.

Booth-Kewley, S na HS Friedman. 1987. Watabiri wa kisaikolojia wa ugonjwa wa moyo: mapitio ya kiasi. Ng'ombe wa Kisaikolojia 101:343-362.

Brady, JV, RW Porter, DG Conrad, na JW Mason. 1958. Tabia ya kuepuka na maendeleo ya vidonda vya utumbo. J Exp Anal Behav 1:69-73.

Brandt, LPA na CV Nielsen. 1992. Mkazo wa kazi na matokeo mabaya ya ujauzito: Kiungo cha causal au kukumbuka upendeleo? Am J Epidemiol 135(3).

Breaugh, JA na JP Colihan. 1994. Kupima vipengele vya utata wa kazi: Tengeneza ushahidi wa uhalali. J Appl Psychol 79:191-202.

Brenner, M. 1976. Kukadiria gharama za kijamii za sera ya kiuchumi: athari kwa afya ya akili na kimwili na uchokozi wa uhalifu. Ripoti kwa Huduma ya Utafiti ya Congress ya Maktaba ya Congress na Kamati ya Pamoja ya Uchumi ya Congress. Washington, DC: GPO ya Marekani.

Brenner, MH. Machi 1987. Mahusiano ya mabadiliko ya kiuchumi kwa afya ya Uswidi na ustawi wa kijamii, 1950-1980. Soc Sci Med :183-195.

Kwa kifupi, AP, MJ Burke, JM George, BS Robinson, na J Webster. 1988. Je, hisia hasi zinapaswa kutoa tofauti isiyopimwa katika utafiti wa dhiki ya kazi? J Appl Psychol 73:193-198.

Brill, M, S Margulis, na E Konar. 1984. Kutumia Usanifu wa Ofisi ili Kuongeza Tija. Buffalo, NY: Ubunifu wa Mahali pa Kazi na Tija.

Brisson, C, M Vezina, na A Vinet. 1992. Matatizo ya afya ya wanawake walioajiriwa katika kazi zinazohusisha mikazo ya kisaikolojia na ergonomic: Kesi ya wafanyikazi wa nguo huko Quebec. Afya ya Wanawake 18:49-65.

Brockner, J. 1983. Kujistahi kwa chini na plastiki ya tabia: Athari zingine. Katika Uhakiki wa Haiba na Saikolojia ya Kijamii, iliyohaririwa na L Wheeler na PR Shaver. Beverly Hills, Calif.: Sage.

-. 1988. Kujithamini Kazini. Lexington, Misa: Heath.

Bromet, EJ. 1988. Athari za ubashiri za mkazo wa kazi na ndoa juu ya afya ya akili ya nguvu kazi ya kiume. J Organ Behav 9:1-13.

Bromet, EJ, DK Parkinson, EC Curtis, HC Schulberg, H Blane, LO Dunn, J Phelan, MA Dew, na JE Schwartz. 1990. Epidemiolojia ya unyogovu na matumizi mabaya ya pombe / utegemezi katika wafanyakazi wa usimamizi na kitaaluma. J Occup Med 32(10):989-995.

Buck, V. 1972. Kufanya kazi kwa Shinikizo. London: Chakula kikuu.

Bullard, RD na BH Wright. 1986/1987. Weusi na mazingira. Humboldt J Soc Rel 14:165-184.

Ofisi ya Masuala ya Kitaifa (BNA). 1991. Kazi na Familia Leo: Takwimu 100 Muhimu. Washington, DC: BNA.

Burge, S, A Hedge, S Wilson, JH Bass, na A Robertson. 1987. Ugonjwa wa jengo la wagonjwa: Utafiti wa wafanyakazi 4373 wa ofisi. Ann Occup Hyg 31:493-504.

Burke, W na G Salvendy. 1981. Masuala ya Kibinadamu ya Kufanya Kazi kwa Mashine Inayojirudia-rudia na Kazi ya Kujiendesha yenyewe: Mapitio na Tathmini upya. West Lafayette, Ind: Shule ya Uhandisi wa Viwanda, Chuo Kikuu cha Purdue.

Burns, JM. 1978. Uongozi. New York: Harper & Row.

Bustelo, C. 1992. “Ugonjwa wa kimataifa” wa unyanyasaji wa kijinsia. Vyombo vya Habari vya Ulimwengu Ufu 39:24.

Cacioppo, JT na LG Tassinary. 1990. Kanuni za Saikolojia. Cambridge: Chuo Kikuu cha Cambridge. Bonyeza.

Kaini, PS na DJ Treiman. 1981. Kamusi ya vyeo vya kazi kama chanzo cha data za kazi. Am Soc Ufu 46:253-278.

Caldwell, DF na CA O'Reilly. 1990. Kupima usawa wa kazi ya mtu na mchakato wa kulinganisha wasifu. J Appl Psychol 75:648-657.

Caplan, RD, S Cobb, JRPJ French, RV Harrison, na SRJ Pinneau. 1980. Mahitaji ya Kazi na Afya ya Mfanyakazi. Ann Arbor, Mich: Taasisi ya Utafiti wa Kijamii.

Caplan, RD. 1983. Mtu-mazingira inafaa: Zamani, za sasa, na zijazo. Katika Utafiti wa Mkazo: Masuala ya Miaka ya Themanini, iliyohaririwa na CL Cooper. New York: Wiley.

Caplan, RD, S Cobb, JRPJ Kifaransa, R Van Harrison, na R Pinneau. 1975. Mahitaji ya Kazi na Afya ya Mfanyakazi: Athari Kuu na Tofauti za Kikazi. Washington, DC: Idara ya Afya, Elimu na Ustawi wa Marekani.

Caplan, RD, AD Vinokur, RH Price, na M van Ryn. 1989. Kutafuta kazi, kuajiriwa tena na afya ya akili: Jaribio lisilo la kawaida katika kukabiliana na kupoteza kazi. J Appl Psychol 74(5):759-769.

Caplin, G. 1969. Kanuni za Psychiatry ya Kuzuia. New York: Vitabu vya Msingi.

Cannon, WB. 1914. Kazi ya dharura ya medula ya adrenal katika maumivu na hisia nyingine. Am J Fizioli 33:356-372.

-. 1935. Mkazo na matatizo ya homeostasis. Am J Med Sci 189:1-14.
Canter, D. 1983. Muktadha wa kimwili wa kazi. In The Physical Environment At Work, iliyohaririwa na DJ Osborne na MM Grunberg. Chichester: Wiley.

Carayon, P. 1993. Athari ya ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki kwenye muundo wa kazi na mkazo wa mfanyakazi: Mapitio ya fasihi na modeli ya dhana. Mambo ya Hum 35(3):385-396.

-. 1994. Madhara ya ufuatiliaji wa utendaji wa kielektroniki kwenye muundo wa kazi na mkazo wa wafanyikazi: Matokeo ya tafiti mbili. Int J Hum Comput Mwingiliano 6:177-190.

Cassel, JP. 1974. Mchango wa mazingira ya kijamii kuwa mwenyeji wa upinzani. Jarida la Marekani la Epidemiolojia 104:161-166.

Cassel, J. 1976. Mchango wa mazingira ya kijamii kwa upinzani wa mwenyeji. Am J Epidemiol 104:107-123.

Catalano, R. 1991. Athari za kiafya za ukosefu wa usalama wa kiuchumi. Am J Public Health 81:1148-1152.

Catalano, R, D Dooley, R Novaco, G Wilson, na R Hough. 1993a-a. Kutumia data ya uchunguzi wa ECA kuchunguza athari za kuachishwa kazi kwa tabia ya ukatili. Hosp Community Psychiat 44:874-879.

Catalano, R, D Dooley, G Wilson, na R Hough. 1993b. Kupoteza kazi na matumizi mabaya ya pombe: Jaribio la kutumia data kutoka mradi wa Epidemiologic Catchment Area. J Health Soc Behav 34:215-225.

Chatman, JA. 1991. Kulinganisha watu na mashirika: Uteuzi na ujamaa katika mashirika ya uhasibu ya umma. Adm Sci Q 36:459-484.

Christensen, K. 1992. Kusimamia wafanyakazi wasioonekana: Jinsi ya kukabiliana na changamoto ya mawasiliano ya simu. Ajiri Mahusiano Leo :133-143.

Cobb, S. 1976. Msaada wa kijamii kama mpatanishi wa mafadhaiko ya maisha. Dawa ya Kisaikolojia 38:300-314.

Cobb, S na RM Rose. 1973. Shinikizo la damu, kidonda cha peptic, na kisukari katika vidhibiti vya trafiki hewa. J Am Med Assoc 224(4):489-492.

Cohen, A. 1991. Hatua ya kazi kama msimamizi wa mahusiano kati ya kujitolea kwa shirika na matokeo yake: Uchambuzi wa meta. J Chukua Kisaikolojia 64:253-268.

Cohen, RL na FL Ahearn. 1980. Mwongozo wa Huduma ya Afya ya Akili kwa Wahasiriwa wa Maafa. Baltimore: Chuo Kikuu cha Johns Hopkins Press.
Cohen, S na SL Syme. 1985. Msaada wa Kijamii na Afya. New York: Vitabu vya kitaaluma.

Cohen, N, R Ader, N Green, na D Bovbjerg. 1979. Ukandamizaji wa masharti ya majibu ya kingamwili ya thymus-huru. Psychosom Med 41:487-491.

Cohen, S na S Spacapan. 1983. Athari za baada ya kutarajia mfiduo wa kelele. In Noise As a Public Health Problem, iliyohaririwa na G Rossi. Milan: Centro Ricerche na Studi Amplifon.

Cole, RJ, RT Loving, na DF Kripke. 1990. Mambo ya akili ya shiftwork. Chukua Med 5:301-314.

Colligan, MJ. 1985. Kesi inayoonekana ya ugonjwa wa wingi wa kisaikolojia katika mmea wa mkusanyiko wa samani za alumini. Katika Mkazo wa Kazi na Kazi ya Blue Collar, iliyohaririwa na C Cooper na MJ Smith. London: John Wiley & Wana.

Colligan, MJ, JW Pennebaker, na LR Murphy. 1982. Mass Psychogenic Illness: Uchambuzi wa Kisaikolojia ya Kijamii. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Colligan, MJ na RR Rosa. 1990. Athari za mabadiliko katika maisha ya kijamii na familia. Chukua Med 5:315-322.

Contrada, RJ na DS Krantz. 1988. Stress, reactivity na aina A tabia: Hali ya sasa na maelekezo ya baadaye. Ann Behav Med 10:64-70.

Conway, TL, RR Vickers, HW Ward, na RH Rahe. 1981. Mkazo wa kazi na tofauti katika sigara, kahawa na matumizi ya pombe. Jarida la Afya na Tabia ya Kijamii 22:155-165.

Cooper, C. 1996. Kitabu cha Mkazo, Dawa na Afya. Boca Raton, FL: CRC Press.

Cooper, CL na RS Bramwell. 1992. Uhalali wa kutabiri wa sehemu ya shida ya kiashiria cha dhiki ya kazi. Dawa ya Mkazo 8:57-60.

Cooper, C na J Marshall. 1976. Vyanzo vya matatizo ya kazini: Mapitio ya maandiko yanayohusiana na ugonjwa wa moyo na afya ya akili. J Chukua Kisaikolojia 49:11-28.

Cooper, CL na S Cartwright. 1994. Afya ya Akili na Mfadhaiko Mahali pa Kazi: Mwongozo kwa Waajiri. London: HMSO.

Cooper, CL, P Liukkonen, na S Cartwright. 1996. Kuzuia Mkazo Mahali pa Kazi: Kutathmini Gharama na Manufaa kwa Mashirika. Dublin: Msingi wa Ulaya.

Cooper, CL na R Payne. 1988. Sababu, Kukabiliana, na Madhara ya Mfadhaiko Kazini. New York: Wiley.

-. 1991. Haiba na Mkazo: Tofauti za Mtu Binafsi katika Mchakato wa Mfadhaiko. Chichester: Wiley.

Cooper, CL na MJ Smith. 1985. Mkazo wa Kazi na Kazi ya Blue Collar. New York: Wiley.

Cox, S, T Cox, M Thirlaway, na C MacKay. 1982. Madhara ya kuiga kazi ya kurudia-rudia kwenye utoboaji wa catecholamine ya mkojo. Ergonomics 25:1129-1141.

Cox, T na P Leather. 1994. Kuzuia vurugu kazini: Utumiaji wa nadharia ya kitabia ya utambuzi. Katika Mapitio ya Kimataifa ya Saikolojia ya Viwanda na Shirika, iliyohaririwa na CL Cooper na IT Robertson. London: Wiley.

Crum, RM, C Mutaner, WW Eaton, na JC Anthony. 1995. Mkazo wa kazi na hatari ya matumizi mabaya ya pombe na utegemezi. Pombe, Clin Exp Res 19(3):647-655.

Cummins, R. 1989. Eneo la udhibiti na usaidizi wa kijamii: Wafafanuzi wa uhusiano kati ya matatizo ya kazi na kuridhika kwa kazi. J Appl Soc Psychol 19:772-788.

Cvetanovski, J na SM Jex. 1994. Eneo la udhibiti wa watu wasio na ajira na uhusiano wake na afya ya kisaikolojia na kimwili. Mkazo wa Kazi 8:60-67.

Csikszentmihalyi, M. 1975. Zaidi ya Kuchoshwa na Wasiwasi. San Francisco: Jossey-Bass.

Dainoff, MJ na MH Dainoff. 1986. Watu na Tija. Toronto: Holt, Reinhart, & Winston wa Kanada.

Damasio, A. 1994. Hitilafu ya Descartes: Hisia, Sababu na Ubongo wa Mwanadamu. New York: Grosset/Putnam.

Danko, S, P Eshelman, na A Hedge. 1990. Jamii ya afya, usalama, na ustawi, athari za maamuzi ya muundo wa mambo ya ndani. J Mambo ya Ndani Des Educ Res 16:19-30.

Dawis, RV na LH Lofquist. 1984. Nadharia ya Kisaikolojia ya Marekebisho ya Kazi. Minneapolis, Minnesota: Chuo Kikuu cha Minnesota Press.
Kifo cha uaminifu wa kampuni. 1993. Mwanauchumi 3 Aprili, 63-64.

Dement, W. 1969. Jukumu la kibiolojia la usingizi wa REM. Katika Fizikia ya Kulala na Patholojia: Kongamano, lililohaririwa na A Kales. Philadelphia: JB Lippincott.

Deming, WE. 1993. Uchumi Mpya wa Viwanda, Serikali, Elimu. Cambridge, Misa: Kituo cha MIT cha Utafiti wa Uhandisi wa Advance.

Dewe, PJ. 1989. Kuchunguza asili ya mkazo wa kazi: Tathmini ya mtu binafsi ya uzoefu wa shida na kukabiliana. Hum Relat 42:993-1013.

Ditecco, D, G Cwitco, A Arsenault, na M Andre. 1992. Mkazo wa waendeshaji na mazoea ya ufuatiliaji. Appl Ergon 23(1):29-34.

Dohrenwend, BS na BP Dohrenwend. 1974. Matukio ya Maisha yenye Mkazo: Asili na Athari Zake. New York: Wiley.

Dohrenwend, BS, L Krasnoff, AR Askenasy, na BP Dohrenwend. 1978. Mfano wa mbinu ya kuongeza matukio ya maisha: Mizani ya matukio ya maisha ya PERI. J Health Soc Behav 19:205-229.

Dooley, D. 1985. Inference ya sababu katika utafiti wa msaada wa kijamii. Katika Usaidizi wa Kijamii na Afya, iliyohaririwa na S Cohen na SL Syme. New York: Vitabu vya Kiakademia.

Dooley, D, R Catalano, na R Hough. 1992. Ukosefu wa ajira na ugonjwa wa pombe katika 1910 na 1990: Drift dhidi ya causation ya kijamii. J Chukua Kisaikolojia cha Organ 65:277-290.

Dooley, D, R Catalano, na G Wilson. 1994. Unyogovu na ukosefu wa ajira: Matokeo ya jopo kutoka kwa utafiti wa Epidemiologic Catchment Area. Am J Community Psychol 22:745-765.

Douglas, RB, R Blanks, A Crowther, na G Scott. 1988. Utafiti wa mfadhaiko huko West Midlands wazima moto, kwa kutumia electrocardiograms ambulatory. Mkazo wa Kazi: 247-250.

Eaton, WW, JC Anthony, W Mandel, na R Garrison. 1990. Kazi na kuenea kwa ugonjwa mkubwa wa huzuni. J Occup Med 32(11):1079-1087.
Edwards, JR. 1988. Vigezo na matokeo ya kukabiliana na mfadhaiko. Katika Sababu, Kukabiliana na Madhara ya Mfadhaiko Kazini, iliyohaririwa na CL Cooper na R Payne. New York: Wiley.

Edwards, JR na RV Harrison. 1993. Mahitaji ya kazi na afya ya mfanyikazi: Uchunguzi upya wa pande tatu wa uhusiano kati ya kufaa kwa mazingira ya mtu na mazingira. J Appl Psychol 78:628-648.

Elander, J, R West, na D Kifaransa. 1993. Maadili ya tabia ya tofauti za mtu binafsi katika hatari ya ajali ya barabarani: Uchunguzi wa mbinu na matokeo. Ng'ombe wa Kisaikolojia 113:279-294.

Emmett, EA. 1991. Wakala wa kimwili na kemikali mahali pa kazi. Katika Kazi, Afya na Tija, iliyohaririwa na GM Green na F Baker. New York: Chuo Kikuu cha Oxford Press.

Endresen, IM, B Ellersten, C Endresen, AM Hjelmen, R Matre, na H Ursin. 1991. Mkazo katika kazi na vigezo vya kisaikolojia na immunological katika kundi la wafanyakazi wa benki ya wanawake wa Norway. Mkazo wa Kazi 5:217-227.

Esler, M, G Jennings, na G Lambert. 1989. Upimaji wa kutolewa kwa norepinephrine kwa ujumla na moyo katika plasma wakati wa changamoto ya utambuzi. Psychoneuroendocrinol 14:477-481.

Msingi wa Ulaya wa Uboreshaji wa Masharti ya Maisha na Kazi. 1992. Uchunguzi wa Kwanza wa Ulaya Juu ya Mazingira ya Kazi 1991-1992. Luxemburg: Ofisi ya Machapisho Rasmi ya Jumuiya ya Ulaya.

Everly, GS, Jr na RH Feldman. 1985. Ukuzaji wa Afya Kazini: Tabia ya Afya Mahali pa Kazi. New York: John Wiley & Wana.

Faucett, J na D Rempel. 1994. Dalili za musculoskeletal zinazohusiana na VDT: Mwingiliano kati ya kazi na mkao na mambo ya kisaikolojia. Am J Ind Med 26:597-612.

Feigenbaum, AV. 1991. Jumla ya ubora: Sharti la kimataifa. Katika Kudumisha Faida ya Ubora Jumla, iliyohaririwa na BH Peters na JL Peters. New York: Bodi ya Mikutano.

Feldman, DC. l976. Nadharia ya dharura ya ujamaa. Adm Sci Q 21:433-452.

Fenster, L, C Schaefer, A Mathur, RA Hiatt, C Pieper, AE Hubbard, J Von Behren, na S Swan. 1995. Mkazo wa kisaikolojia mahali pa kazi na utoaji mimba wa papo hapo. Am J Epidemiol 142(11).

Ferber, MA, B O'Farrell, na L Allen. 1991. Kazi na Familia: Sera za Mabadiliko ya Wafanyakazi. Washington, DC: National Academy Press.

Fernandez, JP. 1981. Ubaguzi wa Rangi na Jinsia katika Maisha ya Biashara. Lexington, Misa.: Vitabu vya Lexington.

-. 1990. Siasa na Ukweli wa Utunzaji wa Familia katika Amerika ya Biashara. Lexington, Misa: Vitabu vya Lexington.

Fiedler, FE. 1967. Nadharia ya Ufanisi wa Uongozi. New York: McGraw-Hill.

Fielding, JE na KJ Phenow. 1988. Athari za kiafya za kuvuta sigara bila hiari. Engl Mpya J Med 319:1452-1460.

Fisher, C. l985. Usaidizi wa kijamii na marekebisho ya kufanya kazi: Utafiti wa muda mrefu. J Simamia 11:39-53.

Fith-Cozens, J. 1987. Dhiki ya kihisia katika maafisa wa junior house. Brit Med J 295:533-536.

Fitzgerald, LF na AJ Ormerod. 1993. Ukimya wa kuvunja: Unyanyasaji wa kijinsia wa wanawake wasomi na mahali pa kazi. Katika Saikolojia ya Wanawake, iliyohaririwa na FL Denmark na MA Paludi. London: Greenwood Press.

Flechter, B. 1988. Konkodansi ya vifo vya kazi, ndoa na magonjwa. Soc Sci Med 27:615-622.

Ford, DL. 1985. Vipengele vya usaidizi wa kazi na matokeo ya kazi ya mfanyakazi: Uchambuzi wa uchunguzi. J Simamia 11:5-20.

Fox, AJ na J Levin. 1994. Kufyatua risasi: Tishio linaloongezeka la mauaji mahali pa kazi. Ann Am Acad Polit SS 536:16-30.

Fox, BH. 1995. Jukumu la mambo ya kisaikolojia katika matukio ya saratani na ubashiri. Oncology 9(3):245-253.

-. 1989. Dalili za huzuni na hatari ya saratani. J Am Med Assoc 262(9): 1231.

-. 1981. Sababu za kisaikolojia na mfumo wa kinga katika saratani ya binadamu. Katika Psychoneuroimmunology, iliyohaririwa na R Ader. New York: Vyombo vya habari vya Kielimu.

Frankenhaeuser, M. 1986. Mfumo wa kisaikolojia wa utafiti juu ya dhiki ya binadamu na kukabiliana nayo. In Dynamics of Stress, iliyohaririwa na MH Appley na R Trumbull. New York: Plenum.

-. 1989. Mbinu ya biopsychosocial kwa masuala ya maisha ya kazi. Int J Health Serv 19:747-758.

-. 1991. Saikolojia ya mzigo wa kazi, dhiki na afya: Ulinganisho kati ya jinsia. Ann Behav Med 13:197-204.

-. 1993a. Masuala ya sasa katika utafiti wa dhiki ya kisaikolojia. Katika Maoni ya Ulaya katika Saikolojia - Mihadhara Muhimu, iliyohaririwa na M Vartiainen. Helsinki: Acta Psychologica Fennica XIII.

-. 1993b. Upimaji wa jumla ya mzigo wa kazi wa wanaume na wanawake. Katika Mazingira Bora ya Kazi - Dhana za Msingi na Mbinu za Vipimo, iliyohaririwa na L Levi. Geneva: WHO.

-. 1996. Msongo wa mawazo na jinsia. Eur Rev, Interdis J Acad Eur 4.

Frankenhaeuser, M na G Johansson. 1986. Mkazo kazini: Mambo ya kisaikolojia na kisaikolojia. Int Rev Appl Psychol 35:287-299.

Frankenhaeuser, M, C Lundberg, na L Forsman. 1980. Utengano kati ya majibu ya huruma-adrenali na pituitari-adrenali kwa hali ya mafanikio inayoonyeshwa na udhibiti wa juu: Ulinganisho kati ya Aina A na Aina B ya wanaume na wanawake. Biol Psychol 10:79-91.

Frankenhaeuser, M, U Lundberg, na MA Chesney. 1991. Wanawake, Kazi na Afya. Stress na Fursa. New York: Plenum.

Frankenhaeuser, M, U Lundberg, M Fredrikson, B Melin, M Tuomisto, AL Myrsten, M Hedman, B Bergman-Losman, na L Wallin. 1989. Msongo wa mawazo ndani na nje ya kazi kama unavyohusiana na ngono na hali ya kazi katika wafanyikazi wa kola nyeupe. J Organ Behav 10:321-346.

Frankenhaeuser, M na B Gardell. 1976. Kupakia na kuzidisha katika maisha ya kazi: Muhtasari wa mbinu ya taaluma nyingi. Jarida la Mkazo wa Kibinadamu 2:35-46.

Kifaransa, JRP na RD Caplan. 1973. Mkazo wa shirika na matatizo ya mtu binafsi. In The Failure of Success, iliyohaririwa na AJ Marrow. New York: Amacon.

Kifaransa, JRP, W Rodgers, na S Cobb. 1974. Marekebisho kama mtu-mazingira yanafaa. In Coping and Adaption, iliyohaririwa na GV Coelho, DA Hamburg, na JE Adams. New York: Vitabu vya Msingi.

Kifaransa, WL na CH Bell. 1990. Maendeleo ya Shirika. Englewood Cliffs, NJ: Ukumbi wa Prentice.

Kifaransa, JRP, RD Caplan, na R van Harrison. 1982. Taratibu za Mkazo na Mkazo wa Kazi. New York: Wiley.

Frese, M na D Zapf. 1988. Masuala ya mbinu katika utafiti wa dhiki ya kazi: Lengo dhidi ya kipimo cha subjective cha dhiki ya kazi na swali la masomo ya longitudinal. Katika Sababu, Kukabiliana na Madhara ya Mfadhaiko Kazini, iliyohaririwa na CL Cooper na R Payne. New York: Wiley.

Friedman, M, CE Thoresen, JJ Gill, D Ulmer, LII Powell, VA Prince, et al. 1986. Marekebisho ya tabia ya aina A na athari zake juu ya kurudia kwa moyo kwa wagonjwa wa infarction ya myocardial; muhtasari wa matokeo ya Mradi wa Kuzuia Ugonjwa wa Mara kwa Mara. Am Heart J 112:653-665.

Fryer, D na R Payne. 1986. Kukosa ajira: Mapitio ya maandiko juu ya uzoefu wa kisaikolojia wa ukosefu wa ajira. Katika Mapitio ya Kimataifa ya Saikolojia ya Shirika la Viwanda, iliyohaririwa na CL Cooper na I Robertson. Chichester: Wiley.

Funk, SC na BK Houston. 1987. Uchambuzi muhimu wa uhalali na matumizi ya mizani ya ugumu. J Binafsi Soc Psychol 53:572-578.

Fusilier, MR, DC Ganster, na BT Mays. 1987. Athari za usaidizi wa kijamii, mkazo wa jukumu, na eneo la udhibiti juu ya afya. J Simamia 13:517-528.

Galinsky, E, JT Bond, na DE Friedman. 1993. Muhimu: Utafiti wa Kitaifa wa Nguvu Kazi Inayobadilika. New York: Taasisi ya Familia na Kazi.

Gamble, GO na MT Matteson. 1992. Tabia ya Aina A, kuridhika kwa kazi, na mafadhaiko kati ya wataalamu Weusi. Kisaikolojia Rep 70:43-50.

Ganster, DC na MR Fusilier. 1989. Udhibiti mahali pa kazi. Katika Mapitio ya Kimataifa ya Saikolojia ya Viwanda na Shirika, iliyohaririwa na
C Cooper na mimi Robertson. Chichester, Uingereza:Wiley.

Ganster, DC. 1989. Udhibiti na ustawi wa mfanyakazi: Mapitio ya utafiti mahali pa kazi. Katika Udhibiti wa Kazi na Afya ya Mfanyakazi, iliyohaririwa na SL Sauter, JJ Hurrell, na CL Cooper. New York: Wiley.

Ganster, DC na J Schaubroeck. 1991a. Dhiki ya jukumu na afya ya mfanyakazi: Upanuzi wa nadharia ya kinamu ya kujistahi. J Soc Behav Personal 6:349-360.

-. 1991b. Mkazo wa kazi na afya ya mfanyakazi. J Simamia 17:235-271.

Ganster, DC, BT Mayes, WE Sime, na GD Tharp. 1982. Kusimamia mafadhaiko ya kazini: Jaribio la uwanjani. J Appl Psychol 67:533-542.

Gardell, B. 1981. Mambo ya kisaikolojia ya mbinu za uzalishaji wa viwanda. In Society, Stress and Disease, iliyohaririwa na L Levi. Oxford: OUP.

Garrison, R na WW Eaton. 1992. Makatibu, huzuni na utoro. Afya ya Wanawake 18:53-76.

Gillin, JC na WF Byerley. 1990. Utambuzi na usimamizi wa kukosa usingizi. New England Journal of Medicine 322:239-248.

Glaser, R, JK Kiecolt-Glaser, RH Bonneau, W Malarkey, S Kennedy, na J Hughes. 1992. Mkazo ulisababisha urekebishaji wa mwitikio wa kinga kwa chanjo ya recombinant hepatitits B. Saikolojia Med 54:22-29.

Goldberg, E na wengine. 1985. Dalili za huzuni, mitandao ya kijamii na usaidizi wa kijamii wa wanawake wazee. Jarida la Marekani la Epidemiolojia :448-456.

Goldberger, L na S Breznitz. 1982. Kitabu cha Mkazo. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Goldstein, I, LD Jamner, na D Shapiro. 1992. Shinikizo la damu la ambulatory na kiwango cha moyo katika wasaidizi wa kiume wenye afya wakati wa siku ya kazi na siku isiyo ya kazi. Afya Saikolojia 11:48-54.

Golemblewski, RT. 1982. Afua za maendeleo ya shirika (OD): Kubadilisha mwingiliano, miundo na sera. Katika Mkazo wa Kazi na Utafiti wa Kuchoka, Nadharia, na Mitazamo ya Kuingilia kati, iliyohaririwa na WE Paine. Beverly Hills: Machapisho ya Sage.

Goleman, D. 1995. Akili ya Kihisia. New York: Vitabu vya Bantam.

Goodrich, R. 1986. Ofisi inayotambuliwa: Mazingira ya ofisi kama uzoefu na watumiaji wake. Katika Masuala ya Kitabia katika Usanifu wa Ofisi, iliyohaririwa na JD Wineman. New York: Van Nostrand Reinhold.

Gorman, DM. 1994. Matumizi mabaya ya pombe na mazingira ya awali. Taarifa ya Matibabu ya Uingereza :36-49.

Gottlieb, BH. 1983. Mikakati ya Msaada wa Kijamii. Beverly Hills: Sage.

Gough, H na A Heilbrun. 1965. Mwongozo wa Orodha ya Vivumishi. Palo Alto, Calif: Ushauri wa Wanasaikolojia Press.

Gowler, D na K Legge. 1975. Mkazo na mahusiano ya nje: Mkataba 'uliofichwa'. Katika Mkazo wa Kisimamizi, iliyohaririwa na D Gowler na K Legge. London: Gower.

Grandjean, E. 1968. Uchovu: Umuhimu wake wa kisaikolojia na kisaikolojia. Ergonomics 11(5):427-436.

-. 1986. Kuweka Kazi kwa Mwanadamu: Njia ya Ergonomic. : Taylor na Francis.

-. 1987. Ergonomics katika Ofisi za Kompyuta. London: Taylor & Francis.

Greenglass, ER. 1993. Mchango wa msaada wa kijamii katika mikakati ya kukabiliana. Appl Psychol Intern Rev 42:323-340.

Greenhalgh, L na Z Rosenblatt. 1984. Usalama wa kazi: Kuelekea uwazi wa dhana. Acad Manage Rev (Julai):438-448.

Guendelman, S na MJ Silberg. 1993. Matokeo ya kiafya ya kazi ya maquiladora: Wanawake kwenye mpaka wa Marekani na Mexico. Am J Public Health 83:37-44.

Guidotti, TL. 1992. Sababu za kibinadamu katika kuzima moto: Ergonomic-, cardiopulmonary-, na psychogenic stress- related issues. Int Arch Occup Environ Health 64:1-12.

Gutek, B. 1985. Ngono na Mahali pa Kazi. San Francisco: Jossey-Bass.

Gutierres, SE, D Saenz, na BL Green. 1994. Mkazo wa kazi na matokeo ya afya miongoni mwa wafanyakazi wa Anglo na Hispanic: Jaribio la mfano wa kufaa kwa mazingira. Katika Mkazo wa Kazi katika Nguvu Kazi inayobadilika, iliyohaririwa na GP Keita na JJ Hurrell. Washington, DC: Chama cha Kisaikolojia cha Marekani.

Hackman, JR. 1992. Ushawishi wa kikundi kwa watu binafsi katika mashirika. Katika Handbook of Industrial and Organizational Psychology, kilichohaririwa na MD Dunnette na LM Hough. Palo Alto, Calif: Ushauri wa Wanasaikolojia Press.

Hackman, JR na EE Lawler. 1971. Majibu ya wafanyakazi kwa sifa za kazi. J Appl Psychol 55:259-286.

Hackman, JR na GR Oldham. 1975. Utafiti wa uchunguzi wa kazi. J Appl Psychol 60:159-170.

-. 1980. Kazi Upya. Kusoma, Misa: Addison-Wesley.

Hales, TR, SL Sauter, MR Peterson, LJ Fine, V Putz-Anderson, LR Schleifer, TT Ochs, na BP Bernard. 1994. Matatizo ya musculoskeletal kati ya watumiaji wa terminal wa maonyesho ya kuona katika kampuni ya mawasiliano ya simu. Ergonomics 37(10):1603-1621.

Hahn, MIMI. 1966. Ratiba ya Tathmini ya Malengo ya Maisha ya California. Palo Alto, CA: Huduma za Kisaikolojia za Magharibi.

Ukumbi, DT. 1990. Mawasiliano na Usimamizi wa Mipaka ya Kazi-Nyumbani. Karatasi ya Kazi Nambari 90-05. Boston: Chuo Kikuu cha Boston. Shule ya Usimamizi.

Hall, E. 1991. Jinsia, udhibiti wa kazi na mafadhaiko: Majadiliano ya kinadharia na mtihani wa majaribio. Katika Mazingira ya Kazi ya Kisaikolojia: Shirika la Kazi; Demokrasia na Afya, iliyohaririwa na JV Johnson na G Johansson. Amityville, NY: Baywook.

-. 1992. Mfiduo maradufu: Athari za pamoja za mazingira ya nyumbani na kazini kwenye mkazo wa kisaikolojia katika wanaume na wanawake wa Uswidi. Int J Health Serv 22:239-260.

Ukumbi, RB. 1969. Tofauti za muundo wa ndani ya shirika: Utumiaji wa modeli ya urasimu. Katika Masomo katika Tabia ya Shirika na Utendaji wa Kibinadamu, iliyohaririwa na LL Cummings na WEJ Scott. Homewood, Il:Richard D. Irwin, Inc. na Dorsey Press.

Hamilton, LV, CL Broman, WS Hoffman, na D Brenner. 1990. Nyakati ngumu na watu walio katika mazingira magumu: Athari za awali za kufungwa kwa mimea kwenye afya ya akili ya wafanyakazi wa magari. J Health Soc Behav 31:123-140.

Harford, TC, DA Parker, BF Grant, na DA Dawson. 1992. Matumizi ya vileo na utegemezi miongoni mwa wanaume na wanawake walioajiriwa nchini Marekani mwaka wa 1988. Alcohol, Clin Exp Res 16:146-148.

Harrison, RV. 1978. Mtu-mazingira inafaa na mkazo wa kazi. In Stress At Work, iliyohaririwa na CL Cooper na R Payne. New York: Wiley.
Hedge, A. 1986. Wazi dhidi ya nafasi za kazi zilizofungwa: Athari za muundo kwenye miitikio ya wafanyikazi kwenye ofisi zao. Katika Masuala ya Kitabia katika Usanifu wa Ofisi, iliyohaririwa na JD Wineman. New York: Van Nostrand Reinhold.

-. 1991. Ubunifu wa kubuni katika mazingira ya ofisi. Katika Uingiliaji wa Usanifu: Kuelekea Usanifu Zaidi wa Kibinadamu, iliyohaririwa na WFE Presiser, JC Vischer, na ET White. New York: Van Nostrand Reinhold.

Heilpern, J. 1989. Je, makampuni ya Marekani 'yanachuki' na uboreshaji wa ubora? Quality Exec (Novemba).

Henderson, S, P Duncan-Jones, na G Byrne. 1980. Kupima mahusiano ya kijamii. Ratiba ya mahojiano ya mwingiliano wa kijamii. Kisaikolojia Med 10:723-734.

Henry, JP na PM Stephens. 1977. Mkazo, Afya, na Mazingira ya Kijamii. Mbinu ya Kijamii kwa Dawa. New York: Springer-Verlag.

Herzberg, F, B Mausner, na BB Snyderman. 1959. Motisha ya Kufanya Kazi. New York: Wiley.

Hill, S. 1991. Kwa nini miduara ya ubora ilishindwa lakini usimamizi kamili wa ubora unaweza kufaulu. Br J Ind Relat (4 Desemba):551-568.

Hirsh, BJ. 1980. Mifumo ya msaada wa asili na kukabiliana na mabadiliko makubwa ya maisha. Am J Comm Psych 8:159-171.

Hirsch, PM. 1987. Pakia Parachuti Yako Mwenyewe. Kusoma, Misa: Addison-Wesley.

Hirschhorn, L. 1991. Mkazo na mifumo ya marekebisho katika kiwanda cha baada ya viwanda. Katika Kazi, Afya na Tija, iliyohaririwa na GM Green na F Baker. New York: Chuo Kikuu cha Oxford Press.

Hirshhorn, L. 1990. Viongozi na wafuasi katika enzi ya baada ya viwanda: Mtazamo wa kisaikolojia. J Appl Behav Sci 26:529-542.

-. 1984. Zaidi ya Mechanization. Cambridge, Misa: MIT Press.

Holmes, TH na HR Richard. 1967. Kiwango cha ukadiriaji wa marekebisho ya kijamii. J Psychosomat Res 11:213-218.

Holt, RR. 1992. Mkazo wa kazi. Katika Handbook of Stress, kilichohaririwa na L Goldberger na S Breznitz. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Holtmann, G, R Kreibel, na MV Singer. 1990. Msongo wa mawazo na utolewaji wa asidi ya tumbo: Je, sifa za utu huathiri mwitikio? Digest Dis Sci 35:998-1007.

House, J. 1981. Mkazo wa Kazi na Usaidizi wa Kijamii. Kusoma, Misa.: Addison-Wesley.

Houtman, mimi na M Kompler. 1995. Sababu za hatari na vikundi vya hatari za kazi kwa mkazo wa kazi nchini Uholanzi. Katika Mambo ya Hatari ya Shirika kwa Mkazo wa Kazi, iliyohaririwa na S Sauter na L Murphy. Washington: Chama cha Kisaikolojia cha Marekani.

Houston, B na W Hodges. 1970. Kukanusha hali na utendaji chini ya dhiki. J Binafsi Soc Psychol 16:726-730.

Howard, R. 1990. Maadili hufanya kampuni. Harvard Business Rev (Septemba-Oktoba):133-144.

Hudiberg, JJ. 1991. Kushinda Kwa Ubora -Hadithi ya FPL. White Plains, NY: Rasilimali za Ubora.

Hull, JG, RR Van Treuren, na S Virnelli. 1987. Ugumu na afya: Mtazamo wa kukosoa na mbadala. J Binafsi Soc Psychol 53:518-530.

Hurrell, JJ Jr, MA McLaney, na LR Murphy. 1990. Miaka ya kati: Tofauti za hatua ya kazi. Prev Hum Serv 8:179-203.

Hurrell, JJ Jr na LR Murphy. 1992. Eneo la udhibiti, mahitaji ya kazi, na afya ya mfanyakazi. Katika Tofauti za Mtu Binafsi, Haiba, na Mfadhaiko, iliyohaririwa na CL Cooper na R Payne. Chichester: John Wiley & Wana.

Hurrell JJ Jr na K Lindström. 1992. Ulinganisho wa madai ya kazi, udhibiti na malalamiko ya kisaikolojia katika hatua tofauti za kazi za wasimamizi nchini Ufini na Marekani. Scand J Work Environ Health 18 Suppl. 2:11-13.

Ihman, A na G Bohlin. 1989. Jukumu la udhibiti katika uanzishaji wa moyo na mishipa na ugonjwa wa moyo na mishipa: Msaada au kizuizi? In Stress, Personal Control and Health, iliyohaririwa na A Steptoe na A Appels. Chichester: Wiley.

Ilgen, DR. 1990. Masuala ya afya kazini. Mwanasaikolojia wa Marekani 45:273-283.
Imai, M. 1986. Kaizen: Ufunguo wa Mafanikio ya Ushindani ya Japani. New York: McGraw-Hill.

Shirika la Kazi Duniani (ILO). 1975. Kufanya Kazi Zaidi ya Kibinadamu. Ripoti ya Mkurugenzi Mkuu kwa Mkutano wa Kimataifa wa Kazi. Geneva: ILO.

-. 1986. Utangulizi wa Utafiti wa Kazi. Geneva: ILO.

Ishikawa, K. 1985. Udhibiti Kamili wa Ubora ni Nini? Njia ya Kijapani. Englewood Cliffs, NJ: Ukumbi wa Prentice.

Israel, BA na TC Antonucci. 1987. Tabia za mtandao wa kijamii na ustawi wa kisaikolojia: replication na ugani. Health Educ Q 14(4):461-481.

Jackson, DN. 1974. Mwongozo wa Fomu ya Utafiti wa Binafsi. New York: Wanasaikolojia wa Utafiti Press.

Jackson, SE na RS Schuler. 1985. Uchambuzi wa meta na uhakiki wa dhana wa utafiti juu ya utata wa jukumu na migogoro ya jukumu katika mipangilio ya kazi. Organ Behav Hum Uamuzi Proc 36:16-78.

James, CR na CM Ames. 1993. Maendeleo ya hivi karibuni katika ulevi: Mahali pa kazi. Hivi Karibuni Kukuza Pombe 11:123-146.

James, K. 1994. Utambulisho wa kijamii, mafadhaiko ya kazi na afya ya wafanyikazi walio wachache. Katika Mkazo wa Kazi katika Nguvu Kazi inayobadilika, iliyohaririwa na GP Keita na JJ Hurrell. Washington, DC: APA.

Jenkins, CD. 1979. Mtu mwenye ugonjwa wa moyo. Katika Vipengele vya Kisaikolojia vya Infarction ya Myocardial na Utunzaji wa Moyo, iliyohaririwa na WD Gentry na RB Williams. St.Louis: Mosby.

Jenkins, R na N Coney. 1992. Kuzuia Ugonjwa wa Akili Kazini. Mkutano. London: HMSO.

Jennings, R, C Cox, na CL Cooper. 1994. Wasomi wa Biashara: Saikolojia ya Wajasiriamali na Wajasiriamali. London: Routledge.

Johansson, G na G Aronsson. 1984. Athari za mkazo katika kazi ya utawala ya kompyuta. J Chukua Tabia 15:159-181.

Johnson, JV. 1986. Athari za usaidizi wa kijamii mahali pa kazi, mahitaji ya kazi na udhibiti wa kazi juu ya ugonjwa wa moyo na mishipa nchini sweden. Tasnifu ya PhD, Chuo Kikuu cha Johns Hopkins.

Johnson, JV na EM Hall. 1988. Shida ya kazi, usaidizi wa kijamii mahali pa kazi na ugonjwa wa moyo na mishipa: Utafiti wa sehemu mbalimbali wa sampuli ya nasibu ya watu wanaofanya kazi wa Uswidi. Am J Public Health 78:1336-1342.

-. 1994. Msaada wa kijamii katika mazingira ya kazi na ugonjwa wa moyo na mishipa. Katika Usaidizi wa Kijamii na Ugonjwa wa Moyo na Mishipa, iliyohaririwa na S Shumaker na S Czajkowski. New York: Plenum Press.

Johnson, JV na G Johansson. 1991. Mazingira ya Kazi ya Kisaikolojia: Shirika la Kazi, Demokrasia na Afya. Amityville, NY: Baywood.

Johnson, JV, W Stewart, EM Hall, P Fredlund, na T Theorell. 1996. Mazingira ya kazi ya muda mrefu ya kisaikolojia na vifo vya moyo na mishipa kati ya wanaume wa Uswidi. Am J Public Health 86(3):324-331.

Juran, JM. 1988. Juran Juu ya Kupanga Ubora. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Justice, A. 1985. Mapitio ya madhara ya msongo wa mawazo kwa kansa katika wanyama wa maabara: Umuhimu wa muda wa maombi ya mkazo na aina ya uvimbe. Ng'ombe wa Kisaikolojia 98(1):108-138.

Kadushin, A. 1976. Wanaume katika taaluma ya mwanamke. Kazi ya Jamii 21:440-447.

Kagan, A na L Levi. 1971. Kubadilika kwa mazingira ya kisaikolojia kwa uwezo na mahitaji ya mwanadamu. In Society, Stress and Disease, iliyohaririwa na L Levi. New York: Chuo Kikuu cha Oxford Press.

Kahn, RL. 1991. Aina za kazi za wanawake. Katika Wanawake, Kazi na Afya. Mkazo na Fursa, iliyohaririwa na M Frankenhaeuser, U Lundberg, na MA Chesney. New York: Plenum.

Kahn, RL na P Byosiere. 1992. Mkazo katika mashirika. Katika Handbook of Industrial and Organizational Psychology, kilichohaririwa na MD Dunnette na LM Hough. Palo Alto, CA: Ushauri wa Saikolojia Press.

Kahn, RL, DM Wolfe, RP Quinn, JD Snoek, na RA Rosenthal. 1964. Mkazo wa Shirika: Masomo katika Migogoro ya Dhima na Utata. Chichester: Wiley.

Kaplan, GA et al. 1991. Mambo ya kisaikolojia na historia ya asili ya shughuli za kimwili. Am J Prev Medicine 7:12-17.

Kaplan, R na S Kaplan. 1989. Uzoefu wa Asili: Mtazamo wa Kisaikolojia. New York: Chuo Kikuu cha Cambridge. Bonyeza.

Karasek, RA. 1976. Athari za mazingira ya kazi kwa maisha nje ya kazi. Tasnifu ya Uzamivu, Taasisi ya Teknolojia ya Massachusetts, Cambridge, Mass.

-. 1979. Madai ya kazi, latitudo ya uamuzi wa kazi, na mkazo wa kiakili: Athari za uundaji upya wa kazi. Adm Sci Q 24:285-308.

-. 1985. Hojaji ya Maudhui ya Kazi (JCQ) na Mwongozo wa Mtumiaji. Lowell, Misa: Kituo cha JCQ, Idara ya Mazingira ya Kazi, Univ. wa Massachusetts Lowell.

-. 1990. Hatari ya chini ya afya na kuongezeka kwa udhibiti wa kazi kati ya wafanyakazi wa white collar. J Organ Behav 11:171-185.

Karasek, R na T Theorell. 1990. Kazi ya Afya, Mkazo, Uzalishaji na Ujenzi Upya wa Maisha ya Kazi. New York: Vitabu vya Msingi.

Kasl, SV. 1989. Mtazamo wa epidemiological juu ya jukumu la udhibiti katika afya. Katika Udhibiti wa Kazi na Afya ya Mfanyakazi, iliyohaririwa na SL Sauter, JJ Hurrell Jr, na CL Cooper. Chichester: Wiley.

Kauppinen-Toropainen, K na JE Gruber. 1993. Antecedants na matokeo ya uzoefu usio na urafiki wa mwanamke: Utafiti wa Scandanavian, wanawake wa zamani wa Soviet na Amerika. Wanawake wa Kisaikolojia Q 17(4):431-456.

Kawakami, N, T Haratani, T Hemmi, na S Araki. 1992. Kuenea na uwiano wa idadi ya watu wa matatizo yanayohusiana na pombe katika wafanyakazi wa Japani. Epidemiol ya Kisaikolojia ya Kijamii 27:198-202.

-. 1993. Mahusiano ya mkazo wa kazi kwa matatizo ya matumizi ya pombe na unywaji kwa wafanyakazi wa kiume na wa kike wa kiwanda cha kompyuta nchini Japani. Mazingira Res 62:314-324.

Keita, GP na SL Sauter. 1992. Kazi na Ustawi: Ajenda ya miaka ya 1990. Washington, DC: APA.

Kelly, M na CL Cooper. 1981. Mkazo kati ya wafanyikazi wa kola ya bluu: Uchunguzi wa tasnia ya chuma. Mahusiano ya Wafanyakazi 3:6-9.

Kerckhoff, A na K Nyuma. 1968. Mdudu wa Juni. New York: Appelton-Century Croft.

Kessler, RC, JS House, na JB Turner. 1987. Ukosefu wa ajira na afya katika sampuli ya jamii. J Health Soc Behav 28:51-59.

Kessler, RC, JB Turner, na JS House. 1988. Madhara ya ukosefu wa ajira kwa afya katika utafiti wa jamii: Athari kuu, kurekebisha na kupatanisha. J Soc Matoleo 44(4):69-86.

-. 1989. Ukosefu wa ajira, kuajiriwa, na utendaji kazi wa kihisia katika sampuli ya jamii. Am Soc Ufu 54:648-657.

Kleiber, D na D Enzmann. 1990. Kuungua: Miaka 15 ya Utafiti: Bibliografia ya Kimataifa. Gottingen: Hogrefe.

Klitzman, S na JM Stellman. 1989. Athari za mazingira ya kimwili juu ya ustawi wa kisaikolojia wa wafanyakazi wa ofisi. Soc Sci Med 29:733-742.

Knauth, P na J Rutenfranz. 1976. Masomo ya kazi ya mabadiliko ya majaribio ya usiku wa kudumu, na mifumo ya kuhama inayozunguka kwa kasi. I. Circadian rhythm ya joto la mwili na kuingizwa tena wakati wa mabadiliko ya zamu. Int Arch Occup Environ Health 37:125-137.

-. 1982. Maendeleo ya vigezo vya kubuni mifumo ya shiftwork. J Hum Ergol 11 Shiftwork: Mazoezi na Uboreshaji Wake: 337-367.

Knauth, P, E Kiesswetter, W Ottmann, MJ Karvonen, na J Rutenfranz. 1983. Masomo ya muda wa bajeti ya polisi katika mifumo ya zamu ya kila wiki au inayozunguka kwa haraka. Appl Ergon 14(4):247-252.

Kobasa, SC. 1979. Matukio ya maisha yenye mkazo, utu na afya: uchunguzi juu ya ugumu. J Binafsi Soc Psychol 37:1-11.

-. 1982. Mtu shupavu: Kuelekea saikolojia ya kijamii ya mafadhaiko na afya. Katika Saikolojia ya Kijamii ya Afya na Ugonjwa, iliyohaririwa na G Sanders na J Suls. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Kobasa, SC, SR Maddi, na S Kahn. 1982. Hardines na afya: Utafiti unaotarajiwa. J Binafsi Soc Psychol 42:168-177.

Kofoed, L, MJ Friedman, na P Peck. 1993. Ulevi na matumizi mabaya ya madawa ya kulevya kwa wagonjwa wenye PTSD. Saikolojia 64:151-171.

Kogi, K. 1991. Maudhui ya kazi na muda wa kufanya kazi: Upeo wa mabadiliko ya pamoja. Ergonomics 34(6):757-773.

Kohn, M na C Schooler. 1973. Uzoefu wa kazini na utendaji kazi wa kisaikolojia: Tathmini ya athari zinazofanana. Am Soc Ufu 38:97-118.

Kohn, ML, A Naoi, V Schoenbach, C Schooler, et al. 1990. Nafasi katika muundo wa darasa na utendaji kazi wa kisaikolojia nchini Marekani, Japan, na Poland. Am J Social 95(4):964-1008.

Kompier, M na L Levi. 1994. Mkazo Kazini: Sababu, Madhara, na Kinga. Mwongozo wa Biashara Ndogo na za Kati. Dublin: Msingi wa Ulaya.

Kornhauser, A. 1965. Afya ya Akili ya Mfanyakazi wa Viwandani. New York: Wiley.

Komitzer, M, F Kittel, M Dramaix, na G de Backer. 1982. Mkazo wa kazi na ugonjwa wa moyo. Adv Cardiol 19:56-61.

Koss, Mbunge, LA Goodman, A Browne, LF Fitzgerald, GP Keita, na NF Russo. 1994. Hakuna Mahali Pema. Washington, DC: APA Press.

Koulack, D na M Nesca. 1992. Vigezo vya usingizi vya wanafunzi wa vyuo vya alama A na B. Ujuzi wa Mtazamo na Magari 74:723-726.

Kozlowski, SWJ, GT Chao, EM Smith, na J Hedlund. 1993. Kupunguza kazi kwa shirika: Mikakati, uingiliaji kati, na athari za utafiti. Katika Mapitio ya Kimataifa ya Saikolojia ya Viwanda na Shirika, iliyohaririwa na CL Cooper na I Robertson. Chichester: Wiley.

Kristensen, TS. 1989. Magonjwa ya moyo na mishipa na mazingira ya kazi. Mapitio muhimu ya fasihi ya epidemiologic juu ya mambo yasiyo ya kemikali. Scan J Work Environ Health 15:165-179.

-. 1991. Ukosefu wa magonjwa na mkazo wa kazi kati ya wafanyikazi wa kichinjio wa Denmark. Uchambuzi wa kutokuwepo kwa kazi inayozingatiwa kama tabia ya kukabiliana. Sayansi ya Jamii na Tiba 32:15-27.

-. 1995. Muundo wa Demand-Control-Support: Changamoto za kimbinu kwa utafiti wa siku zijazo. Dawa ya Mkazo 11:17-26.

Krueger, GP. 1989. Kazi endelevu, uchovu, kupoteza usingizi na utendaji kazi: Mapitio ya masuala. Kazi na Mkazo 3:129-141.

Kuhnert, KW. 1991. Usalama wa kazi, afya, na sifa za ndani na za nje za kazi. Kikundi Organ Stud :178-192.

Kuhnert, KW, RR Sims, na MA Lahey. 1989. Uhusiano kati ya usalama wa kazi na afya ya mfanyakazi. Kikundi Organ Stud (Agosti):399-410.

Kumar, D na DL Wingate. 1985. Ugonjwa wa bowel wenye hasira. Lancet ii:973-977.

Lamb, ME, KJ Sternberg, CP Hwang, na AG Broberg. 1992. Malezi ya Mtoto katika Muktadha: Mitazamo Mtambuka ya Kitamaduni. Hillsdale, NJ: Earlbaum.

Landsbergis, PA, PL Schnall, D Deitz, R Friedman, na T Pickering. 1992. Mfano wa sifa za kisaikolojia na dhiki na "shida ya kazi" na usaidizi wa kijamii katika sampuli ya wanaume wanaofanya kazi. J Behav Med 15(4):379-405.

Landsbergis, PA, SJ Schurman, BA Israel, PL Schnall, MK Hugentobler, J Cahill, na D Baker. 1993. Mkazo wa kazi na ugonjwa wa moyo: Ushahidi na mikakati ya kuzuia. Suluhu Mpya (Majira ya joto):42-58.

Larson, JRJ na C Callahan. 1990. Ufuatiliaji wa utendaji: Je, unaathiri vipi tija ya kazi. J Appl Psychol 75:530-538.

Mwisho, LR, RWE Peterson, J Rappaport, na CA Webb. 1995. Kuunda fursa kwa wafanyikazi waliohamishwa: Kituo cha Ushindani wa Kibiashara. Katika Waajiriwa, Kazi, na Uundaji wa Ajira: Kuendeleza Mikakati na Mipango ya Rasilimali Watu inayolengwa na Ukuaji, iliyohaririwa na M London. San Francisco: Jossey-Bass.

Laviana, J. 1985. Kutathmini Athari za Mimea katika Mazingira ya Ofisi Yanayoiga: Mbinu ya Mambo ya Kibinadamu. Manhattan, Kans: Idara ya Kilimo cha bustani, Chuo Kikuu cha Jimbo la Kansas.

Lazaro, RS. 1966. Mkazo wa Kisaikolojia na Mchakato wa Kukabiliana. New York: McGraw-Hill.

Lazaro, RS na S Folkman. 1984. Mkazo, Tathmini, na Kukabiliana. New York: Springer.

Lee, P. 1983. Mwongozo Kamili wa Kugawana Kazi. New York: Walker & Co.

Leibson, B. 1990. Huduma ya watoto ya shirika: "Junior Execs" kazini. Dhibiti Ubunifu wa Kitivo :32-37.

Leigh, JP na HM Waldon. 1991. Ukosefu wa ajira na vifo vya barabara kuu. J Sera ya Afya 16:135-156.

Leino, PI na V Hänninen. 1995. Mambo ya kisaikolojia katika kazi kuhusiana na matatizo ya mgongo na viungo. Scan J Work Environ Health 21:134-142.

Levi, L. 1972. Mfadhaiko na Dhiki katika Kuitikia Vichocheo vya Kisaikolojia. New York: Pergamon Press.

-. 1981. Jamii, Dhiki na Magonjwa. Vol. 4: Maisha ya Kazi. Oxford: Oxford Univ Press.

-. 1992. Dhana za Kisaikolojia, kikazi, kimazingira, na kiafya: Matokeo ya utafiti na matumizi. Katika Kazi na Ustawi: Agenda ya miaka ya 1990, iliyohaririwa na GP Keita na SL Sauter. Washington, DC: APA.
Levi, L, M Frankenhaeuser, na B Gardell. 1986. Sifa za mahali pa kazi na asili ya mahitaji yake ya kijamii. Katika Mfadhaiko wa Kikazi na Utendaji Kazini, iliyohaririwa na S Wolf na AJ Finestone. Littleton, Mass: PSG.

Levi, L na P Lunde-Jensen. 1996. Gharama za Kijamii na Kiuchumi za Mkazo wa Kazi katika Nchi Mbili Wanachama wa EU. Mfano wa Kutathmini Gharama za Mifadhaiko Katika Ngazi ya Kitaifa. Dublin: Msingi wa Ulaya.

Levine, EL. 1983. Kila Kitu Ulichotaka Kufahamu Kila Wakati Kuhusu Uchambuzi wa Kazi. Tampa: Mariner.

Levinson, DJ. 1986. Dhana ya maendeleo ya watu wazima. Mwanasaikolojia wa Marekani 41:3-13.

Levinson, H. 1978. Haiba ya abrasive. Harvard Bus Rev 56:86-94.

Levy, KE na DH Wegman. 1988. Afya ya Kazini: Kutambua na Kuzuia Magonjwa Yanayohusiana na Kazi. Boston: Little, Brown & Co.

Lewin, K, R Lippitt, na RK White. 1939. Mifumo ya tabia ya uchokozi katika hali ya hewa ya kijamii iliyoundwa kwa majaribio. J Soc Psychol 10:271-299.

Lewis, S, DN Izraeli, na H Hootsmans. 1992. Familia zenye mapato mawili: Mitazamo ya Kimataifa. London: Sage.

Liberatos, P, BG Link, na J Kelsey. 1988. Kipimo cha tabaka la kijamii katika epidemiolojia. Epidemiol Ufu 10:87-121.

Liem, R na JH Liem. 1988. Athari za kisaikolojia za ukosefu wa ajira kwa wafanyakazi na familia zao. J Soc Masuala 44:87-105.

Mwanga, KC, JR Turner, na AL Hinderliter. 1992. Mkazo wa kazi na shinikizo la damu la ambulatory kwa vijana na wanawake wenye afya. Shinikizo la damu 20:214-218.

Lim, SY. 1994. Mbinu jumuishi ya usumbufu wa juu wa musculoskeletal katika mazingira ya kazi ya ofisi: Jukumu la mambo ya kazi ya kisaikolojia, mkazo wa kisaikolojia, na mambo ya hatari ya ergonomic. Ph.D. Tasnifu, Chuo Kikuu cha Wisconsin-Madison.

Lim, SY na P Carayon. 1994. Uhusiano kati ya mambo ya kazi ya kimwili na ya kisaikolojia na dalili za juu katika kundi la wafanyakazi wa ofisi. Kesi za Kongamano la 12 la Miaka Mitatu la Jumuiya ya Kimataifa ya Ergonomic. 6:132-134.

Lindeman, E. 1944. Symptomatology na usimamizi wa huzuni kali. Jarida la Marekani la Saikolojia 101:141-148.

Lindenberg, CS, HK Reiskin, na SC Gendrop. 1994. Muundo wa mfumo wa kijamii wa matumizi mabaya ya dawa za kulevya miongoni mwa wanawake wa umri wa kuzaa: Mapitio ya maandiko. Jarida la Elimu ya Dawa za Kulevya 24:253-268.

Lindström, K na JJ Hurrell Jr. 1992. Kukabiliana na mkazo wa kazi na wasimamizi katika hatua tofauti za kazi nchini Finland na Marekani. Scand J Work Environ Health 18 Suppl. 2:14-17.

Lindström, K, J Kaihilahti na mimi Torstila. 1988. Ikäkausittaiset Terveystarkastukset Ja Työn Muutos Vakuutus- Ja Pankkialalla (kwa Kifini Pamoja na Muhtasari wa Kiingereza). Espoo: Mfuko wa Mazingira ya Kazi wa Kifini.
Kiungo, B na al. 1986. Hali ya kijamii na kiuchumi na skizofrenia: Tabia mbaya za kazi kama sababu ya hatari. Am Soc Ufu 51:242-258.

-. 1993. Hali ya kijamii na kiuchumi na huzuni: Jukumu la kazi zinazohusisha mwelekeo, udhibiti na mipango. Am J Jamii 6:1351-1387.
Locke, EA na DM Schweiger. 1979. Kushiriki katika kufanya maamuzi: Mtazamo mmoja zaidi. Res Organ Behav 1:265-339.
London, M. 1995. Waajiriwa, Kazi, na Uundaji wa Ajira: Kukuza Mikakati na Mipango ya Rasilimali Watu inayozingatia Ukuaji. San Francisco: Jossey-Bass.

Louis, MR. l980. Mshangao na kujenga hisia: Nini wageni wanapata katika kuingia katika mipangilio ya shirika isiyojulikana. Adm Sci Q 25:226-251.
Lowe, GS na HC Northcott. 1988. Athari za mazingira ya kazi, majukumu ya kijamii, na sifa za kibinafsi kwenye tofauti za kijinsia katika dhiki. Kazi Kazi 15:55-77.

Lundberg, O. 1991. Maelezo ya sababu ya ukosefu wa usawa wa darasa katika afya-uchanganuzi wa majaribio. Soc Sci Med 32:385-393.

Lundberg, U, M Granqvist, T Hansson, M Magnusson, na L Wallin. 1989. Majibu ya matatizo ya kisaikolojia na kisaikolojia wakati wa kazi ya kurudia kwenye mstari wa mkutano. Mkazo wa Kazi 3:143-153.

Maher, EL. 1982. Mambo ya anomic ya kupona kutokana na saratani. Sayansi ya Jamii na Dawa 16:907-912.

MacKinnon, CA. 1978. Unyanyasaji wa Kijinsia kwa Wanawake Wanaofanya Kazi: Kesi ya Ubaguzi wa Jinsia. New Haven, Conn: Yale Univ. Bonyeza.

Maddi, SR, SC Kobasa, na MC Hoover. 1979. Mtihani wa kutengwa. Jarida la Saikolojia ya Kibinadamu 19:73-76.

Maddi, SR na SC Kobasa. 1984. The Hardy Executive: Health Under Stress. Homewood, Il: Dow-Jones Irwin.

Maddi, SR. 1987. Mafunzo ya ugumu katika Illinois Bell Telephone. Katika Tathmini ya Ukuzaji wa Afya, iliyohaririwa na JP Opatz. Stevens Point, Wisc: Taasisi ya Kitaifa ya Ustawi.

-. 1990. Masuala na uingiliaji kati katika umilisi wa mafadhaiko. Katika Personality and Disease, iliyohaririwa na HS Friedman. New York: Wiley.

Mandell, W na wengine. 1992. Ulevi na kazi: Mapitio na uchambuzi wa kazi 104. Pombe, Clin Exp Res 16:734-746.

Mangione, TW na RP Quinn. 1975. Kuridhika kwa kazi, tabia isiyofaa, na matumizi ya madawa ya kulevya kazini. Jarida la Saikolojia Inayotumika 60:114-116.

Mann, N. 1989. Funguo za Ubora. Hadithi ya Falsafa ya Deming. Los Angeles: Prestwick.

Mantell, M na S Albrecht. 1994. Kupiga Mabomu: Kutuliza Vurugu Mahali pa Kazi. New York: Irwin Professional.

Marans, RW na X Yan. 1989. Ubora wa taa na kuridhika kwa mazingira katika ofisi zilizo wazi na zilizofungwa. J Msanifu Mpango Res 6:118-131.

Margolis, B, W Kroes, na R Quinn. 1974. Mkazo wa kazi na hatari ya kazi ambayo haijaorodheshwa. J Kazi Med 16:659-661.

Marino, KE na SE White. 1985. Muundo wa Idara, eneo la udhibiti, na mkazo wa kazi: Athari ya msimamizi. Jarida la Saikolojia Inayotumika 70:782-784.

Marmot, M. 1976. Utamaduni na ugonjwa wa moyo wa moyo katika Wamarekani wa Kijapani. Katika Mchango wa Mazingira ya Kijamii kwa Kukaribisha Upinzani, iliyohaririwa na JP Cassel.

Marmot, M na T Theorell. 1988. Darasa la kijamii na ugonjwa wa moyo na mishipa: Mchango wa kazi. Int J Health Serv 18:659-674.

Marshall, NL na RC Barnett. 1991. Rangi, tabaka na majukumu mengi yanatatiza na faida miongoni mwa wanawake walioajiriwa katika sekta ya huduma. Afya ya Wanawake 17:1-19.

Martin, DD na RL Shell. 1986. Usimamizi wa Wataalamu. New York: Marcel Dekker.

Martin, EV. 1987. Mkazo wa mfanyakazi: Mtazamo wa mtaalamu. Katika Usimamizi wa Dhiki katika Mipangilio ya Kazi, iliyohaririwa na LR Murphy na TF Schoenborn. Cincinnati, Ohio: NIOSH.

Maslach, C. 1993. Kuungua: Mtazamo wa pande nyingi. In Professional Burnout, iliyohaririwa na WB Schaufeli, C Maslach na T Marek. Washington, DC: Taylor na Francis.

Maslach, C na SE Jackson. 1981/1986. Mali ya Kuungua kwa Maslach. Palo Alto, Calif: Ushauri wa Wanasaikolojia.

Maslow, AH. 1954. Motisha na Utu. New York: Harper.

Matteson, MT na JM Ivancevich. 1987. Kudhibiti Mkazo wa Kazi. San Francisco: Jossey-Bass.

Mattiason, I, F Lindgarden, JA Nilsson, na T Theorell. 1990. Tishio la ukosefu wa ajira na mambo ya hatari ya moyo na mishipa: Utafiti wa muda mrefu wa ubora wa usingizi na viwango vya serum cholesterol kwa wanaume wanaotishiwa na upungufu. British Medical Journal 301:461-466.

Mattis, MC. 1990. Aina mpya za mipangilio ya kazi inayoweza kunyumbulika kwa wasimamizi na wataalamu: Hadithi na ukweli. Mpango wa Hum Resour 13(2):133-146.

McGrath, A, N Reid, na J Boore. 1989. Mkazo wa kazi katika uuguzi. Int J Nursing Stud 26(4):343-358.

McGrath, J. 1976. Mkazo na tabia katika mashirika. Katika Handbook of Industrial and Organizational Saikolojia, kilichohaririwa na MD Dunnette. Chicago: Rand McNally.

McKee, GH, SE Markham, na DK Scott. 1992. Mkazo wa kazi na kuondolewa kwa mfanyakazi kutoka kazini. In Stress & Well-Being At Work, iliyohaririwa na JC Quick, LR Murphy, na JJ Hurrel. Washington, DC: APA.

McLaney, MA na JJ Hurrell Jr. 1988. Udhibiti, mafadhaiko na kuridhika kwa kazi. Mkazo wa Kazi 2:217-224.

McLean, LA. 1979. Mkazo wa Kazi. Boston: Addison-Wesley.

Meisner, M. 1971. Mkono mrefu wa kazi. Mahusiano ya Viwanda :239-260.

Meyer, BD. 1995. Masomo kutoka kwa majaribio ya bima ya ukosefu wa ajira ya Marekani. J Econ Lit 33:91-131.

Meyerson, D. 1990. Kufichua hisia zisizohitajika kijamii: Uzoefu wa utata katika mashirika. Am Behav Sci 33:296-307.
Michaels, D na SR Zoloth. 1991. Vifo miongoni mwa madereva wa mabasi ya mjini. Int J Epidemiol 20(2):399-404.

Michelson, W. 1985. Kutoka Jua hadi Jua: Wajibu wa Uzazi na Muundo wa Jumuiya katika Maisha ya Wanawake Walioajiriwa na Familia Zao. Totowa, NJ: Rowman & Allanheld.

Miller, KI na PR Monge. 1986. Ushiriki, kuridhika, na tija: Mapitio ya uchambuzi wa meta. Acd Simamia J 29:727-753.

Miller, LS na S Kelman. 1992. Makadirio ya kupoteza tija ya mtu binafsi kutokana na matumizi mabaya ya pombe na madawa ya kulevya na kutokana na ugonjwa wa akili. Katika Uchumi na Afya ya Akili, iliyohaririwa na RG Frank na MG Manning. Baltimore: Chuo Kikuu cha Johns Hopkins. Bonyeza.

Miller, S. 1979. Udhibiti na mkazo wa kibinadamu: Mbinu, ushahidi na nadharia. Behav Res Ther 17:287-304.

Wizara ya Kazi. 1987. Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi (Pamoja na Marekebisho) na Sheria ya Mazingira ya Kazi ya Uswidi (Pamoja na Marekebisho). Stockholm: Wizara ya Kazi.

Mino, Y, T Tsuda, A Babazona, H Aoyama, S Inoue, H Sato, na H Ohara. 1993. Hali za huzuni kwa wafanyakazi wanaotumia kompyuta. Utafiti wa Mazingira 63(1):54-59.

Misumi, J. 1985. Dhana ya Sayansi ya Tabia ya Uongozi: Kongamano la Tatu la Uongozi. Carbondale, Ill: Souther Illinois Univ.

Moleski, WH na JT Lang. 1986. Malengo ya shirika na mahitaji ya binadamu katika kupanga ofisi. Katika Masuala ya Kitabia katika Usanifu wa Ofisi, iliyohaririwa na J Wineman. New York: Van Nostrand Rinehold.

Mtawa, TH na S Folkard. 1992. Kufanya Kazi ya Shift Ivumiliwe. London: Taylor & Francis.

Mtawa, T na D Tepas. 1985. Kazi ya kuhama. Katika Mkazo wa Kazi na Kazi ya Blue Collar, iliyohaririwa na C Cooper na MJ Smith. London: John Wiley & Wana.

Mwezi, S na SL Sauter. 1996. Mambo ya Kisaikolojia na Matatizo ya Musculoskeletal katika Kazi ya Ofisi. : Taylor na Francis,Ltd.

Moos, RH. 1986. Fanya kazi kama muktadha wa kibinadamu. Katika Saikolojia na Kazi: Uzalishaji, Mabadiliko, na Ajira, iliyohaririwa na MS Pallak na R Perloff. Washington, DC: APA.

Moos, R na A Billings. 1982. Kuweka dhana na kupima rasilimali na mchakato wa kukabiliana. Katika Handbook of Stress: Aspects za Kinadharia na Kliniki, kilichohaririwa na L Goldberger na S Breznitz. New York: Vyombo vya Habari Bure.

Morrison, EW. l993. Utafiti wa muda mrefu wa athari za kutafuta habari juu ya ujamaa mpya. J Appl Psychol 78:173-183.

Morrow, PC na JC McElroy. 1987. Kujitolea kwa kazi na kuridhika kwa kazi katika hatua tatu za kazi. J Vocational Behav 30:330-346.

Mossholder, KW, AG Bedeian, na AA Armenakis. 1981. Mitazamo ya jukumu, kuridhika, na utendaji: Kudhibiti athari za kujistahi na kiwango cha shirika. Organ Behav Hum Tekeleza 28:224-234.

-. 1982. Mahusiano ya matokeo ya mchakato-kazi wa kikundi: Dokezo juu ya athari ya kudhibiti ya kujistahi. Acd Simamia J 25:575-585.

Muntaner, C na P O'Campo. 1993. Tathmini muhimu ya mtindo wa Mahitaji/Udhibiti wa mazingira ya kazi ya kisaikolojia: Mazingatio ya kielimu, kijamii, kitabia na kitabaka. Soc Sci Med 36:1509-1517.

Muntaner, C, A Tien, WW Eaton, na R Garrison. 1991. Tabia za kazi na tukio la matatizo ya kisaikolojia. Epidemiol ya Kisaikolojia ya Kijamii 26:273-280.

Muntaner, C na wengine. 1993. Vipimo vya mazingira ya kazi ya kisaikolojia katika maeneo matano ya miji mikuu ya Marekani. Mkazo wa Kazi 7:351-363.

Muntaner, C, P Wolyniec, J McGrath, na A Palver. 1993. Mazingira ya kazi na skizofrenia: Upanuzi wa nadharia ya msisimko hadi uteuzi wa kibinafsi wa kikazi. Epidemiol ya Kisaikolojia ya Kijamii 28:231-238.

-. 1994. Daraja la kijamii la wagonjwa wa akili na kulazwa kwa mara ya kwanza katika hospitali za serikali au za kibinafsi huko Baltimore. Am J Public Health 84:287-289.

Muntaner, C, JC Anthony, RM Crum, na WW Eaton. 1995. Vipimo vya kisaikolojia ya kazi na hatari ya utegemezi wa madawa ya kulevya kati ya watu wazima. Am J Epidemiol 142(2):183-190.

Murphy, LR. 1988. Hatua za mahali pa kazi kwa ajili ya kupunguza mkazo na kuzuia. Katika Sababu, Kukabiliana na Madhara ya Mfadhaiko Kazini, iliyohaririwa na CL Cooper na R Payne. New York: Wiley.

Murrell, KFH. 1965. Uainishaji wa pacing. Int J Prod Res 4:69-74.

Baraza la Kitaifa la Bima ya Fidia. 1985. Mkazo wa Kihisia Mahali pa Kazi. Haki Mpya za Kisheria katika Miaka ya Themanini. New York: Baraza la Kitaifa la Bima ya Fidia.

Nehling, A na G Debry. 1994. Kafeini na shughuli za michezo: Mapitio. Jarida la Kimataifa la Madawa ya Michezo 15:215-223.

Nelson, DL. l987. Ujamaa wa shirika: mtazamo wa dhiki. J Chukua Tabia 8:3ll-324.

Nelson, DL na JC Quick. 1991. Msaada wa kijamii na marekebisho ya mgeni katika shirika: Nadharia ya kiambatisho kazini? J Organ Behav 12:543-554.

Nelson, DL na CD Sutton. 1991. Uhusiano kati ya matarajio ya mgeni wa mafadhaiko ya kazi na marekebisho ya kazi mpya. Mkazo wa Kazi 5:241-251.

Newman, JE na TA Beehr. 1979. Mikakati ya kibinafsi na ya shirika ya kushughulikia mkazo wa kazi: Mapitio ya utafiti na maoni. Saikolojia ya Watumishi 32:1-43.

Niaura, R, CM Stoney, na PN Herbst. 1992. Biol Psychol 34:1-43.

Taasisi ya Kitaifa ya Usalama na Afya Kazini (NIOSH). 1988. Kuzuia Matatizo ya Kisaikolojia Yanayohusiana na Kazi katika Mikakati ya Kitaifa Iliyopendekezwa ya Kuzuia Magonjwa na Majeraha Yanayoongoza Kazini.: NIOSH.

Kaskazini, FM, SL Syme, A Feeney, M Shipley, na M Marmot. 1996. Mazingira ya kazi ya kisaikolojia na kutokuwepo kwa ugonjwa kati ya watumishi wa umma wa Uingereza: Utafiti wa Whitehall II. Am J Public Health 86(3):332.

Maisha ya Kitaifa ya Kaskazini Magharibi. 1991. Kuchoka kwa wafanyikazi: Ugonjwa mpya zaidi wa Amerika. Minneapolis, Mh. Maisha ya Kitaifa ya Kaskazini.

Nuckolls, KB et al. 1972. Mali ya kisaikolojia, mgogoro wa maisha na ubashiri wa ujauzito. Jarida la Marekani la Epidemiolojia 95:431-441.

O'Donnell, Mbunge na JS Harris. 1994. Ukuzaji wa Afya Mahali pa Kazi. New York: Delmar.

Oetting, ER, RW Edwards, na F Beauvais. 1988. Madawa ya kulevya na vijana wa asili wa Marekani. Madawa ya Kulevya na Jamii 3:1-34.

Öhman, A na G Bohlin. 1989. Jukumu la udhibiti katika uanzishaji wa moyo na mishipa na ugonjwa wa moyo na mishipa: Msaada au kizuizi? In Stress, Personal Control and Health, iliyohaririwa na A Steptoe na A Appels. Chichester: Wiley.

Ojesjo, L. 1980. Uhusiano na ulevi wa kazi, darasa na ajira. J Kazi Med 22:657-666.

Oldham, GR. 1988. Madhara ya mabadiliko katika sehemu za nafasi ya kazi na msongamano wa anga kwenye miitikio ya mfanyakazi: Majaribio ya nusu. J Appl Psychol 73:253-258.

Oldham, GR na Y Fried. 1987. Majibu ya wafanyakazi kwa sifa za nafasi ya kazi. J Appl Kisaikolojia 72:75-80.

Oldham, GR na NL Rotchford. 1983. Uhusiano kati ya sifa za ofisi na athari za mfanyakazi: Utafiti wa mazingira ya kimwili. Adm Sci Q 28:542-556.

Olff, M, JF Brosschot, RJ Benschop, RE Ballieux, GLR Godaert, CJ Heijnen, na H Ursin. 1995. Athari za modulatory za ulinzi na kukabiliana na mabadiliko yanayotokana na matatizo katika vigezo vya endocrine na kinga. Int J Behav Med 2:85-103.

Olff, M, JF Brosschot, RJ Benchop, RE Ballieux, GLR Godaert, CJ Heijnen, na H Eursin. 1993. Ulinzi na ustahimilivu kuhusiana na afya ya kibinafsi na kinga.

Olmedo, EL na DL Parron. 1981. Afya ya akili ya wanawake walio wachache: Baadhi ya masuala maalum. J Prof Psychol 12:103-111.

O'Reilly, CA na JA Chatman. 1991. Watu na utamaduni wa shirika: Mbinu ya kulinganisha wasifu wa kutathmini ufaao wa shirika la mtu. Acd Simamia J 34:487-516.

Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD). 1995. Mtazamo wa Kiuchumi wa OECD 57. Paris: OECD.

Ornstein, S. 1990. Kuunganisha saikolojia ya mazingira na viwanda/shirika. Katika Mapitio ya Kimataifa ya Saikolojia ya Viwanda na Shirika, iliyohaririwa na CL Cooper na IT Robertson. Chichester: Wiley.

Ornstein, S,