Masomo ya uongozi na utamaduni ni mambo mawili muhimu zaidi kati ya masharti muhimu ili kufikia ubora katika usalama. Sera ya usalama inaweza au isichukuliwe kuwa muhimu, kulingana na maoni ya mfanyakazi kuhusu kama kujitolea kwa usimamizi na kuunga mkono sera hiyo kwa kweli kunatekelezwa kila siku. Usimamizi mara nyingi huandika sera ya usalama na kisha inashindwa kuhakikisha kuwa inatekelezwa na wasimamizi na wasimamizi kazini, kila siku.
Utamaduni wa Usalama na Matokeo ya Usalama
Tulikuwa tunaamini kuwa kulikuwa na "vipengele muhimu" vya "mpango wa usalama". Nchini Marekani, mashirika ya udhibiti hutoa miongozo kuhusu vipengele hivyo ni (sera, taratibu, mafunzo, ukaguzi, uchunguzi, n.k.). Baadhi ya majimbo nchini Kanada yanasema kuwa kuna vipengele 20 muhimu, huku mashirika mengine nchini Uingereza yanapendekeza kwamba vipengele 30 muhimu vinapaswa kuzingatiwa katika programu za usalama. Baada ya uchunguzi wa karibu wa mantiki ya orodha tofauti za vipengele muhimu, inakuwa dhahiri kwamba orodha za kila moja zinaonyesha maoni ya mwandishi fulani wa zamani (Heinrich, tuseme, au Ndege). Vile vile, kanuni za upangaji programu za usalama mara nyingi huonyesha maoni ya mwandishi fulani wa mapema. Mara chache kuna utafiti wowote nyuma ya maoni haya, na kusababisha hali ambapo vipengele muhimu vinaweza kufanya kazi katika shirika moja na si katika lingine. Tunapoangalia utafiti kuhusu ufanisi wa mfumo wa usalama, tunaanza kuelewa kwamba ingawa kuna vipengele vingi muhimu vinavyotumika kwa matokeo ya usalama, ni mtazamo wa mfanyakazi wa utamaduni ambao huamua ikiwa kipengele chochote kitakuwa na ufanisi au la. . Kuna idadi ya tafiti zilizotajwa katika marejeleo ambayo husababisha hitimisho kwamba hakuna "lazima iwe nayo" na hakuna vipengele "muhimu" katika mfumo wa usalama.
Hii inaleta matatizo makubwa kwa vile kanuni za usalama huelekeza mashirika kuwa na "programu ya usalama" ambayo inajumuisha vipengele vitano, saba au idadi yoyote, wakati ni dhahiri kwamba shughuli nyingi zilizowekwa hazitafanya kazi na zitapoteza muda. , juhudi na rasilimali ambazo zingeweza kutumika kufanya shughuli tendaji zitakazozuia upotevu. Sio vipengele vinavyotumiwa vinavyoamua matokeo ya usalama; bali ni utamaduni ambamo vipengele hivi hutumika ndio huamua mafanikio. Katika utamaduni mzuri wa usalama, karibu mambo yoyote yatafanya kazi; katika utamaduni hasi, pengine hakuna kipengele chochote kitakachopata matokeo.
Kujenga Utamaduni
Ikiwa utamaduni wa shirika ni muhimu sana, juhudi katika usimamizi wa usalama zinapaswa kulenga kwanza kabisa kujenga utamaduni ili shughuli za usalama zinazoanzishwa zipate matokeo. utamaduni inaweza kufafanuliwa kirahisi kama "jinsi ilivyo hapa". Utamaduni wa usalama ni mzuri wakati wafanyikazi wanaamini kwa uaminifu kuwa usalama ndio dhamana kuu ya shirika na wanaweza kugundua kuwa iko juu kwenye orodha ya vipaumbele vya shirika. Mtazamo huu wa wafanyikazi unaweza kufikiwa tu wakati wanaona usimamizi kuwa wa kuaminika; wakati maneno sera za usalama zinaishi kila siku; wakati maamuzi ya usimamizi juu ya matumizi ya kifedha yanaonyesha kuwa pesa zinatumika kwa watu (pamoja na kupata pesa nyingi); wakati hatua na zawadi zinazotolewa na usimamizi zinalazimisha utendaji wa meneja wa kati na usimamizi kufikia viwango vya kuridhisha; wakati wafanyakazi wana jukumu katika kutatua matatizo na kufanya maamuzi; wakati kuna kiwango cha juu cha uaminifu na uaminifu kati ya usimamizi na wafanyikazi; wakati kuna uwazi wa mawasiliano; na wafanyakazi wanapopata sifa chanya kwa kazi zao.
Katika utamaduni chanya wa usalama kama ilivyoelezwa hapo juu, karibu kipengele chochote cha mfumo wa usalama kitakuwa na ufanisi. Kwa kweli, kwa utamaduni unaofaa, shirika halihitaji hata kidogo "mpango wa usalama", kwa kuwa usalama unashughulikiwa kama sehemu ya kawaida ya mchakato wa usimamizi. Ili kufikia utamaduni mzuri wa usalama, vigezo fulani lazima vifikiwe
1. Lazima kuwe na mfumo unaohakikisha shughuli za kila siku za usimamizi (au timu) za kawaida.
2. Mfumo lazima uhakikishe kikamilifu kwamba kazi na shughuli za usimamizi wa kati zinafanywa katika maeneo haya:
- kuhakikisha utendaji wa kawaida wa chini (msimamizi au timu).
- kuhakikisha ubora wa utendaji huo
- kujihusisha katika shughuli fulani zilizobainishwa vyema ili kuonyesha kwamba usalama ni muhimu sana hata wasimamizi wa juu wanafanya jambo kuhusu hilo.
3. Wasimamizi wakuu lazima waonyeshe na kuunga mkono kwa uwazi kwamba usalama una kipaumbele cha juu katika shirika.
4. Mfanyakazi yeyote anayechagua anapaswa kuwa na uwezo wa kushiriki kikamilifu katika shughuli za maana zinazohusiana na usalama.
5. Mfumo wa usalama lazima uwe rahisi, kuruhusu uchaguzi kufanywa katika ngazi zote.
6. Juhudi za usalama lazima zionekane kuwa chanya kwa wafanyikazi.
Vigezo hivi sita vinaweza kufikiwa bila kujali mtindo wa usimamizi wa shirika, iwe wa kimabavu au shirikishi, na kwa mbinu tofauti kabisa za usalama.
Sera ya Utamaduni na Usalama
Kuwa na sera kuhusu usalama mara chache kunafanikisha chochote isipokuwa kufuatiwa na mifumo inayofanya sera hiyo iishi. Kwa mfano, ikiwa sera inasema kwamba wasimamizi wanawajibika kwa usalama, haimaanishi chochote isipokuwa yafuatayo yapo:
- Usimamizi una mfumo ambapo kuna ufafanuzi wazi wa jukumu na ni shughuli gani zinapaswa kufanywa ili kukidhi jukumu la usalama.
- Wasimamizi wanajua jinsi ya kutekeleza jukumu hilo, wanasaidiwa na usimamizi, wanaamini kuwa kazi zinaweza kutekelezeka na kutekeleza majukumu yao kama matokeo ya mipango na mafunzo sahihi.
- Hupimwa mara kwa mara ili kuhakikisha kuwa wamekamilisha kazi zilizobainishwa (lakini hazijapimwa kwa rekodi ya ajali) na kupata maoni ili kubaini kama kazi zinapaswa kubadilishwa au la.
- Kuna zawadi inayotegemea kukamilika kwa kazi katika mfumo wa kutathmini utendakazi au kwa vyovyote vile utaratibu wa uendeshaji wa shirika.
Vigezo hivi ni kweli katika kila ngazi ya shirika; kazi lazima zifafanuliwe, lazima kuwe na kipimo halali cha utendakazi (kukamilika kwa kazi) na zawadi inayotegemea utendakazi. Kwa hivyo, sera ya usalama haileti utendaji wa usalama; uwajibikaji unafanya. Uwajibikaji ni ufunguo wa kujenga utamaduni. Ni pale tu wafanyakazi wanapoona wasimamizi na wasimamizi wakitimiza majukumu yao ya usalama kila siku ndipo wanaamini kwamba usimamizi unaaminika na kwamba uongozi wa juu ulimaanisha hivyo walipotia sahihi hati za sera za usalama.
Uongozi na Usalama
Ni dhahiri kutokana na hayo hapo juu kwamba uongozi ni muhimu kwa matokeo ya usalama, kwani uongozi huunda utamaduni ambao huamua ni nini kitakachofanya na hakitafanya kazi katika juhudi za usalama za shirika. Kiongozi mzuri huweka wazi kile kinachotakiwa katika suala la matokeo, na pia huweka wazi ni nini hasa kitafanywa katika shirika ili kufikia matokeo. Uongozi ni muhimu zaidi kuliko sera, kwa viongozi, kupitia matendo na maamuzi yao, hutuma ujumbe wazi katika shirika zima kuhusu sera zipi ni muhimu na zipi si muhimu. Mashirika wakati mwingine hutamka kupitia sera kwamba afya na usalama ni maadili muhimu, na kisha kuunda hatua na miundo ya zawadi ambayo inaendeleza kinyume.
Uongozi, kupitia matendo, mifumo, hatua na zawadi zake, huamua kwa uwazi ikiwa usalama utapatikana au la katika shirika. Hii haijawahi kuonekana zaidi kwa kila mfanyakazi katika tasnia kuliko wakati wa miaka ya 1990. Hakujawa na utiifu zaidi kwa afya na usalama kuliko miaka kumi iliyopita. Wakati huo huo, haijawahi kuwa na ukubwa wa chini zaidi au "ukubwa wa kulia" na shinikizo zaidi la ongezeko la uzalishaji na kupunguza gharama, kuunda dhiki zaidi, muda wa ziada wa kulazimishwa, kazi nyingi kwa wafanyakazi wachache, hofu zaidi ya siku zijazo na kidogo. usalama wa kazi kuliko hapo awali. Kuweka ukubwa wa kulia kumepunguza wasimamizi na wasimamizi wa kati na kuweka kazi zaidi kwa wafanyikazi wachache (watu muhimu katika usalama). Kuna mtazamo wa jumla wa upakiaji katika ngazi zote za shirika. Kupakia kupita kiasi husababisha ajali nyingi zaidi, uchovu zaidi wa kimwili, uchovu zaidi wa kisaikolojia, madai zaidi ya mafadhaiko, hali za mwendo zinazojirudiarudia na ugonjwa wa kiwewe unaozidi kuongezeka. Pia kumekuwa na kuzorota kwa mashirika mengi ya uhusiano kati ya kampuni na mfanyakazi, ambapo zamani kulikuwa na hisia za kuaminiana na usalama. Katika mazingira ya zamani, mfanyakazi anaweza kuwa ameendelea "kuumiza kazi". Hata hivyo, wafanyakazi wanapohofia kazi zao na kuona kwamba vyeo vya usimamizi ni vidogo sana, hawasimamiwi, wanaanza kuhisi kana kwamba shirika haliwajali tena, na matokeo yake kuzorota kwa utamaduni wa usalama.
Uchambuzi wa mapengo
Mashirika mengi yanapitia mchakato rahisi unaojulikana kama uchanganuzi wa pengo unaojumuisha hatua tatu: (1) kubainisha unapotaka kuwa; (2) kuamua ulipo sasa na (3) kuamua jinsi ya kutoka mahali ulipo hadi unapotaka kuwa, au jinsi ya “kuziba pengo”.
Kuamua wapi unataka kuwa. Unataka mfumo wa usalama wa shirika lako uonekaneje? Vigezo sita vimependekezwa vya kutathmini mfumo wa usalama wa shirika. Ikiwa hizi zimekataliwa, lazima upime mfumo wa usalama wa shirika lako kulingana na vigezo vingine. Kwa mfano, unaweza kutaka kuangalia vigezo saba vya hali ya hewa vya ufanisi wa shirika kama ilivyoanzishwa na Dk. Rensis Likert (1967), ambaye alionyesha kuwa kadiri shirika linavyokuwa bora katika baadhi ya mambo, ndivyo litakavyokuwa na uwezekano mkubwa wa kufaulu katika mafanikio ya kiuchumi. na hivyo katika usalama. Vigezo hivi vya hali ya hewa ni kama ifuatavyo:
- kuongeza kiwango cha imani ya mfanyakazi na maslahi ya jumla ya wasimamizi katika kuelewa matatizo ya usalama
- kutoa mafunzo na msaada pale inapohitajika
- kutoa mafundisho yanayohitajika jinsi ya kutatua matatizo
- kutoa uaminifu unaohitajika, kuwezesha ushiriki wa habari kati ya wasimamizi na wasaidizi wao
- kutafuta mawazo na maoni ya mfanyakazi
- kutoa ufikivu wa uongozi wa juu
- kumtambua mfanyakazi kwa kufanya kazi nzuri badala ya kutoa majibu tu.
Kuna vigezo vingine vya kujitathmini kama vile kigezo kilichowekwa ili kubainisha uwezekano wa matukio ya maafa yaliyopendekezwa na Zembroski (1991).
Kuamua ulipo sasa. Hii labda ni ngumu zaidi. Hapo awali ilifikiriwa kuwa ufanisi wa mfumo wa usalama unaweza kuamuliwa kwa kupima idadi ya majeraha au sehemu ndogo ya majeraha (majeraha yanayoweza kurekodiwa, majeraha ya muda uliopotea, viwango vya marudio, n.k.). Kwa sababu ya idadi ndogo ya data hizi, kwa kawaida huwa na uhalali mdogo wa takwimu au hakuna kabisa. Kwa kutambua hili katika miaka ya 1950 na 1960, wachunguzi walijiepusha na hatua za matukio na kujaribu kuhukumu ufanisi wa mfumo wa usalama kupitia ukaguzi. Jaribio lilifanywa ili kuamua mapema kile ambacho kinapaswa kufanywa katika shirika ili kupata matokeo, na kisha kuamua kwa kipimo ikiwa mambo hayo yalifanywa au la.
Kwa miaka mingi ilichukuliwa kuwa alama za ukaguzi zilitabiri matokeo ya usalama; kadri alama za ukaguzi zinavyokuwa bora mwaka huu, ndivyo rekodi ya ajali inavyopungua mwaka ujao. Sasa tunajua (kutoka kwa aina mbalimbali za utafiti) kwamba alama za ukaguzi hazihusiani vizuri (ikiwa zinahusiana) na rekodi ya usalama. Utafiti unapendekeza kwamba ukaguzi mwingi (wa nje na wakati mwingine unaoundwa ndani) huwa na uhusiano bora zaidi na uzingatiaji wa udhibiti kuliko kufanya na rekodi ya usalama. Hii imeandikwa katika idadi ya masomo na machapisho.
Tafiti kadhaa zinazohusiana na alama za ukaguzi na rekodi ya majeraha katika makampuni makubwa kwa muda (kutafuta kubainisha kama rekodi ya jeraha ina uhalali wa takwimu) imepata uwiano wa sifuri, na katika baadhi ya matukio uwiano mbaya, kati ya matokeo ya ukaguzi na matokeo ya ukaguzi. rekodi ya majeraha. Ukaguzi katika tafiti hizi huwa unahusiana vyema na uzingatiaji wa udhibiti.
Kuziba Pengo
Inaonekana kuna hatua chache tu za utendakazi wa usalama ambazo ni halali (yaani, zinahusiana kwa kweli na rekodi halisi ya ajali katika makampuni makubwa kwa muda mrefu) ambayo inaweza kutumika "kuziba pengo":
- sampuli ya tabia
- mahojiano ya kina ya wafanyikazi
- tafiti za mtazamo.
Labda hatua muhimu zaidi ya kuangalia ni uchunguzi wa mtazamo, ambao hutumiwa kutathmini hali ya sasa ya utamaduni wa usalama wa shirika lolote. Masuala muhimu ya usalama yanatambuliwa na tofauti zozote za usimamizi na maoni ya wafanyikazi kuhusu ufanisi wa programu za usalama wa kampuni zinaonyeshwa wazi.
Utafiti unaanza na seti fupi ya maswali ya kidemografia ambayo yanaweza kutumika kupanga grafu na majedwali kuonyesha matokeo (tazama mchoro 1). Kwa kawaida washiriki huulizwa kuhusu kiwango cha mfanyakazi wao, eneo lao la jumla la kazi, na labda kikundi chao cha biashara. Hakuna wakati wafanyakazi wanaulizwa maswali ambayo yangewawezesha kutambuliwa na watu wanaopata matokeo.
Kielelezo 1. Mfano wa matokeo ya uchunguzi wa mtazamo
Sehemu ya pili ya uchunguzi ina maswali kadhaa. Maswali haya yameundwa ili kufichua mitazamo ya wafanyikazi kuhusu kategoria mbalimbali za usalama. Kila swali linaweza kuathiri alama za zaidi ya kategoria moja. Asilimia ya mwitikio chanya inakokotolewa kwa kila aina. Asilimia za kategoria zimechorwa (ona kielelezo 1) ili kuonyesha matokeo katika mpangilio wa kushuka wa mtazamo chanya wa wafanyakazi wa mstari. Kategoria hizo zilizo upande wa kulia wa jedwali ndizo zinazochukuliwa na wafanyikazi kuwa zenye chanya kidogo na kwa hivyo ndizo zinazohitaji uboreshaji zaidi.
Muhtasari
Mengi yamejifunza kuhusu kile kinachoamua ufanisi wa mfumo wa usalama katika miaka ya hivi karibuni. Inatambulika kuwa utamaduni ndio ufunguo. Mtazamo wa wafanyikazi juu ya tamaduni ya shirika huamuru tabia zao, na kwa hivyo utamaduni huamua ikiwa kipengele chochote cha mpango wa usalama kitakuwa na ufanisi au la.
Utamaduni unaanzishwa si kwa sera iliyoandikwa, bali na uongozi; kwa vitendo na maamuzi ya kila siku; na kwa mifumo iliyopo inayohakikisha kama shughuli za usalama (utendaji) za wasimamizi, wasimamizi na timu za kazi zinatekelezwa. Utamaduni unaweza kujengwa vyema kupitia mifumo ya uwajibikaji inayohakikisha utendakazi na kupitia mifumo inayoruhusu, kuhimiza na kupata ushiriki wa wafanyakazi. Zaidi ya hayo, utamaduni unaweza kutathminiwa kwa njia halali kupitia tafiti za mitazamo, na kuboreshwa mara tu shirika linapoamua ni wapi wangependa kuwa.