Jumatatu, Aprili 04 2011 20: 53

Ukuzaji wa Usalama

Kiwango hiki kipengele
(2 kura)

Madhumuni ya kukuza usalama ni kuwashawishi wafanyikazi kuboresha tabia zao za ulinzi na za wafanyikazi wenzao, na kuunga mkono malengo ya usalama yaliyotajwa na shirika. Malengo ya kukuza usalama ni pamoja na kuongeza ufahamu wa usalama katika viwango vyote vya shirika na kuthibitisha uendelezaji wa usalama wa wafanyikazi kama kipaumbele cha juu cha usimamizi.

Ufanisi wa mwisho wa programu au shughuli yoyote ya ukuzaji unategemea moja kwa moja jinsi shirika linavyosimamia mpango wake wa usalama. Ukuzaji wa usalama unaweza kuwa na mchango muhimu katika kuboresha usalama wa mahali pa kazi wakati mazoezi ya kudhibiti hatari yanapo katika awamu zote za uendeshaji, ikiwa ni pamoja na kupanga vifaa, muundo wa mashine, mafunzo na usimamizi wa mfanyakazi, vifaa vya ulinzi wa kibinafsi, matengenezo ya mazingira, utunzaji wa nyumba, majibu ya dharura na ukarabati.

Haijalishi jinsi mpango wa kukuza usalama ulivyo na ufanisi wa ndani katika kubadilisha mitazamo na tabia ya mfanyakazi, unahitaji usaidizi wa usimamizi katika mfumo wa uongozi unaoonekana na kujitolea. Sharti hili ni sharti la kukuza kwa mafanikio, iwe kulenga uzalishaji, ubora wa bidhaa au usalama na afya ya mfanyakazi. Pia ni sifa thabiti inayoashiria programu zote za usalama zilizofaulu, haijalishi ni kwa kiasi gani maelezo yao yanatofautiana.

Kuhamasishwa kwa Wafanyakazi

Ukuzaji wa usalama unahusiana moja kwa moja na dhana ya motisha, ambayo imekuwa mada ya utafiti mwingi. Kuna mabishano kuhusu jinsi na kwa nini watu "wanahamasishwa" ama kuchukua tabia mpya au kubadilisha za zamani. Jambo kuu linahusu uhusiano kati ya mitazamo na tabia. Je, ni lazima mabadiliko ya mtazamo yaje kabla ya mabadiliko ya tabia? Je, mabadiliko ya tabia yanaweza kuwepo bila mabadiliko ya mtazamo? Je, mabadiliko ya mtazamo yanatabiri mabadiliko ya tabia? Je, mabadiliko ya tabia husababisha mabadiliko ya tabia?

Majibu ya maswali haya hayana uhakika. Kuna wale wanaosisitiza kuwa motisha hupatikana vyema kwa kubadili tabia ya nje pekee, huku wengine wakihisi kwamba mtazamo wa ndani au mabadiliko ya utambuzi lazima yawe sehemu ya mchakato wa mabadiliko ya tabia. Maoni haya yote mawili yameathiri mwenendo wa ukuzaji wa usalama.

Ingawa haionekani moja kwa moja, motisha inaweza kuzingatiwa kutokana na mabadiliko ya tabia na mitazamo. Vigezo vitatu vinavyofafanua motisha ni kama ifuatavyo:

  • Mwelekeo wa tabia inahitaji ubainifu wa malengo na utoaji wa mafunzo au elimu muhimu ili kuyafikia.
  • Uzito wa hatua inahusisha utambuzi na uimarishaji wa tabia na mabadiliko ya mtazamo kimsingi kupitia uimarishaji na maoni.
  • Uvumilivu wa juhudi inahusisha kufanya mabadiliko ya tabia na mtazamo unaotakiwa kuwa ya kudumu katika nyanja zote za utendaji wa mfanyakazi.

Miundo ya Kukuza Usalama

Fasihi ya usalama inaelezea nadharia na mbinu mbalimbali za kukuza usalama zinazoshughulikia kila moja ya vigeuzo vya motisha; kati ya hizi, mifano miwili imeonyesha uwezo wa kuboresha utendaji wa usalama. Moja, usimamizi wa tabia ya shirika (OBM), inaangazia urekebishaji wa tabia na utumiaji wa mbinu za kudhibiti tabia zilizotengenezwa na BF Skinner. Ingine, jumla ya usimamizi wa ubora (TQM), inaangazia urekebishaji wa mchakato na utumiaji wa kanuni za udhibiti wa ubora zilizotengenezwa na WE Demming.

Marekebisho ya tabia yanatokana na msingi kwamba sababu za tabia ni za kimazingira. Ipasavyo, mtu anaweza kutabiri na kudhibiti tabia kwa kusoma mwingiliano kati ya watu binafsi na mazingira yao. Ujuzi huu unahitaji kuainishwa kwa masharti matatu:

  1. vitangulizi vya tabia—yaani, tukio ambalo mwitikio hutokea
  2. tabia au kitendo kinachotokea
  3. matokeo ambayo huimarisha tabia au kitendo.

Uboreshaji wa ubora unahitaji "kusudi thabiti" au kujitolea kwa wafanyikazi na wasimamizi ili kufanya ubora wa bidhaa na huduma kuwa kipaumbele cha kampuni. Marekebisho haya ya mtazamo hutegemea uamuzi wa usimamizi makini wa kufanya chochote kinachohitajika ili kufanya maono ya uboreshaji wa ubora kuwa ukweli. Malengo ya uboreshaji wa ubora ni mapana zaidi katika wigo na mbinu za mafanikio yao ni sawa kuliko zile za kurekebisha tabia. Wanahusika zaidi na kubadilisha au hata kuondoa michakato kamili kuliko kurekebisha tabia za mtu binafsi.

Kama inavyoonyeshwa katika jedwali la 1, miundo yote miwili inaitikia vigeuzo na kusaidia vitendo ambavyo motisha inahitaji. Mifano hutofautiana, hata hivyo, juu ya mikazo ya usalama inayotumiwa kuwahamasisha wafanyakazi. Matokeo yake, hutofautiana katika suala la ufanisi wao katika kukidhi mahitaji ya vigezo vitatu vya motisha.

Jedwali 1. OBM dhidi ya mifano ya TQM ya motisha ya mfanyakazi

Tofauti ya motisha

Kuunga mkono hatua

Mkazo wa usalama

 
   

OBM

TQM

Mwelekeo wa tabia

Bainisha malengo.
Kutoa mafunzo.

Tabia
Mafunzo ya tabia

Mtazamo/tabia
Mchakato wa elimu

Uzito wa hatua

Kutoa kuimarisha.
Dumisha maoni.

Kutokea kwa tabia
Data ya tabia

Uboreshaji wa mchakato
Viashiria vya kufanya kazi

Uvumilivu wa juhudi

Mfanyakazi wa kujitolea.
Usimamizi wa kujitolea.

Mabadiliko ya tabia
Mabadiliko ya mtindo

Uboreshaji unaoendelea
Mabadiliko ya kitamaduni

 

Mfano wa OBM

Mwelekeo wa tabia

Malengo ya usalama ya OBM kwa kawaida huwa finyu na hulenga katika kuongeza matukio ya tabia mahususi salama, na hivyo kupunguza matukio ya vitendo visivyo salama. Vyanzo vifuatavyo vinaweza kutumika kuchagua vitendo au tabia zisizo salama kama shabaha za uchunguzi na hatimaye kupunguzwa:

  • uchambuzi wa uchunguzi wa matukio na rekodi zinazohusiana za usalama
  • mahojiano na wafanyikazi katika ngazi zote ili kupata data juu ya matukio ambayo hayajaripotiwa, hatari na kadhalika
  • uchunguzi wa ukaguzi wa usalama wa ndani.

 

Kulingana na taarifa kutoka kwa vyanzo hivi, wafanyakazi wanaombwa kusaidia katika kuanzisha orodha ya tabia za kipaumbele zinazozingatiwa kuwa muhimu kwa utendakazi bora wa usalama. Mfumo wa uchunguzi wa kufuatilia matukio ya tabia hizi muhimu umeanzishwa, waangalizi wanafunzwa na ratiba ya uchunguzi imewekwa. Matukio ya tabia za kipaumbele basi huzingatiwa wakati wa kipindi cha kabla ya kuingilia kati. Awamu hii ya mchakato wa ufafanuzi wa tatizo hutoa data ya msingi ambayo kwayo kupima mafanikio ya mchakato wa kurekebisha tabia. Data hizi pia huwatahadharisha wafanyikazi juu ya uwepo wa tabia isiyo salama mahali pa kazi.

Wafanyikazi basi huonyeshwa mafunzo ambayo yanahusu tabia zinazopaswa kufanywa, kutoa miongozo ya utendakazi wa tabia salama, na kuruhusu maoni ya kitabia. Kwa mfano, wafanyakazi wakati mwingine huonyeshwa slaidi au kanda za video za mazoea salama na yasiyo salama, ikifuatiwa na majadiliano. Kwa wakati huu pia wanaonyeshwa data ya msingi na kuhimizwa kuboresha utendakazi wao wa tabia muhimu salama. Data, mara nyingi katika mfumo wa chati, hubandikwa kwenye mtambo ili kutayarisha awamu zinazofuata za mpango wa OBM. Shughuli za uchunguzi na utambuzi hufanywa kwa msingi unaoendelea na wasimamizi au wafanyikazi wenza waliofunzwa. Inafaa, vipengele vipya vya utendaji wa usalama wa kazi huongezwa kwenye mafunzo na kuwa sehemu ya programu.

Uzito wa hatua

OBM hutumia uimarishaji wa mtu binafsi na maoni ya kikundi ili kurekebisha tabia. Uimarishaji hutokea katika ngazi ya mfanyakazi binafsi kwa njia ya sifa ya maneno au aina nyingine za utambuzi wakati maonyesho ya tabia ya usalama yanaonekana mahali pa kazi. Maoni kuhusu kiwango cha tabia ya usalama iliyoonyeshwa na kikundi pia yanawasilishwa katika mpango mzima.

Aina mbalimbali za zawadi zinaweza kutumika kuimarisha tabia, kama vile zifuatazo:

  • motisha ya mtu binafsi ya kifedha (kwa mfano, tuzo za pesa taslimu na tokeni za ununuzi wa bidhaa za watumiaji)
  • sifa na maoni (kwa mfano, ujuzi wa matokeo, maelezo ya pongezi na maoni mazuri)
  • mashindano ya timu, ambayo yanaweza kuhusisha matumizi ya tuzo za fedha.

 

Tuzo mara nyingi hutumiwa pamoja, kwa hiyo ni vigumu sana kutenganisha athari za aina yoyote ya mtu binafsi ya kuimarisha. Hata hivyo, ni wazi kwamba majibu chanya kwa tabia salama huongeza kutokea kwake.

Uimarishaji pia hujumuisha maoni ya kikundi kuhusu utendakazi wa usalama, ambayo mara kwa mara huchukua fomu ya curve za kujifunza au chati za pau kufuatilia asilimia ya tabia salama zinazozingatiwa wakati wa kuingilia kati. Habari hii inaonyeshwa kwa uwazi ili kikundi cha kazi kijue maendeleo. Ujuzi huu huelekea kudumisha utendaji salama wa kikundi cha kazi na kuchochea juhudi za siku zijazo za kuboresha.

Katika dhana ya OBM, uimarishaji na maoni huhitaji programu inayoendelea ya uchunguzi wa tabia. Hali hii huwezesha mawasiliano chanya kutokea papo hapo wakati tabia salama zinaonekana au wakati mazoea yasiyo salama yanahitaji marekebisho. Ingawa urekebishaji wa tabia unasisitiza uimarishaji chanya badala ya nidhamu, wafuasi wake wanatambua kuwa karipio au vitendo vingine vya kukaidi vinaweza kuhitajika katika hali fulani. Wakati wowote inapowezekana, hata hivyo, hatua hizi zinapaswa kuepukwa kwa sababu athari zake kwa kawaida ni za muda mfupi na zinaweza kupunguza kujitolea kwa mfanyakazi kwa jumla ya programu.

Uvumilivu wa juhudi

Ufanisi wa OBM katika kudumisha mabadiliko ya tabia unategemea uchunguzi unaoendelea na uimarishaji wa tabia mahususi salama hadi zitakapokuwa za kujiimarisha na kuwa sehemu ya mazoea ya shughuli ya kazi ya mfanyakazi. Nguvu ya OBM inategemea uundaji wa mfumo wa kipimo unaoruhusu kampuni kuendelea kufuatilia na kudhibiti tabia muhimu. Ili kupata mafanikio ya muda mrefu, matumizi ya mfumo huu wa kipimo lazima yawe sehemu ya mtindo wa usimamizi wa shirika.

Kuna shaka kidogo kwamba mbinu ya OBM hutoa matokeo chanya na hufanya hivyo kwa haraka. Tafiti nyingi zinaonyesha kwamba matumizi ya uimarishaji chanya, kwa njia ya motisha au maoni, huongeza usalama na/au hupunguza ajali mahali pa kazi, angalau kwa muda mfupi. Kinyume chake, maisha marefu ya mabadiliko ya tabia kama yanavyotolewa na taratibu za OBM hayajaonyeshwa kikamilifu na utafiti. Kwa kweli, tafiti nyingi zilizofanywa ni za muda mfupi (chini ya mwaka mmoja). Hali hii imeibua maswali juu ya kudumu kwa athari za matibabu ya OBM, ingawa tafiti mbili za mbinu za OBM, moja iliyofanywa nchini Marekani na nyingine nchini Finland, zimeripoti athari nzuri za muda mrefu.

Nchini Marekani, utumizi wa mfumo wa tuzo za stempu za biashara uliboresha utendaji wa usalama katika migodi miwili ya makaa ya mawe kwa zaidi ya miaka kumi. Katika utafiti huu, wafanyakazi walipata stempu kwa kufanya kazi bila majeraha ya muda, kwa kutokuwa katika vikundi vya kazi vya majeraha ya muda uliopotea, kwa kutohusika katika matukio ya uharibifu wa vifaa, kwa kutoa mapendekezo ya usalama ambayo yalikubaliwa, na kwa tukio lisilo la kawaida au majeraha. tabia ya kuzuia. Kando na mfumo wa tuzo za ishara, wafanyikazi walipata mafunzo ya kina katika kipindi cha msingi, yaliyokusudiwa kuhimiza tabia salama na kudumisha hali salama za kazi. Shughuli hii ya mafunzo ilionekana kuwa muhimu sana kwa maboresho yaliyopatikana.

Nchini Ufini, maboresho makubwa ya utunzaji wa nyumba katika eneo la meli yalipatikana wakati wa programu ya awamu tatu iliyoangazia maoni kwa wasimamizi na wafanyikazi kufuatia kipimo cha msingi na mafunzo ya wafanyikazi. Maboresho haya, yaliyoonyeshwa kama fahirisi za juu za utunzaji wa nyumba, yaliendelea kuzingatiwa katika kiwango kipya cha juu katika kipindi cha ufuatiliaji wa miaka miwili ambapo hakuna maoni yoyote yaliyotolewa. Upungufu mkubwa wa ajali pia ulibainika katika muda wote wa mradi. Madhara ya muda mrefu ya mpango huu yalihusishwa na uimarishaji unaozingatia matokeo ya tabia na kuendelea katika mazingira (kama mabadiliko ya utunzaji wa nyumba yanavyofanya), badala ya tabia tu, ambayo huathiri wafanyakazi kwa sekunde tu.

Ingawa tafiti hizi, ni vigumu kubainisha ufanisi wa muda mrefu wa mbinu za OBM katika kudumisha uboreshaji wa utendakazi wa usalama. Katika utafiti wa Marekani, matumizi ya tokeni ni dhahiri yakawa sehemu inayokubalika ya mtindo wa usimamizi wa migodi, lakini pia kulikuwa na msisitizo mkubwa wa mafunzo. Maoni yaliyojifunza kutokana na mabadiliko ya kimazingira ambayo ni matokeo ya tabia, kama ilivyoripotiwa katika utafiti wa Kifini, yanaonekana kutegemewa. Hapa pia, hata hivyo, kuna dalili kwamba mambo mengine yanaweza kuwa yametumika kushawishi wafanyikazi wa meli wakati wa ufuatiliaji wa "hakuna maoni".

Kwa kuzingatia uchunguzi huu, wingi wa utafiti unapendekeza kwamba maoni lazima yadumishwe ikiwa mipango ya OBM itafikia mafanikio ya kudumu, na kwamba mchakato huu lazima uambatane na mtindo wa usimamizi unaoruhusu. Wakati hali hizi hazipo, athari chanya za mabadiliko ya tabia hupungua haraka na kurudi kwa viwango vya awali. Ambapo uboreshaji wa utunzaji wa nyumba unahusika, kuna ushahidi fulani kwamba viwango vya juu vya utendaji vinaendelea kwa muda mrefu, lakini sababu za hii bado hazijaamuliwa.

Mfano wa TQM

Mwelekeo wa tabia

Malengo ya TQM ni mapana na yanajikita katika kuunda michakato iliyoboreshwa. Kuna msisitizo wa kugundua na kuondoa hali zinazosababisha au kuunga mkono kuwepo kwa tabia zisizo salama, kinyume na kuzingatia vitendo visivyo salama kama sababu ya majeraha.

Mbinu ya TQM hutumia mbinu nyingi sawa na OBM kufichua kasoro za utendaji wa usalama ambazo zinapaswa kuwa shabaha za kuboreshwa. Zaidi ya hayo, inazingatia mifumo ya usimamizi na mazoea yanayochangia matatizo haya. Masharti haya yanaweza kuonekana katika kazi zote, kuanzia kupanga, kupitia kupanga na kufanya maamuzi, hadi kutathmini ufanisi wa gharama. Pia zinajumuisha kuwepo au kutokuwepo kwa mazoea ambayo hujumuisha masuala ya usalama wa mfanyakazi katika michakato ya kila siku ya biashara kama vile matumizi ya kanuni za ergonomic mahali pa kazi na muundo wa vifaa, ukaguzi wa vipimo vya ununuzi na wataalamu wa usalama na afya, na urekebishaji kwa wakati wa hatari zilizoripotiwa. Viashirio vya uendeshaji kama vile vya mwisho kabisa, pamoja na rekodi za majeraha, muda wa chini na kutokuwepo kwa mfanyakazi, hutoa maelezo ya msingi kuhusu jinsi mfumo wa usimamizi unavyosaidia kazi ya usalama.

Uchunguzi wa mtazamo wa mpango wa usalama wa wafanyikazi pia umekuwa zana maarufu ya kutathmini mfumo wa usimamizi wa usalama. Wafanyakazi wanatoa maoni yao kuhusu ufanisi wa mbinu za usimamizi na shughuli za usaidizi wa usalama ambazo zipo katika kampuni yao. Data hizi hukusanywa bila kujulikana kulingana na taratibu za kawaida za usimamizi. Matokeo ya uchunguzi husaidia kuweka vipaumbele vya uboreshaji na kutoa msingi mwingine wa kupima maendeleo.

Kama vile TQM inavyofafanua malengo yake ya utendaji kwa upana zaidi kuliko OBM, pia hufanya wigo mpana wa mafunzo kupatikana kwa wafanyakazi. Maelekezo yanayotegemea TQM huwafundisha wafanyakazi sio tu jinsi ya kuwa salama bali huwaelimisha kuhusu kujiboresha na mbinu za kuunda timu zinazowezesha michango inayoendelea inayokusudiwa kuongeza usalama kote katika shirika.

Umuhimu hauwezi kuzidishwa wa upangaji kazi katika kiwango cha mifumo na kutoa mafunzo ya kutosha ya usalama kwa wafanyikazi ambao kazi zao zinapanuliwa au kurutubishwa kupitia mabadiliko ya mchakato. Kuna ushahidi fulani unaoonyesha kwamba kadiri idadi na aina mbalimbali za kazi zisizorudiwa ambazo wafanyakazi huonyeshwa huongezeka, ndivyo pia matukio ya ajali inavyoongezeka. Sio wazi kuwa matokeo haya yasiyotakikana yametambuliwa katika fasihi ya TQM.

Uzito wa hatua

TQM hutumia mbinu mbalimbali za kuimarisha michakato iliyoboreshwa. Haya yanalenga kuunda utamaduni wa shirika ambao unasaidia juhudi za pamoja za wafanyikazi kufanya uboreshaji wa mchakato. Mbinu za mabadiliko ya tabia pia hujumuisha mbinu za uimarishaji na maoni ili kutambua na kuboresha utendakazi wa zawadi.

Masharti kadhaa muhimu yanayosaidia maendeleo ya michakato iliyoboreshwa ni kama ifuatavyo.

  • hali ya hewa ya ushirika iliyo wazi na kuongezeka kwa upashanaji habari na kuondolewa kwa vizuizi rasmi vya idara
  • kuzingatia ushiriki wa wafanyakazi, kazi ya pamoja na mafunzo katika ngazi zote
  • kuondolewa kwa vikwazo visivyo rasmi vya kiburi cha ufanyaji kazi
  • utamaduni wa ushirika unaohusisha wafanyakazi wote katika kuchangia maboresho
  • ufuatiliaji ili kuchukua hatua au kukuza zaidi mawazo mapya kwa ajili ya kuboresha mchakato.

 

Kupitishwa kwa hatua hizi husababisha ari ya juu ya mfanyakazi na kuridhika ambayo inaweza kuongeza nia ya kuboresha utendaji wa usalama.

Ikumbukwe kwamba uimarishaji katika ngazi ya mfanyakazi hutumiwa mara kwa mara katika mfano wa TQM. Badala ya kujibu mienendo mahususi muhimu, hata hivyo, watu binafsi hupokea sifa kwa kazi salama katika awamu yoyote ya mchakato, lengo likiwa ni kuwahimiza wafanyakazi kuingiza ndani mchakato unaojumuisha utendakazi ulioboreshwa wa usalama.

Maoni kuhusu matokeo yaliyozingatiwa ya usalama na uboreshaji wa afya pia hutolewa mara kwa mara kupitia vyombo vya habari kama vile mikutano na majarida, na pia kupitia tafiti za ufuatiliaji. Matokeo haya yanawasilishwa kwa namna ya viashiria vya uendeshaji. Zinaweza kujumuisha fahirisi kama vile siku za kazi zilizopotea kwa sababu ya majeraha na ugonjwa wa kazi, idadi ya mapendekezo ya usalama na uboreshaji wa afya yaliyowasilishwa, viwango vya mahudhurio, gharama za fidia za wafanyikazi na mitazamo ya wafanyikazi kuelekea usalama.

Kudumu kwa tabia

Ufanisi wa muda mrefu wa mbinu ya TQM inategemea uwezo wake wa kuunda au kuendelea kuboresha michakato ambayo inasaidia utendaji salama wa kazi. Maboresho haya yanahitaji mabadiliko ya tabia na tabia. Pia lazima ziidhinishwe katika viwango vya kina vya utendaji wa usimamizi na falsafa ikiwa zitadumu. Hiyo ni, lazima ziwe sehemu ya utamaduni wa shirika. Kwa sababu hizi, matokeo mazuri hayapatikani mara moja. Kwa mfano, watumiaji waliofaulu wa TQM wanaripoti wastani wa miaka mitatu kufikia utendakazi ulioboreshwa.

Ushahidi kuhusu uhusiano kati ya TQM na utendakazi ulioboreshwa wa usalama hutoka kwa vyanzo viwili: rekodi za usalama za kampuni ambazo zimetumia TQM kuboresha ubora wa bidhaa na huduma kwa mafanikio, na michakato ya usaidizi wa usalama inayotumiwa na kampuni zilizo na rekodi bora za usalama. Kati ya kampuni 14 za Marekani zinazopokea kutambuliwa kwa taifa kwa ubora katika usimamizi na mafanikio katika mfumo wa Tuzo la Kitaifa la Ubora la Malcolm Baldrige, 12 zilikuwa na viwango bora vya majeraha na magonjwa siku ya kazi kuliko wastani wa sekta yao. Makampuni kumi na moja kati ya haya pia yaliripoti viwango vilivyoboreshwa vilivyohusishwa na kuanzishwa kwa taratibu za TQM, wakati makampuni matatu pekee yalikuwa na viwango vibaya zaidi.

Ufanisi wa mbinu za TQM jinsi zinavyotumika kwa usalama kazini pia unaonyeshwa na kampuni wanachama wa Baraza la Usalama la Taifa zilizo na rekodi bora zaidi za utendaji wa usalama nchini Marekani. Mipango hii yenye mafanikio inasisitiza mkabala wa "kibinadamu" kwa usimamizi wa wafanyakazi, unaojumuisha nidhamu ndogo, ushirikishwaji hai zaidi wa wafanyikazi na mawasiliano bora kati ya wafanyikazi na wasimamizi.

Kwa sababu TQM inasisitiza ushiriki wa wafanyakazi na uwezeshaji katika kutekeleza mfumo na mchakato wa kuboresha usalama na afya, uwezekano wa mabadiliko ya kudumu unakuzwa. Msisitizo wake wa kuelimisha wafanyikazi ili waweze kuchangia vyema katika uboreshaji wa utendaji wa usalama wa siku zijazo pia huweka msingi wa ufanisi wa muda mrefu. Hatimaye, TQM inakaribia kuibua wafanyakazi kama watoa maamuzi makini ambao wanafanya maamuzi kuwajibika kwa badala ya tu msikivu kwa mazingira. Vipengele hivi vinafanya uwezekano mkubwa kuwa wafanyikazi na wasimamizi watajitolea kufanya mabadiliko yanayotolewa kupitia TQM kwa muda mrefu.

Ulinganisho wa OBM na TQM

OBM inalenga kupunguza mazoea mahususi yasiyo salama na kuongeza utendakazi salama kupitia mbinu iliyopangwa inayofafanua mienendo muhimu, kutoa mafunzo kwa wafanyikazi katika mazoea salama/yasiyo salama, kuanzisha mfumo wa uchunguzi wa tabia, na kutumia ratiba ya uimarishaji na maoni ili kudhibiti tabia ya mfanyakazi. Nguvu zake ni msisitizo wake juu ya uchunguzi wa tabia na kipimo cha matokeo, na uzalishaji wa haraka wa matokeo chanya wakati programu iko. Udhaifu wake unatokana na kuzingatia tabia mahususi ambazo huenda hazijaunganishwa na hitaji la mabadiliko ya mfumo wa usimamizi, utumiaji wa programu ya udhibiti wa nje ili kudumisha tabia ya wafanyikazi, na ukosefu wa nguvu iliyoonyeshwa ya kukaa.

TQM inalenga kuboresha michakato ndani ya mfumo wa usimamizi ambayo inaathiri usalama na afya ya mfanyakazi. Inasisitiza mabadiliko ya tabia na tabia na inategemea anuwai ya ushiriki wa wafanyikazi na programu za mafunzo ili kufafanua malengo ya usalama na uboreshaji wa afya na njia za kuyafikia. Inatumia uimarishaji na maoni yanayolenga kutambua uboreshaji wa mchakato na mchango wa wafanyakazi kwao. Nguvu zake ziko katika msisitizo wake juu ya ushiriki wa wafanyikazi na udhibiti wa ndani (kuwezesha na kuimarisha mtazamo na mabadiliko ya tabia), uwezo wake wa kudumisha uboreshaji wa usalama na afya, na ujumuishaji wake ndani ya juhudi za jumla za usimamizi wa shirika. Udhaifu wake unatokana na utegemezi wake: (1) viwango vya juu vya ushiriki wa usimamizi/wafanyikazi ambao huchukua muda kukuza na kuonyesha matokeo yaliyoboreshwa, (2) mifumo mipya ya upimaji wa mchakato, na (3) nia ya usimamizi kugawa wakati na rasilimali inachukua. kuleta matokeo chanya.

Mipango na Mazoezi ya Kukuza Usalama

Katika kile kinachofuata, mwingiliano kati ya mifumo ya ujira na usalama utazingatiwa kwanza. Mifumo ya mishahara ina athari kubwa kwa motisha ya wafanyikazi kwa ujumla na ina uwezo wa kuathiri mitazamo na tabia ya usalama wa wafanyikazi katika muktadha wa utendaji wa kazi. Motisha, ikijumuisha zawadi za fedha na zisizo za fedha, zitachunguzwa kwa kuzingatia thamani inayojadiliwa kama mbinu ya kukuza usalama. Hatimaye, jukumu la mawasiliano na kampeni katika matangazo ya usalama litaelezwa.

Mifumo ya mishahara na usalama

Mifumo ya mishahara inaweza kuathiri usalama kwa njia isiyo ya moja kwa moja wakati fidia ya motisha, ugavi wa faida au bonasi zinapoanzishwa ili kuongeza uzalishaji, au wakati miundo ya malipo ya kazi-kipande inatumika. Kila moja ya mipango hii inaweza kuwahamasisha wafanyikazi kukwepa taratibu salama za kazi katika juhudi za kuongeza mapato. Pia, mifumo ya mishahara inaweza kuhusishwa moja kwa moja na masuala ya usalama kwa namna ya kufidia mishahara ambayo hulipwa kwa kazi inayohusisha hatari ya juu ya wastani.

Mishahara ya motisha

Fidia ya motisha au programu za kugawana faida zinaweza kuanzishwa kwa tija; kwa kumbukumbu za usalama; kwa chakavu, rework na kurudi viwango; na kwa anuwai ya vigezo vingine vya utendaji, peke yake au kwa mchanganyiko. Programu kama hizo zina uwezo wa kuwasilisha mkakati wa usimamizi na vipaumbele kwa wafanyikazi. Kwa sababu hii, vigezo vya utendaji ambavyo shirika linajumuisha katika mfumo wake wa mishahara ya motisha ni muhimu. Iwapo utendaji wa usalama na vipengele vinavyohusiana ni sehemu ya kifurushi, huenda wafanyakazi watayaona kuwa muhimu kwa usimamizi. Ikiwa sio, basi ujumbe wa kinyume unatumwa.

Kuna hali ambapo utendaji kazi huletwa kama kigezo cha motisha ya mishahara ili kuwashawishi wafanyakazi kuvumilia hali hatarishi, au kushindwa kuripoti ajali. Baadhi ya watoa maoni wamebainisha kuongezeka kwa matukio ya unyanyasaji huu, hasa katika mikataba ya biashara na katika jitihada za kupunguza malipo ya fidia ya wafanyakazi. Ni wazi, tabia hii haitumii tu wafanyakazi ujumbe mbaya lakini haina tija na hatimaye itaongeza gharama za mwajiri.

Ingawa nadharia ya fidia ya motisha inaonekana kuwa na nguvu, kiutendaji ushawishi wake juu ya tija ya wafanyikazi ni mbali na dhahiri. Utafiti kuhusu athari za miradi ya motisha ya kifedha kwenye tija unaonyesha utofauti uliokithiri wa matokeo, ikionyesha kuwa mbinu za ujinga za kupanga na kutekeleza programu za fidia za motisha zinaweza kusababisha matatizo. Walakini, inapotumiwa kwa usahihi, programu hizi zinaweza kuwa na athari chanya kwenye tija, haswa pato.

Uchunguzi wa Marekani wa athari za mipango ya bonasi kwenye ajali na tija katika migodi 72 ulitoa ushahidi mdogo kwamba ulikuwa na athari kubwa ama katika kuboresha usalama au kuongeza uzalishaji. Baadhi ya 39% ya mipango hii ilijumuisha usalama katika hesabu za bonasi, wakati zingine hazikufanya hivyo. Ndani ya sampuli ya utafiti kulikuwa na tofauti kubwa katika marudio ya malipo ya bonasi. Ingawa muda wa malipo wa kawaida ulikuwa wa kila mwezi, mara nyingi wachimbaji walipata bonasi za uzalishaji mara moja au mbili tu kwa mwaka, au hata mara chache. Katika hali kama hizi, athari kwenye uzalishaji ilikuwa ndogo na, kama inavyotarajiwa, utendaji wa usalama haukuathiriwa. Hata kati ya migodi ambayo ililipa bonasi za uzalishaji zaidi ya 80% ya wakati huo, hakuna athari mbaya kwa usalama wa wachimbaji (yaani, kuongezeka kwa viwango vya ajali za wakati uliopotea) vilipatikana. Migodi ambayo ilikuwa na mipango ya bonasi ya kifedha iliyoelekezwa tu kwa usalama pia ilishindwa kupunguza kiwango cha ajali. Nyingi za hizi zilitumia ajali na ukiukaji wa muda uliopotea kama vigezo vya utendakazi, na zilipata tatizo sawa la malipo ya chini ambalo lilikumba mipango mingi inayotegemea tija.

Kushindwa kupata uhusiano wa wazi kati ya fidia ya motisha na tija au usalama katika utafiti huu kunaangazia utata wa kujaribu kutekeleza programu za motisha za mishahara. Ingawa ongezeko la mishahara ni muhimu, thamani inayotambulika ya pesa inatofautiana kati ya wafanyakazi. Pia kuna mambo mengine mengi ambayo yanaweza kuathiri ikiwa motisha za kifedha zitakuwa na athari inayohitajika ya motisha. Programu za kupeana motisha au faida mara nyingi hushindwa kutoa matokeo yanayotarajiwa wakati wafanyakazi wanafikiri kuwa programu hiyo si ya haki. Hatua zinazoweza kuchukuliwa ili kusaidia kuzuia hili kutokea na kuimarisha sifa za motisha za programu ya motisha ni pamoja na yafuatayo:

  • Weka kiwango cha utendaji ambacho wafanyakazi wanaona kuwa cha kuridhisha.
  • Fanya vipindi vya mapato ya bonasi vifupi.
  • Tumia vigezo vingi vya utendaji.
  • Jumuisha tu malengo ya utendaji ambayo wafanyikazi wanaweza kudhibiti.

 

Utata pia unazingira matumizi ya malipo ya kiwango kidogo. Pengine, ni njia ya moja kwa moja ya kuhusisha malipo na utendaji. Hata hivyo, fasihi imejaa tafiti zinazoelezea tabia mbaya ambayo mipango ya kiwango kidogo hutoa. Mipango ya viwango vya vipande mara nyingi huunda uhusiano mbaya kati ya wafanyikazi na waajiri katika mambo ambayo ni asili ya tija. Haya yanahusisha uamuzi wa viwango vya uzalishaji, uwekaji wa mipaka isiyo rasmi ya uzalishaji, na majadiliano ya mipango ya viwango vya chini ya kiwango. Katika hali zingine, utendakazi unaweza kushuka licha ya viwango vya juu vya malipo.

Kwa bahati mbaya, kuwepo kwa mipango ya kiwango kidogo, iwe ina athari inayokusudiwa au la kwa njia ya kuongeza tija, hutengeneza mazingira ambayo yanaweza kudhuru kwa utendaji salama wa kazi. Kwa mfano, utafiti uliochunguza mabadiliko kutoka kwa kiwango kidogo hadi mshahara unaotegemea wakati katika tasnia ya misitu ya Uswidi ulipata kupungua kwa kasi na ukali wa ajali. Kufuatia mabadiliko ya mfumo wa mishahara, wafanyakazi mia kadhaa wa misitu walihojiwa kuhusu athari zake katika utendaji wao wa kazi. Walitaja sababu kuu tatu za kupunguza, zikiwemo:

  • kupunguza shinikizo la kufanya kazi haraka, kuchukua hatari na kupuuza miongozo maalum ya usalama
  • kupunguza mkazo, na kusababisha makosa machache katika uamuzi
  • muda zaidi wa kuzingatia masuala ya usalama, kujaribu mbinu mpya na kufaidika kutokana na mwingiliano na wenzao.

 

Uzoefu wa Uswidi ulithibitishwa kwa kiasi tu na utafiti wa awali uliofanywa katika British Columbia nchini Kanada. Katika kesi hii, hakukuwa na tofauti katika mzunguko wa ajali kati ya kazi ndogo dhidi ya "waangukaji" wanaolipwa katika tasnia ya ukataji miti, ingawa ajali mbaya zaidi kati ya walioanguka kazini ikilinganishwa na wenzao wanaolipwa ziliripotiwa.

Katika uchanganuzi wa mwisho, maoni yanasalia kugawanywa kuhusu matumizi na matumizi mabaya ya mifumo ya motisha, mchango wao katika kuongeza tija, na athari zake kwa usalama. Walakini, utafiti unaounga mkono yoyote kati yao ni haba, na ni ushahidi gani uliopo hakika sio wa kuhitimisha. Kwa wazi, athari za programu za fidia ya motisha kwa usalama hutegemea maudhui yao, mwenendo wao, na hali zinazozizunguka.

Kulipa mishahara

Wanauchumi wamekuwa wakisoma somo la malipo ya ziada kwa kazi yenye hatari kubwa katika jitihada za kuweka thamani ya kiuchumi kwa maisha ya binadamu na kubaini ikiwa soko tayari linafidia matukio hatarishi. Ikiwa ndivyo, inaweza kubishaniwa kuwa hatua za serikali za kupunguza hatari katika maeneo haya si za gharama nafuu kwa sababu wafanyakazi tayari wanalipwa fidia kwa kukabiliwa na hatari zinazoongezeka. Majaribio ya kuthibitisha nadharia ya ujira wa fidia yamefanywa nchini Marekani na Uingereza kwa kutumia makadirio ya vifo yanayopatikana. Kwa wakati huu, inaweza kuonekana kuwa nadharia ya ujira wa fidia imeungwa mkono kwa kiwango fulani nchini Uingereza lakini si nchini Marekani.

Tatizo jingine linalokumba nadharia ya ujira wa fidia ni ukweli kwamba wafanyakazi wengi hawajui hatari za kweli zinazohusiana na kazi zao, hasa magonjwa ya kazini. Uchunguzi uliofanywa nchini Marekani unaonyesha kuwa asilimia kubwa ya wafanyakazi hawajui jinsi wanavyokabiliana na mazingira hatari ya kufanya kazi. Pia, kwa kusema kisaikolojia, watu binafsi wana tabia ya kupunguza umuhimu wa uwezekano mdogo sana unaohusishwa na kifo chao wenyewe. Kwa hiyo, hata kama wafanyakazi wangejua hatari halisi zinazohusiana na kazi zao, wangekuwa tayari kuchukua hatari hizo.

Ingawa suala la mishahara ya fidia linazua maswali ya kinadharia yenye kuvutia ambayo bado hayajatatuliwa kwa sasa, hatari ya kweli ya muundo wa malipo ya fidia inahusiana na sababu zake za msingi. Waajiri wanapotumia malipo ya ziada kwa namna yoyote kama kisingizio cha kuendeleza mpango wa usalama na afya usio na viwango, utaratibu huo ni hatari na haukubaliki kabisa.

Vishawishi vya usalama

mrefu msukumo inaweza kufafanuliwa kuwa sababu ya kuchukua hatua kwa bidii ya ziada katika jitihada za kupokea thawabu. Utumiaji wa motisha ili kuwapa motisha wafanyikazi ni jambo la kawaida ulimwenguni kote. Hata hivyo, thamani ya programu za motisha ni suala la utata kati ya wanasayansi na watendaji sawa. Maoni huanzia kukataa uhusiano wowote kati ya motisha na motisha hadi ubishi kwamba motisha ni mambo ya msingi katika mchakato wa kubadilisha tabia. Kati ya mambo haya mawili makali, kuna wale wanaoona programu za motisha kuwa kichocheo muhimu cha kuboresha tija na wale wanaoziona kama kukuza aina mbaya ya tabia ya wafanyikazi na matokeo ambayo ni kinyume kabisa na kile kinachokusudiwa.

Katika eneo la usalama na afya, maoni juu ya matumizi ya programu za motisha sio tofauti. Katika baadhi ya mashirika, kwa mfano, usimamizi unasitasita kutoa vivutio vya ziada kwa usalama kwa sababu tayari ni sehemu muhimu ya utendaji wa kazi na hauhitaji kutengwa kwa msisitizo maalum. Maoni mengine yanapendekeza kwamba kutoa motisha kwa utendakazi ulioboreshwa wa usalama kunapunguza thamani ya asili inayoonekana ya ustawi wa mfanyikazi kazini, ambayo ni, baada ya yote, sababu muhimu zaidi ya kusisitiza usalama kwanza.

Pamoja na sababu za kifalsafa za kutilia shaka thamani ya programu za motisha kuna masuala mengine ambayo lazima yazingatiwe wakati wa kujadili sifa zao au michango inayowezekana kama mbinu ya kukuza usalama. Haya ni matatizo yanayohusiana na vigezo ambavyo programu za motisha zinategemea, uwezekano wa matumizi mabaya ya programu na waajiri na wafanyakazi, na kudumisha ushiriki wa wafanyakazi.

Vigezo vya kutoa motisha ni muhimu kwa mafanikio ya programu. Kuna mapungufu yanayohusishwa na programu za motisha ambazo zinahusiana pekee (1) na mkusanyiko wa idadi fulani ya siku salama, (2) kiwango cha majeruhi cha muda uliopotea (kupunguzwa kwa malipo ya fidia ya wafanyakazi), na (3) na ajali nyingine- hatua zinazohusiana. Vigezo vya ajali sio nyeti sana. Mafanikio hupimwa vibaya, kwa kupunguza au kutotokea kwa matukio. Kwa sababu ajali ni matukio ya nadra, inaweza kuchukua muda mrefu kwa uboreshaji mkubwa kutokea. Fahirisi kama hizo hazitathmini rekodi ya usalama ya shirika lakini rekodi yake ya ajali iliyoripotiwa, ambayo inaweza kuathiriwa na sababu nyingi zisizo chini ya udhibiti wa washiriki wa programu ya motisha.

Waajiri na wafanyikazi wanaweza kutumia vibaya programu za motisha za usalama. Wakati mwingine waajiri hutumia programu za motisha kama mbadala wa kuanzishwa kwa mfumo halali wa usimamizi wa usalama na afya au kama tiba ya muda mfupi ya mapungufu ya muda mrefu ya usalama na afya ambayo yanahitaji matibabu tofauti na ya msingi zaidi kuliko inavyoweza kutolewa na juhudi za kukuza. . Katika kiwango cha mfanyakazi, aina kuu ya unyanyasaji inaonekana kuwa kushindwa kuripoti jeraha au tukio kwa hofu kwamba mtu binafsi au kikundi cha kazi hakitapokea tuzo. Nafasi ya tatizo hili kutokea inaonekana kuongezeka wakati motisha za fedha ziko hatarini au mipango ya motisha ya kifedha kwa ajili ya utendakazi bora wa usalama inapoandikwa katika mikataba au makubaliano ya kazi.

Mafanikio ya mpango wa motisha huathiriwa sana na asili ya ushiriki wa mfanyakazi na maoni yao kuhusu haki yake. Ikiwa malengo yamewekwa juu sana au ikiwa wafanyikazi hawawezi kutambua jinsi juhudi zao za kibinafsi zinaweza kuathiri kufikia malengo, basi mpango hautakuwa mzuri. Pia, kadiri umbali ulivyo mrefu kati ya utendaji salama wa kazi na upokeaji zawadi, ndivyo mfumo wa motisha unavyoweza kuwa na ushawishi mdogo. Ni vigumu kudumisha motisha ya mfanyakazi kwa programu ya motisha ambayo haitalipa kwa miezi kadhaa au zaidi, na hata hivyo ikiwa tu mambo yataenda vizuri kwa muda wote.

Ni wazi kwamba mitego ambayo imeelezwa husaidia kueleza kwa nini mashirika mengi yanasita kutumia programu za motisha kama kifaa cha kukuza usalama. Ni rahisi kuunda programu ya motisha ambayo haifanyi kazi. Lakini, kuna ushahidi mwingi, wa majaribio na wa hadithi, unaoandika michango ya motisha kwa ufanisi wa uendeshaji wa programu za usalama na afya. Matumizi ya motisha, tuzo na utambuzi ili kuwahamasisha wafanyakazi kufanya kazi kwa usalama ni kipengele kinachokubalika cha miundo ya OBM na TQM. Katika muundo wa OBM, matumizi ya motisha ili kuimarisha tabia ya mfanyakazi ni muhimu kwa mafanikio ya programu. Kwa TQM, zawadi, matangazo na vivutio vingine hutumiwa kutambua watu binafsi kwa michango ya kuchakata uboreshaji. Pia, katika kiwango cha kikundi, timu au kampuni, siku maalum au kazi zingine hutumiwa kusherehekea mafanikio.

Kwa ujumla, matumizi ya motisha yanaweza kutazamwa kuwa na ushawishi chanya kwa mitazamo na tabia ya wafanyikazi. Tathmini ya usalama na utendakazi wa afya inapofanywa kuwa sehemu ya maamuzi ya kuongeza malipo ya mfanyakazi, mambo haya huchukua umuhimu zaidi kama mahitaji muhimu yanayohusiana na kazi. Kama ilivyoonyeshwa hapo juu, kiwango cha ajali na hatua zinazohusiana huleta matatizo makubwa zinapowekwa kuwa kigezo pekee cha motisha. Kinyume chake, utumiaji wa hatua chanya za utendakazi wa usalama katika mfumo wa uboreshaji wa kitabia au mchakato hutoa maalum kwa hatua ya mfanyakazi na kuunda fursa ya maoni ya mara kwa mara na usambazaji wa motisha. Sifa za programu za motisha zenye mafanikio zinaonekana kutatua baadhi ya matatizo yanayohusiana na vigezo vya utendakazi, matumizi mabaya ya programu na asili ya ushiriki wa mfanyakazi. Ingawa utafiti katika maeneo haya haujakamilika, data ya kutosha inapatikana ili kutoa mwongozo kwa mashirika ambayo yanataka kufanya programu za motisha kuwa sehemu ya mfumo wao wa usalama na usimamizi wa afya.

Unyanyasaji wa waajiri na waajiriwa kwa kiasi kikubwa ni wa kimazingira. Sababu ambazo programu za motisha hutumiwa kurekebisha mapungufu ya usimamizi wa usalama kwa kiasi kikubwa huamua ikiwa matumizi mabaya yanaweza kurekebishwa. Ikiwa wasimamizi wanaona usalama na afya ya mfanyakazi kama jambo lisilopewa kipaumbele cha chini, basi matumizi mabaya kama hayo yanaweza kuendelea hadi hali ilazimishe mabadiliko ya sera. Kinyume chake, ikiwa usimamizi umejitolea kufanya uboreshaji wa usalama na afya, basi haja ya mbinu ya kina ya kutatua matatizo itaeleweka na kukubalika, na jukumu la usaidizi linalotekelezwa na programu za motisha litatambuliwa na kuthaminiwa. Vilevile, tatizo la wafanyakazi kutoripoti ajali linaweza kupunguzwa kwa kiasi kikubwa kwa kubadili vigezo vinavyosimamia jinsi motisha zinavyotolewa.

Utafiti umeonyesha kuwa, ili kuwa na ufanisi katika kushikilia maslahi ya wafanyakazi, tuzo lazima ziwe za mara kwa mara na zifungamane na utendakazi ulioboreshwa. Ikiwezekana, ili kuchochea hisia za kushiriki katika programu ya motisha, wafanyakazi wanapaswa kushirikishwa katika uteuzi wa vipaumbele vya utendaji wa usalama. Katika suala hili, ni muhimu kuhakikisha kwamba tahadhari kwa tabia za kipaumbele haziongoi wafanyakazi kupuuza kazi nyingine muhimu za kazi. Vigezo na mbinu mahususi za utendakazi wenye mafanikio zinapaswa kuwasilishwa kwa uwazi na ripoti za maendeleo za mara kwa mara zipewe washiriki wa programu.

Pia kuna ushahidi fulani unaotofautisha kati ya athari za thawabu ambazo huchukuliwa kuwa "kudhibiti" na zile zinazoonekana kama "taarifa". Uchunguzi wa tofauti hizi umegundua kuwa zawadi za mafanikio zinazotambua umahiri wa kibinafsi ni kubwa zaidi kuliko zile zinazotoa tu maoni chanya ya utendaji. Ufafanuzi mmoja wa matokeo haya ni kwamba wafanyakazi wanaona zawadi za taarifa, ambazo zinatambua mafanikio na umahiri wa kibinafsi, kuwa chini ya udhibiti wao wenyewe, badala ya mikononi mwa mtu mwingine ambaye hutoa au kunyima zawadi kulingana na utendaji unaozingatiwa. Kwa hiyo, lengo la udhibiti wa zawadi za taarifa ni ndani ya mfanyakazi, au asili, kinyume na kuwa nje ya mfanyakazi, au nje ya nchi, kama ilivyo kwa udhibiti wa zawadi.

Kwa muhtasari, matumizi sahihi ya motisha yanaweza kuwa na jukumu muhimu la kusaidia kwa mashirika ambayo yanazitumia kwa busara. Wanaweza kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika usalama na wanaweza kuchochea hatua za kujilinda zilizoimarishwa na wafanyakazi.

Mawasiliano katika matangazo ya usalama

Mawasiliano ya aina mbalimbali hutumiwa kuimarisha ufanisi wa juhudi zozote za kukuza usalama. Mchakato wa mawasiliano unaweza kufupishwa na swali lifuatalo: "Nani anasema nini katika njia gani, kwa nani, na athari gani?" Kwa hivyo, programu za mawasiliano kwa kawaida huhusisha chanzo, ujumbe, kati, shabaha na malengo.

Mawasiliano hutofautiana kulingana na chanjo na athari zao. Mabango ya usalama, mabango na vyombo vya habari vingine vya habari viko juu sana chanjo, kwa sababu wao ni urahisi wazi kwa idadi kubwa ya watu baada ya muda. Kwa ujumla wao huchukuliwa kuwa chini athari, kwa sababu hakuna uwezekano kwamba kila mfiduo utaleta athari inayotaka. Midia ya habari au mawasiliano ya njia moja yanafaa zaidi katika kuongeza ufahamu wa jumla kuhusu mada za usalama na afya, na kutoa maagizo au vikumbusho vya usalama. Wanaweza pia kuwa chombo muhimu cha kuwafahamisha wafanyakazi kuhusu maslahi ya jumla ya wasimamizi katika ustawi wao. Kinyume chake, mawasiliano ya mtu na mtu au ya pande mbili, ama kwa njia ya majadiliano ya kikundi au mawasiliano ya mtu binafsi, ingawa thamani ya chini ya chanjo, yanaweza kuwa na athari kubwa na kusababisha maamuzi ya kubadilisha tabia.

Kuaminika kwa chanzo ni muhimu sana katika mawasiliano ya usalama na afya. Katika mahali pa kazi, kwa mfano, ujuzi wa kazi na hatari zake na kuweka mfano mzuri ni muhimu kwa kufanya wasimamizi vyanzo vya kuaminika vya habari za usalama na afya.

Kuhusu maudhui ya mawasiliano, matumizi ya hofu yamekuwa mada ya utafiti na utata kwa miaka mingi. Jumbe za woga hutumiwa kubadili mitazamo kuhusu hatari zinazohusika na tabia hatarishi kwa kuwatisha walengwa. Ujumbe huo unaendelea kupunguza hofu ambayo umeiweka kwa kutoa mbinu za kuzuia hatari au kupunguza hatari. Mifano ya mahali pa kazi ni pamoja na kampeni za kuhimiza matumizi ya vifaa vya kujikinga, huku mifano isiyo ya mahali pa kazi ikiwa ni pamoja na kampeni za kupinga uvutaji sigara na programu za mikanda ya kiti kiotomatiki. Hoja kuu dhidi ya kutumia jumbe za woga ni ubishi ambao wapokeaji huzuia au kukandamiza ujumbe. Miitikio kama hii ina uwezekano wa kutokea wakati mawasiliano hatari sana yanaposhindwa kupunguza hofu na watu binafsi kuhisi wao binafsi au hali hawawezi kushughulikia hatari.

Ikiwa ujumbe wa hofu unatumiwa, tahadhari zifuatazo zinapaswa kuchukuliwa:

  • Ujumbe unapaswa kujaribu kuibua wasiwasi wa hali ya juu, na kusisitiza manufaa chanya ya hatua itakayochukuliwa.
  • Vitendo vya kuzuia vilivyopendekezwa vinapaswa kuwa halisi, vya kina, na maalum.
  • Miongozo ya kupunguza hatari inapaswa kuwasilishwa, kwa wakati mmoja, mara baada ya majibu ya hofu.
  • Hatua zinazopendekezwa za kuzuia lazima zieleweke na kutambuliwa na walengwa kuwa na ufanisi katika kuzuia hatari.
  • Chanzo cha mawasiliano kinapaswa kuwa na uaminifu wa juu.
  • Matumizi ya takwimu au data ya hatari inapaswa kuwa mahususi kwa mahali pa kazi au hali.

 

Hatimaye, mawasiliano ya usalama na afya yanapaswa kuzingatia makundi yanayolengwa ambayo ujumbe unalenga. Kwa mfano, utafiti umeonyesha kuwa jumbe za hofu zinafaa zaidi kwa wafanyikazi wapya kuliko wafanyikazi waliobobea, ambao wanaweza kutumia uzoefu wao kupunguza ujumbe. Zaidi ya hayo, ujumbe wa hofu umegunduliwa kuwa na ufanisi hasa katika kushawishi wafanyakazi ambao hawako chini ya uangalizi wa moja kwa moja na hivyo wanatarajiwa kuzingatia kanuni za usalama wao wenyewe.

Kama usaidizi wa kufafanua shabaha na uanzishaji wa malengo, matumizi ya uchunguzi wa wafanyikazi yanapendekezwa ili kutathmini viwango vilivyopo vya maarifa ya usalama na afya, mitazamo kuhusu mipango na mazoea ya usimamizi wa usalama, na kufuata sheria na taratibu. Vipimo hivyo husaidia katika kubainisha vipaumbele vya elimu na ushawishi, na kuweka msingi wa tathmini za baadaye za ufanisi wa juhudi za mawasiliano.

Kampeni za usalama

Kampeni za usalama kwa kawaida hufanywa ili kulenga umakini wa mfanyakazi kwenye tatizo mahususi la ajali na mara nyingi huhusishwa na kauli mbiu au mandhari fulani ili kudumisha maslahi na mwonekano. Wanatumia vyombo vya habari kama vile mabango, mabango, kanda za video, vijitabu na aina mbalimbali za mawasiliano ya maandishi au ya mdomo. Kampeni zinaweza kulenga kuongeza ufahamu, kuwasilisha habari, na kubadilisha mitazamo katika juhudi za kuleta mabadiliko ya tabia.

Athari inayokusudiwa ya kampeni za usalama ni sawa na ile ya kurekebisha tabia na programu zingine zinazojaribu kuwafanya wafanyikazi, wasimamizi na wasimamizi kufanya usalama kuwa kipengele muhimu cha utendakazi mahiri wa kazi. Ikilinganishwa na programu za kurekebisha tabia, hata hivyo, kampeni za usalama si sahihi sana katika kufafanua tabia na matokeo lengwa, na hazina ukali sana katika uimarishaji wa tabia hizi. Hata hivyo, lengo kuu la mbinu zote mbili ni kusisitiza umuhimu wa mazoea salama ya kazi kwa matarajio kwamba yatakuwa mazoea.

Kwa bahati mbaya, tafiti chache zimechunguza ufanisi wa kampeni za usalama katika mipangilio ya kazi. Kesi za historia za juhudi zilizofaulu hufafanuliwa mara kwa mara katika machapisho ya usalama wa kazini, lakini ripoti hizi mara chache huambatanishwa na ushahidi wa kimaadili. Utafiti umefanywa kuhusu athari za kitabia za vyombo vya habari maalum, kama vile mabango, ambayo yanaonyesha baadhi ya matokeo chanya na hutoa msingi wa kuongoza mawasiliano ya kampeni, lakini utafiti wa maana juu ya ufanisi wa kampeni ya usalama katika sekta haupatikani. Badala yake, taarifa nyingi muhimu kuhusu ufanisi wa kampeni za usalama hutoka katika nyanja ya usalama wa barabara kuu, hasa kama ilivyoripotiwa nchini Marekani na Australia.

Miongoni mwa mapendekezo ya jumla yanayotokana na ripoti za hadithi, utafiti wa ufanisi wa vyombo vya habari, na uzoefu wa ukuzaji wa usalama barabarani, yafuatayo yanaweza kuongeza nguvu ya kampeni yoyote ya usalama na yanastahili mkazo maalum:

  • Kuendesha kunahitaji masomo ili kuchagua malengo ya kampeni, kwa kutumia maoni ya wafanyakazi ili kuongeza data iliyokusanywa kutoka vyanzo vingine.
  • Hakikisha kuhusika kwa mfanyakazi katika kupanga kampeni na uteuzi wa nyenzo.
  • Jaribio la majaribio ya mada ya kampeni na nyenzo kwenye vikundi vinavyolengwa.
  • Shirikisha viwango vyote vya usimamizi katika kampeni kutoka kwa mtu wa juu hadi msimamizi wa chini kabisa.
  • Tumia mada za hisia/ushawishi zaidi kuliko za kimantiki/taarifu.

 

Kampeni za usalama zinakusudiwa kusaidia mpango wa usalama wa shirika. Kwa sababu hii, kwa kawaida ni vyema kuhukumu ufanisi wao kwa jinsi wanavyofikia malengo yaliyobainishwa ya usaidizi. Hizi ni pamoja na kudumisha maslahi katika usalama, kuelezea wasiwasi wa usimamizi kwa usalama wa wafanyakazi, kuzalisha ushiriki wa wafanyakazi katika shughuli za usalama, kuongeza ari na kuwakumbusha wafanyakazi kuchukua tahadhari maalum.

Majaribio ya kutumia vigezo vya kupunguza ajali ili kupima ufanisi wa kampeni, ingawa inaonekana inafaa, kwa kawaida huchanganyikiwa na athari za mpango uliopo wa usalama. Pia, kwa sababu ajali na majeraha hutokea mara chache, huwa hazizingatii vigezo vya kutathmini athari za mabadiliko mahususi ya mpango wa usalama ambayo hushughulikia vipengele vya kibinadamu au kitabia vya mfumo wa usalama.

 

Back

Kusoma 10930 mara Ilibadilishwa mwisho Jumatano, 31 Agosti 2011 19:10

" KANUSHO: ILO haiwajibikii maudhui yanayowasilishwa kwenye tovuti hii ya tovuti ambayo yanawasilishwa kwa lugha yoyote isipokuwa Kiingereza, ambayo ndiyo lugha inayotumika katika utayarishaji wa awali na ukaguzi wa wenza wa maudhui asili. Takwimu fulani hazijasasishwa tangu wakati huo. utayarishaji wa toleo la 4 la Encyclopaedia (1998).

Yaliyomo

Marejeleo ya Programu za Usalama

Albert, K. 1978. Jinsi ya Kuwa Mshauri Wako Mwenyewe wa Usimamizi. New York: McGraw-Hill.

Jumuiya ya Wahandisi wa Usalama wa Marekani (ASSE). 1974. Orodha ya Washauri wa Usalama. Oakton, IL, Marekani: ASSE.

Chama cha Wahandisi wa Usimamizi wa Ushauri. 1966. Mazoezi ya Kitaalam katika Ushauri wa Usimamizi. New York: Chama cha Wahandisi wa Usimamizi wa Ushauri.

Ndege, FE. 1974. Mwongozo wa Usimamizi wa Kudhibiti Upotevu. Atlanta: Taasisi ya Vyombo vya Habari.

Bruening, JC. 1989. Motisha huimarisha ufahamu wa usalama. Chukua Haz 51:49-52.

Vituo vya Kudhibiti na Kuzuia Magonjwa (CDC). 1988. Miongozo ya Kutathmini Mifumo ya Ufuatiliaji. MMWR 37 (suppl. No. S-5). Atlanta: CDC.

Fox, DK, BL Hopkins na WK Hasira. 1987. Athari za muda mrefu za uchumi wa ishara juu ya utendaji wa usalama katika uchimbaji wa shimo wazi. J App Behav Anal 20:215-224.

Geller, ES. 1990. Huko Bruening, JC. Kuunda mitazamo ya wafanyikazi kuhusu usalama. Chukua Haz 52:49-51.

Gibson, JJ. 1961. Mchango wa saikolojia ya majaribio katika uundaji wa tatizo la usalama: Muhtasari wa utafiti wa kimsingi. Katika Mbinu za Kitabia za Utafiti wa Ajali. New York: Chama cha Misaada ya Watoto Vilema.

Gordon, J. 1949. Epidemiolojia ya ajali. Am J Public Health 39, Aprili:504–515.

Gros J. 1989. Das Kraft-Fahr-Sicherheitsprogramm. Binafsi 3:246-249.

Haddon, W, Jr. 1973. Uharibifu wa nishati na mikakati kumi ya kukabiliana. J Kiwewe 13:321–331.

Haddon, W, EA Suchman na D Klein. 1964. Utafiti wa Ajali: Mbinu na Mbinu. New York: Harper na Row.

Harano, RM na DE Hubert. 1974. Tathmini ya Mpango wa Motisha wa Dereva wa California. Ripoti No. 6. Sacramento: California Division of Highways.

Komaki, J. KD Barwick na LR Scott. 1978. Mbinu ya kitabia kwa usalama wa kazini: kubainisha na kuimarisha utendaji salama katika kiwanda cha kutengeneza chakula. J Programu Zaburi 63:434-445.

Latham, GP na JJ Baldes. 1975. Umuhimu wa kimatendo wa nadharia ya Locke ya kuweka malengo. J Programu Zaburi 60: 122-124.

Lippit, G. 1969. Upyaji wa Shirika. New York: Meredith Corp.

McAfee, RB na AR Winn. 1989. Matumizi ya motisha/maoni ili kuimarisha usalama mahali pa kazi: uhakiki wa fasihi. J Saf Res 20:7-19.

Peters, G. 1978. Kwa nini mpumbavu pekee ndiye anayetegemea viwango vya usalama. Prof Saf Mei 1978.

Peters, RH. 1991. Mikakati ya kuhimiza tabia ya kujilinda ya mfanyakazi. J Saf Res 22:53-70.

Robertson, LS. 1983. Majeruhi: Sababu, Mikakati ya Kudhibiti, na Sera ya Umma. Lexington, MA, Marekani: Vitabu vya Lexington.

Starr, C. 1969. Faida za kijamii dhidi ya hatari ya kiteknolojia. Je! jamii yetu iko tayari kulipa nini kwa usalama? Sayansi 165:1232-1238.

Stratton, J. 1988. Motisha ya gharama ya chini huinua ufahamu wa usalama wa wafanyakazi. Occup Health Saf Machi:12-15.

Suokas, J. 1988. Jukumu la uchambuzi wa usalama katika kuzuia ajali. Ajali Mkundu Kabla ya 20(1):67–85.

Veazie, MA, DD Landen, TR Bender na HE Amandus. 1994. Utafiti wa Epidemiologic juu ya etiolojia ya majeraha katika kazi. Annu Rev Publ Health 15:203–221.

Wilde, GJS. 1988. Motisha kwa uendeshaji salama na usimamizi wa bima. Katika CA Osborne (mh.), Ripoti ya Uchunguzi kuhusu Fidia ya Ajali ya Magari huko Ontario. Vol. II. Toronto: Kichapishaji cha Malkia cha Ontario.