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15. 健康保護與促進

章節編輯: 杰奎琳·梅西特和萊昂·沃肖


目錄

數字和表格

工作場所的健康保護和促進:概述
Leon J. Warshaw 和 Jacqueline Messite

工地健康促進
喬納森·E·菲爾丁

工作場所的健康促進:英國
萊昂·克雷茨曼

小型組織中的健康促進:美國的經驗
Sonia Muchnick-Baku 和 Leon J. Warshaw

員工健康服務在預防計劃中的作用
約翰·WF·考威爾

Maclaren Industries, Inc. 的健康改善計劃:案例研究
Ian MF Arnold 和 Louis Damphousse

員工健康服務在預防計劃中的作用:案例研究
韋恩·伯頓

日本的工作場所健康促進
大久保俊輝

健康風險評估
萊昂·沃肖

體育鍛煉和健身計劃:一項組織資產
詹姆斯科里

工地營養計劃
Penny M. Kris-Etherton 和 John W. Farquhar

工作場所控煙
喬恩魯德尼克

Merrill Lynch and Company, Inc. 的吸煙控制計劃:案例研究
克里斯坦·D·戈德芬

癌症預防與控制
Peter Greenwald 和 Leon J. Warshaw

女性健康
Patricia A.最後

Marks and Spencer 的乳房 X 線照相計劃:案例研究
吉莉安哈斯爾赫斯特    

改善母嬰健康的工作場所策略:美國雇主的經驗

莫琳·科里和艾倫·卡特勒

艾滋病毒/艾滋病教育
BJ斯泰爾斯

健康保護與促進:傳染病
威廉·施奈德

保護旅行者的健康
克雷格·卡皮羅

壓力管理計劃
萊昂·沃肖

酒精和藥物濫用
希拉·B·布魯姆

員工援助計劃
希拉·H·阿卡巴斯

第三年齡的健康:退休前計劃
H. 貝里克·賴特

再就業
Saul G. Gruner 和 Leon J. Warshaw

單擊下面的鏈接以查看文章上下文中的表格。

1. 按勞動力規模劃分的健康相關活動
2. 乳腺癌和宮頸癌篩查率
3. “世界無菸日”主題
4. 篩查腫瘤疾病
5. 健康保險福利
6. 雇主提供的服務
7. 能產生依賴性的物質

人物

指向縮略圖以查看圖片標題,單擊以查看文章上下文中的圖片。

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人們常說,勞動力是組織生產設備中最關鍵的要素。 即使在工人人數較少的高度自動化工廠中,他們的健康和福祉的下降遲早會反映在生產力下降,有時甚至是災難中。

通過政府立法和法規,雇主有責任維護工作環境和工作實踐的安全,並負責治療、康復和賠償遭受職業傷害和疾病的工人。 然而,近幾十年來,雇主已經開始認識到殘疾和缺勤的代價高昂,即使它們來自工作場所之外。 因此,他們開始為員工及其家人提供越來越全面的健康促進和保護計劃。 在 1987 年世界衛生組織 (WHO) 工作場所健康促進專家委員會會議開幕式上,世界衛生組織助理總幹事盧如山博士重申,世界衛生組織將工人健康促進視為職業衛生服務的重要組成部分(世界衛生組織 1988 年)。

為什麼是工作場所?

雇主贊助健康促進計劃的理由包括防止因可避免的疾病和殘疾及其相關的曠工而導致工人生產力下降,提高員工的幸福感和士氣,以及通過減少健康保險的數量來控制雇主支付的健康保險費用需要的護理服務。 類似的考慮激發了工會對贊助項目的興趣,尤其是當他們的成員分散在許多規模太小而無法自行開展有效項目的組織中時。

工作場所作為健康保護和促進的場所具有得天獨厚的優勢。 這是工人聚集的地方,也是他們大部分醒著時間的地方,這使得與他們的聯繫變得很方便。 除了這種親近之外,他們的友情和共同的興趣和關注促進了同伴壓力的發展,這可以成為參與和堅持健康促進活動的強大動力。 勞動力的相對穩定性——大多數工人長期留在同一個組織——使得持續參與健康行為是實現其利益所必需的。

工作場所提供獨特的機會,通過以下方式促進員工健康和福祉的改善:

  • 將健康保護和促進計劃納入組織控制職業病和傷害的工作中
  • 以降低危險和壓力的方式修改工作結構及其環境
  • 提供雇主或工會贊助的計劃,旨在使員工能夠更有效地應對可能影響他們的福祉和工作表現的個人或家庭負擔(即修改工作時間表和經濟援助福利以及解決酒精和藥物濫用問題的計劃) 、懷孕、育兒、照顧老人或殘疾家庭成員、婚姻困難或退休計劃)。

 

促進健康有效嗎?

毫無疑問,免疫接種在預防傳染病方面的功效或良好的職業健康和安全計劃在降低與工作有關的疾病和傷害的頻率和嚴重程度方面的價值。 人們普遍認為早期發現早期疾病並進行適當治療將降低死亡率並降低許多疾病造成的殘餘殘疾的頻率和程度。 越來越多的證據表明,消除或控制危險因素將預防或至少大大延緩中風、冠狀動脈疾病和癌症等危及生命的疾病的發作。 毫無疑問,保持健康的生活方式並成功應對社會心理負擔將改善幸福感和功能能力,從而實現世界衛生組織定義的超越單純沒有疾病的狀態的健康目標。 然而,有些人仍然持懷疑態度; 即使是一些醫生,至少可以通過他們的行為來判斷。

對於工作場所健康促進計劃的價值,可能存在更高程度的懷疑。 在很大程度上,這反映了缺乏充分設計和對照的研究、心髒病和中風死亡率下降等長期事件的混雜影響,最重要的是,大多數預防措施生效所需的時間長短影響。 然而,在健康項目報告中,Freis 等人。 (1993) 總結了越來越多的文獻,證實了工作場所健康促進計劃在降低醫療保健成本方面的有效性。 在對 200 多個工作場所項目的初步審查中,健康項目是一個由商業領袖、健康保險公司、政策學者和政府機構成員組成的自願聯盟,提倡健康促進以減少對健康服務的需求和需要,發現八個具有令人信服的醫療保健費用節省的文件。

Pelletier (1991) 匯集了 24 年至 1980 年間發表在同行評審期刊上的 1990 項關於綜合工作場所項目的研究。未包含在本綜述中。)他將“綜合計劃”定義為“提供持續的、綜合的健康促進和疾病預防計劃,將特定組成部分(戒菸、壓力管理、降低冠心病風險等)編織成一個整體計劃”。符合公司目標並包括項目評估的連貫、持續的項目。” 本次審查總結的所有 24 個項目都改善了員工的健康習慣,減少了缺勤和殘疾,和/或提高了生產力,而這些研究中的每一項都分析了對醫療保健和殘疾成本、成本效益或成本/效益變化顯示出積極的影響。

兩年後,Pelletier 審查了 24 年至 1991 年初發表的另外 1993 項研究,發現其中 23 項報告了積極的健康收益,而且所有這些分析成本效益或成本/收益影響的研究再次表明了積極的回報(佩爾蒂埃 1993)。 他指出,成功項目的共同因素包括具體的項目目標和目標、容易獲得項目和設施、參與激勵、尊重和保密、高層管理人員的支持以及鼓勵健康促進工作的企業文化(Pelletier 1991) .

雖然希望有證據證實工作場所健康促進計劃的有效性和價值,但事實是,啟動計劃的決定很少需要此類證據。 大多數計劃都是基於預防確實有效這一信念的說服力。 在某些情況下,員工表達的興趣以及偶爾的高級管理人員或關鍵員工因癌症或心髒病意外死亡以及對預防計劃將防止“閃電兩次擊中”的美好希望刺激了計劃.

綜合計劃的結構

在許多組織中,尤其是較小的組織中,健康促進和疾病預防計劃僅由一項或多項臨時活動組成,這些活動彼此非正式相關,如果有的話,幾乎沒有或沒有連續性,並且通常由以下因素觸發一個特定的事件並隨著它逐漸消失在記憶中而被遺棄。 一個真正全面的計劃應該有一個正式的結構,包括許多綜合要素,包括以下內容:

  • 管理層批准並為員工接受的目標和​​目標的明確陳述
  • 高層管理人員以及相關勞工組織(如有)的明確認可,並持續分配足夠的資源以實現預期目標
  • 在組織中的適當安置,與其他健康相關活動的有效協調,以及跨部門和部門向中層管理人員和員工傳達計劃計劃。 一些組織發現,出於“政治”原因,建立一個由各級和各階層員工代表組成的勞資委員會以及為項目設計提供意見是有利的
  • 指定一名“項目主管”,該人具有必要的管理技能,並且還接受過健康促進方面的培訓和經驗,或者可以接觸到可能提供必要專業知識的顧問
  • 參與者反饋機制,如果可能,非參與者也反饋,以確認計劃設計的有效性並測試特定計劃活動的受歡迎程度和實用性
  • 維護個人信息機密性的程序
  • 系統的記錄保存以跟踪活動、參與和結果,作為監測和潛在評估的基礎
  • 彙編和分析可用的相關數據,最好用於對計劃進行科學評估,或者在不可行時向管理層生成定期報告,以證明繼續分配資源的合理性,並為計劃可能發生的變化奠定基礎。

 

計劃目標和意識形態

該計劃的基本目標是增強和維護各級員工的健康和福祉,預防疾病和殘疾,並在無法預防疾病和殘疾時減輕個人和組織的負擔。

職業健康和安全計劃針對工作和工作場所中可能影響員工健康的那些因素。 健康計劃認識到他們的健康問題不能局限在工廠或辦公室的範圍內,工作場所出現的問題不可避免地會影響工人(以及他們的家人)在家中和家中的健康和福祉在社區中,工作之外出現的問題同樣不可避免地會影響出勤率和工作績效。 (期限 健康 可以被認為等同於表達式 健康促進和保護, 並且在過去的二十年中越來越多地被用於該領域; 它體現了世界衛生組織對健康的積極定義。)因此,健康促進計劃解決一些人認為組織不應該關注的問題是非常合適的。

當人們認識到能力下降的工人,無論是通過何種方式獲得的,都可能對其同事以及在某些工作中對公眾造成潛在危害時,實現健康的需求就變得更加緊迫。

有些人認為,由於健康基本上是個人的個人責任,因此雇主或工會(或兩者)參與其中是不合適的,甚至是侵犯性的。 就採用過度家長式和強制性方法而言,它們是正確的。 然而,對工作和工作場所進行促進健康的調整,以及增加獲得促進健康活動的機會,可以提供意識、知識和工具,使員工能夠更有效地履行個人責任。

程序組成

需求評估

雖然警報項目主管會利用一個特定的事件來引起對特殊活動的興趣(例如,組織中一位受歡迎的人的意外疾病,引起人們對傳染的恐懼的傳染病病例報告,警告潛在流行病),綜合方案將基於更正式的需求評估。 這可能只是將勞動力的人口特徵與公共衛生當局報告的該地區此類人群的發病率和死亡率數據進行比較,或者可能包括對公司特定健康相關數據的匯總分析,例如醫療保險索賠以及記錄的缺勤和傷殘退休原因。 通過彙編健康檢查、定期體檢和健康風險評估計劃的結果來確定員工的健康狀況,可以輔之以對員工健康相關興趣和關注點的調查,以確定該計劃的最佳目標。 (應該記住,影響特定員工群體的健康問題值得關注,而僅依靠為整個員工隊伍匯總的數據可能會掩蓋這些問題。)此類需求評估不僅有助於選擇和確定計劃活動的優先級,而且有助於規劃活動將它們“推銷”給最有可能發現它們有益的員工。 它們還提供了衡量計劃有效性的基準。

方案要素

全面的健康促進和疾病預防計劃包括以下幾個要素。

推廣計劃

源源不斷的宣傳手段,例如傳單、備忘錄、海報、小冊子、公司期刊上的文章等,將引起人們對參與該計劃的可用性和可取性的關注。 在獲得他們的許可後,可以突出顯示個別員工的成就故事以及他們可能因實現健康促進目標而獲得的任何獎勵。

健康評估

在可能的情況下,應在進入計劃時評估每位員工的健康狀況,為要實現的個人目標和指定的具體活動提供“處方”依據,並定期評估健康狀況的進展和臨時變化。 健康風險評估可以在情況允許的情況下進行或不進行全面的體檢,並輔以實驗室和診斷研究。 健康篩查計劃可用於識別需要進行特定活動的人群。

中文學習活動

作為該計劃的一部分,可以開展一長串活動。 有些仍在繼續,有些只是定期處理。 有些針對個人或特定的勞動力群體,有些針對整個員工群體。 預防疾病和殘疾是貫穿每項活動的主線。 這些活動可分為以下重疊類別:

  • 臨床服務。 這些需要衛生專業人員,包括: 體檢; 篩選程序; 診斷程序,如乳房 X 光檢查; 子宮頸抹片檢查和膽固醇水平測試; 免疫等等。 它們還包括與體重控制、健身、戒菸和其他生活方式因素相關的諮詢和行為矯正。
  • 健康教育。 通過教育提高對潛在疾病的認識、控制風險因素的重要性以及保持健康生活方式的價值,例如通過控制體重、健身訓練和戒菸。 這種教育還應該為適當的干預指明方向。
  • 指導醫療管理。 應針對以下問題提供建議:處理醫療保健系統並獲得及時和高質量的醫療服務; 管理慢性或複發性健康問題; 疾病或受傷後康復和重返工作崗位; 酒精和藥物濫用的治療; 產前檢查等。
  • 處理個人問題。 需要培養的應對技巧包括壓力管理、退休前規劃和再就業。 還可以為需要處理工作和家庭問題的工人提供幫助,例如計劃生育、產前護理、家屬護理、育兒等。
  • 工作場所設施和政策。 工作場所的特點和政策補充那些涉及職業健康和安全活動的政策將包括個人洗碗和儲物櫃設施、需要時的洗衣服務、提供營養建議和有益食物選擇的餐飲設施,以及建立無菸和無毒環境工作場所等。

 

總的來說,隨著計劃的發展和擴大以及對其有效性的認識的傳播,活動的數量和種類也在增加。 然而,由於財務壓力導致資源減少或轉移到新的或更受歡迎的領域,一些資源已不再受到重視。

工具

開展健康促進活動所採用的工具取決於組織的規模和位置、勞動力在地理和工作時間表方面的集中程度; 資金、技術和技能方面的可用資源; 勞動力的特徵(關於教育和社會水平); 以及節目導演的巧思。 他們包括:

  • 信息收集: 員工調查; 專門小組
  • 打印材料: 圖書; 小冊子(這些可以分發或展示在外賣架上); 支付信封填充物; 公司刊物中的文章; 海報
  • 視聽資料: 錄音帶; 可通過電話訪問的錄製消息; 電影; 供個人和團體觀看的視頻。 一些組織維護著錄音帶和視頻庫,員工可以藉用這些錄音帶和視頻供家庭使用
  • 專業健康服務: 體檢; 診斷和實驗室程序; 免疫接種; 個別輔導
  • 訓練: 急救; 心肺復蘇; 健康的購物和烹飪
  • 會議: 講座; 培訓班; 工作坊
  • 特別活動: 健康博覽會; 比賽
  • 自助和支持小組: 酒精和藥物濫用; 乳腺癌; 為人父母; 老年護理
  • 委員會: 協調不同部門和分部之間與健康有關的項目的校內特別工作組或委員會以及負責總體項目指導的勞資委員會通常很有用。 也可能有以特定活動為中心的特別委員會
  • 運動項目: 校內運動; 贊助個人參與社區計劃; 公司團隊
  • 電腦軟件: 可用於個人計算機或通過組織的網絡訪問; 促進健康的計算機或視頻遊戲
  • 篩選程序: 一般(例如,健康風險評估)或特定疾病(例如,高血壓;視力和聽力;癌症;糖尿病;膽固醇)
  • 信息和轉介: 員工援助計劃; 用於個人提問和建議的電話資源
  • 正在進行的活動: 身體素質; 工作場所餐飲設施和自動售貨機的健康食品選擇
  • 特別福利: 健康促進活動的釋放時間; 學費報銷; 修改後的工作時間表; 特殊個人或家庭需要請假
  • 獎勵措施: 獎勵參與或目標成就; 在公司出版物和公告板上得到認可; 比賽和獎品。

 

實施計劃

在許多組織中,尤其是規模較小的組織中,健康促進活動是在臨時的、隨意的基礎上進行的,通常是為了應對勞動力或社區中實際或威脅的健康“危機”。 然而,一段時間後,在較大的組織中,它們通常會被拉到一個或多或少連貫的框架中,貼上“一個項目”的標籤,並由指定為項目主管、協調員或其他頭銜的個人負責。

該計劃的活動選擇可能取決於對員工興趣調查的反應、長期事件、日曆或可用資源的適用性。 許多計劃安排活動以利用分類誌願健康機構在其年度籌款活動中產生的宣傳,例如心臟月或全民健身和運動週。 (每年 XNUMX 月在美國,疾病預防和健康保護辦公室的國家健康信息中心都會發布 國家健康紀念日, 專門用於促進特定健康問題的指定月份、星期和日期的列表; 現在也可以通過電子郵件獲得。)

人們普遍認為,明智的做法是逐步安裝該程序,增加活動和主題,因為它在員工中獲得可信度和支持,並改變特別強調的主題,以便該程序不會變得陳舊。 總部位於紐約市的大型金融機構 JP Morgan & Co., Inc. 在其健康促進計劃中製定了一種創新的“定期循環模式”,該計劃強調在四年期間依次選擇的主題(Schneider、Stewart 和 Haughey 1989). 第一年(心年)重點預防心血管疾病; 第二個(身體年)涉及艾滋病和早期癌症的檢測和預防; 第三年(心靈年)處理心理和社會問題; 第四個(健康年)涵蓋成人免疫、關節炎和骨質疏鬆症、事故預防、糖尿病和健康懷孕等重要主題。 在這一點上,重複該序列。 Schneider 和他的合著者指出,這種方法最大限度地利用了可用的公司和社區資源,通過依次關注不同問題來鼓勵員工參與,並提供了將注意力引導到基於醫學和科學進步的程序修訂和添加的機會。

評估計劃

始終需要對計劃進行評估,以證明其資源分配的持續性以及確定任何改進需求和支持擴展建議。 評估的範圍可以從簡單的參與表(包括退出)加上員工滿意度的表達(主動和主動)到更正式的調查。 通過所有這些方式獲得的數據將證明該程序作為一個整體及其各個組成部分的使用程度和受歡迎程度,並且通常在評估期結束後不久就可以隨時獲得。

然而,更有價值的是反映計劃結果的數據。 在一篇指出改進健康促進計劃評估方法的文章中,Anderson 和 O'Donnell (1994) 對健康促進計劃可能產生顯著效果的領域進行了分類(見圖 1)。

圖 1. 健康促進成果的類別。

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然而,結果數據需要在計劃開始之前計劃好,並且必須在足夠長的時間內收集這些數據,以便形成結果並進行衡量。 例如,可以計算接受流感疫苗接種的人數,然後跟踪總人口一年,以證明接種疫苗的人的流感樣呼吸道感染髮生率低於拒絕接種疫苗的人。 可以擴大該研究以關聯兩個隊列的缺勤率,並將計劃成本與組織產生的直接和間接節省進行比較。

此外,要證明個人在心血管疾病危險因素方面取得了更理想的成績,並不難。 然而,至少需要一年甚至幾十年的時間才能證明員工群體中冠心病的發病率和死亡率有所降低。 即便如此,該隊列的規模可能還不足以使此類數據變得重要。

上面引用的評論文章表明,可以進行良好的評估研究,並且越來越多地進行和報導。 毫無疑問,它的可取性。 然而,正如 Freis 和他的合著者 (1993) 所說,“已經有改善健康和降低成本的示範項目。 缺乏的不是知識,而是這些項目對更多環境的滲透。”

 

 

 

 

 

 

 

評論和注意事項

考慮啟動健康促進計劃的組織應該認識到需要考慮的一些潛在的敏感道德問題和需要避免的一些陷阱,其中一些已經被提及。 它們由以下標題組成:

精英主義與平均主義

許多項目表現出精英主義,因為某些活動僅限於特定級別以上的個人。 因此,廠內健身設施可能僅限於管理人員,因為他們對組織更重要,他們工作時間更長,而且他們很難騰出時間去外面的“健身俱樂部” . 然而,對某些人來說,這似乎是一種“特權”(即特權),例如私人洗手間的鑰匙、免費行政餐廳的使用權以及使用首選停車位。 有時,普通員工會對此表示不滿,他們發現訪問社區設施太貴,而且不允許在工作日自由抽出時間鍛煉身體。

當可用會員的配額被“運動員”(即運動愛好者)佔據時,一些廠內健身設施出現了一種更微妙的精英主義形式,他們可能無論如何都會想辦法鍛煉。 與此同時,那些久坐不動並且可能從定期監督鍛煉中獲益更多的人被拒絕進入。 即使他們參加了健身計劃,他們的繼續參與也常常因被低級別員工超越而感到尷尬而氣餒。 當發現自己無法達到女祕書的水平時,男性自我形象受到損害的經理尤其如此。

有些組織更平等。 他們的健身設施以先到先得的方式向所有人開放,只有那些經常使用它對他們有價值的人才可以繼續成為會員。 其他人通過為因病或受傷正在康復的員工或可能需要比年輕同事更大的參與動機的年長員工保留一些會員資格。

區別

在某些地區,反歧視法律和法規可能會讓組織受到投訴,甚至訴訟,如果健康促進計劃可以證明基於年齡、性別或少數民族或種族群體的成員身份歧視某些人. 這不太可能發生,除非工作場所文化中存在更普遍的偏見模式,但健康促進計劃中的歧視可能會引發投訴。

然而,即使沒有提出正式指控,員工之間非正式交流時可能會放大的怨恨和不滿也不利於良好的員工關係和士氣。

對性別歧視指控的擔憂可能被誇大了。 例如,儘管不建議將其用於無症狀男性的常規使用(預防服務工作組 1989),但一些組織提供前列腺癌篩查以補償向女性員工提供巴氏試驗和乳房 X 光檢查。

歧視投訴來自因先天性健康問題或後天性疾病導致無法參與健康促進活動或實現理想的個人健康目標而被剝奪獲得獎勵的機會的個人。 同時,存在獎勵糾正潛在健康問題(例如,戒菸或減重)的個人同時拒絕向沒有此類問題的個人提供此類獎勵的公平問題。

“指責受害者”

從健康狀況是個人責任問題這一有效概念衍生出來的觀點是,當發現健康缺陷時,個人是有罪的,並且因未能自行糾正而被判有罪。 這種想法沒有註意到這樣一個事實,即基因研究越來越多地表明某些缺陷是遺傳性的,因此,儘管它們有時可能會被修改,但超出了個人糾正的能力。

“責備受害者”的例子有:(a) 過於普遍的態度認為艾滋病毒/艾滋病是對性“輕率”或靜脈吸毒的適當報復,因此,其受害者不值得同情和照顧,​​以及 (b)強加的經濟和官僚障礙使未婚年輕​​女性在懷孕時難以獲得充分的產前護理。

最重要的是,在工作場所關注個人對自身健康問題的責任往往會掩蓋雇主對工作結構和工作環境中可能危害健康和福祉的因素的責任。 也許典型的例子是提供壓力管理課程以教員工更有效地應對的組織,但沒有檢查和糾正工作場所不必要的壓力特徵。

必須認識到,工作場所存在的危害不僅會影響工人,進而影響他們的家人,而且還會加劇和加劇工作之外產生的個人健康問題。 在保留個人對健康負責的概念的同時,必須通過理解雇主負責的工作場所中的因素也可能具有與健康相關的影響來平衡這一概念。 這種考慮突出了健康促進計劃與雇主的職業安全與健康和其他健康相關計劃之間溝通和協調的重要性,尤其是當它們不在組織結構圖上的同一個方框內時。

說服,而不是強迫

工作場所健康促進計劃的一個基本原則是參與應該是自願的。 應就建議的干預措施的可取性對員工進行教育,向他們提供這些干預措施,並說服他們參與其中。 然而,熱情的說服與強制、善意的家長式作風與脅迫之間往往只有一線之隔。 在許多情況下,強制可能或多或少是微妙的:例如,一些健康促進專業人員往往過於專制; 如果員工拒絕給他們的建議,他們可能會害怕尷尬、被排斥甚至受到懲罰; 工人對推薦的健康促進活動的選擇可能過於有限; 高管們可能會讓下屬不喜歡參加他們最喜歡的活動,例如在清晨慢跑。

雖然許多組織為健康行為提供獎勵,例如成就證書、獎品和“風險等級”健康保險(例如,在美國涉及減少員工的保費份額),但一些組織對那些不符合他們武斷的健康行為標準的人施加懲罰。 處罰的範圍可能包括拒絕僱用、停止晉升,甚至解僱或拒絕提供原本可能獲得的福利。 美國公司徵收此類罰款的一個例子是 EA Miller,這是一家位於猶他州海魯姆的肉類加工廠,該鎮有 4,000 名居民,位於鹽湖城以北約 40 英里處 (Mandelker 1994)。 EA Miller 是這個小社區中最大的雇主,為其 900 名員工及其 2,300 名家屬提供團體健康保險。 它的健康促進活動在很多方面都很典型,但不參與會受到處罰:

  • 不參加產前研討會的員工和配偶的產科護理或嬰兒在醫院的護理費用不予報銷。 此外,要獲得保險福利資格,孕婦必須在孕早期去看醫生。
  • 如果員工或他們的家屬吸煙,他們必須為其分擔的團體健康保險費繳納兩倍以上的費用:每月 66 美元,而不是 30 美元。 該工廠自 1991 年以來一直實行無菸政策,公司在現場提供戒菸課程,如果員工在社區參加課程,則支付他們的學費。
  • 如果受保員工或家屬在藥物或酒精的影響下駕駛或未係安全帶時在車禍中受傷,公司將不承擔任何醫療費用,也不承擔在未係安全帶的情況下騎摩托車時受傷的費用頭盔。

 

一種被廣泛接受的脅迫形式是對酒精或藥物濫用影響了他們的出勤和工作績效的員工的“工作危險”。 在這裡,員工面臨問題,並被告知只要他或她繼續接受規定的治療並保持戒斷,紀律處分將被保留。 允許偶爾復發(在某些組織中,這僅限於特定數量),不遵守會導致解僱。 經驗充分錶明,失業的威脅被一些人視為工作場所遇到的最強大的壓力源,它是許多有此類問題的人同意參加糾正計劃的有效動力。

機密性和隱私

成功的健康促進計劃的另一個標誌是參與員工的個人信息——以及非參與者——必須保密,尤其是在人事檔案之外。 為了在評估製表和研究需要時保護此類信息的隱私,一些組織已經建立了數據庫,其中通過代碼或一些類似的設備來識別各個員工。 這與大量篩查和實驗室程序尤其相關,在這些程序中,文書錯誤並非未知。

誰參加

健康促進計劃受到一些人的批評,因為有證據表明參與者往往比那些不這樣做的人更年輕、更健康、更有健康意識(“煤到紐卡斯爾”現象)。 這給那些設計和運營計劃的人帶來了挑戰,即讓那些通過參與獲得更多收益的人參與進來。

誰支付

健康促進計劃涉及組織的一些成本。 這些可以用服務和材料的財務支出、工作時間佔用的時間、參與員工的分心以及管理和行政負擔來表示。 如上所述,越來越多的證據表明,這些被減少的人員成本和提高的生產率所抵消。 美化組織的公共關係形象和提高其作為良好工作場所的聲譽,從而促進招聘工作,也有一些不太明顯的好處。

大多數時候,該組織將支付該計劃的全部費用。 有時,特別是當一項活動是在基於社區的設施中進行時,參與者需要分擔其費用。 然而,在一些組織中,員工的全部或部分部分在成功完成計劃或課程後退還。

許多團體健康保險計劃涵蓋由衛生專業人員提供的預防服務,例如免疫接種、體檢、測試和篩查程序。 然而,這種醫療保險覆蓋面存在問題:它可能會增加保險成本,而且通常需要的可扣除費用和共同支付的自付費用可能對低薪工人使用它們構成有效障礙。 歸根結底,雇主直接支付預防性服務的成本可能更低,從而節省了處理保險索賠和報銷的行政成本。

利益衝突

雖然大多數衛生專業人員表現出模範的誠信,但必須保持警惕以識別和處理那些不這樣做的人。 示例包括偽造記錄以使自己的努力看起來不錯的人,以及與提供回扣或其他推薦獎勵的外部服務提供商有關係的人。 應監控外部供應商的績效,以識別出低價贏得合同的供應商,然後為了節省資金,使用不合格的人員來提供服務。

當工作人員和供應商破壞員工的需求和利益以支持組織的目標或其管理人員的議程時,就會存在更微妙的利益衝突。 這種應受譴責的行為可能並不明確。 一個例子是將陷入困境的員工引導到壓力管理計劃中,而沒有付出艱苦的努力說服組織減少工作場所中異常高的壓力水平。 經驗豐富的專業人士在適當地為員工和組織服務方面不會有任何困難,但應該準備好轉向一種情況,在這種情況下,每當管理層的不當壓力變得太大時,道德價值觀就會得到更認真的遵守。

當健康促進計劃與組織中其他與健康相關的活動之間形成競爭關係而不是協調合作關係時,可能會對員工產生不利影響的另一種微妙衝突。 當他們位於組織結構圖的不同區域並向不同的管理權限部門報告時,這種情況並不少見。 如前所述,至關重要的是,即使是同一實體的一部分,健康促進計劃的運作也不應以犧牲職業安全與健康計劃為代價。

應力

壓力可能是工作場所內外最普遍的健康危害。 在一項由 St. Paul Fire and Marine Insurance Company 贊助並涉及 28,000 個不同的美國組織的近 215 名員工的具有里程碑意義的調查中,Kohler 和 Kamp (1992) 發現工作壓力與員工的健康和績效問題密切相關。 他們還發現,在個人生活問題中,工作造成的問題最為嚴重,比家庭、法律或財務問題等純粹的工作外問題影響更大。 他們說,這表明“一些工人陷入了工作和家庭生活問題的惡性循環——工作中的問題在家庭中產生問題,這些問題又被帶回工作崗位,等等。” 因此,雖然主要關注的是工作固有的社會心理風險因素的控制,但還應輔之以針對最有可能影響工作績效的個人壓力因素的健康促進活動。

獲得醫療保健

一個本身就值得關注的主題,在著眼於未來對醫療服務的需求的情況下,應該將導航醫療服務系統的教育作為該計劃的一部分。 這從自我保健開始——知道在出現體徵和症狀時以及何時需要專業服務時該怎麼做——然後繼續選擇合格的衛生專業人員或醫院。 它還包括灌輸區分醫療保健好壞的能力以及對患者權利的認識。

為了節省員工的時間和金錢,一些廠內醫療單位或多或少地提供廣泛的廠內健康服務(通常包括 X 射線、實驗室測試和其他診斷程序),並將結果報告給員工的私人醫生。 其他人則保留一份合格的醫生、牙醫和其他衛生專業人員的名冊,員工本人,有時還有他們的家屬可能會被轉介給他們。 在工作時間以外無法獲得健康專業服務的情況下,請假看病是一項重要的輔助措施。

在美國,即使有良好的團體健康保險計劃,低薪工人及其家人也可能會發現承保費用的免賠額和共同保險部分成為獲得推薦醫療服務的障礙,除非是在極端情況下。 一些雇主正在通過免除這些僱員的此類付款或與他們的醫療保健提供者做出特殊費用安排來幫助克服這些障礙。

工地“氣候”

工作場所健康促進計劃通常是明確提出的,以表達雇主對員工健康和福祉的關注。 當雇主對員工對工作條件的抱怨充耳不聞並且不採取任何措施改善工作條件時,該信息就會自相矛盾。 在這種情況下或發生勞資衝突時,員工不太可能接受或參與提供的計劃。

勞動力多樣性

健康促進計劃的設計應適應當今勞動力日益多樣化的特徵。 在健康促進活動的內容和表現形式上,應認識到民族和文化背景、教育水平、年齡和性別的差異。

結論

從以上所有內容可以清楚地看出,工作場所健康促進計劃是職業安全與健康計劃的延伸,如果設計和實施得當,可以使員工個人、整個員工隊伍和組織受益。 此外,它也可能成為社區積極社會變革的力量。

在過去的幾十年裡,無論是在中小型組織還是在大型組織,以及私營、志願和公共部門,工作場所健康促進計劃的數量和全面性都有所增加。 正如本章中包含的一系列文章所表明的那樣,它們的範圍也有所擴大,從處理直接臨床服務(例如體檢和免疫接種)擴展到涉及與工作場所的關係似乎更多的個人和家庭問題脆弱的。 人們應該允許一個人選擇計劃元素和活動,以勞動力、組織和社區的特定特徵為指導,記住有些只是特定的員工群體而不是整個人口需要。

在考慮創建工作場所健康促進計劃時,建議讀者仔細計劃,逐步實施,為增長和擴展留出空間,監控績效和計劃質量,並儘可能評估結果。 本章中的文章應該證明對這種努力有獨特的幫助。

 

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週一,一月24 2011 18:37

工地健康促進

合理

職業環境是促進諸如評估、教育、諮詢和一般健康促進等健康相關目標的適當場所。 從公共政策的角度來看,工作場所為此類活動提供了一個有效的場所,因為它們經常涉及廣泛的個人聚集。 此外,大多數工人幾乎每週都有相當一部分時間在可預測的工作地點。 工作場所通常是一個受控的環境,個人或團體可以在其中接觸教育計劃或接受諮詢,而不會受到家庭環境或醫療環境通常匆忙氣氛的干擾。

健康是一種賦能功能,也就是說,它允許個人追求其他目標,包括在工作中取得成功。 雇主在最大限度地提高健康方面具有既得利益,因為它與工作生產力密切相關,無論是在數量上還是在質量上。 因此,減少導致缺勤、殘疾或工作表現不佳的疾病的發生和負擔是一個需要高度優先考慮和大量投資的目標。 為改善成員福利而成立的工人組織也對贊助可以改善健康狀況和生活質量的計劃有著內在的興趣。

贊助

雇主的讚助通常包括對該項目的全部或部分經濟支持。 然而,一些雇主可能只支持計劃或安排個人工人必須支付的實際健康促進活動。 雇主贊助的計劃有時會為員工參與、完成計劃或成功改變健康習慣提供激勵。 激勵措施可能包括休假、對參與或結果的經濟獎勵,或對實現健康相關目標的成就的認可。 在有工會的行業中,尤其是工人分散在規模較小而無法開展計劃的較小工作場所時,健康促進計劃可能由勞工組織設計和實施。 雖然雇主或工人組織贊助的健康教育和諮詢計劃通常涉及在工作場所提供的計劃,但它們可能全部或部分在社區設施中進行,無論是由政府、非營利組織還是營利組織運營組織。

財務贊助需要得到雇主承諾的補充,包括高層管理人員和中層管理人員的承諾。 每個雇主組織都有許多優先事項。 如果健康促進被視為其中之一,它必須得到高級管理層的積極和明顯的支持,無論是在財務上還是通過繼續關注該計劃,包括強調其對員工、股東、高級管理人員的重要性管理者甚至外部投資界。

保密和隱私

雖然員工健康是生產力和工作組織活力的重要決定因素,但健康本身是個人問題。 希望提供健康教育和諮詢的雇主或工人組織必須納入計劃程序以確保機密性和隱私。 員工自願參加與工作相關的健康教育和諮詢計劃的意願要求員工感到私人健康信息不會在未經他們許可的情況下透露給他人。 工人及其代表特別關注的是,從健康改善計劃中獲得的信息不得以任何方式用於評估工作績效或用於有關僱用、解僱或晉升的管理決策。

需求評估

項目規劃通常從需求評估開始。 通常進行員工調查以獲取有關以下事項的信息:(a) 自我報告的健康習慣頻率(例如,吸煙、體育活動、營養),(b) 其他健康風險,例如壓力、高血壓、高膽固醇血症和糖尿病,(c) 降低風險和改善健康的個人優先事項,(d) 對替代計劃配置的態度,(e) 健康促進計劃的首選地點,(f) 參與計劃活動的意願,有時,(g) 願意支付一部分費用。 調查還可能涵蓋對現有或潛在雇主政策的態度,例如禁煙令或在工作場所自動售貨機或自助餐廳提供更營養健康的食物。

需求評估有時包括通過檢查醫療部門的臨床檔案、醫療保健記錄、殘疾和工人賠償申請以及缺勤記錄來分析就業群體的健康問題。 此類分析提供了關於不同健康問題(包括軀體和心理)的普遍性和成本的一般流行病學信息,允許從計劃和財務角度評估預防機會。

計劃結構

需求評估的結果是根據可用的資金和人力資源、過去的計劃經驗、監管要求和勞動力的性質來考慮的。 圖 1 列出了需要在規劃過程中明確定義的項目計劃的一些關鍵要素。其中一個關鍵決定是確定有效的方式以達到目標人群。 例如,對於廣泛分散的勞動力,基於社區的編程或通過電話和郵件進行的編程可能是最可行和最具成本效益的選擇。 另一個重要的決定是,是否像一些程序員所做的那樣,除了僱員本身之外,還包括退休人員以及僱員的配偶和子女。

圖 1. 健康促進計劃的要素。

HPP020T1

工作場所健康促進計劃的責任可以落在許多預先存在的部門中的任何一個,包括:醫療或員工健康部門; 人力資源和人員; 訓練; 行政; 健康; 員工協助及其他; 或設立單獨的健康促進部門。 這種選擇通常對計劃的成功非常重要。 一個對為客戶做到最好的強烈興趣、適當的知識基礎、與組織其他部分的良好工作關係以及高級和直線管理人員的信心的部門在組織方面很可能取得成功。 員工對計劃所在部門的態度以及他們對其完整性的信心,特別是對個人信息保密性的信心,可能會影響他們對該計劃的接受程度。

 

 

 

 

 

目錄

圖 50 顯示了根據對擁有 2 名或更多僱員的私人雇主的調查,解決不同健康促進主題的頻率。對 1985 年和 1992 年可比調查結果的回顧表明,大多數領域都有顯著增加。 總體而言,1985 年,66% 的工地至少開展了一項活動,而在 1992 年,81% 的工地開展了一項或多項活動。 增加最多的領域是與運動和身體健康、營養、高血壓和體重控制有關的領域。 1992 年首次查詢的幾個主題領域顯示出較高的頻率,包括艾滋病教育、膽固醇、心理健康以及工作危害和傷害預防。 1992 年的調​​查表明,興趣領域有所擴大,36% 的工作場所提供了關於濫用酒精和其他藥物的教育或其他計劃,28% 提供艾滋病毒,10% 預防性傳播疾病,9% 提供濫用酒精和其他藥物的教育或其他計劃。胎教。

圖 2. 1985 年和 1992 年受試者提供的健康促進信息或活動。

HPP010F1

越來越多地包含在工作場所健康促進計劃(16 年工作場所的 1992%)中的一個廣泛主題類別是由自助計劃調解的醫療保健。 這些項目的共同點是提供一些材料,這些材料介紹了治療輕微健康問題的方法,並應用簡單的規則來判斷各種體徵和症狀的嚴重性,以便決定是否建議尋求專業幫助以及緊急程度如何。

培養更明智的醫療保健服務消費者是一個聯合計劃的目標,包括教育他們如何選擇醫生、向醫生詢問哪些問題、替代治療策略的利弊、如何決定是否以及在哪裡有推薦的診斷或治療程序、非傳統療法和患者權利。

 

 

 

健康評估

無論任務、規模和目標人群如何,多維健康評估通常在計劃的初始​​階段和此後定期對參與的員工進行。 系統收集的數據通常包括健康習慣、健康狀況、簡單的生理指標,如血壓和血脂水平,以及(不太常見的)健康態度、健康的社會維度、預防服務的使用、安全實踐和家族史。 計算機化的輸出,反饋給個別員工並彙總用於項目規劃、監控和評估,通常提供一些絕對或相對風險估計,範圍從在隨後的十年期間心髒病發作的絕對風險(或個人的心髒病發作的可量化風險與同齡和性別個體的平均風險相比),以及從差到優的健康和風險定性評級。 通常還提供個別建議。 例如,建議久坐的人定期進行體育鍛煉,而不經常與家人或朋友聯繫的人則建議進行更多的社交活動。

健康評估可以在僱用時或與特定項目相關時系統地提供,此後以固定的時間間隔或按年齡、性別和健康風險狀況定義的周期進行。

輔導服務

大多數計劃的另一個共同要素是提供諮詢,以改變有害的健康習慣,例如吸煙、不良營養習慣或高風險性行為。 存在有效的方法來幫助個人提高他們改變健康習慣的動力和準備,幫助他們在做出改變的實際過程中,並儘量減少倒退,通常稱為累犯。 由衛生專業人員或受過特殊培訓的外行人主持的小組會議通常用於幫助個人做出改變,而工作場所中的同伴支持可以提高戒菸或體育鍛煉等領域的效果。

對工人的健康教育可能包括可以對其他家庭成員的健康產生積極影響的主題。 例如,教育可能包括關於健康懷孕、母乳喂養的重要性、育兒技巧以及如何有效應對年長親屬的醫療保健和相關需求的計劃。 有效的諮詢可以避免使難以做出改變或決定不按照建議的生活方式改變的計劃參與者蒙受污名化。

有特殊需要的工人

很大一部分工作人口,特別是如果其中包括許多年長的工人,將患有一種或多種慢性疾病,例如糖尿病、關節炎、抑鬱症、哮喘或腰痛。 此外,大量亞群將被認為處於未來嚴重健康問題的高風險中,例如由於總血清膽固醇、高血壓、吸煙、顯著肥胖或高壓力等風險因素升高而導致的心血管疾病。

這些人群可能造成不成比例的衛生服務利用、健康福利成本和生產力損失,但這些影響可以通過預防工作來減弱。 因此,針對這些情況和風險的教育和諮詢計劃變得越來越普遍。 此類計劃通常使用受過專門訓練的護士(或不太常見的是健康教育者或營養師)來幫助這些人做出並保持必要的行為改變,並與他們的初級保健醫生更密切地合作以採取適當的醫療措施,特別是在使用藥劑。

計劃提供者

雇主贊助或工人讚助的健康促進計劃的提供者各不相同。 在較大的組織中,尤其是員工在地理上非常集中的組織中,現有的全職或兼職人員可能是項目的主要工作人員——護士、健康教育者、心理學家、運動生理學家等。 人員配備也可以來自外部供應商、個人顧問或提供廣泛學科人員的組織。 提供這些服務的組織包括醫院、志願組織(例如美國心臟協會); 提供健康檢查、健身、壓力管理、營養和其他計劃的營利性健康促進公司; 和管理式醫療機構。 計劃材料也可能來自這些來源中的任何一個,或者它們可能是內部開發的。 工人組織有時會為其成員制定自己的計劃,或者可能會與雇主合作提供一些健康促進服務。

許多教育和培訓計劃已經建立,以幫助學生和衛生專業人員計劃、實施和評估工作場所健康促進計劃。 許多大學開設這些科目的課程,有些大學設有專門的“工作場所健康促進”專業或專業領域。 公立和私立教育機構以及專業組織提供了大量關於如何在企業環境中工作、項目管理和技術進步的繼續教育課程。 為了有效,提供者必須了解與就業環境相關的具體背景、限制和態度。 在規劃和實施計劃時,他們應考慮特定於就業類型和工作地點的政策,以及相關的勞資關係問題、工作時間表、正式和非正式的組織結構,更不用說公司文化、規範和期望。

專業技術

適用的技術範圍從包括傳統書籍、小冊子、錄音帶或錄像帶在內的自助材料到編程學習軟件和交互式視頻光盤。 大多數項目都涉及通過班級、會議和研討會等團體進行的人際接觸,或者通過電話甚至計算機鏈接進行個人教育和與現場提供者的諮詢。 也可以利用自助小組。

基於計算機的數據收集系統對於項目效率至關重要,服務於各種管理功能——預算編制和資源使用、日程安排、個人跟踪以及過程和結果評估。 其他技術可能包括諸如直接生物計算機連接之類的複雜模式,以記錄生理測量值——例如血壓或視力——甚至是受試者參與計劃本身(例如,參加健身設施)。 手持式基於計算機的學習輔助工具正在接受測試,以評估其促進行為改變的能力。

評估

評估工作範圍廣泛,從員工的軼事評論到證明在同行評審期刊上發表的複雜方法。 評估可能針對各種各樣的過程和結果。 例如,過程評估可以評估計劃的實施方式、參與的員工人數以及他們的想法。 結果評估可能針對健康狀況的變化,例如健康風險因素的頻率或水平,無論是自我報告(例如,運動水平)還是客觀評估(例如,高血壓)。 評估可能側重於經濟變化,例如醫療保健服務的使用和成本,或者缺勤或殘疾,無論這是否與工作有關。

評估可能僅涵蓋計劃參與者,也可能涵蓋所有處於風險中的員工。 前一種評估可以回答與給定乾預的有效性相關的問題,而後者可以回答更重要的問題,即整個人群中的風險因素可能已經減少的有效性。 雖然許多評估側重於改變單一風險因素的努力,但其他評估則針對多組分乾預措施的同時影響。 對 48 項評估工作場所綜合健康促進和疾病預防結果的已發表研究的回顧發現,47 項報告了一個或多個積極的健康結果(Pelletier 1991)。 其中許多研究在設計、方法或分析方面存在重大缺陷。 儘管如此,他們對積極發現的近乎一致,以及最佳設計研究的樂觀結果表明,實際效果正朝著預期的方向發展。 不太清楚的是複製程序中效果的可重複性、最初觀察到的效果持續多長時間,以及它們的統計顯著性是否轉化為臨床顯著性。 此外,一些風險因素(如吸煙和高血壓)的有效性證據比身體活動、營養習慣和心理健康因素(包括壓力)要強得多。

趨勢

工作場所健康促進計劃正在擴展到控製酒精和藥物濫用、營養、體重控制、戒菸、鍛煉和壓力管理等傳統主題之外。 今天,活動通常涵蓋更廣泛的健康主題,從健康懷孕或更年期到患有關節炎、抑鬱症或糖尿病等慢性疾病。 人們越來越重視良好的心理健康方面。 例如,在雇主贊助項目的標題下,可能會出現“改善人際溝通”、“建立自尊”、“提高工作和家庭的個人生產力”或“克服抑鬱症”等課程或其他活動。

另一個趨勢是提供更廣泛的健康信息和諮詢機會。 個人和團體諮詢可以輔之以同伴諮詢、基於計算機的學習和使用交互式視頻光盤。 對多種學習方式的認識導致了更廣泛的交付模式,以提高效率,更好地匹配個人學習方式和偏好以及教學方法。 提供這種多樣化的方法可以讓個人選擇最適合他們學習習慣的環境、強度和教育形式。

如今,越來越多的大型組織的員工開始接受健康教育和諮詢,包括那些可能在遠方工作且同事很少的員工以及那些在家工作的員工。 在可能的情況下,通過郵件和電話傳遞可以促進更廣泛的影響。 這些計劃交付模式的優勢在於更大的公平性,與在家辦公的員工相比,現場員工不會處於不利地位。 提高公平性的代價之一有時是減少與衛生專業人員在健康促進問題上的人際接觸。

健康政策

人們越來越認識到組織政策和社會規範是健康和健康改善工作有效性的重要決定因素。 例如,限製或禁止在工作場所吸煙可以使吸煙工人的人均香煙消費量大幅下降。 公司職能部門不提供酒精飲料的政策規定了對員工的行為期望。 在公司食堂提供低脂肪和高複合碳水化合物的食物是幫助員工改善健康的另一個機會。

然而,也有人擔心,健康的組織政策或表達的關於什麼構成良好健康的社會規範信念可能會使那些希望養成某些不健康習慣(例如吸煙)的人或那些對不健康狀態具有強烈遺傳傾向的人蒙上污名,例如作為肥胖。 毫不奇怪,大多數計劃都有較高的員工參與率,這些員工具有“健康”的習慣和較低的風險。

與其他程序集成

促進健康有很多方面。 似乎越來越多的人正在努力尋求健康教育和諮詢、人體工程學、員工援助計劃以及特定的健康導向福利(如篩查和健身計劃)之間更緊密的結合。 在雇主可以設計自己的健康福利計劃或可以用固定福利補充政府計劃的國家/地區,許多雇主提供臨床預防服務福利,特別是篩查和增強健康的福利,例如社區健康和健身設施的會員資格。 允許雇主從稅收中扣除這些僱員福利的稅收政策為採用這些福利提供了強大的經濟激勵。

人體工學設計是工人健康的重要決定因素,不僅僅涉及員工的身體適應工作中使用的工具。 應注意個人與其任務和整體工作環境的整體適應性。 例如,健康的工作環境需要工作自主性和責任之間的良好匹配,以及個人工作方式、家庭需求和工作要求的靈活性之間的有效適應。 也不應忽略工作壓力與個人應對能力之間的關係。 此外,可以通過讓工人以個人和團體的方式幫助塑造工作內容,從而促進自我效能感和成就感,從而促進健康。

員工援助計劃,一般來說包括雇主贊助的專業指導活動,為任何員工提供個人問題的評估、諮詢和轉介,應該與其他健康促進計劃密切聯繫,作為抑鬱症、壓力過大和壓力過大的人的轉介來源。心事重重的。 作為回報,員工援助計劃可以推薦合適的員工參加雇主贊助的壓力管理計劃、幫助緩解抑鬱症的身體健康計劃、針對超重、體重不足或營養不良的人的營養計劃,以及針對那些人的自助團體缺乏社會支持的人。

結論

工作場所健康促進已經成熟,這在很大程度上是由於對雇主投資的激勵、大多數計劃的積極報告結果以及越來越多的人接受工作場所健康促進作為綜合福利計劃的重要組成部分。 其範圍已大大擴大,反映了對健康的更廣泛定義以及對個人和家庭健康決定因素的理解。

存在完善的計劃規劃和實施方法,訓練有素的衛生專業人員隊伍以及各種材料和運載工具。 計劃的成功取決於根據企業文化、健康促進機會和特定工作場所的組織限制對任何計劃進行個性化設置。 大多數評估的結果都支持朝著既定的計劃目標邁進,但需要使用科學有效的設計和方法進行更多評估。


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週一,一月24 2011 18:45

工作場所的健康促進:英國

在其國家健康政策聲明中,英國政府贊成雙重戰略(解釋其目標聲明):(1) 通過尋求增加預期壽命和減少早產兒來“延長壽命”死亡,以及 (2) 通過增加免於健康不佳的壽命年數、通過減少或盡量減少疾病和殘疾的不利影響、通過促進健康的生活方式以及通過改善物質和社會環境來“延年益壽”——簡而言之,通過提高生活質量。

人們認為,如果在已經存在的“環境”,即學校、家庭、醫院和工作場所,努力實現這些目標,將會更加成功。

雖然眾所周知在工作場所開展了大量的健康促進活動(歐洲基金會 1991 年),但關於工作場所健康促進的水平和性質的全面基線信息並不存在。 已經進行了各種小規模調查,但這些調查都以某種方式受到限制,要么集中在吸煙等單一活動上,要么局限於一個小地理區域,或者基於少數工作場所。

代表健康教育局對英格蘭的工作場所健康促進進行了全面調查。 該調查使用了兩個模型:1985 年美國全國工作場所健康促進調查(Fielding 和 Piserchia 1989)和 1984 年英國工作場所政策研究所進行的調查(Daniel 1987)。

該調查

英格蘭有超過 2,000,000 個工作場所(工作場所被定義為地理上連續的環境)。 分佈嚴重傾斜:88% 的工作場所現場僱用的員工少於 25 人,覆蓋了約 30% 的勞動力; 只有 0.3% 的工作場所僱用超過 500 人,而這幾個非常大的場所卻佔僱員總數的 20% 左右。

該調查最初的結構是通過在所有工作場所(包括公共和私營部門以及各種規模的工作場所)的隨機樣本中對較大的工作場所進行過度抽樣來反映這種分佈; 然而,那些自僱人士和在家工作的人被排除在調查之外。 唯一被排除在外的是各種公共機構,例如國防機構、警察和監獄服務部門。

1,344年1992月和28月共調查了XNUMX個工作場所,訪談採用電話方式進行,平均訪談時間為XNUMX分鐘。 與負責健康相關活動的任何人進行面談。 在較小的工作場所,這很少是具有健康專業知識的人。

調查結果

圖 1 顯示了對過去一年是否進行過任何與健康相關的活動的自發回應,以及與受訪者類型的顯著規模關係。

圖 1. 過去 12 個月內是否進行過任何與健康相關的活動。

HPP190T2

一連串自發的問題,以及在訪談過程中提出的問題,從受訪者那裡得到了相當多的關於健康相關活動的範圍和性質的信息。 活動的範圍和此類活動的發生率如表 1 所示。一些活動,例如工作滿意度(在英國被理解為一個包羅萬象的術語,涵蓋諸如對工作節奏和內容的責任、自我-尊重、管理人員與員工的關係以及技能和培訓)通常被認為不屬於健康促進的範圍,但有評論員認為這些結構性因素對改善健康非常重要。

表 1. 按勞動力規模劃分的健康相關活動範圍。

 

勞動力規模(活動百分比)

 

全部

1-24

25-99

100-499

500+

吸煙和煙草

31

29

42

61

81

酒精和合理飲酒

14

13

21

30

46

飲食

6

5

13

26

47

健康餐飲

5

4

13

30

45

壓力管理

9

7

14

111

32

艾滋病毒/艾滋病和性健康行為

9

7

16

26

42

控制體重

3

2

4

12

30

運動和健身

6

5

10

20

37

心臟健康和心髒病相關活動

4

2

9

18

43

乳房檢查

3

2

4

15

29

宮頸癌篩查

3

2

5

12

23

健康檢查

5

4

10

29

54

生活方式評估

3

2

2

5

21

膽固醇測試

4

3

5

11

24

血壓控制

4

3

9

16

44

吸毒和酗酒相關活動

5

4

13

14

28

婦女健康相關活動

4

4

6

14

30

男性健康相關活動

2

2

5

9

32

避免重複性勞損

4

3

10

23

47

背部護理

9

8

17

25

46

眼力

5

4

12

27

56

聽力

4

3

8

18

44

辦公桌和辦公室佈局設計

9

8

16

23

45

室內通風和照明

16

14

26

38

46

工作滿意度

18

14

25

25

32

Noise

8

6

17

33

48

未加權基數 = 1,344。

調查的其他事項包括決策過程、預算、勞動力諮詢、信息和建議的意識、健康促進活動對雇主和僱員的好處、實施中的困難以及對健康促進重要性的認識。 有幾個一般要點:

  1. 總體而言,40% 的工作場所在上一年至少開展了一項與健康相關的重大活動。 除了超過 100 名員工的工作場所開展吸煙活動外,按規模排名的大多數工作場所都沒有開展任何單一的健康促進活動。 
  2. 在小型工作場所,唯一具有任何意義的直接健康促進活動是吸煙和飲酒。 即便如此,兩者的發生率都是少數(29% 和 13%)。
  3. 反映在通風和照明等因素中的直接物理環境被認為與工作滿意度有實質性的健康相關性。 然而,只有不到 25% 的員工人數在 100 人以下的工作場所提到了這些。
  4. 隨著工作場所規模的擴大,不僅有更高比例的工作場所從事任何活動,任何一個工作場所的活動範圍也越來越廣。 這如圖 15.5 所示,它說明了一個或多個主要計劃的可能性。 只有 9% 的最大工作場所根本沒有任何計劃,超過 50% 的工作場所至少有三個。 在最小的工作場所,只有 19% 有兩個或更多項目。 在這兩者之間,35-25 的工作場所中有 99% 有兩個或更多項目,而 56-100 的工作場所中有 499% 有兩個或更多項目,33% 有三個或更多項目。 然而,從這些數字中解讀出所謂的“健康工作場所”的任何表像都太過分了。 即使這樣的工作場所被定義為擁有 5 個以上的項目,也需要對項目的性質和強度進行評估。 深入訪談表明,在極少數情況下,健康活動被納入計劃的健康促進職能,在更少的情況下,如果有的話,會修改工作場所的做法或目標以增加對促進健康的重視。
  5. 在最大的工作場所發生率為 81% 的吸煙計劃和酒精之後,發生率次高的是視力測試、健康檢查和背部護理。
  6. 乳房和宮頸篩查的發生率很低,即使在女性員工超過 60% 的工作場所也是如此(見表 2)。
  7. 公共部門工作場所的活動發生率是私營部門工作場所的兩倍。 這適用於所有活動
  8. 在吸煙和飲酒方面,外資企業的工作場所活動發生率高於英國企業。 然而,除了健康檢查(15% 對 5%)和膽固醇和血壓等伴隨活動外,大多數活動的差異相對較小。
  9. 只有在公共部門才大量參與艾滋病毒/艾滋病活動。 在大多數活動中,公共部門的表現優於其他工業部門,酒精除外。
  10. 沒有健康促進活動的工作場所幾乎都是私營部門的中小型企業,英國人擁有,主要分佈在分銷和餐飲行業。

 

圖 2. 按勞動力規模劃分的主要健康促進計劃數量的可能性。

HPP190T4

表 2. 女性勞動力參與乳腺癌和宮頸癌篩查(自發和提示)的比例。

 

女性勞動力的百分比

 

超過60%

不到60%

乳房檢查

4%

2%

宮頸癌篩查

4%

2%

未加權基數 = 1,344。

討論區

定量電話調查和平行的面對面訪談揭示了大量關於英國工作場所健康促進活動水平的信息。

在這種性質的研究中,不可能理清所有混雜變量。 然而,工作場所的規模(就僱員人數而言)、公有製與私有製、工會化程度以及工作本身的性質似乎都是重要因素。

健康促進信息的傳播主要是通過海報、傳單或視頻等團體方法。 在較大的工作場所,提供個人諮詢的可能性要大得多,尤其是在戒菸、酗酒和壓力管理等方面。 從所使用的研究方法可以清楚地看出,健康促進活動並非“嵌入”工作場所,而是高度偶然的活動,在大多數情況下,這些活動的有效性取決於個人。 迄今為止,健康促進尚未為其實施制定必要的成本/收益基礎。 這樣的成本/收益計算不需要是詳細和復雜的分析,而只是表明它是有價值的。 這種指示可能對說服更多私營部門工作場所提高其活動水平大有裨益。 很少有什麼可以稱為“健康的工作場所”。 在極少數情況下,健康促進活動被納入計劃的健康促進職能,在更少的情況下,如果有的話,會修改工作場所的實踐或目標以增加對健康促進的重視。

結論

健康促進活動似乎在增加,37% 的受訪者聲稱此類活動在前一年有所增加。 健康促進被認為是一個重要問題,甚至有 41% 的小型工作場所表示這非常重要。 健康促進活動對員工的健康和健身有相當大的好處,減少了缺勤和生病。

然而,很少有正式的評估,雖然已經出台了書面政策,但它們絕不是普遍的。 雖然人們支持健康促進的目標,並且看到了積極的優勢,但還沒有足夠的證據表明將這些活動制度化為工作場所的文化。 英國的工作場所健康促進似乎是偶然的和脆弱的。

 

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週一,一月24 2011 18:56

小型組織的健康促進:美國經驗

本章其他文章討論了工作場所健康促進和保護計劃的基本原理及其實施方法。 這些計劃中最活躍的活動發生在擁有實施綜合計劃資源的大型組織中。 然而,大多數勞動力受僱於小型組織,在這些組織中,個體工人的健康和福祉可能會對生產能力產生更大的影響,並最終影響企業的成功。 認識到這一點,小公司開始更加關注預防性健康實踐與富有成效的重要員工之間的關係。 越來越多的小公司發現,在商業聯盟、社區資源、公共和志願衛生機構以及旨在滿足其特定需求的創造性適度戰略的幫助下,他們可以實施成功但成本低廉的計劃,從而產生顯著效益.

在過去十年中,小型組織中的健康促進計劃數量顯著增加。 這一趨勢對於它在工作場所健康促進方面的進步及其對國家未來醫療保健議程的影響都很重要。 本文將探討小型組織在實施這些計劃時面臨的一些不同挑戰,並描述那些克服這些挑戰的組織所採用的一些策略。 它部分源自 1992 年由華盛頓商業集團健康、美國公共衛生服務疾病預防辦公室和美國小企業管理局(Muchnick-Baku 和奧瑞克 1992)。 舉例來說,它將重點介紹一些組織,這些組織通過獨創性和決心以有限的資源實施有效的計劃而取得成功。

小企業項目的感知障礙

雖然許多小公司的所有者支持工作場所健康促進的概念,但他們可能會在面對以下感知障礙時猶豫是否實施該計劃(Muchnick-Baku 和 Orrick 1992):

  • “太貴了。” 一個常見的誤解是工作場所健康促進對小企業來說成本太高。 然而,一些公司通過創​​造性地利用免費或低成本的社區資源來提供項目。 例如,紐約健康商業集團是一個健康行動聯盟,在紐約市大都會區擁有 250 多個成員組織,定期舉辦題為“穿鞋帶上的健康”的研討會,主要針對小型企業,並重點介紹可在當地衛生機構的費用很少或沒有。
  •  “它太複雜了。” 另一個謬誤是,健康促進計劃過於復雜,無法適應普通小企業的結構。 然而,小公司可以非常謙虛地開始他們的努力,並在認識到額外的需求時逐漸使它們變得更加全面。 位於賓夕法尼亞州約翰斯敦的一家小企業 Sani-Dairy 就說明了這一點,該公司最初是由四名員工為員工及其家人製作的本地健康促進月刊,作為他們日常工作之外的“課外”活動。 於是,他們開始策劃全年舉辦的各種健康促進活動。 與許多這種規模的小型企業不同,Sani-Dairy 在其醫療計劃中強調疾病預防。 小公司還可以通過比大公司更少地提供健康促進服務來降低健康促進計劃的複雜性。 通訊和健康教育材料可以每季度分發一次,而不是每月分發一次; 數量有限的健康研討會可以在一年中的適當季節舉行,或者與每年的全國性活動相關聯,例如美國的心臟月、偉大的美國禁煙或癌症預防週。
  • “尚未證明這些程序有效。” 小企業根本沒有時間或資源對其健康促進計劃進行正式的成本效益分析。 他們被迫依賴軼事經驗(這通常可能具有誤導性)或根據在大公司環境中進行的研究得出的推論。 “我們試圖做的是向大公司學習,”國際健康意識中心主席肖恩康納斯說,“然後我們推斷他們的信息。 當他們表明他們在省錢時,我們相信同樣的事情正在發生在我們身上。” 雖然許多已發​​表的試圖驗證健康促進有效性的研究都存在缺陷,但 Pelletier 已在文獻中找到充足的證據來證實對其價值的印象(Pelletier 1991 和 1993)。
  • “我們沒有設計程序的專業知識。” 雖然這對大多數小企業的管理者來說都是如此,但這並不構成障礙。 許多政府和自願衛生機構提供免費或低成本的工具包,其中包含詳細說明和样品材料(見圖 1),用於展示健康促進計劃。 此外,許多公司還提供專家建議和諮詢服務。 最後,在大多數較大的社區和許多大學中,都有合格的顧問可以與他們協商短期合同,費用相對較低,包括現場幫助根據小企業的需要和情況量身定制特定的健康促進計劃並指導其實施.
  • “我們不夠大——我們沒有空間。” 對於大多數小型組織來說都是如此,但它不需要阻止一個好的項目。 雇主可以通過補貼團體健康保險計劃未涵蓋的全部或部分費用,“購買”當地醫院、志願醫療機構、醫療團體和社區組織在附近提供的計劃。 許多這些活動都可以在晚上或週末的工作時間以外進行,從而避免了讓參與的員工離開工作場所的必要性。

 

圖 1. 美國工作場所健康促進計劃的“自己動手”工具包示例。

小型工地的優勢

雖然小企業確實面臨著與財務和行政資源相關的重大挑戰,但它們也有優勢。 其中包括(Muchnick-Baku 和 Orrick 1992):

  • 家庭取向。 組織越小,雇主就越有可能了解他們的員工和他們的家人。 這可以促進健康促進成為企業與家族之間的事務,在促進健康的同時建立聯繫。     
  • 共同的工作文化。 與大型組織相比,小型組織的員工多樣性較低,因此更容易制定更具凝聚力的計劃。    
  • 員工的相互依賴。 小單位的成員之間相互依賴比較多。 員工因病缺勤,尤其是長期缺勤,意味著生產力的顯著下降,並給同事帶來負擔。 同時,單位成員之間的親密關係使同輩壓力成為參與健康促進活動的更有效的興奮劑。    
  • 高層管理人員的平易近人。 在較小的組織中,管理層更容易接近,更熟悉員工,也更可能了解他們的個人問題和需求。 此外,組織越小,所有者/首席運營官就可能越迅速地直接參與有關新項目活動的決策,而不會像大多數大型組織那樣經常出現官僚作風。 在一家小公司,關鍵人物更傾向於提供高層支持,這對於工作場所健康促進計劃的成功至關重要。    
  • 有效利用資源。 由於它們通常非常有限,因此小型企業往往會更有效地利用其資源。 他們更有可能求助於志願、政府和企業健康和社會機構、醫院和學校等社區資源,以尋求向員工及其家人提供信息和教育的廉價方式(見圖 1)。

 

小型企業的健康保險和健康促進

公司越小,為員工及其家屬提供團體健康保險的可能性就越小。 在沒有基本醫療保險的情況下,用人單位很難以關心員工健康為由開展健康促進活動。 即使可以使用,成本的緊迫性也將許多小企業限制在覆蓋範圍非常有限的“基本”健康保險計劃中。

另一方面,許多團體計劃確實涵蓋定期體檢、乳房 X 光檢查、子宮頸抹片檢查、免疫接種和嬰兒/兒童護理。 不幸的是,在支付保險福利之前需要支付的可扣除費用和共同支付的自付費用通常會阻礙使用這些預防性服務。 為了克服這個問題,一些雇主已安排向僱員報銷全部或部分這些支出; 其他人則認為只需將它們作為運營費用來支付就不那麼麻煩和昂貴了。

除了在其保險範圍內包括預防服務外,一些健康保險公司還向團體保單持有人提供健康促進計劃,通常是收費的,但有時不收取額外費用。 這些項目通常側重於印刷和視聽材料,但有些更全面。 有些特別適合小型企業。

在越來越多的地區,企業和其他類型的組織已經形成了“健康行動”聯盟,以發展信息和理解以及對困擾他們及其社區的健康相關問題的反應。 許多此類聯盟為其成員提供設計和實施工作場所健康促進計劃方面的幫助。 此外,健康委員會已經出現在越來越多的社區,他們鼓勵在工作場所實施以及社區範圍內的健康促進活動。

給小企業的建議

以下建議將有助於確保在小型企業中成功啟動和運行健康促進計劃:

  • 將該計劃與其他公司活動相結合。 當該計劃與員工團體健康保險和福利計劃、勞資關係政策和公司環境以及公司的業務戰略相結合時,該計劃將更加有效且成本更低。 最重要的是,它必須與公司的職業和環境健康與安全政策和實踐相協調。    
  • 分析員工和公司的成本數據。 員工想要什麼,他們需要什麼,以及公司能負擔得起什麼,可能會有天壤之別。 公司必須能夠根據財務支出以及相關員工的時間和精力來分配計劃所需的資源。 啟動一個因缺乏資源而無法繼續的計劃將是徒勞的。 同時,預算預測應包括資源分配的增加,以涵蓋該計劃在實施和發展過程中的擴展。    
  • 讓員工及其代表參與進來。 員工隊伍的各個部分——即高層管理人員、主管和普通員工——應該參與設計、實施和評估該計劃。 在有工會的地方,其領導層和車間代表也應同樣參與。 通常,邀請共同贊助該計劃會化解工會對公司計劃的潛在反對,這些計劃旨在提高員工福利(如果存在); 它也可能有助於刺激工會為同一行業或地區的其他公司複製該計劃而努力。    
  • 涉及員工的配偶和家屬。 健康習慣通常是家庭的特徵。 教育材料應寄到家庭,並應盡可能鼓勵員工的配偶和其他家庭成員參與這些活動。    
  • 獲得最高管理層的認可和參與。 公司高層管理人員應公開認可該計劃,並通過實際參與其中的一些活動來確認其價值。    
  • 與其他組織合作。 在可能的情況下,通過與其他當地組織聯手、使用社區設施等方式實現規模經濟。    
  • 對個人信息保密。 注意將有關健康問題、測試結果甚至參與特定活動的個人信息保留在人事檔案之外,並通過保密避免潛在的污名化。
  • 給節目一個積極的主題並不斷改變它。 高調宣傳該計劃並廣泛宣傳其目標。 在不放棄任何有用的活動的情況下,改變計劃的重點以產生新的興趣並避免出現停滯。 實現這一目標的一種方法是“搭載”國家和社區計劃,例如美國的國家心臟月和糖尿病週。
  • 讓參與變得容易。 不能在工作場所進行的活動應安排在社區附近方便的地點。 如果無法安排在工作時間舉行,則可以在午餐時間或輪班結束時舉行; 對於某些活動,晚上或週末可能更方便。
  • 考慮提供激勵和獎勵。 鼓勵計劃參與和認可成就的常用激勵措施包括釋放時間、任何費用的部分或 100% 回扣、員工對團體健康保險計劃保費(“風險評級”健康保險)的繳款減少、當地商人的禮券、適度的T 恤衫、便宜的手錶或珠寶等獎品,首選停車位的使用,以及在公司簡報或工作場所公告板上的表彰。
  • 評估程序。 參與者的數量和他們的退出率將證明特定活動的可接受性。 可測量的變化,如戒菸、體重減輕或增加、血壓或膽固醇水平降低、身體健康指數等,可用於評估其有效性。 定期員工調查可用於評估對該計劃的態度並提出改進建議。 對諸如缺勤率、離職率、生產數量和質量變化的評估以及醫療保健福利的利用等數據的審查可以證明該計劃對組織的價值。

 

結論

儘管需要克服重大挑戰,但它們並非不可克服。 與大型組織相比,健康促進計劃在小型組織中的價值可能不亞於,有時甚至更高。 儘管很難獲得有效數據,但可以預期它們將在員工健康、福祉、士氣和生產力方面產生類似的改善回報。 要利用通常有限的資源實現這些目標,需要仔細規劃和實施、高層管理人員的認可和支持、員工及其代表的參與、健康促進計劃與組織的健康和安全政策和實踐的整合、健康護理保險計劃和適當的勞動管理政策和協議,以及利用社區提供的免費或低成本材料和服務。

 

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員工健康服務的主要功能是治療工作場所發生的急性傷害和疾病,進行適合工作的檢查 (Cowell 1986) 以及預防、檢測和治療與工作相關的傷害和疾病。 然而,它也可能在預防和健康維護計劃中發揮重要作用。 在本文中,將特別關注該企業單位可能在這方面提供的“實踐”服務。

自成立以來,員工健康部門一直是預防非職業健康問題的重點。 傳統活動包括分發健康教育材料; 由員工製作在公司期刊上發表的健康促進文章; 而且,也許最重要的是,確保職業醫生和護士在遇到偶然發現的潛在或新出現的健康問題的員工時,保持警惕,注意預防性健康諮詢的可取性。 針對職業危害的潛在影響的定期健康監測檢查經常顯示出初期或早期的非職業健康問題。

醫療主任的戰略定位是在組織的預防計劃中發揮核心作用。 該職位的顯著優勢包括有機會在與工作相關的服務中加入預防性內容、普遍受到員工的高度重視,以及已經與高層管理人員建立關係,通過這種關係可以實現工作結構和環境的理想變化以及資源獲得有效的預防方案。

在某些情況下,非職業預防計劃被放置在組織的其他地方,例如,在人事或人力資源部門。 這通常是不明智的,但在例如這些程序由不同的外部承包商提供時可能是必要的。 在確實存在這種分離的情況下,至少應與員工健康服務部門進行協調和密切合作。

根據工作場所的性質和位置以及組織對預防的承諾,這些服務可能非常全面,幾乎涵蓋醫療保健的所有方面,或者它們可能非常少,僅提供有限的健康信息材料。 當工地位於缺乏社區服務的偏遠地區時,綜合方案是可取的; 在這種情況下,雇主必須提供廣泛的醫療保健服務,通常還向僱員的家屬提供醫療保健服務,以吸引和留住忠誠、健康和富有成效的員工隊伍。 另一端通常出現在有強大的社區醫療保健系統或組織規模小、資源匱乏或無論規模大小對員工的健康和福利漠不關心的情況下。

在下文中,這兩個極端都不會成為考慮的主題; 相反,注意力將集中在更常見和更理想的情況下,即僱員健康部門提供的活動和方案補充和補充社區提供的服務。

預防服務組織

通常,工地預防服務包括健康教育和培訓、定期健康評估和檢查、針對特定健康問題的篩查計劃以及健康諮詢。

參與任何這些活動都應被視為自願的,任何個人調查結果和建議都必須在員工健康人員和員工之間保密,儘管在員工同意的情況下,報告可能會轉交給他或她的私人醫生. 以其他方式運作就是阻止任何程序真正有效。 已經吸取了慘痛的教訓,並將繼續吸取這些考慮的重要性。 得不到員工信譽和信任的項目將不會參與或只會半心半意地參與。 而且,如果這些計劃被認為是由管理層以某種自私或操縱的方式提供的,那麼它們幾乎沒有機會取得任何好處。

理想情況下,工作場所預防性健康服務由附屬於員工健康部門的員工提供,通常與內部員工教育部門(如果有)合作。 當工作人員沒有時間或缺乏必要的專業知識或需要特殊設備(例如乳房 X 光檢查)時,可以通過與外部供應商簽訂合同來獲得服務。 反映了一些組織的特殊性,此類合同有時由員工健康部門以外的經理安排——在權力下放的組織中,當此類服務合同由當地工廠經理與社區提供者協商時,這種情況經常發生。 但是,醫療主任最好負責制定合同框架,驗證潛在提供者的能力並監督他們的表現。 在這種情況下,雖然可以向管理層提供匯總報告,但應將個別結果轉發給員工健康服務並由其保留,或由承包商保存在隔離的機密文件中。 任何時候都不應允許此類健康信息構成員工人力資源檔案的一部分。 擁有職業健康部門的一大優勢是,不僅能夠在職業健康專業人員的監督下將健康記錄與其他公司記錄分開,而且還有機會使用此信息作為謹慎遵循的基礎-確保重要的醫療建議不會被忽視。 理想情況下,員工健康部門將在可能的情況下與員工的私人醫生合作,提供或監督推薦的診斷或治療服務的提供。 其他員工健康服務人員,如物理治療師、按摩治療師、運動專家、營養師、心理學家和健康顧問,也將根據需要提供他們的特殊專業知識。

員工健康部門的健康促進和保護活動必須補充其預防和處理與工作有關的傷害和疾病的主要作用。 如果引入和管理得當,它們將大大加強基本的職業健康和安全計劃,但絕不能取代或支配它。 將預防性健康服務的責任置於員工健康部門,將促進這兩個項目的無縫整合,並優化關鍵資源的利用。

程序元素

教育和培訓

這裡的目標是告知和激勵員工及其家屬選擇並保持更健康的生活方式。 目的是讓員工能夠改變自己的健康行為,從而活得更久、更健康、更有成效和更愉快。

可以使用各種通信技術和演示風格。 一系列有吸引力、易於閱讀的小冊子在預算有限的情況下可能非常有用。 它們可能會在候診室的架子上提供,通過公司郵件分發,或郵寄到員工家中。 當正在討論特定的健康問題時,將它們交給員工可能是最有用的。 醫療主管或預防計劃的負責人必須努力確保其內容準確、相關並以員工理解的語言和術語呈現(不同員工隊伍的不同群體可能需要單獨的版本)。

可以安排廠內會議,由員工健康人員或受邀演講者就感興趣的健康主題進行演講。 “棕色包”午餐時間會議(即,員工將野餐午餐帶到會議上,邊聽邊吃)是一種在不影響工作日程的情況下舉行此類會議的流行機制。 由消息靈通的衛生專業人員領導的小型互動焦點小組對有特定健康問題的工人特別有益; 同儕壓力往往構成遵守健康建議的強大動力。 一對一的諮詢當然很好,但非常費力,應該只在特殊情況下使用。 但是,對於可能有疑問的員工,應該始終可以訪問可靠信息源。

主題可能包括戒菸、壓力管理、飲酒和吸毒、營養和體重控制、免疫接種、旅行建議和性傳播疾病。 通常特別強調控制心血管和心髒病的危險因素,如高血壓和異常血脂模式。 其他經常涉及的主題包括癌症、糖尿病、過敏、常見小病的自我護理,以及居家和路上的安全。

某些主題適合積極示範和參與。 其中包括心肺復蘇訓練、急救訓練、防止重複性勞損和背痛的練習、放鬆練習和自衛指導,尤其受女性歡迎。

最後,由當地志願衛生機構舉辦的定期健康展覽會和提供大規模篩查程序的展位是引起興奮和興趣的一種流行方式。

定期體檢

除了要求或建議對暴露於特定工作或環境危害的員工進行定期健康監測檢查外,許多員工健康單位還提供或多或少全面的定期體檢。 在人員和設備資源有限的情況下,可以安排由當地機構或私人醫生辦公室(即承包商)執行這些操作,費用通常由雇主承擔。 對於無法提供此類服務的社區工地,可以安排供應商將移動檢查裝置帶入工廠或在停車場設置檢查車。

最初,在大多數組織中,這些考試只提供給高管和高級經理。 在一些公司,他們被向下擴展到已經提供了規定的服務年限或有已知醫療問題的員工。 他們通常包括完整的病史和體格檢查,輔之以大量的實驗室測試、X 光檢查、心電圖和壓力測試,以及對所有可用身體孔道的探查。 只要公司願意支付費用,具有創業傾向的考試機構就會隨著新技術的出現而迅速增加考試。 在準備提供更精細服務的組織中,檢查是作為在受歡迎的療養勝地短暫停留的一部分提供的。 雖然他們經常發現重要和有用的發現,但誤報也很常見,至少可以說,在這些環境中進行的檢查非常昂貴。

近幾十年來,反映出日益增長的經濟壓力、平等主義的趨勢,特別是關於這些考試中不同要素的可取性和實用性的證據整理,導致它們同時在勞動力中得到更廣泛的應用,而不是全面的.

美國預防服務工作組發表了對 169 項預防干預措施有效性的評估(1989 年)。 圖 1 顯示了針對處於低風險管理職位的健康成年人的有用的終身預防性檢查和測試時間表(Guidotti、Cowell 和 Jamieson,1989 年)由於這些努力,定期體檢變得成本更低、效率更高。

圖 1. 終身健康監測計劃。

HPP030T1

定期健康檢查

這些計劃旨在儘早發現適合早期干預以治愈或控制的健康狀況或實際疾病過程,並發現與不良生活習慣相關的早期體徵和症狀,如果改變這些習慣將預防或延緩疾病的發生或早衰。

重點通常是心肺、代謝(糖尿病)和肌肉骨骼疾病(背部、重複性勞損)以及早期癌症檢測(結直腸癌、肺癌、子宮癌和乳腺癌)。

一些組織以調查問卷的形式提供定期健康風險評估 (HRA),以探究健康習慣和潛在的重要症狀,通常輔以身高和體重、皮褶厚度、血壓、“棒測試”尿液分析和“指尖”血膽固醇。 其他人則開展針對個人健康問題的大規模篩查計劃; 那些旨在檢查受試者的高血壓、糖尿病、血液膽固醇水平和癌症的檢查最為常見。 討論哪種篩選測試最有用超出了本文的範圍。 然而,醫療主管可能在選擇最適合人群的程序以及評估所考慮的特定測試的敏感性、特異性和預測值方面發揮關鍵作用。 特別是當僱用臨時員工或外部提供者進行此類程序時,醫療主管驗證他們的資格和培訓以確保他們的績效質量非常重要。 同樣重要的是,將結果及時傳達給被篩查者,確認測試和進一步診斷程序的現成可用性對於那些結果呈陽性或模棱兩可的人,為那些可能有疑問的人提供可靠的信息,以及一個有組織的後續系統以鼓勵遵守建議。 在沒有員工健康服務或其參與篩查計劃的情況下,這些考慮因素往往被忽視,結果是該計劃的價值受到威脅。

身體調理

在許多較大的組織中,身體健康計劃構成了健康促進和維護計劃的核心。 這些包括調節心肺的有氧運動,以及調節肌肉骨骼系統的力量和伸展運動。

在擁有廠內運動設施的組織中,它通常在員工健康服務的指導下進行。 有了這樣的聯繫,它不僅可以用於健身計劃,還可以用於背部疼痛、手部和肩部綜合症以及其他損傷的預防和治療練習。 它還有助於對在懷孕、手術或心肌梗塞後重返工作崗位的員工進行特殊鍛煉計劃的醫療監測。

身體調節計劃可能是有效的,但它們必須由訓練有素的人員組織和指導,這些人員知道如何引導身體不適和受損的人達到適當的身體健康狀態。 為避免潛在的不利影響,參加健身計劃的每個人都應接受適當的醫療評估,這可能由員工健康服務部門執行。

計劃評估

醫療主任在評估組織的健康教育和促進計劃方面處於獨特的優勢地位。 來自定期健康風險評估、體檢和篩查、訪問員工健康服務、因病和受傷缺勤等的累積數據,針對特定的員工群體或整個勞動力進行匯總,可以與生產力進行整理評估、工傷賠償和健康保險費用以及其他管理信息,以隨著時間的推移提供對計劃有效性的估計。 此類分析還可以識別表明需要修改計劃的差距和缺陷,同時可以向管理層展示繼續分配所需資源的智慧。 計算這些項目的成本/收益的公式已經出版(Guidotti、Cowell 和 Jamieson 1989)。

結論

世界文獻中有大量證據支持工作場所預防性健康計劃(Pelletier 1991 和 1993)。 員工健康服務是實施這些計劃或至少參與其設計並監督其實施和結果的獨特優勢場所。 醫療主任的戰略定位是將這些計劃與針對職業健康和安全的活動結合起來,以促進這兩個目標,使員工個人(及其家人,如果包括在計劃中)和組織都受益。

 

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介紹

該組織

本案例研究中使用的工業環境 James Maclaren Industries Inc. 是一家位於加拿大魁北克省西部的紙漿和造紙公司。 作為 Noranda Forest, Inc. 的子公司,它擁有三個主要部門:闊葉木紙漿廠、磨木新聞紙廠和水力發電設施。 紙漿和造紙業是當地的主要產業,所研究的公司已有 100 多年的歷史。 工作人員約有 1,000 名員工,他們都在當地工作,並且經常有同一家庭的幾代人為該雇主工作。 工作語言是法語,但大多數員工都精通雙語,會說法語和英語。 以公司為基礎的職業健康服務有著悠久的歷史(超過 40 年)。 雖然這些服務最初具有較舊的“傳統”性質,但近年來越來越傾向於預防方法。 這與整個 Maclaren 組織採用的“持續改進”理念是一致的。

提供職業健康服務

職業健康醫師負有公司和現場責任,並直接向健康、安全和持續改進主管報告。 最後一個職位直接向公司總裁報告。 兩個主要工廠(紙漿廠有 390 名員工,新聞紙廠有 520 名員工)僱用了全職職業健康護士,並直接向醫生報告所有與健康相關的問題。 在新聞紙部門工作的護士還負責能源/森林部門(60 名員工)和總公司(50 名員工)。 所有三個設施的全職企業衛生員和安全人員完善了健康和與健康相關的專業團隊。

預防方法

疾病和傷害的預防由職業健康和工業衛生與安全團隊推動,並聽取所有相關方的意見。 經常使用的方法不區分工作相關和非工作相關的預防。 預防被認為反映了員工的態度或品質——一種不會在工廠圍欄線上停止或開始的態度。 這種理念的另一個屬性是相信預防可以持續改進,公司審計其各種計劃的方法進一步加強了這種信念。

持續改進預防方案

健康、工業衛生、環境、應急準備和安全審計計劃是持續改進方法的組成部分。 審計結果雖然解決了法律和政策合規問題,但也強調了那些被認為可以改進的領域的“最佳管理實踐”。 通過這種方式,可以反複評估預防計劃並提出用於進一步實現職業健康和相關計劃的預防目標的想法。

健康評估

對所有新員工進行入職前健康評估。 這些旨在反映工作場所存在的接觸危害(化學、物理或生物)。 根據安置前的健康評估結果提出適合工作和特定工作限制的建議。 這些建議旨在降低員工受傷和生病的風險。 健康教育是健康評估的一部分,旨在讓員工更好地了解工作場所危害對人類的潛在影響。 還強調了降低風險的措施,特別是那些與個人健康有關的措施。

持續的健康評估計劃基於危害暴露和工作場所風險。 聽力保護計劃是旨在防止健康影響的計劃的主要示例。 注重源頭降噪,員工參與降噪優先級評價。 每五年進行一次聽力評估。 該評估提供了一個極好的機會,可以就噪音引起的聽力損失的跡象和症狀以及預防措施向員工提供諮詢,同時協助評估控制計劃的有效性。 建議員工在工作之外遵循相同的建議,即使用聽力保護裝置並減少他們的暴露。

還對涉及特殊工作任務的工人進行了特定風險的健康評估,例如消防、救援工作、水處理廠操作、需要過度高溫暴露的任務、起重機操作和駕駛。 同樣,使用呼吸器的員工需要接受評估以確定他們是否適合使用呼吸器。 還評估了承包商員工遭受的暴露風險。

健康危害溝通

向所有員工傳達健康危害和健康風險信息是一項法定要求。 這是一項廣泛的任務,包括教導員工了解他們可能接觸到的指定物質對健康的影響。 此類物質的例子包括各種呼吸危害,它們可能是其他材料反應的副產品,也可能代表直接接觸危害:在這方面,人們可能會提到二氧化硫等材料; 硫化氫; 氯; 二氧化氯; 一氧化碳; 氮氧化物和焊接煙霧。 材料安全數據表 (MSDS) 是有關此主題的主要信息來源。 不幸的是,供應商的 MSDS 通常缺乏必要的健康質量和毒性信息,並且可能無法以兩種官方語言提供。 通過基於廣泛且備受推崇的數據庫(使用商用 MSDS 生成軟件系統)開發單頁健康信息表,該公司的一個站點正在解決這一缺陷(並將擴展到其他站點) . 該項目是在勞資健康與安全聯合委員會成員的公司支持下開展的,這一過程不僅解決了溝通問題,還鼓勵了所有工作場所各方的參與。

膽固醇篩查項目

公司已為所有地點的員工提供自願性膽固醇篩查計劃。 它就高膽固醇水平對健康的影響、有指徵時的醫療隨訪(由家庭醫生進行)和營養提供建議。 如果存在現場自助餐廳服務,則向員工提供有營養的食物替代品。 衛生人員還為員工及其家人提供有關營養的小冊子,以幫助他們了解和減少個人健康風險因素。

血壓篩查項目

結合有關心臟健康的年度社區計劃(“心臟月”),公司鼓勵員工定期檢查血壓,並在必要時進行監測。 向員工提供諮詢,以幫助他們並間接幫助他們的家人了解與高血壓相關的健康問題,並在需要進一步跟進或治療時通過社區醫療資源尋求幫助。

員工和家庭援助計劃

影響員工績效的問題通常是工作場所以外的困難造成的。 在許多情況下,這些反映了與員工的社交領域(家庭或社區)相關的困難。 存在內部和外部推薦系統。 五年多來,該公司實施了一項保密的員工(以及最近的家庭)援助計劃。 該計劃每年幫助大約 5% 的員工。 它得到了很好的宣傳,並鼓勵儘早使用該程序。 從員工那裡收到的反饋表明,該計劃是最大限度地減少或防止工作績效下降的重要因素。 使用援助計劃的主要原因反映了家庭和社會問題(90%); 酗酒和吸毒問題僅佔受助案件總數的一小部分 (10%)。

作為員工援助計劃的一部分,該設施制定了嚴重事故匯報流程。 嚴重事件,例如死亡或重大事故,會對員工產生極其不安的影響。 還有可能產生重大的長期後果,不僅對公司的有效運作,而且更具體地說,對事件中涉及的個人。

健康計劃

最近的一項發展是決定邁出第一步,開發以綜合方法預防疾病的“健康”計劃。 該計劃有幾個組成部分:心肺健康; 身體調節; 營養; 戒菸; 壓力管理; 背部護理; 癌症預防和藥物濫用。 本案例研究之前已經提到了其中的幾個主題。 但是,其他(本文未討論)將逐步實施。

特別交流節目

  1. HIV愛滋病。 艾滋病毒/艾滋病在普通人群中的出現表明有必要向工作場所社區傳達信息,原因有二:如果在員工群體中發現病例,以減輕對傳染的恐懼,並確保員工了解預防措施和關於可交流性的“真實”事實。 為實現這兩個目標組織了一個溝通計劃,並在自願的基礎上向員工提供。 小冊子和文獻也可以從保健中心獲得。
  2. 研究成果的交流。 以下是最近關於員工特別關注的領域的健康研究的兩份通訊示例。
  3. 電磁場研究。 Electricit© (EDF)、Hydro Quebec 和 Ontario Hydro (Thériault 1994) 進行的電磁場研究結果已傳達給所有暴露和可能暴露的員工。 交流背後的目的是防止不必要的恐懼,並確保員工對影響其工作場所和潛在健康的問題有第一手的了解。
  4. 健康結果研究。 紙漿和造紙行業的幾項研究與在該行業工作的健康結果有關。 正在調查的結果包括癌症發病率和癌症死亡率。 計劃與員工進行溝通,以確保他們了解研究的存在,並在可能的情況下分享結果。 目標是減輕恐懼並確保員工有機會了解與其職業相關的研究結果。
  5. 社區興趣話題。 作為其預防措施的一部分,該公司已聯繫社區醫生並邀請他們參觀工作場所並會見職業健康和衛生人員。 同時進行了與健康和紙漿和造紙行業相關問題的演講。 這有助於當地醫生了解工作條件,包括潛在的危險暴露,以及員工的工作要求。 因此,公司和醫生齊心協力,以減少受傷和疾病的潛在不良影響。 還舉行了社區會議,向社區提供與公司運營相關的環境問題的信息,並讓當地公民有機會就關注的問題(包括健康問題)提出問題。 預防因此被帶到社區層面。
  6. 預防的未來趨勢。 行為矯正技術正在被考慮進一步提高工人健康的整體水平並減少傷害和疾病。 這些改造不僅會對工作場所工人的健康產生積極影響,還會影響家庭環境。

 

員工已經通過聯合健康與安全委員會參與安全與健康決策。 正在積極尋求將合作夥伴關係擴展到其他領域員工的機會。

結論

麥克拉倫項目的基本要素是:

  • 管理層對促進健康和保護健康的堅定承諾
  • 將職業健康計劃與針對非職業健康問題的計劃相結合
  • 所有工作場所各方參與方案規劃、實施和評估
  • 與基於社區的醫療保健設施以及提供者和機構的協調
  • 程序擴展的漸進方法
  • 審計方案有效性以確定需要解決的問題和可以加強方案的領域,結合行動計劃以確保適當的後續活動
  • 有效整合所有環境、健康、衛生和安全活動。

 

本案例研究側重於旨在改善員工健康並防止不必要和不希望的健康影響的現有計劃。 進一步加強這種方法的機會是無限的,特別適合公司的持續改進理念。

 

 

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第一芝加哥公司是美國第十一大銀行芝加哥第一國民銀行的控股公司。 公司擁有 18,000 名員工,其中 62% 是女性。 平均年齡為36.6歲。 它的大部分員工都在伊利諾伊州、紐約州、新澤西州和特拉華州工作。 大約有 100 個個體工地,員工人數從 10 人到 4,000 多人不等。 最大的六個,每個都有 500 多名員工(總共佔員工總數的 80%),員工健康部門由總部醫療部門與當地人力資源經理合作管理。 小型工作場所由訪問的職業健康護士提供服務,並通過印刷材料、錄像帶和電話通訊參與計劃,對於特殊計劃,通過與當地社區的提供者簽訂合同。

1982 年,公司的醫療和福利管理部門建立了由醫療部門管理的綜合健康計劃。 其目標包括改善員工及其家人的整體健康狀況,以盡可能減少不必要的健康和殘疾成本。

需要醫療保健數據

First Chicago 要想在一定程度上控制其醫療保健成本的上漲,公司的醫療和福利部門同意需要詳細了解費用來源。 到 1987 年,它對可用的醫療保健數據的質量和數量不足感到沮喪,這促使它戰略性地設計、實施和評估其健康促進計劃。 聘請了兩名信息系統顧問來幫助構建一個內部數據庫,該數據庫最終被稱為職業醫學和護理信息 (OMNI) 系統(Burton 和 Hoy,1991 年)。 為了保持其機密性,該系統位於醫療部門。

OMNI 數據庫包括住院和門診醫療服務、傷殘和工傷賠償福利的索賠、銀行員工援助計劃 (EAP) 提供的服務、缺勤記錄、健康計劃參與、健康風險評估 (HRA)、處方藥和調查結果實驗室測試和身體檢查。 定期分析數據以評估健康計劃的影響,並指出可能需要的任何更改。

第一芝加哥的健康計劃

健康計劃包括範圍廣泛的活動,其中包括:

  • 健康教育。 向員工提供主題廣泛的小冊子和小冊子。 發送給所有員工的健康通訊由銀行出版物和自助餐廳餐桌卡片上出現的文章補充。 可以在工作場所觀看關於健康主題的錄像帶,許多錄像帶可供家庭觀看。 所有主要工作地點每週都會舉辦午餐時間研討會、研討會和講座,主題包括心理健康、營養、暴力、女性健康和心血管疾病。
  • 個別輔導。 註冊護士可以親自回答問題並在員工健康部門提供個人諮詢,並通過電話向較小工作場所的員工提供諮詢。
  • 健康風險評估。 向大多數新員工提供計算機化健康風險評估 (HRA),包括血壓和膽固醇測試,並定期向設有員工健康部門的現有員工提供。 它也定期提供給一些衛星銀行設施的員工。
  • 定期體檢。 這些都是在自願的基礎上提供給管理人員的。 伊利諾斯州的女性員工可以享受每年一次的健康檢查,包括子宮頸抹片檢查和乳房檢查。 高血壓、糖尿病、乳腺癌和膽固醇水平的大規模篩查在設有員工健康部門的工作場所進行。
  • 退休前。 為所有員工提供退休前體檢,從 55 歲開始,此後每三年一次,直至退休。 提供全面的退休前研討會,其中包括關於健康老齡化的會議。
  • 健康促進計劃。 折扣費用是與社區提供者協商的,適用於參加健身計劃的員工。 免費提供有關產前教育、戒菸、壓力管理、減肥、兒童健康、降低心血管危險因素以及皮膚癌和乳房自我檢查培訓的工作場所計劃。
  • 心肺復蘇術 (CPR) 和急救培訓。 向所有安保人員和指定員工提供心肺復蘇術培訓。 還提供嬰兒心肺復蘇術和急救課程。
  • 免疫計劃。 向所有可能接觸血液或體液的衛生服務人員提供乙型肝炎疫苗接種。 根據他們將要訪問的地區的感染風險,為外國旅行者提供免疫接種,包括常規的破傷風-白喉加強劑。 就流感疫苗的價值向員工提供教育。 員工將被轉介到他們的初級保健醫生或當地衛生部門進行這種免疫接種。

 

婦女健康計劃

1982 年,芝加哥第一國民銀行發現,超過 25% 的員工及其家人的醫療保健費用與女性健康有關。 此外,超過 40% 的員工短期殘疾缺勤(即持續長達六個月)是由於懷孕。 為了通過幫助確保低成本、高質量的醫療保健來控制這些成本,制定了一項綜合計劃,重點是預防和及早發現和控制婦女的健康問題(Burton、Erikson 和 Briones,1991 年)。 該計劃現在包括以下服務:

  • 工地婦產科方案。 自 1985 年以來,該銀行在其位於芝加哥的總部聘用了一名來自主要大學教學醫院的兼職諮詢婦科醫生。 定期在其他兩個地點提供此服務,並且正在計劃在另一個健康服務地點建立該計劃。 總部醫療部門向參加銀行自保福利計劃的所有女性員工提供自願年度健康檢查(選擇參加健康維護組織 (HMO) 的員工可由其 HMO 醫生進行這些檢查)。 檢查包括病史、婦科和一般身體檢查、實驗室檢查(例如宮頸癌巴氏塗片檢查)以及可能需要的其他檢查。 除了提供檢查和諮詢外,婦科醫生還舉辦有關女性健康問題的研討會。 工作場所婦科計劃已被證明是一種方便且具有成本效益的方式,可以鼓勵女性進行預防性保健。
  • 先入為主和胎教。 美國的嬰兒死亡率在發達國家中排名第 19 位。 在 First Chicago,1992 年與懷孕相關的索賠佔醫療計劃為員工和家屬支付的所有醫療保健費用的 1987%。 400 年,為應對這一挑戰,世行與 March of Dimes 合作,開始提供一系列由經過專門培訓的職業健康護士主講的工地課程。 這些在工作時間舉行,強調產前護理、健康的生活方式、適當的營養和剖腹產的適應症。 進入該計劃後,員工將完成一份與懷孕相關的健康風險評估問卷,並通過計算機進行分析; 婦女和她們的產科醫生都會收到一份報告,其中強調了妊娠並發症的潛在危險因素,例如不良的生活方式、遺傳疾病和醫療問題。 為鼓勵參與,在懷孕第 XNUMX 週之前完成課程的女性僱員或配偶有資格免除 XNUMX 美元的新生兒健康費用可扣除費用。 伊利諾伊州芝加哥地區的員工產前教育計劃的初步結果包括:
    • 參加工地胎教計劃的員工的剖腹產率為 19%,而未參加的員工的剖腹產率為 28%。 全區平均剖腹產率約為24%。
    •  在伊利諾伊州芝加哥地區,參加產前教育課程的員工的平均分娩費用為 7,793 美元,而未參加的員工為 9,986 美元。
    •  參加胎教班的員工因懷孕(短期殘疾)而缺勤的情況往往會略有減少。
  • 母乳喂養(哺乳)計劃。 醫務部為希望母乳喂養的員工提供了一個私人房間和冰箱來儲存母乳。 大多數員工健康部門都有電動吸奶器,並免費向銀行醫療計劃中的員工提供哺乳用品(並向加入 HMO 的員工收取費用)。
  • 乳房 X 線照相術。 自 1991 年以來,美國的員工健康部門一直免費提供乳腺癌乳房 X 線攝影篩查。 根據需要,每年將來自完全認可的本地供應商的移動乳腺 X 光檢查設備帶到所有六個配備員工健康設備的地點一到幾次。 大約 90% 的符合條件的員工距離乳房 X 光檢查篩查地點的車程不超過 30 分鐘。 女性僱員以及僱員和退休人員的妻子有資格參加該計劃。

 

員工援助計劃和心理健康護理

1979 年,銀行實施了一項員工援助計劃 (EAP),為廣泛的個人問題提供諮詢、諮詢、轉介和跟進,例如情緒障礙、人際衝突、酒精和其他藥物依賴以及一般成癮性疾病. 員工可以自行推薦這些服務,也可以由發現他們在工作場所的績效或人際關係中遇到的任何困難的主管推薦。 EAP 還提供各種主題的研討會,例如壓力管理、暴力和有效育兒。 EAP 是醫療部門的一個單位,現在由六名全職和兼職臨床心理學家組成。 心理學家位於六個醫療部門中的每一個,此外還前往有需要的衛星銀行設施。

此外,EAP 還管理精神病學短期殘疾案例(最長持續缺勤六個月)。 EAP 管理的目標是確保因精神病原因領取傷殘津貼的員工得到適當的護理。

1984 年,啟動了一項綜合計劃,為員工和家屬提供優質且具有成本效益的精神衛生保健服務(Burton 等人,1989 年;Burton 和 Conti,1991 年)。 該計劃包括四個組成部分:

  • 用於預防和早期干預的 EAP
  • 審查患者可能需要住院精神病治療
  • EAP 工作人員對心理健康相關短期殘疾的個案管理
  • 由提供門診(即門診)服務的精選精神衛生專業人員組成的網絡。

 

儘管精神健康保險福利有所提高,包括 85%(而不是 50%)對住院治療替代方案(例如,部分住院計劃和強化門診計劃)的報銷,第一芝加哥的精神健康護理費用已從總醫療費用的近 15% 下降1983 年的成本下降到 9 年的 1992% 以下。

結論

十多年前,First Chicago 發起了一項綜合健康計劃,其座右銘是“First Chicago is Banking on Your Health”。 健康計劃是世行醫療和福利部門的共同努力。 它被認為改善了員工的健康和生產力,並降低了員工和銀行可避免的醫療保健成本。 1993 年,First Chicago 的健康計劃獲得了 C. Everett Koop 國家健康獎,該獎是為紀念美國前外科醫生而命名的。

 

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週一,一月24 2011 19:34

日本的工作場所健康促進

1988 年修訂《職業健康與安全法》並強制雇主在工作場所引入健康促進計劃 (HPP) 後,日本工作場所的健康促進得到了顯著改善。 雖然修改後的法律沒有規定處罰,勞動部此時開始積極鼓勵雇主建立健康促進計劃。 例如,該部為培訓和教育提供支持,以增加有資格從事此類項目工作的專家人數; 這些專家包括職業健康促進醫師 (OHPP)、保健培訓師 (HCT)、保健領導者 (HCL)、心理健康顧問 (MHC)、營養顧問 (NC) 和職業健康顧問 (OHC)。 雖然鼓勵雇主在自己的企業內建立健康促進組織,但他們也可以選擇從外部採購服務,尤其是在企業規模較小且無力提供內部計劃的情況下。 勞動部為此類服務機構的運作提供指南。 日本政府授權的新構想和授權的職業健康促進計劃稱為“全面健康促進”(THP)計劃。

推薦的標準健康促進計劃

如果企業足夠大,可以提供上述所有專家,強烈建議公司組織一個由這些專家組成的委員會,並由其負責健康促進計劃的規劃和執行。 這樣的委員會必須首先分析工人的健康狀況並確定最高優先級,以指導適當的健康促進計劃的實際規劃。 該計劃應該是一個全面的計劃,基於集體和個人的方法。

將以小組形式提供各種健康教育課程,例如營養、生活方式、壓力管理和娛樂。 除了講座之外,還建議開展合作小組活動,以鼓勵工人參與實際程序,以便課堂上提供的信息可以導致行為改變。

作為個人方法的第一步,健康調查應由 OHPP 進行。 然後,OHPP 在考慮通過 OHC 或 MHC(或兩者)諮詢獲得的信息後,根據調查結果向個人發布計劃。 按照這個計劃,相關專家將提供必要的指導或諮詢。 HCT將根據該計劃設計個人體能訓練方案。 HCL 將為健身房中的個人提供實用指導。 必要時,NC 將教授個人營養,MHC 或 OHC 將與個人會面以進行具體諮詢。 OHPP 應定期評估此類個別計劃的結果,以便隨著時間的推移改進計劃。

專家培訓

該部已指定日本工業安全與健康協會 (JISHA) 為開展健康促進專家培訓課程的官方機構,該協會是一個在私營部門促進自願安全與健康活動的半官方組織。 要成為上述六位專家之一,需要一定的背景,並且必須完成每個專業的課程。 例如,OHPP 必須擁有國家醫師執照,並已完成 22 小時的健康調查課程,該課程將指導 HPP 的規劃。 HCT課程為139學時,是六門課程中最長的; 參加該課程的先決條件是獲得健康科學或體育學士學位。 擁有三年或三年以上 HCL 實踐經驗的人也有資格參加該課程。 HCL 是領導者,負責根據 HCT 制定的方案對工人進行實際教學。 成為 HCL 的要求是他或她年滿 18 歲並已完成 28.5 小時的課程。 要參加 MHC 課程,需要以下學位或經驗之一:心理學學士學位; 社會福利或健康科學; 公共衛生或註冊護士的證明; 體檢; 完成 JISHA 的健康聆聽者課程; 衛生監督員資格; 或五年或五年以上的顧問經驗。 MHC 課程的長度為 16.5 小時。 只有合格的營養師才能參加 16.0 小時的 NC 課程。 具有三年或三年以上諮詢實踐經驗的合格公共衛生護士和護士可以參加 20.5 小時的 OHC 課程。 OHC 有望成為工作場所健康促進計劃的全面推動者。 截至 1996 年 2,895 月底,在 JISHA 註冊的以下專家已完成指定課程:OHPP—2,800; HCT—11,364; 鹽酸— 8,307; MHC—3,888; NC—5,233; OHC—XNUMX。

服務機構

JISHA批准了兩種健康促進服務機構,並向公眾提供註冊機構名單。 一種被授權進行健康調查,以便 OHPP 可以向個人發布計劃。 這類機構可以提供全面的健康促進服務。 其他類服務機構只能按照HCT制定的方案提供體育鍛煉服務。 截至1997年72月底,符合前者資格的人數為295人,符合後者資格的人數為XNUMX人。

教育部的財政支持

勞動部有預算支持JISHA開辦培訓課程、企業開辦新項目和服務機構購置體育鍛煉設備。 企業設立新項目,其支出由工信部通過JISHA支持,最長不超過三年。 數量取決於大小; 企業從業人員不足300人的,由該部承擔總支出的三分之二; 300人以上的企業,財政支持佔總數的三分之一。

結論

在 THP 項目的歷史上對其有效性進行可靠的評估還為時過早,但普遍認為 THP 應該成為任何綜合職業健康計劃的一部分。 日本的職業健康服務總體狀況仍在改善中。 在先進的工作場所,即主要是大公司的工作場所,THP 已經發展到可以評估工人健康促進程度和生產力提高程度的水平。 然而,在較小的企業中,即使 THP 的大部分必要支出可以由政府支付,但已經存在的醫療保健系統經常無法承擔額外的健康維護活動的引入。

 

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星期二,25 January 2011 14:03

健康風險評估

介紹

在過去的幾十年裡,健康風險評估 (HRA),也稱為健康危害評估或健康風險評估,作為提高健康意識和激勵行為改變的工具,越來越流行,主要是在美國。 它也被用作定期健康檢查的介紹或替代它,當對一組人進行匯總時,作為確定為他們設計的健康教育或健康促進計劃的目標的基礎。 它基於以下概念:

  • 表面上健康、無症狀的個體可能有患上疾病的風險,這種疾病可能導致未來發病並可能導致過早死亡。
  • 可以識別導致此類風險的因素。
  • 這些危險因素中的一些可以被消除或控制,從而預防或減輕疾病進程並預防或延緩發病率和死亡率。

 

HRA 在 1940 年代和 1950 年代的發展歸功於 Lewis Robbins 博士,他在 Framingham 心髒病前瞻性研究工作,後來在國家癌症研究所工作(Beery 等人,1986 年)。 1960 年代開發了更多模型,1970 年,Robbins 和 Hall 完成了定義該技術的開創性工作,描述了調查工具和風險計算,並概述了患者反饋策略(Robbins 和 Hall 1970)。

人們對風險因素控製作為健康促進基本要素的重要性的認識不斷提高,計算機用於數據彙編和分析的不斷發展,尤其是在美國,人們越來越關注對 HRA 和健康促進的總體興趣。不斷上升的醫療保健成本以及預防疾病可能會減緩其螺旋式增長的希望。 到 1982 年,愛德華·瓦格納 (Edward Wagner) 和他在北卡羅來納大學的同事們能夠在美國確定 217 家公共和私人 HRA 供應商(Wagner 等人,1982 年)。 其中很多已經從舞台上消失,但它們至少在一定程度上被市場的新進入者所取代。 根據 1989 年對美國工作場所隨機抽樣調查的一份報告,29.5% 的人開展了 HRA 活動; 對於僱員超過 750 人的工地,這個數字上升到 66%(Fielding 1989)。 HRA 在其他國家的使用明顯滯後。

什麼是 HRA?

出於本文的目的,HRA 被定義為一種用於評估具有三個基本要素的健康風險的工具:

  1. 一份自填問卷,詢問個人的人口統計資料、醫療背景、家族史​​、個人習慣和生活方式。 此信息經常由生物醫學測量結果補充,例如身高、體重、血壓和皮褶厚度,以及有關尿液分析、血液膽固醇水平和其他實驗室測試結果的數據,這些數據由個人報告或作為數據的一部分過程。
  2. 根據個人對流行病學數據、國家死亡率統計數據和精算計算的反應的比較,對個人未來因特定原因死亡或其他不良後果的風險進行定量估計。 一些問卷是自我評分的:將分數分配給對每個問題的回答,然後相加得出風險分數。 使用適當的計算機軟件,可以將回答輸入微型計算機以計算分數。 大多數情況下,完成的問卷會被轉發到一個中心點進行批處理,而個人結果會郵寄或交付給參與者。
  3. 向個人反饋改變生活方式和其他行動的建議,這些行動將改善幸福感並降低疾病或過早死亡的風險。

 

最初,總風險估計值是作為一個單一數字呈現的,可以通過實施建議的行為改變來降低到“正常”值甚至低於正常值(相對於一般人群)。 為了使結果更加形象和引人注目,現在有時將風險表示為與個人實際年齡相比較的“健康年齡”或“風險年齡”,以及作為乾預目標的“可達到的年齡”。 例如,一份報告可能會說:“您現在的年齡是 35 歲,但您的預期壽命與 42 歲的人相當。通過遵循這些建議,您可以將風險年齡降至 32 歲,從而將您的預計壽命延長 XNUMX 年。 ”

一些 HRA 不是將個人的健康狀況與一般人群的“標準”進行比較,而是提供“最佳健康”分數:遵循所有建議可能達到的最佳分數。 這種方法似乎特別有助於引導可能尚未積累重大健康風險的年輕人過上理想的生活方式。

使用“風險年齡”或單個數字來表示個人的綜合風險狀態可能會產生誤導:一個重要的風險因素可能會被大多數其他領域的“良好”分數統計抵消,並導致錯誤的安全感。 例如,一個血壓正常、血膽固醇水平低且有良好家族史的人,如果他經常鍛煉並係好汽車安全帶,儘管他抽煙,但他的風險評分可能很高。 這表明關注每個“高於平均水平”的風險項目而不是僅僅依賴綜合評分是可取的。

HRA 不應與用於對患者接受特定治療的資格進行分類或評估其結果的健康狀況問卷相混淆,也不應與用於評估殘疾程度、心理健康、健康困擾或社會功能的各種工具相混淆,儘管此類量表有時會納入某些 HRA。

HRA 問卷

儘管 HRA 有時被用作定期、就業前或安置前體檢的前奏或一部分,但它通常作為自願練習獨立提供。 許多種類的 HRA 問卷正在使用中。 有些僅限於直接輸入風險年齡計算的核心問題。 在其他情況下,這些核心問題穿插著額外的醫學和行為主題:更廣泛的病史; 壓力觀念; 衡量焦慮、抑鬱和其他心理障礙的量表; 營養; 使用預防性服務; 個人習慣甚至人際關係。 一些供應商允許購買者在問卷中添加問題,儘管對這些問題的回答通常不會納入健康風險計算。

幾乎所有 HRA 現在都使用帶有方框的表格,這些表格需要用鉛筆檢查或填寫,以便通過手寫或光學掃描儀設備在計算機上輸入。 通常,完成的調查問卷由內部或 HRA 供應商收集和批處理。 為了鼓勵對計劃的保密性的信任,完成的調查問卷有時會直接郵寄給供應商進行處理,並將報告郵寄到參與者的家中。 在某些項目中,只有“正常”的結果會郵寄給參與者,而那些結果需要干預的員工會被邀請與訓練有素的員工進行私人面談,他們會解釋這些結果並概述所指出的糾正措施。 越來越多地使用個人計算機和更廣泛地熟悉它們的使用導致了交互式軟件程序的開發,這些程序允許將響應直接輸入微型計算機並立即計算和反饋結果以及降低風險的建議。 這種方法讓個人在需要澄清結果及其影響時主動尋求工作人員的幫助。 除非軟件程序允許存儲數據或將數據傳輸到中央數據庫,否則這種方法不提供系統後續跟踪的信息,並且排除了匯總報告的開發。

管理計劃

管理 HRA 計劃的責任通常分配給員工健康服務、健康計劃或較少見的員工援助計劃的相應主管。 然而,它通常由人事/人力資源人員安排和監督。 在某些情況下,會創建諮詢委員會,通常有員工或工會參與。 納入組織日常運作的項目似乎比那些作為有些孤立的項目存在的項目運行得更順利(Beery 等人,1986 年)。 該計劃的組織位置可能是其被員工接受的一個因素,特別是當個人健康信息的機密性成為問題時。 為了避免這種擔憂,完成的調查問卷通常用密封的信封郵寄給供應商,供應商處理數據並將個人報告(也用密封的信封)直接郵寄到參與者的家中。

為了加強對該計劃的參與,大多數組織通過公司簡報中的初步講義、海報和文章來宣傳該計劃。 有時,會為完成練習提供獎勵(例如,T 卹、書籍和其他獎品),甚至可能會為成功降低超額風險提供金錢獎勵(例如,減少員工對健康保險費的貢獻)。 一些組織會安排會議,向員工介紹該計劃的目的和程序,並指導他們完成調查問卷。 然而,有些只是向每位員工(如果包含在該計劃中,則向每位家屬)分發一份帶有書面說明的調查問卷。 在某些情況下,會分發一個或多個完成和郵寄問卷的提醒,以增加參與度。 在任何情況下,重要的是在組織中或在 HRA 計劃提供者處指定一名資源人員,可以親自或通過電話向他提出問題。 可能需要注意的是,即使調查問卷未完成並返回,僅閱讀它也可以加強其他來源的信息並培養可能對未來行為產生有利影響的健康意識。

許多表格要求提供受訪者可能擁有或可能沒有的臨床信息。 在一些組織中,項目人員實際測量身高、體重、血壓和皮褶厚度,並收集血液和尿液樣本進行實驗室分析。 然後將結果與問卷答复結合起來; 如果沒有輸入此類數據,計算機處理程序可能會自動插入代表相同性別和年齡的人的“標準”的數字。

周轉時間(完成問捲和收到結果之間的時間)可能是程序價值的一個重要因素。 大多數供應商承諾在十天到兩週內交付結果,但批處理和郵局延遲可能會延長此時間。 在收到報告時,一些參與者可能已經忘記了他們是如何回應的,並且可能已經脫離了這個過程; 為了避免這種可能性,一些供應商要么退回已完成的問卷,要么在報告中包括個人的關鍵回答。

向個人報告

這些報告可能從單頁的結果和建議聲明到 20 多頁的小冊子,其中包含彩色圖表和插圖以及對結果相關性和建議重要性的擴展解釋。 有些幾乎完全依賴預印的一般信息,而在另一些中,計算機生成完全個性化的報告。 在重複練習並保留早期數據的某些程序中,提供了當前結果與先前記錄的結果的比較; 這可能會提供一種滿足感,可以作為行為改變的進一步動機。

項目成功的關鍵是有健康專家或訓練有素的諮詢師,他們可以解釋研究結果的重要性並提供個性化的干預項目。 這種個性化的諮詢對於減輕可能因誤解結果而產生的不必要的焦慮、幫助個人確定行為改變的優先順序以及將他們推薦給實施資源非常有用。

向本組織報告

在大多數項目中,個人結果匯總在一份匯總報告中,發送給雇主或贊助組織。 這些報告將參與者的人口統計數據製成表格,有時按地理位置和工作分類,並分析發現的健康風險的範圍和水平。 許多 HRA 供應商包括對高風險員工可能招致的醫療保健費用增加的預測。 這些數據對於設計組織的健康和健康促進計劃的元素以及激發考慮工作結構、工作環境和工作場所文化的變化以促進員工的健康和福祉非常有價值。

需要注意的是,匯總報告的有效性取決於員工數量和 HRA 計劃的參與程度。 該計劃的參與者往往更注重健康,當他們的人數相對較少時,他們的分數可能無法準確反映整個勞動力的特徵。

跟進與評估

HRA 計劃的有效性可以通過後續系統來提高,以提醒參與者這些建議並鼓勵他們遵守這些建議。 這可能涉及單獨處理的備忘錄、由醫生、護士或健康教育者進行的一對一諮詢,或小組會議。 這種跟進對高危人群尤為重要。

HRA 計劃評估應從參與程度的表格開始,最好根據年齡、性別、地理位置或工作單位、工作和教育水平等特徵進行分析。 此類數據可能會識別計劃接受程度的差異,這可能表明計劃的呈現和宣傳方式有所改變。

更多地參與健康計劃的降低風險元素(例如,健身計劃、戒菸課程、壓力管理研討會)可能表明正在關注 HRA 建議。 然而,最終,評估將涉及確定風險狀態的變化。 這可能涉及分析高風險個體的隨訪結果或在適當的時間間隔後重複該計劃。 這些數據可以通過與健康福利的利用、缺勤或生產力措施等數據的相關性得到加強。 然而,應適當承認可能涉及的其他因素(例如,反映返回進行重新測試的人的類型的偏見、回歸均值和長期趨勢); 項目影響的真正科學評估需要隨機前瞻性臨床試驗(Schoenbach 1987;DeFriese 和 Fielding 1990)。

HRA 的有效性和實用性

可能影響 HRA 準確性和有效性的因素已在其他地方討論過(Beery 等人 1986 年;Schoenbach 1987 年;DeFriese 和 Fielding 1990 年),此處僅列出。 它們代表工作場所決策者評估不同工具的清單,包括以下內容:

  • 自我報告信息的準確性和一致性
  • 風險估計所依據的流行病學和精算數據的完整性和質量
  • 計算風險的統計方法的局限性,包括將不同問題的風險因素組合成一個單一的綜合評分,以及通過用“平均”值代替問卷中缺失的回答或未進行的測量而產生的扭曲
  • 風險降低收益計算方法的可靠性
  • 同樣的死亡率計算適用於死亡率低的年輕人和年齡可能是死亡率最重要因素的老年人。 此外,當 HRA 應用於與大多數研究對像不同的人群(即女性、少數民族、不同教育和文化背景的人)時,必須從批判的角度來看待 HRA 的有效性。

 

基於以下考慮,還提出了有關 HRA 效用的問題:

  1. HRA 的主要關注點是預期壽命。 直到最近,很少或根本沒有關注主要影響疾病發病率的因素,這些疾病通常不會致命,但可能對幸福感、生產力和健康相關成本(例如,關節炎、精神障礙和旨在降低特定風險的治療的長期效果)。 問題是缺乏適用於一般人群的良好發病率數據庫,更不用說按年齡、性別、種族或族裔定義的亞組了。
  2. 人們對反映個體無法改變的因素(例如年齡、遺傳和既往病史)的高風險狀態報告所產生的焦慮的不良影響表示擔憂,以及“正常”的報告可能或低風險狀態可能導致個人忽略未報告或在 HRA 完成後出現的潛在重要體徵和症狀。
  3. 參與 HRA 計劃通常是自願的,但也有人指控是在脅迫下參與或遵循建議。
  4. “責備受害者”的指控理所當然地針對那些提供 HRA 作為健康促進計劃的一部分但很少或根本沒有採取任何措施來控制工作環境中的健康風險的雇主。
  5. 個人信息的保密性是一個始終存在的問題,尤其是當 HRA 作為內部計劃進行並且異常發現似乎是歧視行為的觸發因素時。 PP9

 

減少健康風險價值的證據一直在積累。 例如,Fielding 和他在強生健康管理公司的同事發現,完成了雇主提供的 HRA 的 18,000 名員工使用預防性服務的比例遠高於響應全國健康訪談調查的可比人群(菲爾丁等人,1991 年)。 一項對近 46,000 名杜邦員工進行的為期五年的研究表明,那些具有 HRA 確定的六種行為心血管危險因素(例如,吸煙、高血壓、高膽固醇水平、缺乏運動)中任何一種的人,缺勤率明顯更高與那些沒有這些風險因素的人相比,醫療保健福利的使用(Bertera 1991)。 此外,將多元回歸模型應用於主要來自 HRA 的 12 項與健康相關的措施,使 Yen 和他在密歇根大學健身研究中心的同事能夠預測哪些員工會為雇主帶來更高的醫療索賠和曠工成本(Yen,Edington和 Witting 1991)。

實施 HRA 計劃

實施 HRA 計劃不是隨隨便便的事,不應該在沒有仔細考慮和計劃的情況下進行。 單個問卷及其處理的成本可能並不高,但當員工花時間進行規劃、實施和跟進、員工完成問卷的時間以及輔助健康促進等項目時,組織的總成本可能相當可觀程序包括在內。 實施中需要考慮的一些因素如圖 1 所示。

圖1。 健康風險評估 (HRA) 實施清單。

HPP040T1

我們應該有一個 HRA 程序嗎?

越來越多的公司,至少在美國,在越來越多的供應商積極營銷 HRA 計劃的推動下,對這個問題做出了肯定的回答。 大眾媒體和“貿易”出版物充斥著描述“成功”計劃的軼事,而相比之下,專業期刊上的文章卻很少提供科學證據來證明其結果的準確性、實際可靠性和科學有效性。

很明顯,確定一個人的健康風險狀況是降低風險的必要基礎。 但是,有人問,是否需要像 HRA 這樣的正式演習才能做到這一點? 到目前為止,幾乎所有堅持吸煙的人都已接觸到可能對健康產生不利影響的證據,並且適當營養和身體健康的好處已廣為人知。 HRA 的支持者指出,收到 HRA 報告會使風險信息個性化和戲劇化,從而創造一個可以激勵個人採取適當行動的“教育時刻”。 此外,他們補充說,它可以突出參與者可能沒有意識到的風險因素,讓他們看到他們的風險降低機會是什麼,並製定解決這些問題的優先事項。

人們普遍認為,HRA 在用作獨立練習時(即,在沒有其他模式的情況下)價值有限,並且只有當它成為綜合健康促進計劃的一部分時,它的效用才能得到充分發揮。 該計劃不僅應提供個性化的解釋和諮詢,還應提供干預計劃,以解決已確定的風險因素(這些干預措施可在內部或社區提供)。 因此,必須通過提供戒菸課程、健身活動和營養諮詢等活動來擴大提供 HRA 的承諾(並且可能會變得更昂貴)。 這種廣泛的承諾應該在計劃的目標聲明和支持它的預算分配中明確做出。

在規劃 HRA 計劃時,必須決定是將其提供給整個勞動力還是僅提供給某些部分(例如,給受薪或小時工,兩者都提供,或者提供給特定年齡、服務年限或特定地點或工作的工人類別); 以及是否將該計劃擴展到包括配偶和其他受撫養人(通常,他們佔健康福利使用的一半以上)。 一個關鍵因素是需要確保組織中至少有一名知識淵博且職位適當的人員能夠監督計劃的設計和實施以及供應商和相關內部員工的績效。

在一些取消全面年度體檢或提供頻率較低的組織中,HRA 已作為替代品單獨提供或與選定的健康篩查測試結合使用。 這種策略在提高健康促進計劃的成本/收益比方面具有優勢,但有時它不是基於 HRA 的內在價值,而是基於避免可能產生的惡意的願望。可以被視為消除既定的員工福利。

結論

儘管 HRA 存在局限性和缺乏證實其有效性和實用性聲明的科學研究,但 HRA 的使用在美國繼續增長,而且在其他地方的增長速度要慢得多。 DeFriese 和 Fielding 的研究使他們成為 HRA 的權威,他們看到了 HRA 的光明前景,基於他們對風險相關信息的新來源和新技術發展的預測,例如計算機硬件和軟件的改進將允許直接計算機輸入問卷答复,允許對健康行為變化的影響進行建模,並生成更有效的全彩報告和圖形(DeFriese 和 Fielding 1990)。

HRA 應作為精心設計的、持續的健康或健康促進計劃的一個要素。 它傳達了一種隱含的承諾,即提供活動和工作場所文化的變化,這些活動和變化提供了幫助控制它將識別的風險因素的機會。 管理層應該意識到這樣的承諾,並願意做出必要的預算分配。

雖然還有很多研究要做,但許多組織會發現 HRA 是他們改善員工健康的有用輔助手段。 它提供的信息的隱含科學權威、計算機技術的使用以及結果在時間順序與風險年齡方面的個性化影響似乎增強了它激勵參與者採取健康、降低風險的行為的能力。 越來越多的證據表明,保持健康風險狀況的員工和家屬缺勤率較低,生產率更高,醫療費用更少,所有這些都對組織的“底線”產生積極影響。

 

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星期二,25 January 2011 14:13

體育鍛煉和健身計劃:一項組織資產

體育鍛煉和健身計劃通常是工作場所健康促進和保護計劃中最常遇到的內容。 當他們為組織的目標做出貢獻、促進員工的健康並保持對參與者的愉悅和有用時,他們就是成功的 (Dishman 1988)。 由於世界各地的組織具有廣泛不同的目標、勞動力和資源,因此體育鍛煉和健身計劃在組織方式和提供的服務方面差異很大。

本文關注組織提供體育鍛煉和健身計劃的原因、此類計劃如何適應管理結構、為參與者提供的典型服務、提供這些服務的專業人員以及工作場所健身中最常涉及的問題編程,包括勞動力中特殊人群的需求。 它將主要關注在工作場所現場進行的項目。

質量和健身計劃

當今的全球經濟塑造了數以萬計的雇主的目標和商業戰略,並影響著全球數百萬的工人。 激烈的國際競爭要求組織以越來越低的成本提供更高價值的產品和服務,即追求所謂的“質量”作為目標。 以質量為導向的組織期望員工“以客戶為導向”,全天精力充沛、熱情準確地工作,不斷地在專業和個人方面培訓和提高自己,並對自己的工作場所行為和個人福祉負責.

通過幫助員工實現高水平的“健康”,體育鍛煉和健身計劃可以在質量驅動型組織中發揮作用。 這在員工久坐不動的“白領”行業尤為重要。 在製造業和重工業中,力量和柔韌性訓練可以提高工作能力和耐力,保護工人免受職業傷害。 除了身體改善外,健身活動還可以緩解壓力,並將個人對健康的責任感帶入生活方式的其他方面,例如營養和體重控制、避免酗酒和吸毒以及戒菸。

以質量為導向的組織通常會提供有氧調節、放鬆和伸展運動、力量訓練、冒險和挑戰機會以及體育比賽。 這些產品通常是在組織的健康計劃中構建的——“健康”涉及幫助人們充分發揮潛力,同時過一種促進健康的生活方式——它們基於這樣一種意識,即久坐不動的生活是一個已被充分證明的風險因素,經常運動是要養成的重要習慣。

基本健身服務

應指導健身計劃的參與者進行健身訓練的基本知識。 該指令包括以下組件:

  • 每週最少的鍛煉次數以達到健身和身體健康的目的(每週鍛煉 30 到 60 次,每次 XNUMX 到 XNUMX 分鐘)
  • 學習如何熱身、鍛煉和降溫
  • 學習如何監測心率以及如何安全地將心率提高到適合個人年齡和健康水平的訓練水平
  • 訓練由輕到重,最終達到高水平的健身水平
  • 交叉訓練的技巧
  • 力量訓練的原則,包括阻力和超負荷,以及結合重複和組數以實現強化目標
  • 戰略性休息和安全舉重技術
  • 放鬆和伸展作為整體健身計劃的組成部分
  • 學習如何根據個人興趣和生活方式定制鍛煉
  • 了解營養在健身和整體健康中的作用。

     

    除指導外,健身服務還包括健身評估和運動處方、設施介紹和設備使用培訓、結構化有氧課程和活動、放鬆和伸展課程以及背痛預防課程。 一些組織提供一對一的培訓,但這可能非常昂貴,因為它是人員密集型的。

    一些項目提供特殊的“工作強化”或“調節”,即提高工人執行重複性或嚴格任務的能力的培訓,並使那些從受傷和疾病中恢復過來的人康復。 他們通常會在工作休息時間進行特殊鍛煉,以放鬆和拉伸過度使用的肌肉,並加強拮抗肌群,以防止過度使用和重複性損傷綜合症。 在適當的時候,它們包括修改工作內容和/或使用的設備的建議。

    體能訓練與健身人員

    運動生理學家、體育教育工作者和娛樂專家構成了從事工作場所體育健身計劃的大多數專業人員。 健康教育工作者和康復專家也參與這些項目。

    運動生理學家根據體能評估為個人設計個性化的運動方案,體能評估通常包括健康史、健康風險篩查、體能水平和運動能力評估(對於有殘障或正在從傷病中恢復的人來說必不可少),以及他們的體能確認目標。 健康評估包括測定靜息心率和血壓、身體成分。 肌肉力量和柔韌性、心血管效率以及血脂水平。 通常,將研究結果與同性別和同齡人的標准進行比較。

    生理學家提供的任何服務都不是為了診斷疾病; 當發現異常時,員工會被轉介給員工健康服務機構或他們的私人醫生。 事實上,許多組織要求潛在申請人在加入該計劃之前獲得醫生的許可。 如果員工從受傷或疾病中恢復過來,生理學家將與他們的私人醫生和康復顧問密切合作。

    體育教育工作者接受過培訓,可以領導運動課程,教授健康和安全運動的原則,展示和指導各種運動技能,以及組織和管理多方面的健身計劃。 許多人都接受過進行健康評估的培訓,儘管在這個專業化的時代,該任務更多地由運動生理學家執行。

    娛樂專家對參與者的需求和興趣進行調查,以確定他們的生活方式以及他們的娛樂需求和偏好。 他們可能會舉辦健身課程,但通常側重於安排旅行、競賽和活動,以指導、挑戰和激勵參與者進行有益健康的體育活動。

    驗證體能訓練和健身人員的訓練和能力通常會給尋求為項目配備人員的組織帶來問題。 在美國、日本和許多其他國家/地區,政府機構要求在學校系統任教的體育教師具有學歷和受監督的經驗。 大多數政府不要求對運動專業人員進行認證; 例如,在美國,威斯康星州是唯一一個針對健身教練制定立法的州。 在考慮參與社區健康俱樂部時,無論是像 YMCA 這樣的自願性組織還是商業性組織,都應特別注意驗證他們提供的培訓師的能力,因為許多培訓師都是志願者或訓練有素的個人。

    許多專業協會為在成人健身領域工作的人提供認證。 例如,美國運動醫學學院為運動教練提供證書,國際舞蹈教育協會為健美操教練提供證書。 然而,這些證書代表了經驗和高級培訓的指標,而不是執業許可證。

    健身計劃和組織結構

    通常,只有中型到大型組織(通常認為最少 500 到 700 名員工)才能承擔為員工在工作場所提供體育鍛煉設施的任務。 除規模外的主要考慮因素包括進行必要的預算分配的能力和意願,以及容納設施及其可能需要的任何設備(包括更衣室和淋浴間)的空間的可用性。

    該計劃在組織內的行政安排通常反映了為其設定的目標。 例如,如果目標主要與健康相關(例如,降低心血管風險、減少因病缺勤、傷害的預防和康復,或有助於壓力管理),則通常可以在醫療部門找到該計劃或作為對計劃的補充員工健康服務。 當主要目標與員工士氣和娛樂有關時,通常可以在人力資源或員工關係部門找到。 由於人力資源部門通常負責實施質量改進計劃,因此通常會在那裡設置以健康和質量為重點的健身計劃。

    培訓部門很少被指派負責體能訓練和健身計劃,因為他們的任務通常僅限於特定技能開發和工作培訓。 然而,一些培訓部門為員工提供戶外探險和挑戰的機會,以培養團隊合作意識、建立自信和探索克服逆境的方法。 當工作涉及體力活動時,培訓計劃可能負責教授正確的工作技巧。 此類培訓單位通常存在於警察、消防和救援組織、卡車運輸和送貨公司、採礦作業、石油勘探和鑽井公司、潛水和打撈組織、建築公司等。

    現場或社區健身計劃

    當空間和經濟方面的考慮不允許全面的鍛煉設施時,仍然可以在工作場所進行有限的計劃。 午餐室、會議室、大堂和停車場未按其設計目的使用時,可用於健身課程。 一家總部位於紐約市的保險公司通過在裝有重要但不常查閱的文件的文件櫃之間安排一條路徑,在大型存儲區創建了一條室內慢跑跑道。 在世界各地的許多組織中,工作休息時間都是定期安排的,在此期間,員工站在他們的工作崗位上做健美操和其他簡單的鍛煉。

    當現場健身設施不可行時(或者當它們太小而無法容納所有使用它們的員工時),組織會轉向以社區為基礎的設施,例如商業健身俱樂部、學校和學院、教堂、社區中心、俱樂部和基督教青年會、城鎮或工會贊助的娛樂中心等。 一些工業園區設有企業租戶共享的健身設施。

    在另一個層面上,健身計劃可能包括在家中或周圍進行的簡單體育活動。 最近的研究表明,即使是低到中等水平的日常活動也可能具有保護健康的作用。 休閒步行、騎自行車或爬樓梯等需要人們每週五次、每次 30 分鐘動態鍛煉大肌肉群的活動,可以預防或延緩心血管疾病的發展,同時讓人們從日常壓力中得到愉快的休息。 即使是非常小的公司也可以製定鼓勵步行和騎自行車上班的計劃,而且實施成本非常低。

    在一些國家,工人有權休假,可以在水療中心或療養勝地度過,這些療養地提供全面的休息、放鬆、鍛煉、健康飲食、按摩和其他形式的恢復療法。 當然,目的是讓他們在返回家園和工作後保持這種健康的生活方式。

    特殊人群鍛煉

    可以為年長的工人、肥胖者,尤其是那些長期久坐不動的工人提供低強度和低強度的鍛煉計劃,以避免骨科損傷和心血管急症。 在現場設施中,可能會安排特殊時間或單獨的鍛煉空間,以保護這些人群的隱私和尊嚴。

    身體活躍的孕婦可以在其私人醫生的建議和同意下繼續工作或鍛煉,同時牢記有關懷孕期間鍛煉的醫學指南(美國婦產科醫師學會 1994 年)。 一些組織為產後重返工作崗位的婦女提供特殊的康復鍛煉計劃。

    應邀請身體有缺陷或殘疾的工人參加健身計劃,這既是為了公平,也是因為他們可以從鍛煉中獲得更大的好處。 但是,計劃工作人員應警惕可能導致更大受傷甚至死亡風險的情況,例如馬凡氏綜合症(一種先天性疾病)或某些形式的心髒病。 對於這些人,初步的醫學評估和健康評估尤為重要,在鍛煉時仔細監測也很重要。

    為鍛煉計劃設定目標

    為鍛煉計劃選擇的目標應該補充和支持組織的目標。 圖 1 顯示了潛在計劃目標的清單,按照對特定組織的重要性排序並彙總後,將有助於製定計劃。

    圖1。 健身和鍛煉計劃的建議組織目標.

    HPP050T1

    鍛煉計劃的資格

    由於需求可能超過計劃的預算分配和可用空間和時間,組織必須仔細考慮誰應該有資格參與。 謹慎的做法是提前知道為什麼提供這種福利以及有多少員工可能會利用它。 在這方面缺乏準備可能會導致尷尬和惡意,因為無法容納那些想要鍛煉的人。

    特別是在提供現場設施時,一些組織將資格限制在組織結構圖中特定級別以上的經理。 他們通過爭辯說,由於這些人的報酬更高,他們的時間更有價值,因此給予他們優先訪問權是適當的,從而使這一點合理化。 該計劃隨後成為一項特殊特權,如行政餐廳或位置便利的停車位。 其他組織更為公平,並以先到先得的方式向所有人提供該計劃。 在需求超過設施容量的情況下,一些人使用服務年限作為優先標準。 設置每月最低使用量的規則有時用於通過阻止臨時或偶發參與者繼續作為會員來幫助解決空間問題。

    招募和留住項目參與者

    一個問題是該設施的便利性和低成本可能使其對那些已經致力於鍛煉的人特別有吸引力,他們可能會為那些可能更需要它的人留下很少的空間。 無論如何,前者中的大多數人可能會繼續鍛煉,而後者中的許多人會因困難或延遲進入該計劃而氣餒。 因此,招募參與者的一個重要輔助措施是簡化和促進註冊過程。

    吸引參與者的積極努力通常是必要的,至少在項目啟動時是這樣。 它們包括通過海報、傳單和可用的壁內通信媒體發布的公告進行內部宣傳,以及對鍛煉設施的公開參觀和提供實驗或試用會員資格。

    輟學問題是項目管理者面臨的重要挑戰。 員工將厭倦運動、運動引起的肌肉酸痛和時間壓力列為退出的主要原因。 為了解決這個問題,設施會通過音樂、錄像帶和電視節目、勵志遊戲、特別活動、獎勵(例如 T 卹)和其他禮物以及出席或達到個人健身目標的證書來招待會員。 適當設計和監督的鍛煉方案將最大限度地減少傷害和疼痛,同時使課程更有效率,耗時更少。 一些設施提供報紙和商業出版物以及電視和錄像帶上的商業和培訓計劃,以便在鍛煉時訪問以幫助證明在設施中花費的時間是合理的。

    安全與監督

    提供工作場所健身計劃的組織必須以安全的方式進行。 必須對潛在成員進行篩查,以確定是否存在可能因鍛煉而受到不利影響的健康狀況。 只應提供設計良好和維護良好的設備,並且必須對參與者進行適當的使用指導。 應張貼和執行有關正確使用設施的安全標誌和規則,所有工作人員都應接受緊急程序培訓,包括心肺復蘇。 訓練有素的演練專業人員應監督設施的運行。

    記錄保存和保密

    應保留包含有關健康和身體狀況、健身評估和運動處方、健身目標和實現進度的信息的個人記錄以及任何相關註釋。 在許多項目中,允許參與者自己繪製每次訪問時做了什麼的圖表。 至少,除了個人參與者和計劃工作人員之外,記錄的內容應該對所有人保密。 除了受相同保密規則約束的員工健康服務人員以及在緊急情況下參與者的私人醫生外,未經個人明確同意,不得向任何人透露個人參與和進展的詳細信息。

    計劃工作人員可能需要定期向管理層報告,提供有關計劃參與和結果的匯總數據。

    誰的時間,誰付錢?

    由於大多數工作場所鍛煉計劃都是自願的,並且是為了使工人受益而製定的,因此它們被視為額外的好處或特權。 因此,該組織傳統上在工人自己的時間(午餐時間或下班後)提供該計劃,並希望他或她支付全部或部分費用。 這通常也適用於在社區設施中異地提供的計劃。 在一些組織中,員工的貢獻與工資水平掛鉤,有些組織向低收入或有經濟困難的人提供“獎學金”。

    許多雇主允許在工作時間參與,通常是更高級別的員工,並承擔大部分(如果不是全部)費用。 如果達到某些出勤率或健身目標,有些公司會退還員工的捐款。

    當計劃參與是強制性的時,例如在培訓中以防止潛在的工傷或使工人適應執行某些任務,政府法規和/或工會協議要求在工作時間內提供,所有費用由雇主承擔。

    管理參與者的疼痛

    許多人認為運動必須痛苦才能有益。 “沒有痛苦,就沒有收穫”的座右銘經常表達這一點。 計劃工作人員有責任通過提高認識運動和教育課程改變對鍛煉的看法,並確保鍛煉強度分級,使鍛煉保持無痛和愉快,同時提高參與者的水平,從而消除這種錯誤觀念健身。

    如果參與者抱怨疼痛和疼痛,應鼓勵他們繼續以較低強度進行鍛煉,或者乾脆休息直到痊癒。 他們應該學習“RICE”,這是治療運動損傷原則的縮寫:休息; 冰敷傷口; 壓縮任何腫脹; 抬高受傷的身體部位。

    體育節目

    許多組織鼓勵員工參加公司贊助的體育賽事。 這些活動可能包括年度公司野餐的壘球或足球比賽,各種體育運動的校內聯賽,以及公司間的比賽,例如化學銀行的企業挑戰賽,來自參與組織的員工團隊的長跑比賽起源於在紐約市,現在已經擴展到其他地區,有更多的公司作為贊助商加入。

    體育項目的關鍵概念是風險管理。 雖然競技體育的收益是可觀的,包括更好的士氣和更強的“團隊”感,但它們不可避免地會帶來一些風險。 工人參加比賽時,可能會給比賽帶來工作相關的心理“包袱”,尤其是在身體狀況不佳的情況下。 例子包括中年、身材走樣的經理,他想給年輕的下屬留下好印象,可能會因為超出自己的體能而受傷,而工人在競爭組織地位時感到受到挑戰,可能會將本應是一場友好的比賽變成一場危險的、傷痕累累的混戰。

    希望參與競技體育的組織應認真考慮以下建議:

    • 確保參與者了解活動的目的,並提醒他們他們是組織的僱員,而不是職業運動員。
    • 建立管理安全和公平比賽的嚴格規則和指南。
    • 儘管簽署的知情同意書和棄權書並不總能保護組織在受傷時免於承擔責任,但它們可以幫助參與者理解與這項運動相關的風險程度。
    • 在比賽開始前提供體能訓練和練習,讓參賽者在開始比賽時保持良好的身體狀態。
    • 如果員工健康服務無法提供,則要求或至少鼓勵員工的私人醫生進行全面體檢。 (注意:組織可能必須為此承擔財務責任。)
    • 對運動場和所有運動器材進行安全檢查。 提供或要求個人防護設備,例如頭盔、衣服、安全墊和護目鏡。
    • 確保賽事所需的裁判和安保人員在場。
    • 準備好急救用品和預先安排的緊急醫療護理和疏散計劃(如果需要)。
    • 確保該組織的責任和傷殘保險範圍涵蓋此類事件,並且範圍足夠且有效。 (注意:它應該涵蓋作為觀眾以及團隊成員參加的員工和其他人。)

     

       

      對於一些公司來說,體育比賽是員工殘疾的主要來源。 上述建議表明可以“管理”風險,但應認真考慮體育活動可以合理預期為身體健康和訓練計劃提供的淨貢獻。

      結論

      精心設計、專業管理的工作場所鍛煉計劃可以提高員工的健康、幸福感、士氣和工作績效,從而使員工受益。 它們通過在質量和數量上提高生產力、預防工傷、加速員工從疾病和傷害中恢復以及減少缺勤率來使組織受益。 每個計劃的設計和實施都應根據組織及其員工的特點、其運營所在的社區以及可為其提供的資源進行個性化。 它應該由合格的健身專業人士管理或至少監督,他們將始終注意該計劃對其參與者和組織的貢獻,並準備在新的需求和挑戰出現時對其進行修改。

       

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