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21.勞動關係與人力資源管理

章節編輯:  安妮特雷比科克


目錄

數字和表格

勞動關係與人力資源管理:概述
安妮特雷比科克

結社權和代表權
布林克賴頓

集體談判和安全與健康
邁克爾·賴特

     案例研究:伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的勞動協議

國家級三方和雙邊健康與安全合作
羅伯特丈夫

工人參與形式
尾崎宗人和安妮·特雷比科克

     案例分析: 丹麥:工人參與健康和安全
     安妮特雷比科克

健康與安全的諮詢和信息
馬可·比亞吉

培訓的勞資關係方面
梅爾道爾

勞動監察的勞動關係方面
瑪麗亞·盧斯·維加·魯伊斯

關於健康和安全問題的集體糾紛
肖娜湖奧爾尼

關於健康和安全問題的個人糾紛
安妮特雷比科克

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1. 實踐活動-健康與安全培訓

人物

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週五,一月21 2011 20:47

勞動關係與人力資源管理:概述

勞資關係

術語 勞動關係, 也被稱為 勞資關係, 指的是雇主、工人及其代表以及政府直接或間接互動以製定工作關係治理基本規則的製度。 它還描述了一個致力於研究這種關係的研究領域。 該領域是工業革命的產物,工業革命的過度導致了代表工人的工會的出現和集體勞動關係的發展。 勞動或勞資關係體系反映了其中主要參與者之間的互動:國家、雇主(或雇主或雇主協會)、工會和僱員(他們可以參加或不參加工會和其他提供工人代表的機構). “勞資關係”和“勞資關係”這兩個詞也用於各種形式的工人參與; 它們還可以包括雇主和工人之間根據書面或默示的僱傭合同建立的個人僱傭關係,儘管這些通常被稱為“僱傭關係”。 這些術語的使用存在相當大的差異,部分反映了該領域隨時間和地點不斷演變的性質。 然而,普遍認為該領域包括集體談判、各種形式的工人參與(例如工作委員會和聯合健康與安全委員會)以及解決集體和個人糾紛的機制。 全世界勞資關係制度的多樣性意味著比較研究和類型識別伴隨著對過度概括和錯誤類比的局限性的警告。 傳統上,描述了四種不同類型的工作場所治理:獨裁型、家長式、制度型和工人參與型; 本章主要考察後兩種類型。

在任何勞資關係體系中,私人利益和公共利益都受到威脅。 國家也是該系統中的參與者,儘管其作用在不同國家從主動到被動有所不同。 有組織的勞工、雇主和政府之間在健康和安全方面的關係的性質表明了一個國家或一個行業的勞資關係的總體狀況,反之亦然。 不發達的勞資關係體系往往是專制的,規則由雇主制定,沒有直接或間接的僱員參與,除非是在按照所提供的條件接受就業時。

勞資關係系統結合了社會價值觀(例如,結社自由、群體團結意識、追求利潤最大化)和技術(例如,談判方法、工作組織、協商和爭端解決)。 傳統上,勞資關係制度是按照國家界限分類的,但面對各國內部做法日益多樣化以及國際競爭驅動的更加全球化的經濟的興起,這種做法的有效性正在減弱。 一些國家的特點是具有合作勞資關係模式(例如,比利時、德國),而其他國家則被認為是衝突的(例如,孟加拉國、加拿大、美國)。 不同的製度也根據集中的集體談判(例如北歐國家的集體談判,儘管已經偏離這一點,如瑞典所示)、部門或行業層面的談判(例如德國)、或在企業或工廠層面討價還價(例如,日本、美國)。 在已從計劃經濟轉向自由市場經濟的國家,勞資關係制度正處於轉型期。 也有越來越多的分析工作對個人僱傭關係的類型學進行分析,作為勞動關係系統類型的指標。

即使是更經典的勞資關係系統描述也絕不是靜態的描述,因為任何此類系統都會發生變化以適應新的環境,無論是經濟環境還是政治環境。 市場經濟的全球化、國家作為有效力量的弱化以及許多工業化國家工會力量的衰退對傳統的勞動關係制度提出了嚴峻的挑戰。 技術發展帶來了工作內容和組織的變化,這也對集體勞動關係的發展程度和方向產生了至關重要的影響。 員工傳統上共享的工作時間表和共同的工作場所越來越多地讓位於更多樣化的工作時間和在不同地點(包括在家中)開展工作,而雇主的直接監督較少。 隨著臨時勞動力的不斷擴大,所謂的“非典型”僱傭關係正變得越來越不那麼重要。 這反過來又給既定的勞資關係體繫帶來壓力。

新形式的員工代表和參與為許多國家的勞資關係圖景增添了新的維度。 勞資關係制度為確定集體勞資關係的性質以及工人與其雇主之間的個人僱傭關係的框架設定了正式或非正式的基本規則。 使管理端的場景複雜化的是臨時職業介紹所、勞務承包商和工作承包商等其他參與者,他們可能對工人負有責任,但無法控制開展工作的物理環境或提供安全培訓的機會。 此外,公共部門和私營部門的雇主在大多數國家受不同的立法管轄,這兩個部門的僱員的權利和保護往往有很大差異。 此外,私營部門受到不直接觸及公共部門勞資關係的國際競爭力量的影響。

最後,新自由主義意識形態贊成締結個人化僱傭合同而不利於集體談判安排,這對傳統勞資關係體系構成了另一個威脅。 這些制度是由於工人集體代表的出現而發展起來的,根據過去的經驗,與雇主的權力相比,單個工人的權力是微弱的。 放棄所有集體代表權可能會回到 1995 世紀的觀念,在這個觀念中,接受危險工作在很大程度上被視為個人自由選擇的問題。 然而,日益全球化的經濟、技術變革步伐的加快以及由此產生的對勞資關係機構更大靈活性的要求,對它們的生存和繁榮提出了新的挑戰。 根據他們現有的傳統和製度,勞資關係系統中的各方可能對相同的壓力做出截然不同的反應,正如管理層可能會選擇基於成本或增值的策略來應對日益激烈的競爭(Locke、Kochan 和 Piore , XNUMX). 工人參與和/或集體談判在多大程度上是勞資關係系統的常規特徵,這無疑會對管理層如何應對健康和安全問題產生影響。

此外,還有另一個常量:個體工人對雇主的經濟依賴仍然是他們關係的基本事實——在安全和健康方面具有嚴重的潛在後果。 雇主被視為負有提供安全和健康的工作場所以及培訓和裝備工人以安全地完成工作的一般責任。 工人有遵守安全和健康指示的對等責任,並在工作時避免傷害自己或他人。 未能履行這些或其他職責可能會導致糾紛,這取決於勞資關係制度的解決。 爭議解決機制不僅包括管理停工(罷工、減速或放慢工作、按規則工作等)和停工的規則,還包括紀律處分和解僱員工。 此外,在許多國家,雇主必須參加各種處理安全和健康的機構,進行安全和健康監測,報告工傷事故和疾病,並間接地補償被發現患有職業病的工人。傷害或疾病。

人力資源管理

人力資源管理 已被定義為“處理僱傭關係的性質以及與該關係相關的所有決定、行動和問題的科學和實踐”(Ferris、Rosen 和 Barnum,1995 年;見圖 1)。 它囊括了雇主制定的政策和實踐,這些政策和實踐將員工的利用和管理視為企業提高生產力和競爭力的總體戰略背景下的一種商業資源。 這個術語最常用於描述雇主的人事管理方法,強調員工參與,通常但不總是在沒有工會的環境中,目的是激勵員工提高他們的生產力。 該領域是在第一次世界大戰期間融合科學管理理論、福利工作和工業心理學而形成的,此後經歷了相當大的發展。 今天,它強調工作組織技術、招聘和選拔、績效評估、培訓、技能升級和職業發展,以及直接的員工參與和溝通。 人力資源管理已被提出作為“福特主義”的替代方案,“福特主義”是傳統的流水線生產類型,在這種生產方式中,工程師負責工作組織,工人分配的任務被劃分並嚴格限定。 員工參與的常見形式包括建議計劃、態度調查、工作充實計劃、團隊合作和類似形式的授權計劃、工作生活質量計劃、質量圈和工作組。 人力資源管理的另一個特點可能是將個人或集體的薪酬與績效掛鉤。 值得注意的是,職業健康的三個目標之一已被國際勞工組織/世界衛生組織職業健康聯合委員會確定為“朝著支持工作健康和安全的方向發展工作組織和工作文化,這樣做也促進積極的社會氛圍和平穩的運作,並可能提高企業的生產力……”(國際勞工組織 1995b)。 這被稱為發展“安全文化”。

圖 1. 人力資源管理在為人和組織增加價值方面的作用

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安全績效管理計劃的例子說明了職業安全與健康背景下的一些人力資源管理理論。 正如 Reber、Wallin 和 Duhon(1993 年)所述,這種方法在減少因事故造成的時間損失方面取得了相當大的成功。 它依賴於指定安全和不安全的行為,教導員工如何識別安全行為並激勵他們通過目標設定和反饋來遵守安全規則。 該計劃在很大程度上依賴於一種培訓技術,即通過錄像帶或現場模型向員工展示安全、正確的方法。 然後,他們有機會練習新的行為,並經常收到績效反饋。 此外,一些公司還為從事安全行為(而不是僅僅為了減少事故)提供有形的獎品和獎勵。 員工諮詢也是該計劃的一個重要特點。

人力資源管理對勞資關係實踐的影響仍然存在一些爭議。 對於被工會視為威脅的工人參與計劃類型來說尤其如此。 在某些情況下,人力資源管理戰略是與集體談判同時實施的; 在其他情況下,人力資源管理方法試圖取代或阻止獨立的工人組織為捍衛他們的利益而開展的活動。 人力資源管理的支持者認為,自 1970 世紀 1995 年代以來,人力資源管理的人事管理方面已經從僅次於勞資關係功能的維護功能演變為對組織有效性至關重要的功能之一(Ferris、Rosen和巴納姆 XNUMX 年)。 由於人力資源管理是管理層作為其人事政策的一部分使用的一種工具,而不是雇主與工人選擇的代表之間的關係,因此它不是本章的重點。

下面的文章描述了勞資關係系統中的主要當事方以及支持他們互動的基本原則:結社和代表自由的權利。 結社自由的一個自然推論是參與集體談判的權利,這種現象必須與協商和非工會工人參與安排區分開來。 集體談判發生在工人選出的代表與代表雇主行事的代表之間進行的談判; 它導致達成一項相互接受、具有約束力的協議,涵蓋範圍廣泛的主題。 其他形式的工人參與、國家級協商機構、工作委員會和企業級健康與安全代表也是一些勞資關係制度的重要特徵,因此在本章中進行了審查。 磋商可以採取多種形式並在不同層面進行,包括國家、區域和/或行業和企業層面的安排。 協商機構中的工人代表可能由工人選擇,也可能不由工人選擇,國家或雇主沒有義務遵循這些代表的意願或遵守協商過程的結果。 在一些國家,集體談判和協商安排並存,為了正常運作,必須謹慎地相互結合。 對於兩者而言,獲得有關健康和安全的信息以及培訓的權利至關重要。 最後,本章考慮到在任何勞資關係制度中都可能出現糾紛,無論是個人糾紛還是集體糾紛。 安全和健康問題可能導致勞資衝突,導致停工。 因此,本章最後描述了勞動關係糾紛是如何解決的,包括通過仲裁、調解或訴諸普通法庭或勞動法庭,然後討論了勞動監察機構在勞動關係中的作用。

勞動關係系統中的行為體

傳統上,三個行為體被確定為勞動關係系統的各方:國家、雇主和工人代表。 現在必須為這幅圖畫加上超越這些類別的力量:國家和跨國公司之間的區域和其他多邊經濟一體化安排,作為雇主,它們沒有國家身份,但也可以被視為勞動力市場機構。 然而,由於這些現像對勞資關係的影響在許多方面仍不明朗,因此儘管警告這種分析在日益全球化的社區中存在局限性,但討論將集中在更經典的參與者身上。 此外,需要更加重視分析個人僱傭關係在勞資關係系統中的作用以及新出現的替代工作形式的影響。

國家

國家總是至少對所有勞資關係產生間接影響。 國家作為立法的源頭,對勞動關係制度的產生和發展有著必然的影響。 法律可以直接或間接地阻礙或促進代表工人和雇主的組織的建立。 立法還規定了工人保護的最低水平,並製定了“遊戲規則”。 舉個例子,它可以為拒絕從事他或她合理認為過於危險的工作的工人或擔任健康與安全代表的工人提供或多或少的保護。

通過其勞動行政管理的發展,國家也對勞動關係制度如何運作產生影響。 如果通過勞動監察機構提供有效的執法,集體談判可以在法律停止的地方繼續進行。 然而,如果維護權利或協助解決雇主與工人之間出現的糾紛的國家基礎設施薄弱,他們將更多地依靠自己的設備來發展替代機構或安排。

國家建立運作良好的法院或其他爭議解決系統的程度也可能對勞資關係的進程產生影響。 工人、雇主和他們各自的組織可以輕鬆地行使他們的合法權利與權利本身一樣重要。 因此,政府決定設立特別法庭或行政機構來處理勞資糾紛和/或對個人就業問題的分歧,可以體現該社會對此類問題的重視程度。

在許多國家,國家在勞資關係中可以發揮直接作用。 在不尊重結社自由原則的國家,這可能涉及對雇主組織和工人組織的直接控製或干涉他們的活動。 國家可能會試圖使其認為乾擾其經濟政策目標的集體談判協議無效。 然而,一般而言,工業化國家的國家角色傾向於通過提供必要的立法框架來促進有序的勞資關係,包括最低水平的工人保護以及為各方提供信息、建議和爭端解決服務。 這可以採取僅容忍勞動關係機構及其參與者的形式; 它可以超越積極鼓勵此類機構。 在一些國家,國家更積極地參與勞資關係體系,其中包括國家層面的三方談判。 例如,幾十年來在比利時和最近在愛爾蘭,政府代表一直與雇主和工會界的代表坐下來就廣泛的勞工和社會問題敲定國家級協議或協議。 例如,長期以來,確定最低工資的三方機制一直是阿根廷和墨西哥勞資關係的一個特點。 國家這樣做的利益來自於它希望將國民經濟朝某個方向發展,並在協議期限內維持社會和平; 這種雙邊或三方安排創造了所謂的“社會對話”,例如在澳大利亞(直到 1994 年)、奧地利、比利時、愛爾蘭和荷蘭已經發展起來。 多年來,被稱為“社團主義”或“新社團主義”的勞資關係方法的利弊一直存在廣泛爭論。 憑藉其三方結構,國際勞工組織長期以來一直支持強有力的三方合作,其中“社會夥伴”在製定政府針對廣泛問題的政策方面發揮重要作用。

在一些國家,國家作為談判者參與私營部門談判的想法本身是不可想像的,例如在德國或美國。 在這樣的製度中,國家的作用,除了其立法職能外,通常僅限於協助當事人達成協議,例如提供自願調解服務。 然而,無論是主動的還是被動的,國家都是任何勞資關係體系中不變的伙伴。 此外,如果國家本身就是雇主,或者企業是公有製的,那麼它當然直接涉及與僱員及其代表的勞動關係。 在這種情況下,國家的動機是其作為公共服務提供者和/或經濟參與者的角色。

最後,區域經濟一體化安排對國家政策的影響也體現在勞資關係領域。 在歐盟內部,成員國的做法已發生變化,以反映處理工人及其代表協商的指令,尤其是有關健康和安全問題的指令。 多邊貿易協定,例如北美自由貿易協定(加拿大、墨西哥、美國)的勞工協議或實施南共市共同市場的協定(阿根廷、巴西、智利、巴拉圭,玻利維亞和智利)有時也包含工人權利條款或機制,隨著時間的推移可能會對參與國的勞資關係體系產生間接影響。

雇主團體計劃

雇主——即工作提供者——通常在勞資關係系統中有所區別,這取決於他們是在私營部門還是在公共部門。 從歷史上看,工會主義和集體談判首先在私營部門發展,但近年來這些現像也蔓延到許多公共部門。 國有企業——無論如何在世界範圍內數量都在減少——作為雇主的地位因國家而異。 (它們在中國、印度、越南和許多非洲國家仍然發揮著關鍵作用。)在東歐和中歐,後共產主義時代的主要挑戰之一是建立獨立的雇主組織。


國際雇主組織

總部設在瑞士日內瓦的國際雇主組織 (IOE) 於 1996 年匯集了 118 個國家的 116 個中央國家雇主組織。 每個成員組織的確切形式可能因國家/地區而異,但為了有資格成為 IOE 的成員,雇主組織必須滿足某些條件:它必須是該國最具代表性的雇主組織 - 完全是雇主組織; 它必須是自願和獨立的,不受外界干擾; 它必須支持和捍衛自由企業的原則。 成員包括雇主聯合會和聯合會、工商會、理事會和協會。 區域或部門組織不能成為成員; 企業,無論其規模或重要性如何,也不能直接隸屬於國際雇主組織——這一因素有助於確保其聲音代表整個雇主群體,而不代表個別企業或部門的特殊利益。

然而,國際雇主組織的主要活動是在雇主必須處理全球層面的社會和勞工問題時組織他們。 實際上,其中大部分發生在國際勞工組織,它負責聯合國系統內的這些問題。 IOE 還具有聯合國經濟及社會理事會的 I 類諮商地位,只要出現對雇主有利或有影響的問題,它就會進行干預。

IOE 是雇主社區為代表全球企業利益而設立的僅有的兩個組織之一。 另一個是國際商會,總部設在巴黎,主要關注經濟事務。 這兩個組織雖然在結構上截然不同,但卻互為補充。 他們在定義其職責範圍的協議的基礎上進行合作,並通過其代表之間的良好個人關係,並在一定程度上建立在共同的會員基礎上。 當然,許多主題跨越了他們的任務,但處理得很務實,沒有摩擦。 在某些問題上,例如跨國企業,這兩個組織甚至行動一致。

章節編輯(摘自:ILO 1994)


 

在私營部門,情況總結如下:

雇主有共同的利益要捍衛,有明確的事業要推進。 在組織自己的過程中,他們追求幾個目標,這些目標反過來又決定了他們組織的特徵。 這些可以是商會、經濟聯合會和雇主組織(針對社會和勞工事務)......問題主要集中在社會事務和勞資關係上,包括集體談判、職業健康和安全、人力資源開發、勞動法和工資、協調行動的願望導致了雇主組織的創建,這些組織在本質上始終是自願的……(國際勞工組織 1994a)。

一些雇主組織最初是為了應對工會的談判壓力而成立的,但其他雇主組織可以追溯到中世紀的行會或其他為捍衛特定市場利益而成立的團體。 雇主組織被描述為正式的雇主團體,其成立的目的是捍衛、代表附屬雇主並為其提供建議,並加強他們在與經濟事務不同的勞工事務方面在整個社會中的地位……與工會不同,工會由對於個人而言,雇主組織由企業組成(Oechslin 1995)。

正如 Oechslin 所指出的,所有雇主組織往往具有三個共同的主要職能(在某種程度上是重疊的):捍衛和促進其成員的利益、在政治結構中的代表性以及為其成員提供服務。 第一個功能主要體現在遊說政府採取有利於雇主利益的政策,以及主要通過媒體宣傳影響公眾輿論。 代表職能可能出現在政治結構或勞資關係機構中。 政治代表存在於法律規定與利益相關的經濟團體進行磋商的製度中(例如瑞士),經濟和社會理事會規定雇主代表(例如法國、非洲法語國家和荷蘭)以及參與的製度在國際勞工大會等三方論壇和國際勞工組織活動的其他方面。 此外,雇主組織可以在區域層面(尤其是歐盟內部)發揮相當大的影響力。

勞資關係體系中代表職能的發生方式在很大程度上取決於特定國家集體談判的水平。 這個因素也在很大程度上決定了雇主組織的結構。 如果談判集中在國家層面,雇主組織將在其內部結構和運作中反映這一點(中央經濟和統計數據庫、建立相互罷工保險制度、強烈的成員紀律意識等)。 即使在企業層面進行談判的國家(如日本或美國),雇主組織也可以為其成員提供信息、指南和建議。 發生在行業層面(如在德國,然而,其中一些雇主最近與他們的協會決裂)或多層面(如在法國或意大利)的談判當然也會影響雇主組織的結構。

至於第三個功能,Oechslin 指出,“在支持上述功能的活動與為成員利益而開展的活動之間劃清界限並不總是那麼容易”(第 42 頁)。 研究是最好的例子,因為它可以用於多種目的。 安全和健康是一個數據和信息可以被跨部門雇主有效共享的領域。 通常,新概念或對勞動世界新發展的反應是雇主組織廣泛反思的產物。 這些團體還就廣泛的管理問題向成員提供培訓,並採取社會事務行動,例如發展工人住房或支持社區活動。 在一些國家,雇主組織在勞動法庭案件中為其成員提供幫助。

雇主組織的結構不僅取決於談判的水平,還取決於國家的面積、政治制度,有時還取決於宗教傳統。 在發展中國家,主要挑戰是融合非常多樣化的成員,其中可能包括中小企業、國有企業和跨國公司的子公司。 雇主組織的實力反映在其成員願意投入的資源中,無論是以會費和捐款的形式,還是以他們的專業知識和時間的形式。

企業的規模是其處理勞資關係的主要決定因素,勞動力少的雇主更有可能依靠非正式手段與工人打交道。 中小型企業的定義各不相同,有時屬於法定工人參與計劃的門檻。 如果集體談判發生在企業層面,則更有可能存在於大公司; 如果它發生在行業或國家一級,它更有可能在大公司歷來主導私營部門市場的領域產生影響。

作為利益組織,雇主組織與工會一樣,在領導、內部決策和成員參與等方面也存在自身的問題。 然而,由於雇主往往是個人主義者,因此對雇主組織而言,在成員中組織紀律的挑戰甚至更大。 正如 van Waarden 所指出的(1995 年),“雇主協會通常具有很高的密度比……但是,雇主發現遵守其協會的決定和規定需要付出更大的犧牲,因為這些會減少他們非常珍視的企業自由。 ” 雇主組織結構的趨勢在很大程度上反映了勞動力市場的趨勢——支持或反對集中化,支持或反對競爭監管。 Van Waarden 繼續說道:“即使在‘後福特主義’時代變得更加靈活的壓力繼續存在,也不一定會使雇主協會變得多餘或影響力減弱...... [他們] 仍將發揮重要作用,即作為幕後協調勞動力市場政策的論壇,並作為參與集體談判的公司或分支機構的顧問”(同上,第 104 頁)。 他們還可以發揮團結作用; 通過雇主協會,小雇主可以獲得他們原本負擔不起的法律或諮詢服務。

公共雇主只是最近才開始這樣看待自己。 最初,政府採取的立場是,工人參與工會活動與為主權國家服務是不相容的。 他們後來拒絕參與集體談判的呼籲,理由是立法機關而不是公共行政部門是出納員,因此行政部門不可能達成協議。 然而,這些論點並沒有阻止(通常是非法的)許多國家的公共部門罷工,它們已經被擱置一旁。 1978 年,國際勞工大會通過了《勞資關係(公務員)公約》(第 151 號)和《建議書》(第 159 號),內容涉及公職人員的組織權和確定其僱傭條款和條件的程序。 公共部門的集體談判現在已成為許多發達國家(例如澳大利亞、法國、英國)以及一些發展中國家(例如許多講法語的非洲國家和許多拉丁美洲國家)的一種生活方式。

公共部門的雇主代表水平在很大程度上取決於國家的政治制度。 在一些國家,這是一個集中的職能(如在法國),而在另一些國家,它反映了政府的不同部門(如在美國,討價還價可以在聯邦、州和市一級進行)。 德國提供了一個有趣的案例,其中數以千計的當地社區聯合起來,讓一個談判代理人與全國公共部門的工會打交道。

因為公共部門的雇主已經是國家的一部分,所以他們不受要求雇主組織註冊的法律的約束。 公共部門談判代理人的指定因國家而異; 它可能是公共服務委員會、勞工部、財政部或其他實體。 公共雇主在與該部門的僱員打交道時所採取的立場往往遵循執政黨的政治取向。 這可能包括從在談判中採取特定立場到公然否認公職人員組織工會的權利。 然而,儘管作為雇主的公共服務在許多國家都在萎縮,但它越來越願意與僱員代表進行討價還價和協商。


國際勞工聯合會

與區域或國家層面相對的全球性國際勞工運動由國家工會聯合會的國際協會組成。 目前有三個這樣的國際組織,反映了不同的意識形態傾向:國際自由工會聯合會 (ICFTU)、世界工會聯合會 (WFTU) 和相對較小的最初是基督教的世界勞工大會 (WCL)。 ICFTU 是最大的,174 年有來自 124 個國家的 1995 個附屬工會,代表 116 億工會會員。 這些團體就總體經濟和社會政策遊說政府間組織,並敦促在全球範圍內保護工會的基本權利。 他們可以被認為是國際勞工運動背後的政治力量。

國際勞工運動的產業力量在於特定工會的國際協會,通常來自一個貿易、工業或經濟部門。 被稱為國際貿易秘書處 (ITS) 或國際工會 (TUI),它們可能是獨立的、隸屬於國際組織或由國際組織控制。 覆蓋範圍傳統上是按部門劃分的,但在某些情況下也按僱員類別(例如白領工人)或雇主(公共或私人)劃分。 例如,1995 年有 13 個 ITS 與 ICFTU 結盟,分佈如下:建築和木工; 化學和採礦、能源; 商業、文書、專業和技術; 教育; 娛樂; 食品、農業、飯店和餐飲業; 平面藝術; 新聞業; 金工; 郵電; 公共服務; 紡織品、服裝和皮革製品; 運輸。 ITS 主要關注特定行業的問題,例如勞資糾紛和工資率,但也關注特定行業中健康和安全規定的應用。 他們向附屬工會提供信息、教育、培訓和其他服務。 他們還幫助協調不同國家工會之間的國際團結,並在各種國際和地區論壇上代表工人的利益。

3 年 1984 月 XNUMX 日,國際工會對發生在印度博帕爾的異氰酸甲酯洩漏事件作出反應,造成數千人遇難。國際化學、能源、礦業和普通工人工會聯合會 (ICEM) 派出代表團前往博帕爾,研究煤氣洩漏的原因和影響。 該報告載有防止類似災難的建議,並批准了一系列安全原則; 該報告已被工業化國家和發展中國家的工會會員用作改善工作場所健康和安全方案的基礎。

資料來源:賴斯 1995。

 

 


 

貿易聯盟

工會的經典定義是“以維持或改善其就業條件為目的的工薪階層持續聯合”(Webb and Webb 1920)。 工會的起源可以追溯到工業革命初期組織集體行動的第一次嘗試。 然而,在現代意義上,工會是在 2 世紀後期興起的,當時政府首先開始承認工會的合法存在權(以前,工會被視為乾涉商業自由的非法聯合,或作為取締的政治團體)。 工會反映了這樣一種信念,即工人們只有聯合起來才能改善他們的處境。 工會權利產生於經濟和政治鬥爭,為了長期的集體利益,短期的個人犧牲。 他們經常在國家政治中發揮重要作用,並在區域和國際層面影響勞動世界的發展。 然而,近年來在一些國家(北美和歐洲部分地區)遭受了成員流失,他們的作用在許多方面都受到挑戰(見圖 1980)。 這種模式與世界上許多國家公共服務領域的會員增長以及工會以前不存在或工會僅在嚴格限制下活躍的地方(例如韓國、菲律賓、中歐和東歐的一些國家)。 民主制度的繁榮與工會自由的行使齊頭並進,智利和波蘭在 1990 年代和 XNUMX 年代的例子最能說明這一點。 在一些國家的工會圈內也可以看到內部改革和重新定位的過程,以吸引更多和更多樣化的成員,特別是更多的女性。 只有時間才能證明這些因素和其他因素是否足以扭轉伴隨經濟全球化和意識形態個人主義加劇的勞資關係“去集體化”(也稱為“原子化”)的平衡趨勢。

圖 2. 工會會員率,1980-1990 年

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在現代勞資關係體系中,工會履行的職能與雇主組織一樣,基本如下:維護和促進會員利益; 政治代表; 以及為會員提供服務。 工會代表功能的另一面是它們的控制功能:它們的合法性部分取決於對會員施加紀律的能力,例如召集或結束罷工。 工會不斷面臨的挑戰是增加其密度,即成員人數佔正規部門勞動力的百分比。 工會成員是個人; 他們的會費,在某些系統中稱為貢獻,用於支持工會的活動。 (這裡不考慮由雇主資助的工會,稱為“公司工會”,或像前共產主義國家那樣由政府資助的工會,因為只有獨立的工人組織才是真正的工會。)加入通常是個人自願決定的問題,儘管一些能夠贏得封閉式商店或工會安全安排的工會被認為是特定集體談判協議所涵蓋的所有工人的代表(即,在工會被承認為受限制的談判單位中的工人代表的國家). 工會可能隸屬於行業、國家、區域和國際層面的傘式組織。

工會的組織結構各不相同:按手藝或職業、按行業分支、按白領或藍領工人組成,有時甚至按企業劃分。 還有總工會,其中包括來自不同職業和行業的工人。 即使在產業工會和總工會合併成為趨勢的國家,農業或農村工人的情況也往往有利於該部門特殊結構的發展。 除了這種細分之外,在一個工會內通常還存在地域劃分,包括地區性的,有時是地方性的子單位。 在一些國家,工人運動圍繞意識形態(政黨政治)甚至宗教路線出現了分裂,這些分裂隨後反映在工會結構和成員中。 公共部門僱員的代表往往與代表私營部門僱員的工會不同,儘管也有例外。

工會的法律地位可以是任何其他協會的法律地位,或者它可能受特殊規則的約束。 許多國家要求工會註冊並向當局透露某些基本信息(姓名、地址、官員身份等)。 在一些國家,這不僅僅是記錄保存,還包括干涉; 在無視結社自由原則的極端情況下,工會將需要政府授權才能運作。 作為工人的代表,工會有權代表他們訂立協議。 一些國家(如美國)要求雇主承認工會是參與集體談判的首要條件。

工會密度在國家之間和國家內部差異很大。 例如,在西歐的一些國家,公共部門的就業率很高,但私營部門的就業率往往較低,尤其是白領就業率。 該地區的藍領就業數據好壞參半,從奧地利和瑞典的高點到法國的低點,然而,在法國,工會的政治權力遠遠超過會員數字所暗示的水平。 談判集中度與工會密度之間存在某種正相關關係,但也存在例外情況。

作為志願協會,工會制定自己的規則,通常採用章程和細則的形式。 在民主工會結構中,成員通過直接投票或通過代表參加大會來選擇工會官員。 特定職業群體中小型、高度分散的工人工會的內部工會政府可能與大型、集中的一般工會或產業工會中的工會政府有很大不同。 在工會官員之間、有償和無償工會代表之間分配任務,並進行協調工作。 工會可用的財務資源也將根據其規模和收取會費的難易程度而有所不同。 會費核對製度的建立(從工人的工資中扣除會費並直接支付給工會)大大減輕了這項任務。 在中歐和東歐的大部分地區,由國家主導和資助的工會正在轉型和/或加入新的獨立組織; 所有人都在努力在新的經濟結構中找到一席之地並成功運作。 那里和擁有政府支持的工會的發展中國家的極低工資(以及會費)使得很難建立強大的獨立工會運動。

除了集體談判的重要功能外,許多國家工會的主要活動之一就是政治工作。 這可能採取直接代表的形式,工會在一些議會(例如塞內加爾)和在決定國家經濟和社會政策方面發揮作用的三方機構(例如奧地利、法國、荷蘭)中獲得保留席位,或在勞工和社會事務領域的三方諮詢機構(例如,在許多拉丁美洲和一些非洲和亞洲國家)。 在歐盟,工會聯合會對社會政策的發展產生了重要影響。 更典型的是,工會通過行使權力(以工業行動威脅為後盾)和在國家層面遊說政治決策者來產生影響。 工會確實成功地為全世界所有工人爭取了更大的立法保護; 一些人認為這是一個苦樂參半的勝利,從長遠來看削弱了他們自己存在的理由。 工會政治行動的目標和問題往往遠遠超出狹隘的利益範圍; 這方面的一個典型例子是南非境內反對種族隔離的鬥爭以及世界各地的工會在言行上表達的國際團結(例如,組織碼頭工人抵制進口南非煤炭)。 工會政治活動是進攻還是防守,當然在很大程度上取決於執政政府傾向於支持勞工還是反對勞工。 它還將取決於工會與政黨的關係; 一些工會,特別是在非洲,是其國家爭取獨立鬥爭的一部分,並與執政政黨保持著非常密切的聯繫。 在其他國家/地區,勞工運動與政黨(例如澳大利亞、英國)之間存在傳統的相互依存關係,而在其他國家/地區,聯盟可能會隨著時間的推移而變化。 在任何情況下,工會的力量往往超出其人數實力的預期,特別是當他們代表關鍵經濟或公共服務部門(如運輸或採礦)的工人時。

除了工會之外,許多其他類型的工人參與也如雨後春筍般湧現,以提供僱員的間接或直接代表。 在某些情況下,它們與工會並存; 在其他情況下,它們是工人可以參與的唯一類型。 在“工人參與的形式”一文中描述了此類安排下工人代表的職能和權力。

工會的第三種功能,即為會員提供服務,首先關注的是工作場所。 企業層面的車間管家負責確保工人根據集體談判協議和法律享有的權利得到尊重——如果沒有,則採取行動。 工會官員的工作是捍衛工人相對於管理層的利益,從而使他或她自己的代表角色合法化。 這可能涉及處理對紀律處分或解僱的個人申訴,或在聯合健康與安全委員會中與管理層合作。 在工作場所之外,許多工會提供其他類型的福利,例如優先獲得信貸和參與福利計劃。 工會大廳也可以作為文化活動甚至大型家庭儀式的中心。 工會可以為其成員提供的服務範圍很廣,反映了工會本身的創造力和資源以及它運作的文化環境。

正如 Visser 所觀察到的:

工會的力量取決於各種內部和外部因素。 我們可以區分組織力量(工會可以調動多少內部力量來源?)、制度力量(工會可以依賴哪些外部支持來源?)和經濟力量(工會掌握哪些市場力量?)(Visser載於 van Ruysseveldt 等人,1995 年)。

他確定的強大工會結構的因素包括動員大量、穩定、繳納會費和訓練有素的會員(對此可以添加反映勞動力市場構成的會員),避免組織分裂政治或意識形態分歧以及組織結構的發展,在公司層面提供存在,同時對資金和決策進行中央控制。 這種迄今為止具有民族特色的成功模式能否在日益國際化的經濟中發展,是工會此時面臨的巨大挑戰。

 

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結社權和代表權

結社權和代表權之間的關係 職業安全與健康

只有在充分承認和尊重雇主和工人自由結社的權利以及他們的組織能夠有效代表他們的利益的環境中,聯合協商和參與才能有效。 因此,在非常實際的意義上,尊重組織權可以被視為在國家和國際層面以及工作場所實施有效的職業安全與健康戰略的必要先決條件。 在這種情況下,有必要和適當地更仔細地研究與結社自由有關的國際勞工組織標準,同時牢記這些標准在預防與工作有關的傷害和疾病以及那些有結社自由的人的補償和康復方面的應用招致此類傷害或疾病。 結社自由標準要求在法律和實踐中適當承認工人和雇主組建和加入他們所選擇的組織的權利,以及這些組織一旦成立後自由制定和實施其計劃的權利.

結社權和代表權也是職業健康和安全領域三方(政府、雇主和工人)合作的基礎。 這種合作在國際勞工組織製定標準的背景下得到促進,例如,通過:

  • 責成政府就國家或地區層面職業健康和安全政策的製定和實施與雇主和工人的代表組織進行磋商(例如,石棉公約,1986 年(第 162 號),第 4 條和職業安全和衛生公約,1981 年(第 155 號),第 1 條和第 8 條)
  • 鼓勵在工作場所層面就職業安全和健康問題進行聯合協商與合作(例如,《預防重大工業事故公約》,1993 年(第 174 號)第 9(f) 和 (g) 條)
  • 要求雇主和工人共同參與工作場所職業安全和健康政策的製定和實施(特別參見 1981 年職業安全與健康公約(第 155 號)第 19 和 20 條以及 1981 年職業安全與健康建議書(第 164 號),第 12 段)。

 

國際勞工組織與結社權和代表權

“僱員和雇主為所有合法目的結社的權利”是國際勞工組織原章程第 41 條規定的方法和原則之一。 這一原則現在在憲法序言中得到明確承認,是建立社會正義的基本先決條件之一,而社會正義本身也被視為普遍和持久和平的基本先決條件。 與三方性原則一起,費城宣言的第一條也明確承認了這一點,該宣言於 1946 年附加到憲法中。憲法對尊重結社自由原則的重要性的認可有助於提供一個:結社自由事實調查與調解委員會和理事會結社自由委員會調查涉嫌違反結社自由原則的行為的能力的法律基礎。

早在 1921 年,國際勞工大會就通過了結社權利(農業)公約(第 11 號),該公約要求批准國“確保所有從事農業的人享有與產業工人相同的結社和聯合權利”。 然而,它並沒有說任何與從事農業的人享有同等權利的產業工人的權利! 1920 年代試圖通過一項處理結社自由的更普遍的文書,但因雇主和政府堅持認為組建和加入工會的權利必須伴隨一項相關權利而失敗 任何監管機構都不批准 加入。 這個問題在第二次世界大戰剛結束時重新開始。 這適時地導致通過了 1947 年結社權利(非宗主國領土)公約(第 84 號)、1948 年結社自由和保護組織權利公約(第 87 號)和組織權利公約和集體談判公約,1949 年(第 98 號)。

第 87 號和第 98 號公約是所有國際勞工組織公約中最重要和最廣泛批准的公約之一:截至 31 年 1996 月 87 日,第 119 號公約已吸引 98 個批准,而第 133 號公約已吸引 8 個批准。它們之間體現了可以適當地被視為結社自由概念中的四個關鍵要素。 它們被視為國際保護工會自由結社的基準,例如,《經濟、社會、文化權利國際公約》第 22 條和《公民及政治權利國際公約》第 XNUMX 條權利。 在國際勞工組織的結構中,它們構成了理事會結社自由委員會和結社自由事實調查與調解委員會制定和應用的結社自由原則的基礎,儘管在技術術語中,這些機構派生了他們的管轄權來自本組織的章程而不是公約。 它們也是實施公約和建議書專家委員會以及實施公約和建議書大會委員會審議的主要重點。

儘管第 87 號和第 98 號公約發揮了關鍵作用,但應該認識到,它們絕不是在國際勞工組織的支持下在結社自由領域通過的唯一正式的標準制定文書。 相反,自 1970 年以來,大會又通過了四項公約和四項建議書,更詳細地處理了結社自由原則的各個方面,或這些原則在某些特定情況下的應用:

  • 工人代表公約(第 135 號)和建議書(第 143 號),1971 年
  • 農村工人組織公約(第 141 號)和建議書(第 149 號),1975 年
  • 勞資關係(公務員)公約(第 151 號)和建議書(第 158 號),1978 年
  • 集體談判公約(第 154 號)和建議書(第 163 號),1981 年

 

結社自由原則

核心要素

第 87 號和第 98 號公約所體現的結社自由原則的核心要素是:

  • “工人和雇主,一視同仁,有權建立並僅根據有關組織的規則,未經事先授權加入他們自己選擇的組織”(第 2 號公約第 87 條)
  • 雇主和工人組織一旦成立,應有權“制定其章程和規則,完全自由地選舉其代表,組織其行政管理和活動,並製定其計劃”(第 3 條第 1 款)第 87 號公約)。 此外,公共當局必須“避免任何會限制該權利或妨礙其合法行使的干涉”(第 3(2) 條)
  • 工人應享有“充分的保護,免受就業方面的反工會歧視行為”(第 1 號公約第 1(98) 條)
  • “必要時,應採取適合國情的措施,鼓勵和促進充分開發和利用雇主與雇主組織和工人組織之間的自願談判機制,以規範條款和條件通過集體協議就業”(第 4 號公約第 98 條)

 

第 87 號公約提供的所有保障均受第 8 條第 1 款規定的條件約束:“在行使本公約規定的權利時,工人和雇主及其各自的組織……應尊重所在國的法律土地”。 這又受到進一步的限制,即“當地法律不得損害,也不應損害本公約規定的保障。”

還應注意的是,根據第 9 號公約第 1 條第 87 款,允許但沒有必要限定該公約中規定的保障適用於警察和武裝部隊成員。 第 5 號公約第 1 條第 98 款具有相同的效果,而該文書的第 6 條規定該公約“不涉及從事國家行政的公務員的職位,也不得解釋為以任何方式損害他們的權利或地位。”

加入的權利

工人和雇主組建和加入他們選擇的組織的權利是第 87 號和第 98 號公約以及結社自由原則提供的所有其他保障的核心。 它僅受公約第 9 條第 1 款規定的限制。 這意味著不允許剝奪除警察或武裝部隊成員以外的任何工人團體組建或加入他們選擇的工會的權利。 因此,拒絕或限制公務員、農業工人、學校教師等組建或加入他們選擇的組織的權利不符合第 2 條的要求。

但是,工會或雇主組織的規則可以限制可以加入該組織的工人或雇主的類別。 關鍵是任何此類限制都必須是組織成員自由選擇的結果——不得從外部強加。

第 2 條規定的結社權利不附帶任何不結社的相關權利。 人們會記得,由於雇主和一些政府代表堅持認為,積極的結社權必須伴隨著消極的不結社權,因此早期通過一項普遍的結社自由公約的嘗試失敗了。 在關於第 87 號和第 98 號公約的辯論中再次提出了這個問題。然而這次達成了妥協,大會通過了一項決議,大意是工會安全機制(例如“關閉的”或“代理”商店和工會會費的結賬安排)是允許的還是以其他方式由國家法律和慣例確定。 換句話說,這些公約既不寬恕也不譴責關閉的商店和其他形式的工會安全手段,儘管如果這些措施是法律強制實施的而不是各方協議採用的,這些措施是不可接受的(ILO 1994b ; 國際勞工組織 1995a).

也許在第 2 條的背景下出現的最困難的問題涉及它可以說在多大程度上認可工會多元化的概念。 換句話說,法律通過適用行政或立法標准直接或間接地限制工人(或雇主)組建或加入他們選擇的組織的權利是否符合第 2 條?

在這種情況下,存在兩組相互競爭的利益。 一方面,第 2 條明確意在保護工人和雇主選擇他們希望加入的組織和選擇不加入他們出於政治、宗派或其他理由而不同情的組織的權利. 另一方面,政府(實際上是工會)可能會爭辯說,工會和雇主組織的過度擴散可能是不受限制的選擇自由的事件,不利於自由有效組織的發展或建立和維護有序的勞資關係過程。 在冷戰時期,這是一個特別困難的問題,當時政府經常試圖以意識形態為由限制工人可以加入的工會範圍。 這在許多發展中國家仍然是一個高度敏感的問題,這些國家的政府出於正當理由或惡意希望通過限制可以在特定區域運作的工會的數量和/或規模來防止他們認為的工會過度擴散工作場所或經濟部門。 國際勞工組織的監督機構傾向於對這個問題採取相當嚴格的方法,允許工會在相關國家的工人自由選擇的情況下進行壟斷,並允許採用“合理的”註冊標準,但例外合法壟斷和“不合理”的註冊標準。 在這樣做的過程中,他們招致了相當多的批評,尤其是來自發展中國家政府的批評,指責他們採用以歐洲為中心的方法來實施《公約》——關鍵是歐洲對個人權利的典型關注據說是不一致的與許多非歐洲文化的集體主義傳統。

組織自治和罷工權

如果第 2 號公約第 87 條保護雇主和工人組建和加入他們選擇的組織的基本權利,那麼第 3 條可以被視為通過保護組織一旦成立後的組織自主權來提供其邏輯推論。

正如第 3 條第 1 款的措辭明確指出的那樣,這將包括組織章程和規則的起草、通過和實施以及選舉的進行。 然而,監管機構已經承認,公共當局允許對規則的內容或管理施加最低限度的條件,以“確保良好的管理並防止因制定憲法和規則而引起的法律糾紛”不夠詳細”(國際勞工組織 1994b)。 但是,如果這些條件在適用上過於詳細或繁瑣,則很可能被判定為不符合第三條的要求。

多年來,監督機構一直認為“罷工權是受第 87 號公約保護的組織權的內在必然結果”(ILO 1994b):

[專家]委員會認為,罷工權是工人及其組織保護其經濟和社會利益的基本手段之一。 這些利益不僅與獲得更好的工作條件和追求職業性質的集體需求有關,而且與尋求解決經濟和社會政策問題以及工人直接關心的任何類型的勞工問題有關。

這是與結社自由有關的整個判例中最具爭議的方面之一,尤其是近年來,它受到了公約和建議書實施會議委員會的雇主和政府成員的強烈批評。 (參見,例如,國際勞工大會,第 80 屆會議(1993 年), 訴訟記錄, 25/10-12 和 25/58-64 和國際勞工大會,第 81 屆會議(1994 年), 訴訟記錄, 25/92-94 和 25/179-180。)然而,這是結社自由判例的一個根深蒂固的特徵。 它在《經濟、社會和文化權利國際公約》第 8 條第 1 款(d)項中得到明確承認,並得到專家委員會在其 1994 年關於結社自由和集體談判自由的綜合調查(ILO 1994b)中的認可。

然而,重要的是要認識到,監督機構承認的罷工權並非絕對的。 首先,它不包括那些允許削弱第 87 號公約規定的保障的工人群體,即警察和武裝部隊成員。 此外,還確定可以合法地剝奪“作為公共當局代理人的公務員”和從事“服務中斷會危及生命、人身安全的服務”的工人的罷工權。或全體或部分人口的健康。” 然而,對後一類工人的罷工權的任何限制都必須通過補償性保障來抵消,例如“在出現僵局時,調解和調解程序導致仲裁機制被有關各方認為是可靠的。 後者必須能夠參與確定和執行程序,這還應為公正性和快速性提供足夠的保證:仲裁裁決應對雙方具有約束力,一旦發布應迅速和完整地執行“(國際勞工組織 1994b) .

也可以在“國家緊急狀態”時臨時限制罷工權。 更一般地說,允許對罷工權的行使施加先決條件,例如投票要求、用盡調解程序等。 然而,所有此類限制都必須“合理且……不能對工會組織開放的行動方式施加實質性限制”。

罷工權通常被描述為集體談判中不得已的武器。 如果第 3 條被解釋為保護最後手段的武器,那麼假設它也必須保護集體談判過程本身似乎是合理的。 監督機構確實在很多場合都持這種觀點,但總的來說,他們更願意將集體談判的判例建立在第 4 號公約第 98 條的基礎上。(有關國際勞工組織關於罷工權的判例的更詳細討論,參見 Hodges-Aeberhard 和 Odero de Dios 1987;Ben-Israel 1988)。

第 4 號公約第 7 至 87 條和第 2 號公約第 98 條也涉及雇主和工人組織的自治。第 4 條規定,此類組織不得“被行政當局解散或暫停” ”。 這並不意味著工會或雇主組織不能被註銷或解散,例如,如果它們從事嚴重的工業不當行為或未按照其規則運作。 但這確實意味著任何此類製裁都必須通過正式組成的法院或其他適當機構實施,而不是通過行政命令。

第 5 條保護組織成立和加入聯合會和聯合會的權利,以及組織、聯合會和聯合會加入國際雇主組織和工人組織的權利。 此外,根據第 6 條,第 2、3 和 4 條規定的保障以與一級組織相同的方式適用於聯合會和聯合會,而第 7 條規定,雇主或工人組織獲得法人資格必須不受“具有限制適用第 2、3 和 4 條規定的性質的條件”的約束。

最後,第 2 號公約第 1 條第 98 款要求雇主組織和工人組織享有“充分的保護,防止彼此或彼此的代理人或成員干涉其建立、運作或管理的行為”。 實際上,工會似乎不太可能或可能有效地干預雇主組織的內部運作。 然而,完全可以想像,在某些情況下,雇主或其組織會尋求干涉工人組織的內部事務——例如,提供他們的部分或全部資金。 這種可能性在第 2 條第 2 款中得到明確承認:

特別是,旨在通過財政或其他手段促進建立受雇主或雇主組織支配的工人組織,目的是將此類組織置於雇主或雇主組織控制之下的行為,應視為構成本條含義內的干涉行為。

防止受害

為了使第 87 號和第 98 號公約中規定的保障在實踐中具有意義,顯然有必要保護行使組建或加入工人組織權利的個人免於因這樣做而受害。 這一邏輯在第 1 號公約第 1 條第 98 款中得到認可,正如所指出的那樣,該條要求“工人在就業方面應享有充分的保護,免受反工會歧視行為”。 第 1 條第 2 款進一步說明了這一問題:

這種保護尤其適用於旨在:

(a) 使工人受僱於不得加入工會或放棄工會會員資格的條件;

(b) 因工會會員身份或因在工作時間以外或經雇主同意在工作時間內參加工會活動而導致解僱或以其他方式損害工人。

出於這些目的的反工會歧視包括拒絕僱用、解僱和其他可能對工人造成嚴重損害的措施,例如“調動、搬遷、降級、剝奪或各種限制(薪酬、社會福利、職業培訓)”有關(另見 1982 年《終止僱傭公約》(第 158 號)第 5(a)、(b) 和 (c) 條,以及國際勞工組織 1994b,第 212 段)。

不僅必須有針對定義的反工會歧視的全面保護,而且根據第 3 號公約第 98 條,還必須有執行這些保護的有效手段:

如果法律標準不與有效和迅速的程序相結合,並且沒有充分的勸阻性刑事制裁以確保其適用,則法律標準是不夠的......雇主有責任證明所謂的反工會歧視措施與工會以外的問題有關有利於工人的事項或推定是確保有效保護公約所保障的組織權的額外手段。 立法允許雇主在實踐中終止僱用工人,條件是工人在任何不正當解僱的情況下支付法律規定的賠償……根據公約第 1 條的規定是不充分的。 立法還應提供有效的補償手段,包括追溯補償在內的被解僱工人的複職,是此類反工會歧視案件中最適當的補救措施(ILO 1994b)。

集體談判

第 4 號公約第 98 條規定的保障被解釋為保護以下權利: 參與集體談判談判過程的自主性. 換句話說,雇主和工人如果願意,就被剝奪參與集體談判的權利,這不符合第 4 條——請記住,剝奪工會成員的這些權利並不違反公約。警察或武裝部隊,“公約不涉及從事國家行政工作的公務員的職位”。 如果各方願意,他們不僅必須可以自由參與集體談判,而且還必須允許他們根據自己的條件達成自己的協議,而不受公共當局的干預——受制於“出於國家經濟利益的令人信服的理由”的某些條件。 ”(國際勞工組織 1994 年)以及關於表格、註冊等方面的合理要求。

然而,第 4 條並未被解釋為保護集體談判的承認權。 監管機構多次強調 可取性 承認,但尚未準備採取進一步措施確定拒絕承認和/或缺乏雇主有義務承認其僱員所屬工會的機制構成違反第 4 條(國際勞工組織1994b;國際勞工組織 1995a)。 他們為這種解釋辯護的理由是,強制承認會剝奪集體談判的權利。 自主性 第 4 條所設想的特性 (ILO 1995a)。 與此相反,有人可能會爭辯說,如果雇主可以自由拒絕參與集體談判,儘管他們有權根據自己的意願進行談判,但表面上參與集體談判的權利必然會受到損害。 此外,允許雇主拒絕承認其僱員所屬的工會似乎與“促進”集體談判的義務有些不安,這似乎是第 4 條的主要目的(Creighton 1994)。

結社自由原則在以下情況下的應用 職業安全與健康

早些時候有人建議,與職業安全和健康相關的國際勞工組織標準認可雙邊或三方參與三個主要背景的概念:(1) 在國家和地區層面製定和實施政策; (2) 雇主與工人在工作場所層面的協商; (3) 雇主和工人共同參與工作場所政策的製定和實施。 從上文可以清楚地看出,雇主和(尤其是)工人在所有三種情況下的有效參與關鍵取決於對他們的結社和代表權的充分承認。

尊重組建和加入組織的權利顯然是所有三種形式的聯合參與的必要先決條件。 只有在存在可以被視為代表其支持者利益的強大而有效的組織時,政府層面的協商和參與才是可行的。 這既是為了便於溝通,也是為了讓政府感到有必要認真對待雇主和工人代表表達的意見。 更何況, 只有當工人有能力組建和加入可以代表他們與雇主及其組織討論的利益的組織,為工人代表提供後備資源,協助與公共監察機構等打交道。 從理論上講,工人代表可以在工作場所的層面上運作,而無需與基礎更廣泛的組織有任何必要的聯繫,但大多數工作場所的權力關係的現實是,他們不太可能在沒有任何联系的情況下有效地這樣做產業組織的支持。 至少,如果工人願意,他們必須有權以這種方式代表他們的利益。

雇主組織和工人組織的組織自主權也是各級有意義參與的必要先決條件。 例如,工人組織有必要有權在不受外界干預的情況下制定和實施其職業安全和健康問題政策,以便就以下方面與政府進行磋商:(1) 法律法規等問題危險過程或物質; (二)制定有關工傷賠償或者工傷職工康復的立法政策。 這種自主權在工作場所層面更為重要,工人組織需要發展和保持一種能力,在與雇主討論職業安全和健康問題時代表其成員的利益。 這可能包括工會官員和/或健康與安全專家有權進入工作場所; 在危險情況下尋求公共當局的幫助; 在某些情況下組織工業行動以保護其成員的健康和安全。

為了行之有效,組織自治還要求給予工會成員和官員足夠的保護,以防止他們因工會會員資格或活動,或因他們發起或參與了與職業安全和健康問題有關的法律訴訟而受害。 換句話說,第 1 號公約第 98 條規定的反歧視保障與職業安全和健康相關的工會活動與集體談判、會員招募等其他形式的工會活動同樣重要。

參與自主集體談判的權利也是工人有效參與職業安全與健康的一個關鍵因素。 第 4 號公約第 98 條規定的保障在這方面很重要。 但是,如前所述,這些保證並不延伸至為此類談判目的而獲得承認的權利。 另一方面,19 年《職業安全與健康公約》(第 1981 號)第 155 條等條款可能被視為非常接近於要求工會在職業安全與健康方面得到承認:

應在企業層面做出安排,根據這些安排:

  • 向企業中的工人代表提供有關雇主為確保職業安全和健康所採取的措施的充分信息,並可以就此類信息諮詢其代表組織,前提是他們不洩露商業秘密;
  • 企業中的工人及其代表接受了職業安全與健康方面的適當培訓;
  • 根據國家法律和慣例,工人或其代表,以及視情況而定,他們在企業中的代表組織,能夠調查與雇主相關的職業安全與健康的所有方面,並接受雇主的諮詢。他們的工作...

 

實際上,如果不對工人組織的作用給予某種形式的正式承認,這些規定將很難生效。 這反過來又再次強調了充分承認結社權和代表權的重要性,這是在國家和企業層面製定和實施有效的職業安全與健康戰略的先決條件。

 

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週二,二月15 2011:17 43

集體談判和安全與健康

集體談判是工人作為一個群體與雇主談判的過程; 這可以發生在各個層面(企業、行業/部門、國家)。 傳統上,談判的主題是工資、福利、工作條件和公平待遇。 但是,集體談判也可以解決不直接影響企業僱用工人的問題,例如增加已退休工人的養老金。 較少情況下,集體談判解決的問題遠遠超出工作場所,例如保護外部環境。

在一個非常小的企業中,所有工人作為一個整體與他們的雇主進行談判是可能的。 這種非正式的集體談判已經存在了幾個世紀。 然而,今天大多數集體談判是由工人組織或工會進行的。

1981 年國際勞工組織關於促進集體談判的公約(第 154 號)第 2 條中使用的定義很寬泛:

...該術語...延伸至雇主、一組雇主或一個或多個雇主組織,一方面與一個或多個工人組織,另一方面發生的所有談判,為了——

(a) 確定工作條件和僱傭條件; 和/或

(b) 規範雇主與工人之間的關係; 和/或

(c) 規範雇主或其​​組織與一個或多個工人組織之間的關係。

集體談判是提高生活水平和改善工作條件的重要工具。 儘管幾乎所有國家的國家法律都涉及安全和健康,但集體談判通常提供了在工作場所執行法律的機制。 例如,法律可能會授權聯合安全與健康委員會或工作委員會,但將細節留給雇主與工人組織協商。

不幸的是,無論是在發達國家還是發展中國家,集體談判都受到專制雇主和專制政府的攻擊。 它很少存在於非正規部門或小型傳統企業中。 因此,世界上大多數工人尚未在受法律保障的工人權利框架下享受有效集體談判的好處。

安全與健康聯合行動的歷史

工人組織為安全和健康采取集體行動的歷史由來已久。 1775 年,英國外科醫生珀西瓦爾·波特 (Percival Pott) 做出了第一份已知的職業癌症報告——倫敦煙囪清潔工的皮膚癌 (Lehman 1977)。 兩年後,丹麥煙囪清掃工協會下令讓學徒每天洗澡,這是工人組織對職業癌症威脅的第一個已知回應。

 


伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的勞動協議

伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的協議是美國大型工會化製造企業的典型公司範圍協議。 50 多年來,鋼鐵行業勞動協議包含安全和健康條款。 過去談判的許多條款賦予了工人和工會權利,這些權利後來得到法律保障。 儘管有這種冗餘,這些條款仍然出現在合同中,作為對法律變化的對沖,並允許工會選擇將違規行為提交給公正的仲裁而不是法庭。

伯利恆協議有效期為 1 年 1993 月 1 日至 1999 年 17,000 月 275 日。它涵蓋了六家工廠的 17 名工人。 完整的協議長達 XNUMX 頁; XNUMX 頁用於安全和健康。

安全與健康條款的第 1 節承諾公司和工會將合作以消除事故和健康危害。 它要求公司提供安全和健康的工作場所,遵守聯邦和州法律,免費為員工提供必要的防護設備,向工會提供化學品安全信息,並告知員工有毒物質的危害和控制措施。 它授予工會的中央安全與健康部門獲取公司所擁有的與了解潛在危險“相關且重要”的任何信息的權利。 它要求該公司應工廠安全與健康委員會工會聯合主席的要求進行空氣採樣測試和環境調查。

第 2 節在工廠和國家層面設立工會-管理層聯合安全與健康委員會,規定其運作的規則,要求對委員會成員進行培訓,允許委員會成員進入工廠的所有部分以促進委員會的工作並指定委員會成員在委員會事務中適用的薪酬標準。 該部分還明確瞭如何解決防護用品糾紛,要求公司將所有可能致殘的事故通知工會,建立事故聯合調查制度,要求公司收集並向工會提供一定的安全和健康保障。統計數據,並為所有員工建立廣泛的安全和健康培訓計劃。

第 3 節賦予工人從涉及“操作中固有”危險之外的危險的工作中撤離的權利,並提供了一種仲裁機制,可以通過該機制解決此類拒絕工作的爭議。 根據這項規定,即使隨後的調查表明危險實際上不存在,也不能因基於客觀證據善意行事而對工人進行紀律處分。

第 4 節規定委員會的角色是諮詢,委員會成員和工會官員以其官方身份行事不對傷害或疾病承擔責任。

第 5 節指出酗酒和吸毒是可以治療的情況,並製定了康復計劃。

第 6 節建立了控制一氧化碳的廣泛計劃,一氧化碳是初級鋼鐵生產中的一種嚴重危害。

第 7 節為工人提供購買安全鞋的憑證。

第 8 節要求公司對個人醫療記錄保密,但在某些有限情況下除外。 但是,工人可以訪問自己的醫療記錄,並可以將其提供給工會或私人醫生。 此外,公司的醫生必須將不良醫療結果通知員工。

第 9 節建立了醫療監督計劃。

第 10 節制定了調查和控制視頻顯示終端危害的計劃。

第 11 節在每個工廠設立全職安全代表,由工會選出,但由公司支付。

此外,協議的附錄要求公司和工會審查每個工廠的軌道移動設備安全計劃。 (固定鐵路設備是美國鋼鐵行業外傷致死的主要原因。)

 


 

 

然而,在早期的勞工鬥爭中,安全和健康很少是一個明確的問題。 從事危險工作的工人被更緊迫的問題壓得喘不過氣來,例如低工資、極度緊張的工作時間以及工廠和礦主的專橫權力。 每天的傷亡人數中,安全隱患明​​顯,但職業健康意識不強。 工人組織力量薄弱,經常受到業主和政府的攻擊。 簡單的生存是工人組織的首要目標。 結果,1978 世紀工人的不滿很少在爭取更安全條件的運動中表現出來(Corn XNUMX)。

然而,安全和健康有時會在早期的勞工鬥爭中加入其他問題。 1820年代後期,美國紡織業的工人開始鼓動爭取縮短工作時間。 許多工人是女性,新英格蘭女性勞工改革協會等初級工會的領導人也是女性。 提議的 10 小時工作日主要被視為普遍福利問題。 但在馬薩諸塞州立法機關的證詞中,工人們還譴責了在通風不良的工廠裡每天工作 12 小時和 14 小時的影響,並描述了一種他們認為是棉塵和通風不良造成的“消瘦病”,現在被認為是其中的一些棉菌病的首次報導。 他們在贏得工廠主的認可或立法機關的行動方面收效甚微(Foner 1977)。

其他工會行動更多地處理職業危害的影響,而不是預防。 許多 1988 世紀的工會為其成員制定了福利計劃,包括傷殘補助和倖存者福利。 美國和加拿大的礦業工會更進一步,為他們的成員建立了醫院、診所甚至墓地(Derickson 1990)。 雖然工會試圖與雇主協商更好的條件,但在北美,大多數關於安全和健康的鼓動都是針對州和省立法機構的(Fox XNUMX)。

在歐洲,隨著更強大的工人組織的興起,情況在世紀之交開始發生變化。 1903 年,德國和法國畫家工會發起了反對含鉛油漆危害的運動。 到 1911 年,德國工廠工人工會制定了一項積極的工業衛生計劃,出版了有關化學危害的教育材料,並開始了針對鉻酸鹽誘發肺癌的保障措施,最終導致了生產方法的改變。 英國的工會在工人賠償案件中代表其成員,並為更好的法律法規而鬥爭。 他們的工作表明了安全和健康集體談判與工廠檢查制度之間的相互作用。 例如,1905 年,工會向英國工廠監察局提出了 268 起投訴(Teleky 1948)。 早在 1942 年,瑞典雇主聯合會和瑞典工會聯合會就當地安全和健康服務達成了全國性的工作環境協議。 該協議經過多次修改和擴展; 1976 年,原政黨加入了受薪僱員聯合會(瑞典聯合工業安全委員會,1988 年)。

北美落後了。 世紀之交,一些大型雇主制定了正式的企業安全計劃(有關鋼鐵行業此類計劃的描述,請參見 Brody (1960),或自我慶幸的 美國鋼鐵協會 1914 年年鑑 (AISI 1915))。 這些項目是高度家長式的,更多地依賴於紀律而不是教育,並且通常基於這樣的前提,即工傷事故主要歸咎於工人自己。 紐約 1911 年 Triangle Shirtwaist Fire 等重大災難導致 146 名工人喪生,導致工會發起改進運動,並最終改進了消防安全法。 然而,安全和健康作為一個普遍的勞工問題只是在 1930 年代和 1940 年代強大的工會興起之後才出現。 例如,1942 年,美國鋼鐵工人聯合會的創始章程要求每個地方工會都建立一個安全與健康委員會。 到 1950 世紀 XNUMX 年代中期,大多數有工會的礦山和製造廠以及建築和服務部門的許多其他工作場所都成立了勞資安全與健康聯合委員會; 大多數工會合同都包括安全和健康部分。

集體談判過程

人們普遍認為集體談判是一個定期發生的正式過程,其結果是工人組織與一個或多個雇主之間達成書面協議。 這種討價還價以一連串的要求或建議、反建議和長期審議為前提。 該過程可以產生多種結果:集體談判合同、諒解書、聯合聲明或共同商定的行為守則。

然而,集體談判也可以理解為解決出現的問題的持續過程。 每次車間代表與區域主管會面解決糾紛或申訴時,每次聯合安全與健康委員會開會討論工廠問題時,每次工會-管理聯合團隊考慮新的問題時,都會發生這種集體談判。公司計劃。

正是集體談判的這種靈活性有助於確保其持續的可行性。 然而,正式或非正式談判有一個先決條件:談判要取得成功,雙方代表必須有權談判並達成一項旨在兌現的協議。

集體談判有時被視為實力的考驗,其中一方的收益就是另一方的損失。 例如,工資增長被視為對利潤的威脅。 不裁員協議被視為限制了管理層的靈活性。 如果將討價還價視為一場競賽,那麼最終結果最重要的決定因素就是各方的相對實力。 對於工人組織而言,這意味著能夠通過罷工停止生產、組織抵制雇主的產品或服務或施加某種其他形式的壓力,同時保持組織成員的忠誠度。 對於雇主而言,權力意味著能夠抵抗這種壓力,在允許罷工的國家更換罷工工人,或者堅持到困難迫使工人在管理層的條件下重返工作崗位。

當然,絕大多數的勞資談判都是順利結束的,沒有停工。 然而,正是一個人的威脅導致雙方尋求和解。 這種談判有時被稱為立場討價還價,因為它開始於每一方都表明自己的立場,之後雙方根據各自的相對實力逐漸採取行動,直到達成妥協。

集體談判的第二種模式將其描述為相互尋找最佳解決方案(Fisher 和 Ury 1981)。 這種討價還價假設適當的協議可以為雙方帶來收益。 例如,工資增長可以被更高的生產率所抵消。 不裁員協議可以鼓勵工人提高效率,因為他們的工作不會因此受到威脅。 這種討價還價有時被稱為“互利”或“雙贏”討價還價。 最重要的是雙方都有能力了解對方的利益,並找到使雙方利益最大化的解決方案。 職業安全與健康經常被視為雙贏談判的理想主題,因為雙方都希望避免職業事故和職業病。

在實踐中,這些討價還價模式並不相互排斥,而且都很重要。 熟練的討價還價者總是會尋求了解他們的對手,並尋找雙方都能從明智的協議中獲益的領域。 然而,一個沒有權力的政黨不太可能實現其目標。 總會有各方認為他們的利益不同的領域。 當雙方都害怕另一種選擇時,善意談判最有效。

即使在有關安全和健康的談判中,權力也很重要。 如果企業能夠將事故成本外化,它可能對降低事故率不太感興趣。 如果受傷的工人可以很容易和廉價地被替換,而無需大量補償,管理層可能會避免昂貴的安全改進。 對於潛伏期較長的職業病尤其如此,在這種情況下,控製成本是在安裝控制裝置時支付的,而收益可能不會在很多年內產生。 因此,如果工人有權停止生產或在雙方無法協商解決方案時通知政府檢查員,工人組織就更有可能取得成功。

法律框架

國際勞工組織關於結社自由、保護組織權利和參與集體談判的公約以及國際勞工組織關於職業安全和健康的公約和建議書承認工人組織的作用。 雖然這些文書提供了一個國際框架,但工人的權利只能通過國家法律法規來保障。

當然,集體談判的法律基礎、談判發生的級別甚至談判過程都因國家/地區而異。 大多數工業化國家的立法都包括一個規範集體談判的製度。 即使在歐洲內部,監管程度也可能存在很大差異,從德國的最低限度方法到法國的更發達的方法。 集體協議的法律效力也各不相同。 在大多數國家,協議在法律上是可執行的; 然而,在英國,協議被視為非正式協議,根據雙方以停工威脅為後盾的誠意來適用。 由於歐洲更加統一,預計歐洲內部的這種可變性將會減少。

討價還價的水平也各不相同。 美國、日本和大多數拉丁美洲國家的特點是在個體企業層面進行討價還價,儘管工會經常試圖與特定部門的所有主要雇主談判“模式”協議。 在另一個極端,奧地利、比利時和北歐國家傾向於進行高度集中的談判,其中大多數工作場所都受制於代表工會和雇主的國家聯合會之間談判達成的框架協議。 涵蓋特定行業或職業的部門協議在德國和法國等一些國家很常見。

非洲法語國家往往效法法國,按產業討價還價。 一些講英語的發展中國家也按行業討價還價。 在其他情況下,多個工會代表同一企業的不同工人群體進行談判。

談判水平部分決定了集體協議的覆蓋範圍。 例如,在法國和德國,集體協議通常擴大到涵蓋協議適用的職業或行業範圍內的每個人。 另一方面,在美國和其他有企業級談判的國家,集體協議只涵蓋那些工會被承認為談判代理人的工作場所。

決定集體談判範圍的一個更重要的因素是國家法律是促進還是阻礙工會化和集體談判。 例如,某些國家/地區不允許公共部門僱員進行集體談判。 在其他國家,公共部門工會發展迅速。 由於這些因素,集體協議涵蓋的工人比例從德國和北歐國家的近 90% 到許多發展中國家的不到 10% 不等。

法律框架還影響集體談判如何適用於職業安全與健康。 例如,美國《職業安全與健康法》賦予工人組織了解工廠中危險化學品和其他危害的信息的權利、陪同工作場所檢查員的權利以及參與政府針對其提起的法律案件的有限權利。違反標準的雇主。

許多國家走得更遠。 大多數工業化國家要求大多數企業建立聯合安全衛生委員會。 加拿大安大略省要求大多數工作場所的工人選擇經過認證的安全和健康代表,並由雇主出資接受標準培訓課程。 瑞典工作環境法要求當地工會組織任命安全代表。 瑞典安全代表擁有廣泛的知情權和諮詢權。 最重要的是,他們有權在瑞典勞工監察局審查之前暫停危險工作。

這些法律加強了關於安全和健康問題的集體談判過程。 強制性聯合安全委員會提供了一個例行的談判機制。 培訓為工會代表提供了有效參與所需的知識。 暫停危險工作的權利有助於讓雙方專注於消除危險源。

合同和勞動法執行

當然,如果沒有執行機制,勞動協議的價值是有限的。 罷工是工人組織可以用來回應雇主涉嫌違規行為的一種方法; 相反,雇主可以停工,在爭議解決之前拒絕僱用工人組織的成員。 然而,發達國家的大多數勞動協議都依賴破壞性較小的執法方法。 事實上,許多勞動協議在協議有效期內禁止罷工或停工(不罷工條款或和平義務)。 有些將它們限制在有限的情況下; 例如,美國汽車工人聯合會與主要汽車公司之間談判的合同允許在協議期限內因不安全的工作條件而罷工,但不允許因工資或福利而罷工。

發達國家常見的執行機制是仲裁制度,在這種制度中,爭議提交給雇主和工人組織共同選擇的公正裁判。 在某些情況下,糾紛可能由司法系統解決,無論是在普通法院還是在特別勞動法庭或委員會。 例如在美國,合同解釋糾紛通常會提交仲裁。 但是,如果敗訴方拒絕遵守仲裁員的決定,勝訴方可以尋求法院強制執行該裁決。 美國的一個準司法機構,即國家勞資關係委員會,負責審理有關不公平勞工行為的投訴,例如一方未能本著誠意進行談判。 在許多其他國家,勞動法庭履行這一職責。

今天的集體談判

集體談判在實施集體談判的所有勞資關係體系中都是一個動態過程。 歐洲的情況正在迅速變化。 北歐國家的特點是在國家基礎上談判制定全面的工作環境協議,並結合高度發達的國家法律。 工會化程度很高; 勞工協議和法律在大多數工作場所設立了聯合委員會和工人安全代表。 安全和健康以及工會率的集體談判機制在其他歐洲國家並不廣泛。 歐盟成員國面臨根據單一歐洲法案和安全與健康框架指令協調國家法律的任務(Hecker 1993)。 歐洲工會正在尋求協調他們的努力,主要是通過歐洲工會聯合會。 有跡象表明,國家談判最終將被歐洲層面的協議所取代,或者更有可能得到補充,儘管雇主對此的抵製程度很高。 這種歐洲範圍內討價還價的第一個例子是育兒假。 在安全和健康領域,英國的 GMB 工會在北歐國家的類似基金的基礎上提出了一個雄心勃勃的全歐洲工作環境基金。

中歐、東歐和前蘇聯國家的變化更快。 安全和健康法規在共產主義時代廣泛存在,但很少得到執行。 工會存在,但只在共產黨的控制之下。 在企業層面,工會充當職場勞資關係部門,在管理層的控制下,沒有任何形式的雙方協商。 新成立的獨立工會加速了共產主義的垮台; 有時,他們的問題涉及工作條件或諸如在煤礦洗衣房提供肥皂等基本衛生措施。 今天,舊工會已經不復存在或正在努力重建自己。 新的獨立工會正試圖從與政府對抗的政治組織轉變為在工作場所代表其成員的集體談判組織。 惡劣且經常惡化的工作條件將繼續成為一個重要問題。

日本的工人參與、持續改進和廣泛培訓制度有效地促進了安全和健康,但前提是安全和健康是企業的明確目標。 大多數日本工會只存在於企業層面; 談判通過持續的聯合協商系統進行(Inohara 1990)。 經修訂的 1972 年《勞動安全與衛生法》設立了聯合安全與衛生委員會。

美國的勞動協議包含相對廣泛的安全和健康條款,原因有二。 首先,安全和健康對於北美工會來說是一個重要問題,對於所有工業化國家的工人組織來說也是如此。 然而,美國的安全和健康法缺少許多其他國家/地區法律中的規定,迫使工會為獲得法律在其他地方保障的權利和保護進行討價還價。 例如,聯合工會管理安全和健康委員會被普遍認為是工人和雇主之間日常合作和談判的重要機制。 但是,美國《職業安全與健康法》中沒有對此類委員會的要求。 因此,工會必須為他們討價還價。 而且由於美國的工會化率很低,大多數工人無法進入聯合委員會。 美國的許多工會還就合同條款進行了談判,禁止對拒絕在異常危險條件下工作的工人進行報復,因為法律保護薄弱且不確定。

加拿大法律因省而異,但總體上強於美國。 例如,加拿大的工會不需要就安全與健康委員會的存在進行談判,儘管他們可能會就更大的、擁有更多權力的委員會進行談判。 墨西哥法律也要求設立安全和健康委員會。

發展中國家的情況喜憂參半。 印度、巴西和津巴布韋等發展中國家的工人組織通過鼓動改進法律和集體談判,越來越重視安全和健康。 例如,津巴布韋工會大會努力將國家勞動法,包括其安全和健康條款,推廣到該國的出口加工區(見專欄)。 但工會在世界許多地方受到嚴格限製或打壓,發展中國家的絕大多數工人不屬於任何工人組織或從集體談判中受益。


津巴布韋的工會行動

津巴布韋工會大會 (ZCTU) 發起了一場爭取受傷工人權利的全國運動,該運動結合了國家層面和車間行動,以尋求修訂法律和改進集體協議。

津巴布韋法律自 1990 年起就在所有工作場所設立安全委員會、健康和安全代表以及健康和安全監督員。 津巴布韋工會大會堅持認為,工人健康和安全代表必須由工人選舉產生。 其全國運動涵蓋了這些要求:

  1. 安全工作。 這涉及通過調查和事故調查確定工作場所的危險,以及通過談判改善條件。
  2. 工人和工會參與工人的健康問題。 這包括工人有權選舉自己的健康和安全代表,獲得安全數據表和工廠檢查員報告等信息,以及共同調查和報告事故和傷害(如瑞典)。
  3. 為受傷的工人提供足夠的補償和照顧。 這延伸到對薪酬水平的審查。
  4. 受傷工人的工作保障。 工會代表已就重返工作崗位和獲得安置協助的權利進行了談判。

 

對於 ZCTU,事故預防的一個關鍵步驟是其培訓計劃,以提高工人在車間層面對健康和安全的有效參與。 對工人代表的培訓一直是在工作場所進行走查調查,並報告發現的任何危險——首先向工人報告,然後向管理層進行討論。 一旦投入運營,工會健康和安全代表就會參與檢查並確保報告受傷情況。 這對於農業等原本無法進入的部門尤為重要。

ZCTU 還要求加大對被發現違反健康和安全法的雇主的處罰力度。 

由章節編輯(摘自 Loewenson 1992)。


 

集體談判的未來

工人組織和集體談判在未來幾年面臨著艱鉅的挑戰。 事實上,所有集體談判都發生在企業、行業或國家層面。 相比之下,經濟日益全球化。 然而,除歐洲外,工人組織尚未制定有效的跨國談判機制。 這種談判是國際勞工聯合會的首要任務。 它可以通過更強大和更有效的國際工會結構、世界貿易協定中強有力的社會條款和適當的國際文書,如國際勞工組織的文書,得到最好的促進。 例如,國際勞工組織關於跨國企業的三方宣言專門提到了集體談判和職業安全與健康。 許多工會正在與其他國家的同行建立直接聯繫,以協調談判並提供互助。 一個例子是美國和哥倫比亞礦業工會之間的關係(Zinn 1995)。

技術和工作組織的快速變化可能會使現有的勞動協議不堪重負。 工人組織正試圖發展一種持續談判的形式來應對工作場所的變化。 工人組織早就認識到工作環境與外部環境之間的聯繫。 一些工會已開始在其集體談判協議和會員教育計劃中解決外部環境問題。 一個例子是英國製造-科學-金融 (MSF) 聯盟提出的示範環境協議。

工會的一個根本目的是將人權和人類福祉從經濟競爭中剝離出來——防止企業或國家通過使工人陷入貧困並強迫他們在危險條件下工作來尋求競爭優勢。 集體談判對安全和健康至關重要。 然而,工人組織對於集體談判至關重要,工人組織在許多發達國家和發展中國家都受到攻擊。 工人組織的生存和發展將在很大程度上決定大多數工人是享受提高的生活水平和改善的工作條件,還是面臨貧困、傷害和疾病的惡性循環。

 

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在許多國家,工人、雇主和政府在製定和實施國家或地區層面的職業健康和安全措施方面的合作很普遍。 利益集團和技術專家也參與這一過程並不罕見。 這種合作得到高度發展,並已通過建立協商和協作組織在許多國家實現制度化。 這些組織通常被所有勞動力市場參與者廣泛接受,因為似乎普遍認為工作中的健康和安全是一個共同關心的主題,而社會夥伴、政府和其他利益相關方之間的對話極為重要。

為促進這種合作而建立的機構在形式上有很大差異。 一種方法是臨時或永久性地建立諮詢組織,就職業安全和健康政策問題向政府提供建議。 政府通常沒有義務遵循所提供的建議,但在實踐中它們很難被忽視,並且在製定政府政策時經常被考慮在內。

另一種方法是讓社會夥伴和其他利益相關方在已建立的公共機構中積極與政府合作,以實施職業安全與健康政策。 非政府行為者參與負責工作中健康和安全問題的公共機構通常是通過雇主組織和工人組織的代表,以及在某些情況下,其他方面,在相關公共機構的董事會中的代表,儘管有時參與會擴展到管理甚至項目級別。 在大多數情況下,這些人是由政府根據各方的推薦提名的,儘管在某些情況下,工人和雇主組織有權直接提名他們的代表加入這些合作機構。 國家級(或地區、州或省級)的機構通常輔以行業、企業和工廠級別的結構或安排。

關於政策和標準制定的建議

可能最常見的合作形式涉及建立諮詢組織,就政策和標準制定提供建議。 這方面的例子可以從涉及相對較少資源支出的適度方法到涉及更多資源的更制度化方法之間變化。 美國是採用更為有限的方法的國家的一個例子。 在聯邦一級,根據 1970 年《職業安全與健康法》成立的國家職業安全與健康諮詢委員會是主要的常設諮詢委員會。 根據該法,該委員會由管理層、勞工、職業安全和健康專業人員以及公眾的代表組成,一名公眾擔任主席。 該委員會向勞工部部長和衛生與公共服務部部長提出建議。 然而實際上,這個委員會並沒有經常開會。 委員會成員沒有報酬,勞工部長已從其預算中提供一名執行秘書和其他所需的支持服務。 因此,維持這個委員會存在的成本非常低,儘管現在預算限制甚至使這種支持受到質疑。 1971 年 11612 月,根據第 XNUMX 號行政命令成立了一個具有類似性質的常設委員會,聯邦職業安全與健康諮詢委員會,就與聯邦工人的安全與健康有關的事項向勞工部長提供建議。

1970 年的《職業安全與健康法》還規定建立特設諮詢委員會以協助標準制定職能。 這些諮詢委員會由勞工部部長任命,由不超過 15 名成員組成,其中包括一名或多名由衛生與公共服務部部長指定的人員。 每個標準制定委員會都應包括同等數量的工人組織和雇主組織代表。 勞工部長還可以任命一名或多名州健康和安全機構的代表,以及技術專家,例如,專業組織的技術人員或職業健康或安全專業人士的代表,或國家認可的標準-生產組織。 此類標準制定委員會已得到廣泛使用,這些委員會有時會存在數年以完成分配給它們的工作。 會議可以很頻繁,這取決於要執行的任務的性質。 雖然委員會成員通常沒有報酬,但他們通常會報銷合理的差旅費,並且過去也由勞工部支付這些委員會活動的支持服務費用。 委員會已經成立,以推薦有關農業、石棉粉塵、致癌物質、焦爐排放、皮膚危害、危險材料標籤、熱應激、海運碼頭設施、噪音、岸外作業安全與健康、船廠就業標準和鋼鐵安裝規則的標準,除其他事項外。

其他類似性質的特設諮詢委員會已根據屬於勞工部長權力的類似立法成立。 例如,根據 1977 年《聯邦礦山安全與健康法》成立了一些標準制定委員會。然而,建立此類標準制定委員會的成本相對適中,其特點是行政管理成本相對較低成本、基礎設施薄弱、外部各方無償自願參與以及委員會在完成任務後解散。

然而,在其他國家可以找到更詳細的製度化協商形式。 例如,在荷蘭,最傑出的組織是工作環境委員會,它是根據 1990 年《工作環境委員會法》成立的。自己的倡議,對擬議的新法案和法令發表評論,並可以提出自己的新政策或立法建議。 理事會還就工作環境問題研究提供資助的可取性、豁免的發放、政府指導的製定和勞動監察局的政策發表了意見。 該委員會由八名來自中央雇主組織的代表、八名來自中央工人組織的代表和七名來自政府機構的代表組成。 但是,只有工人組織和雇主組織的代表才有投票權,理事會主席是獨立的。 理事會每月召開一次會議。 此外,理事會有大約 15 個不同的工作委員會來處理具體問題,此外,當主題事項合理時,還會為詳細主題設立特設工作組。 在工作委員會和工作組中,外部專家發揮著重要作用,這些工作組織編寫報告和文件,在理事會會議上進行討論,並經常構成隨後採取立場的基礎。 委員會的建議是全面的並已公佈。 雖然各方通常會努力達成共識,但當雇主和工人代表無法找到共同點時,可以向社會事務和就業部長表達不同的意見。 超過 100 人參與理事會及其附屬機構的工作,因此得到大量財政和行政資源的支持。

荷蘭還存在其他不太知名的諮詢組織,以解決更具體的職業安全和健康問題。 其中包括建築施工工作環境基金會、農業保健基金會、危險物質災害預防委員會以及勞動監察和執法政策委員會。

擁有雙邊、三方或多方性質的協商組織以就職業安全與衛生政策和標準提出建議的其他國家的例子包括:加拿大(立法改革和標準制定特設委員會——聯邦一級;工作場所衛生行動論壇和安全——阿爾伯塔;工作場所有害物質聯合指導委員會——安大略;背部受傷預防諮詢委員會——紐芬蘭;職業健康與安全委員會——愛德華王子島;工作場所安全與健康諮詢委員會——曼尼托巴;職業健康與安全委員會– 薩斯喀徹溫省;伐木安全論壇 – 不列顛哥倫比亞省); 丹麥(工作環境委員會); 法國(職業風險預防中央委員會和國家農業職業健康與安全委員會); 意大利(預防工作事故和職業健康常設諮詢委員會); 德國(聯邦職業安全與健康研究所顧問委員會); 和西班牙(國家職業安全與健康研究所總理事會)。

政策執行

許多國家都有雙邊、三方或多方組織,這些組織也積極參與政策實施。 這些協作組織通常是公共機構,在政策制定和政策實施方面吸收了雇主組織和工人組織的代表,在某些情況下還吸收了其他人或利益集團的代表。 這些協作組織通常比諮詢委員會、理事會或委員會大得多,負責執行政府政策,經常管理大量預算資源,並且通常擁有大量人員。

此類組織的一個例子是英國的健康與安全委員會。 該委員會是根據 1974 年《健康與安全法》的規定成立的。其職責是確保採取適當措施確保工作人員的健康、安全和福利; 保護公眾免受工作帶來的健康和安全風險; 控制爆炸品、高度易燃材料和其他危險物品的儲存和使用; 控制工作場所排放有毒或令人反感的物質。 它對負責教育和就業的國務大臣負責,但也對其他國務大臣負責,包括貿易和工業大臣、運輸大臣、環境大臣和農業大臣。 該委員會有 XNUMX 人,均由負責教育和就業的國務大臣任命。 它由一名主席、三名在與主要中央雇主組織協商後任命的成員、三名在與主要中央工人組織協商後任命的成員以及兩名在與地方當局協會協商後任命的成員組成。

該委員會得到了一些附屬組織的協助(圖 1)。 其中最重要的是健康與安全執行委員會,這是一個獨特的法定機構,由委員會任命的三人管理機構組成,並得到教育和就業國務卿的批准。 健康與安全執行官負責執行委員會的實質性工作,包括根據 1974 年健康與安全法執行健康與安全標準以及委員會授予它的其他職能。 地方當局還對某些健康和安全立法執行執法職能。 此外,委員會還得到一些諮詢委員會的協助,這些委員會根據委員會的性質,可以分為兩方、三方或多方。 這些諮詢委員會按主題和行業組織。 以下每個主題都有諮詢委員會:有毒物質、危險病原體、危險物質、基因改造、職業健康、環境釋放、核裝置和電離輻射。 還有以下行業的諮詢委員會:農業、陶瓷、建築、教育、鑄造、衛生、石油、紙和紙板、印刷、鐵路、橡膠、棉花和紡織品。 主題委員會往往有 12 至 18 名成員和一名主席,並且具有多方性質,通常包括技術專家以及中央工人和雇主組織、政府和其他利益集團的代表。 然而,行業委員會往往是兩方制的,大約有 12 名成員來自中央工人組織和雇主組織,人數相等,主席來自政府。 委員會和健康與安全執行官可支配的資源是巨大的。 例如,1993 年這些組織共有大約 4,538 名工作人員和 211.8 億英鎊的預算。

圖 1. 英國的健康與安全:主要機構

瑞爾060F1

該領域合作組織的其他例子可以在加拿大找到。 在聯邦一級,加拿大職業健康與安全中心是加拿大有關該主題的主要信息資源。 該中心還促進工作場所的健康和安全,促進建立高標準的職業健康和安全,並協助制定減少或消除職業危害的計劃和政策。 該中心於 1978 年根據議會法案成立,擁有一個三方管理機構,以確保其在職業健康和安全問題上的公正性,包括作為一個公正的信息來源。 其管理委員會由一名主席和 12 名州長組成——其中四名代表聯邦、省和地區政府; 四代表勞動; 和四個代表雇主。 該中心管理著大量的人力和財力資源,其 1993 年的總支出約為 8.3 萬加元。

一些省份也有合作組織。 在魁北克,兩個著名的組織是職業健康與安全委員會和職業健康與安全研究所。 該委員會有兩個職能。 首先是製定和實施職業健康和安全政策,包括標準的製定和執行; 為實施預防方案、參與機制和保健服務提供支持; 提供培訓、信息和研究服務。 第二個是向在工作中受傷的工人提供補償,並為此目的管理一個雇主必須繳納的保險基金。 該委員會於 1981 年依法成立,接替 1931 年成立的職業事故委員會,擁有一個由七名工人代表、七名雇主代表和一名主席組成的兩方董事會。 工人組織和雇主組織的代表是從最具代表性的勞工組織和雇主組織提供的名單中選出的。 該委員會管理著龐大的人力和財力資源,到 1992 年底的支出為 2,151.7 億加元,僱用了 3,013 名正式員工和 652 名臨時員工。

魁北克職業健康與安全研究所成立於 1980 年,其使命是通過科學研究促進工作場所危險源的識別和消除,以及幫助遭受工傷的工人重新適應環境。 該研究所的董事會與職業健康與安全委員會的董事會相同,儘管它是一個獨立機構。 研究所還有一個具有諮詢職能的科學委員會,由四名工人組織代表、四名雇主組織代表、六名科學技術界代表和研究所總幹事組成。 1992 年,該研究所的開支為 17.9 萬加元,僱員約有 126 人。

1990 年根據職業健康與安全法修正案成立的安大略省工作場所健康與安全局也負責制定和實施政策以及管理安大略省的職業健康與安全計劃。 該組織的管理機構由一個由 18 人組成的兩方委員會組成,各有 64.9 名來自工人組織和雇主組織的代表。 在這些代表中,一名勞工代表和一名管理層代表擔任聯合首席執行官。 該組織的資源是巨大的——1992 年的總支出達 XNUMX 萬加元。

一個在職業安全與健康領域具有悠久合作組織傳統的國家瑞典於 1992 年決定拒絕這種組織形式,隨後轉而使用諮詢組織。 應該補充的是,該決定不僅限於職業安全與健康,還包括工人和雇主組織代表在國家一級發揮決策作用的所有類型的合作組織。 這一變化的推動力來自主要雇主組織,該組織單方面決定退出參與協作性公共機構。 中央雇主組織認為,利益集團不應該在管理公共機構方面承擔政治責任,但政府和議會應該承擔這種政治作用和責任; 雇主組織的作用是代表其成員的利益,如果雇主組織在此類機構的理事會中有代表,則該角色可能與為公共機構的利益服務的職責相衝突; 這種參與削弱了民主和公共機構的發展。 儘管工人組織在這些問題上與雇主組織意見不一致,但政府得出結論認為沒有主要雇主組織代表的合作機構是不切實際的,並決定由工人組織和雇主組織以及其他組織代表只有諮詢機構的利益集團。 因此,職業安全與健康領域的組織,如國家職業安全與健康委員會、國家職業健康研究所和工作生活基金,這些組織以前在三方或多方理事會方面具有協作性, 進行了重組。

雖然在大多數國家協作組織比諮詢組織更為罕見,後者相當普遍,但瑞典拒絕協作機構的案例,至少在職業安全和健康領域,似乎是一個孤立的案例。 儘管英國在 1980 年代和 1990 年代歷屆保守派政府解散了一些主要處理經濟政策、培訓和就業問題的協作機構,但健康與安全委員會並未受到影響。 一些人提出,這是因為職業安全與健康是雇主組織和工人組織以及政府和其他利益相關方共同關注的問題,因此各方都有強烈的興趣在這兩項政策上達成共識制定和實施。 此外,在加拿大,此類協作機構已在聯邦層面和一些省份建立,正是因為協作方法被認為更有利於在勞動力市場各方之間達成共識,並且因為職業安全和健康法律的管理看起來更對受其影響的人公正和公平。

然而,在更廣泛的層面上,有兩個國家諮詢機構也關注職業安全和健康問題,作為其解決具有國家重要性的所有重要社會和經濟問題的更一般任務的一部分。 在荷蘭,勞工基金會成立於 1945 年 1950 月,是一個由同等數量的中央雇主組織和工人組織(包括農民)代表共同管理的兩方組織,作為政府的諮詢機構發揮著重要作用。 儘管歷史上它的主要職能涉及工資政策問題,但它也表達了對其他工作條件的看法。 另一個重要的國家諮詢機構是社會和經濟委員會,它於 15 年根據《法定貿易協會法》成立。 三方委員會由 15 名中央雇主組織代表、15 名中央工人組織代表和 XNUMX 名獨立專家組成。 雇主和工人代表由其組織任命,獨立專家由政府任命。 在任命時,官方還試圖在主要政黨之間取得平衡。 該委員會獨立於政府,由對雇主徵收的強制性稅款提供資金。 該委員會有數百萬美元的預算和自己的秘書處。 理事會通常每月召開一次會議,並得到一些常設委員會和臨時委員會的協助,這些委員會通常也是在三方基礎上組成的。 法律要求政府向理事會提交所有社會和經濟立法提案,徵求其意見,任何勞動立法——包括有關職業安全和健康的提案——都要提交給理事會。

需要補充的是,一些國家要求員工超過一定數量的企業應當或可以設立工作場所健康安全委員會。 這些委員會本質上是雙方的,包括雇主和工人的代表。 這些委員會的職能通常是調查並提出所有積極促進為確保企業內盡可能最佳的健康和安全條件而採取的措施的方式和方法,其作用可以包括促進和監測企業內的健康和安全條件。企業確保遵守適用的法律法規等。 這些聯合委員會通常具有諮詢性質。 例如,工作場所健康和安全委員會在比利時、加拿大、法國、德國、荷蘭和西班牙是法律要求的。

 

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工人參與形式

這句話 工人參與 泛指工人參與決策的各種形式,通常是在企業層面。 它們補充了可能存在於工業或部門層面和國家層面的其他形式,例如三方合作機構。 工人參與安排的類型因其職能和權力而大不相同,從非正式的個人僱員建議計劃到工人代表與管理層共同決定某些事項。 用於鼓勵員工參與的機制千差萬別,此處無法對其進行全面審查。 下文回顧了最近引起人們興趣的主要形式,特別是在工作組織領域; 除此之外,還可以加上前南斯拉夫工人自我管理的歷史例子。 今天特別重要的是,聯合安全與健康委員會被視為工人在更大的勞資關係背景下參與的一種特殊形式。

工人參與的想法出現在歐洲,那裡的集體談判通常在分支機構或行業層面進行; 這通常會在企業或工廠一級留下員工代表的缺口,由工作委員會、工作委員會、企業委員會等機構填補。 許多發展中國家也採取了立法舉措,以期建立工作委員會或類似結構(例如,巴基斯坦、泰國、津巴布韋)作為促進勞資合作的手段。 這些機構與工會和集體談判的關係一直是大量立法和談判的主題。 這反映在 1971 年國際勞工組織工人代表公約(第 135 號)的條款中,其中規定,如果工會代表和民選代表同時存在於同一企業中,則應採取措施確保這些代表的存在不得用於破壞工會的地位(第 5 條)。

直接參與

工人可以自己直接或通過他們的代表(工會或當選的員工代表)間接參與決策。 自 1980 年代以來,工人直接參與的現象越來越普遍,如果術語 參與 被理解為對他們的工作或如何開展工作施加任何影響。 因此,工人可以“參與”與工作相關的決策,而不僅僅是在工作場所存在諸如質量圈等機構的情況下。 因此,簡單的工作豐富化練習可能是促進工人直接參與的一種形式。

直接參與可能以個人為基礎——例如,通過建議計劃或“豐富的”工作。 它也可以以小組為基礎——例如,在質量圈或類似的小組活動中。 團隊合作本身構成了一種基於群體的直接參與形式。 直接參與可以融入日常工作的決策中,也可以發生在日常工作之外,例如在跨越慣常使用的小組結構的自願質量圈中。 直接參與也可以是“協商的”或“審議的”; 歐洲改善生活和工作條件基金會的研究對這一特定方面進行了一些詳細的探討(Regalia 和 Gill 1996)。 通過協商參與,鼓勵並使員工能夠作為個人或團體成員發表他們的觀點,但管理層接受或拒絕他們的建議。 另一方面,協商參與將一些傳統的管理責任置於員工手中,例如在團隊合作或半自治工作組的情況下,其中一些權力已下放給員工。

工作委員會和類似結構; 共同決定

術語 工作委員會 描述了員工代表的安排,通常是在工廠級別,儘管它們也存在於更高級別(公司、公司集團、行業、歐盟)。 與工會的關係通常由立法界定或由集體協議明確,但這些機構之間的緊張關係有時仍然存在。 在第 94 號指令的推動下,許多歐洲國家(例如比利時、丹麥、法國、德國和荷蘭)廣泛使用工作委員會,有時稱為工人委員會、合作委員會或其他名稱。 45 年關於歐洲工作委員會的 1994/EC 可以預期在該地區為大型企業傳播。 一些中歐和東歐國家,例如匈牙利和波蘭,已經制定了鼓勵成立工作委員會的立法。 它們也存在於非洲、亞洲和拉丁美洲的一些國家; 例如,南非後種族隔離勞動法改革的一部分包括建立一種工作委員會形式和工會結構。

德國的例子最好地說明了勞資委員會的可能權力,儘管在某些方面它是一個獨特的案例。 Weiss (1992) 將該國的工作委員會描述為機構內員工利益的製度化代表形式。 勞資委員會享有一定的信息權、諮詢權(與所有國家一樣)和共同決策權(更為罕見)。 作為影響最深遠的參與形式,共同決定包括參與工作中的健康和安全安排,以及在機構發生重大變化時正式採用利益協調和“社會計劃”,例如作為工廠關閉。 共同決定權還延伸至員工選拔和評估指南、在職培訓以及影響個別工人的措施,如定級、調動和解僱。 德國勞資委員會有權在企業層面締結勞資協議,並可在其認為協議未被履行的情況下發起投訴。 強制性集體共同決定的領域包括事故預防和健康保護、工作規則、工作時間、與績效掛鉤的工資標準的確定、支付方式、假期的一般原則等。 在這些問題上,未經勞資委員會同意,雇主不能採取行動。 勞資委員會也有權採取主動,可以將事項提交企業級仲裁委員會執行。 正如 Weiss (1992) 所描述的那樣,勞資委員會的作用是“在雇主就‘是否’做出決定後參與‘如何’”。 協商權使勞資委員會有機會參與雇主的決定,但不協商不會使決定無效。 需要協商的主題包括防止解僱、防止技術危險、培訓和社會計劃的準備。

勞資委員會必須遵守與雇主合作的原則和和平義務(不得停工); 它還必須與現有的工會和適當的雇主組織合作。 勞資委員會有義務公正地開展業務,不考慮僱員的種族、宗教或信仰、國籍、出身、政治或工會活動、性別或年齡。 雇主為勞資委員會提供設施、資助並對其行為負責。

在德國,工作委員會分別為體力勞動者和非體力勞動者選舉產生。 舉行特別工作委員會選舉; 雖然事實上這些代表和工會官員之間沒有法律聯繫,但他們往往是重合的。 在奧地利和德國,殘疾工人、青年工人和實習生有特殊代表權。 勞資委員會成員不會因此獲得報酬,但會報銷必要的費用。 成員在任期屆滿後保證保留其薪酬水平和職位等級,並享有免於解僱的特殊保護。 他們有權解除工作以​​開展勞資委員會事務和參加培訓。 這種保護符合《工人代表公約》(第 135 號),該公約要求工人代表在一項承諾中享有有效保護,免受任何損害他們的行為,包括解僱,基於他們作為工人的地位或活動代表(第 1 條)。

許多國家的工作委員會計劃並不那麼雄心勃勃,它提供了信息和諮詢權。 尤其是在工會很少出現在車間層面的地方,人們對引入工作委員會或工人委員會作為工人在工作場所層面發表意見的一種方式非常感興趣。

質量圈和全面質量管理

1980 世紀 1970 年代初期,一些西歐國家(如英國和法國)和美國的大量企業迅速引入了質量圈和其他類似的團體活動。 他們建立在 1996 年代初期開始的“工作生活質量”(QWL) 或“工作人性化”計劃的基礎上。 它們在其他一些西方國家(例如德國)的傳播要晚得多,並且在聯合項目組是處理工作組織的主要方式的國家(例如瑞典)中似乎仍然非常有限。 他們相信日本以低成本生產創新和高質量產品的能力與該國的人力資源管理方式有關; 質量圈是日本人力資源管理中最明顯、最容易移植的特徵。 質量圈通常會產生兩種效果:一種是提高質量和生產力,另一種是培養工人參與工作相關決策的意識,從而提高工作滿意度和改善勞資關係。 在日本,重點更多地放在第一個方面,而在歐洲和北美則更多地放在第二個方面。 結構上也存在差異:日本的圈子領導人通常由管理層任命,而德國則通常由選舉產生。 今天,QWL 計劃的重點更多地放在提高生產力和競爭力上(Ozaki XNUMX)。

在 1980 世紀 XNUMX 年代廣泛試驗質量圈的一些國家,例如法國和英國,人們對它們在產生預期結果方面的相對低效感到失望。 許多圈子在創建幾年後就消失了; 許多其他的方案存在於紙面上,但實際上已經奄奄一息。 失敗歸因於許多因素——他們傾向於在正常的指揮線中製造混亂、對成員的非管理控制、圈子在不考慮管理優先級的情況下確定自己的議程、中層缺乏熱情或敵意管理、高層管理人員缺乏持久承諾以及將範圍限制在與工作相關的次要問題上。

意識到這些缺點導致了“全面質量管理”(TQM)理論的形成。 TQM 的某些原則對員工參與有影響:所有員工都將參與改進業務的過程,質量責任將分配給實際上控制其工作質量的人員。 因此,全面質量管理鼓勵工作擴大和豐富,從而形成半自治的工作組。 它還通過例如使用臨時的、多功能的或跨部門的項目團隊來促進公司的橫向協調。

聯合項目組

建立聯合項目組以研究通過管理人員和工人的共同努力引入技術或組織變革的最佳方式的做法是一些國家勞動關係的傳統特徵,例如瑞典。 聯合項目組通常由經理、工作場所工會代表和車間工人組成,通常由外部專家提供協助。 管理層和有關工會經常就新技術、工作組織、培訓和工作環境四個問題分別成立聯合項目組。 瑞典的聯合項目組模式是車間工人在已建立的集體勞動關係框架內直接參與的一個顯著例子。 該系統也存在於其他國家,例如德國和日本。

半自主小組工作和團隊合作

半自主小組工作和團隊工作都是車間工人在線直接參與工作相關決策的形式,不同於上述聯合項目小組工作是一種離線參與形式。 兩種參與形式的主要區別在於團隊或小組成員在組織工作時享有的自主權程度。 半自主小組工作在斯堪的納維亞半島被廣泛使用,儘管最近又回到了更傳統的方法; 歐洲其他地方也進行過試驗。

雖然半自主小組工作的實驗普遍減少,但團隊合作正在整個西方國家迅速傳播。 團隊享有的自主權程度因公司而異。 團隊結構也不同。 在許多國家,團隊負責人通常由管理層任命,但在少數國家(例如德國),他們通常由同事選舉產生。 通常,團隊的創建伴隨著一線主管角色的重大變化; 他們傾向於在為團隊成員提供建議以及縱向和橫向溝通方面承擔更大的責任,但失去了監督角色。 雇主對團隊合作表現出越來越大的興趣,因為它有助於提高工人的技能並擴大工人的任務範圍,從而使生產過程具有更大的靈活性。 然而,它有時會被工人批評為通過用同事的壓力代替管理控制來誘導他們“自願”更加努力地工作的一種手段。

監事會的員工代表; 員工 持股

一些評論員將員工所有權或公司董事會代表的形式作為工人參與的表現形式。 在德國和斯堪的納維亞國家等國家,工人通過將工人代表納入監事會而在企業層面以上間接參與。 這涉及將工人代表納入傳統的公司董事會結構,他們在董事會中佔少數(儘管有時,如在德國,人數眾多)。 這並不一定意味著參與公司的積極管理,工人代表與其他董事會成員具有同等地位。 這意味著他們要把公司的利益放在首位,並與其他董事會成員一樣承擔保密義務。 然而,在董事會任職可能會提供獲取更多信息的途徑,許多工會已尋求讓工人代表進入董事會的權利。 這種現象現在出現在東歐、西歐和北美,但在其他地方仍然很少見。

工人參與的另一種表現形式是作為有限責任公司或公司的股份所有者。 有時,工人能夠湊夠足夠的資金來購買一家否則就會倒閉的公司。 這些情況背後的基本原理是,在財務上認同一家公司的員工會為公司的成功更加努力地工作。 重要的變量是參與的形式(投資回報權或控制權)、參與程度(回報的數量和時間)以及財務參與背後的原因。 無論如何,這些做法主要是歐洲和北美保留的。 但是,如果將合作企業視為這種現象的一部分,那麼工人在其工作中成為利益相關者的概念在全世界範圍內更為普遍。 研究員工對公司或公司股份的所有權是否以及在何種程度上對工作場所的安全和健康記錄產生影響將是一件很有趣的事情。

健康與安全委員會和代表

在健康和安全委員會以及健康和安全代表的發展中可以看到工人參與的一種特殊形式(丹麥的工人參與, 另見“案例研究:丹麥”). 許多國家的立法規定設立此類委員會和此類代表(例如,比利時、加拿大的幾個省、丹麥、法國、荷蘭、瑞典)。 規模較小的公司,定義各不相同,通常被排除在此類強制措施之外,但它們與較大的單位一樣,通常會主動設立健康和安全委員會。 此外,許多集體談判協議導致此類委員會的成立和健康與安全代表的指定(例如,在加拿大和美國)。

通常,集體談判協議將加強賦予工人安全和健康代表的立法保障權力。 委員會和代表在與工會和工作委員會的關係、選舉或任命、職責和職能及其影響方面各不相同。 作為工人參與健康和安全專業領域的一種形式,此類委員會和代表可以成為改善工作條件和勞資關係氛圍的促進因素。 當它們成為管理層安全和健康計劃的一個組成部分、能夠獲得足夠的信息、讓普通員工參與到他們的活動中以幫助確保連續性並得到有效的政府勞動監察的支持時,它們就取得了最大的成功。 在雇主提供職業健康服務或擁有安全專家的地方,與他們建立富有成效的關係也可以促進聯合健康與安全委員會的成功。 例如,最近在英國進行的一項工作場所調查發現,“與那些由管理層單獨決定健康和安全安排的機構相比,聯合協商委員會和所有員工代表均由工會任命,工傷事故大大減少了”(Reilly、Paci 和霍爾 1995)。 他們還報告了以其他方式任命員工代表的聯合諮詢委員會的重要作用。 然而,一些研究還表明,聯合健康與安全委員會沒有達到人們對他們的期望。 對此提出的原因各不相同:管理層的支持不足、參與者沒有充分了解或培訓、工人代表不夠有力等等。

工人的健康和安全代表可以由管理層任命(如在許多沒有工會的工作場所)、由工會指定(如在英國)或由企業或更高級別的工人直接選舉(如在丹麥)。 勞資健康與安全聯合委員會中的工人代表將採用平行系統,該委員會雖然是兩方的,但雙方的代表權並不總是相等的。 工人代表的一般機構通常由健康和安全的特別代表結構補充(如在西班牙)。 所選擇的機制往往反映了一個國家存在的其他勞資關係機構:例如,在法國,健康、安全和工作條件聯合委員會的僱員成員由工作委員會和員工代表選出的代表任命; 在德國,由勞資委員會指定的成員將是聯合健康與安全委員會的成員。 荷蘭的工作委員會可以將其權力委託給安全、健康和福利委員會。 工會代表與健康和安全代表之間的緊密聯繫,如果不是同一性,通常被認為是可取的(如在魁北克(加拿大)、愛爾蘭、挪威和瑞典),但在工會密度低的地方,這有可能剝奪大量工人在健康和安全方面享有代表權。 關於聯合健康和安全委員會可能導致更多工人參與到其他領域的猜測在很大程度上仍然沒有根據。

工人的健康與安全代表通常享有以下權利:獲得有關健康與安全和新技術引進的信息,就這些事項進行諮詢,參與監測工作場所條件,陪同檢查員(有時稱為“walkaround right”),參與事故調查並就改善工作條件向管理層提出建議。 在一些國家,他們的權力不止於此,還包括參與共同決策、啟動檢查和事故調查以及審查管理層向政府提交的報告的權利。 最重要的是,一些工人的健康和安全代表有權下令關閉迫在眉睫的危險操作(也稱為“紅色標記”,用於現場放置的標記),如丹麥、芬蘭、挪威和瑞典. 在某些情況下,例如在法國和加拿大的一些省份,他們直接參與健康和安全法規的執行。 在雇主對健康、安全或工作條件做出任何重大改變之前,有時需要事先徵求聯合委員會的意見(如在法國和荷蘭)。 在比利時,公司間的健康服務由一個聯合委員會控制。 在意大利,委員會的作用包括促進預防,在希臘,經雇主同意,委員會可以徵求專家對健康和安全問題的意見。

工人的健康和安全代表在履行職責時必然享有免遭歧視或報復的保護。 他們有權至少享受一段時間的帶薪休假,並擁有必要的手段(其定義經常爭論不休)來履行他們的職責。 此外,有些人在任職期間特別免受經濟裁員(裁員)的影響,或者得到額外的解僱保護(如比利時)。 通常,工人健康和安全代表有權接受專門培訓(如在丹麥)。

工人健康與安全代表和聯合委員會的影響當然不僅取決於立法或集體談判協議中規定的權利和義務,還取決於它們在實踐中的行使方式。 這反過來又受到影響工人參與的因素的影響。 此類代表和聯合委員會不能替代政府對健康和安全標準的有效執行,也不能替代通過集體談判可以實現的目標。 然而,“大多數觀察家認為,[強制聯合健康和安全]委員會提供了比檢查員或民事責任計劃更有效的安全和健康監管制度”(Kaufman 和 Kleiner 1993)。 無論如何,趨勢肯定是工人更多地參與健康和安全事務,至少在涉及大型企業的集體協議和立法方面是這樣。 在作為有效機構運作的地方,聯合健康和安全委員會可以成為發現問題和提高危險意識的寶貴工具,從而有可能減少工作中受傷、疾病和死亡的發生率。 然而,它們的有效性取決於特定勞資關係系統中的大量變量以及工作場所健康和安全所採取的戰略方法。

評估

Schregle (1994) 評論道:

實際上,這些工人參與計劃都沒有產生預期的效果。 這件事情是由很多原因導致的。 一是總的來說,工會和雇主對參與的看法並不相同。 雖然工人希望在權力分享的意義上對雇主的決策施加有形和具體的影響,但雇主堅持認為源自私有製的管理權或管理特權,以按照他們自己的標準經營企業,決策權,最多給予工人表達意見和立場的權利,對管理層沒有約束力。 所有這一切的結果是對協商、工人參與、工人參與管理、共同決定、共同管理等術語的混淆。

事實仍然是,在全球大多數工作場所,企業層面的有效員工參與很少。 第一層次的參與,實際上是參與的先決條件,是提供信息,然後是協商。 在歐洲,研究表明,在工人參與方面,1989 年健康與安全框架指令的實施程度存在很大差異; 在 1995 年歐洲工作委員會指令的推動下,它可能會重獲新生。 高度不參與也是其他地區的特點。 儘管如此,人們仍然對加強企業層面的工人參與機制抱有很高的期望。

傳統的工人參與促進工人與管理層合作的方法在健康和安全問題上並不令人滿意,其中將勞資關係歸類為衝突或合作並沒有特別推動辯論。 正如 Vogel (1994) 指出的那樣:

...工人參與的問題顯然不限於企業內外的製度化參與形式。 參與的基礎在於認識到不同的利益正在發揮作用,從而產生特定的理由……參與的基本合法性可以在公司之外的民主要求中找到,這種民主要求拒絕承認個人的自決權應該限制在政治代表規則之內,並將健康視為一種有目的的社會過程,個人和社區通過該過程製定自我實現和防禦的戰略。

最後,各種工人參與計劃的不同功能使得很難評估它們的比較影響。 然而,隨著集體談判覆蓋面的縮小,可能會更多地使用管理層主導的工人參與安排。

 

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健康與安全的諮詢和信息

工人參與健康和安全事務

根據國家法律和實踐,可以通過多種方式計劃工人參與工廠安全組織。 本文僅指諮詢和信息安排,不涉及員工參與的相關形式。 本章其他部分提供了與磋商和信息(例如,參與或啟動檢查、參與培訓活動)有些關聯的特定方面的額外內容。

雇主和僱員共同努力改善工作中的健康和安全的想法基於以下幾個原則:

  1. 工人可以通過發現和警告潛在危險以及發出迫在眉睫的危險通知來為預防工業事故做出貢獻。
  2. 讓員工參與可以教育和激勵他們合作促進安全。
  3. 工人的想法和經驗被視為對安全改進的有益貢獻。
  4. 人們有權參與影響其工作生活的決策,尤其是他們的健康和福祉。
  5. 工業雙方之間的合作對於改善工作條件至關重要,應該建立在平等夥伴關係的基礎上。

 

國際勞工組織 1981 年職業安全與健康公約(第 155 號)規定了這些原則。 第 20 條規定,在職業健康和安全領域,“管理層與工人和/或其代表在企業內的合作應是組織措施和其他措施的基本要素”。 國際勞工組織 1967 年企業建議書(第 129 號)第 2(1) 段中的通訊強調:

......雇主及其組織以及工人及其組織應該為了他們的共同利益,認識到企業內部相互理解和信任的氣氛的重要性,這種氣氛既有利於企業的效率,也有利於企業的願望工作人員。

其基本理念是,雇主和僱員對預防工業事故的自律制度有著共同的興趣; 實際上,與職業健康相比,他們對職業安全更感興趣,因為事故的職業根源更容易確定,因此更容易得到補償。 同樣出於這個原因,許多國家的安全代表歷來是工作場所的第一批員工代表,他們的權利和義務由法律或集體協議確定。 今天,在勞資關係和人力資源管理方面,社會夥伴可能沒有像在健康和安全問題上那樣願意合作的主題。 但在某些國家,工會沒有將足夠的資源投入到安全和健康工作中,使其成為談判或合同管理中的一個主要問題。

國際勞工組織立法中的信息和諮詢權 歐洲聯盟。

20 年國際勞工組織《預防重大工業事故公約》(第 1993 號)第 174 條規定了雇主向工人和/或其代表披露健康和安全問題信息並通過協商安排徵求他們意見的一般義務。 該規範規定“應通過適當的合作機制諮詢重大危險設施的工人及其代表,以確保安全的工作系統”。 更具體地說,工人及其代表有權:

(a) 被充分和適當地告知與主要危險設施相關的危險及其可能的後果; (b) 獲悉主管當局作出的任何命令、指示或建議; (c) 在準備和獲取以下文件時進行諮詢:(i) 安全報告,(ii) 應急計劃和程序,(iii) 事故報告。

由於這些信息和諮詢權,工人有權“與雇主討論他們認為可能導致重大事故的任何潛在危險”(第 20(f) 條)。

更廣泛地說,國際勞工組織第 155 號公約規定了有關職業安全和健康以及工作環境的規則,規定了企業層面的有效安排(無論是受法律或集體談判監管,還是留給當地/國內實踐),根據這些安排“(c) 工人代表……獲得關於雇主為確保職業安全和健康所採取的措施的充分信息,並且可以就此類信息諮詢他們的代表組織,前提是他們不洩露商業秘密”(第 19 條)。 同一規範還補充說,根據這些安排,工人或其代表必須“能夠就與其工作相關的職業安全和健康的所有方面進行調查並徵求雇主的意見”。 為此目的,“經雙方同意,可以從企業外部聘請技術顧問”。

國際勞工組織第 164 號建議書補充第 155 號公約(第 12 段)闡明,關於安全和健康問題的信息和諮詢權應授予各種參與機構:工人安全代表、工人安全和健康委員會、聯合安全和健康委員會。衛生委員會和其他工人代表。 該文本還陳述了影響信息/諮詢的性質和內容的重要原則。 這些做法首先應使上述專門形式的工人代表“能夠在企業層面就安全和健康問題做出決策”(第 12(e) 條)。

這些不僅僅是知情權和發言權:工人及其代表應“(a) 獲得有關安全和健康事項的充分信息,能夠檢查影響安全和健康的因素,並鼓勵就此問題提出措施”。 他們還應該“(b) 在設想重大的新安全和健康措施時以及在實施之前徵求他們的意見,並尋求工人對這些措施的支持”和“(c) ……在規劃工作變更時可能對工人產生安全或健康影響的流程、工作內容或工作組織”。

雇主應就可能對工人健康造成有害後果的項目、措施和決定,提前通知工人代表並徵求其意見的原則(國際勞工組織工作環境(空氣污染、噪音和振動)建議書,1977 年(第 156 號)第 21 段)反映了國際勞工組織第 3 號建議書第 129 段籠統表述的“有效溝通政策”的想法,該建議書規定“提供信息,協商發生在有關各方之間,然後才由管理層就重大利益事項作出決定”。 為了使這些做法有效,“應採取措施培訓有關人員使用通信方法”(第 6 段)。

其他國際法律文本確認了健康和安全領域勞動關係中的參與式方法。 框架指令 89/391/EEC 在這方面提供了一個有意義的例子,它介紹了採取措施鼓勵改善在歐盟國家工作的人員的安全和健康。 第 10 條規定雇主有義務採取適當措施,以便工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例獲得所有必要的信息”,包括安全和健康風險、保護和預防措施(也適用於首次救援、消防和疏散工人以及在嚴重和迫在眉睫的危險情況下)。 該信息必須“以適當的形式提供給機構或企業中的臨時工和僱用工”。 此外,“在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人,或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表”必須能夠獲得風險評估和保護措施、關於工人遭受的職業事故和疾病的報告以及保護和預防措施、檢查機構和負責安全與健康的機構提供的所有信息。

EC 指令第 11 條將協商和參與聯繫起來。 事實上,雇主有義務“諮詢工人和/或其代表,並允許他們參與有關工作安全和健康的所有問題的討論”。 這預設了“工人的協商、工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例提出建議的權利[和]平衡的參與”。 該文件繼續規定:

在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表應根據國家法律和/或慣例,以平衡的方式參與,或提前和雇主規定的時間...

這些權利的目標是涵蓋可能對健康和安全產生重大影響的所有措施,包括指定執行某些措施所需的員工(急救、消防和疏散工人)以及規劃和組織適當的健康和安全措施。整個僱傭關係中的安全培訓(在僱用、工作調動、引入新工作設備、引入任何新技術時)。

選擇很明確:拒絕衝突,同意參與健康和安全勞資關係。 這就是EC框架指令的意義,它超越了信息權的簡單邏輯。 該系統基於真正的諮詢形式,因為它必須“提前和適時”進行——換句話說,不僅要在雇主通過決定之前進行,而且要盡快提出建議和意見關於他們。

該指令還使用了模棱兩可的表述“平衡參與”,這是一個可以有多種解釋的公式。 該概念比(或至少不同於)協商更廣泛,但未達到構成一種聯合決策形式的程度,這將阻止雇主採取未經工人或其代表批准的措施. 這似乎很明顯是一種超越單純協商的參與形式(否則標題為“協商和參與”的文章將是胡說八道),但不一定達到共同決策的程度。 這個概念有些模糊:它包含一系列多種形式的工人參與,這些形式在歐盟成員國之間差異很大。 在任何情況下,該指令都沒有規定提供特定形式的平衡參與的義務。

在 ILO 和 EC 的文本中,信息似乎是一個概念,管理層據此以書面形式或在會議上通知僱員代表機構。 協商是指通常成立聯合委員會,員工代表不僅可以聽取管理層的意見,還可以在出現不同意見時發表意見並期待管理層的解釋。 當然,這些概念不同於談判(在公司或公司間級別的聯合談判委員會中製定具有合同約束力的結果)和共同決定(員工擁有否決權,決策需要雙方同意)。

對於社區規模的企業及其團體,歐盟委員會 94 年 45 月 22 日第 1994/6/EC 號指令要求建立歐洲工作委員會或信息和諮詢程序。 這些信息“尤其涉及嚴重影響工人利益的跨國問題”(第 3(XNUMX) 條)。 時間會證明這是否用於安全和健康目的。

工人代表在風險評估和 改善工作環境:記錄保存

EC 框架指令第 11 條第 3 款也強調了協商的積極性質,該條規定,在該領域具有特定職能的工人或一般工人代表“可以呼籲雇主採取適當措施並服從他提出相關建議,通過這些建議可以減少工人面臨的所有風險和/或消除危險源”。

框架指令及其關於風險管理的規定,在明確雇主責任的同時,也有利於工人及其代表更多地參與有關健康和安全管理戰略的磋商。 雇主必須評估風險並在計劃或聲明中展示其風險控制管理系統。 在所有情況下,他們都應諮詢並讓工人和/或其代表參與這些系統的所有設計、實施和監控。 但不可否認的是,該指令在賦予勞動者相關參與權的同時,採取了“自我評估”的方式。 其他 EC 指令要求記錄測量和檢查的結果,並規定員工有權訪問這些記錄。

國際勞工組織第 164 號建議書(第 15(2) 段)還規定:

......應要求雇主保留主管當局認為必要的與職業安全和健康以及工作環境相關的記錄; 這些可能包括在工作過程中或與工作有關的所有應報告的職業事故和健康傷害的記錄,根據該領域的法律或法規獲得授權和豁免的記錄以及它們可能受制於的任何條件,與以下方面有關的證書監督企業中工人的健康以及有關接觸特定物質和試劑的數據。

雇主必須保留記錄,例如事故和職業病,或生物和環境監測的使用或存在情況,這是世界範圍內的一項普遍原則。

國家法律和慣例

相比之下,存在勞資關係制度(例如,意大利),其中成文法沒有規定工人代表在職業安全與健康方面的具體信息和諮詢權,儘管這種權利通常包含在集體協議中。 意大利立法賦予工人自己控制與預防事故和職業病有關的標準的實施的權利,以及開展研究和採取適當措施以保障工作健康和安全的權利。 在其他系統中(例如,在英國),為了獲得法律規定的健康和安全事項信息的披露,首先必須任命安全代表; 但這只有在企業中存在公認的工會的情況下才有可能。 在雇主拒絕或撤銷認可工會的必要地位的情況下,不能行使信息和諮詢權。

這些國家經驗提出了一個問題:工人有效參與健康和安全在多大程度上以採用法定安排為條件? 當然,一些法律支持似乎是有幫助的,立法的最佳數量可能是規定選舉工人代表具有足夠強大的權利,使他們能夠獨立於管理層運作,同時為參與不同部門和公司的組織安排存在一定差異。

一般來說,勞資關係制度依法規定,在健康和安全問題上應通知和諮詢工人代表。 當管理層和員工代表組成的聯合委員會成立時,他們享有相當大的權力。 例如在法國,健康、安全和工作條件委員會可能會提出預防措施:拒絕接受這些措施的雇主必須給出詳細的理由。 但經驗證據表明,有時安全代表似乎比聯合委員會更有效率,因為他們不太依賴合作關係的存在。

通過各種形式的代表參與,僱員普遍享有上文提到的國際勞工組織公約和建議書(加上歐共體指令,如果適用)所承認的權利,特別是在工業化自由市場經濟體中。 安全代表和/或工作委員會有權就與公司運營和改善工作條件有關的所有問題(包括健康和安全問題)獲得雇主的通知和諮詢。 他們有權查看雇主有法定義務保留的所有相關文件,並有權查看有關該主題的任何聲明和任何研究的結果。 如果需要,他們也可能擁有任何這些文件的副本。

信息和諮詢權的有效性

除了對健康和安全方面的信息和諮詢權的有效性產生強烈影響的具體方面(例如專家的使用、參與或發起檢查、保護免受傷害)之外,還有一些一般性因素必須在這個過程中加以考慮尊重。 首先,企業的規模:在小單位,控制的有效性正在減弱,工會和其他形式的工人代表幾乎不存在。 小型企業也最不可能執行法定要求。

其次,如果安全代表融入工作場所的正式工會組織,他們更有可能實現工作環境的預期改善。 第三,健康和安全方面的諮詢和信息安排反映了周圍勞資關係體系的衝突性(例如英國、意大利)或合作性(例如德國、斯堪的納維亞國家、日本)。 總的來說,勞資協作有利於信息公開和協商。

第四,管理主動性的作用不可低估。 當存在支持它們的管理文化時,法定權利、諮詢和信息的存在不僅有效。 雇主——通過他們對培訓的態度、他們對披露信息的承諾以及他們回答問題的速度——能夠創造一種對抗或合作的氣氛。 法律支持對於保證工人代表在該領域採取行動的完全獨立性至關重要,但信息/諮詢安排的成功很大程度上取決於行業雙方的自願選擇。

最後必須指出,在工作場所健康和安全方面成功代表工人的先決條件是公眾意識。 對於這種特殊形式的員工參與來說,工作中的人們認識到並重視這種需求是至關重要的。 有經驗證據表明,工人將健康和安全視為他們工作生活中最重要的問題之一。

 


 

國際勞工組織帶薪教育假公約的要點,
1974年(第140期)

標準的目的

在工作時間促進教育和培訓,並提供經濟權利。

義務

批准國應制定和實施一項旨在促進為各級培訓提供帶薪教育假的政策; 普通、社會和公民教育; 工會教育。

這一政策應考慮到國家的發展階段和特殊需要,並與有關就業、教育培訓和工作時間的一般政策相協調。

不得以種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身為由拒絕工人的帶薪教​​育假。

融資應定期且充足。

帶薪教育休假期間應被視為有效服務期間,以確立對社會福利和其他因僱傭關係而產生的權利的要求。

由章節編輯
(摘自國際勞工組織第 140 號公約,1974 年)。


 


信息使用保障

比較經驗表明,如果安全代表洩露任何與雇主的生產過程和其他職業機密有關的信息,通常會被視為洩密。 此外,他們有義務對提供給他們的雇主表示保密的任何信息使用自由裁量權。 國際勞工組織第 155 號公約承認這一點,規定企業級代表可以就職業健康和安全信息諮詢其代表組織,“前提是他們不洩露商業秘密”(第 19(c) 條)。

在一些制度中(例如希臘),工作委員會的僱員代表有義務不向第三方傳達所獲得的對企業具有根本重要性的信息,如果披露這些信息將損害企業的競爭力。 職工代表和用人單位應當共同決定哪些信息可以公開。 在其他制度下(例如,盧森堡),如果僱員代表不同意雇主將信息歸類為機密信息,他們可以將此事提交給監察部門作出決定。

在某些國家/地區,保密義務只是隱含的(例如,意大利)。 此外,如果在這方面沒有具體要求(例如,英國),僱員代表不能從雇主那裡收到有關個人健康的信息(除非得到他們的同意)、會損害國家安全的信息或會損害國家安全的信息雇主的承諾。 最後(例如,瑞典)保密義務可能不會阻止安全代表將收到的信息傳遞給其工會執行委員會,該委員會也有義務遵守保密規定。

 

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週二,二月15 2011:18 00

培訓的勞資關係方面

培訓系統應該是整體人力資源開發政策和計劃的組成部分。 這可能是在企業、行業或國家層面。 如果提供帶薪教育假(見方框),將大大有助於其實際實施。 如果此類安排未納入國家立法(例如法國和西班牙的勞動法),則應由雇主和工人代表協商休假以參加適當的職業安全和健康培訓,作為集體談判過程。


1974 年國際勞工組織帶薪教育假公約(第 140 號)要點

標準的目的

在工作時間促進教育和培訓,並提供經濟權利。

義務

批准國應制定和實施一項旨在促進為各級培訓提供帶薪教育假的政策; 普通、社會和公民教育; 工會教育。

這一政策應考慮到國家的發展階段和特殊需要,並與有關就業、教育培訓和工作時間的一般政策相協調。

不得以種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身為由拒絕工人的帶薪教​​育假。

融資應定期且充足。

帶薪教育休假期間應被視為有效服務期間,以確立對社會福利和其他因僱傭關係而產生的權利的要求。

章節編輯(摘自國際勞工組織第 140 號公約,1974 年)。


任何談判達成的培訓安排都將確定適當的主題事項以及行政、財務和組織安排。 職業安全與健康培訓應包括以下內容:

  • 健康和安全法律和執法手段
  • 雇主對健康和安全的態度
  • 工人對健康和安全的態度
  • 健康和安全問題以及改善健康和安全實踐的方法。

 

任何培訓方法的兩個關鍵組成部分是 內容 過程. 這些將取決於培訓活動的目標以及參與者和培訓者的願望。 這裡的總體目標是促進工作場所健康和安全的改善,因此內容應基於確定實現改善的實際方法。 這種方法需要對工人面臨的健康和安全問題進行評估。 一般而言,這些應包括:

  • 安全隱患,例如起重、搬運、機械、墜落、梯子
  • 健康危害和問題,例如眼睛疲勞、化學品、噪音、灰塵、疼痛、疼痛
  • 福利問題,例如洗滌設施、急救、住房。

 

這種方法論方法將允許通過描述問題和審查問題是如何被知道的、誰參與的、採取了什麼行動以及行動的結果來系統地處理問題。

這種方法的一個重要成果是識別“好”和“壞”的職業安全和健康實踐,這至少在理論上可以為雇主和工人採取共同行動提供基礎。 為了維持這種方法,需要解決重要的信息要求。 其中包括獲取有關健康和安全法律、標準和技術信息的文件,並確定解決危險/問題所需的進一步信息,例如其他工會和雇主制定的政策或協議以及替代解決方案和策略。

成功的培訓活動將需要使用主動學習方法,這些方法是通過借鑒參與者的經驗、技能、知識、態度和目標而開發的。 回顧經驗和知識,分析態度,並通過集體工作發展和提高技能。 作為此過程的一部分,鼓勵參與者將培訓活動的結果應用到他們的工作環境中。 這將培訓活動的重點放在實際成果和相關內容上。

培訓師和受訓者需要就過程和內容提出的問題是:我們獲得了什麼可以應用到我們的工作環境中? 培訓是否提高了我們的技能和知識? 它是否有助於我們在工作環境中更有效地運作?

培訓師應在 規劃、實施 評測 任何培訓計劃的階段和方法過程都鼓勵參與者在培訓活動過程中提出相同的要求。

這種方法通常被稱為“邊做邊學”,它廣泛吸收了參與者的經驗、態度、技能和知識。 培訓活動的目標應始終參考實際結果; 因此,培訓活動應該結合這種方法。 在職業安全和健康計劃中,這可能包括表 1 中列出的活動。

表 1. 實踐活動-健康與安全培訓

活動

相關技能

識別危害

批判性分析

分享信息

審核信息

解決問題

批判性分析

分享信息

集體工作

制定戰略

查找信息

使用資源

研究技能

重複使用信息

形成態度

批判性分析

重新評估態度

有效的論證和辯論

 

職業安全和健康培訓有可能提高工人和雇主對問題的認識,並為採取共同行動和就如何克服問題達成一致提供基礎。 實際上,良好的健康和安全實踐不僅可以改善工作環境和潛在的生產力收益,還可以鼓勵社會夥伴對勞動關係採取更積極的態度。

 

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週二,二月15 2011:18 01

勞動監察的勞動關係方面

勞動監察在勞動關係發展中的關鍵作用是毋庸置疑的; 事實上,勞動法的歷史就是勞動監察制度的歷史。 在第一個勞動監察機構成立之前,勞動法僅僅是目標的聲明,違反這些目標不會受到製裁。 當一個特定的機構負責確保遵守規則,從而通過法律制裁使法律生效時,真正的勞動法就產生了。

國家第一次嘗試建立勞動監察制度,主要是建立志願機構,這些機構無償保護在工業中就業的婦女和兒童,這是對經濟自由主義的特殊性質的回應。 經驗很快表明有必要建立一個真正能夠保護整個勞動人口的強制性機構。 1878 年,英國通過了第一部引入官方工廠監察員的法律,理由是有關任命名譽執法者的要求沒有得到忠實執行,因此保護措施也沒有得到實施。 法律賦予工廠檢查員以下基本權力:不受限制地進入工廠、自由詢問工人和雇主、要求出示文件以及解決糾紛和查明違法行為的能力。

各種規定的演變在隨後的幾年中重申了工廠檢查員作為行政官員的權力,分離並逐漸取消了他們作為法官的職能。 出現了這樣一種想法,即監察員既是有償公務員,也是勞資關係系統的參與者,是國家官員,確保政府通過他或她直接出現在工作場所來展現其人性化的一面。 考慮到這一目標,監察局轉變為製定和實施立法的基本機構; 事實上,它成為社會改革的根本支柱。

其活動的這種雙重概念(嚴格控制和對事實的積極觀察)揭示了法律機構內部監察活動的起源。 一方面,勞動監察部門根據必須適用的明確、具體的法律文本開展工作; 另一方面,其職能的正確表述和行使使它能夠通過直接行動來解釋法律條文。 檢查員不僅要了解法律條文,還要了解法律背後的精神,因此他或她必須對工作世界保持敏感,不僅要對規則而且要對技術和生產程序有深刻的了解. 因此,監察局是一個勞動政策機構,也是一個創造性的進步機構,進步是勞動法和勞動關係發展的根本。

勞動世界的演變繼續深化和加強了監察局作為勞動關係領域中心的獨立控制機構的作用。 以平行的方式,工作世界的修改和變化在作為工作場所的複雜微觀世界中產生了新的目標和內部關係形式。 檢查員和被檢查對象之間的家長式關係的最初概念很早就讓位於雇主和工人代表的更多參與行動,檢查員讓有關各方參與他或她的活動。 因此,許多國家的立法從一開始就將集體糾紛調解人的角色賦予了勞動監察員。

隨著國家監察員作用的鞏固,工會運動和專業組織的進步引起了工人自身對積極參與監察的更大興趣。 在工人進行各種嘗試將自己納入直接檢查行動(例如,試圖建立共產主義國家存在的工人檢查員)之後,檢查團的獨立和客觀地位受到青睞,最終轉變為國家機關由公務員組成。 然而,工人和雇主代表的參與態度並沒有在他們與新機構的接觸中消失:監察局除了是一個獨立的實體外,還轉變為參與者,在他們之間的對話中佔有特殊地位代表。

從這個角度來看,督察制度是隨著社會和經濟的發展而逐步發展的。 例如,XNUMX 世紀前 XNUMX 世紀國家的保護主義傾嚮導致勞動法發生重大修改,在已經註冊為檢查員的人員中增加了相當多的畢業生。 這些發展的一個直接後果是建立了真正的勞動行政管理部門。 同樣,二十世紀末新的工作組織形式的出現和市場力量對公共服務的壓力當然也影響了許多國家的勞動監察機構。

監察局最初被設想為一個法律控制機構,隨著時間的推移,它改變了自己的活動,並將自己轉變為一個有用的綜合機制,以響應新工作形式的技術需求。 勞動法也以這種方式發展,適應生產/服務的新需求,並納入技術性法規。 因此相關科學的出現:勞動社會學、人體工程學、職業安全與健康、勞動經濟學等等。 憑藉超越純法律領域的新重點和新觀點,監察員成為在工作場所真正應用規則的積極因素,不僅通過實施制裁,而且通過向雇主和工人代表提供建議。

通才與專家

國家法規本身採用了兩種不同的檢查組織方法:通才檢查機構(起源於歐洲大陸)和專家檢查機構(起源於英國)。 在不進入關於一個或另一個系統的優點的爭論的情況下,標題的術語揭示了兩個完全不同的觀點。 一方面,通才(也稱為單一)方法涉及由一個人在各種技術機構的協助下執行的檢查行動,假設單個檢查員的一般評價可以為解決方案提供更合乎邏輯和連貫的基礎各種勞動問題。 通才檢查員是仲裁者(在古羅馬使用的詞的意義上),在諮詢了相關專門機構後,試圖對特定工作場所帶來的困難和問題做出回應。 多面手督察直接處理勞動關係糾紛。 另一方面,專家檢查團通過使用卓越的技術檢查員採取直接行動,他們必須在更窄的範圍內解決特定問題。 以平行的方式,純粹的勞資關係問題由雙邊或有時是三方機制(雇主、工會、其他政府機構)處理,這些機制試圖通過它們之間的對話來解決衝突。

儘管這兩種趨勢之間存在差異,但匯合點在於檢查員仍然是法律的生動表達。 在通才檢查系統中,檢查員的中心位置使他或她能夠識別即時需求並相應地進行修改。 意大利的情況特別說明了這一點:法律授權檢查員發布執行規則以補充一般規定,或替代更具體的規定。 在專家檢查團的情況下,檢查員對問題和技術標準的深入了解使他或她能夠參考法律要求和危害預防評估可能的不合規情況,並提出替代解決方案以立即解決問題應用。

檢查的當前作用

監察員的核心作用意味著,除了他或她的監督職能外,監察員還經常成為支持勞動領域現有社會機構的支柱。 除了對有關工作條件和工人保護的法律要求的一般控制功能外,許多國家的監察員還監督與社會服務、外國工人的就業、職業培訓、社會保障等有關的其他要求的履行情況。 為了行之有效,勞動監察機構應具有國際勞工組織 1947 年勞動監察公約(第 81 號)所體現的特徵:足夠的人員配備水平、獨立性、充分的培訓和資源以及進行監察和實現解決問題所必需的權力找到問題了。

在許多國家,監察部門還負責解決勞資糾紛、應各方要求參與集體協議的談判、與社會經濟數據的收集和評估有關的活動、起草備忘錄和專家技術諮詢在他們的領域擔任勞工當局和其他純粹行政性質的職能。 這種任務的擴展和多樣性源於視察員作為具有特定技術知識的勞資關係專家的概念。 它還反映了企業運作框架的特殊願景,將監察局視為評估和解決勞動世界困難的理想機構。 然而,在某些情況下,這種多學科特徵會引發一個基本問題:分散。 可能有人會問,勞動監察員是否有義務承擔多重責任,是否不會冒著偏袒經濟或其他性質的活動而損害那些本應是其使命本質的活動的風險。

關於監察機關典型職能和優先職能確定的主要爭議涉及勞動爭議調解職能。 儘管監視和監督確實構成了檢查員的日常活動,但同樣可以肯定的是,工作場所是勞資衝突的中心,無論是個人的還是集體的。 因此出現了這樣一個問題,即監察員的所有控制和評估活動是否在某種程度上並不意味著對沖突本身採取“緩和”行動。 讓我們來看一個例子:建議應用有關噪音的法律要求的檢查員在許多情況下是在回應工人代表的投訴,他們認為高分貝水平會影響工作績效。 在向雇主提供建議時,檢查員提出了解決日常工作關係中產生的個人衝突的措施。 該解決方案可能會或可能不會被雇主採納,但不影響隨後在不遵守規定的情況下採取法律行動。 以類似的方式,檢查員訪問工作場所以檢查是否發生了反工會歧視行為的目的是診斷並在可能的情況下消除在這方面出現的內部差異。

在檢查員的日常活動中,預防和解決衝突在多大程度上不同? 答案並不明確。 構成勞動領域一部分的所有領域的緊密結合意味著監察機構不僅是法律的生動體現,而且還是勞動關係系統中的核心機構。 一個檢查整個勞動世界的監察機構將能夠協助確保更好的工作條件、安全的工作環境,並因此改善勞資關係。

 

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週二,二月15 2011:18 03

關於健康和安全問題的集體糾紛

近年來,關於職業健康和安全的立法、國際文書和一般文獻都強調了工人和雇主之間信息、協商和合作的重要性。 重點是避免爭端而不是解決爭端。 有觀點認為,在職安健方面,勞資雙方的利益趨於一致,更容易避免糾紛。 然而,爭議仍然存在。

僱傭關係受不同利益和優先事項以及不斷變化的關注點的影響,包括健康和安全方面的考慮。 因此存在分歧或衝突的可能性,這些分歧或衝突可能會升級為勞資糾紛。 儘管一般而言可能就健康和安全問題的重要性達成共識,但可能會在具體措施的必要性或其實施方面出現分歧,特別是在涉及額外時間或金錢或產量將減少的情況下。 在處理健康和安全問題時,幾乎沒有什麼是絕對的:例如,什麼是“可接受的”風險是相對的。 在許多問題上,在何處劃清界限尚待商榷,特別是因為複雜的情況可能必須通過有限的技術援助和缺乏確鑿的科學證據來解決。 此外,由於新技術的使用、醫學和科學研究、社會態度的變化等,人們對該領域的看法也在不斷變化。 因此,在這一領域出現分歧和爭議的可能性很大。

在勞資關係的所有領域,但也許特別是在健康和安全問題方面,公平有效地解決爭端至關重要。 由於爭端的一方讓另一方了解相關事實,爭端可能會在早期階段得到解決。 這可以正式或非正式地進行。 爭議也可以通過內部投訴程序處理,通常涉及更高級別的管理層。 可能需要和解或調解來促進爭議的解決,或者法院或仲裁員可能會強制執行解決方案。 在健康和安全領域,勞動監察員也可能在爭端解決中發揮重要作用。 一些糾紛可能導致停工,在健康和安全問題的情況下,根據法律可能會或可能不會被視為罷工。

爭議類別

在健康和安全考慮的範圍內,可能會出現各種類型的爭議。 儘管類別可能並不總是顯而易見的,但為爭議提供特定定義對於確定將適用的解決機制通常很重要。 一般而言,爭議可分為個人爭議或集體爭議,這取決於爭議由誰發起或有權發起。 一般來說,個人糾紛是指涉及單個工人的糾紛,而集體糾紛涉及通常由工會代表的一群工人。 進一步區分權利糾紛和利益糾紛。 權利糾紛(也稱為法律糾紛)涉及根據法律或僱傭合同或集體協議中規定的現有條款應用或解釋權利。 另一方面,利益糾紛是關於權利或義務的產生或已經存在的權利或義務的變更的糾紛。 利益糾紛主要與集體談判有關。

有時將爭議定義為集體或個人將決定解決程序; 然而,通常是相關類別之間的相互作用——集體權利糾紛、集體利益糾紛和個人權利糾紛通常被區別對待。 本文只針對前兩類,但需要注意的是,集體糾紛過程中的某些階段會與個人訴求重合。

爭議是否被視為集體爭議或個人爭議可能取決於法律是否允許工會就相關問題提出爭議。 為了獲得就健康和安全及其他問題進行談判​​的權力,在許多國家/地區,工會需要在公共當局註冊或被認可為代表一定比例的相關員工。 在一些國家,這些先決條件也適用於提出權利爭議的權力。 在其他情況下,雇主必須自​​願同意與工會打交道,工會才能代表僱員行事。

當影響整個工作場所的健康和安全義務存在爭議時,工會可能能夠啟動解決集體權利糾紛的程序:例如,如果集體協議或立法中有規定噪音水平是不超過一定限度,對機械採取特別預防措施,或提供個人防護設備,而雇主不遵守這些規定。 集體權利糾紛也可能發生,例如,雇主未按照法律或集體協議的要求與健康與安全委員會或代表協商或提供信息。 由於其固有的集體性質,在某些國家/地區,涉嫌違反集體協議可能被視為集體糾紛,特別是如果它涉及普遍適用的條款(例如安全和健康條款)的實施,即使實際上只有一名工人立即並直接受到雇主違約行為的影響。 如果工會代表所有受影響的工人行事,並且由於違約而有權這樣做,則可以認為違反法律規定是集體的。

關於健康和安全問題的集體利益糾紛也可能有多種形式。 此類糾紛可能產生於工會與雇主之間就健康與安全委員會的組成或職責、新技術的引入、處理有害物質的具體措施、環境控制等進行的談判。 談判可能涉及有關健康和安全或具體改進或限制的一般性原則聲明。 當雙方在談判中陷入僵局時,處理爭議被視為集體談判自由的延伸。 在 1981 年集體談判公約(第 154 號)中,國際勞工組織指出了建立解決勞資糾紛的機構和程序作為促進集體談判過程的一部分的重要性(第 5(2)(e) 條) .

申訴程序

術語 申訴程序 通常用於表示集體協議中規定的內部程序,以解決有關集體協議的適用或解釋的爭議(權利爭議)。 然而,即使沒有工會或集體協議來解決工人的問題和投訴,也經常建立類似的程序,因為它們被認為是比訴訟更公平、成本更低的爭端解決方式 (McCabe 1994)。 集體協議通常規定投訴將通過涉及組織內越來越高級別的多階段程序來處理。 例如,關於健康和安全問題的爭議可能首先提交給直接主管。 如果在第一階段沒有解決,主管和健康與安全代表可能會進行調查,調查結果將提交給經理或健康與安全委員會。 如果爭議仍未解決,高層管理人員可能會介入。 在啟動外部程序之前,可能需要完成幾個階段。 該協議可能會繼續規定第三方以檢查、調解和仲裁的形式進行干預,這將在下面進行更詳細的討論。

國際勞工組織 130 年通過的申訴審查建議書(第 1967 號)強調了權利糾紛申訴程序的重要性,無論是個人還是集體。 它指出,企業中的工人組織或工人代表應與雇主合作,制定和實施企業內的申訴程序。 敦促採用快速、簡單和非正式的程序。 如果企業內的程序已用盡而未達成雙方都能接受的解決方案,建議書繼續規定最終解決程序,包括由雇主組織和工人組織聯合審查案件、調解或仲裁以及訴諸勞工法院或其他司法機關。

和解與調解

集體協議或法律可能要求在調用進一步的爭端解決程序之前將集體糾紛提交調解或調解。 即使不需要將爭議提交調解,當事人也可以自願請調解人或調解人,即公正的第三方,協助他們減少分歧並最終達成協議。 在一些勞資關係體系中,至少在理論上,調解和調解之間存在區別,但在實踐中很難劃清界限。 調解員的作用是重新打開溝通渠道(如果溝通渠道已被打破),以幫助各方找到共同點,以便達成協議並可能做出事實調查結果。 然而,調解人並不提出解決爭端的正式建議(儘管在實踐中很少採用這種被動角色)。 另一方面,預計調解員將提出和解條款,但各方仍然可以自由接受或拒絕這些提議。 在許多國家,和解與調停之間並沒有真正的區別,調解人和調解人都試圖協助爭端各方找到解決方案,使用當時最合適的策略,有時保持被動,有時提出解決方案.

調解是使用最廣泛的程序之一,被認為是解決利益糾紛最有效的程序之一。 在集體談判過程中,調解可以看作是在中立方的協助下繼續談判。 在越來越多的國家,調解也被用於解決權利糾紛的初始階段。 政府可以提供調解服務,也可以設立一個獨立機構來提供此類服務。 在一些國家,勞動監察員參與調解。

國際勞工組織通過 1951 年自願調解和仲裁建議書(第 92 號),主張“提供免費和迅速的自願調解機制,以協助預防和解決雇主與工人之間的勞資糾紛”(第 1 段和第 3 段)。 調解在確保有效行使集體談判權方面的作用體現在《歐洲社會憲章》(10 年 1961 月 6 日,第 3(XNUMX)條)中。

仲裁

仲裁涉及中立的第三方的干預,該第三方雖然不是既定司法機構的成員,但有權作出決定。 在一些國家,幾乎所有因集體協議的適用或解釋而產生的權利爭議都通過具有約束力的仲裁來解決,有時會在強制性但不成功的調解階段之後進行。 在許多國家,仲裁是一種自願程序,而在其他國家,它是強制性的。 如果將仲裁作為解決利益糾紛的一種方法,它通常僅限於公共服務或基本服務。 但在一些國家,特別是發展中國家,利益糾紛仲裁的適用更為普遍。

1951 年自願調解和仲裁建議書(第 92 號)涉及仲裁。 與調解一樣,建議本身也關注自願提交仲裁的爭議,並規定在這種情況下,當事方應在訴訟期間放棄罷工或鎖定,並應接受仲裁裁決。 《歐洲社會憲章》(同上)也強調了提交仲裁的自願性質。 如果當事方之一或公共當局可以啟動仲裁程序,則仲裁被視為強制性的。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會指出,在利益糾紛的情況下,強制仲裁通常違反 1949 年組織權利和集體談判公約(第 98 號)的原則,因為它損害了談判雙方的自主權(ILO 1994b)。 對當事人具有約束力的最終裁決,如果當事人未自願將爭議提交仲裁,也可能被視為不合理地限制罷工權。 專家委員會指出,“這樣的禁令嚴重限制了工會促進和捍衛其成員利益的手段,以及他們組織活動和製定計劃的權利,並且不符合第第 3 號公約 [結社自由和保護組織權利公約,87 年] 第 1948 條。 (同上,第 153 段)

勞動行政部門

大多數國家的勞動行政部門有多種職責,其中最重要的職責之一是檢查工作場所以確保遵守就業法,特別是健康和安全法。 檢查員不需要勞資糾紛就可以進行干預。 但是,如果爭議指控違反法律或協議,他們可能在實現解決方面發揮重要作用。

在爭端解決中,勞動行政當局通常在健康和安全問題上比在其他領域發揮更積極的作用。 檢查員在糾紛中的作用可能在涉及健康和安全、一般勞動法、工人賠償或特定行業的集體協議或立法中定義。 在某些國家/地區,健康與安全代表或委員會有權向勞工監察員或其他公共勞工或健康與安全官員投訴雇主。 如果有人指控未遵守健康和安全規定,可能會要求檢查員進行干預。 勞動行政當局也可能因其在國家工人賠償計劃下的權限而被要求進行干預。

檢查員可能有權發布改進、禁止或停工令,徵收罰款或處罰,甚至提起訴訟。 根據違規行為的性質、後果的嚴重性、對可能後果的事先了解以及違規行為是否重複發生,可能會提起民事或刑事訴訟。 檢查員的決定通常可以在向上級公職人員、專門的勞工或健康與安全機構或法院上訴時進行複審。 不同行業(如採礦業)可能存在單獨的行政和上訴機制。

國際勞工組織於 81 年通過的《勞動監察建議書》(第 1947 號)鼓勵勞動監察官員與工人和雇主代表之間的合作。 89 年通過的關於健康和安全的歐盟框架指令第 391/1989/EEC 號規定,如果工人及其代表對工作場所採取的措施不滿意,他們有權向負責工作中健康和安全保護的當局提出上訴雇主將確保工作中的安全和健康。 根據該指令,工人代表將有機會在主管當局的視察訪問期間提交意見(第 11(6) 條)。

普通法庭和勞工法庭

由於權利糾紛涉及已經存在的權利或義務,其解決的一般原則是最終由法院或仲裁員解決,而不是通過罷工等工業行動。 一些國家讓普通法院來處理所有權利糾紛,無論其勞動關係的性質如何。 但是,在許多國家/地區,勞動法庭(在某些國家/地區稱為“工業法庭”)或專門法庭將處理權利糾紛。 他們可以處理一般性的權利糾紛,也可以只處理某些類型的糾紛,例如不正當紀律處分或解僱的索賠。 設立此類專門司法機構的主要原因是需要快速、廉價和非正式的程序以及勞動事務方面的專門能力。 在處理就業時,普通法院系統所涉及的延誤和費用被認為是不可接受的,這是一個對一個人的生活至關重要的領域,而且往往涉及即使在糾紛解決後也必須繼續的關係。 集體權利糾紛的管轄權可分為普通法庭和勞動法庭:例如,在一些國家,勞動法庭有權裁決的唯一集體糾紛是那些因涉嫌違反集體協議而引起的集體糾紛,留下違反法律的行為普通法院的規定。

工人和雇主的代表以及獨立法官通常在勞動法庭或法庭上任職。 也存在僅由工人和雇主代表組成的勞工法庭。 這種兩方或三方組成旨在確保成員具有勞資關係事務方面的專業知識,因此,將根據實際情況研究和處理相關問題。 這種組合還有助於使決策具有可信度和說服力。 工人代表和雇主代表在決定爭端結果方面可以有平等的發言權,或者他們可能有權僅以顧問身份行事。 在其他國家,不隸屬於行業任何一方的法官解決集體權利糾紛。

在一些國家,勞動法庭既處理集體權利糾紛,也處理利益糾紛。 正如上文關於仲裁的討論,如果對利益糾紛進行強制裁決,集體談判的自願性質就會受到損害。

停工

出於各種原因,可能會發生協調一致的停工。 最常見的是,它被理解為一旦集體談判過程陷入僵局,就迫使雇主同意條款和條件的一種形式。 在大多數國家/地區,這被視為罷工,通常被視為工人及其組織促進和保護其利益的合法手段。

根據《經濟、社會和文化權利國際公約》(16 年 1966 月 8 日,第 1(XNUMX)(d)條),罷工權被明確承認為一項普遍權利。 歐洲社會憲章 (, 第 6(4) 條)將罷工權與集體談判權聯繫起來,並規定工人和雇主有權在利益衝突的情況下採取集體行動,但須遵守集體協議產生的義務。 美洲國家組織憲章(30 年 1948 月 43 日,第 1948(c) 條)將罷工權與集體談判權一起定義為結社自由的一個組成部分。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會和理事會結社自由委員會承認罷工權源於《結社自由和組織權利公約》中規定的結社自由一般原則, 87 年(第 1994 號),儘管公約文本中並未具體提及罷工權。 專家委員會指出,“全面禁止罷工構成對工會促進和捍衛其成員利益的機會……以及工會組織活動的權利的相當大的限制”(國際勞工組織147b,第 XNUMX 段)。

在一些國家,罷工權是工會的權利,因此未經工會組織或授權的罷工被視為“非官方”和非法的。 然而,在其他國家,罷工權是個人的權利,儘管它通常由一個團體行使,在這種情況下,“官方”和“非官方”罷工之間的區別意義不大。

即使在原則上承認罷工權的地方,某些類別的工人也可能被排除在外,例如警察或武裝部隊成員,或高級公務員。 該權利也可能受到某些程序限制,例如要求提前通知或投票支持罷工。 在許多國家/地區,當集體協議生效時,各方有義務絕對或就協議中規定的問題避免罷工或鎖定。 這種“和平義務”往往在立法或集體協議中有具體規定,也可能通過司法解釋加以暗示。 在許多國家,基本服務的罷工權受到嚴格限制,甚至被禁止。 如果適用的服務僅限於中斷會危及全部或部分人口的生命、人身安全或健康的服務,則該限制在國際勞工組織的原則下是允許的。 (國際勞工組織 1994b,第 159 段。)

在健康和安全問題的爭議領域,必須區分與談判某些權利有關的爭議(例如,確定安全代表在執行一般健康和安全政策中的確切職能)和與此相關的爭議到迫在眉睫的危險情況。 當存在或被認為存在危險情況時,立法或集體協議通常賦予工人停止工作的權利。 這通常表現為直接處於風險中的工人或工人的個人權利。 存在多種用於證明停工合理性的公式。 誠實地相信存在危險可能就足夠了,或者可能需要顯示客觀危險。 關於誰處於危險之中,如果工人立即受到威脅,他們可能會停止工作,或者權利可能更廣泛,包括對他人造成危險。 集體停工聲援(同情罷工)並未被規定普遍設想(因此可能被視為非法),但事實上它們確實發生了。 停止工作的權力也可以授予工作場所健康和安全代表。 然後可能會暫停工作,等待勞動行政當局做出最終決定。

1981 年《職業安全與健康公約》(第 155 號)規定,工人不應因離開他們認為對其生命或健康構成迫在眉睫的嚴重危險的工作環境而遭受不當後果(第 13 條)。 歐盟 8 年框架指令第 4 條第 1989 款也有類似規定,其中提到“嚴重、緊迫和不可避免的危險”。 健康和安全立法通常包含因迫在眉睫的危險而停止工作的權利。 在一些國家,這項權利體現在勞動立法中,並被視為不構成罷工的停工; 因此,不需要滿足罷工的程序先決條件,也沒有違反和平義務。 同樣,如果雇主根據停工令或有理由相信存在危險情況而關閉工作場所,通常不會被視為導致停工。

 

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週二,二月15 2011:18 04

關於健康和安全問題的個人糾紛

爭議類型

個人糾紛是由於個體工人與其雇主在僱傭關係的某個方面發生分歧而產生的。 個人糾紛是“權利糾紛”的例證,即關於適用法律或現有協議條款的糾紛,無論是集體談判協議還是個人書面或口頭僱傭合同。 因此,在支付的工資數額或支付方式、工作時間表、工作條件、休假權利等方面可能存在爭議。 在健康和安全領域,可能會出現個人糾紛,涉及個人防護設備的使用、為執行危險工作支付額外費用(危險津貼——一種現在不贊成消除危險的做法)、拒絕執行以下工作:構成迫在眉睫的危險和遵守健康和安全規則。

個人糾紛可能由工人投訴以維護他或她認為的權利,或對雇主施加的紀律處分或解僱作出反應而發起。 如果糾紛涉及代表個體工人的類似訴求,或者如果個體糾紛引起了工會的重要原則,個體糾紛也可能導致集體行動,並且在尋求新權利的情況下導致利益糾紛. 例如,拒絕從事他或她認為過於危險的工作的單身工人可能會受到雇主的紀律處分甚至解僱; 如果工會發現這項工作對其他工人構成持續的危險,它可能會採取集體行動來解決這個問題,包括停工(即合法罷工或自發罷工)。 這樣一來,個人糾紛就可能引發集體糾紛。 同樣,工會也可能看到一個原則性問題,如果不承認,將導致其提出新的要求,從而在未來的談判中引發利益糾紛。

個人糾紛的解決在很大程度上取決於三個因素:(1) 特定國家/地區為工人提供的法律保護程度; (2) 工人是否屬於集體協議的範圍; (3) 工人可以輕鬆行使他或她的權利,無論這些權利是由法律還是集體協議提供的。

受害和解僱糾紛

然而,在大多數國家,個人享有的某些權利將是相同的,無論他或她的工作時間長短或企業規模如何。 這些通常包括防止因工會活動或向當局報告雇主涉嫌違法而受害,稱為“舉報人”保護。 在大多數國家,法律保護所有工人免受基於種族或性別(包括懷孕)的歧視,在許多情況下,還包括宗教、政治觀點、民族血統或社會出身、婚姻狀況和家庭責任。 這些理由都被國際勞工組織 1982 年《終止僱傭公約》(第 158 號)列為不當解僱理由,該公約還增加了:工會會員資格和參加工會活動; 尋求擔任或曾經擔任工人代表職位; 提出投訴,或參與針對涉嫌違反法律或法規的雇主的訴訟,或訴諸行政當局。 後三項顯然與保護工人在安全和健康領域的權利特別相關。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會最近強調了報復措施的嚴重性,特別是以終止僱傭的形式,針對報告雇主未能適用職業安全和健康規則的工人,而工人人身安全、健康甚至生命都可能受到威脅。 當工人​​的基本權利或人身安全受到威脅時,最好提供證明(舉證責任倒置)和補救措施(恢復)的條件,以允許工人舉報非法行為不懼怕報復的做法(國際勞工組織 1995c)。

然而,在實踐中保留就業時,個人就業權利的兩個主要決定因素是可用於維護這些權利的執行機制以及他或她所從事的就業合同類型。 訂婚期限越長,通常保護越強。 因此,仍處於試用期(在大多數國家只有幾個月)的工人幾乎沒有或沒有免於被解僱的保護。 這同樣適用於臨時工(即從事日常工作的人)或季節性工人(即受僱時間有限、週期性的人)。 簽訂固定期限僱傭合同的工人在合同期限內享有保護,但通常無權續簽合同。 簽訂無時間限制合同的工人處於最安全的位置,但他們仍可能因特定原因或更普遍的原因而被解僱,這些原因通常被稱為“嚴重不當行為”。 他們的工作也可能在公司重組過程中被淘汰。 隨著勞動力市場要求更大靈活性的壓力越來越大,最近管理僱傭合同的立法趨勢是讓雇主更容易在重組過程中“裁員”。 此外,在傳統的雇主/僱員關係之外出現了許多新形式的工作關係。 沒有僱員身份,有關個人可能得不到法律保護。

工人拒絕從事危險工作糾紛

圍繞員工拒絕執行他或她認為會造成迫在眉睫的危險的工作的問題,可能經常會出現個人糾紛; 該信念必須是一個合理的人的信念和/或出於善意。 在美國,合理的信念必須是工作的執行構成了迫在眉睫的死亡或嚴重身體傷害的危險。 在一些國家,這項權利是通過集體談判達成的; 在其他情況下,它根據立法或法院解釋而存在。 不幸的是,這一重要權利尚未得到普遍承認,儘管它已作為一項基本原則列入 13 年國際勞工組織職業健康與安全公約(第 1981 號)第 155 條。 即使在法律規定了該權利的情況下,員工也可能擔心會因行使該權利而遭到報復或失去工作,尤其是在他們沒有得到工會或有效的勞動監察機構支持的情況下。

拒絕此類工作的權利通常伴隨著立即將情況通知雇主的義務; 有時還必須通知聯合安全委員會。 在問題得到解決之前,拒絕的工人或代替他或她的其他工人都不應(重新)分配到該工作。 如果仍然發生這種情況並且工人受傷,法律可能(如在法國和委內瑞拉)使雇主受到嚴厲的民事和刑事處罰。 在加拿大,拒絕工作的工人和健康與安全代表都有權在雇主進行現場調查時在場。 用人單位採取補救措施後,勞動者仍拒不上班的,可以啟動政府加急檢查; 在做出決定之前,雇主不能要求工人從事該工作,並且應該為他或她提供替代工作以避免收入損失。 指定接替拒絕者的工人必須被告知對方拒絕了。

承認拒絕危險工作的權利是一般規則的一個重要例外,即雇主是分配工作的人,僱員不得放棄他或她的工作或拒絕執行指示。 其概念上的合理性在於形勢的緊迫性和拯救生命的公共秩序利益的存在(Bousiges 1991;Renaud 和 St. Jacques 1986)。

參加罷工

與健康和安全問題相關的個人糾紛可能出現的另一種方式是個人參與罷工行動以抗議不安全的工作條件。 他或她的命運將取決於停工是合法的還是非法的,以及在特定情況下罷工權得到保障的程度。 這將不僅涉及其作為集體權利的地位,還涉及法律制度如何看待僱員撤離勞動。 在許多國家,罷工構成了僱員違反僱傭合同的行為,這是否會被原諒很可能取決於他或她的工會相對於雇主的整體權力和可能是政府。 理論上擁有強大罷工權但可以暫時或永久替換的工人將因害怕失去工作而不願行使該權利。 在其他國家,參與合法罷工被明確規定為不能終止工人就業的理由之一(芬蘭、法國)。

爭議解決方式

解決個人糾紛的方式與解決集體糾紛的方式大體相同。 然而,不同的勞資關係系統提供不同的方法。 一些國家(例如,德國、以色列、萊索托和納米比亞)提供勞動法庭來解決集體和個人糾紛。 丹麥和挪威的勞動法庭只審理集體糾紛; 個別工人的索賠必須通過正規的民事法庭。 在其他國家,例如法國和英國,專門的機器是為解決個體工人與其雇主之間的糾紛而保留的。 在美國,個人有權向不同於提出不公平勞工行為指控的機構提起非法就業歧視訴訟。 然而,在非工會的情況下,儘管受到勞工從業者的批評,雇主強制仲裁解決個人糾紛卻很受歡迎。 如果個人受到集體談判協議的約束,他或她的申訴可由工會根據該協議提出,通常將爭議提交自願仲裁。 個人贏得索賠的能力通常取決於他或她能否獲得公平、負擔得起和快速的程序,以及他或她是否得到工會或有能力的勞動監察員的支持。

 

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