集體談判是工人作為一個群體與雇主談判的過程； 這可以發生在各個層面（企業、行業/部門、國家）。 傳統上，談判的主題是工資、福利、工作條件和公平待遇。 但是，集體談判也可以解決不直接影響企業僱用工人的問題，例如增加已退休工人的養老金。 較少情況下，集體談判解決的問題遠遠超出工作場所，例如保護外部環境。

在一個非常小的企業中，所有工人作為一個整體與他們的雇主進行談判是可能的。 這種非正式的集體談判已經存在了幾個世紀。 然而，今天大多數集體談判是由工人組織或工會進行的。

1981 年國際勞工組織關於促進集體談判的公約（第 154 號）第 2 條中使用的定義很寬泛：

...該術語...延伸至雇主、一組雇主或一個或多個雇主組織，一方面與一個或多個工人組織，另一方面發生的所有談判，為了——

(a) 確定工作條件和僱傭條件； 和/或

(b) 規範雇主與工人之間的關係； 和/或

(c) 規範雇主或其​​組織與一個或多個工人組織之間的關係。

集體談判是提高生活水平和改善工作條件的重要工具。 儘管幾乎所有國家的國家法律都涉及安全和健康，但集體談判通常提供了在工作場所執行法律的機制。 例如，法律可能會授權聯合安全與健康委員會或工作委員會，但將細節留給雇主與工人組織協商。

不幸的是，無論是在發達國家還是發展中國家，集體談判都受到專制雇主和專制政府的攻擊。 它很少存在於非正規部門或小型傳統企業中。 因此，世界上大多數工人尚未在受法律保障的工人權利框架下享受有效集體談判的好處。

安全與健康聯合行動的歷史

工人組織為安全和健康采取集體行動的歷史由來已久。 1775 年，英國外科醫生珀西瓦爾·波特 (Percival Pott) 做出了第一份已知的職業癌症報告——倫敦煙囪清潔工的皮膚癌 (Lehman 1977)。 兩年後，丹麥煙囪清掃工協會下令讓學徒每天洗澡，這是工人組織對職業癌症威脅的第一個已知回應。

伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的勞動協議

伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的協議是美國大型工會化製造企業的典型公司範圍協議。 50 多年來，鋼鐵行業勞動協議包含安全和健康條款。 過去談判的許多條款賦予了工人和工會權利，這些權利後來得到法律保障。 儘管有這種冗餘，這些條款仍然出現在合同中，作為對法律變化的對沖，並允許工會選擇將違規行為提交給公正的仲裁而不是法庭。

伯利恆協議有效期為 1 年 1993 月 1 日至 1999 年 17,000 月 275 日。它涵蓋了六家工廠的 17 名工人。 完整的協議長達 XNUMX 頁； XNUMX 頁用於安全和健康。

安全與健康條款的第 1 節承諾公司和工會將合作以消除事故和健康危害。 它要求公司提供安全和健康的工作場所，遵守聯邦和州法律，免費為員工提供必要的防護設備，向工會提供化學品安全信息，並告知員工有毒物質的危害和控制措施。 它授予工會的中央安全與健康部門獲取公司所擁有的與了解潛在危險“相關且重要”的任何信息的權利。 它要求該公司應工廠安全與健康委員會工會聯合主席的要求進行空氣採樣測試和環境調查。

第 2 節在工廠和國家層面設立工會-管理層聯合安全與健康委員會，規定其運作的規則，要求對委員會成員進行培訓，允許委員會成員進入工廠的所有部分以促進委員會的工作並指定委員會成員在委員會事務中適用的薪酬標準。 該部分還明確瞭如何解決防護用品糾紛，要求公司將所有可能致殘的事故通知工會，建立事故聯合調查制度，要求公司收集並向工會提供一定的安全和健康保障。統計數據，並為所有員工建立廣泛的安全和健康培訓計劃。

第 3 節賦予工人從涉及“操作中固有”危險之外的危險的工作中撤離的權利，並提供了一種仲裁機制，可以通過該機制解決此類拒絕工作的爭議。 根據這項規定，即使隨後的調查表明危險實際上不存在，也不能因基於客觀證據善意行事而對工人進行紀律處分。

第 4 節規定委員會的角色是諮詢，委員會成員和工會官員以其官方身份行事不對傷害或疾病承擔責任。

第 5 節指出酗酒和吸毒是可以治療的情況，並製定了康復計劃。

第 6 節建立了控制一氧化碳的廣泛計劃，一氧化碳是初級鋼鐵生產中的一種嚴重危害。

第 7 節為工人提供購買安全鞋的憑證。

第 8 節要求公司對個人醫療記錄保密，但在某些有限情況下除外。 但是，工人可以訪問自己的醫療記錄，並可以將其提供給工會或私人醫生。 此外，公司的醫生必須將不良醫療結果通知員工。

第 9 節建立了醫療監督計劃。

第 10 節制定了調查和控制視頻顯示終端危害的計劃。

第 11 節在每個工廠設立全職安全代表，由工會選出，但由公司支付。

此外，協議的附錄要求公司和工會審查每個工廠的軌道移動設備安全計劃。 （固定鐵路設備是美國鋼鐵行業外傷致死的主要原因。）

然而，在早期的勞工鬥爭中，安全和健康很少是一個明確的問題。 從事危險工作的工人被更緊迫的問題壓得喘不過氣來，例如低工資、極度緊張的工作時間以及工廠和礦主的專橫權力。 每天的傷亡人數中，安全隱患明​​顯，但職業健康意識不強。 工人組織力量薄弱，經常受到業主和政府的攻擊。 簡單的生存是工人組織的首要目標。 結果，1978 世紀工人的不滿很少在爭取更安全條件的運動中表現出來（Corn XNUMX）。

然而，安全和健康有時會在早期的勞工鬥爭中加入其他問題。 1820年代後期，美國紡織業的工人開始鼓動爭取縮短工作時間。 許多工人是女性，新英格蘭女性勞工改革協會等初級工會的領導人也是女性。 提議的 10 小時工作日主要被視為普遍福利問題。 但在馬薩諸塞州立法機關的證詞中，工人們還譴責了在通風不良的工廠裡每天工作 12 小時和 14 小時的影響，並描述了一種他們認為是棉塵和通風不良造成的“消瘦病”，現在被認為是其中的一些棉菌病的首次報導。 他們在贏得工廠主的認可或立法機關的行動方面收效甚微（Foner 1977）。

其他工會行動更多地處理職業危害的影響，而不是預防。 許多 1988 世紀的工會為其成員制定了福利計劃，包括傷殘補助和倖存者福利。 美國和加拿大的礦業工會更進一步，為他們的成員建立了醫院、診所甚至墓地（Derickson 1990）。 雖然工會試圖與雇主協商更好的條件，但在北美，大多數關於安全和健康的鼓動都是針對州和省立法機構的（Fox XNUMX）。

在歐洲，隨著更強大的工人組織的興起，情況在世紀之交開始發生變化。 1903 年，德國和法國畫家工會發起了反對含鉛油漆危害的運動。 到 1911 年，德國工廠工人工會制定了一項積極的工業衛生計劃，出版了有關化學危害的教育材料，並開始了針對鉻酸鹽誘發肺癌的保障措施，最終導致了生產方法的改變。 英國的工會在工人賠償案件中代表其成員，並為更好的法律法規而鬥爭。 他們的工作表明了安全和健康集體談判與工廠檢查制度之間的相互作用。 例如，1905 年，工會向英國工廠監察局提出了 268 起投訴（Teleky 1948）。 早在 1942 年，瑞典雇主聯合會和瑞典工會聯合會就當地安全和健康服務達成了全國性的工作環境協議。 該協議經過多次修改和擴展； 1976 年，原政黨加入了受薪僱員聯合會（瑞典聯合工業安全委員會，1988 年）。

北美落後了。 世紀之交，一些大型雇主制定了正式的企業安全計劃（有關鋼鐵行業此類計劃的描述，請參見 Brody (1960)，或自我慶幸的 美國鋼鐵協會 1914 年年鑑 （AISI 1915））。 這些項目是高度家長式的，更多地依賴於紀律而不是教育，並且通常基於這樣的前提，即工傷事故主要歸咎於工人自己。 紐約 1911 年 Triangle Shirtwaist Fire 等重大災難導致 146 名工人喪生，導致工會發起改進運動，並最終改進了消防安全法。 然而，安全和健康作為一個普遍的勞工問題只是在 1930 年代和 1940 年代強大的工會興起之後才出現。 例如，1942 年，美國鋼鐵工人聯合會的創始章程要求每個地方工會都建立一個安全與健康委員會。 到 1950 世紀 XNUMX 年代中期，大多數有工會的礦山和製造廠以及建築和服務部門的許多其他工作場所都成立了勞資安全與健康聯合委員會； 大多數工會合同都包括安全和健康部分。

集體談判過程

人們普遍認為集體談判是一個定期發生的正式過程，其結果是工人組織與一個或多個雇主之間達成書面協議。 這種討價還價以一連串的要求或建議、反建議和長期審議為前提。 該過程可以產生多種結果：集體談判合同、諒解書、聯合聲明或共同商定的行為守則。

然而，集體談判也可以理解為解決出現的問題的持續過程。 每次車間代表與區域主管會面解決糾紛或申訴時，每次聯合安全與健康委員會開會討論工廠問題時，每次工會-管理聯合團隊考慮新的問題時，都會發生這種集體談判。公司計劃。

正是集體談判的這種靈活性有助於確保其持續的可行性。 然而，正式或非正式談判有一個先決條件：談判要取得成功，雙方代表必須有權談判並達成一項旨在兌現的協議。

集體談判有時被視為實力的考驗，其中一方的收益就是另一方的損失。 例如，工資增長被視為對利潤的威脅。 不裁員協議被視為限制了管理層的靈活性。 如果將討價還價視為一場競賽，那麼最終結果最重要的決定因素就是各方的相對實力。 對於工人組織而言，這意味著能夠通過罷工停止生產、組織抵制雇主的產品或服務或施加某種其他形式的壓力，同時保持組織成員的忠誠度。 對於雇主而言，權力意味著能夠抵抗這種壓力，在允許罷工的國家更換罷工工人，或者堅持到困難迫使工人在管理層的條件下重返工作崗位。

當然，絕大多數的勞資談判都是順利結束的，沒有停工。 然而，正是一個人的威脅導致雙方尋求和解。 這種談判有時被稱為立場討價還價，因為它開始於每一方都表明自己的立場，之後雙方根據各自的相對實力逐漸採取行動，直到達成妥協。

集體談判的第二種模式將其描述為相互尋找最佳解決方案（Fisher 和 Ury 1981）。 這種討價還價假設適當的協議可以為雙方帶來收益。 例如，工資增長可以被更高的生產率所抵消。 不裁員協議可以鼓勵工人提高效率，因為他們的工作不會因此受到威脅。 這種討價還價有時被稱為“互利”或“雙贏”討價還價。 最重要的是雙方都有能力了解對方的利益，並找到使雙方利益最大化的解決方案。 職業安全與健康經常被視為雙贏談判的理想主題，因為雙方都希望避免職業事故和職業病。

在實踐中，這些討價還價模式並不相互排斥，而且都很重要。 熟練的討價還價者總是會尋求了解他們的對手，並尋找雙方都能從明智的協議中獲益的領域。 然而，一個沒有權力的政黨不太可能實現其目標。 總會有各方認為他們的利益不同的領域。 當雙方都害怕另一種選擇時，善意談判最有效。

即使在有關安全和健康的談判中，權力也很重要。 如果企業能夠將事故成本外化，它可能對降低事故率不太感興趣。 如果受傷的工人可以很容易和廉價地被替換，而無需大量補償，管理層可能會避免昂貴的安全改進。 對於潛伏期較長的職業病尤其如此，在這種情況下，控製成本是在安裝控制裝置時支付的，而收益可能不會在很多年內產生。 因此，如果工人有權停止生產或在雙方無法協商解決方案時通知政府檢查員，工人組織就更有可能取得成功。

法律框架

國際勞工組織關於結社自由、保護組織權利和參與集體談判的公約以及國際勞工組織關於職業安全和健康的公約和建議書承認工人組織的作用。 雖然這些文書提供了一個國際框架，但工人的權利只能通過國家法律法規來保障。

當然，集體談判的法律基礎、談判發生的級別甚至談判過程都因國家/地區而異。 大多數工業化國家的立法都包括一個規範集體談判的製度。 即使在歐洲內部，監管程度也可能存在很大差異，從德國的最低限度方法到法國的更發達的方法。 集體協議的法律效力也各不相同。 在大多數國家，協議在法律上是可執行的； 然而，在英國，協議被視為非正式協議，根據雙方以停工威脅為後盾的誠意來適用。 由於歐洲更加統一，預計歐洲內部的這種可變性將會減少。

討價還價的水平也各不相同。 美國、日本和大多數拉丁美洲國家的特點是在個體企業層面進行討價還價，儘管工會經常試圖與特定部門的所有主要雇主談判“模式”協議。 在另一個極端，奧地利、比利時和北歐國家傾向於進行高度集中的談判，其中大多數工作場所都受制於代表工會和雇主的國家聯合會之間談判達成的框架協議。 涵蓋特定行業或職業的部門協議在德國和法國等一些國家很常見。

非洲法語國家往往效法法國，按產業討價還價。 一些講英語的發展中國家也按行業討價還價。 在其他情況下，多個工會代表同一企業的不同工人群體進行談判。

談判水平部分決定了集體協議的覆蓋範圍。 例如，在法國和德國，集體協議通常擴大到涵蓋協議適用的職業或行業範圍內的每個人。 另一方面，在美國和其他有企業級談判的國家，集體協議只涵蓋那些工會被承認為談判代理人的工作場所。

決定集體談判範圍的一個更重要的因素是國家法律是促進還是阻礙工會化和集體談判。 例如，某些國家/地區不允許公共部門僱員進行集體談判。 在其他國家，公共部門工會發展迅速。 由於這些因素，集體協議涵蓋的工人比例從德國和北歐國家的近 90% 到許多發展中國家的不到 10% 不等。

法律框架還影響集體談判如何適用於職業安全與健康。 例如，美國《職業安全與健康法》賦予工人組織了解工廠中危險化學品和其他危害的信息的權利、陪同工作場所檢查員的權利以及參與政府針對其提起的法律案件的有限權利。違反標準的雇主。

許多國家走得更遠。 大多數工業化國家要求大多數企業建立聯合安全衛生委員會。 加拿大安大略省要求大多數工作場所的工人選擇經過認證的安全和健康代表，並由雇主出資接受標準培訓課程。 瑞典工作環境法要求當地工會組織任命安全代表。 瑞典安全代表擁有廣泛的知情權和諮詢權。 最重要的是，他們有權在瑞典勞工監察局審查之前暫停危險工作。

這些法律加強了關於安全和健康問題的集體談判過程。 強制性聯合安全委員會提供了一個例行的談判機制。 培訓為工會代表提供了有效參與所需的知識。 暫停危險工作的權利有助於讓雙方專注於消除危險源。

合同和勞動法執行

當然，如果沒有執行機制，勞動協議的價值是有限的。 罷工是工人組織可以用來回應雇主涉嫌違規行為的一種方法； 相反，雇主可以停工，在爭議解決之前拒絕僱用工人組織的成員。 然而，發達國家的大多數勞動協議都依賴破壞性較小的執法方法。 事實上，許多勞動協議在協議有效期內禁止罷工或停工（不罷工條款或和平義務）。 有些將它們限制在有限的情況下； 例如，美國汽車工人聯合會與主要汽車公司之間談判的合同允許在協議期限內因不安全的工作條件而罷工，但不允許因工資或福利而罷工。

發達國家常見的執行機制是仲裁制度，在這種制度中，爭議提交給雇主和工人組織共同選擇的公正裁判。 在某些情況下，糾紛可能由司法系統解決，無論是在普通法院還是在特別勞動法庭或委員會。 例如在美國，合同解釋糾紛通常會提交仲裁。 但是，如果敗訴方拒絕遵守仲裁員的決定，勝訴方可以尋求法院強制執行該裁決。 美國的一個準司法機構，即國家勞資關係委員會，負責審理有關不公平勞工行為的投訴，例如一方未能本著誠意進行談判。 在許多其他國家，勞動法庭履行這一職責。

今天的集體談判

集體談判在實施集體談判的所有勞資關係體系中都是一個動態過程。 歐洲的情況正在迅速變化。 北歐國家的特點是在國家基礎上談判制定全面的工作環境協議，並結合高度發達的國家法律。 工會化程度很高； 勞工協議和法律在大多數工作場所設立了聯合委員會和工人安全代表。 安全和健康以及工會率的集體談判機制在其他歐洲國家並不廣泛。 歐盟成員國面臨根據單一歐洲法案和安全與健康框架指令協調國家法律的任務（Hecker 1993）。 歐洲工會正在尋求協調他們的努力，主要是通過歐洲工會聯合會。 有跡象表明，國家談判最終將被歐洲層面的協議所取代，或者更有可能得到補充，儘管雇主對此的抵製程度很高。 這種歐洲範圍內討價還價的第一個例子是育兒假。 在安全和健康領域，英國的 GMB 工會在北歐國家的類似基金的基礎上提出了一個雄心勃勃的全歐洲工作環境基金。

中歐、東歐和前蘇聯國家的變化更快。 安全和健康法規在共產主義時代廣泛存在，但很少得到執行。 工會存在，但只在共產黨的控制之下。 在企業層面，工會充當職場勞資關係部門，在管理層的控制下，沒有任何形式的雙方協商。 新成立的獨立工會加速了共產主義的垮台； 有時，他們的問題涉及工作條件或諸如在煤礦洗衣房提供肥皂等基本衛生措施。 今天，舊工會已經不復存在或正在努力重建自己。 新的獨立工會正試圖從與政府對抗的政治組織轉變為在工作場所代表其成員的集體談判組織。 惡劣且經常惡化的工作條件將繼續成為一個重要問題。

日本的工人參與、持續改進和廣泛培訓制度有效地促進了安全和健康，但前提是安全和健康是企業的明確目標。 大多數日本工會只存在於企業層面； 談判通過持續的聯合協商系統進行（Inohara 1990）。 經修訂的 1972 年《勞動安全與衛生法》設立了聯合安全與衛生委員會。

美國的勞動協議包含相對廣泛的安全和健康條款，原因有二。 首先，安全和健康對於北美工會來說是一個重要問題，對於所有工業化國家的工人組織來說也是如此。 然而，美國的安全和健康法缺少許多其他國家/地區法律中的規定，迫使工會為獲得法律在其他地方保障的權利和保護進行討價還價。 例如，聯合工會管理安全和健康委員會被普遍認為是工人和雇主之間日常合作和談判的重要機制。 但是，美國《職業安全與健康法》中沒有對此類委員會的要求。 因此，工會必須為他們討價還價。 而且由於美國的工會化率很低，大多數工人無法進入聯合委員會。 美國的許多工會還就合同條款進行了談判，禁止對拒絕在異常危險條件下工作的工人進行報復，因為法律保護薄弱且不確定。

加拿大法律因省而異，但總體上強於美國。 例如，加拿大的工會不需要就安全與健康委員會的存在進行談判，儘管他們可能會就更大的、擁有更多權力的委員會進行談判。 墨西哥法律也要求設立安全和健康委員會。

發展中國家的情況喜憂參半。 印度、巴西和津巴布韋等發展中國家的工人組織通過鼓動改進法律和集體談判，越來越重視安全和健康。 例如，津巴布韋工會大會努力將國家勞動法，包括其安全和健康條款，推廣到該國的出口加工區（見專欄）。 但工會在世界許多地方受到嚴格限製或打壓，發展中國家的絕大多數工人不屬於任何工人組織或從集體談判中受益。

津巴布韋的工會行動

津巴布韋工會大會 (ZCTU) 發起了一場爭取受傷工人權利的全國運動，該運動結合了國家層面和車間行動，以尋求修訂法律和改進集體協議。

津巴布韋法律自 1990 年起就在所有工作場所設立安全委員會、健康和安全代表以及健康和安全監督員。 津巴布韋工會大會堅持認為，工人健康和安全代表必須由工人選舉產生。 其全國運動涵蓋了這些要求：

1. 安全工作。 這涉及通過調查和事故調查確定工作場所的危險，以及通過談判改善條件。
2. 工人和工會參與工人的健康問題。 這包括工人有權選舉自己的健康和安全代表，獲得安全數據表和工廠檢查員報告等信息，以及共同調查和報告事故和傷害（如瑞典）。
3. 為受傷的工人提供足夠的補償和照顧。 這延伸到對薪酬水平的審查。
4. 受傷工人的工作保障。 工會代表已就重返工作崗位和獲得安置協助的權利進行了談判。

對於 ZCTU，事故預防的一個關鍵步驟是其培訓計劃，以提高工人在車間層面對健康和安全的有效參與。 對工人代表的培訓一直是在工作場所進行走查調查，並報告發現的任何危險——首先向工人報告，然後向管理層進行討論。 一旦投入運營，工會健康和安全代表就會參與檢查並確保報告受傷情況。 這對於農業等原本無法進入的部門尤為重要。

ZCTU 還要求加大對被發現違反健康和安全法的雇主的處罰力度。 

由章節編輯（摘自 Loewenson 1992）。

集體談判的未來

工人組織和集體談判在未來幾年面臨著艱鉅的挑戰。 事實上，所有集體談判都發生在企業、行業或國家層面。 相比之下，經濟日益全球化。 然而，除歐洲外，工人組織尚未制定有效的跨國談判機制。 這種談判是國際勞工聯合會的首要任務。 它可以通過更強大和更有效的國際工會結構、世界貿易協定中強有力的社會條款和適當的國際文書，如國際勞工組織的文書，得到最好的促進。 例如，國際勞工組織關於跨國企業的三方宣言專門提到了集體談判和職業安全與健康。 許多工會正在與其他國家的同行建立直接聯繫，以協調談判並提供互助。 一個例子是美國和哥倫比亞礦業工會之間的關係（Zinn 1995）。

技術和工作組織的快速變化可能會使現有的勞動協議不堪重負。 工人組織正試圖發展一種持續談判的形式來應對工作場所的變化。 工人組織早就認識到工作環境與外部環境之間的聯繫。 一些工會已開始在其集體談判協議和會員教育計劃中解決外部環境問題。 一個例子是英國製造-科學-金融 (MSF) 聯盟提出的示範環境協議。

工會的一個根本目的是將人權和人類福祉從經濟競爭中剝離出來——防止企業或國家通過使工人陷入貧困並強迫他們在危險條件下工作來尋求競爭優勢。 集體談判對安全和健康至關重要。 然而，工人組織對於集體談判至關重要，工人組織在許多發達國家和發展中國家都受到攻擊。 工人組織的生存和發展將在很大程度上決定大多數工人是享受提高的生活水平和改善的工作條件，還是面臨貧困、傷害和疾病的惡性循環。

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在許多國家，工人、雇主和政府在製定和實施國家或地區層面的職業健康和安全措施方面的合作很普遍。 利益集團和技術專家也參與這一過程並不罕見。 這種合作得到高度發展，並已通過建立協商和協作組織在許多國家實現制度化。 這些組織通常被所有勞動力市場參與者廣泛接受，因為似乎普遍認為工作中的健康和安全是一個共同關心的主題，而社會夥伴、政府和其他利益相關方之間的對話極為重要。

為促進這種合作而建立的機構在形式上有很大差異。 一種方法是臨時或永久性地建立諮詢組織，就職業安全和健康政策問題向政府提供建議。 政府通常沒有義務遵循所提供的建議，但在實踐中它們很難被忽視，並且在製定政府政策時經常被考慮在內。

另一種方法是讓社會夥伴和其他利益相關方在已建立的公共機構中積極與政府合作，以實施職業安全與健康政策。 非政府行為者參與負責工作中健康和安全問題的公共機構通常是通過雇主組織和工人組織的代表，以及在某些情況下，其他方面，在相關公共機構的董事會中的代表，儘管有時參與會擴展到管理甚至項目級別。 在大多數情況下，這些人是由政府根據各方的推薦提名的，儘管在某些情況下，工人和雇主組織有權直接提名他們的代表加入這些合作機構。 國家級（或地區、州或省級）的機構通常輔以行業、企業和工廠級別的結構或安排。

關於政策和標準制定的建議

可能最常見的合作形式涉及建立諮詢組織，就政策和標準制定提供建議。 這方面的例子可以從涉及相對較少資源支出的適度方法到涉及更多資源的更制度化方法之間變化。 美國是採用更為有限的方法的國家的一個例子。 在聯邦一級，根據 1970 年《職業安全與健康法》成立的國家職業安全與健康諮詢委員會是主要的常設諮詢委員會。 根據該法，該委員會由管理層、勞工、職業安全和健康專業人員以及公眾的代表組成，一名公眾擔任主席。 該委員會向勞工部部長和衛生與公共服務部部長提出建議。 然而實際上，這個委員會並沒有經常開會。 委員會成員沒有報酬，勞工部長已從其預算中提供一名執行秘書和其他所需的支持服務。 因此，維持這個委員會存在的成本非常低，儘管現在預算限制甚至使這種支持受到質疑。 1971 年 11612 月，根據第 XNUMX 號行政命令成立了一個具有類似性質的常設委員會，聯邦職業安全與健康諮詢委員會，就與聯邦工人的安全與健康有關的事項向勞工部長提供建議。

1970 年的《職業安全與健康法》還規定建立特設諮詢委員會以協助標準制定職能。 這些諮詢委員會由勞工部部長任命，由不超過 15 名成員組成，其中包括一名或多名由衛生與公共服務部部長指定的人員。 每個標準制定委員會都應包括同等數量的工人組織和雇主組織代表。 勞工部長還可以任命一名或多名州健康和安全機構的代表，以及技術專家，例如，專業組織的技術人員或職業健康或安全專業人士的代表，或國家認可的標準-生產組織。 此類標準制定委員會已得到廣泛使用，這些委員會有時會存在數年以完成分配給它們的工作。 會議可以很頻繁，這取決於要執行的任務的性質。 雖然委員會成員通常沒有報酬，但他們通常會報銷合理的差旅費，並且過去也由勞工部支付這些委員會活動的支持服務費用。 委員會已經成立，以推薦有關農業、石棉粉塵、致癌物質、焦爐排放、皮膚危害、危險材料標籤、熱應激、海運碼頭設施、噪音、岸外作業安全與健康、船廠就業標準和鋼鐵安裝規則的標準，除其他事項外。

其他類似性質的特設諮詢委員會已根據屬於勞工部長權力的類似立法成立。 例如，根據 1977 年《聯邦礦山安全與健康法》成立了一些標準制定委員會。然而，建立此類標準制定委員會的成本相對適中，其特點是行政管理成本相對較低成本、基礎設施薄弱、外部各方無償自願參與以及委員會在完成任務後解散。

然而，在其他國家可以找到更詳細的製度化協商形式。 例如，在荷蘭，最傑出的組織是工作環境委員會，它是根據 1990 年《工作環境委員會法》成立的。自己的倡議，對擬議的新法案和法令發表評論，並可以提出自己的新政策或立法建議。 理事會還就工作環境問題研究提供資助的可取性、豁免的發放、政府指導的製定和勞動監察局的政策發表了意見。 該委員會由八名來自中央雇主組織的代表、八名來自中央工人組織的代表和七名來自政府機構的代表組成。 但是，只有工人組織和雇主組織的代表才有投票權，理事會主席是獨立的。 理事會每月召開一次會議。 此外，理事會有大約 15 個不同的工作委員會來處理具體問題，此外，當主題事項合理時，還會為詳細主題設立特設工作組。 在工作委員會和工作組中，外部專家發揮著重要作用，這些工作組織編寫報告和文件，在理事會會議上進行討論，並經常構成隨後採取立場的基礎。 委員會的建議是全面的並已公佈。 雖然各方通常會努力達成共識，但當雇主和工人代表無法找到共同點時，可以向社會事務和就業部長表達不同的意見。 超過 100 人參與理事會及其附屬機構的工作，因此得到大量財政和行政資源的支持。

荷蘭還存在其他不太知名的諮詢組織，以解決更具體的職業安全和健康問題。 其中包括建築施工工作環境基金會、農業保健基金會、危險物質災害預防委員會以及勞動監察和執法政策委員會。

擁有雙邊、三方或多方性質的協商組織以就職業安全與衛生政策和標準提出建議的其他國家的例子包括：加拿大（立法改革和標準制定特設委員會——聯邦一級；工作場所衛生行動論壇和安全——阿爾伯塔；工作場所有害物質聯合指導委員會——安大略；背部受傷預防諮詢委員會——紐芬蘭；職業健康與安全委員會——愛德華王子島；工作場所安全與健康諮詢委員會——曼尼托巴；職業健康與安全委員會– 薩斯喀徹溫省；伐木安全論壇 – 不列顛哥倫比亞省）； 丹麥（工作環境委員會）； 法國（職業風險預防中央委員會和國家農業職業健康與安全委員會）； 意大利（預防工作事故和職業健康常設諮詢委員會）； 德國（聯邦職業安全與健康研究所顧問委員會）； 和西班牙（國家職業安全與健康研究所總理事會）。

政策執行

許多國家都有雙邊、三方或多方組織，這些組織也積極參與政策實施。 這些協作組織通常是公共機構，在政策制定和政策實施方面吸收了雇主組織和工人組織的代表，在某些情況下還吸收了其他人或利益集團的代表。 這些協作組織通常比諮詢委員會、理事會或委員會大得多，負責執行政府政策，經常管理大量預算資源，並且通常擁有大量人員。

此類組織的一個例子是英國的健康與安全委員會。 該委員會是根據 1974 年《健康與安全法》的規定成立的。其職責是確保採取適當措施確保工作人員的健康、安全和福利； 保護公眾免受工作帶來的健康和安全風險； 控制爆炸品、高度易燃材料和其他危險物品的儲存和使用； 控制工作場所排放有毒或令人反感的物質。 它對負責教育和就業的國務大臣負責，但也對其他國務大臣負責，包括貿易和工業大臣、運輸大臣、環境大臣和農業大臣。 該委員會有 XNUMX 人，均由負責教育和就業的國務大臣任命。 它由一名主席、三名在與主要中央雇主組織協商後任命的成員、三名在與主要中央工人組織協商後任命的成員以及兩名在與地方當局協會協商後任命的成員組成。

該委員會得到了一些附屬組織的協助（圖 1）。 其中最重要的是健康與安全執行委員會，這是一個獨特的法定機構，由委員會任命的三人管理機構組成，並得到教育和就業國務卿的批准。 健康與安全執行官負責執行委員會的實質性工作，包括根據 1974 年健康與安全法執行健康與安全標準以及委員會授予它的其他職能。 地方當局還對某些健康和安全立法執行執法職能。 此外，委員會還得到一些諮詢委員會的協助，這些委員會根據委員會的性質，可以分為兩方、三方或多方。 這些諮詢委員會按主題和行業組織。 以下每個主題都有諮詢委員會：有毒物質、危險病原體、危險物質、基因改造、職業健康、環境釋放、核裝置和電離輻射。 還有以下行業的諮詢委員會：農業、陶瓷、建築、教育、鑄造、衛生、石油、紙和紙板、印刷、鐵路、橡膠、棉花和紡織品。 主題委員會往往有 12 至 18 名成員和一名主席，並且具有多方性質，通常包括技術專家以及中央工人和雇主組織、政府和其他利益集團的代表。 然而，行業委員會往往是兩方制的，大約有 12 名成員來自中央工人組織和雇主組織，人數相等，主席來自政府。 委員會和健康與安全執行官可支配的資源是巨大的。 例如，1993 年這些組織共有大約 4,538 名工作人員和 211.8 億英鎊的預算。

圖 1. 英國的健康與安全：主要機構

該領域合作組織的其他例子可以在加拿大找到。 在聯邦一級，加拿大職業健康與安全中心是加拿大有關該主題的主要信息資源。 該中心還促進工作場所的健康和安全，促進建立高標準的職業健康和安全，並協助制定減少或消除職業危害的計劃和政策。 該中心於 1978 年根據議會法案成立，擁有一個三方管理機構，以確保其在職業健康和安全問題上的公正性，包括作為一個公正的信息來源。 其管理委員會由一名主席和 12 名州長組成——其中四名代表聯邦、省和地區政府； 四代表勞動； 和四個代表雇主。 該中心管理著大量的人力和財力資源，其 1993 年的總支出約為 8.3 萬加元。

一些省份也有合作組織。 在魁北克，兩個著名的組織是職業健康與安全委員會和職業健康與安全研究所。 該委員會有兩個職能。 首先是製定和實施職業健康和安全政策，包括標準的製定和執行； 為實施預防方案、參與機制和保健服務提供支持； 提供培訓、信息和研究服務。 第二個是向在工作中受傷的工人提供補償，並為此目的管理一個雇主必須繳納的保險基金。 該委員會於 1981 年依法成立，接替 1931 年成立的職業事故委員會，擁有一個由七名工人代表、七名雇主代表和一名主席組成的兩方董事會。 工人組織和雇主組織的代表是從最具代表性的勞工組織和雇主組織提供的名單中選出的。 該委員會管理著龐大的人力和財力資源，到 1992 年底的支出為 2,151.7 億加元，僱用了 3,013 名正式員工和 652 名臨時員工。

魁北克職業健康與安全研究所成立於 1980 年，其使命是通過科學研究促進工作場所危險源的識別和消除，以及幫助遭受工傷的工人重新適應環境。 該研究所的董事會與職業健康與安全委員會的董事會相同，儘管它是一個獨立機構。 研究所還有一個具有諮詢職能的科學委員會，由四名工人組織代表、四名雇主組織代表、六名科學技術界代表和研究所總幹事組成。 1992 年，該研究所的開支為 17.9 萬加元，僱員約有 126 人。

1990 年根據職業健康與安全法修正案成立的安大略省工作場所健康與安全局也負責制定和實施政策以及管理安大略省的職業健康與安全計劃。 該組織的管理機構由一個由 18 人組成的兩方委員會組成，各有 64.9 名來自工人組織和雇主組織的代表。 在這些代表中，一名勞工代表和一名管理層代表擔任聯合首席執行官。 該組織的資源是巨大的——1992 年的總支出達 XNUMX 萬加元。

一個在職業安全與健康領域具有悠久合作組織傳統的國家瑞典於 1992 年決定拒絕這種組織形式，隨後轉而使用諮詢組織。 應該補充的是，該決定不僅限於職業安全與健康，還包括工人和雇主組織代表在國家一級發揮決策作用的所有類型的合作組織。 這一變化的推動力來自主要雇主組織，該組織單方面決定退出參與協作性公共機構。 中央雇主組織認為，利益集團不應該在管理公共機構方面承擔政治責任，但政府和議會應該承擔這種政治作用和責任； 雇主組織的作用是代表其成員的利益，如果雇主組織在此類機構的理事會中有代表，則該角色可能與為公共機構的利益服務的職責相衝突； 這種參與削弱了民主和公共機構的發展。 儘管工人組織在這些問題上與雇主組織意見不一致，但政府得出結論認為沒有主要雇主組織代表的合作機構是不切實際的，並決定由工人組織和雇主組織以及其他組織代表只有諮詢機構的利益集團。 因此，職業安全與健康領域的組織，如國家職業安全與健康委員會、國家職業健康研究所和工作生活基金，這些組織以前在三方或多方理事會方面具有協作性, 進行了重組。

雖然在大多數國家協作組織比諮詢組織更為罕見，後者相當普遍，但瑞典拒絕協作機構的案例，至少在職業安全和健康領域，似乎是一個孤立的案例。 儘管英國在 1980 年代和 1990 年代歷屆保守派政府解散了一些主要處理經濟政策、培訓和就業問題的協作機構，但健康與安全委員會並未受到影響。 一些人提出，這是因為職業安全與健康是雇主組織和工人組織以及政府和其他利益相關方共同關注的問題，因此各方都有強烈的興趣在這兩項政策上達成共識制定和實施。 此外，在加拿大，此類協作機構已在聯邦層面和一些省份建立，正是因為協作方法被認為更有利於在勞動力市場各方之間達成共識，並且因為職業安全和健康法律的管理看起來更對受其影響的人公正和公平。

然而，在更廣泛的層面上，有兩個國家諮詢機構也關注職業安全和健康問題，作為其解決具有國家重要性的所有重要社會和經濟問題的更一般任務的一部分。 在荷蘭，勞工基金會成立於 1945 年 1950 月，是一個由同等數量的中央雇主組織和工人組織（包括農民）代表共同管理的兩方組織，作為政府的諮詢機構發揮著重要作用。 儘管歷史上它的主要職能涉及工資政策問題，但它也表達了對其他工作條件的看法。 另一個重要的國家諮詢機構是社會和經濟委員會，它於 15 年根據《法定貿易協會法》成立。 三方委員會由 15 名中央雇主組織代表、15 名中央工人組織代表和 XNUMX 名獨立專家組成。 雇主和工人代表由其組織任命，獨立專家由政府任命。 在任命時，官方還試圖在主要政黨之間取得平衡。 該委員會獨立於政府，由對雇主徵收的強制性稅款提供資金。 該委員會有數百萬美元的預算和自己的秘書處。 理事會通常每月召開一次會議，並得到一些常設委員會和臨時委員會的協助，這些委員會通常也是在三方基礎上組成的。 法律要求政府向理事會提交所有社會和經濟立法提案，徵求其意見，任何勞動立法——包括有關職業安全和健康的提案——都要提交給理事會。

需要補充的是，一些國家要求員工超過一定數量的企業應當或可以設立工作場所健康安全委員會。 這些委員會本質上是雙方的，包括雇主和工人的代表。 這些委員會的職能通常是調查並提出所有積極促進為確保企業內盡可能最佳的健康和安全條件而採取的措施的方式和方法，其作用可以包括促進和監測企業內的健康和安全條件。企業確保遵守適用的法律法規等。 這些聯合委員會通常具有諮詢性質。 例如，工作場所健康和安全委員會在比利時、加拿大、法國、德國、荷蘭和西班牙是法律要求的。

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這句話 工人參與 泛指工人參與決策的各種形式，通常是在企業層面。 它們補充了可能存在於工業或部門層面和國家層面的其他形式，例如三方合作機構。 工人參與安排的類型因其職能和權力而大不相同，從非正式的個人僱員建議計劃到工人代表與管理層共同決定某些事項。 用於鼓勵員工參與的機制千差萬別，此處無法對其進行全面審查。 下文回顧了最近引起人們興趣的主要形式，特別是在工作組織領域； 除此之外，還可以加上前南斯拉夫工人自我管理的歷史例子。 今天特別重要的是，聯合安全與健康委員會被視為工人在更大的勞資關係背景下參與的一種特殊形式。

工人參與的想法出現在歐洲，那裡的集體談判通常在分支機構或行業層面進行； 這通常會在企業或工廠一級留下員工代表的缺口，由工作委員會、工作委員會、企業委員會等機構填補。 許多發展中國家也採取了立法舉措，以期建立工作委員會或類似結構（例如，巴基斯坦、泰國、津巴布韋）作為促進勞資合作的手段。 這些機構與工會和集體談判的關係一直是大量立法和談判的主題。 這反映在 1971 年國際勞工組織工人代表公約（第 135 號）的條款中，其中規定，如果工會代表和民選代表同時存在於同一企業中，則應採取措施確保這些代表的存在不得用於破壞工會的地位（第 5 條）。

直接參與

工人可以自己直接或通過他們的代表（工會或當選的員工代表）間接參與決策。 自 1980 年代以來，工人直接參與的現象越來越普遍，如果術語 參與 被理解為對他們的工作或如何開展工作施加任何影響。 因此，工人可以“參與”與工作相關的決策，而不僅僅是在工作場所存在諸如質量圈等機構的情況下。 因此，簡單的工作豐富化練習可能是促進工人直接參與的一種形式。

直接參與可能以個人為基礎——例如，通過建議計劃或“豐富的”工作。 它也可以以小組為基礎——例如，在質量圈或類似的小組活動中。 團隊合作本身構成了一種基於群體的直接參與形式。 直接參與可以融入日常工作的決策中，也可以發生在日常工作之外，例如在跨越慣常使用的小組結構的自願質量圈中。 直接參與也可以是“協商的”或“審議的”； 歐洲改善生活和工作條件基金會的研究對這一特定方面進行了一些詳細的探討（Regalia 和 Gill 1996）。 通過協商參與，鼓勵並使員工能夠作為個人或團體成員發表他們的觀點，但管理層接受或拒絕他們的建議。 另一方面，協商參與將一些傳統的管理責任置於員工手中，例如在團隊合作或半自治工作組的情況下，其中一些權力已下放給員工。

工作委員會和類似結構； 共同決定

術語 工作委員會 描述了員工代表的安排，通常是在工廠級別，儘管它們也存在於更高級別（公司、公司集團、行業、歐盟）。 與工會的關係通常由立法界定或由集體協議明確，但這些機構之間的緊張關係有時仍然存在。 在第 94 號指令的推動下，許多歐洲國家（例如比利時、丹麥、法國、德國和荷蘭）廣泛使用工作委員會，有時稱為工人委員會、合作委員會或其他名稱。 45 年關於歐洲工作委員會的 1994/EC 可以預期在該地區為大型企業傳播。 一些中歐和東歐國家，例如匈牙利和波蘭，已經制定了鼓勵成立工作委員會的立法。 它們也存在於非洲、亞洲和拉丁美洲的一些國家； 例如，南非後種族隔離勞動法改革的一部分包括建立一種工作委員會形式和工會結構。

德國的例子最好地說明了勞資委員會的可能權力，儘管在某些方面它是一個獨特的案例。 Weiss (1992) 將該國的工作委員會描述為機構內員工利益的製度化代表形式。 勞資委員會享有一定的信息權、諮詢權（與所有國家一樣）和共同決策權（更為罕見）。 作為影響最深遠的參與形式，共同決定包括參與工作中的健康和安全安排，以及在機構發生重大變化時正式採用利益協調和“社會計劃”，例如作為工廠關閉。 共同決定權還延伸至員工選拔和評估指南、在職培訓以及影響個別工人的措施，如定級、調動和解僱。 德國勞資委員會有權在企業層面締結勞資協議，並可在其認為協議未被履行的情況下發起投訴。 強制性集體共同決定的領域包括事故預防和健康保護、工作規則、工作時間、與績效掛鉤的工資標準的確定、支付方式、假期的一般原則等。 在這些問題上，未經勞資委員會同意，雇主不能採取行動。 勞資委員會也有權採取主動，可以將事項提交企業級仲裁委員會執行。 正如 Weiss (1992) 所描述的那樣，勞資委員會的作用是“在雇主就‘是否’做出決定後參與‘如何’”。 協商權使勞資委員會有機會參與雇主的決定，但不協商不會使決定無效。 需要協商的主題包括防止解僱、防止技術危險、培訓和社會計劃的準備。

勞資委員會必須遵守與雇主合作的原則和和平義務（不得停工）； 它還必須與現有的工會和適當的雇主組織合作。 勞資委員會有義務公正地開展業務，不考慮僱員的種族、宗教或信仰、國籍、出身、政治或工會活動、性別或年齡。 雇主為勞資委員會提供設施、資助並對其行為負責。

在德國，工作委員會分別為體力勞動者和非體力勞動者選舉產生。 舉行特別工作委員會選舉； 雖然事實上這些代表和工會官員之間沒有法律聯繫，但他們往往是重合的。 在奧地利和德國，殘疾工人、青年工人和實習生有特殊代表權。 勞資委員會成員不會因此獲得報酬，但會報銷必要的費用。 成員在任期屆滿後保證保留其薪酬水平和職位等級，並享有免於解僱的特殊保護。 他們有權解除工作以​​開展勞資委員會事務和參加培訓。 這種保護符合《工人代表公約》（第 135 號），該公約要求工人代表在一項承諾中享有有效保護，免受任何損害他們的行為，包括解僱，基於他們作為工人的地位或活動代表（第 1 條）。

許多國家的工作委員會計劃並不那麼雄心勃勃，它提供了信息和諮詢權。 尤其是在工會很少出現在車間層面的地方，人們對引入工作委員會或工人委員會作為工人在工作場所層面發表意見的一種方式非常感興趣。

質量圈和全面質量管理

1980 世紀 1970 年代初期，一些西歐國家（如英國和法國）和美國的大量企業迅速引入了質量圈和其他類似的團體活動。 他們建立在 1996 年代初期開始的“工作生活質量”(QWL) 或“工作人性化”計劃的基礎上。 它們在其他一些西方國家（例如德國）的傳播要晚得多，並且在聯合項目組是處理工作組織的主要方式的國家（例如瑞典）中似乎仍然非常有限。 他們相信日本以低成本生產創新和高質量產品的能力與該國的人力資源管理方式有關； 質量圈是日本人力資源管理中最明顯、最容易移植的特徵。 質量圈通常會產生兩種效果：一種是提高質量和生產力，另一種是培養工人參與工作相關決策的意識，從而提高工作滿意度和改善勞資關係。 在日本，重點更多地放在第一個方面，而在歐洲和北美則更多地放在第二個方面。 結構上也存在差異：日本的圈子領導人通常由管理層任命，而德國則通常由選舉產生。 今天，QWL 計劃的重點更多地放在提高生產力和競爭力上（Ozaki XNUMX）。

在 1980 世紀 XNUMX 年代廣泛試驗質量圈的一些國家，例如法國和英國，人們對它們在產生預期結果方面的相對低效感到失望。 許多圈子在創建幾年後就消失了； 許多其他的方案存在於紙面上，但實際上已經奄奄一息。 失敗歸因於許多因素——他們傾向於在正常的指揮線中製造混亂、對成員的非管理控制、圈子在不考慮管理優先級的情況下確定自己的議程、中層缺乏熱情或敵意管理、高層管理人員缺乏持久承諾以及將範圍限制在與工作相關的次要問題上。

意識到這些缺點導致了“全面質量管理”（TQM）理論的形成。 TQM 的某些原則對員工參與有影響：所有員工都將參與改進業務的過程，質量責任將分配給實際上控制其工作質量的人員。 因此，全面質量管理鼓勵工作擴大和豐富，從而形成半自治的工作組。 它還通過例如使用臨時的、多功能的或跨部門的項目團隊來促進公司的橫向協調。

聯合項目組

建立聯合項目組以研究通過管理人員和工人的共同努力引入技術或組織變革的最佳方式的做法是一些國家勞動關係的傳統特徵，例如瑞典。 聯合項目組通常由經理、工作場所工會代表和車間工人組成，通常由外部專家提供協助。 管理層和有關工會經常就新技術、工作組織、培訓和工作環境四個問題分別成立聯合項目組。 瑞典的聯合項目組模式是車間工人在已建立的集體勞動關係框架內直接參與的一個顯著例子。 該系統也存在於其他國家，例如德國和日本。

半自主小組工作和團隊合作

半自主小組工作和團隊工作都是車間工人在線直接參與工作相關決策的形式，不同於上述聯合項目小組工作是一種離線參與形式。 兩種參與形式的主要區別在於團隊或小組成員在組織工作時享有的自主權程度。 半自主小組工作在斯堪的納維亞半島被廣泛使用，儘管最近又回到了更傳統的方法； 歐洲其他地方也進行過試驗。

雖然半自主小組工作的實驗普遍減少，但團隊合作正在整個西方國家迅速傳播。 團隊享有的自主權程度因公司而異。 團隊結構也不同。 在許多國家，團隊負責人通常由管理層任命，但在少數國家（例如德國），他們通常由同事選舉產生。 通常，團隊的創建伴隨著一線主管角色的重大變化； 他們傾向於在為團隊成員提供建議以及縱向和橫向溝通方面承擔更大的責任，但失去了監督角色。 雇主對團隊合作表現出越來越大的興趣，因為它有助於提高工人的技能並擴大工人的任務範圍，從而使生產過程具有更大的靈活性。 然而，它有時會被工人批評為通過用同事的壓力代替管理控制來誘導他們“自願”更加努力地工作的一種手段。

監事會的員工代表； 員工 持股

一些評論員將員工所有權或公司董事會代表的形式作為工人參與的表現形式。 在德國和斯堪的納維亞國家等國家，工人通過將工人代表納入監事會而在企業層面以上間接參與。 這涉及將工人代表納入傳統的公司董事會結構，他們在董事會中佔少數（儘管有時，如在德國，人數眾多）。 這並不一定意味著參與公司的積極管理，工人代表與其他董事會成員具有同等地位。 這意味著他們要把公司的利益放在首位，並與其他董事會成員一樣承擔保密義務。 然而，在董事會任職可能會提供獲取更多信息的途徑，許多工會已尋求讓工人代表進入董事會的權利。 這種現象現在出現在東歐、西歐和北美，但在其他地方仍然很少見。

工人參與的另一種表現形式是作為有限責任公司或公司的股份所有者。 有時，工人能夠湊夠足夠的資金來購買一家否則就會倒閉的公司。 這些情況背後的基本原理是，在財務上認同一家公司的員工會為公司的成功更加努力地工作。 重要的變量是參與的形式（投資回報權或控制權）、參與程度（回報的數量和時間）以及財務參與背後的原因。 無論如何，這些做法主要是歐洲和北美保留的。 但是，如果將合作企業視為這種現象的一部分，那麼工人在其工作中成為利益相關者的概念在全世界範圍內更為普遍。 研究員工對公司或公司股份的所有權是否以及在何種程度上對工作場所的安全和健康記錄產生影響將是一件很有趣的事情。

健康與安全委員會和代表

在健康和安全委員會以及健康和安全代表的發展中可以看到工人參與的一種特殊形式（丹麥的工人參與， 另見“案例研究：丹麥”). 許多國家的立法規定設立此類委員會和此類代表（例如，比利時、加拿大的幾個省、丹麥、法國、荷蘭、瑞典）。 規模較小的公司，定義各不相同，通常被排除在此類強制措施之外，但它們與較大的單位一樣，通常會主動設立健康和安全委員會。 此外，許多集體談判協議導致此類委員會的成立和健康與安全代表的指定（例如，在加拿大和美國）。

通常，集體談判協議將加強賦予工人安全和健康代表的立法保障權力。 委員會和代表在與工會和工作委員會的關係、選舉或任命、職責和職能及其影響方面各不相同。 作為工人參與健康和安全專業領域的一種形式，此類委員會和代表可以成為改善工作條件和勞資關係氛圍的促進因素。 當它們成為管理層安全和健康計劃的一個組成部分、能夠獲得足夠的信息、讓普通員工參與到他們的活動中以幫助確保連續性並得到有效的政府勞動監察的支持時，它們就取得了最大的成功。 在雇主提供職業健康服務或擁有安全專家的地方，與他們建立富有成效的關係也可以促進聯合健康與安全委員會的成功。 例如，最近在英國進行的一項工作場所調查發現，“與那些由管理層單獨決定健康和安全安排的機構相比，聯合協商委員會和所有員工代表均由工會任命，工傷事故大大減少了”（Reilly、Paci 和霍爾 1995）。 他們還報告了以其他方式任命員工代表的聯合諮詢委員會的重要作用。 然而，一些研究還表明，聯合健康與安全委員會沒有達到人們對他們的期望。 對此提出的原因各不相同：管理層的支持不足、參與者沒有充分了解或培訓、工人代表不夠有力等等。

工人的健康和安全代表可以由管理層任命（如在許多沒有工會的工作場所）、由工會指定（如在英國）或由企業或更高級別的工人直接選舉（如在丹麥）。 勞資健康與安全聯合委員會中的工人代表將採用平行系統，該委員會雖然是兩方的，但雙方的代表權並不總是相等的。 工人代表的一般機構通常由健康和安全的特別代表結構補充（如在西班牙）。 所選擇的機制往往反映了一個國家存在的其他勞資關係機構：例如，在法國，健康、安全和工作條件聯合委員會的僱員成員由工作委員會和員工代表選出的代表任命； 在德國，由勞資委員會指定的成員將是聯合健康與安全委員會的成員。 荷蘭的工作委員會可以將其權力委託給安全、健康和福利委員會。 工會代表與健康和安全代表之間的緊密聯繫，如果不是同一性，通常被認為是可取的（如在魁北克（加拿大）、愛爾蘭、挪威和瑞典），但在工會密度低的地方，這有可能剝奪大量工人在健康和安全方面享有代表權。 關於聯合健康和安全委員會可能導致更多工人參與到其他領域的猜測在很大程度上仍然沒有根據。

工人的健康與安全代表通常享有以下權利：獲得有關健康與安全和新技術引進的信息，就這些事項進行諮詢，參與監測工作場所條件，陪同檢查員（有時稱為“walkaround right”），參與事故調查並就改善工作條件向管理層提出建議。 在一些國家，他們的權力不止於此，還包括參與共同決策、啟動檢查和事故調查以及審查管理層向政府提交的報告的權利。 最重要的是，一些工人的健康和安全代表有權下令關閉迫在眉睫的危險操作（也稱為“紅色標記”，用於現場放置的標記），如丹麥、芬蘭、挪威和瑞典. 在某些情況下，例如在法國和加拿大的一些省份，他們直接參與健康和安全法規的執行。 在雇主對健康、安全或工作條件做出任何重大改變之前，有時需要事先徵求聯合委員會的意見（如在法國和荷蘭）。 在比利時，公司間的健康服務由一個聯合委員會控制。 在意大利，委員會的作用包括促進預防，在希臘，經雇主同意，委員會可以徵求專家對健康和安全問題的意見。

工人的健康和安全代表在履行職責時必然享有免遭歧視或報復的保護。 他們有權至少享受一段時間的帶薪休假，並擁有必要的手段（其定義經常爭論不休）來履行他們的職責。 此外，有些人在任職期間特別免受經濟裁員（裁員）的影響，或者得到額外的解僱保護（如比利時）。 通常，工人健康和安全代表有權接受專門培訓（如在丹麥）。

工人健康與安全代表和聯合委員會的影響當然不僅取決於立法或集體談判協議中規定的權利和義務，還取決於它們在實踐中的行使方式。 這反過來又受到影響工人參與的因素的影響。 此類代表和聯合委員會不能替代政府對健康和安全標準的有效執行，也不能替代通過集體談判可以實現的目標。 然而，“大多數觀察家認為，[強制聯合健康和安全]委員會提供了比檢查員或民事責任計劃更有效的安全和健康監管制度”（Kaufman 和 Kleiner 1993）。 無論如何，趨勢肯定是工人更多地參與健康和安全事務，至少在涉及大型企業的集體協議和立法方面是這樣。 在作為有效機構運作的地方，聯合健康和安全委員會可以成為發現問題和提高危險意識的寶貴工具，從而有可能減少工作中受傷、疾病和死亡的發生率。 然而，它們的有效性取決於特定勞資關係系統中的大量變量以及工作場所健康和安全所採取的戰略方法。

評估

Schregle (1994) 評論道：

實際上，這些工人參與計劃都沒有產生預期的效果。 這件事情是由很多原因導致的。 一是總的來說，工會和雇主對參與的看法並不相同。 雖然工人希望在權力分享的意義上對雇主的決策施加有形和具體的影響，但雇主堅持認為源自私有製的管理權或管理特權，以按照他們自己的標準經營企業，決策權，最多給予工人表達意見和立場的權利，對管理層沒有約束力。 所有這一切的結果是對協商、工人參與、工人參與管理、共同決定、共同管理等術語的混淆。

事實仍然是，在全球大多數工作場所，企業層面的有效員工參與很少。 第一層次的參與，實際上是參與的先決條件，是提供信息，然後是協商。 在歐洲，研究表明，在工人參與方面，1989 年健康與安全框架指令的實施程度存在很大差異； 在 1995 年歐洲工作委員會指令的推動下，它可能會重獲新生。 高度不參與也是其他地區的特點。 儘管如此，人們仍然對加強企業層面的工人參與機制抱有很高的期望。

傳統的工人參與促進工人與管理層合作的方法在健康和安全問題上並不令人滿意，其中將勞資關係歸類為衝突或合作並沒有特別推動辯論。 正如 Vogel (1994) 指出的那樣：

...工人參與的問題顯然不限於企業內外的製度化參與形式。 參與的基礎在於認識到不同的利益正在發揮作用，從而產生特定的理由……參與的基本合法性可以在公司之外的民主要求中找到，這種民主要求拒絕承認個人的自決權應該限制在政治代表規則之內，並將健康視為一種有目的的社會過程，個人和社區通過該過程製定自我實現和防禦的戰略。

最後，各種工人參與計劃的不同功能使得很難評估它們的比較影響。 然而，隨著集體談判覆蓋面的縮小，可能會更多地使用管理層主導的工人參與安排。

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工人參與健康和安全事務

根據國家法律和實踐，可以通過多種方式計劃工人參與工廠安全組織。 本文僅指諮詢和信息安排，不涉及員工參與的相關形式。 本章其他部分提供了與磋商和信息（例如，參與或啟動檢查、參與培訓活動）有些關聯的特定方面的額外內容。

雇主和僱員共同努力改善工作中的健康和安全的想法基於以下幾個原則：

1. 工人可以通過發現和警告潛在危險以及發出迫在眉睫的危險通知來為預防工業事故做出貢獻。
2. 讓員工參與可以教育和激勵他們合作促進安全。
3. 工人的想法和經驗被視為對安全改進的有益貢獻。
4. 人們有權參與影響其工作生活的決策，尤其是他們的健康和福祉。
5. 工業雙方之間的合作對於改善工作條件至關重要，應該建立在平等夥伴關係的基礎上。

國際勞工組織 1981 年職業安全與健康公約（第 155 號）規定了這些原則。 第 20 條規定，在職業健康和安全領域，“管理層與工人和/或其代表在企業內的合作應是組織措施和其他措施的基本要素”。 國際勞工組織 1967 年企業建議書（第 129 號）第 2(1) 段中的通訊強調：

......雇主及其組織以及工人及其組織應該為了他們的共同利益，認識到企業內部相互理解和信任的氣氛的重要性，這種氣氛既有利於企業的效率，也有利於企業的願望工作人員。

其基本理念是，雇主和僱員對預防工業事故的自律制度有著共同的興趣； 實際上，與職業健康相比，他們對職業安全更感興趣，因為事故的職業根源更容易確定，因此更容易得到補償。 同樣出於這個原因，許多國家的安全代表歷來是工作場所的第一批員工代表，他們的權利和義務由法律或集體協議確定。 今天，在勞資關係和人力資源管理方面，社會夥伴可能沒有像在健康和安全問題上那樣願意合作的主題。 但在某些國家，工會沒有將足夠的資源投入到安全和健康工作中，使其成為談判或合同管理中的一個主要問題。

國際勞工組織立法中的信息和諮詢權 歐洲聯盟。

20 年國際勞工組織《預防重大工業事故公約》（第 1993 號）第 174 條規定了雇主向工人和/或其代表披露健康和安全問題信息並通過協商安排徵求他們意見的一般義務。 該規範規定“應通過適當的合作機制諮詢重大危險設施的工人及其代表，以確保安全的工作系統”。 更具體地說，工人及其代表有權：

(a) 被充分和適當地告知與主要危險設施相關的危險及其可能的後果； (b) 獲悉主管當局作出的任何命令、指示或建議； (c) 在準備和獲取以下文件時進行諮詢：(i) 安全報告，(ii) 應急計劃和程序，(iii) 事故報告。

由於這些信息和諮詢權，工人有權“與雇主討論他們認為可能導致重大事故的任何潛在危險”（第 20(f) 條）。

更廣泛地說，國際勞工組織第 155 號公約規定了有關職業安全和健康以及工作環境的規則，規定了企業層面的有效安排（無論是受法律或集體談判監管，還是留給當地/國內實踐），根據這些安排“(c) 工人代表……獲得關於雇主為確保職業安全和健康所採取的措施的充分信息，並且可以就此類信息諮詢他們的代表組織，前提是他們不洩露商業秘密”（第 19 條）。 同一規範還補充說，根據這些安排，工人或其代表必須“能夠就與其工作相關的職業安全和健康的所有方面進行調查並徵求雇主的意見”。 為此目的，“經雙方同意，可以從企業外部聘請技術顧問”。

國際勞工組織第 164 號建議書補充第 155 號公約（第 12 段）闡明，關於安全和健康問題的信息和諮詢權應授予各種參與機構：工人安全代表、工人安全和健康委員會、聯合安全和健康委員會。衛生委員會和其他工人代表。 該文本還陳述了影響信息/諮詢的性質和內容的重要原則。 這些做法首先應使上述專門形式的工人代表“能夠在企業層面就安全和健康問題做出決策”（第 12(e) 條）。

這些不僅僅是知情權和發言權：工人及其代表應“(a) 獲得有關安全和健康事項的充分信息，能夠檢查影響安全和健康的因素，並鼓勵就此問題提出措施”。 他們還應該“(b) 在設想重大的新安全和健康措施時以及在實施之前徵求他們的意見，並尋求工人對這些措施的支持”和“(c) ……在規劃工作變更時可能對工人產生安全或健康影響的流程、工作內容或工作組織”。

雇主應就可能對工人健康造成有害後果的項目、措施和決定，提前通知工人代表並徵求其意見的原則（國際勞工組織工作環境（空氣污染、噪音和振動）建議書，1977 年（第 156 號）第 21 段）反映了國際勞工組織第 3 號建議書第 129 段籠統表述的“有效溝通政策”的想法，該建議書規定“提供信息，協商發生在有關各方之間，然後才由管理層就重大利益事項作出決定”。 為了使這些做法有效，“應採取措施培訓有關人員使用通信方法”（第 6 段）。

其他國際法律文本確認了健康和安全領域勞動關係中的參與式方法。 框架指令 89/391/EEC 在這方面提供了一個有意義的例子，它介紹了採取措施鼓勵改善在歐盟國家工作的人員的安全和健康。 第 10 條規定雇主有義務採取適當措施，以便工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例獲得所有必要的信息”，包括安全和健康風險、保護和預防措施（也適用於首次救援、消防和疏散工人以及在嚴重和迫在眉睫的危險情況下）。 該信息必須“以適當的形式提供給機構或企業中的臨時工和僱用工”。 此外，“在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人，或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表”必須能夠獲得風險評估和保護措施、關於工人遭受的職業事故和疾病的報告以及保護和預防措施、檢查機構和負責安全與健康的機構提供的所有信息。

EC 指令第 11 條將協商和參與聯繫起來。 事實上，雇主有義務“諮詢工人和/或其代表，並允許他們參與有關工作安全和健康的所有問題的討論”。 這預設了“工人的協商、工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例提出建議的權利[和]平衡的參與”。 該文件繼續規定：

在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表應根據國家法律和/或慣例，以平衡的方式參與，或提前和雇主規定的時間...

這些權利的目標是涵蓋可能對健康和安全產生重大影響的所有措施，包括指定執行某些措施所需的員工（急救、消防和疏散工人）以及規劃和組織適當的健康和安全措施。整個僱傭關係中的安全培訓（在僱用、工作調動、引入新工作設備、引入任何新技術時）。

選擇很明確：拒絕衝突，同意參與健康和安全勞資關係。 這就是EC框架指令的意義，它超越了信息權的簡單邏輯。 該系統基於真正的諮詢形式，因為它必須“提前和適時”進行——換句話說，不僅要在雇主通過決定之前進行，而且要盡快提出建議和意見關於他們。

該指令還使用了模棱兩可的表述“平衡參與”，這是一個可以有多種解釋的公式。 該概念比（或至少不同於）協商更廣泛，但未達到構成一種聯合決策形式的程度，這將阻止雇主採取未經工人或其代表批准的措施. 這似乎很明顯是一種超越單純協商的參與形式（否則標題為“協商和參與”的文章將是胡說八道），但不一定達到共同決策的程度。 這個概念有些模糊：它包含一系列多種形式的工人參與，這些形式在歐盟成員國之間差異很大。 在任何情況下，該指令都沒有規定提供特定形式的平衡參與的義務。

在 ILO 和 EC 的文本中，信息似乎是一個概念，管理層據此以書面形式或在會議上通知僱員代表機構。 協商是指通常成立聯合委員會，員工代表不僅可以聽取管理層的意見，還可以在出現不同意見時發表意見並期待管理層的解釋。 當然，這些概念不同於談判（在公司或公司間級別的聯合談判委員會中製定具有合同約束力的結果）和共同決定（員工擁有否決權，決策需要雙方同意）。

對於社區規模的企業及其團體，歐盟委員會 94 年 45 月 22 日第 1994/6/EC 號指令要求建立歐洲工作委員會或信息和諮詢程序。 這些信息“尤其涉及嚴重影響工人利益的跨國問題”（第 3(XNUMX) 條）。 時間會證明這是否用於安全和健康目的。

工人代表在風險評估和 改善工作環境：記錄保存

EC 框架指令第 11 條第 3 款也強調了協商的積極性質，該條規定，在該領域具有特定職能的工人或一般工人代表“可以呼籲雇主採取適當措施並服從他提出相關建議，通過這些建議可以減少工人面臨的所有風險和/或消除危險源”。

框架指令及其關於風險管理的規定，在明確雇主責任的同時，也有利於工人及其代表更多地參與有關健康和安全管理戰略的磋商。 雇主必須評估風險並在計劃或聲明中展示其風險控制管理系統。 在所有情況下，他們都應諮詢並讓工人和/或其代表參與這些系統的所有設計、實施和監控。 但不可否認的是，該指令在賦予勞動者相關參與權的同時，採取了“自我評估”的方式。 其他 EC 指令要求記錄測量和檢查的結果，並規定員工有權訪問這些記錄。

國際勞工組織第 164 號建議書（第 15(2) 段）還規定：

......應要求雇主保留主管當局認為必要的與職業安全和健康以及工作環境相關的記錄； 這些可能包括在工作過程中或與工作有關的所有應報告的職業事故和健康傷害的記錄，根據該領域的法律或法規獲得授權和豁免的記錄以及它們可能受制於的任何條件，與以下方面有關的證書監督企業中工人的健康以及有關接觸特定物質和試劑的數據。

雇主必須保留記錄，例如事故和職業病，或生物和環境監測的使用或存在情況，這是世界範圍內的一項普遍原則。

國家法律和慣例

相比之下，存在勞資關係制度（例如，意大利），其中成文法沒有規定工人代表在職業安全與健康方面的具體信息和諮詢權，儘管這種權利通常包含在集體協議中。 意大利立法賦予工人自己控制與預防事故和職業病有關的標準的實施的權利，以及開展研究和採取適當措施以保障工作健康和安全的權利。 在其他系統中（例如，在英國），為了獲得法律規定的健康和安全事項信息的披露，首先必須任命安全代表； 但這只有在企業中存在公認的工會的情況下才有可能。 在雇主拒絕或撤銷認可工會的必要地位的情況下，不能行使信息和諮詢權。

這些國家經驗提出了一個問題：工人有效參與健康和安全在多大程度上以採用法定安排為條件？ 當然，一些法律支持似乎是有幫助的，立法的最佳數量可能是規定選舉工人代表具有足夠強大的權利，使他們能夠獨立於管理層運作，同時為參與不同部門和公司的組織安排存在一定差異。

一般來說，勞資關係制度依法規定，在健康和安全問題上應通知和諮詢工人代表。 當管理層和員工代表組成的聯合委員會成立時，他們享有相當大的權力。 例如在法國，健康、安全和工作條件委員會可能會提出預防措施：拒絕接受這些措施的雇主必須給出詳細的理由。 但經驗證據表明，有時安全代表似乎比聯合委員會更有效率，因為他們不太依賴合作關係的存在。

通過各種形式的代表參與，僱員普遍享有上文提到的國際勞工組織公約和建議書（加上歐共體指令，如果適用）所承認的權利，特別是在工業化自由市場經濟體中。 安全代表和/或工作委員會有權就與公司運營和改善工作條件有關的所有問題（包括健康和安全問題）獲得雇主的通知和諮詢。 他們有權查看雇主有法定義務保留的所有相關文件，並有權查看有關該主題的任何聲明和任何研究的結果。 如果需要，他們也可能擁有任何這些文件的副本。

信息和諮詢權的有效性

除了對健康和安全方面的信息和諮詢權的有效性產生強烈影響的具體方面（例如專家的使用、參與或發起檢查、保護免受傷害）之外，還有一些一般性因素必須在這個過程中加以考慮尊重。 首先，企業的規模：在小單位，控制的有效性正在減弱，工會和其他形式的工人代表幾乎不存在。 小型企業也最不可能執行法定要求。

其次，如果安全代表融入工作場所的正式工會組織，他們更有可能實現工作環境的預期改善。 第三，健康和安全方面的諮詢和信息安排反映了周圍勞資關係體系的衝突性（例如英國、意大利）或合作性（例如德國、斯堪的納維亞國家、日本）。 總的來說，勞資協作有利於信息公開和協商。

第四，管理主動性的作用不可低估。 當存在支持它們的管理文化時，法定權利、諮詢和信息的存在不僅有效。 雇主——通過他們對培訓的態度、他們對披露信息的承諾以及他們回答問題的速度——能夠創造一種對抗或合作的氣氛。 法律支持對於保證工人代表在該領域採取行動的完全獨立性至關重要，但信息/諮詢安排的成功很大程度上取決於行業雙方的自願選擇。

最後必須指出，在工作場所健康和安全方面成功代表工人的先決條件是公眾意識。 對於這種特殊形式的員工參與來說，工作中的人們認識到並重視這種需求是至關重要的。 有經驗證據表明，工人將健康和安全視為他們工作生活中最重要的問題之一。

義務

批准國應制定和實施一項旨在促進為各級培訓提供帶薪教育假的政策； 普通、社會和公民教育； 工會教育。

這一政策應考慮到國家的發展階段和特殊需要，並與有關就業、教育培訓和工作時間的一般政策相協調。

不得以種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身為由拒絕工人的帶薪教​​育假。

融資應定期且充足。

帶薪教育休假期間應被視為有效服務期間，以確立對社會福利和其他因僱傭關係而產生的權利的要求。

由章節編輯
（摘自國際勞工組織第 140 號公約，1974 年）。

信息使用保障

比較經驗表明，如果安全代表洩露任何與雇主的生產過程和其他職業機密有關的信息，通常會被視為洩密。 此外，他們有義務對提供給他們的雇主表示保密的任何信息使用自由裁量權。 國際勞工組織第 155 號公約承認這一點，規定企業級代表可以就職業健康和安全信息諮詢其代表組織，“前提是他們不洩露商業秘密”（第 19(c) 條）。

在一些制度中（例如希臘），工作委員會的僱員代表有義務不向第三方傳達所獲得的對企業具有根本重要性的信息，如果披露這些信息將損害企業的競爭力。 職工代表和用人單位應當共同決定哪些信息可以公開。 在其他制度下（例如，盧森堡），如果僱員代表不同意雇主將信息歸類為機密信息，他們可以將此事提交給監察部門作出決定。

在某些國家/地區，保密義務只是隱含的（例如，意大利）。 此外，如果在這方面沒有具體要求（例如，英國），僱員代表不能從雇主那裡收到有關個人健康的信息（除非得到他們的同意）、會損害國家安全的信息或會損害國家安全的信息雇主的承諾。 最後（例如，瑞典）保密義務可能不會阻止安全代表將收到的信息傳遞給其工會執行委員會，該委員會也有義務遵守保密規定。

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