外部人員成為組織內部人員的過程稱為組織社會化。 雖然早期關於社會化的研究側重於工作滿意度和績效等調整指標，但最近的研究強調了組織社會化與工作壓力之間的聯繫。

社會化作為工作壓力的調節劑

進入一個新的組織本身就是一種壓力很大的經歷。 新人會遇到無數的壓力源，包括角色模糊、角色衝突、工作和家庭衝突、政治、時間壓力和工作超負荷。 這些壓力源會導致痛苦症狀。 然而，1980 世紀 XNUMX 年代的研究表明，妥善管理的社會化過程有可能緩和應激源-緊張關係。

當代社會化研究中出現了兩個特定的主題：

1. 在社會化過程中獲取信息，
2. 社會化期間的監督支持。

新人在社會化過程中獲得的信息有助於減輕他們在努力掌握新任務、角色和人際關係時的相當大的不確定性。 通常，這些信息是通過正式的定向暨社會化計劃提供的。 在沒有正式計劃的情況下，或者（如果有的話）除了正式計劃之外，社會化是非正式發生的。 最近的研究表明，主動尋找信息的新人可以更有效地進行調整 (Morrison l993)。 此外，在新工作中低估壓力源的新人報告了更高的痛苦症狀（Nelson 和 Sutton l99l）。

社會化過程中的監督支持具有特殊價值。 得到上司支持的新員工報告說，未滿足的期望帶來的壓力更小 (Fisher l985)，心理痛苦症狀也更少 (Nelson 和 Quick l99l)。 監督支持至少可以通過三種方式幫助新移民應對壓力源。 首先，主管可能會提供有助於緩解特定壓力源的工具性支持（例如靈活的工作時間）。 其次，他們可能會提供情感支持，使新來者在應對壓力源時感覺更有效。 第三，主管在幫助新人理解新環境方面發揮著重要作用（Louis l980）。 例如，他們可以為新來者構建情境，幫助他們將情境評估為威脅性或非威脅性。

總之，為新人提供必要信息和主管支持的社會化努力可以防止壓力體驗變得痛苦。

評估組織社會化

組織社會化過程是動態的、互動的和交流的，並且隨著時間的推移而展開。 在這種複雜性中存在著評估社會化努力的挑戰。 已經提出了兩種廣泛的衡量社會化的方法。 一種方法包括社會化階段模型（Feldman l976；Nelson l987）。 這些模型將社會化描述為一個多階段過渡過程，每個階段都有關鍵變量。 另一種方法強調了組織用來幫助新人成為內部人員的各種社會化策略（Van Maanen 和 Schein l979）。

對於這兩種方法，都認為某些結果標誌著成功的社會化。 這些結果包括績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入和留在組織的意圖。 如果社會化是一種壓力調節劑，那麼應將痛苦症狀（特別是低水平的痛苦症狀）作為成功社會化的指標。

社會化的健康結果

因為社會化和壓力之間的關係最近才受到關注，很少有研究包括健康結果。 然而，證據表明，社會化過程與痛苦症狀有關。 發現與他們的主管和其他新人的互動有幫助的新人報告了較低水平的心理困擾症狀，例如抑鬱和無法集中註意力（Nelson 和 Quick l99l）。 此外，對新工作中的壓力源有更準確預期的新員工報告說，他們的心理症狀（例如易怒）和生理症狀（例如噁心和頭痛）水平較低。

因為社會化是一種壓力很大的經歷，所以健康結果是適合研究的變量。 需要開展研究，重點關注廣泛的健康結果，並將自我報告的痛苦症狀與客觀的健康措施相結合。

作為壓力干預的組織社會化

當代關於組織社會化的研究表明，這是一個壓力很大的過程，如果管理不善，可能會導致痛苦症狀和其他健康問題。 組織可以採取至少三項行動來通過乾預來緩解過渡，以確保社會化產生積極成果。

首先，組織應該鼓勵新人對新工作固有的壓力源抱有現實的期望。 實現這一目標的一種方法是提供一個真實的工作預覽，詳細說明最常見的壓力源和有效的應對方法 (Wanous l992)。 對自己將遇到的事情有準確認識的新來者可以預先計劃應對策略，並且將較少受到預先警告過的壓力源的現實衝擊。

其次，組織應該以小冊子、交互式信息系統或熱線（或所有這些）的形式向新來者提供大量準確信息的來源。 過渡到新組織的不確定性可能是壓倒性的，多種信息支持來源可以幫助新人應對新工作的不確定性。 此外，應鼓勵新移民在社交過程中尋找信息。

第三，在設計社會化項目時應明確規劃情感支持。 主管是提供這種支持的關鍵角色，並且可能通過在情感上和心理上對新來者開放來提供最大幫助（Hirshhorn l990）。 情感支持的其他途徑包括指導、與更資深和更有經驗的同事的活動，以及與其他新來者的聯繫。

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簡介

職業階段方法是看待職業發展的一種方式。 研究人員處理職業階段問題的方式通常基於 Levinson 的人生階段發展模型 (Levinson 1986)。 根據這個模型，人們的成長經歷了由過渡期隔開的特定階段。 在每個階段都可能完成一項新的關鍵活動和心理調整（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。 這樣，定義的職業階段可以而且通常是基於實足年齡。 為每個階段分配的年齡範圍在實證研究之間有很大差異，但通常認為職業生涯早期的年齡範圍為 20 至 34 歲，職業生涯中期為 35 至 50 歲，職業生涯晚期為 50 至 65 歲年。

根據 Super 的職業發展模型（Super 1957；Ornstein、Cron 和 Slocum 1989），職業生涯的四個階段基於每個階段在性質上不同的心理任務。 它們可以基於年齡或組織、職位或專業任期。 同樣的人在他們的職業生涯中可以多次循環經歷這些階段。 例如，根據職業問題清單成人表，可以在個人或團體層面定義實際的職業階段。 該工具評估個人對各種職業發展任務的認識和關注（Super、Zelkowitz 和 Thompson，1981 年）。 當使用保有權措施時，頭兩年被視為試用期。 兩年到十年的創業期，意味著事業的晉升和成長。 十年後是維持期，就是要堅持已經取得的成績。 衰退階段意味著一個人的自我形象的發展獨立於一個人的職業生涯。

由於職業階段定義的理論基礎和實踐中使用的衡量標準的種類因一項研究而異，很明顯，關於職業發展與健康和工作相關性的結果也各不相同。

職業階段作為與工作相關的健康和幸福的調節者

大多數關於職業階段作為工作特徵與員工健康或福祉之間調節因素的研究都涉及組織承諾及其與工作滿意度或行為結果（如績效、離職率和缺勤率）的關係（Cohen 1991）。 工作特徵與壓力之間的關係也得到了研究。 職業階段的調節效應在統計學上意味著工作特徵與幸福感測量之間的平均相關性因職業階段而異。

工作承諾通常從職業生涯的早期階段到後期階段增加，儘管在受薪男性專業人士中，工作投入度在中期階段最低。 在職業生涯的早期階段，員工有更強烈的離開組織和重新安置的需求（Morrow and McElroy 1987）。 在醫院工作人員中，護士的幸福感測量與職業和情感-組織承諾（即對組織的情感依戀）的相關性最強。 持續承諾（這是感知到的選擇數量和犧牲程度的函數）和規范承諾（對組織的忠誠度）隨著職業階段的增加而增加（Reilly 和 Orsak 1991）。

對 41 個樣本進行了薈萃分析，處理組織承諾與表明幸福感的結果之間的關係。 根據職業階段的兩個衡量指標：年齡和任期，將樣本分為不同的職業階段組。 年齡作為職業階段指標顯著影響離職和離職意向，而組織任期與工作績效和缺勤率相關。 低組織承諾與高離職率相關，尤其是在職業生涯早期，而低組織承諾與職業後期的高缺勤率和低工作績效相關（Cohen 1991）。

工作態度之間的關係，例如工作滿意度和工作行為，已被發現在相當程度上受職業階段的調節（例如，Stumpf 和 Rabinowitz，1981 年）。 在公共機構的僱員中，發現參照組織任期衡量的職業階段調節工作滿意度與工作績效之間的關係。 他們的關係在第一個職業階段最為強烈。 一項針對銷售人員的研究也支持這一點。 在學術教師中，滿意度和績效之間的關係被發現在任期的頭兩年是負的。

大多數關於職業階段的研究都是針對男性的。 即使在 1970 年代的許多早期研究中，沒有報告受訪者的性別，但顯然大多數受試者都是男性。 Ornstein 和 Lynn (1990) 測試了 Levinson 和 Super 的職業階段模型如何描述職業女性職業態度和意圖的差異。 結果表明，基於年齡的職業階段與組織承諾、離開組織的意願和晉升願望有關。 總的來說，這些發現與在男性中發現的相似（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。 然而，對於根據心理學定義的職業階段的預測價值，沒有任何支持。

壓力研究通常要么在研究設計中忽略了年齡，進而忽略了職業階段，要么將其視為混雜因素並控制其影響。 Hurrell、McLaney 和 Murphy (1990) 使用年齡作為美國郵政工人分組的基礎，對比了壓力在職業生涯中期和職業生涯早期和晚期的影響。 自覺健康狀況不佳與職業生涯中期的工作壓力源無關，但工作壓力和技能未充分利用與職業生涯早期和後期的預測有關。 工作壓力也與早期和晚期職業組的身體不適有關。 能力未充分利用與職業生涯中期工人的工作滿意度和軀體投訴更密切相關。 社會支持對心理健康的影響大於對身體健康的影響，而且這種影響在職業生涯中期比職業生涯早期或後期更為明顯。 由於數據來自橫斷面研究，作者提到對結果進行隊列解釋也是可能的（Hurrell、McLaney 和 Murphy 1990）。

當成年男性和女性工人根據年齡分組時，年長的工人更頻繁地報告超負荷和責任是工作中的壓力源，而年輕的工人則提到不足（例如，沒有挑戰性的工作）、跨界角色和物理環境壓力源（Osipow , Doty 和 Spokane 1985)。 年長的工人報告的各種緊張症狀較少：一個原因可能是年長的人使用了更多的理性認知、自我保健和娛樂應對技能，這些顯然是在他們的職業生涯中學到的，但選擇是基於一個人在工作期間的症狀職業也可以解釋這些差異。 或者，它可能反映了一些自我選擇，當人們隨著時間的推移離開給他們帶來過度壓力的工作時。

在芬蘭和美國的男性經理中，一方面是工作要求和控制，另一方面是身心症狀之間的關係，在研究中發現根據職業階段（根據年齡定義）而有所不同（Hurrell 和 Lindström 1992 , Lindström 和 Hurrell 1992)。 在美國管理者中，工作要求和控制對職業中期的症狀報告有顯著影響，但在早期和晚期沒有顯著影響，而在芬蘭管理者中，每週工作時間長和工作控制力低會增加早期的壓力症狀職業階段，但不是在後期階段。 兩組之間的差異可能是由於所研究的兩個樣本的差異。 從事建築行業的芬蘭經理在其職業生涯的早期階段就已經承擔了很高的工作量，而美國的經理人——這些是公共部門的員工——在其職業生涯中期階段的工作量最大。

總結關於職業階段調節作用的研究結果：早期職業階段意味著與離職相關的低組織承諾以及與感知疾病和軀體投訴相關的工作壓力源。 在職業生涯中期，結果是相互矛盾的：有時工作滿意度和績效呈正相關，有時則呈負相關。 在職業生涯中期，工作要求和低控制力與一些職業群體的頻繁症狀報告有關。 在職業生涯後期，組織承諾與低缺勤率和良好績效相關。 對於職業生涯後期階段，關於工作壓力源和壓力之間關係的研究結果是不一致的。 有一些跡象表明，更有效的應對可以減少職業生涯後期與工作相關的壓力症狀。

干預

幫助人們更好地應對每個職業階段的具體需求的實際干預措施將是有益的。 在一個人的工作生活的入門階段進行職業諮詢會特別有用。 建議採取乾預措施以盡量減少職業停滯期的負面影響，因為這可能是沮喪的時期，也可能是面對新挑戰或重新評估人生目標的機會（Weiner、Remer 和 Remer 1992）。 職業健康服務中基於年齡的健康檢查結果表明，降低工作能力的工作相關問題隨著年齡的增長而逐漸增加並發生質變。 在職業生涯的早期和中期，它們與應對超負荷工作有關，但在職業生涯後期的中晚期，它們逐漸伴隨著心理狀況和身體健康狀況的下降，這些事實表明早期制度干預在個人層面的重要性（Lindström， Kaihilahti 和 Torstila 1988）。 在研究和實際干預中，都應考慮流動性和更替模式，以及一個人的職業（以及該職業中的情況）在一個人的職業發展中所起的作用。

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