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工作的內在因素

星期三,一月12 2011:19 20

人與環境的契合度

人-環境契合度 (PE) 理論提供了一個框架,用於評估和預測員工的特徵和工作環境如何共同決定工人的幸福感,以及根據這些知識,如何制定用於識別預防干預點的模型。 已經提出了幾種 PE 擬合公式,最廣為人知的是 Dawis 和 Lofquist (1984) 的公式; French、Rodgers 和 Cobb(1974 年); 列維 (1972); 麥格拉思 (1976); 和珀文 (1967)。 French 及其同事的理論如圖 1 所示,可用於討論 PE 擬合理論的概念組成部分及其對研究和應用的影響。

圖 1. French、Rogers 和 Cobb 的人-環境 (PE) 匹配理論示意圖

PE契合度差可以從員工需求的角度來看(需求-供應匹配) 以及工作環境的要求 (需求-能力匹配). 需求-供應匹配一詞是指員工需求(例如使用技能和能力的需要)在工作環境的供應和滿足這些需求的機會中得到滿足的程度。 需求-能力匹配是指員工的技能和能力滿足工作要求的程度。 這兩種類型的配合可以重疊。 例如,超負荷工作可能使雇主的要求得不到滿足,並威脅到僱員滿足他人的需要。

概念化人 (P) 和環境 (E)

人 (P) 的特徵包括需求和能力。 環境特徵 (E) 包括滿足員工需求的供給和機會,以及對員工能力的要求。 為了評估 P 等於(或適合)、超過或小於 E 的程度,該理論要求 P 和 E 沿相應的維度進行測量。 理想情況下,P 和 E 應在具有真正零點的相等間隔刻度上進行測量。 例如,可以根據工作要求的每分鐘數據輸入擊鍵次數 (E) 和員工的擊鍵速度 (P) 來評估 PE 是否適合數據輸入操作員的工作量。 作為不太理想的替代方案,調查人員通常使用李克特量表。 例如,可以使用評分量表評估員工想要控制工作節奏 (P) 的程度以及工作技術 (E) 提供的控製程度,其中值 1 對應於沒有控制,或幾乎沒有控制,值 5 對應於完全控制。

區分主觀與客觀契合

主觀擬合 (FS) 指的是員工對 P 和 E 的看法,而客觀契合度 (FO)指在理論上沒有主觀偏見和錯誤的評估。 在實踐中,總是存在測量誤差,因此不可能構建出真正客觀的測量方法。 因此,許多研究人員更願意在主觀和客觀契合度之間建立一個有效的區別,將客觀契合度的衡量標準稱為相對而非絕對不受偏見和錯誤來源影響的衡量標準。 例如,可以通過檢查分配給員工的實際工作量(EO) 以及在擊鍵能力的客觀類型測試中評估的員工能力 (PO). 可以通過要求員工估計每分鐘擊鍵能力 (PS) 和作業要求的每分鐘擊鍵次數 (ES).

考慮到客觀測量的挑戰,大多數 PE 擬合理論測試僅使用 P 和 E 的主觀測量(例外情況,請參見 Chatman 1991)。 這些措施涉及多個方面,包括對工作和他人福祉的責任適應性、工作複雜性、量化工作量和角色模糊性。

PE 擬合模型的動態屬性

圖 1 描述了影響主觀契合度的客觀契合度,而主觀契合度又對幸福感產生直接影響。 幸福被分解為稱為菌株的反應,這些反應是隨後疾病的風險因素。 這些壓力可能涉及情緒(例如,抑鬱、焦慮)、生理(例如,血清膽固醇、血壓)、認知(例如,低自我評價、將責任歸咎於自己或他人)以及行為反應(例如,攻擊、生活方式的改變、藥物和酒精的使用)。

根據該模型,無論是由於計劃干預還是其他原因,客觀匹配的水平和變化並不總是被員工準確感知,因此客觀匹配和主觀匹配之間會出現差異。 因此,當客觀情況並非如此時,員工可能會認為合適和不合適。

員工的不准確看法可能有兩個來源。 一個來源是組織,它可能會無意或有意地(Schlenker 1980)向員工提供有關環境和員工的不充分信息。 另一個來源是員工。 員工可能無法訪問可用信息,或者可能防禦性地歪曲有關工作要求或他或她的能力和需求的客觀信息——泰勒 (Taylor, 1991) 舉了這樣一個例子。

French、Rodgers 和 Cobb(1974 年)使用防禦的概念來指代員工扭曲主觀匹配組件的過程,PS 和E.S, 在不改變客觀擬合的相應組成部分的情況下, PO 和E.O. 推而廣之,組織還可以採取防禦性流程——例如,掩蓋、否認或誇大——旨在改變員工對主觀契合度的看法,而不會同時改變客觀契合度。

相比之下,應對的概念是為旨在改變,特別是改善目標契合度的反應和過程保留的。 員工可以嘗試通過提高客觀技能來應對(PO) 或通過改變客觀的工作需求和資源 (EO) 例如通過更換工作或分配職責。 通過擴展,組織還可以應用應對策略來提高目標 PE 契合度。 例如,組織可以改變選拔和晉升策略、培訓和工作設計以改變 EO 和PO.

一方面應對和防御之間的區別,另一方面客觀和主觀匹配之間的區別可能會導致一系列關於使用應對和防禦的後果以及區分應對效果和防禦效果的方法的實踐和科學問題。 PE適合。 通過理論推導,此類問題的合理答案需要對客觀和主觀 PE 契合度進行合理衡量。

統計模型

PE 契合度與心理壓力呈非線性關係。 圖 2 以 U 形曲線為例。 當員工和工作特徵相互吻合 (P = E) 時,曲線上的心理壓力水平最低。 當員工的能力或需求分別達不到工作需求或資源時,壓力會增加 (PE). Caplan 及其同事 (1980) 在對來自 23 個職業的員工的研究中報告了 PE 適合工作複雜性和抑鬱症狀之間的 U 形關係。

圖 2. 人-環境適應度與心理壓力的假設 U 型關係

模型的功效

測量 PE 適合度的各種不同方法展示了該模型預測健康和表現的潛力。 例如,仔細的統計模型發現,PE 契合度比單獨用 P 或 E 測量解釋的工作滿意度差異多 6%(Edwards 和 Harrison,1993 年)。 在對會計師使用卡片分類法衡量 PE 契合度的七項系列研究中,高績效者在 P 和 E 之間具有更高的相關性(平均值 r = 0.47) 低於低績效者(平均 r = 0.26; Caldwell 和 O'Reilly 1990)。 P 被評估為員工的知識、技能和能力 (KSA),E 被評估為工作所需的相應 KSA。 會計師的價值觀與公司價值觀之間的 PE 不匹配也有助於預測員工流動率 (Chatman 1991)。

 

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星期三,一月12 2011:19 52

工作量

工作量和大腦功能

關於人類需求、能力和約束的知識為塑造社會心理工作條件提供了指導方針,以減輕壓力和改善職業健康(Frankenhaeuser 1989)。 大腦研究和行為研究已經確定了人們表現良好的條件和表現惡化的條件。 當外界印象的總流入低於臨界水平,工作要求過低時,人們往往會變得注意力不集中、厭煩,從而失去主動性。 在刺激流過多和要求過高的情況下,人們會失去整合信息的能力,思維過程變得支離破碎,判斷力也會受損。 工作量和大腦功能之間的這種倒 U 型關係是一個基本的生物學原理,在工作生活中有著廣泛的應用。 就不同工作量下的效率而言,這意味著心理功能的最佳水平位於從非常低到非常高的工作需求範圍的中點。 在這個中間地帶,挑戰程度“恰到好處”,人腦高效運作。 最佳區域的位置因人而異,但關鍵是大部分人都在最佳區域之外生活,這將為他們提供充分發揮潛力的機會。 他們的能力總是沒有得到充分利用或過度使用。

應區分定量超負荷和定性負荷不足,前者是指在給定時間段內工作過多,後者是指任務過於重複,缺乏多樣性和挑戰性(Levi、Frankenhaeuser 和 Gardell,1986 年)。

研究確定了“健康工作”的標準(Frankenhaeuser 和 Johansson 1986 年;Karasek 和 Theorell 1990 年)。 這些標準強調工人應有機會: (a) 影響和控制他們的工作; (b) 在更廣泛的背景下理解他們的貢獻; (c) 在工作場所體驗團結感和歸屬感; (d) 通過不斷學習發展自己的能力和職業技能。

監測工作中的身體反應

人們面臨著不同的工作需求的挑戰,這些需求的性質和強度是通過大腦來評估的。 評估過程可以說是對要求的嚴重程度與個人應對能力的權衡。 任何被視為需要補償努力的威脅或挑戰的情況都伴隨著從大腦到腎上腺髓質的信號傳輸,腎上腺髓質以兒茶酚胺腎上腺素和去甲腎上腺素的輸出作出反應。 這些壓力荷爾蒙使我們精神警覺,身體健康。 如果情況引起不確定和無助感,大腦信息也會傳送到腎上腺皮質,腎上腺皮質分泌皮質醇,一種在人體免疫防禦中起重要作用的激素 (Frankenhaeuser 1986)。

隨著生化技術的發展,可以測定血液、尿液和唾液中極少量的激素,應激激素在工作生活研究中發揮著越來越重要的作用。 在短期內,壓力荷爾蒙的增加通常是有益的,很少對健康構成威脅。 但從長遠來看,情況可能包括破壞性影響(Henry 和 Stephens 1977;Steptoe 1981)。 日常生活中應激激素水平頻繁或長期升高可能會導致血管結構發生變化,進而可能導致心血管疾病。 換句話說,持續高水平的壓力荷爾蒙應該被視為警告信號,告訴我們這個人可能壓力過大。

生物醫學記錄技術可以在不干擾工人活動的情況下監測工作場所的身體反應。 使用這種動態監測技術,可以找出導致血壓升高、心跳加快、肌肉緊張的原因。 這些重要信息與壓力荷爾蒙分析一起,有助於識別與工作內容和工作組織相關的厭惡因素和保護因素。 因此,在尋找工作環境中的有害因素和保護因素時,可以以人為“標尺”。 這是研究人類壓力和應對可能有助於在工作場所進行干預和預防的一種方式(Frankenhaeuser 等 1989 年;Frankenhaeuser 1991 年)。

作為“緩衝器”的個人控制

來自流行病學和實驗研究的數據支持這樣一種觀點,即個人控制和決策自由度是重要的“緩衝”因素,可以幫助人們同時努力工作、享受工作並保持健康(Karasek 和 Theorell 1990)。 行使控制權的機會可以通過兩種方式“緩衝”壓力:首先,通過提高工作滿意度,從而減少身體壓力反應,其次,通過幫助人們發展積極、參與性的工作角色。 一份能讓員工充分發揮其技能的工作會增加自尊。 這些工作雖然要求高且繁重,但可能有助於培養應對繁重工作量的能力。

壓力荷爾蒙的模式隨著情境引發的積極和消極情緒反應的相互作用而變化。 當需求被視為積極且可控的挑戰時,腎上腺素的分泌量通常很高,而皮質醇生成系統則處於休眠狀態。 當負面情緒和不確定性占主導地位時,皮質醇和腎上腺素都會增加。 這意味著身體的總負荷,即“成就成本”,在要求高、愉快的工作中會比要求不高但乏味的工作低,而且皮質醇在可控情況下往往較低這一事實似乎可以解釋個人控制對健康的積極影響。 這種神經內分泌機制可以解釋從不同國家的全國調查中獲得的流行病學數據,這些數據表明,高工作要求和工作超負荷主要在與工作相關決策的控制力低下時對健康產生不利影響(Frankenhaeuser 1991;Karasek 和 Theorell 1990;Levi , Frankenhaeuser 和 Gardell 1986)。

女性和男性的總工作量

為了評估與男性和女性不同生活狀況相關的相對工作量,有必要修改工作的概念,以包括總工作量的概念,即與有酬和無酬工作相關的需求的綜合負荷。 這包括所有形式的生產活動,定義為“人們所做的所有有助於他人使用和重視的商品和服務的事情”(Kahn 1991)。 因此,一個人的總工作量包括正常工作和加班,以及家務勞動、照顧孩子、照顧老人和生病的親屬以及在志願組織和工會工作。 根據這個定義,在所有年齡段和所有職業級別,就業女性的工作量都高於男性(Frankenhaeuser 1993a、1993b 和 1996 年;Kahn 1991)。

事實上,家庭中配偶之間的分工保持不變,而女性的就業情況發生了根本變化,導致女性工作量大,晚上幾乎沒有機會放鬆(Frankenhaeuser 等人. 1989). 在更好地了解工作量、壓力和健康之間的因果關係之前,仍然有必要將長期的壓力反應(尤其是女性在管理層面表現出來的壓力反應)視為可能存在長期健康風險的警告信號(Frankenhaeuser , Lundberg 和 Chesney 1991)。

 

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星期三,一月12 2011:19 55

幾小時的工作

簡介

一個人工作時間的模式和持續時間是他或她對工作情況的體驗的一個非常重要的方面。 大多數工人認為他們的報酬是按他們的時間支付的,而不是明確的按他們的努力支付的,因此工人與雇主之間的交易是一種用時間換金錢的交易。 因此,交換時間的質量是等式中非常重要的部分。 與正常的“日間工作”時間相比,由於在允許睡眠、與家人和朋友互動以及參與社區活動方面對工人很重要而具有高價值的時間可能更有價值,因此需要額外的經濟補償當工人​​的許多朋友和家人自己在工作或上學時。 交易的平衡也可以通過使工作時間更適合工人來改變,例如,通過改善工作條件。 上下班通勤對於工人來說是無法進行娛樂的,因此這段時間也必須被視為“灰色時間”(Knauth 等人,1983 年),因此對工人來說是一種“成本”。 因此,諸如減少每週通勤次數的壓縮工作週或通過允許工人避開高峰時間來減少通勤時間的彈性時間等措施可能再次改變這種平衡。

背景文獻

正如 Kogi (1991) 所指出的,製造業和服務業都有一種普遍趨勢,即在工作的時間規劃方面具有更大的靈活性。 造成這一趨勢的原因有很多,包括資本設備成本高、消費者對全天候服務的需求、減少每週工作時間的立法壓力以及(在美國和澳大利亞等一些社會)雇主有盡可能少的不同僱員的稅收壓力。 對於許多員工來說,傳統的“朝九晚五”或“八晚四”,週一到週五的工作週已經成為過去,要么是因為新的工作系統,要么是因為需要大量的過度加班。

Kogi 指出,雖然這種靈活性在允許延長工作時間、適應市場需求和提高管理靈活性方面給雇主帶來的好處非常明顯,但給工人帶來的好處可能不太確定。 除非靈活的時間表涉及工人在特定工作時間方面的選擇要素,否則靈活性通常意味著他們的生物鐘和家庭情況的中斷。 延長工作班次還可能導致疲勞、影響安全和生產力,以及增加接觸化學危害的機會。

異常工作時間導致的生物干擾

人類生物學特別傾向於白天清醒,晚上睡覺。 由於壓縮的工作週、強制性加班或輪班工作而需要深夜或通宵不眠的任何工作時間表將因此導致生物鐘的中斷(Monk 和 Folkard 1992)。 這些中斷可以通過測量工人的“晝夜節律”來評估,包括生命體徵、血液和尿液成分、情緒和 24 小時內的工作效率在 24 小時內的規律波動(Aschoff 1981)。 輪班工作研究中最常使用的衡量標準是體溫,在正常情況下,體溫顯示出明顯的節奏,峰值出現在約 2000 小時,波谷出現在約 0500 小時,相差約 0.7°C。 兩者之間。 在常規突然改變後,節律的振幅(大小)減小,節律的相位(時間)變慢以適應新的時間表。 在調整過程完成之前,睡眠會受到干擾,白天的情緒和工作效率也會受到影響。 這些症狀可以被視為時差反應的輪班工作,並且可以持續很長時間(Knauth 和 Rutenfranz 1976)。

不正常的工作時間也會導致健康狀況不佳。 儘管事實證明難以精確量化影響的確切大小,但似乎除了睡眠障礙外,倒班工人(和前倒班工人)中的胃腸道疾病(包括消化性潰瘍)和心血管疾病比倒班工人更常見在日工中(Scott 和 LaDou 1990)。 還有一些初步證據表明精神症狀的發生率增加(Cole、Loving 和 Kripke 1990)。

不正常工作時間造成的社會混亂

不僅人類生物學,而且人類社會都反對那些不正常工作的人。 大多數人的夜間睡眠受到嚴格的夜間噪音和電話禁忌的精心保護,而那些在非正常工作時間工作的人所要求的晚起、白天睡覺和小睡只是勉強地被社會所容忍。 這些人也可能被拒絕參加晚間和周末的社區活動,從而導致疏遠感。

然而,對於家庭來說,異常工作時間造成的社會混亂可能是最具破壞性的。 對於工人來說,父母、照顧者、社會伴侶和性伴侶的家庭角色都可能因不正常的工作時間而受到嚴重損害,導致婚姻不和諧和孩子問題(Colligan 和 Rosa 1990)。 此外,工人糾正或避免此類社會問題的嘗試可能會導致睡眠時間減少,從而導致警覺性差以及安全性和生產力受損。

建議的解決方案

正如異常工作時間的問題是多方面的,解決這些問題的方法也必須是多方面的。 要解決的主要領域應包括:

  1. 工人的選擇和教育
  2. 選擇最合適的工作時間表或花名冊
  3. 改善工作環境。

 

工人的選拔和教育應包括識別和諮詢那些可能會因異常或延長工作時間而遇到困難的人(例如,年長的工人和睡眠需求高、家庭工作量大或通勤時間長的人)。 還應提供有關晝夜節律和睡眠衛生原則的教育以及家庭諮詢(Monk 和 Folkard 1992)。 教育是一個非常強大的工具,可以幫助那些工作時間不正常的人應對,並讓他們放心為什麼他們會遇到問題。 選擇最合適的時間表應首先決定是否確實需要異常工作時間。 例如,在許多情況下,夜間工作可能在一天中的不同時間完成得更好(Knauth 和 Rutenfranz 1982)。 還應考慮最適合工作情況的時間表,同時牢記工作的性質和勞動力的人口統計數據。 改善工作環境可能涉及提高照明水平和在夜間提供足夠的食堂設施。

結論

為員工選擇的特定工作時間模式可能對其生物學、家庭狀況和在社區中的角色構成重大挑戰。 應該做出明智的決定,結合對工作情況和勞動力人口統計的需求的研究。 在工作時間發生任何變化之前,應先與員工進行詳細調查和協商,然後再進行評估研究。


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星期二,11 January 2011 20:43

環境設計

概覽

在本文中,研究了工作場所的物理特徵與職業健康之間的聯繫。 工作場所設計涉及工作環境中的各種物理條件,可以通過建築、室內設計和場地規劃干預措施客觀地觀察或記錄和修改這些條件。 出於本次討論的目的,職業健康被廣泛地解釋為包括工人身體、心理和社會福祉的多個方面(世界衛生組織 1984 年)。 因此,檢查了廣泛的健康結果,包括員工滿意度和士氣、工作團隊凝聚力、減輕壓力、疾病和傷害預防,以及工作場所促進健康的環境支持。

下面回顧了工作場所設計與職業健康之間聯繫的經驗證據。 該審查強調特定設計特徵對健康的影響,必須在某些方面合格。 首先,從生態學的角度來看,工作場所作為由多種社會和物理環境條件組成的複雜系統發揮作用,共同影響員工的福祉(Levi 1992;Moos 1986;Stokols 1992)。 因此,環境條件的健康後果通常是累積的,有時涉及社會物理環境、個人資源和性格之間複雜的中介和調節關係(Oldham 和 Fried 1987 年;Smith 1987 年;Stellman 和 Henifin 1983 年)。 此外,人與環境交易的持久品質,例如員工認為他們的工作環境是可控的、社會支持的以及與他們的特定需求和能力相容的程度,可能比任何單一的方面對職業健康產生更普遍的影響。工作場所設計(Caplan 1983;Karasek 和 Theorell 1990;Parkes 1989;Repetti 1993;Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989)。 應根據這些警告解釋所審查的研究結果。

研究成果

工作場所設計與職業健康之間的關係可以從多個分析層面考慮,包括:

  1. 員工直接工作區域的物理佈置
  2. 工作區域的環境質量
  3. 構成特定工作場所的建築物的物理組織
  4. 這些設施的外部設施和場地規劃。

 

以往的研究主要集中在第一和第二層次,而較少關注工作場所設計的第三和第四層次。

直接工作區域的物理特徵

直接工作區域從員工辦公桌或工作站的核心延伸到他或她工作空間周圍的物理圍場或假想邊界。 已經發現直接工作區域的幾個特徵會影響員工的幸福感。 例如,幾項研究表明,辦公桌或工作站周圍的物理封閉程度與員工的隱私感知、工作環境滿意度和整體工作滿意度呈正相關(Brill、Margulis 和 Konar 1984;Hedge 1986 ;Marans 和 Yan 1989;Oldham 1988;Sundstrom 1986;Wineman 1986)。 此外,“開放式”(低封閉)工作區域與工作組中更消極的社會氣氛(Moos 1986)以及員工頭痛的更頻繁報告(Hedge 1986)有關。 然而,值得注意的是,工作站外殼對健康的潛在影響可能取決於正在執行的工作類型(例如,機密與非機密、團隊任務與個性化任務;參見 Brill、Margulis 和 Konar 1984)、工作狀態(Sundstrom 1986)、工作區域附近的社會密度水平 (Oldham and Fried 1987) 以及工人對隱私和刺激篩選的需求 (Oldham 1988)。

多項研究表明,員工工作區域的窗戶(尤其是可以欣賞自然景觀或景觀景觀的窗戶)、暴露於室內自然元素(例如盆栽植物、荒野環境圖片)和機會個性化辦公室或工作站的裝飾與較高的環境和工作滿意度以及較低的壓力水平相關(Brill、Margulis 和 Konar 1984 年;Goodrich 1986 年;Kaplan 和 Kaplan 1989 年;Steele 1986 年;Sundstrom 1986 年)。 在一些研究中,為員工提供對其工作區域內的聲學、照明和通風條件的局部控制與更高水平的環境滿意度和更低水平的壓力有關(Becker 1990;Hedge 1991;Vischer 1989)。 最後,一些研究項目記錄了與員工使用可調節、符合人體工程學的家具和設備相關的健康益處; 這些好處包括降低眼睛疲勞和重複性運動損傷以及腰痛的發生率(Dainoff 和 Dainoff 1986 年;Grandjean 1987 年;Smith 1987 年)。

工作區域的環境質量

周圍環境條件源自工人直接工作區域之外。 工作場所的這些普遍品質會影響工作空間位於公共區域內(例如,位於建築物一層的一套辦公室)的員工的舒適度和幸福感。 周圍環境質量的例子包括噪音水平、談話隱私、社會密度、照明和空氣質量——通常出現在工作場所特定部分的條件。 幾項研究記錄了工作場所長期噪音干擾和低水平言語隱私對健康的不利影響,包括生理和心理壓力水平升高以及工作滿意度水平降低(Brill、Margulis 和 Konar 1984 年;Canter 1983 年;Klitzman 和 Stellman 1989 年;Stellman 和 Henifin 1983 年;Sundstrom 1986 年;Sutton 和 Rafaeli 1987 年)。 工作區域附近的高社會密度也與壓力水平升高和工作滿意度降低有關(Oldham 1988;Oldham 和 Fried 1987;Oldham 和 Rotchford 1983)。

辦公室照明和通風系統對健康的影響也已被觀察到。 在一項研究中,與傳統的熒光筒燈相比,帶透鏡的間接熒光筒燈與更高水平的員工滿意度和減輕的眼睛疲勞有關(Hedge 1991)。 自然採光對員工工作場所滿意度的積極影響也有報導(Brill、Margulis 和 Konar 1984 年;Goodrich 1986 年;Vischer 和 Mees 1991 年)。 在另一項研究中,暴露於冷空氣通風系統的辦公室工作人員比那些在建築物中配備自然或機械(非冷、非加濕)通風系統的工作人員更容易出現上呼吸道問題和“病態建築綜合症”的身體症狀系統 (Burge et al. 1987; Hedge 1991)。

周圍環境的特徵被發現可以增強工作團隊的社會氛圍和凝聚力,包括在個性化辦公室和工作站附近提供面向團隊的空間(Becker 1990;Brill、Margulis 和 Konar 1984;Steele 1986;Stone 和 Luchetti 1985) 以及在大廳、走廊、會議室、休息室和工作場所的其他集體使用區域中顯示的公司和團隊身份的可見符號 (Becker 1990;Danko、Eshelman 和 Hedge 1990;Ornstein 1990;Steele 1986)。

建築物和設施的整體組織

這一級別的設計包括貫穿整個建築的工作設施的內部物理特徵,其中許多特徵在員工自己的工作空間或鄰近的空間中不會立即體驗到。 例如,增強建築物的結構完整性和防火性,以及設計樓梯間、走廊和工廠以防止受傷,是促進工作場所安全和健康的基本策略(Archea 和 Connell 1986 年;Danko、Eshelman 和 Hedge 1990 年)。 與組織內密切互動的單位的鄰接需求相一致的建築佈局可以提高工作組之間的協調和凝聚力(Becker 1990;Brill、Margulis 和 Konar 1984;Sundstrom 和 Altman 1989)。 在工作場所提供健身設施已被發現是加強員工健康實踐和壓力管理的有效策略(O'Donnell 和 Harris 1994)。 最後,清晰的標誌和尋路輔助工具、有吸引力的休息室和用餐區以及工作場所的兒童保育設施已被確定為提高員工工作滿意度和壓力管理的設計策略(Becker 1990;Brill、Margulis 和 Konar 1984) ;Danko、Eshelman 和 Hedge 1990;Steele 1986;Stellman 和 Henifin 1983;Vischer 1989)。

外部設施和場地規劃

工作場所附近的外部環境條件也可能對健康產生影響。 一項研究報告了員工使用風景優美的戶外休閒區與減輕工作壓力之間的關聯(Kaplan 和 Kaplan 1989)。 其他研究人員認為,工作場所的地理位置和場地規劃可以影響工人的身心健康,因為他們可以更方便地使用停車場和公共交通、餐館和零售服務、良好的區域空氣質量和避免在周圍社區出現暴力或其他不安全區域(Danko、Eshelman 和 Hedge 1990;Michelson 1985;Vischer 和 Mees 1991)。 然而,這些設計策略的健康益處尚未在實證研究中得到評估。

未來研究方向

先前對環境設計和職業健康的研究反映了某些局限性,並為未來的調查提出了幾個問題。 首先,早期的研究強調了特定設計特徵(例如,工作站外殼、家具、照明系統)對健康的影響,而忽視了身體、人際關係和組織因素對幸福感的聯合影響。 然而,改善環境設計的健康益處可能會受到工作場所的社會氛圍和組織質量(例如,通過參與式結構與非參與式結構進行調節)(Becker 1990 年;Parkes 1989 年;Klitzman 和 Stellman 1989 年;Sommer 1983 年;斯蒂爾 1986 年)。 因此,物理設計特徵、員工特徵、工作中的社會條件和職業健康之間的交互聯繫值得在後續研究中給予更多關注(Levi 1992;Moos 1986;Stokols 1992)。 同時,未來研究的一個重要挑戰是闡明特定設計特徵(例如,“開放式”辦公室)的操作定義,這些定義在早期研究中有很大差異(Brill、Margulis 和 Konar 1984;Marans 和 Yan 1989 年;溫曼 1986 年)。

其次,已發現工作狀態、性別和性格風格等員工特徵可以調節工作場所設計對健康的影響(Burge 等人 1987 年;Oldham 1988 年;Hedge 1986 年;Sundstrom 1986 年)。 然而,由於這些變量之間的生態相關性(Klitzman 和 Stellman 1989). 未來的研究應結合實驗技術和抽樣策略,以評估個人和環境因素對職業健康的主要影響和交互影響。 此外,在未來的研究中仍有待開發專門的設計和人體工程學標準來提高不同和弱勢員工群體(例如,殘疾、老年和單親女性工人)的健康(Michelson 1985;Ornstein 1990;Steinfeld 1986)。

第三,先前關於工作場所設計的健康結果的研究在很大程度上依賴於調查方法來評估員工對其工作環境和健康狀況的看法,對數據的解釋施加了某些限制(例如,“共同方法差異”)( Klitzman 和 Stellman 1989;Oldham 和 Rotchford 1983)。 此外,這些研究中的大多數都使用了橫斷面研究設計而不是縱向研究設計,後者結合了乾預組和對照組的比較評估。 未來的研究應該強調實地實驗研究設計和多方法策略,將調查技術與更客觀的環境條件、醫學檢查和生理測量的觀察和記錄相結合。

最後,在先前的研究中,建築組織、外部便利設施和場地規劃決策對健康的影響比與員工工作區域更直接的環境質量相關的研究受到的關注要少得多。 在未來的研究中,應更仔細地檢查工作場所設計的近端和遠程方面的健康相關性。

工作場所設計在疾病預防和健康促進中的作用

根據之前對研究結果的回顧,表 1 總結了幾種環境設計資源及其潛在的健康益處。 這些資源根據上述四個設計層次進行分組,並強調工作環境的物理特徵,這些物理特徵在經驗上與改善心理、身體和社會健康結果(尤其是在第 1 級和第 2 級中發現的結果)相關聯,或者已被確定為提高員工福利的理論上合理的槓桿點(例如,包含在第 3 級和第 4 級下的幾個特徵)。

表 1. 工作場所設計資源和潛在的健康益處

環境設計水平 工作場所的環境設計特點 情緒、社會和身體健康結果
即時工作區 工作區的物理封閉
可調節的家具和設備
聲學、照明和通風的本地化控制
自然元素和個性化裝飾
工作區有窗戶
增強隱私和工作滿意度
減少眼睛疲勞、重複性勞損和腰部損傷
提高舒適度並減輕壓力
增強工作場所的認同感和參與感
工作滿意度和壓力減輕
環境品質
工作區
言語隱私和噪音控制
舒適的社會密度水平
私人空間和團隊空間的完美結合
企業和團隊身份的象徵
自然、任務和透鏡間接照明
自然通風與冷空氣系統
降低生理、情緒壓力
降低生理、情緒壓力
改善社會風氣,凝聚力
改善社會風氣,凝聚力
減少眼睛疲勞,提高滿意度
呼吸系統問題的發生率較低
建築組織 交互單元之間的鄰接
清晰的標牌和尋路輔助工具
抗損傷架構
迷人的休息室和食品區
工地兒童保育的可用性
現場健身設施
加強協調和凝聚力
減少困惑和痛苦
意外傷害率較低
提高工作、工作場所的滿意度
方便員工,減輕壓力
改善健康習慣,減輕壓力
外部設施
和場地規劃
室外休閒區的可用性
使用停車場和公共交通
靠近餐廳和商店
周邊空氣質量良好
低水平的鄰里暴力
增強凝聚力,減輕壓力
方便員工,減輕壓力
方便員工,減輕壓力
改善呼吸系統健康
故意傷害率降低

 

理想情況下,將這些資源納入工作環境的設計應與組織和設施管理政策相結合,以最大限度地提高工作場所的健康促進質量。 這些公司政策包括:

  1. 將工作場所指定為“無菸”(Fielding 和 Phenow 1988)
  2. 無毒、符合人體工程學的家具和設備的規範和使用(Danko、Eshelman 和 Hedge 1990)
  3. 對員工工作空間個性化的管理支持(Becker 1990;Brill、Margulis 和 Konar 1984;Sommer 1983;Steele 1986)
  4. 預防與基於計算機的工作和重複性任務相關的健康問題的工作設計(Hackman 和 Oldham 1980;Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989;Smith 和 Sainfort 1989)
  5. 在人體工程學和職業安全與健康領域提供員工培訓計劃(Levy 和 Wegman 1988)
  6. 鼓勵員工使用健身設施和遵守傷害預防協議的獎勵計劃(O'Donnell 和 Harris 1994)
  7. 彈性時間、遠程辦公、工作共享和乘車共享計劃,以提高員工在住宅和公司環境中的效率(Michelson 1985 年;Ornstein 1990 年;Parkes 1989 年;Stokols 和 Novaco 1981 年)
  8. 員工參與工地搬遷、翻新和相關組織發展的規劃(Becker 1990;Brill、Margulis 和 Konar 1984;Danko、Eshelman 和 Hedge 1990;Miller 和 Monge 1986;Sommer 1983;Steele 1986;Stokols 等人 1990 ).

 

如果組織將環境設計和設施管理的互補策略結合起來,而不是僅僅依賴其中任何一種方法,那麼提高員工福祉的組織努力可能會更有效。


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星期三,一月12 2011:19 57

人體工程學因素

本文的目的是讓讀者了解人體工程學條件如何影響工作的社會心理方面、員工對工作環境的滿意度以及員工的健康和福祉。 主要論點是,就物理環境、工作需求和技術因素而言,工作環境和工作活動的不當設計會導致不利的員工認知、心理壓力和健康問題(Smith 和 Sainfort 1989;Cooper 和 Marshall 1976)。

工業人體工程學是一門使工作環境和工作活動適應人們的能力、尺寸和需求的科學。 人體工程學涉及物理工作環境、工具和技術設計、工作站設計、工作需求以及身體的生理和生物力學負荷。 它的目標是提高員工之間、他們工作的環境、他們的工具和他們的工作需求之間的契合度。 當不合適時,可能會出現壓力和健康問題。 工作要求和心理困擾之間的許多關係在本章的其他地方以及 Smith 和 Sainfort (1989) 中進行了討論,其中給出了工作壓力和工作設計的平衡理論的定義。 平衡是利用工作設計的不同方面來抵消工作壓力源。 工作平衡的概念在人體工學考慮和健康檢查中很重要。 例如,不良的人體工程學條件所產生的不適和失調會使個人更容易受到工作壓力和心理障礙的影響,或者會加劇工作壓力對軀體的影響。

正如 Smith 和 Sainfort (1989) 所闡明的那樣,工作壓力有多種來源,包括

  1. 工作要求,例如高工作量和工作節奏
  2. 導致無聊和缺乏意義的工作內容差的因素
  3. 有限的工作控製或決策自由度
  4. 疏遠勞動力的組織政策和程序
  5. 影響參與和社會化的監督方式
  6. 環境污染
  7. 技術因素
  8. 符合人體工程學的條件。

 

Smith (1987) 以及 Cooper 和 Marshall (1976) 討論了可能導致心理壓力的工作場所的特徵。 這些包括不適當的工作量、沉重的工作壓力、充滿敵意的環境、角色模糊、缺乏挑戰性的任務、認知超載、不良的監督關係、缺乏任務控製或決策權、與其他員工的關係不良以及缺乏來自主管的社會支持,同事和家人。

工作中不利的人體工程學特性會導致視覺、肌肉和心理障礙,例如視覺疲勞、眼睛疲勞、眼睛酸痛、頭痛、疲勞、肌肉酸痛、累積性創傷障礙、背部疾病、心理緊張、焦慮和抑鬱。 有時,這些影響是暫時的,當個人離開工作或有機會在工作中休息時,或者當工作環境的設計得到改善時,這些影響可能會消失。 當長期暴露於惡劣的人體工程學條件下時,這些影響可能會變成永久性的。 視覺和肌肉障礙以及疼痛會引起員工的焦慮。 結果可能是心理壓力或導致壓力的其他不利工作條件的壓力影響加劇。 導致功能喪失和殘疾的視覺和肌肉骨骼疾病會導致焦慮、抑鬱、憤怒和憂鬱。 因人體工程學失調引起的疾病之間存在協同關係,從而產生循環效應,視覺或肌肉不適會產生更多的心理壓力,進而導致眼睛和肌肉對痛覺的敏感性更高,從而導致更多的壓力等等。

Smith 和 Sainfort (1989) 定義了工作系統的五個要素,這些要素在與壓力的起因和控制相關的工作設計中具有重要意義。 它們是: (1) 人; (2) 物理工作環境; (三)任務; (四)技術; (五)工作組織。 除了人以外的所有人都被討論了。

物理工作環境

物理工作環境會產生影響員工視覺、聽覺和触覺能力的感官需求,包括空氣質量、溫度和濕度等特徵。 此外,噪音是產生壓力的最突出的人體工程學條件之一(Cohen 和 Spacapan 1983)。 當身體工作條件與員工的需求和能力“不相符”時,就會產生全身性疲勞、感官疲勞和績效挫折。 這種情況會導致心理壓力(Grandjean 1968)。

技術和工作站因素

事實證明,技術的各個方面都會給員工帶來麻煩,包括不兼容的控件和顯示器、控件的響應特性差、顯示器的感官靈敏度差、技術操作特性困難、影響員工績效的設備和設備故障(Sanders 和 McCormick 1993;史密斯等人 1992a)。 研究表明,有此類問題的員工報告稱身體和心理壓力更大(Smith 和 Sainfort 1989;Sauter、Dainoff 和 Smith 1990)。

任務

與工作壓力相關的兩個非常關鍵的人體工程學任務因素是繁重的工作量和工作壓力(Cooper 和 Smith,1985 年)。 太多或太少的工作都會產生壓力,不必要的加班也會產生壓力。 當員工必須在時間壓力下工作時,例如,要趕上最後期限或工作量一直很高,那麼壓力也會很大。 其他與壓力相關的關鍵任務因素是工作過程的機器節奏、工作任務缺乏認知內容和任務控制力低。 從人體工程學的角度來看,工作量應使用時間和運動評估的科學方法來確定(國際勞工組織 1986 年),而不是根據其他標準來確定,例如回收資本投資的經濟需求或技術能力。

組織因素

工作流程管理的三個符合人體工程學的方面已被確定為可能導致員工心理壓力的條件。 這些是輪班工作、機器節奏的工作或流水線工作,以及不受歡迎的加班 (Smith 1987)。 輪班工作已被證明會擾亂生物節律和基本生理機能(Tepas 和 Monk 1987;Monk 和 Tepas 1985)。 機器節奏的工作或流水線工作產生的任務週期短,認知內容少,員工對流程的控制力低,會導致壓力(Sauter、Hurrell 和 Cooper,1989 年)。 不必要的加班會導致員工疲勞和不良的心理反應,例如憤怒和情緒障礙(Smith 1987)。 機器節奏的工作、不受歡迎的加班和對工作活動缺乏控制也與大規模心理疾病有關 (Colligan 1985)。


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星期三,一月12 2011:20 02

自治與控制

自主和工作控制是工作和健康研究中具有悠久歷史的概念。 自主性——員工在如何執行工作時可以行使自由裁量權的程度——與關注設計工作挑戰的理論最密切相關,以便它從本質上激勵、滿足並有益於身心健康。 在幾乎所有這些理論中,自治的概念都起著核心作用。 術語控制(定義如下)通常被理解為具有比自治更廣泛的含義。 事實上,人們可以將自治視為更普遍的控制概念的一種特殊形式。 由於控制是更具包容性的術語,因此將在本文的其餘部分中使用它。

在整個 1980 年代,控制的概念構成了也許是最有影響力的職業壓力理論的核心(例如,參見 Ganster 和 Schaubroeck 1991b 對工作壓力文獻的評論)。 這個理論,通常被稱為工作決策緯度模型(Karasek 1979),激發了許多大規模的流行病學研究,這些研究調查了控制與各種苛刻的工作條件對工人健康的聯合影響。 儘管關於控制可能有助於確定健康結果的確切方式存在一些爭議,但流行病學家和組織心理學家已經開始將控制視為一個關鍵變量,在任何心理社會工作壓力條件的調查中都應認真考慮。 例如,對低工人控制可能產生的不利影響的關注如此之高,以至於 1987 年美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 組織了一次來自流行病學、心理生理學以及工業和組織的權威人士的特別研討會心理學批判性地審查有關控制對工人健康和福祉的影響的證據。 本次研討會最終形成了綜合卷 工作控制和工人健康 (Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989)提供了對全球控制研究工作的討論。 這種對控制在工人福祉中的作用的廣泛認可也對政府政策產生了影響,瑞典工作環境法(勞工部 1987 年)指出,“目標必須是以這樣一種方式安排工作,以便員工本人可以影響他的工作情況”。 在本文的其餘部分,我總結了有關工作控制的研究證據,目的是為職業健康和安全專家提供以下信息:

  1. 對可能重要的工人控制方面的討論
  2. 關於如何評估工作場所工作控制的指南
  3. 關於如何進行干預以減少低工人控制的有害影響的想法。


首先,術語控製到底是什麼意思? 從廣義上講,它指的是員工實際影響其工作環境中發生的事情的能力。 此外,這種影響工作環境的能力應該根據工人的目標來考慮。 該術語指的是影響與個人目標相關的事務的能力。 這種對能夠影響工作環境的強調將控制與相關的可預測性概念區分開來。 後者指的是一個人能夠預見對自己提出的要求,例如,但並不意味著任何改變這些要求的能力。 缺乏可預測性本身就是壓力的來源,尤其是當它對一個人應該採用什麼樣的績效策略來有效地執行任務或者一個人是否在雇主那裡有一個安全的未來產生高度的模糊性時。 另一個應該區分的是控制和更具包容性的工作複雜性概念之間的區別。 控制的早期概念化將其與技能水平和社交互動的可用性等工作方面一起考慮。 我們在這裡的討論將控制與工作複雜性的這些其他領域區分開來。

人們可以考慮工人可以行使控制權的機制以及可以應用該控制權的領域。 工人行使控制權的一種方式是作為個人做出決定。 這些決策可以是關於要完成的任務、這些任務的順序以及完成這些任務時要遵循的標準和流程,僅舉幾例。 工人也可能通過代表或通過與同事的社會行動來進行一些集體控制。 就領域而言,控制可能適用於工作節奏、與他人互動的數量和時間、物理工作環境(照明、噪音和隱私)、假期安排甚至工作場所的政策問題。 最後,可以區分客觀控制和主觀控制。 例如,一個人可能有能力選擇自己的工作節奏,但卻沒有意識到這一點。 同樣,人們可能認為可以影響工作場所的政策,即使這種影響基本上為零。

職業健康與安全專家如何評估工作環境中的控制水平? 正如文獻中所記錄的那樣,基本上採用了兩種方法。 一種方法是確定職業層面的控制。 在這種情況下,給定職業中的每個工人都將被視為具有相同的控制水平,因為它被假定為由職業本身的性質決定。 當然,這種方法的缺點是人們無法深入了解工人在特定工作場所的表現如何,他們的控制可能既取決於雇主的政策和做法,也取決於他們的職業地位。 更常見的方法是調查員工對控制的主觀看法。 為此目的開發了許多心理測量方法,並且很容易獲得。 例如,NIOSH 控制量表(McLaney 和 Hurrell,1988 年)由 XNUMX 個問題組成,提供任務、決策、資源和物理環境領域的控制評估。 這樣的量表可以很容易地納入對工人安全和健康問題的評估。

控制是工人安全和健康的重要決定因素嗎? 至少自 1985 年以來,這個問題推動了許多大規模的研究工作。由於大多數這些研究都是非實驗性的現場調查,其中控制不是故意操縱的,證據只能顯示控制與健康和安全之間的系統相關性結果變量。 缺乏實驗證據使我們無法做出直接的因果斷言,但相關證據非常一致地表明,控制水平較低的工人遭受的身心健康問題更多。 因此,證據強烈表明,加強工人控制是改善工人健康和福利的可行策略。 一個更有爭議的問題是控制是否與其他社會心理壓力來源相互作用來決定健康結果。 也就是說,高控制水平會抵消其他工作要求的有害影響嗎? 這是一個有趣的問題,因為如果屬實,它表明例如高工作量的不良影響可以通過增加工人控制來抵消,而無需相應地降低工作量需求。 然而,關於這個問題的證據顯然是混雜的。 報告過此類交互作用的研究者與未報告過的研究者差不多。 因此,控制不應被視為可以治愈其他社會心理壓力源帶來的問題的靈丹妙藥。

組織研究人員的工作表明,加強員工控制可以顯著改善健康和福祉。 此外,通過使用簡短的調查措施,診斷工人控制力低下也相對容易。 那麼,健康和安全專家如何干預以提高工人控制水平? 由於有許多控制域,因此有許多方法可以增加工作場所的控制。 這些措施包括為工人提供參與影響他們的決策的機會,以及從根本上重新設計工作。 顯然重要的是控制域的目標是與工人的主要目標相關並符合情境需求。 這些領域可能最好通過讓工人參與聯合診斷和解決問題的會議來確定。 然而,應該指出的是,在許多情況下,為實現真正的控制權所必需的工作場所變革涉及管理系統和政策的根本變革。 加強控制可能就像提供一個開關一樣簡單,讓機器節奏的員工可以控制他們的節奏,但它同樣可能涉及員工決策權的重大變化。 因此,組織決策者通常必須是控制增強干預措施的全力和積極支持者。


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星期三,一月12 2011:20 04

工作節奏

在本文中,回顧了在工作場所使用機器步調的原因。 此外,還闡述了機器節奏工作的分類、機器節奏工作對福祉的影響的信息以及可以減輕或減少影響的方法。

機器節奏工作的好處

有效利用機器節奏的工作對組織有以下好處:

  • 它提高了客戶滿意度:例如,當分配了多個站點依次為客戶提供服務時,它可以在免下車餐廳提供更快的服務。
  • 它通過經濟地使用高科技、減少為加工預留的庫存、減少工廠佔地面積和降低監管成本來降低間接成本。
  • 它通過減少培訓時間、降低小時工資和單位工資的高生產回報率來降低直接成本。
  • 它通過為非熟練工人提供就業機會以及降低商品和服務的生產成本來提高國家生產力。

 

機器節奏工作的分類

圖 1 提供了節奏工作的分類。

圖 1. 美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 的工作壓力模型

機器節奏工作對幸福感的影響

機器節奏的研究已經在實驗室環境、工業(通過案例研究和對照實驗)和流行病學研究(Salvendy 1981)中進行。

對涉及機器進度和自定進度工作的 85 項研究進行了分析,其中 48% 是實驗室研究,30% 是工業研究,14% 是綜述研究,4% 是實驗室和工業聯合研究,4% 是概念研究(Burke 和薩爾文迪 1981)。 在這些研究中使用的 103 個變量中,41% 是生理變量,32% 是性能變量,27% 是心理變量。 從這一分析中,得出以下關於使用機器進度與自定進度工作安排的實際意義:

  • 具有高認知或知覺負荷的任務應在自定進度下進行,而不是在機器上進行。
  • 為了減少錯誤和低生產率,應根據工人的個性和能力分配工作。
  • 聰明、精明、有創造力和自給自足的操作員更喜歡按照自己的節奏而不是機器節奏的任務工作。 (有關更完整的心理概況,請參見表 1。)
  • 應鼓勵工人選擇在任何給定情況下最適合他們的工作量。
  • 為了保持較高的激活水平(或執行任務所需的水平),工作時段應該被休息時間或其他類型的工作打斷。 這種類型的休息應該在停用開始之前實施。
  • 最大工作速度不經濟,並且可能導致工人在長時間繼續過快工作時變得過度勞累。 另一方面,太低的速度也可能不利於工人的表現。

 

在我們的實驗控制情況下對產業工人進行了整整一年的研究,收集了超過 50 萬個數據點,結果表明 45% 的勞動力更喜歡自主工作,45% 喜歡機器工作,10 % 不喜歡任何類型的工作 (Salvendy1976)。

表 1. 喜歡自定進度和機器進度工作的操作員的心理概況

機器節奏的工作        

自定進度的工作          

不太聰明

比較聰明

謙卑

斷言的

實際的

想像力

直率

精明

組依賴

自給自足

 

 

不確定性是壓力的最重要來源,可以通過績效反饋進行有效管理(見圖 2)(Salvendy 和 Knight 1983)。

圖 2. 績效反饋對減輕壓力的影響

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星期三,一月12 2011:20 12

電子工作監控

工作的計算機化使得開發一種稱為電子績效監控 (EPM) 的工作監控新方法成為可能。 EPM 已被定義為“計算機化收集、存儲、分析和報告有關員工活動的持續信息”(USOTA 1987)。 儘管在許多歐洲國家/地區被禁止,但由於在全球經濟中提高生產力的巨大競爭壓力,電子績效監控在世界範圍內正在增加。

EPM 改變了社會心理工作環境。 計算機技術的這種應用對工作監督、工作量需求、績效評估、績效反饋、獎勵、公平和隱私具有重要意義。 因此,職業健康研究人員、工人代表、政府機構和公共新聞媒體都對電子績效監測對壓力健康的影響表示擔憂 (USOTA 1987)。

傳統的工作監控方法包括直接觀察工作行為、檢查工作樣本、審查進度報告和分析績效指標(Larson 和 Callahan,1990 年)。 從歷史上看,雇主一直試圖改進這些監控員工績效的方法。 考慮到多年來持續監測工作的一部分,EPM 並不是一個新的發展。 然而,新的是 EPM 的使用,特別是在辦公室和服務工作中,以逐秒、逐鍵的方式捕獲員工績效,以便以糾正措施、績效反饋的形式進行工作管理、提供獎勵性薪酬或採取紀律處分措施可隨時進行(Smith 1988)。 實際上,人類監管員正在被電子監管員取代。

EPM 用於辦公室工作,例如文字處理和數據輸入,以監控擊鍵產生和錯誤率。 航空公司預訂員和查號服務接線員由計算機監控,以確定為客戶提供服務所需的時間,並測量呼叫之間的時間間隔。 EPM 還用於更傳統的經濟部門。 例如,貨運公司正在使用計算機來監控司機的速度和油耗,而輪胎製造商正在以電子方式監控橡膠工人的生產率。 總之,EPM 用於建立績效標準,跟踪員工績效,將實際績效與預定標准進行比較,並根據這些標準管理激勵薪酬計劃 (USOTA 1987)。

EPM 的擁護者斷言,持續的電子工作監控對於當代工作場所的高性能和生產力至關重要。 有人認為,EPM 使經理和主管能夠組織和控制人力、物力和財務資源。 具體而言,EPM 規定:

  1. 加強對性能可變性的控制
  2. 提高績效評估和反饋的客觀性和及時性
  3. 通過工作的電子監督有效管理大型辦公室和客戶服務運營,以及
  4. 績效標準的建立和執行(例如,每小時處理的表格數量)。

 

電子監控的支持者還聲稱,從工人的角度來看,它有幾個好處。 例如,電子監控可以提供工作績效的定期反饋,使工人能夠在必要時採取糾正措施。 它還滿足了工人自我評價的需要,減少了績效的不確定性。

儘管 EPM 可能帶來好處,但人們擔心某些監控做法會被濫用並構成對員工隱私的侵犯(USOTA 1987)。 隱私已經成為一個問題,尤其是當員工不知道他們何時以及多久被監控時。 由於工作組織通常不與員工共享績效數據,因此一個相關的隱私問題是員工是否應該有權訪問自己的績效記錄或質疑可能存在的錯誤信息的權利。

工人們也對監控系統的實施方式提出了異議(Smith、Carayon 和 Miezio 1986 年;Westin 1986 年)。 在一些工作場所,當監控被用來衡量個人而不是群體的績效時,它被認為是一種不公平的勞動實踐。 特別是,工人們反對使用監控來強制遵守施加過多工作量要求的績效標準。 電子監控還可以通過用電子監控器代替人工監控器來使工作過程更加客觀。 此外,過分強調增加產量可能會鼓勵工人相互競爭而不是相互合作。

已經假設了各種理論範式來解釋 EPM 可能對壓力健康產生的影響(Amick 和 Smith,1992 年;Schleifer 和 Shell,1992 年;Smith 等人,1992b)。 許多這些模型做出的一個基本假設是,EPM 通過增加工作量需求、減少工作控制和減少社會支持來間接影響壓力健康結果。 實際上,EPM 調解了社會心理工作環境的變化,這些變化導致工作需求與工人適應資源之間的不平衡。

EPM 對社會心理工作環境的影響體現在工作系統的三個層面:組織-技術界面、工作-技術界面和人-技術界面(Amick 和 Smith,1992 年)。 工作系統轉型的程度以及隨後對壓力結果的影響取決於 EPM 流程的內在特徵; 即收集的信息類型、收集信息的方法和信息的使用(Carayon 1993)。 這些 EPM 特徵可以與各種工作設計因素相互作用並增加壓力健康風險。

另一種理論觀點將 EPM 視為壓力源,它直接導致獨立於其他工作設計壓力因素的應變(Smith 等人 1992b;Carayon 1994)。 例如,EPM 會因為工人不斷受到“老大哥”的監視而產生恐懼和緊張。 EPM 也可能被員工視為對隱私的侵犯,具有高度威脅性。

關於 EPM 的應激效應,從受控實驗室實驗中獲得的經驗證據表明,EPM 會產生情緒障礙(Aiello 和 Shao 1993;Schleifer、Galinsky 和 ​​Pan 1995)和過度通氣應激反應(Schleifer 和 Ley 1994)。 實地研究還報告說,EPM 會改變工作設計壓力因素(例如,工作量),這反過來會導致緊張或焦慮以及抑鬱(Smith、Carayon 和 Miezio,1986 年;Ditecco 等人,1992 年;Smith 等人,1992 年)。 1994b;Carayon 1992)。 此外,EPM 與電信工作人員和數據輸入辦公室工作人員的肌肉骨骼不適症狀有關(Smith 等人,1993 年 b;Sauter 等人,1995 年;Schleifer、Galinsky 和 ​​Pan,XNUMX 年)。

使用 EPM 來強制遵守績效標準可能是這種工作監控方法中壓力最大的方面之一(Schleifer 和 Shell 1992)。 在這些情況下,調整帶有壓力津貼的績效標準可能是有用的(Schleifer 和 Shell 1992):壓力津貼將適用於正常的周期時間,就像其他更傳統的工作津貼(如休息時間和休息時間)一樣。機器延遲。 特別是在難以達到 EPM 績效標準的工人中,壓力津貼將通過平衡電子績效監控的生產力優勢與這種工作監控方法的壓力效應來優化工作量需求並促進福祉。

除瞭如何最小化或防止 EPM 可能對壓力健康造成的影響之外,一個更根本的問題是這種“泰勒式”工作監控方法在現代工作場所是否有用。 工作組織越來越多地利用社會技術工作設計方法、“全面質量管理”實踐、參與式工作組以及組織而非個人績效衡量標準。 因此,在高性能工作系統中可能無法持續對單個工人進行電子工作監控。 在這方面,有趣的是,那些禁止 EPM 的國家(例如瑞典和德國)正是最容易接受與高績效工作系統相關的原則和實踐的國家。


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星期三,一月12 2011:20 15

角色清晰度和角色超載

角色代表期望員工的行為集。 要了解組織角色是如何發展的,從新員工的角度來看這個過程特別有用。 從工作的第一天開始,新員工會收到大量旨在傳達組織角色期望的信息。 其中一些信息通過書面工作描述和與主管的定期溝通正式呈現。 然而,哈克曼 (Hackman, 1992) 指出,工人還會收到各種非正式的交流(稱為 任意刺激) 旨在塑造他們的組織角色。 例如,一名初中教員在部門會議上過於直言不諱,可能會遭到更資深同事的反對。 這樣的表情很微妙,但傳達了很多對初級同事的期望。

理想情況下,定義每個員工角色的過程應該讓每個員工都清楚自己的角色。 不幸的是,情況往往並非如此,員工的角色不明確,或者通常所說的角色模糊。 根據 Breaugh 和 Colihan (1994) 的說法,員工通常不清楚如何完成他們的工作,何時應該執行某些任務以及判斷他們績效的標準。 在某些情況下,很難向員工提供關於他或她的角色的清晰畫面。 例如,當一項工作相對較新時,它仍在組織內“發展”。 此外,在許多工作中,員工個人在如何完成工作方面具有極大的靈活性。 對於高度複雜的工作尤其如此。 然而,在許多其他情況下,角色模糊僅僅是由於主管和下屬之間或工作組成員之間的溝通不暢造成的。

將與角色相關的信息傳達給員工時可能出現的另一個問題是角色過載。 也就是說,該角色包含過多的職責,員工無法在合理的時間內處理。 角色超載的發生有多種原因。 在某些職業中,角色超載是常態。 例如,接受培訓的醫生經歷了巨大的角色超載,主要是為了滿足醫療實踐的要求。 在其他情況下,這是由於臨時情況。 例如,如果有人離開組織,其他員工的角色可能需要暫時擴大以彌補失踪人員的缺席。 在其他情況下,組織可能無法預料到他們創建的角色的需求,或者員工角色的性質可能會隨著時間的推移而改變。 最後,員工也有可能自願承擔過多的角色責任。

在角色模糊、角色超載或角色清晰的情況下,對工人有什麼影響? 對角色歧義的多年研究表明,它是一種有害的狀態,與負面的心理、生理和行為結果有關(Jackson 和 Schuler 1985)。 也就是說,在工作中感知到角色模糊的員工往往對工作不滿意、焦慮、緊張、報告大量身體不適、傾向於缺勤並可能離職。 角色超載最常見的相關因素往往是身體和情緒上的疲憊。 此外,流行病學研究表明,超負荷工作的人(以工作時間衡量)可能更容易患冠心病。 在考慮角色模糊和角色超載的影響時,必須牢記大多數研究都是橫斷面的(在一個時間點測量角色壓力源和結果)並且檢查了自我報告的結果。 因此,關於因果關係的推論必須是試探性的。

鑑於角色模糊和角色超載的負面影響,組織必須盡量減少(如果不能消除)這些壓力源。 由於在許多情況下角色模糊是由於溝通不暢造成的,因此有必要採取措施更有效地傳達角色要求。 French and Bell (1990),在一本名為 組織發展, 描述干預措施,例如責任製圖、角色分析和角色協商。 (有關責任製圖應用的最新示例,請參見 Schaubroeck 等人,1993 年)。 其中每一項都旨在使員工的角色要求明確且定義明確。 此外,這些干預措施允許員工參與定義其角色的過程。

當角色要求明確時,也可能會揭示角色責任在員工之間的分配不公平。 因此,前面提到的干預措施也可以防止角色超載。 此外,組織應該通過審查工作描述和進行工作分析來了解個人角色職責的最新情況(Levine 1983)。 它還可能有助於鼓勵員工對他們可以處理的角色職責的數量保持現實。 在某些情況下,承受過多壓力的員工在協商角色職責時可能需要更加自信。

作為最後的評論,必須記住角色模糊和角色超載是主觀狀態。 因此,減少這些壓力源的努力必須考慮個體差異。 事實上,一些工人可能喜歡這些壓力源的挑戰。 然而,其他人可能會厭惡他們。 如果是這種情況,組織將這些壓力源保持在可管理的水平上具有道義、法律和經濟利益。

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