從歷史上看，對女工的性騷擾一直被忽視、否認、被認為是微不足道的、縱容甚至暗中支持，女性自己也為此受到指責（MacKinnon 1978）。 它的受害者幾乎全是女性，自從女性第一次出賣她們的勞動力以來，這一直是一個問題。

雖然性騷擾也存在於工作場所之外，但這裡將其理解為工作場所內的騷擾。

性騷擾不是無辜的調情，也不是男女之間互相吸引的表現。 相反，性騷擾是一種工作壓力源，對女性的心理和身體完整性和安全構成威脅，在這種情況下，由於受到報復的風險和害怕失去生計，她幾乎無法控制。 與其他工作場所的壓力源一樣，性騷擾可能會對女性的健康造成嚴重的不良後果，因此可以作為工作場所的健康和安全問題 (Bernstein 1994)。

在美國，性騷擾主要被視為一種獨立的不法行為案例，人們可以對此做出適當的責備回應，並為個人訴諸法律措施。 在歐洲共同體，它往往被視為一個集體健康和安全問題（Bernstein 1994）。

由於性騷擾的表現形式各不相同，人們可能無法就其定義性質達成一致，即使法律已經規定了這一點。 儘管如此，騷擾的一些共同特徵仍被從事該領域工作的人普遍接受：

• 性騷擾可能涉及針對特定女性的口頭或身體性行為（quid pro)，或者它可能涉及更普遍的行為，這些行為創造了一種對女性有辱人格、羞辱和恐嚇的“敵對環境”(MacKinnon 1978)。
• 這是不受歡迎和不需要的。
• 它的嚴重程度可能會有所不同。

當針對特定女性時，它可能涉及性評論和誘惑行為、“提議”和約會壓力、觸摸、通過使用威脅或賄賂甚至人身攻擊和強姦進行性脅迫。 在“敵對環境”的情況下，這可能是更常見的事態，它可能涉及威脅和貶低女性的笑話、嘲諷和其他帶有性色彩的評論； 色情或露骨的海報； 粗魯的性姿勢等等。 除了這些特徵之外，還可以加上有時被稱為“性別騷擾”的東西，這更多地涉及貶低女性尊嚴的性別歧視言論。

女性自己可能不會將不受歡迎的性關注或性言論標記為騷擾，因為她們認為這是男性的“正常”行為 (Gutek 1985)。 一般而言，女性（尤其是如果她們受到騷擾）比男性更有可能將某種情況確定為性騷擾，而男性往往會輕視這種情況，不相信有問題的女性或責怪她“造成”性騷擾。騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 與同事的類似行為相比，人們也更有可能將涉及主管的事件標記為性騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 這種趨勢揭示了騷擾者與女性僱員之間不同權力關係的重要性 (MacKinnon 1978)。例如，男性主管可能認為是讚美的評論可能仍然威脅到他的女性僱員，她們可能害怕它會導致性方面的壓力，並且會對負面反應進行報復，包括可能失去工作或負面評價。

即使涉及同事，女性也很難控制性騷擾，並且會給她們帶來很大壓力。 這種情況可能發生在工作組中男性多於女性、敵對的工作環境和主管是男性的情況下（Gutek 1985；Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。

沒有收集關於性騷擾的全國數據，也很難獲得關於性騷擾發生率的準確數字。 在美國，據估計有 50% 的女性在工作期間會遭受某種形式的性騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 這些數字與在歐洲進行的調查一致（Bustelo 1992），儘管各國之間存在差異（Kauppinen-Toropainen 和 Gruber 1993）。 性騷擾的程度也很難確定，因為女性可能無法準確地標記它，而且報告不足。 女性可能害怕她們會受到指責、羞辱和不被相信，害怕什麼都不做，擔心報告問題會導致報復（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 相反，他們可能會嘗試忍受這種情況或辭職，並冒著嚴重的經濟困難、工作經歷中斷和推薦信問題的風險（Koss 等人，1994 年）。

性騷擾降低了工作滿意度並增加了員工流動率，因此雇主為此付出了代價（Gutek 1985 年；Fitzgerald 和 Ormerod 1993 年；Kauppinen-Toropainen 和 Gruber 1993 年）。 與其他工作場所壓力源一樣，它也會對健康產生負面影響，有時甚至非常嚴重。 當騷擾很嚴重時，例如強姦或強姦未遂，婦女會受到嚴重的創傷。 即使在性騷擾不那麼嚴重的地方，女性也會有心理問題：她們可能會變得害怕、內疚和羞愧、沮喪、緊張和不自信。 他們可能會出現胃痛、頭痛或噁心等身體症狀。 他們可能有行為問題，例如失眠、飲食過多或飲食不足、性問題以及與他人的關係困難（Swanson 等人，1997 年）。

正式的美國和非正式的歐洲打擊騷擾的方法都提供了例證性的教訓（Bernstein 1994）。 在歐洲，有時通過引入第三方幫助消除騷擾的衝突解決方法來處理性騷擾（例如，英格蘭的“挑戰技術”）。 在美國，性騷擾是一種法律錯誤，可以通過法院為受害者提供補救，儘管很難成功。 騷擾的受害者還需要在需要時通過諮詢獲得支持，並幫助他們了解他們不應為騷擾負責。

預防是打擊性騷擾的關鍵。 鼓勵預防的指南已經通過歐洲委員會的行為準則頒布（Rubenstein 和 DeVries 1993）。 它們包括以下內容： 有效傳達的明確反騷擾政策； 對經理和主管的特殊培訓和教育； 指定的監察員處理投訴； 正式的申訴程序及其替代方案； 並對違反政策的人進行紀律處分。 Bernstein (1994) 提出，強制性的自我監管可能是一種可行的方法。

最後，性騷擾需要作為女性和男性合法關注的工作場所問題進行公開討論。 工會在幫助將此問題提上公共議程方面可以發揮關鍵作用。 最終，結束性騷擾需要男性和女性實現社會和經濟平等，並充分融入所有職業和工作場所。

背部

工作場所暴力的性質、普遍性、預測因素和可能的後果已開始引起勞動和管理從業者和研究人員的關注。 其原因是高度可見的工作場所謀殺事件越來越多地發生。 一旦將重點放在工作場所暴力上，就會發現存在幾個問題，包括工作場所暴力的性質（或定義）、普遍性、預測因素、後果和最終預防。

工作場所暴力的定義和普遍性

工作場所暴力的定義和流行是密不可分的。

與工作場所暴力引起關注的相對新近一致，沒有統一的定義。 這是一個重要的問題，原因有幾個。 首先，在存在統一定義之前，任何對流行率的估計在不同研究和地點之間仍然無法比較。 其次，暴力的性質與預防和乾預策略有關。 例如，關注工作場所內的所有槍擊事件，包括反映家庭衝突持續的事件，以及反映與工作相關的壓力源和衝突的事件。 雖然員工無疑會在這兩種情況下受到影響，但組織對前者的控制更為有限，因此干預的含義不同於工作場所槍擊是工作場所壓力源和衝突的直接函數的情況。

一些統計數據表明，工作場所謀殺是美國增長最快的謀殺形式（例如，Anfuso 1994）。 在某些司法管轄區（例如，紐約州），謀殺是工作場所死亡的最常見原因。 由於諸如此類的統計數據，工作場所暴力最近引起了相當大的關注。 然而，早期跡象表明，那些最引人注目的工作場所暴力行為（例如，謀殺、槍擊）吸引了最多的研究審查，但發生的頻率也最低。 相比之下，對主管、下屬和同事的言語和心理攻擊更為常見，但受到的關注卻較少。 支持定義和流行問題之間緊密結合的概念，這表明在大多數情況下正在研究的是侵略而不是工作場所的暴力。

工作場所暴力的預測因素

閱讀關於工作場所暴力預測因素的文獻會發現，大部分注意力都集中在潛在暴力或“心懷不滿”的員工的“概況”的發展上（例如，Mantell 和 Albrecht 1994；Slora，Joy和 Terris 1991），其中大部分將以下內容確定為心懷不滿的員工的顯著個人特徵：白人、男性、20-35 歲、“孤獨者”、可能有酗酒問題和對槍支的迷戀。 除了這會導致的誤報數量問題之外，該策略還基於識別傾向於最極端形式暴力的個人，而忽略了參與大多數攻擊性和暴力程度較低的工作場所事件的更大群體.

除了“人口統計”特徵之外，還有一些建議表明，與工作場所以外的暴力有關的一些個人因素會延伸到工作場所本身。 因此，不當飲酒、個人當前生活或原生家庭中的攻擊史以及低自尊都與工作場所暴力有關。

最近的一項策略是確定最有可能發生工作場所暴力的工作場所條件：確定工作場所的身體和心理社會條件。 雖然對心理社會因素的研究仍處於起步階段，但工作不安全感、組織政策及其實施不公正的看法、嚴厲的管理和監督方式以及電子監控似乎與工作場所的攻擊和暴力有關（United眾議院 1992 年；福克斯和萊文 1994 年）。

Cox 和 Leather (1994) 在試圖理解預測工作場所暴力的物理因素時，著眼於攻擊性和暴力的一般預測因素。 在這方面，他們認為工作場所暴力可能與感知到的擁擠、酷熱和噪音有關。 然而，這些關於工作場所暴力原因的建議有待實證檢驗。

工作場所暴力的後果

迄今為止的研究表明，職場暴力的受害者有初級和次級受害者，兩者都值得研究關注。 在工作中被現任或前任同事毆打的銀行出納員或店員以及員工是工作中暴力的明顯或直接受害者。 然而，與文獻表明許多人類行為是通過觀察他人習得的一致，工作場所暴力的目擊者是次要受害者。 預計這兩個群體都會受到負面影響，需要更多的研究來關注工作中的侵略和暴力對主要和次要受害者的影響方式。

預防工作場所暴力

大多數關於預防工作場所暴力的文獻在這個階段都集中在事先選擇上，即預先識別潛在的暴力個體，目的是首先將他們排除在就業之外（例如，Mantell 和 Albrecht 1994）。 出於道德和法律原因，此類策略的效用值得懷疑。 從科學的角度來看，我們是否能夠足夠準確地識別潛在的暴力員工（例如，沒有不可接受的大量假陽性識別）同樣值得懷疑。 顯然，我們需要關注工作場所問題和工作設計，以採取預防措施。 根據 Fox 和 Levin (1994) 的推理，確保組織政策和程序以感知公正為特徵可能構成一種有效的預防技術。

結論

對工作場所暴力的研究尚處於起步階段，但受到越來越多的關注。 這預示著進一步了解、預測和控制工作場所的攻擊和暴力。

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