裁員、裁員、重組、重塑、裁員 (RIF)、合併、提前退休和重新安置——對這些日益熟悉的變化的描述在過去二十年中已成為世界範圍內的常用行話。 隨著公司陷入困境，所有組織級別的員工都被裁員，許多剩餘的工作崗位也發生了變化。 一年（1992-93 年）的失業人數包括伊士曼柯達，2,000； 西門子，13,000； 戴姆勒-奔馳，27,000； 菲利普斯，40,000； 和 IBM，65,000（“經濟學家” 1993，摘自“工作未來的歧義”（John M. Ivancevich））。 裁員既發生在賺取可觀利潤的公司，也發生在面臨削減成本需求的公司。 即使在全球經濟恢復增長之後，裁員和改變剩餘工作崗位執行方式的趨勢預計仍將繼續。

為什麼失業和換工作變得如此普遍？ 沒有適合每個組織或情況的簡單答案。 然而，通常牽涉到許多因素中的一個或多個，包括市場份額損失、國際和國內競爭加劇、勞動力成本增加、工廠和技術陳舊以及管理不善。 這些因素導致管理層決定精簡、重新設計工作並改變雇主與工人之間的心理契約。

員工可以指望工作安全或有機會通過單一公司的職業提升晉升擔任多個職位的工作情況已經發生了巨大變化。 同樣，隨著數以百萬計的管理者和非管理者被解僱，傳統的雇主-工人心理契約的約束力也減弱了。 日本曾經以向個人提供“終身”就業而聞名。 今天，即使在日本，也有越來越多的工人，尤其是大公司的工人，無法保證終生就業。 與世界各地的同行一樣，日本人正面臨所謂的工作不安全感加劇和未來前景模糊不清的局面。

工作不安全感：一種解釋

Maslow (1954)、Herzberg、Mausner 和 Snyderman (1959) 以及 Super (1957) 提出個人需要安全或保障。 也就是說，個體工人在擁有固定工作或能夠控制工作中執行的任務時會感到安全。 不幸的是，很少有實證研究徹底檢驗了工人的工作保障需求（Kuhnert 和 Pulmer 1991；Kuhnert、Sims 和 Lahey 1989）。

另一方面，隨著人們越來越關注裁員、裁員和合併，越來越多的研究人員開始研究工作不安全的概念。 Greenhalgh 和 Rosenblatt (1984) 考慮了工作不安全的性質、原因和後果，他們將工作不安全定義為“在受到威脅的工作情況下，感覺無力維持所需的連續性”。 在 Greenhalgh 和 Rosenblatt 的框架中，工作不安全被認為是個人環境的一部分。 在壓力文獻中，工作不安全感被認為是一種壓力源，它會帶來一種威脅，這種威脅會被個人解釋和應對。 一個人的解釋和反應可能包括為表現良好而付出的努力減少、感覺不適或低於標準、在別處尋找工作、增加應對威脅的能力，或尋求更多同事互動以緩解不安全感。

Lazarus 的心理壓力理論（Lazarus 1966；Lazarus 和 Folkman 1984）以認知評估的概念為中心。 不管一個人所面臨的危險的實際嚴重程度如何，心理壓力的發生取決於個人對威脅情況（這裡是工作不安全）的評估。

工作不安全感研究精選

不幸的是，就像對工作保障的研究一樣，缺乏對工作不保障的精心設計的研究。 此外，大多數工作不安全感研究都採用單一測量方法。 很少有研究人員在檢查一般壓力源或具體檢查工作不安全感時採用多層次方法進行評估。 這是可以理解的，因為資源有限。 然而，對工作不安全感的單一評估所產生的問題導致對結構的理解有限。 研究人員可以使用四種衡量工作不安全感的基本方法：自我報告、績效、心理生理和生化。 這四種衡量標準是否評估了工作不安全後果的不同方面仍然值得商榷（Baum、Grunberg 和 Singer 1982）。 每種措施都有必須承認的局限性。

除了工作不安全研究中的測量問題外，必須注意的是，在即將發生的或實際的失業中存在著主要的集中度。 正如研究人員所指出的（Greenhalgh 和 Rosenblatt 1984；Roskies 和 Louis-Guerin 1990），應該更多地關注“對就業條款和條件顯著惡化的擔憂”。 從邏輯上講，工作條件的惡化似乎會影響一個人的態度和行為。

Brenner (1987) 討論了工作不安全因素、失業和死亡率之間的關係。 他提出是不確定性或不穩定的威脅，而不是失業本身導致了更高的死亡率。 失業或失去對工作活動的控制的威脅可能足以導致精神問題。

在一項對 1,291 名經理的研究中，Roskies 和 Louis-Guerin（1990 年）調查了面臨裁員的工人的看法，以及在穩定的、以增長為導向的公司工作的公司的管理人員的看法。 少數經理對即將失業感到壓力。 然而，相當多的管理人員對工作條件和長期工作保障的惡化感到壓力更大。

Roskies、Louis-Guerin 和 Fournier (1993) 在一項研究中提出，工作不安全感可能是主要的心理壓力源。 在這項針對航空業人員的研究中，研究人員確定性格傾向（正面和負面）對工作保障或員工的心理健康有影響。

解決工作不安全的問題

組織有許多替代裁員、裁員和裁員的方法。 表現出同情心，清楚地表明管理層意識到失業和未來工作不明確所帶來的困難，這是重要的一步。 可以實施減少工作週數、全面減薪、有吸引力的提前退休計劃、對現有員工進行再培訓和自願裁員計劃等替代方案（Wexley 和 Silverman 1993）。

全球市場增加了工作需求和工作技能要求。 對一些人來說，工作需求和工作技能要求的增加會提供職業機會。 對於其他人來說，這些變化可能會加劇工作不安全感。 很難準確指出個別工人將如何回應。 然而，管理者必須意識到工作不安全感如何導致負面後果。 此外，管理者需要承認並應對工作不安全感。 但是，更好地理解工作不安全感的概念及其對員工績效、行為和態度的潛在負面影響是管理者朝著正確方向邁出的一步。

顯然需要更嚴格的研究才能更好地了解選定工人工作不安全的全部後果。 隨著更多信息的出現，管理者需要對嘗試幫助員工應對工作不安全感持開放態度。 重新定義工作的組織和執行方式應該成為傳統工作設計方法的有用替代方法。 管理者有責任：

1. 確定並嘗試減輕工人工作不安全的根源
2. 試圖鼓勵員工的控制感和賦權感，以及
3. 當工人​​表達工作不安全感時表現出同情心。

由於工作不安全感可能仍然是許多人（但不是所有人）的感知威脅，因此管理人員需要製定和實施戰略來解決這一因素。 忽視工作不安全感的製度成本太大，任何公司都無法接受。 管理者能否有效地應對那些對工作和工作條件沒有安全感的員工，正迅速成為衡量管理能力的標準。

背部

失業一詞描述了個人希望工作但無法用他們的技能和勞動換取報酬的情況。 它用於表示個人未能找到有酬工作的個人經歷，或社區、地理區域或國家的總體經歷。 失業這一集體現象通常表現為失業率，即求職人數除以勞動力總人數，而勞動力總人數又包括就業人員和失業人員。 希望為報酬而工作但已放棄努力尋找工作的個人被稱為灰心工人。 這些人在官方報告中沒有被列為失業工人群體的成員，因為他們不再被視為勞動力的一部分。

經濟合作與發展組織 (OECD) 提供了全球 25 個國家失業規模的統計信息 (OECD 1995)。 這些主要包括歐洲和北美的經濟發達國家，以及日本、新西蘭和澳大利亞。 根據 1994 年的報告，這些國家的總失業率為 8.1%（即 34.3 萬人）。 中西歐發達國家的失業率為9.9%（11萬），南歐國家為13.7%（9.2萬），美國為6.1%（8萬）。 在所研究的 25 個國家中，只有六個（奧地利、冰島、日本、墨西哥、盧森堡和瑞士）的失業率低於 5%。 該報告預計 1 年和 1995 年的失業率總體上只會略有下降（不到 1996% 的二分之一）。這些數字表明，在可預見的未來，數以百萬計的人將繼續容易受到失業的有害影響（帝國 1991）。

大量的人在一生中的不同時期失業。 根據經濟結構及其擴張和收縮週期，失業可能會打擊輟學的學生； 從高中、職業學校或大學畢業但首次進入勞動力市場有困難的人； 撫養孩子後尋求重返有酬工作的婦女； 武裝部隊的退伍軍人； 以及希望在退休後增加收入的老年人。 然而，在任何特定時間，失業人口中最大的部分（通常在 50% 到 65% 之間）都是失業的失業工人。 與失業相關的問題在這部分失業者中最為明顯，部分原因在於其規模。 失業對於少數民族和年輕人來說也是一個嚴重的問題。 他們的失業率通常比一般人口高兩到三倍 (USDOL 1995)。

失業的根本原因植根於人口、經濟和技術變化。 地方和國家經濟的重組通常至少會導致暫時的高失業率。 市場全球化的趨勢，加上技術變革的加速，導致經濟競爭加劇，產業和服務轉移到新的地方，這些地方在稅收方面提供更有利的經濟條件，更便宜的勞動力以及更適應的勞動力和環境法律。 這些變化不可避免地加劇了經濟不景氣地區的失業問題。

大多數人依靠工作的收入來為自己和家人提供生活必需品，並維持他們慣常的生活水平。 當他們失業時，他們的收入會大幅減少。 例如，在美國，平均失業時間在 16 到 20 週之間變化，中間值在 1995 到 1986 週之間（USDOL 1988）。 如果失業後的失業期持續到失業救濟金用完，失業工人將面臨財務危機。 這場危機表現為一連串的壓力事件，其中可能包括因收回而丟失汽車、取消抵押品贖回權的房屋、失去醫療服務和食物短缺。 事實上，歐洲和美國的大量研究表明，經濟困難是失業最常見的結果（Fryer 和 Payne，XNUMX 年），並且經濟困難調解了失業對各種其他結果的不利影響，特別是對精神上的影響。健康（Kessler、Turner 和 House XNUMX）。

有大量證據表明，失業和失業會導致心理健康顯著惡化（Fryer 和 Payne，1986 年）。 失業和失業最常見的結果是焦慮、軀體症狀和抑鬱症狀增加（Dooley、Catalano 和 Wilson 1994 年；Hamilton 等人 1990 年；Kessler、House 和 Turner 1987 年；Warr、Jackson 和 Banks 1988 年）。 此外，有一些證據表明，失業會使臨床抑鬱症發作的風險增加兩倍以上（Dooley、Catalano 和 Wilson，1994 年）。 除了有據可查的失業對心理健康的不利影響外，還有研究表明失業是其他結果的一個促成因素（參見 Catalano 1991 的綜述）。 這些結果包括自殺（Brenner 1976）、分居和離婚（Stack 1981；Liem 和 Liem 1988）、兒童忽視和虐待（Steinberg、Catalano 和 Dooley 1981）、酗酒（Dooley、Catalano 和 Hough 1992；Catalano 等人 1993a） )、工作場所暴力（Catalano 等人，1993 年 b）、犯罪行為（Allan 和 Steffensmeier，1989 年）和高速公路死亡事故（Leigh 和 Waldon，1991 年）。 最後，還有一些主要基於自我報告的證據表明失業會導致身體疾病（Kessler、House 和 Turner 1987）。

失業對失業工人的不利影響不僅限於他們沒有工作的時期。 在大多數情況下，當工人重新就業時，他們的新工作比他們失去的工作要糟糕得多。 即使在擔任新職位四年後，他們的收入也大大低於那些沒有被解僱的類似工人 (Ruhm 1991)。

由於失業和失業的根本原因植根於社會和經濟過程，因此必須在綜合經濟和社會政策中尋求對其不利社會影響的補救措施（Blinder 1987）。 同時，可以開展各種以社區為基礎的方案，以減少地方一級失業對社會和心理的負面影響。 有壓倒性的證據表明，再就業可以減少痛苦和抑鬱症狀，並將社會心理功能恢復到失業前的水平（Kessler、Turner 和 House 1989；Vinokur、Caplan 和 Williams 1987）。 因此，針對流離失所工人或其他希望就業的人的計劃應主要旨在促進和便利他們重新就業或重新加入勞動力大軍。 已經成功地嘗試了多種這樣的程序。 其中包括以社區為基礎的特殊干預計劃，用於創建新企業，進而創造就業機會（例如，Last 等人，1995 年），以及其他專注於再培訓的計劃（例如，Wolf 等人，1995 年）。

在試圖促進再就業的各種計劃中，最常見的是組織為試圖加強求職努力的求職俱樂部的求職計劃（Azrin 和 Beasalel，1982 年），或者更廣泛地關注提高求職技能和促進求職的研討會過渡到高質量工作的再就業（例如，Caplan 等人，1989 年）。 成本/收益分析表明，這些求職計劃具有成本效益（Meyer 1995；Vinokur 等人 1991）。 此外，還有證據表明它們可以防止心理健康惡化和可能的臨床抑鬱症發作（Price、van Ryn 和 Vinokur 1992）。

同樣，在組織裁員的情況下，行業可以通過設計方法讓工人參與有關裁員計劃管理的決策過程來減少失業的範圍（Kozlowski 等人 1993 年；London 1995 年；Price 1990 年）。 工人可以選擇集中資源，買斷行業，從而避免裁員； 減少工作時間以分散甚至消除勞動力的減少； 同意減少工資以盡量減少裁員； 重新培訓和/或搬遷以接受新工作； 或參加再就業計劃。 雇主可以通過及時實施戰略計劃來促進這一過程，該計劃為面臨被解僱風險的工人提供上述計劃和服務。 正如已經指出的那樣，失業在個人和社會層面都會導致有害的後果。 結合全面的政府政策、靈活的企業和行業裁員策略以及基於社區的計劃，可以幫助減輕這個問題的不利後果，這個問題將在未來幾年繼續影響數百萬人的生活。

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