橫幅1

 

5。 精神健康

章節編輯:Joseph J. Hurrell、Lawrence R. Murphy、Steven L. Sauter 和 Lennart Levi


目錄

表格和數字

工作與心理健康
Irene LD Houtman 和 Michiel AJ Kompier

工作相關精神病
克雷格·斯坦伯格、朱迪思·霍爾德和克里希納·塔魯爾

情緒和影響

抑鬱
Jay Lasser 和 Jeffrey P. Kahn

工作相關的焦慮
蘭德爾·D·比頓

創傷後應激障礙及其與職業健康和傷害預防的關係
馬克·布雷弗曼

壓力和倦怠及其對工作環境的影響
赫伯特·J·弗羅伊登伯格

認知障礙
凱瑟琳·A·希尼

過勞死:過勞死
原谷隆史

單擊下面的鏈接以在文章上下文中查看表格。

    1. 管理策略和示例的示意圖概述

      人物

      指向縮略圖以查看圖片標題,單擊以查看文章上下文中的圖片。

      男010F1男010F2男010F3

      兒童類

      週三,二月16 2011:18 06

      抑鬱

      抑鬱症是工作場所心理健康領域的一個極其重要的話題,不僅在抑鬱症對工作場所的影響方面,而且在工作場所作為疾病的病原體所扮演的角色方面。

      在 1990 年的一項研究中,Greenberg 等人。 (1993a) 估計當年美國抑鬱症的經濟負擔約為 43.7 億美元。 在這一總數中,28% 歸因於醫療保健的直接成本,但 55% 歸因於曠工和工作效率下降的結合。 在另一篇論文中,同一作者 (1993b) 指出:

      “抑鬱症的兩個顯著特徵是它是高度可治療的,但並未得到廣泛認可。 NIMH 指出,80% 到 90% 的重度抑鬱症患者可以得到成功治療,但只有三分之一的患者曾尋求治療……與其他一些疾病不同,佔總數的很大一部分抑鬱症的成本落在雇主身上。 這表明雇主作為一個群體可能有特別的動機投資於可以降低與這種疾病相關的成本的項目。”

      事件

      每個人都會不時感到悲傷或“沮喪”,但嚴重的抑鬱發作,根據 精神疾病診斷與統計手冊, 第 4 版 (DSM IV)(美國精神病學協會 1994 年)要求滿足幾個標準。 對這些標準的完整描述超出了本文的範圍,但描述症狀的部分標準 A 可以讓人了解真正的重度抑鬱症是什麼樣的:

      A. 在相同的 2 週內出現了以下五項(或更多)症狀,並且代表與以前的功能相比發生了變化; 至少有一個症狀是 1 號或 2 號。

      1. 大部分時間情緒低落,幾乎每天
      2. 在一天中的大部分時間,幾乎每天,對所有或幾乎所有活動的興趣或樂趣明顯減少
      3. 幾乎每天不節食或體重增加時體重顯著下降,或食慾減少或增加
      4. 幾乎每天都失眠或嗜睡
      5. 幾乎每天都有精神運動性激越或遲滯
      6. 幾乎每天都感到疲勞或精力不足
      7. 幾乎每天都有無價值感或過度或不適當的內疚感
      8. 幾乎每天都在思考或集中註意力,或優柔寡斷
      9. 反復出現死亡念頭、反復出現自殺意念、有或沒有計劃或自殺未遂。

       

      除了讓人們了解抑鬱症患者所遭受的不適之外,對這些標準的回顧還表明抑鬱症可以通過多種方式對工作場所產生負面影響。 同樣重要的是要注意症狀的廣泛變化。 一個抑鬱的人可能會表現得幾乎無法起床,而其他人可能會非常焦慮,他們幾乎無法坐著不動,並將自己描述為從他們的皮膚中爬出來或失去理智。 有時沒有醫學解釋的多種身體疼痛可能是抑鬱症的徵兆。

      流行

      下面這段話出自 工作場所的心理健康 (Kahn 1993) 描述了工作場所抑鬱症的普遍性(和增加性):

      “抑鬱……是工作場所最常見的心理健康問題之一。 最近的研究……表明,在工業化國家,自 1910 年以來,抑鬱症的發病率每十年都在增加,而 1940 年以後出生的每一代人可能患抑鬱症的年齡都在下降。抑鬱症很常見而且很嚴重,需要花費大量時間對工人和工作場所造成影響。 十分之二的工人一生中都會患上抑鬱症,而女性患抑鬱症的可能性是男性的一倍半。 十分之一的工人會患上嚴重到需要請假的臨床抑鬱症。”

      因此,除了抑鬱症的定性方面外,該疾病的定量/流行病學方面也使其成為工作場所的主要關注點。

      相關疾病

      重度抑鬱症只是許多密切相關的疾病中的一種,都屬於“情緒障礙”的範疇。 其中最著名的是雙相情感障礙(或“躁狂抑鬱症”),患者有抑鬱和躁狂的交替期,包括欣快感、睡眠需求減少、精力過剩和語速加快,以及可發展為煩躁和偏執。

      雙相情感障礙有幾種不同的版本,這取決於抑鬱和躁狂發作的頻率和嚴重程度、是否存在精神病特徵(妄想、幻覺)等。 同樣,抑鬱症的主題也有幾種不同的變化,這取決於嚴重程度、是否存在精神病以及最突出的症狀類型。 同樣,描述所有這些超出了本文的範圍,但讀者再次參考 DSM IV 以獲得所有不同形式的情緒障礙的完整列表。

      鑑別診斷

      重性抑鬱症的鑑別診斷涉及三個主要領域:其他軀體疾病、其他精神疾病和藥物引起的症狀。

      與許多抑鬱症患者首先因身體不適而就診於全科醫生這一事實同樣重要的是,許多最初因抑鬱症就診於心理健康臨床醫生的患者可能患有導致症狀的未確診的內科疾病。 導致抑鬱症狀的一些最常見疾病是內分泌(荷爾蒙)疾病,例如甲狀腺功能減退症、腎上腺問題或與懷孕或月經週期相關的變化。 特別是在老年患者中,癡呆、中風或帕金森病等神經系統疾病在鑑別診斷中變得更加突出。 其他可能出現抑鬱症狀的疾病包括單核細胞增多症、艾滋病、慢性疲勞綜合症以及一些癌症和關節疾病。

      在精神病學上,與抑鬱症有許多共同特徵的疾病是焦慮症(包括廣泛性焦慮症、恐慌症和創傷後應激障礙)、精神分裂症以及藥物和酒精濫用。 可導致抑鬱症狀的藥物清單相當長,包括止痛藥、一些抗生素、許多抗高血壓藥和心臟藥物,以及類固醇和激素藥物。

      有關抑鬱症鑑別診斷的所有三個方面的更多詳細信息,請讀者參閱 Kaplan 和 Sadock 的 精神病學概要 (1994),或更詳細的 精神病學綜合教科書 (卡普蘭和薩多克 1995)。

      職場病因學

      很多東西可以在這個其他地方找到 百科全書 關於工作壓力,但本文中重要的是壓力的某些方面會導致抑鬱的方式。 關於抑鬱症的病因學有許多學派,包括生物學、遺傳學和心理社會學。 在社會心理領域可以找到許多與工作場所相關的因素。

      失去或即將失去的問題可能導致抑鬱,在當今裁員、合併和轉移工作描述的環境下,這是工作環境中的常見問題。 頻繁改變工作職責和不斷引入新技術的另一個結果是讓員工感到無能或不稱職。 根據心理動力學理論,當一個人當前的自我形象與“理想自我”之間的差距越來越大時,抑鬱症就會隨之而來。

      一種被稱為“習得性無助”的動物實驗模型也可以用來解釋壓力大的工作環境與抑鬱症之間的意識形態聯繫。 在這些實驗中,動物受到無法逃脫的電擊。 當他們了解到他們採取的任何行動都不會影響他們最終的命運時,他們表現出越來越被動和抑鬱的行為。 不難將這種模式推廣到今天的工作場所,許多人感到對日常活動和長期計劃的控制力急劇下降。

      治療

      鑑於上述工作場所與抑鬱症的病因學聯繫,研究工作場所抑鬱症治療的一種有用方法是一級、二級、三級預防模型。 初級預防,或試圖消除問題的根本原因,需要進行根本性的組織變革以改善上述一些壓力因素。 二級預防,或試圖使個人免於感染疾病,將包括壓力管理培訓和生活方式改變等乾預措施。 三級預防,或幫助個人恢復健康,包括心理治療和精神藥理學治療。

      今天,臨床醫生可以使用越來越多的心理治療方法。 心理動力療法以一種結構鬆散的形式審視患者的掙扎和衝突,這種形式允許探索治療過程中可能出現的任何材料,無論它最初看起來多麼離題。 對該模型進行了一些修改,根據會話次數或焦點範圍設置了界限,以創建許多較新的短期治療形式。 人際關係治療更專注於患者與他人的關係模式。 一種越來越流行的治療形式是認知療法,它受“你的想法就是你的感受”這一格言的驅動。 在這裡,以一種非常結構化的形式,檢查、質疑患者對某些情況做出反應的“自動思維”,然後進行修改,以產生較少的適應不良情緒反應。

      隨著心理療法的迅速發展,精神藥理學的醫療設備可能增長得更快。 在 1990 世紀 1990 年代之前的幾十年裡,最常用於治療抑鬱症的藥物是三環類藥物(例如丙咪嗪、阿米替林和去甲替林)和單胺氧化酶抑製劑(Nardil、Marplan 和 Parnate)。 這些藥物作用於被認為與抑鬱症有關的神經遞質系統,但也會影響許多其他受體,從而導致許多副作用。 在 XNUMX 年代初期,引入了幾種新藥(氟西汀、舍曲林、Paxil、Effexor、氟伏沙明和奈法唑酮)。 這些藥物增長迅速,因為它們“更清潔”(更特異性地結合抑鬱症相關的神經遞質位點),因此可以有效治療抑鬱症,同時引起的副作用要少得多。

      總結

      抑鬱症在職場心理健康領域極為重要,這既是因為抑鬱症對工作場所的影響,也是因為工作場所對抑鬱症的影響。 這是一種非常普遍的疾病,而且非常容易治愈; 但不幸的是,這種情況經常未被發現和治療,對個人和雇主都造成嚴重後果。 因此,增加對抑鬱症的檢測和治療可以幫助減輕個人痛苦和組織損失。

       

      返回

      週三,二月16 2011:18 07

      工作相關的焦慮

      焦慮症以及亞臨床恐懼、擔憂和憂慮,以及與壓力相關的失眠等相關疾病,在 1990 年代的工作場所似乎普遍存在並且越來越普遍——事實上,如此之多,以至於 “華爾街日報” 將 1990 年代稱為與工作相關的“焦慮時代”(Zachary 和 Ortega,1993 年)。 公司裁員、對現有利益的威脅、裁員、即將裁員的謠言、全球競爭、技能過時和“去技能化”、重組、重新設計、收購、合併和類似的組織動盪根源最近的趨勢削弱了工人的工作安全感,並助長了明顯但難以精確衡量的“與工作相關的焦慮”(Buono 和 Bowditch,1989 年)。 儘管似乎存在一些個體差異和情境調節變量,但 Kuhnert 和 Vance(1992 年)報告說,報告更多“工作不安全感”的藍領和白領製造業員工在精神病學上表現出明顯更多的焦慮和強迫症狀。清單。 在 1980 世紀 1990 年代的大部分時間裡並加速進入 1995 年代,美國市場的過渡組織格局(或如所描述的“永久性白水”)無疑助長了這種與工作相關的壓力障礙的流行,包括,例如,焦慮症(Jeffreys 1991;Northwestern National Life XNUMX)。

      職業壓力和與工作有關的心理障礙問題似乎是全球性的,但在美國以外缺乏統計數據來記錄它們的性質和程度(Cooper 和 Payne 1992)。 可用的國際數據(主要來自歐洲國家)似乎證實了工作不安全和高壓力就業對工人心理健康的不利影響與美國工人所見類似(Karasek 和 Theorell 1990)。 然而,由於在大多數其他國家和文化中與精神障礙相關的非常真實的恥辱感,許多(如果不是大多數)與工作(美國以外)相關的心理症狀,如焦慮,沒有被報告、未被發​​現和治療(Cooper和佩恩 1992 年)。 在某些文化中,這些心理障礙被軀體化並表現為“更容易接受的”身體症狀(Katon、Kleinman 和 Rosen 1982)。 一項針對日本政府工作人員的研究表明,工作壓力和角色衝突等職業壓力因素與這些日本工作人員的心理健康密切相關(Mishima 等人,1995 年)。 需要進行此類進一步研究,以記錄社會心理工作壓力源對亞洲以及發展中國家和後共產主義國家工人心理健康的影響。

      焦慮症的定義和診斷

      焦慮症顯然是最普遍的心理健康問題之一,在任何時候都可能影響 7% 到 15% 的美國成年人(Robins 等人,1981 年)。 焦慮症是一系列心理健康狀況,包括廣場恐懼症(或籠統地說,“足不出戶”)、恐懼症(非理性恐懼)、強迫症、驚恐發作和廣泛性焦慮症。 根據美國精神病學協會的 精神疾病診斷與統計手冊,第 4 版 (DSM IV),廣泛性焦慮症的症狀包括“煩躁不安或感覺緊張或緊張”、疲勞、注意力不集中、肌肉過度緊張和睡眠不安(美國精神病學協會 1994)。 強迫症被定義為過度/不合理的持續思想或重複行為,導致明顯的痛苦,耗時並且會干擾一個人的功能。 此外,根據 DSM IV,驚恐發作定義為短暫的強烈恐懼或不適,實際上本身並不是障礙,但可能與其他焦慮症一起發生。 從技術上講,焦慮症的診斷只能由訓練有素的心理健康專家使用公認的診斷標准進行。

      焦慮症的職業風險因素

      關於工作場所焦慮症的發病率和流行率的數據很少。 此外,由於大多數焦慮症的病因是多因素的,我們不能排除個體遺傳、發育和非工作因素在焦慮症發生中的作用。 與工作相關的組織風險因素和此類個人風險因素似乎很可能相互作用,並且這種相互作用決定了焦慮症的發作、進展和病程。

      術語 與工作相關的焦慮 暗示存在與急性和/或慢性焦慮狀態或焦慮表現的發作相關的工作條件、任務和要求,和/或相關的職業壓力源。 這些因素可能包括壓倒性的工作量、工作節奏、最後期限和個人控制力的缺乏。 需求控制模型預測,從事很少提供個人控制並使員工面臨高水平心理需求的職業的工人將面臨不良健康後果的風險,包括焦慮症(Karasek 和 Theorell 1990)。 一項針對從事高壓力職業的瑞典男性僱員的藥丸消費(主要是鎮靜劑)研究支持了這一預測(Karasek 1979)。 當然,在美國某些高壓力職業中抑鬱症患病率增加的證據現在是令人信服的(Eaton et al. 1990)。 最近的流行病學研究,除了焦慮和抑鬱的理論和生化模型之外,還通過確定它們的共病率(40% 到 60%)以及更基本的共性來將這些疾病聯繫起來(Ballenger 1993)。 因此, 百科全書 關於與抑鬱症相關的工作因素的章節可能會為同樣與焦慮症相關的職業和個人風險因素提供相關線索。 除了與高壓力工作相關的風險因素外,還確定了導致員工心理困擾的許多其他工作場所變量,包括焦慮症患病率增加,並在下面進行了簡要總結。

      從事危險工作的個人,例如執法和消防,其特點是工人可能會接觸到危險因素或有害活動,似乎也面臨著更嚴重和更普遍的心理困擾狀態的風險,包括焦慮。 然而,有一些證據表明,從事此類危險職業的個體工人如果認為自己的工作“令人振奮”(而不是危險的),則可能會更好地應對工作的情緒反應(McIntosh 1995)。 儘管如此,對一大批專業消防員和護理人員的壓力症狀學分析確定了感知憂慮或恐懼的核心特徵。 這種“焦慮壓力通路”包括“緊張不安”和“不安和憂慮”的主觀報告。 與男性社區比較樣本相比,這些和類似的與焦慮相關的抱怨在消防員/護理人員組中更為普遍和頻繁(Beaton 等人,1995 年)。

      另一個顯然有可能經歷高度焦慮、有時甚至使人虛弱的工人群體是專業音樂家。 專業音樂家和他們的作品受到他們的主管的嚴格審查; 他們必須在公眾面前表演,並且必須應對錶演和表演前的焦慮或“怯場”; 並且(其他人和他們自己)期望他們產生“音符完美的表演”(Sternbach 1995)。 其他職業群體,如戲劇表演者,甚至公開表演的教師,可能會出現與其工作相關的急性和慢性焦慮症狀,但關於此類職業性焦慮障礙的實際患病率或重要性的數據收集得很少。

      另一類我們幾乎沒有數據的與工作相關的焦慮是“計算機恐懼症”,即那些對計算技術的出現感到焦慮的人 (Stiles 1994)。 儘管每一代計算機軟件都可以說更加“用戶友好”,但許多工人仍感到不安,而其他工人則對“技術壓力”的挑戰感到恐慌。 有些人害怕個​​人和職業上的失敗,因為他們無法獲得必要的技能來應對每一代連續的技術。 最後,有證據表明,與未接受電子績效監控的員工相比,接受電子績效監控的員工認為他們的工作壓力更大,並報告了更多的心理症狀,包括焦慮(Smith 等人,1992 年)。

      焦慮的個人和職業風險因素的相互作用

      在焦慮症的發作、進展和過程中,個體風險因素很可能與上述組織風險因素相互作用並可能加強。 例如,具有“A 型人格”的個體員工在高壓力的職業環境中可能更容易出現焦慮和其他心理健康問題(Shima 等人,1995 年)。 舉一個更具​​體的例子,一個具有“救援人格”的過度負責的護理人員可能在值班時更加緊張和高度警惕,而另一個具有更哲學工作態度的護理人員:“你不能拯救他們所有人”(米切爾和布雷1990)。 個別工人性格變量也可能有助於緩衝隨之而來的職業風險因素。 例如,Kobasa、Maddi 和 Kahn(1982 年)報告說,在健康結果方面,具有“堅強性格”的公司經理似乎能夠更好地應對與工作相關的壓力源。 因此,需要在特定職業需求的背景下考慮和評估個體工人變量,以預測它們可能對給定員工的心理健康產生的交互影響。

      工作相關焦慮的預防和治療

      本文開頭引用的許多美國和全球工作場所趨勢似乎可能會持續到可預見的未來。 這些職場趨勢將對員工的身心健康產生不利影響。 就乾預和工作場所重新設計而言,心理工作增強可能會阻止和防止其中一些不利影響。 與需求控制模型一致,可以通過增加決策自由度來改善工人的幸福感,例如,設計和實施更水平的組織結構(Karasek 和 Theorell 1990)。 NIOSH 研究人員提出的許多建議,例如提高工人的工作安全感和減少工作角色的模糊性,如果得到實施,也可能會大大減少工作壓力和與工作相關的心理障礙,包括焦慮症(Sauter、Murphy 和 Hurrell 1992).

      除了組織政策的變化,現代工作場所的員工個人也有責任管理自己的壓力和焦慮。 美國工人採用的一些常見且有效的應對策略包括將工作和非工作活動分開,充分休息和鍛煉,以及在工作中調整自己的節奏(當然,除非工作是機器節奏的)。 其他有助於自我管理和預防焦慮症的認知行為替代方法包括深呼吸技術、生物反饋輔助放鬆訓練和冥想(Rosch 和 Pelletier,1987 年)。 在某些情況下,可能需要藥物來治療嚴重的焦慮症。 這些藥物,包括抗抑鬱藥和其他抗焦慮藥,通常只能通過處方獲得。

       

      返回

      除了壓力的廣泛概念及其與一般健康問題的關係外,很少有人關注精神病學診斷在預防和治療工傷心理健康後果中的作用。 大多數關於工作壓力的工作都關注隨著時間的推移暴露在壓力條件下的影響,而不是與特定事件相關的問題,例如外傷或危及生命的傷害或目睹工業事故或暴力行為. 與此同時,創傷後應激障礙 (PTSD) 這一自 1980 世紀 XNUMX 年代中期以來獲得相當大的可信度和興趣的疾病,正被更廣泛地應用於涉及戰爭創傷和犯罪受害者案件之外的情況。 關於工作場所,PTSD 已開始作為工傷案件的醫學診斷出現,並作為暴露於工作場所發生的創傷情況的情緒結果。 當提出心理傷害索賠時,它與工作條件的關係以及雇主的責任往往是爭議的主題和一些混淆。 職業健康從業者越來越多地被要求就處理這些暴露和傷害索賠的公司政策提出建議,並就這些員工的診斷、治療和最終工作狀況提供醫療意見。 因此,熟悉 PTSD 及其相關條件對於職業健康從業者來說越來越重要。

      本文將討論以下主題:

        • PTSD 與其他疾病(如原發性抑鬱症和焦慮症)的鑑別診斷
        • PTSD 與壓力相關軀體不適的關係
        • 預防工作場所發生的心理創傷事件的倖存者和目擊者的創傷後應激反應
        • 創傷後應激相關工傷並發症的防治。

               

              創傷後應激障礙會影響曾遭受過創傷性事件或狀況的人。 它的特徵是麻木、心理和社會退縮、難以控制情緒(尤其是憤怒)以及對創傷事件經歷的侵入性回憶和重溫。 根據定義,創傷性事件是日常生活事件正常範圍之外的事件,個人會感到難以承受。 創傷性事件通常涉及對自己或親近的人的生命的威脅,或目睹實際死亡或嚴重傷害,尤其是當這種情況突然或劇烈發生時。

              我們當前的 PTSD 概念的精神病學淵源可以追溯到世界大戰期間和之後對“戰鬥疲勞”和“砲彈休克”的描述。 然而,當成千上萬的越南戰爭退伍軍人開始出現在美國退伍軍人管理局的醫院、家庭醫生辦公室、監獄和無家可歸者收容所時,人們對這種經常使人衰弱的疾病的原因、症狀、病程和有效治療仍然知之甚少。 1970年代。 很大程度上由於退伍軍人團體與美國精神病學協會合作的有組織的努力,PTSD 於 1980 年在第 3 版的 精神疾病診斷與統計手冊 (DSM III)(美國精神病學協會 1980)。 現在已知這種情況會影響範圍廣泛的創傷受害者,包括平民災難的倖存者、犯罪、酷刑和恐怖主義的受害者,以及童年和家庭虐待的倖存者。 儘管當前的診斷手冊 (DSM IV) 中反映了疾病分類的變化,但診斷標準和症狀基本上保持不變(美國精神病學協會 1994)。

              創傷後應激障礙的診斷標準

              A. 此人曾經歷過以下兩種情況的創傷事件:

              1. 該人經歷、目睹或面對涉及實際或威脅死亡或嚴重傷害的事件或事件,或對自己或他人的身體完整性構成威脅。
              2. 該人的反應包括強烈的恐懼、無助或恐懼。

               

              B. 以下列一種(或多種)方式持續重新體驗創傷性事件:

              1. 對事件的反復和侵入性痛苦回憶,包括圖像、想法或感知。
              2. 反复夢到該事件的痛苦夢境。
              3. 表現或感覺好像創傷性事件再次發生。
              4. 暴露於象徵或類似於創傷事件某個方面的內部或外部線索時,會產生強烈的心理痛苦。
              5. 暴露於象徵或類似於創傷事件某個方面的內部或外部線索時的生理反應。

               

              C. 持續迴避與創傷相關的刺激和一般反應麻木(創傷前不存在),如以下三個(或更多)所示:

              1. 努力避免與創傷相關的想法、感受或談話。
              2. 努力迴避會喚起創傷回憶的活動、地點或人物。
              3. 無法回憶起創傷的一個重要方面。
              4. 對重要活動的興趣或參與明顯減少。
              5. 與他人分離或疏遠的感覺。
              6. 影響範圍有限(例如,無法產生愛的感覺)。
              7. 未來感縮短(例如,不期望有事業、婚姻、孩子或正常壽命)。

               

              D. 覺醒增加的持續症狀(在創傷前不存在),如以下兩項(或多項)所示:

              1. 難以入睡或入睡。
              2. 煩躁或憤怒的爆發。
              3. 難以集中註意力。
              4. 高度警惕。
              5. 誇張的驚嚇反應。

               

              E. 干擾持續時間(標準 B、C 和 D 中的症狀)超過 1 個月。

               

              F. 該障礙導致具有臨床意義的痛苦或社交、職業或其他重要功能領域的損害。

              指定是否:

              急性: 如果症狀持續時間少於 3 個月

              慢性: 如果症狀持續時間為 3 個月或更長時間。

              指定是否:

              延遲發作: 如果症狀出現在應激源後至少 6 個月。

              作為與工作相關的危害的結果,心理壓力已得到越來越多的認可。 工作危害與創傷後壓力之間的聯繫最初是在 1970 年代建立的,當時發現執法、緊急醫療、救援和消防工作人員的創傷後應激障礙發生率很高。 已經制定了具體的干預措施,以防止暴露於與工作相關的創傷性壓力源(例如致殘傷害、死亡和使用致命武力)的工人出現 PTSD。 這些干預措施強調為暴露在外的工人提供有關正常創傷應激反應的教育,並讓他們有機會積極地向同齡人表達他們的感受和反應。 這些技術已經在美國、澳大利亞和許多歐洲國家的這些職業中得到很好的應用。 然而,與工作相關的創傷性壓力並不僅限於這些高風險行業的工人。 許多為這些職業製定的預防性干預原則可以應用於減少或預防普通勞動力創傷性應激反應的計劃。

              診斷和治療中的問題

              診斷

              PTSD 和創傷性應激相關病症的鑑別診斷的關鍵是是否存在創傷性應激源。 儘管應激源事件必須符合標準 A——即超出正常經驗範圍的事件或情況——但個體對類似事件的反應方式各不相同。 在一個人身上引發臨床應激反應的事件可能不會對另一個人產生重大影響。 因此,其他類似暴露的工人沒有症狀不應導致從業者低估特定工人真正的創傷後反應的可能性。 個體對 PTSD 的脆弱性與經歷對受害者的情感和認知影響有很大關係,就像它與壓力源本身的強度一樣。 一個主要的脆弱因素是由於先前的創傷經歷或某種重大的個人損失而導致的心理創傷史。 當出現暗示 PTSD 的症狀圖片時,重要的是確定是否發生了可能滿足創傷標準的事件。 這一點特別重要,因為受害者自己可能無法將他的症狀與創傷事件聯繫起來。 這種未能將症狀與原因聯繫起來的做法遵循常見的“麻木”反應,這可能會導致事件遺忘或分離,而且症狀出現延遲數週或數月並不罕見。 慢性且通常是嚴重的抑鬱、焦慮和軀體疾病通常是診斷和治療失敗的結果。 因此,早期診斷特別重要,因為這種情況通常是隱藏的,甚至對患者本人來說也是如此,而且還因為對治療的影響。

              治療

              儘管 PTSD 的抑鬱和焦慮症狀可能對藥理學等常規療法有反應,但有效的治療方法不同於通常針對這些情況推薦的治療方法。 創傷後應激障礙可能是所有精神疾病中最可預防的,在職業健康領域,也許是所有工傷中最可預防的。 因為它的發生與特定的應激事件直接相關,所以治療可以側重於預防。 如果在遭受創傷後立即提供適當的預防教育和諮詢,則可以最大程度地減少或完全避免隨後的應激反應。 干預是預防性的還是治療性的,很大程度上取決於時機,但方法本質上是相似的。 成功治療或預防性干預的第一步是讓受害者在壓力源與其症狀之間建立聯繫。 這種對通常令人恐懼和困惑的反應的識別和“正常化”對於減輕或預防症狀非常重要。 一旦完成壓力反應的正常化,治療就會解決體驗的情緒和認知影響的受控處理。

              PTSD 或與創傷性應激相關的病症是由於封閉了對創傷性應激源的不可接受或不可接受的強烈情緒和認知反應而產生的。 通常認為,通過在創傷封閉發生之前提供對創傷反應進行受控處理的機會,可以預防應激綜合症。 因此,通過及時和熟練的干預進行預防是治療 PTSD 的關鍵。 這些治療原則可能與許多情況下的傳統精神病學方法不同。 因此,具有創傷後應激反應風險的員工由經過專門培訓並具有治療創傷相關疾病經驗的心理健康專業人員進行治療非常重要。 治療的長度是可變的。 這將取決於乾預的時間、壓力源的嚴重程度、症狀的嚴重程度以及創傷暴露可能引發與早期或相關經歷相關的情緒危機的可能性。 治療中的另一個問題涉及團體治療方式的重要性。 創傷的受害者可以從具有相同或相似創傷壓力經歷的其他人的支持中獲得巨大的好處。 這在工作環境中尤為重要,因為當一群同事或整個工作組織受到悲慘事故、暴力行為或創傷性損失的影響時。

              預防工作場所創傷事件後的創傷後應激反應

              工作場所發生的一系列事件或情況可能會使員工面臨創傷後應激反應的風險。 這些包括暴力或暴力威脅,包括自殺、員工間暴力和犯罪,例如持械搶劫; 致命或重傷; 猝死或醫療危機,如心髒病發作。 除非妥善管理,否則這些情況會導致一系列負面結果,包括可能達到臨床水平的創傷後應激反應,以及會影響健康和工作表現的其他與壓力相關的影響,包括迴避工作場所、注意力不集中、情緒低落干擾、社交退縮、藥物濫用和家庭問題。 這些問題不僅會影響生產線員工,還會影響管理人員。 由於他們的運營職責、他們對所負責員工的個人責任感以及他們自己的震驚和悲傷感之間的衝突,經理們處於特別危險的境地。 如果沒有明確的公司政策和衛生人員的及時幫助來處理創傷的後果,各級管理人員可能會感到無助,從而加劇他們自己的創傷應激反應。

              工作場所的創傷性事件需要高層管理人員與健康、安全、安保、通信和其他職能部門密切合作,做出明確的反應。 危機應對計劃實現三個主要目標:

              1. 通過在受影響的個人和群體有機會封閉之前接觸他們來預防創傷後應激反應
              2. 溝通危機相關信息以遏制恐懼和控制謠言
              3. 增強管理層控制危機的信心,並表現出對員工福利的關注。

               

              實施此類計劃的方法已在別處得到充分描述(Braverman 1992a,b; 1993b)。 它強調管理層與員工之間的充分溝通,召集受影響的員工群體,並及時為那些因暴露程度或個人脆弱性因素而面臨創傷後應激風險最高的人提供預防性諮詢。

              管理人員和公司衛生人員必須作為一個團隊,在創傷事件發生後的數周和數月內對持續或延遲的創傷相關壓力的跡象保持敏感。 對於管理者和衛生專業人員來說,這些可能很難識別,因為創傷後應激反應通常會延遲,並且它們可能偽裝成其他問題。 對於參與其中的主管或護士或輔導員來說,任何情緒壓力的跡象,如易怒、退縮或生產力下降,都可能表明對創傷性壓力源的反應。 行為的任何變化,包括曠工率增加,甚至工作時間顯著增加(“工作狂”)都可能是一個信號。 應探索藥物或酒精濫用或情緒變化的跡象,因為它們可能與創傷後應激有關。 危機應對計劃應包括對管理人員和衛生專業人員的培訓,讓他們對這些跡象保持警惕,以便儘早進行干預。

              壓力相關的工傷並發症

              根據我們審查工傷後長達五年的賠償要求的經驗,創傷後應激綜合症是職業傷害的常見結果,涉及危及生命或毀容的傷害,或攻擊和其他犯罪風險。 這種情況通常多年未被診斷出來,醫療專業人員、理賠管理員和人力資源經理甚至員工本人都沒有懷疑它的起源。 如果未被識別,它會減慢甚至阻止身體受傷後的恢復。

              與心理壓力相關的殘疾和傷害是所有工傷中成本最高、最難管理的。 在“壓力索賠”中,一名員工堅稱他或她的情緒因工作中的事件或條件而受到傷害。 壓力索賠成本高昂且難以抗爭,通常會導致訴訟和員工離職。 然而,存在一種更為頻繁但很少被認識到的與壓力相關的索賠來源。 在這些情況下,嚴重傷害或暴露於危及生命的情況會導致未確診和未治療的心理壓力狀況,從而顯著影響工傷的結果。

              根據我們在廣泛的工作場所處理工地創傷和暴力事件的工作,我們估計至少有一半有爭議的工人賠償要求涉及未被承認和未治療的創傷後壓力狀況或其他社會心理因素。 在解決醫療問題和確定員工就業狀況的過程中,由於許多系統對心理健康干預的恐懼和不信任,情緒壓力和社會心理問題退居二線。 當沒有人處理它時,壓力會以多種醫療狀況的形式出現,而雇主、風險管理人員、醫療保健提供者和員工本人都沒有意識到這一點。 與創傷相關的壓力通常還會導致迴避工作場所,這增加了在重返工作崗位和殘疾索賠方面發生衝突和糾紛的風險。

              許多雇主和保險公司認為,與心理健康專家聯繫會直接導致昂貴且難以處理的索賠。 不幸的是,這種情況經常發生。 統計數據表明,精神壓力索賠比其他類型的傷害索賠更昂貴。 此外,它們的增長速度超過任何其他類型的傷害索賠。 在典型的“身心”索賠場景中,精神科醫生或心理學家只出現在需要對爭議進行專家評估的時刻——通常是事件發生後數月甚至數年。 到這個時候,心理上的傷害已經造成了。 與創傷相關的壓力反應可能會阻止員工返回工作場所,即使他或她看起來明顯康復了。 隨著時間的推移,未經治療的對原始傷害的應激反應導致了慢性焦慮或抑鬱、軀體疾病或藥物濫用障礙。 事實上,很少有心理健康干預能夠預防與創傷相關的壓力反應,從而幫助員工從嚴重傷害或襲擊的創傷中完全康復。

              通過少量的計劃和適當的時間安排,與傷害相關的壓力相關的成本和痛苦是所有傷害中最容易預防的。 以下是有效的傷後計劃的組成部分(Braverman 1993a):

              早期干涉

              每當嚴重事故、攻擊或其他創傷性事件對員工產生影響時,公司都應要求進行簡短的心理健康干預。 這種評估應被視為預防性的,而不是與標準索賠程序掛鉤. 即使沒有浪費時間、受傷或需要醫療,也應該提供。 干預應強調教育和預防,而不是可能導致員工感到恥辱的嚴格臨床方法。 雇主,或許與保險提供商一起,應該承擔提供這項服務的相對較小的成本。 應注意,只有具有專門知識或受過創傷後應激條件培訓的專業人員才能參與。

              重返工作崗位

              任何諮詢或評估活動都應與重返工作計劃相協調。 經歷過創傷的員工通常對返回工作場所感到害怕或猶豫不決。 在恢復期間將簡短的教育和諮詢與到工作場所的訪問相結合,在完成這一轉變和加快重返工作崗位方面發揮了巨大的優勢。 衛生專業人員可以與主管或經理合作,逐步恢復工作職能。 即使沒有剩餘的身體限制,情緒因素也可能需要調整,例如允許被搶劫的銀行出納員在一天中的部分時間在銀行的另一個區域工作,因為她逐漸適應回到客戶窗口工作。

              後續

              創傷後反應通常會延遲。 每隔 1 個月和 6 個月對重返工作崗位的員工進行一次隨訪很重要。 還向主管提供有關如何發現與創傷後應激相關的可能延遲或長期問題的情況說明書。

              摘要:創傷後應激研究與職業健康之間的聯繫

              也許與其他任何健康科學相比,職業醫學更關注人類壓力與疾病之間的關係。 事實上,本世紀關於人類壓力的大部分研究都發生在職業健康領域。 隨著健康科學越來越多地參與預防,工作場所作為研究身體和社會心理環境對疾病和其他健康結果的影響以及預防壓力相關疾病的方法的場所變得越來越重要. 與此同時,自 1980 年以來,創傷後應激研究的一場革命為理解人類應激反應帶來了重要進展。 職業健康從業者處於這些日益重要的研究領域的交叉點。

              隨著工作環境發生革命性的轉變,隨著我們對生產力、應對和持續變化的壓力影響了解得更多,慢性壓力與急性或創傷性壓力之間的界限開始變得模糊。 創傷性應激的臨床理論對於如何預防和治療與工作相關的心理應激有很多啟示。 與所有健康科學一樣,了解綜合症的起因有助於預防。 在創傷性壓力方面,工作場所已證明是促進健康和康復的絕佳場所。 通過熟悉創傷後應激反應的症狀和原因,職業健康從業者可以提高他們作為預防代理人的有效性。

               

              返回

              “新興的全球經濟要求對在不斷變化和技術先進的工作世界中促進提高人類生產力的發現給予認真的科學關注”(Human Capital Initiative 1992)。 世界各地的經濟、社會、心理、人口、政治和生態變化迫使我們重新評估工作、壓力和勞動力倦怠的概念。

              富有成效的工作“要求主要關注自我之外的現實。 因此,工作強調人和解決問題的理性方面”(Lowman 1993)。 隨著工作環境變得越來越複雜,工作的情感和情緒方面正成為一個日益受到關注的問題。

              個人與工作世界之間可能出現的衝突是,對於剛起步的工人來說,需要一個轉變,從青春期的自我中心轉變為個人需求對工作場所要求的嚴格服從。 許多員工需要學習並適應這樣一個現實,即個人感受和價值觀往往對工作場所不重要或無關緊要。

              為了繼續討論與工作相關的壓力,需要定義這個術語,該術語在行為科學文獻中被廣泛使用並具有不同的含義。 應力 涉及人與工作環境之間的互動。 工作場所發生的某些事情向個人提出了行為和隨之而來的反應的需求、約束、請求或機會。 “當環境狀況被認為提出的需求可能會超出個人滿足需求的能力和資源,而在他/她期望滿足需求與滿足需求的回報和成本存在顯著差異的情況下,就有可能產生壓力。不符合它”(McGrath 1976)。

              適當的說法是,需求超出感知期望的程度以及滿足或不滿足該需求所期望的不同獎勵程度反映了人所經歷的壓力大小。 McGrath 進一步指出,壓力可能會以下列方式出現:“認知評估,其中主觀體驗到的壓力取決於個人對情況的感知。 在這一類別中,情緒、生理和行為反應受到人對“客觀”或外部壓力情況的解釋的顯著影響。”

              壓力的另一個組成部分是個人過去在類似情況下的經歷以及他或她的經驗反應。 隨之而來的是強化因素,無論是積極的還是消極的,成功或失敗都可以分別減少或增加主觀經歷的壓力水平。

              倦怠是壓力的一種形式。 這是一個過程,定義為一種逐漸惡化和疲憊的感覺,並最終耗盡能量。 它也常常伴隨著失去動力,一種暗示“夠了,沒有更多”的感覺。 它是一種過載,會隨著時間的推移影響態度、情緒和一般行為(Freudenberger 1975;Freudenberger 和 Richelson 1981)。 這個過程很微妙; 它發展緩慢,有時分階段發生。 受影響最嚴重的人通常不會察覺,因為他或她是最後一個相信該過程正在發生的人。

              倦怠的症狀在身體層面表現為不明確的心身不適、睡眠障礙、過度疲勞、胃腸道症狀、背痛、頭痛、各種皮膚狀況或原因不明的心臟疼痛(Freudenberger 和 North 1986)。

              心理和行為的變化更為微妙。 “精疲力竭通常表現為易怒、性問題(例如陽痿或性冷淡)、挑剔、憤怒和低挫折閾值”(Freudenberger 1984a)。

              進一步的情感和情緒跡象可能是進行性分離、喪失自信和自尊心降低、抑鬱、情緒波動、無法集中註意力或註意力不集中、憤世嫉俗和悲觀情緒增加,以及普遍的無能為力感。 一段時間後,滿足的人變得憤怒,反應靈敏的人變得沉默寡言,樂觀的人變成悲觀的人。

              最常見的情感感受是焦慮和抑鬱。 與工作最相關的焦慮是表現焦慮。 與促進這種形式的焦慮相關的工作條件形式是角色模糊和角色超載(Srivastava 1989)。

              威爾克 (Wilke, 1977) 指出,“一個為人格障礙個體提供特殊衝突機會的領域涉及工作組織的等級性質。 這些困難的根源可能在於個人、組織或某種互動組合。”

              抑鬱特徵經常被發現是與工作有關的困難的表現症狀的一部分。 根據流行病學數據估計,抑鬱症影響 8% 至 12% 的男性和 20% 至 25% 的女性。 嚴重抑鬱反應的預期壽命經歷幾乎可以確定許多人的工作場所問題在某個時候會受到抑鬱症的影響(Charney 和 Weissman 1988)。

              西北國家人壽保險公司進行的一項研究證實了這些觀察結果的嚴重性——“員工倦怠:美國最新的流行病”(1991 年)。 該調查在全國 600 名工人中進行,確定了與工作場所壓力相關的程度、原因、成本和解決方案。 最引人注目的研究結果是,三分之一的美國人在 1990 年曾因為工作壓力而認真考慮過辭職,而同樣比例的人預計未來會經歷工作倦怠。 在 600 名受訪者中,近一半的人感到壓力水平“非常高”。 工作場所的變化,如削減員工福利、所有權變更、需要經常加班或減少勞動力,往往會加速工作壓力。

              MacLean (1986) 進一步闡述了工作壓力源,如不舒服或不安全的工作條件、數量和質量超負荷、對工作過程和工作速度缺乏控制,以及單調和無聊。

              此外,雇主報告越來越多的僱員有酗酒和吸毒問題(Freudenberger 1984b)。 離婚或其他婚姻問題經常被報告為員工壓力源,長期或急性壓力源(如照顧老人或殘疾親屬)也是如此。

              可以從與職業興趣、職業選擇或偏好以及具有不同偏好的人的特徵相關的角度來進行評估和分類,以減少職業倦怠的可能性 (Holland 1973)。 人們可能會利用基於計算機的職業指導系統或職業模擬工具包 (Krumboltz 1971)。

              生化因素影響人格,而它們的平衡或不平衡對情緒和行為的影響體現在伴隨月經而來的人格變化中。 在過去的 25 年裡,在腎上腺兒茶酚胺、腎上腺素和去甲腎上腺素以及其他生物胺方面做了大量工作。 這些化合物與恐懼、憤怒和抑鬱的體驗有關(Barchas 等人,1971 年)。

              最常用的心理評估工具是:

                • 艾森克人格量表和馬茲利人格量表
                • 戈登個人簡介
                • IPAT 焦慮量表問卷
                • 價值研究
                • 荷蘭職業偏好問卷
                • 明尼蘇達職業興趣測試
                • 羅夏墨跡測驗
                • 主題知覺測驗

                               

                              如果不簡要概述不斷變化的家庭工作制度,關於職業倦怠的討論將是不完整的。 Shellenberger、Hoffman 和 Gerson(1994 年)指出,“在一個日益複雜和令人眼花繚亂的世界中,家庭正在努力生存。 由於選擇多得他們無法考慮,人們正在努力尋找工作、娛樂、愛情和家庭責任之間的適當平衡。”

                              與此同時,女性的工作角色也在不斷擴大,超過 90% 的美國女性將工作視為身份認同和自我價值的來源。 除了男性和女性的角色轉換之外,保留兩種收入有時還需要改變生活安排,包括為了工作而搬家、長途通勤或建立單獨的住所。 所有這些因素都會對人際關係和工作造成很大壓力。

                              在個人層面上減少倦怠和壓力的解決方案是:

                                • 學會平衡你的生活。
                                • 分享您的想法並傳達您的疑慮。
                                • 限製酒精攝入量。
                                • 重新評估個人態度。
                                • 學會設定優先次序。
                                • 培養工作之外的興趣。
                                • 做志願者工作。
                                • 重新評估您對完美主義的需求。
                                • 學會委派和尋求幫助。
                                • 騰出時間,休假。
                                • 鍛煉身體,吃營養餐。
                                • 學會不那麼認真地對待自己。

                                                       

                                                      在更大範圍內,政府和企業必須滿足家庭需求。 要減少或減少家庭工作系統中的壓力,需要對整個工作和家庭生活結構進行重大重新配置。 “性別關係中的更公平安排以及工作和非工作的可能排序隨著父母請假和工作休假變得司空見慣”(Shellenberger、Hoffman 和 Gerson 1994)。

                                                      正如 Entin (1994) 所指出的,無論是在家庭還是公司中,自我分化的增加對減輕壓力、焦慮和倦怠都有重要的影響。

                                                      個人需要更多地掌控自己的生活,並對自己的行為負責; 個人和企業都需要重新審視他們的價值體系。 需要發生戲劇性的轉變。 如果我們不注意統計數據,那麼可以肯定的是,倦怠和壓力將繼續成為整個社會的重大問題。

                                                       

                                                      返回

                                                      週三,二月16 2011:18 35

                                                      認知障礙

                                                      認知障礙被定義為一個人處理和回憶信息的能力顯著下降。 DSM IV(美國精神病學協會 1994)描述了三種主要類型的認知障礙:譫妄、癡呆和遺忘障礙。 譫妄在短時間內發展,其特徵是短期記憶受損、定向障礙以及知覺和語言問題。 遺忘症的特徵是記憶力受損,以至於患者無法學習和回憶新信息。 然而,認知功能的其他下降與此類疾病無關。 譫妄和遺忘症通常是由於一般醫療狀況(例如,頭部受傷、高燒)或物質使用的生理影響所致。 幾乎沒有理由懷疑職業因素在這些疾病的發展中起直接作用。

                                                      然而,研究表明,職業因素可能會影響患癡呆症所涉及的多種認知缺陷的可能性。 癡呆症的特徵是記憶障礙和至少一種以下問題: (a) 語言功能下降; (b) 抽象思維能力下降; (c) 即使一個人的感官(例如,視覺、聽覺、觸覺)沒有受損,也無法識別熟悉的物體。 阿爾茨海默病是最常見的癡呆類型。

                                                      癡呆症的患病率隨著年齡的增長而增加。 在任何一年中,大約 3% 的 65 歲以上的人會遭受嚴重的認知障礙。 最近對老年人口的研究發現,一個人的職業史與其患癡呆症的可能性之間存在聯繫。 例如,一項針對法國農村老年人的研究(Dartigues 等人,1991 年)發現,主要職業是農場工人、農場經理、家政服務提供者或藍領工人的人患嚴重疾病的風險顯著增加與主要職業是教師、經理、行政人員或專業人員的人相比,認知障礙。 此外,這種升高的風險是 任何監管機構都不批准 由於工人群體在年齡、性別、教育、飲用酒精飲料、感覺障礙或服用精神藥物方面的差異。

                                                      由於癡呆症在 65 歲以下的人群中非常罕見,因此沒有研究將職業作為這一人群的危險因素進行檢驗。 然而,美國的一項大型研究(Farmer 等人,1995 年)表明,65 歲以下受過高等教育的人與受教育程度較低的同齡人相比,認知功能下降的可能性較小。 該研究的作者評論說,教育水平可能是一個“標誌變量”,它實際上反映了職業暴露的影響。 在這一點上,這樣的結論具有很強的推測性。

                                                      儘管一些研究發現老年人的主要職業與癡呆症之間存在關聯,但這種關聯背後的解釋或機制尚不清楚。 一種可能的解釋是,某些職業比其他職業更容易接觸有毒物質和溶劑。 例如,越來越多的證據表明接觸有毒殺蟲劑和除草劑會對神經系統產生不良影響。 事實上,有人認為,這種接觸可以解釋上述法國研究中農場工人和農場經理患癡呆症的風險升高的原因。 此外,一些證據表明攝入某些礦物質(例如飲用水中的鋁和鈣成分)可能會影響認知障礙的風險。 職業可能涉及對這些礦物質的不同接觸。 需要進一步的研究來探索可能的病理生理機制。

                                                      不同職業員工的社會心理壓力水平也可能導致職業與癡呆症之間的聯繫。 認知障礙不屬於通常被認為與壓力有關的心理健康問題。 一篇關於壓力在精神疾病中的作用的綜述集中在焦慮症、精神分裂症和抑鬱症上,但沒有提到認知障礙 (Rabkin 1993)。 一種稱為解離性失憶症的疾病,其特徵是無法回憶起以前的創傷或壓力事件,但沒有其他類型的記憶障礙。 這種障礙顯然與壓力有關,但根據 DSM IV 未歸類為認知障礙。

                                                      儘管社會心理壓力與認知障礙的發作沒有明確聯繫,但已經證明,社會心理壓力的經歷會影響人們處理信息的方式以及他們回憶信息的能力。 自主神經系統的喚醒通常伴隨著暴露於壓力源,提醒人們注意“一切都不像預期或應該的那樣”(Mandler 1993)。 起初,這種喚醒可能會增強一個人將注意力集中在中心問題和解決問題上的能力。 然而,消極的一面是,喚醒會耗盡一些“可用的意識能力”或可用於處理傳入信息的資源。 因此,高水平的社會心理壓力最終會 (1) 限制一個人以有序的方式掃描所有相關可用信息的能力,(2) 干擾一個人快速檢測外圍線索的能力,(3) 降低一個人保持集中註意力的能力(4) 損害記憶性能的某些方面。 迄今為止,儘管這些信息處理技能的下降會導致一些與認知障礙相關的症狀,但尚未證明這些輕微損傷與表現出臨床診斷的認知障礙的可能性之間存在任何關係。

                                                      職業與認知障礙之間關係的第三個可能因素可能是工作所需的精神刺激水平。 在上述對法國農村老年居民的研究中,與癡呆症風險最低相關的職業是那些涉及大量智力活動的職業(例如,醫生、教師、律師)。 一種假設是,這些工作中固有的智力活動或精神刺激會在大腦中產生某些生物學變化。 這些變化反過來又可以保護工人免受認知功能下降的影響。 有據可查的教育對認知功能的保護作用與這樣的假設是一致的。

                                                      從這裡總結的研究結果得出任何預防或治療的意義還為時過早。 事實上,一個人一生的主要職業與老年人癡呆症發作之間的關聯可能不是由於職業暴露或工作性質造成的。 相反,職業與癡呆症之間的關係可能​​是由於不同職業的工人特徵不同所致。 例如,個人健康行為或獲得優質醫療服務的差異可能至少是職業影響的部分原因。 已發表的描述性研究均不能排除這種可能性。 需要進一步的研究來探索特定的社會心理、化學和物理職業暴露是否會導致這種認知障礙的病因。

                                                       

                                                      返回

                                                      週三,二月16 2011:18 36

                                                      過勞死:過勞死

                                                      什麼是過勞死?

                                                      oshi志 是日語單詞,意思是過勞死。 這種現象首先在日本被發現,這個詞正在國際上被採用(Drinkwater 1992)。 Uehata (1978) 在日本工業健康協會第 17 屆年會上報告了 51 例過勞死病例。 其中職業病補償1988例,未補償1990例。 1989年,一群律師成立了過勞死受害人辯護律師團(XNUMX年),開始電話諮詢,處理與過勞死有關的工人賠償保險的查詢。 Uehata (XNUMX) 將 karoshi 描述為一個社會醫學術語,指的是因心血管疾病(如中風、心肌梗塞或急性心力衰竭)導致的死亡或相關工作殘疾,這可能發生在高血壓動脈硬化疾病因繁重的工作量而加劇時。 過勞死不是一個純粹的醫學術語。 媒體經常使用這個詞,因為它強調突然死亡(或殘疾)是由於過度勞累造成的,應該得到補償。 過勞死已成為日本一個重要的社會問題。

                                                      過勞死研究

                                                      Uehata (1991a) 對 203 名患有心血管疾病的日本工人(196 名男性和 1974 名女性)進行了一項研究。 他們或他們的近親就 1990 年至 174 年間的工傷賠償要求向他諮詢。共有 55 名工人死亡; 已按職業病賠償123人。 工人中風共57人(蛛網膜出血46人,腦出血13人,腦梗死50人,不明類型27人); 16、急性心力衰竭; 131、心肌梗塞; 四,主動脈破裂。 僅對 60 例進行了屍檢。 超過一半的工人有高血壓、糖尿病或其他動脈粥樣硬化病史。 共有 50 人長時間工作——每週超過 24 小時,每月加班超過 XNUMX 小時或超過固定假期的一半。 XNUMX 名工人在襲擊前 XNUMX 小時內發生了可識別的觸發事件。 Uehata 總結說,這些人大多是男性工人,工作時間長,壓力過大,這些工作方式加劇了他們的其他生活習慣,導致發作,最終由與工作相關的小麻煩或事件引發。

                                                      Karasek 模型和 Karoshi

                                                      根據 Karasek (1979) 的需求控制模型,高壓力工作——同時具有高需求和低控制(決策自由度)——會增加心理壓力和身體疾病的風險; 一份積極的工作——兼具高要求和高控制力——需要學習動力來發展新的行為模式。 Uehata (1991b) 報告說,過勞死案例中的工作具有較高的工作要求和較低的社會支持,而工作控制的程度差異很大。 他將過勞死病例描述為對他們的工作非常高興和熱情,因此可能會忽視他們對定期休息等的需求——甚至是對醫療保健的需求。 這表明,不僅從事高壓力工作的工人,而且從事積極工作的工人都可能面臨高風險。 經理和工程師有很高的決策自由度。 如果他們有極高的要求,對工作充滿熱情,他們可能無法控制自己的工作時間。 這些工人可能是過勞死的高危人群。

                                                      日本的 A 型行為模式

                                                      Friedman和Rosenman(1959)提出了A型行為模式(TABP)的概念。 許多研究表明,TABP 與冠心病 (CHD) 的患病率或發病率有關。

                                                      早野等人。 (1989) 使用 Jenkins 活動調查 (JAS) 調查了日本員工的 TABP 特徵。 對一家電話公司的 1,682 名男性員工的回答進行了分析。 日本人中 JAS 的因素結構在大多數方面與西方協作組研究 (WCGS) 中的因素結構相同。 然而,日本人的 H 因素(努力駕駛和競爭力)的平均得分遠低於 WCGS。

                                                      Monou (1992) 回顧了日本的 TABP 研究並總結如下: TABP 在日本的流行程度低於美國; 日本TABP與冠心病的關係似乎顯著但弱於美國; 日本人的TABP比美國人更強調“工作狂”和“指向群體”; 日本高度敵對的人的比例低於美國; 敵意與冠心病之間沒有關係。

                                                      日本文化與西方國家的文化截然不同。 它深受佛教和儒家思想的影響。 一般而言,日本工人以組織為中心。 強調與同事的合作而不是競爭。 在日本,與工作投入或過度工作傾向相比,競爭力對冠心病易發行為的影響較小。 日本社會禁止直接表達敵意。 敵意的表達方式可能與西方國家不同。

                                                      日本工人的工作時間

                                                      眾所周知,與其他發達工業國家的工人相比,日本工人的工作時間更長。 日本 1993 年製造業工人的正常年工作時間為 2,017 小時; 1,904 在美國; 1,763 在法國; 英國有 1,769 人(ILO 1995)。 然而,日本人的工作時間正在逐漸減少。 30年,2,484人以上企業的製造業員工年平均工作時間為1960小時,1,957年為1994小時。32年修訂的勞動基準法第1987條規定每週工作40小時。 每週工作 40 小時的普遍引入預計將在 1990 年代逐步實施。 1985年,在5人以上的企業中,27%的員工每週工作30天; 1993 年,53% 的此類僱員獲得了這種待遇。 16 年,普通工人被允許享受 1993 次帶薪假期; 然而,工人實際上平均使用了 9 天。 在日本,帶薪假期很少,工人往往會把這些假期存起來以彌補因病缺勤的情況。

                                                      為什麼日本工人工作時間這麼長? Deutschmann(1991)指出了日本目前長時間工作模式背後的三個結構性條件:第一,日本僱員對增加收入的持續需求; 第二,以企業為中心的產業關係結構; 第三,日本人事管理的整體風格。 這些條件是基於歷史和文化因素。 1945年,日本在歷史上第一次戰敗。 戰後日本是一個工資低廉的國家。 日本人習慣於長時間辛勤工作以維持生計。 由於工會與雇主合作,日本的勞資糾紛相對較少。 日本企業採用以資歷為導向的工資制度和終身僱傭制。 工時數是衡量員工忠誠度和合作度的尺度,成為晉升的標準。 工人不被迫長時間工作; 他們願意為他們的公司工作,就好像公司是他們的家人一樣。 工作生活優先於家庭生活。 如此長的工作時間促成了日本顯著的經濟成就。

                                                      全國工人健康調查

                                                      日本厚生勞動省於1982年、1987年和1992年分別進行了職工健康狀況調查。1992年的調查確定了僱用12,000人以上的10家私營企業,並從中隨機抽取了16,000名個體勞動者。行業和職位分類填寫問卷。 問卷被郵寄給工作場所的代表,然後由代表選擇工人完成調查。

                                                      這些工人中有 48% 的人抱怨因日常工作而感到身體疲勞,55% 的人抱怨精神疲勞。 1987% 的員工表示,他們對工作或工作生活有強烈的焦慮、擔憂或壓力。 壓力大的工人的比例在增加,51 年為 1982%,48 年為 41%。造成壓力的主要原因是:工作場所的人際關係不盡如人意,34%; 工作質量,XNUMX%; 工作量,XNUMX%。

                                                      這些工地中有 44% 進行了定期健康檢查。 48%的工作場所開展了工作場所健康促進活動。 在這些工作場所中,46% 有體育賽事,35% 有鍛煉計劃,XNUMX% 有健康諮詢。

                                                      保護和促進工人健康的國家政策

                                                      日本《勞動安全衛生法》的目的是確保工作場所工人的安全和健康,並促進營造舒適的工作環境。 法律規定,雇主不僅應遵守預防職業事故和職業病的最低標準,還應通過實現舒適的工作環境和改善工作條件,努力確保工作場所工人的安全和健康。

                                                      69 年修訂的該法第 1988 條規定,雇主應採取適當措施,例如向工人提供健康教育和健康諮詢服務,為維護和促進工人健康做出持續和系統的努力。 日本勞動省於 1988 年公開公佈了雇主為維護和促進工人健康而採取的措施指南。它推薦了稱為全面健康促進計劃 (THP) 的工作場所健康促進計劃:運動(培訓和諮詢)、根據員工的健康狀況,進行健康教育、心理疏導和營養輔導。

                                                      1992 年,日本勞動省公佈了實現舒適工作環境的指導方針。 指引建議如下: 工作環境應妥善維持在舒適的條件下; 改善工作條件,減少工作量; 應為需要從疲勞中恢復的員工提供福利設施。 引入了針對中小企業的低息貸款和贈款,用於改善工作場所措施,以促進實現舒適的工作環境。

                                                      結論

                                                      過度勞累導致猝死的證據仍然不完整。 需要更多的研究來闡明因果關係。 為防止過勞死,應減少工作時間。 日本的國家職業健康政策側重於工作危害和有問題工人的健康護理。 應改善心理工作環境,作為邁向舒適工作環境目標的一步。 應鼓勵對所有工人進行健康檢查和健康促進計劃。 這些活動將防止過勞死並減輕壓力。

                                                       

                                                      返回

                                                      週三,二月16 2011:17 49

                                                      工作與心理健康

                                                      本章概述了與工作相關的主要精神健康障礙類型——情緒和情感障礙(例如,不滿)、倦怠、創傷後應激障礙 (PTSD)、精神病、認知障礙和藥物濫用。 將提供臨床表現、可用的評估技術、病原體和因素以及具體的預防和管理措施。 在可能的情況下,將說明和討論與工作、職業或行業分支的關係。

                                                      這篇介紹性文章首先將提供有關職業心理健康本身的一般觀點。 將詳細闡述心理健康的概念,並展示一個模型。 接下來,我們將討論為什麼要關注精神(疾病)健康以及哪些職業群體的風險最大。 最後,我們將提出一個成功管理與工作相關的心理健康問題的通用乾預框架。

                                                      什麼是心理健康:一個概念模型

                                                      關於心理健康的組成部分和過程有很多不同的觀點。 這個概念承載著很大的價值,不太可能就一個定義達成一致。 就像與“壓力”密切相關的概念一樣,心理健康被概念化為:

                                                      • a ——例如,一個人在特定社會文化環境中的總體心理和社會幸福狀態,表明積極的情緒和影響(例如,快樂、滿足和舒適)或消極的(例如,焦慮、抑鬱情緒和不滿) ).
                                                      • a 過程 指示應對行為——例如,爭取獨立、自主(這是心理健康的關鍵方面)。
                                                      • 結果 過程的過程——一種慢性病,由與壓力源的急性、強烈對抗引起,例如創傷後應激障礙的情況,或者由不一定強烈的壓力源持續存在引起的。 倦怠、精神病、重度抑鬱症、認知障礙和藥物濫用就是這種情況。 然而,認知障礙和藥物濫用通常被認為是神經系統問題,因為無效應對或應激源本身(分別是酒精使用或職業暴露於溶劑)導致的病理生理過程(例如,髓鞘退化)可能是這些問題的基礎慢性病。

                                                       

                                                      心理健康也可能與:

                                                      • 人物特徵 像“應對方式”——能力(包括有效應對、環境掌握和自我效能)和抱負是心理健康的人的特徵,他們表現出對環境的興趣,參與激勵活動並尋求以各種方式擴展他或她自己這對個人來說意義重大。

                                                      因此,心理健康不僅被概念化為過程或結果變量,而且被概念化為獨立變量——即影響我們行為的個人特徵。

                                                      圖 1 展示了一個心理健康模型。 心理健康取決於工作環境內外的環境特徵以及個人特徵。 “心理社會和組織因素”一章詳細闡述了主要環境工作特徵,但此處也必須就這些精神(疾病)健康的環境先兆提出一些觀點。

                                                      圖 1. 心理健康模型。

                                                      男010F1

                                                      有許多模型,其中大部分源於工作和組織心理學領域,可以識別精神疾病的先兆。 這些前體通常被標記為“壓力源”。 這些模型的範圍不同,與此相關的是,確定的應激源維度的數量也不同。 一個相對簡單的模型的例子是 Karasek(Karasek 和 Theorell 1990),只描述了三個維度:心理需求、決策自由度(包括技能自由裁量權和決策權威)和社會支持。 一個更精細的模型是 Warr (1994) 的模型,它有九個維度:控制機會(決策權)、技能使用機會(技能自由裁量權)、外部產生的目標(定量和定性需求)、多樣性、環境清晰度(有關信息)行為的後果、反饋的可用性、關於未來的信息、關於所需行為的信息)、金錢的可用性、人身安全(低人身風險、沒有危險)、人際交往的機會(社會支持的先決條件)和有價值的社會地位(文化和公司對地位的評價,對重要性的個人評價)。 綜上所述,精神(病)健康的前兆一般具有社會心理性質,與工作內容、工作條件、就業條件和(正式和非正式)工作關係有關。

                                                      精神(疾病)健康的環境風險因素通常會導致短期影響,例如情緒和情感的變化,例如愉悅感、熱情或情緒低落。 這些變化通常伴隨著行為的變化。 我們可能會想到焦躁不安的行為、姑息性應對(如飲酒)或迴避,以及積極解決問題的行為。 這些影響和行為通常也伴隨著生理變化,表明覺醒,有時也表明體內平衡受到干擾。 當這些壓力源中的一個或多個保持活躍時,短期的、可逆的反應可能會導致更穩定、更不可逆的心理健康結果,如倦怠、精神病或重度抑鬱症。 極具威脅性的情況甚至可能立即導致難以逆轉的慢性心理健康障礙(例如,PTSD)。

                                                      個人特徵可能與工作中的社會心理風險因素相互作用,並加劇或緩衝其影響。 (感知的)應對能力不僅可以調節或調節環境風險因素的影響,還可以決定對環境中風險因素的評估。 環境風險因素對心理健康的部分影響源於該評估過程。

                                                      人的特徵(例如,身體健康)不僅可以作為心理健康發展的先兆,而且還可能因影響而發生變化。 例如,應對能力可能會隨著應對過程的成功進展(“學習”)而增加。 另一方面,長期的心理健康問題往往會降低長期的應對能力。

                                                      在職業心理健康研究中,人們特別關注情感幸福感——例如工作滿意度、抑鬱情緒和焦慮等因素。 由於長期暴露於壓力源併或多或少與人格障礙有關的慢性精神健康障礙在工作人群中的患病率要低得多。 這些慢性心理健康問題有多種原因。 因此,職業壓力源將僅對慢性病負部分責任。 此外,患有這些慢性疾病的人將很難維持其工作崗位,許多人請病假或長期(1 年)甚至永久失業。 因此,通常從臨床角度研究這些慢性問題。

                                                      特別是,由於在職業領域中經常研究情感情緒和情感,我們將對它們進行更多的闡述。 情感幸福感的處理方式相當單一(從感覺良好到感覺糟糕),同時考慮兩個維度:“愉悅”和“喚醒”(圖 2)。 當喚醒的變化與快樂無關時,這些變化本身通常不被認為是幸福的指標。

                                                      圖 2. 衡量情感幸福感的三個主軸。

                                                      男010F2

                                                      然而,當喚醒和愉悅相關時,可以區分四個像限:

                                                      1. 高度興奮和高興表示熱情。
                                                      2. 低喚醒和高興表示舒適。
                                                      3. 高度興奮和不高興表明焦慮。
                                                      4. 低喚起和不高興表明情緒低落(Warr 1994)。

                                                       

                                                      幸福感可以在兩個層面上進行研究:一般的、與上下文無關的層面和特定於上下文的層面。 工作環境就是這樣一個特定的環境。 數據分析支持這樣一種普遍觀點,即工作特徵與無背景、非工作心理健康之間的關係是由對工作相關心理健康的影響來調節的。 與工作相關的情感幸福感通常在工作滿意度方面沿水平軸(圖 2)進行研究。 然而,與舒適相關的影響在很大程度上被忽略了。 這是令人遺憾的,因為這種影響可能表明辭職的工作滿意度:人們可能不會抱怨他們的工作,但可能仍然冷漠和不參與(Warr 1994)。

                                                      為什麼要關注心理健康問題?

                                                      有幾個原因說明需要關注心理健康問題。 首先,幾個國家的統計數據表明,很多人因為心理健康問題而失業。 例如,在荷蘭,每年被診斷為工作殘疾的員工中有三分之一的問題與心理健康有關。 據報導,這一類別中的大多數(58%)與工作相關(Gründemann、Nijboer 和 Schellart 1991)。 加上肌肉骨骼問題,精神健康問題佔每年因醫療原因輟學的人數的三分之二左右。

                                                      精神疾病在其他國家也是一個普遍的問題。 根據 健康與安全執行手冊, 據估計,英國所有因病缺勤中有 30% 到 40% 可歸因於某種形式的精神疾病(Ross 1989;O'Leary 1993)。 在英國,據估計每年有五分之一的工作人口患有某種形式的精神疾病。 很難準確統計每年因精神疾病而損失的工作日數。 對於英國,90 萬認證工作日的數字——或因勞資糾紛而損失的工作日的 30 倍——被廣泛引用 (O'Leary 1993)。 相比之下,酒精中毒和與飲酒有關的疾病導致的損失天數為 8 萬天,冠心病和中風導致的損失天數為 35 萬天。

                                                      除了精神疾病在人力和經濟方面的代價高昂這一事實外,歐盟 (EU) 在其關於工作中健康和安全的框架指令 (89/391/EEC) 中提供了一個法律框架,頒布在 1993 年。雖然心理健康本身並不是該指令的核心要素,但第 6 條對健康的這一方面給予了一定的關注。除其他外,框架指令規定,雇主有:

                                                      “有責任確保工人在與工作相關的各個方面的安全和健康,遵循一般預防原則:避免風險,評估無法避免的風險,從源頭上應對風險,使工作適應個人,特別是作為關於工作場所的設計、工作設備的選擇以及工作和生產方法的選擇,尤其是為了減輕單調的工作和以預定的工作速度工作,並減少它們對健康的影響。”

                                                      儘管有這一指令,但並非所有歐洲國家都通過了有關健康和安全的框架立法。 在一項比較五個歐洲國家有關心理健康和工作壓力的法規、政策和實踐的研究中,那些擁有此類框架立法的國家(瑞典、荷蘭和英國)將工作中的心理健康問題視為重要的健康和安全主題,而那些沒有這種框架的國家(法國、德國)並不認為心理健康問題很重要(Kompier et al. 1994)。

                                                      最後但同樣重要的是,預防精神疾病(從源頭上)是有回報的。 有強有力的跡象表明,預防性方案帶來了重要的好處。 例如,在來自三大行業的全國代表性公司樣本中,69% 的雇主表示積極性增加; 60%,因病缺勤減少; 49%,認為氣氛有所改善; 40% 的人認為預防計劃提高了生產率(Houtman 等人,1995 年)。

                                                      心理健康的職業危險人群

                                                      特定的工作人群是否有精神健康問題的風險? 這個問題不能以直截了當的方式回答,因為幾乎不存在任何國家或國際監測系統來識別風險因素、心理健康後果或風險群體。 只能給出“散點圖”。 在一些國家,存在關於主要風險因素的職業群體分佈的國家數據(例如,對於荷蘭,Houtman 和 Kompier,1995 年;對於美國,Karasek 和 Theorell,1990 年)。 荷蘭職業群體在工作需求和技能自由裁量權方面的分佈(圖 3)與 Karasek 和 Theorell 顯示的美國分佈非常一致,對於兩個樣本中的那些群體。 在那些工作節奏快和/或技能判斷力低的職業中,精神健康障礙的風險最高。

                                                      圖 3. 不同職業群體的壓力和精神疾病風險,由工作節奏和技能自由裁量權的綜合影響決定。

                                                      男010F3

                                                      此外,在一些國家,有與職業群體相關的心理健康結果數據。 在荷蘭,特別容易因精神疾病而輟學的職業群體是服務部門的人員,例如醫療保健人員和教師,以及清潔人員、管家和交通部門的職業(Gründemann、Nijboer和 Schellart1991)。

                                                      在美國,根據標準化編碼系統(即第三版 精神疾病診斷與統計手冊 (DSM III)) (American Psychiatric Association 1980),是司法僱員、秘書和教師 (Eaton et al. 1990)。 

                                                      心理健康問題的管理

                                                      概念模型(圖 1)提出了至少兩個心理健康問題干預目標:

                                                      1. (工作)環境。
                                                      2. 這個人——他或她的特徵或心理健康後果。

                                                      一級預防,即預防精神疾病發生的預防類型,應針對前兆,通過減輕或管理環境中的風險,提高個人的應對能力和能力。 二級預防針對已經有某種形式(精神)健康問題的工作人員的維護。 這種類型的預防應包含初級預防策略,並輔以使員工及其主管對早期精神疾病健康信號敏感的策略,以減少後果或防止其惡化。 三級預防針對因心理健康問題而失業的人的康復。 這種類型的預防應針對使工作場所適應個人的可能性(這通常被發現非常有效),以及個人諮詢和治療。 表 1 提供了工作場所精神健康障礙管理的示意圖框架。 原則上,組織的有效預防政策計劃應考慮所有三種類型的策略(一級、二級和三級預防),並針對風險、後果和個人特徵。

                                                      表 1. 心理健康問題管理策略的概覽和一些示例。

                                                      類型
                                                      預防

                                                      干預水平

                                                       

                                                      工作環境

                                                      個人特徵和/或健康結果

                                                      重新設計任務內容

                                                      重新設計通信結構

                                                      對員工小組進行信號處理和處理特定工作相關問題的培訓(例如,如何管理時間壓力、搶劫等)

                                                      次要

                                                      引入關於如何在缺勤情況下採取行動的政策(例如,培訓主管與相關員工討論缺勤和返回)

                                                      在組織內提供設施,特別是為風險群體(例如,性騷擾顧問)

                                                      放鬆技巧訓練

                                                      第三

                                                      適應個人工作場所

                                                      個別輔導

                                                      個別治療或療法(也可能與藥物一起使用)

                                                       

                                                      所提供的時間表提供了一種對所有可能的措施類型進行系統分析的方法。 人們可以討論某項措施是否屬於時間表中的其他地方; 然而,這樣的討論並不是很有成果,因為通常情況下,一級預防措施也可以對二級預防產生積極影響。 擬議的系統分析可能會產生大量潛在措施,其中一些可能會被採納,無論是作為(健康和安全)政策的一般方面還是在特定情況下。

                                                      結論:雖然心理健康不是一個明確定義的狀態、過程或結果,但它涵蓋了普遍認可的(不健康)健康領域。 這個領域的一部分可以被普遍接受的診斷標準所涵蓋(例如,精神病、重度抑鬱症); 其他部分的診斷性質既不明確也不被普遍接受。 後者的例子是情緒和影響,還有倦怠。 儘管如此,有許多跡象表明精神(疾病)健康,包括更模糊的診斷標準,是一個主要問題。 它的成本很高,無論是在人力還是財力方面。 在本章的後續文章中,將更深入地討論幾種心理健康障礙——情緒和情感(例如,不滿)、倦怠、創傷後應激障礙、精神病、認知障礙和藥物濫用——圖片、可用的評估技術、病原體和因素以及具體的預防和管理措施。

                                                       

                                                      返回

                                                      週三,二月16 2011:18 04

                                                      工作相關精神病

                                                      精神病是一個通用術語,通常用於描述精神功能的嚴重損害。 通常,這種損傷非常嚴重,以至於個人無法進行正常的日常生活活動,包括大多數工作活動。 更正式地說,Yodofsky、Hales 和 Fergusen (1991) 將精神病定義為:

                                                      “一種器質性或情緒性起源的嚴重精神障礙,患者的思考、情緒反應、記憶、交流、解釋現實和適當行為的能力受到嚴重損害,嚴重影響滿足日常生活需求的能力。 [症狀]通常以行為退化、情緒不當、衝動控制減弱以及妄想和幻覺等異常精神背景為特徵 [p. 618]。

                                                      精神障礙在一般人群中相對罕見。 他們在工作場所的發生率甚至更低,這可能是因為許多經常成為精神病患者的人往往難以維持穩定的工作(Jorgensen 1987)。 究竟有多罕見,很難估計。 然而,有一些建議表明精神病(例如精神分裂症)在一般人群中的患病率低於 1%(Bentall 1990;Eysenck 1982)。 雖然精神病很少見,但積極經歷精神病狀態的人通常在工作和生活的其他方面表現出嚴重的困難。 有時,嚴重精神病患者會表現出引人入勝、鼓舞人心甚至幽默的行為。 例如,一些患有躁鬱症並進入躁狂期的人表現出旺盛的精力和宏偉的想法或計劃。 然而,在大多數情況下,精神病與引起同事、主管和其他人的不適、焦慮、憤怒或恐懼等反應的行為有關。

                                                      本文將首先概述可導致精神病發生的各種神經系統狀況和精神狀態。 然後,它將審查可能與精神病發生相關的工作場所因素。 最後,它將總結管理精神病工人和工作環境的治療方法(即,醫療管理、重返工作崗位許可程序、工作場所住宿以及與主管和同事的工作場所諮詢)。

                                                      精神病發生的神經系統疾病和精神狀態

                                                      精神病可以發生在第四版中確定的許多診斷類別中 精神疾病診斷與統計手冊 (DSM IV)(美國精神病學協會 1994 年)。 在這一點上,還沒有共同商定的最終診斷集。 以下被廣泛接受為精神病發生的醫療條件。

                                                      神經和一般醫療條件

                                                      妄想症狀可能由影響邊緣系統或基底神經節的一系列神經系統疾病引起,而大腦皮層功能保持完整。 部分複雜性癲癇發作前常伴有異味的嗅覺幻覺。 對於外部觀察者來說,這種癲癇發作活動可能看起來只是簡單的凝視或白日夢。 腦腫瘤,尤其是顳葉和枕葉區域的腦腫瘤,可引起幻覺。 此外,引起精神錯亂的疾病,如帕金森氏症、亨廷頓氏症、阿爾茨海默氏症和匹克氏症,會導致意識狀態改變。 一些性傳播疾病如三期梅毒和艾滋病也可產生精神病。 最後,某些營養素(例如 B-12、菸酸、葉酸和硫胺素)的缺乏可能會導致神經系統問題,從而導致精神病。

                                                      幻覺和妄想等精神病症狀也發生在患有各種一般疾病的患者中。 這些包括幾種全身性疾病,例如肝性腦病、高鈣血症、糖尿病酮症酸中毒和內分泌腺(即腎上腺、甲狀腺、甲狀旁腺和垂體)功能障礙。 感覺和睡眠剝奪也被證明會導致精神病。

                                                      心理狀態

                                                      精神分裂症可能是最廣為人知的精神障礙。 它是一種逐漸惡化的病症,通常起病隱匿。 已經確定了許多特定的子類別,包括偏執型、混亂型、緊張型、未分化型和殘餘型。 患有這種疾病的人通常工作經歷有限,而且往往不會留在勞動力隊伍中。 精神分裂症患者的職業障礙非常普遍,許多精神分裂症患者隨著疾病的進展失去了工作興趣或意願。 除非工作的複雜性非常低,否則他們通常很難繼續工作。

                                                      精神分裂症樣障礙與精神分裂症相似,但這種障礙的發作持續時間較短,通常持續不到六個月。 通常,患有這種疾病的人在病前具有良好的社會和職業功能。 隨著症狀的解決,此人恢復到基線功能。 因此,這種疾病的職業影響可能明顯小於精神分裂症病例。

                                                      分裂情感障礙的預後也比精神分裂症好,但比情感障礙的預後差。 職業障礙在這個群體中相當普遍。 有時在主要情感障礙中也觀察到精神病。 通過適當的治療,患有嚴重情感障礙的工人的職業功能通常明顯好於患有精神分裂症或分裂情感障礙的工人。

                                                      嚴重的壓力源,例如失去所愛的人或失去工作,可能會導致短暫的反應性精神病。 這種精神障礙在工作場所可能比其他類型的精神障礙更常見,尤其是具有分裂樣、分裂型和邊緣特徵。

                                                      妄想症在工作場所可能相對普遍。 有幾種類型。 情慾型通常認為另一個人(通常是社會地位較高的人)愛上了他們。 有時,他們會通過電話、信件甚至跟踪來嘗試聯繫他們,從而騷擾他們認為愛上他們的人。 通常,患有這些疾病的人從事不起眼的職業,過著與世隔絕和孤僻的生活,社交和性接觸有限。 浮誇型通常表現出虛高的價值、權力、知識或與神靈或名人的特殊關係的錯覺。 嫉妒型的人錯誤地認為他們的性伴侶不忠。 迫害型錯誤地認為他們(或他們親近的人)正在被欺騙、誹謗、騷擾或以其他方式惡意對待。 這些人通常充滿怨恨和憤怒,可能會對他們認為傷害他們的人訴諸暴力。 他們很少想尋求幫助,因為他們認為自己沒有任何問題。 與所有證據相反,軀體類型會產生錯覺,認為他們受到感染的折磨。 他們還可能認為自己身體的某個部分被毀容了,或者擔心身上有難聞的體味。 這些具有妄想信念的工人通常會造成與工作相關的困難。

                                                      與工作有關的化學因素

                                                      眾所周知,汞、二硫化碳、甲苯、砷和鉛等化學因素會導致藍領工人出現精神病。 例如,已發現汞會導致製帽業工人出現精神病,恰當地命名為“瘋帽子精神病”(Kaplan 和 Sadock 1995)。 Stopford(個人通訊,6 年 1995 月 1856 日)表明,1989 年在法國發現二硫化碳會導致工人精神病。在美國,1986 年,內華達州的兩兄弟購買了一種二硫化碳化合物來殺死地鼠。 他們與這種化學物質的身體接觸導致了嚴重的精神病——一個兄弟開槍打死了一個人,另一個兄弟由於嚴重的精神錯亂和精神病性抑鬱而開槍自殺。 接觸二硫化碳後,自殺和他殺的發生率增加了 XNUMX 倍。 此外,Stopford 報告說,已知接觸甲苯(用於製造炸藥和染料)會導致急性腦病和精神病。 症狀還可能表現為記憶力減退、情緒變化(例如煩躁不安)、手眼協調能力下降和言語障礙。 因此,一些有機溶劑,尤其是在化學工業中發現的有機溶劑,對人類中樞神經系統 (CNS) 有直接影響,導致生化變化和不可預測的行為 (Levi、Frandenhaeuser 和 Gardell XNUMX)。 美國職業安全與健康管理局 (OSHA)、國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 和化學工業製定了特殊的預防措施、程序和規程,以確保將在工作環境中接觸有毒化學品的員工的風險降至最低。

                                                      其他因素

                                                      許多藥物會導致精神錯亂,進而導致精神病。 這些藥物包括抗高血壓藥、抗膽鹼能藥(包括一些用於治療普通感冒的藥物)、抗抑鬱藥、抗結核藥、抗帕金森病藥和潰瘍藥(如西咪替丁)。 此外,物質誘發的精神病可能由許多有時被濫用的合法和非法藥物引起,例如酒精、苯丙胺、可卡因、PCP、合成代謝類固醇和大麻。 由此產生的錯覺和幻覺通常是暫時的。 儘管內容可能有所不同,但被害妄想卻很常見。 在與酒精有關的幻覺中,一個人可能認為他或她正在聽到威脅、侮辱、批評或譴責的聲音。 有時,這些侮辱性的聲音以第三人稱說話。 對於表現出偏執或被害妄想的個體,應仔細評估這些個體對自己或他人的危險性。

                                                      產後精神病在工作場所相對少見,但值得注意,因為一些女性正在更快地重返工作崗位。 它往往發生在新媽媽(或更少見的父親)身上,通常在分娩後兩到四個星期內發生。

                                                      在許多文化中,精神病可能源於各種普遍持有的信念。 已經描述了許多基於文化的精神病反應,包括諸如南亞和東亞的“koro”、中國人的“氣功精神病反應”、愛斯基摩人社區的“piblokto”和幾個美洲印第安人群體的“whitigo”等事件(卡普蘭和薩多克 1995)。 這些精神病現象與各種職業變量之間的關係似乎尚未得到研究。

                                                      與精神病發生相關的工作場所因素

                                                      儘管工作相關精神病的信息和實證研究極為稀缺,部分原因是工作環境中的患病率較低,但研究人員注意到工作環境中的心理社會因素與心理困擾之間存在關係(Neff 1968;Lazarus 1991;Sauter, Murphy 和 Hurrell 1992;Quick 等人 1992)。 研究發現,工作中顯著的社會心理壓力源,例如角色模糊、角色衝突、歧視、主管-監督衝突、工作超負荷和工作環境,與壓力相關疾病、遲到、曠工、表現不佳、抑鬱症的易感性有關、焦慮和其他心理困擾(Levi、Frandenhaeuser 和 Gardell 1986 年;Sutherland 和 Cooper 1988 年)。

                                                      壓力似乎在各種生理和心理障礙的複雜表現中起著重要作用。 在工作場所,Margolis 和 Kroes (1974) 認為,當工作中的某些因素或因素的組合與工人相互作用以破壞他或她的心理或生理穩態時,就會發生職業壓力。 這些因素可以是外部的,也可以是內部的。 外因是指因工作、婚姻、家庭、朋友等外部環境所產生的各種壓力或要求,而內因是指勞動者對自己施加的壓力和要求,例如: “雄心勃勃、唯物主義、好勝心和進取心”(Yates 1989)。 正是這些內部和外部因素,單獨或組合在一起,可能導致職業困擾,從而使工人經歷嚴重的心理和身體健康問題。

                                                      研究人員推測源自工作環境的嚴重壓力或累積壓力(稱為“壓力誘發的覺醒”)是否會誘發與工作相關的精神病(Bentall、Dohrenwend 和 Skodol,1990 年;Link、Dohrenwend 和 Skodol,1986 年)。 例如,有證據表明幻覺和妄想經歷與特定的壓力事件有關。 幻覺與由於採礦事故、人質劫持、化工廠爆炸、戰時暴露、持續的軍事行動和失去配偶而引起的應激性覺醒有關(Comer、Madow 和 Dixon 1967 年;Hobfoll 1988 年;Wells 1983 年) .

                                                      DeWolf (1986) 認為,長期暴露於多種壓力條件或多種壓力條件相互作用是一個複雜的過程,一些工人會經歷與心理健康相關的問題。 Brodsky (1984) 在對 2,000 名 18 歲以上的患者進行檢查時發現:(1) 不愉快工作條件的時間、頻率、強度和持續時間可能有害,她認為 8% 到 10% 的勞動力經歷過致殘的心理、情緒和身體健康相關問題; (2) 員工對工作相關壓力的反應部分是“感知、個性、年齡、地位、生活階段、未實現的期望、先前的經驗、社會支持系統以及他們充分反應或適應的能力的函數”。 此外,員工在工作環境中感到無法控制(例如,無法做出決定)和不可預測性(例如,公司裁員和重組),可能會加劇心理困擾(Labig 1995;Link 和 Stueve 1994)。

                                                      對患有精神病的工人的工作相關“前因”的具體檢查受到的關注有限。 少數對工作環境中的心理社會因素與嚴重精神病理學之間的關係進行實證研究的研究人員發現,“嘈雜”的工作條件(即噪音、危險條件、熱、濕度、煙霧和寒冷)與精神病之間存在關係(鏈接, Dohrenwend 和 Skodol 1986;Muntaner 等人 1991)。 Link、Dohrenwend 和 Skodol (1986) 有興趣了解精神分裂症患者在經歷第一次精神分裂症發作時從事的工作類型。 對經歷過以下工作的工人進行首次全職職業審查: (a) 精神分裂症或類似精神分裂症的發作; (b) 抑鬱症; (c) 沒有精神病理學。 這些研究人員發現,與白領職業相比,藍領職業存在更嘈雜的工作環境。 這些研究人員得出結論,嘈雜的工作環境是精神病發作(即精神分裂症)表現的潛在重要危險因素。

                                                      Muntaner 等人。 (1991) 複製了 Link、Dohrenwend 和 Skodol (1986) 的發現,並更詳細地檢查了各種職業壓力源是否會增加患精神病或患精神病的風險。 使用 DSM III 的標準檢查了三種類型的精神病狀態——精神分裂症; 精神分裂症標準 A(幻覺和妄想); 和精神分裂症標準 A 伴有情感發作(精神病性情感障礙)。 他們的回顧性研究的參與者來自一項更大的流行病學流域 (ECA) 研究,該研究檢查了五個地點(康涅狄格州、馬里蘭州、北卡羅來納州、密蘇里州和加利福尼亞州)精神疾病的發病率。 這些研究人員發現,心理社會工作特徵(即高體力要求、對工作和工作條件缺乏控制——有害因素)使參與者患精神病的風險增加。

                                                      作為插圖,在 Muntaner 等人中。 (1991) 研究表明,從事建築行業職業的人(即木匠、油漆工、屋頂工、電工、水管工)出現錯覺或幻覺的可能性是從事管理職業的人的 2.58 倍。 家政、洗衣、清潔和僕人類職業的工人患精神分裂症的可能性是管理類職業工人的 4.13 倍。 與從事行政、行政和管理職業的工人相比,自稱是作家、藝術家、演藝人員和運動員的工人出現錯覺或幻覺的可能性高 3.32 倍。 最後,從事銷售、郵件和信息傳遞、教學、圖書館學和諮詢等職業的員工更容易患精神病和情感障礙。 重要的是要注意,在他們的研究中控製酒精和藥物使用後,檢查了精神病狀況和職業變量之間的關聯。

                                                      藍領和白領職業之間的一個顯著區別是對工人的心理需求和社會心理壓力的類型。 Muntaner 等人的研究結果說明了這一點。 (1993)。 他們發現工作環境的認知複雜性和精神疾病的精神病形式之間存在關聯。 精神分裂症患者在最後一份全職工作中最常從事的職業的特點是與人、信息和物體打交道的複雜程度較低(例如,看門人、清潔工、園丁、警衛)。 一些研究人員已經研究了與就業、工作績效和工作能力相關的首發性精神病的一些後果(Jorgensen 1987;Massel 等 1990;Beiser 等 1994)。 例如,Beiser 及其同事在第一次精神病發作後檢查了職業功能。 這些研究人員在第一次發作 18 個月後發現“精神病會損害 [d] 職業功能”。 換句話說,與患有情感障礙的員工相比,患有精神分裂症的員工病態後衰退程度更高。 同樣,Massel 等人。 (1990) 發現精神病患者(例如,患有精神分裂症、具有精神病特徵的情感障礙或非典型精神病患者)的工作能力與非精神病患者(例如,患有沒有精神病特徵的情感障礙、焦慮症、人格障礙和藥物濫用障礙)。 在他們的研究中,精神病患者表現出明顯的思想障礙、敵意和多疑,這與工作表現不佳有關。

                                                      總之,我們對工作相關因素與精神病之間關係的認識還處於萌芽階段。 正如 Brodsky (1984) 所說,“工作場所的物理和化學危害受到了相當大的關注,但與工作相關的心理壓力並未得到廣泛討論,除了與管理責任或冠心病易發行為模式有關”。 這意味著迫切需要對與工作相關的精神病這一主題進行研究,尤其是因為工人一生中平均有 42% 到 44% 的時間都在工作(Hines、Durham 和 Geoghegan 1991 年;Lemen 1995 年)並且工作與心理健康有關-存在(Warr 1978)。 我們需要更好地了解在何種條件下何種類型的職業壓力源會影響何種類型的心理障礙。 例如,需要根據工作環境中社會心理壓力的強度、持續時間和頻率,結合他們日常生活中出現的個人、社會、文化和政治因素,確定是否存在工人經歷的階段。 我們正在處理複雜的問題,需要深入的調查和巧妙的解決方案。

                                                      精神病工作者的緊急管理

                                                      通常,工作場所人員的主要作用是以一種有助於將人員安全運送到急診室或精神病治療機構的方式對患有嚴重精神病的工作人員作出反應。 如果組織有一個積極的員工援助計劃和一個關鍵事件響應計劃,這個過程可能會大大方便。 理想情況下,該組織將提前對關鍵員工進行應急危機響應培訓,並製定計劃以根據需要與當地應急響應資源進行協調。

                                                      精神病工作者的治療方法將根據潛在問題的具體類型而有所不同。 一般而言,所有精神障礙都應由專業人員進行評估。 通常,為了工人和工作場所的安全,需要立即住院。 此後,可以完成全面評估以建立診斷並製定治療計劃。 主要目標是治療根本原因。 然而,甚至在進行綜合評估或啟動綜合治療計劃之前,應對緊急情況的醫生可能需要首先關注提供症狀緩解。 提供結構化、低壓力的環境是可取的。 神經光學可用於幫助患者平靜下來。 苯二氮卓類藥物可能有助於減輕急性焦慮。

                                                      在處理急性危機後,綜合評估可能包括收集詳細病史、心理測試、確定對自己或他人的危險性的風險評估以及仔細監測對治療的反應(不僅包括對藥物的反應,還包括對心理治療干預的反應) . 對於許多表現出精神病症狀的患者來說,更棘手的問題之一是治療依從性。 這些人往往不相信他們有嚴重的困難,或者,即使他們認識到問題,他們有時傾向於單方面決定過早地停止治療。 在這些情況下,家庭成員、同事、治療臨床醫生、職業衛生人員和雇主有時會陷入尷尬或困難的境地。 有時,為了員工和工作場所的安全,有必要強制要求遵守治療作為重返工作崗位的條件。

                                                       


                                                       

                                                      管理精神病工作者和工作環境

                                                      案例舉例

                                                      隨著公司開始修改其生產計劃,化工廠第三班的一名熟練工人開始表現出異常行為。 幾個星期以來,他沒有在輪班結束後下班,而是開始呆上幾個小時,與早班同事討論他對增加的工作需求、質量控制和生產程序變化的擔憂。 他看起來很苦惱,舉止也很不正常。 他以前有點害羞和冷漠,有著出色的工作表現。 這段時間,他變得更會說話了。 他還接近個人並以一種讓他們感到不舒服的方式靠近他們,一些同事報告說。 雖然這些同事後來報告說他們覺得他的行為不尋常,但沒有人將他們的擔憂通知員工援助計劃 (EAP) 或管理層。 然後,突然有一天晚上,這名員工開始語無倫次地大喊大叫,然後走到一個存放揮發性化學品的區域,躺在地上開始點煙器的開關。 他的同事和主管進行了乾預,在與 EAP 協商後,他被救護車送往附近的醫院。 主治醫生確定他患有嚴重的精神病。 經過短暫的治療期後,他成功地靠藥物穩定了病情。

                                                      幾週後,他的主治醫生認為他能夠重返工作崗位。 他接受了一名獨立臨床醫生的正式重返工作評估,並被判定已準備好重返工作崗位。 雖然他的公司醫生和主治醫生確定他可以安全返回,但他的同事和主管表達了極大的擔憂。 一些員工指出,如果重複這一事件並點燃化學品儲存區,他們可能會受到傷害。 該公司採取措施加強安全敏感區域的安全。 另一個擔憂也浮出水面。 許多工人表示,他們認為此人可能會攜帶武器上班並開始射擊。 參與治療這名工人或評估他重返工作崗位的專業人員都不認為存在暴力行為的風險。 然後,公司選擇聘請精神衛生專業人員(在工人同意的情況下)向同事保證暴力行為的風險極低,提供有關精神疾病的教育,並確定同事可以採取的積極措施幫助接受治療的同事重返工作崗位。 然而,在這種情況下,即使在這種教育干預之後,同事們也不願意與這名工人互動,進一步加劇了重返工作的過程。 雖然《美國殘疾人法》已經解決了患有精神障礙(包括與精神病狀態相關的那些)的個人的合法權利,但實際上,有效管理工作中精神病事件的組織挑戰往往與醫學上的挑戰一樣大或更大精神病工人的治療。

                                                       


                                                       

                                                      重返工作崗位

                                                      精神病發作後要解決的主要問題是員工是否可以安全地回到他或她目前的工作崗位。 有時,組織允許由治療臨床醫生做出此決定。 然而,理想情況下,組織應該要求他們的職業醫療系統進行獨立的工作適合性評估(Himmerstein 和 Pransky 1988)。 在適合工作的評估過程中,應審查一些關鍵信息,包括治療臨床醫生的評估、治療和建議,以及工人之前的工作表現和工作的具體特徵,包括所需的工作任務和組織環境。

                                                      如果職業醫學醫師沒有接受過精神病學或心理勝任能力評估方面的培訓,則評估應由獨立的心理健康專業人員進行,而不是治療臨床醫生。 如果工作的某些方面存在安全風險,則應制定具體的工作限制。 這些限制的範圍可能從工作活動或工作時間表的微小改變到更重要的改變,例如替代工作安排(例如,輕型任務或工作轉移到替代職位)。 原則上,這些工作限制與職業健康醫生通常提供的其他限制在種類上沒有區別,例如指定工人在肌肉骨骼損傷後可以舉起的重量。

                                                      正如上面的案例所示,重返工作崗位往往不僅會給受影響的員工帶來挑戰,也會給同事、主管和更廣泛的組織帶來挑戰。 雖然專業人員有義務在法律允許的最大範圍內保護受影響工人的機密,但如果工人願意並有能力簽署適當的信息發布,那麼職業醫療系統可以提供或協調諮詢和教育干預,以促進重返工作崗位的過程。 通常,職業醫療系統、員工援助計劃、主管、工會代表和同事之間的協調對於取得成功至關重要。

                                                      職業衛生系統還應與主管合作,定期監測工人對工作場所的重新適應情況。 在某些情況下,可能有必要監測工人是否遵守主治醫師推薦的藥物治療方案——例如,作為獲准從事某些對安全敏感的工作任務的先決條件。 更重要的是,職業醫療系統不僅要考慮什麼對工人最好,還要考慮什麼對工作場所安全。 職業醫療系統在協助組織遵守《美國殘疾人法案》等法律要求以及與組織的醫療保健計劃和/或工人賠償制度下提供的治療相結合方面也可能發揮關鍵作用。

                                                      預防規劃

                                                      目前,沒有關於降低勞動力精神病發病率的具體預防或早期干預計劃的文獻。 員工援助計劃可能在精神病工人的早期識別和治療中發揮關鍵作用。 由於壓力可能導致工作人群中精神病發作的發生,因此識別和修改組織產生的壓力的各種組織干預也可能有所幫助。 這些一般性的計劃性努力可能包括工作重新設計、靈活的日程安排、自定進度的工作、自我指導的工作團隊和微休息,以及特定的計劃以減少重組或裁員的壓力影響。

                                                      結論

                                                      雖然精神病是一種相對罕見且由多種因素決定的現象,但它在工作人群中的發生給同事、工會代表、主管和職業衛生專業人員帶來了巨大的實際挑戰。 精神病可能是與工作相關的毒物接觸的直接後果。 與工作相關的壓力也可能會增加患有(或有可能發展成)精神障礙的工人的精神病發生率,從而使他們面臨患精神病的風險。 需要進行更多研究以:(1)更好地了解工作場所因素與精神病之間的關係; (2) 開發更有效的方法來管理工作場所的精神病並降低其發病率。

                                                       

                                                      返回

                                                      " 免責聲明:國際勞工組織不對本門戶網站上以英語以外的任何其他語言呈現的內容負責,英語是原始內容的初始製作和同行評審所使用的語言。自此以來,某些統計數據尚未更新百科全書第 4 版的製作(1998 年)。”

                                                      內容

                                                      心理健康參考

                                                      美國精神病學協會 (APA)。 1980. 精神障礙診斷和統計手冊 (DSM III)。 第 3 版。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      —. 1994. 精神障礙診斷和統計手冊 (DSM IV)。 第 4 版。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Ballenger, J. 1993。焦慮和抑鬱的共病和病因。 抑鬱症更新。 史密斯-克萊恩比徹姆工作室。 加利福尼亞州瑪麗安德爾灣,4 月 XNUMX 日。

                                                      Barchas、JD、JM Stolk、RD Ciaranello 和 DA Hamberg。 1971. 神經調節劑和心理評估。 在心理評估進展中,由 P McReynolds 編輯。 加利福尼亞州帕洛阿爾托:科學與行為書籍。

                                                      Beaton、R、S Murphy、K Pike 和 M Jarrett。 1995. 消防員和護理人員的壓力症狀因素。 在工作壓力的組織風險因素中,由 S Sauter 和 L Murphy 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Beiser、M、G Bean、D Erickson、K Zhan、WG Iscono 和 NA 校長。 1994. 第一次精神病發作後工作表現的生物學和社會心理預測因子。 Am J Psychiatr 151(6):857-863。

                                                      本托爾,RP。 1990. 幻覺或現實:對幻覺心理學研究的回顧和整合。 Psychol Bull 107(1):82-95。

                                                      布雷弗曼,M. 1992a。 工作場所的創傷後危機干預。 在工作中的壓力和幸福感:職業心理健康的評估和乾預中,由 JC Quick、LR Murphy 和 JJ Hurrell 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      —. 1992b。 減少工作場所創傷相關壓力的干預模型。 Cond 工作挖掘 11(2)。

                                                      —. 1993a. 預防與壓力有關的損失:管理工人受傷的心理後果。 補償福利管理 9(2)(春季)。

                                                      —. 1993b。 應對工作場所的創傷。 補償福利管理 9(2)(春季)。

                                                      布羅茨基,厘米。 1984 年。長期工作壓力。 心理學 25 (5):361-368。

                                                      Buono, A 和 J Bowditch。 1989. 併購的人性化一面。 舊金山:Jossey-Bass。

                                                      Charney、EA 和 MW Weissman。 1988. 抑鬱症和躁狂綜合症的流行病學。 在抑鬱症和躁狂症中,由 A Georgotas 和 R Cancro 編輯。 紐約:愛思唯爾。

                                                      Comer、NL、L Madow 和 JJ Dixon。 1967. 在危及生命的情況下觀察感官剝奪。 Am J Psychiatr 124:164-169。

                                                      庫珀、C 和 R 佩恩。 1992. 工作、幸福感和壓力管理研究的國際視角。 在工作中的壓力和幸福感中,由 J Quick、L Murphy 和 J Hurrell 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Dartigues、JF、M Gagnon、L Letenneur、P Barberger-Gateau、D Commenges、M Evaldre 和 R Salamon。 1991. 法國老年人群 (Paquid) 的主要終生職業和認知障礙。 Am J Epidemiol 135:981-988。

                                                      Deutschmann, C. 1991。日本工蜂綜合症:工作時間實踐分析。 在轉型中的工作時間:工業國家工作時間的政治經濟學,由 K Hinrichs、W Roche 和 C Sirianni 編輯。 費城:天普大學。 按。

                                                      德沃爾夫,CJ。 1986. 壓力研究的方法論問題。 在工作和組織心理學中,由 G Debus 和 HW Schroiff 編輯。 北荷蘭:愛思唯爾科學。

                                                      Drinkwater, J. 1992。過勞死。 柳葉刀 340:598。

                                                      伊頓、WW、JC 安東尼、W 曼德爾和 R 加里森。 1990. 職業和重度抑鬱症的流行。 J Occup Med 32(111):1079-1087。

                                                      恩廷,廣告。 1994. 工作場所如家庭,家庭如工作場所。 未發表的論文在加利福尼亞州洛杉磯的美國心理學會上發表。

                                                      艾森克,HJ。 1982. 精神病的定義和測量。 人格個體差異 13(7):757-785。

                                                      Farmer、ME、SJ Kittner、DS Rae、JJ Bartko 和 DA Regier。 1995. 教育和認知功能的改變。 流域流行病學研究。 安流行病學 5:1-7。

                                                      科德寶,HJ。 1975. 替代機構中的員工倦怠綜合症。 Psycother 理論,Res Pract 12:1。

                                                      —. 1984a. 職業倦怠和工作不滿:對家庭的影響。 在 Perspectives on Work and Family 中,由 JC Hammer 和 SH Cramer 編輯。 馬里蘭州羅克維爾:阿斯彭。

                                                      —. 1984b。 工作場所濫用藥物。 續藥物問題 11(2):245。

                                                      Freudenberger、HJ 和 G North。 1986. 女性的職業倦怠:如何發現它、如何扭轉它以及如何預防它。 紐約:企鵝圖書。

                                                      Freudenberger、HJ 和 G Richelson。 1981. 倦怠:如何克服成功的高成本。 紐約:矮腳雞書。

                                                      弗里德曼,M 和 RH 羅森曼。 1959. 特定明顯行為模式與血液和心血管發現的關聯。 J Am Med Assoc 169:1286-1296。

                                                      Greenberg、PE、LE Stiglin、SN Finkelstein 和 ER Berndt。 1993a. 1990 年抑鬱症的經濟負擔。J Clin Psychiatry 54(11):405-418。

                                                      —. 1993b。 抑鬱症:一種被忽視的重大疾病。 J Clin Psychiatry 54(11):419-424。

                                                      Gründemann、RWM、ID Nijboer 和 AJM Schellart。 1991. 因醫療原因輟學的工作相關性。 海牙:社會事務和就業部。

                                                      Hayano、J、S Takeuchi、S Yoshida、S Jozuka、N Mishima 和 T Fujinami。 1989. 日本員工的 A 型行為模式:詹金斯活動調查 (JAS) 響應中主要因素的跨文化比較。 J Behav Med 12(3):219-231。

                                                      Himmerstein、JS 和 GS Pransky。 1988. 職業醫學:工人健康和風險評估。 卷。 3. 費城:Hanley & Belfus。

                                                      Hines、LL、TW Durham 和 GR Geoghegan。 1991. 工作和自我概念:量表的發展。 J Soc Behav Personal 6:815-832。

                                                      我們。 1988. 壓力生態學。 紐約:半球。

                                                      荷蘭,JL。 1973. 做出職業選擇:職業理論。 新澤西州恩格爾伍德懸崖:Prentice Hall。

                                                      Houtman、ILD 和 MAJ Kompier。 1995. 荷蘭工作壓力的風險因素和職業風險人群。 在工作壓力的組織風險因素中,由 SL Sauter 和 LR Murphy 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Houtman, I, A Goudswaard, S Dhondt, M van der Grinten, V Hildebrandt, 和 M Kompier。 1995.
                                                      壓力和身體負荷監測器的評估。 海牙:VUGA。

                                                      人力資本倡議 (HCI)。 1992. 改變工作性質。 APS 觀察員特刊。

                                                      國際勞工組織(勞工組織)。 1995. 世界勞工報告。 第 8 號。日內瓦:國際勞工組織。

                                                      Jeffreys, J. 1995。應對工作場所變化:處理損失和悲傷。 加利福尼亞州門洛帕克:酥脆。

                                                      Jorgensen, P. 1987。妄想性精神病的社會過程和結果。 Acta Psychiatr Scand 75:629-634。

                                                      卡恩,JP。 1993. 工作場所的心理健康 - 實用精神病學指南。 紐約:Van Nostrand Reinhold。

                                                      卡普蘭,HI 和 BJ Sadock。 1994. 精神病學概要——行為科學臨床精神病學。 巴爾的摩:威廉姆斯和威爾金斯。

                                                      卡普蘭,HI 和 BJ Sadock。 1995. 精神病學綜合教材。 巴爾的摩:威廉姆斯和威爾金斯。

                                                      Karasek, R. 1979。工作需求、工作決策自由度和精神壓力:對工作重新設計的影響。 Adm Sci Q 24:285-307。

                                                      Karasek、R 和 T Theorell。 1990. 健康工作。 倫敦:基礎工程。
                                                      Katon、W、A Kleinman 和 G Rosen。 1982. 抑鬱症和軀體化:綜述。 美國醫學雜誌 72:241-247。

                                                      Kobasa、S、S Maddi 和 S Kahn。 1982. 堅韌與健康:一項前瞻性研究。 J Personal Soc Psychol 45:839-850。

                                                      Kompier、M、E de Gier、P Smulders 和 D Draaisma。 1994. 五個歐洲國家有關工作壓力的法規、政策和實踐。 工作壓力 8(4):296-318。

                                                      Krumboltz,JD。 1971. 工作經驗套件。 芝加哥:科學研究協會。

                                                      Kuhnert、K 和 R 萬斯。 1992. 工作不安全感和工作不安全感與員工調整之間關係的調節因素。 在 Stress and Well-Being at Work,由 J Quick、L Murphy 和 J Hurrell Jr 編輯。華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      拉比格,行政長官。 1995. 防止工作場所暴力。 紐約:AMACON。

                                                      拉撒路,RS。 1991. 工作場所的心理壓力。 J Soc Behav Personal 6(7):114。

                                                      Lemen, R. 1995。歡迎辭和開場白。 在 Work, Stress and Health '95: Creating Healthier Workplaces Conference 上發表,15 年 1995 月 XNUMX 日,華盛頓特區。

                                                      Levi、L、M Frandenhaeuser 和 B Gardell。 1986. 工作場所的特徵及其社會需求的性質。 在職業壓力:工作中的健康和績效,由 SG Wolf 和 A​​J Finestone 編輯。 馬薩諸塞州利特爾頓:巴黎圣日耳曼。

                                                      Link、BP、PB Dohrenwend 和 AE Skodol。 1986. 社會經濟地位和精神分裂症:作為危險因素的有害職業特徵。 Am Soc Rev 51(四月):242-258。

                                                      Link、BG 和 A Stueve。 1994. 與社區控制相比,精神病患者的精神病症狀和暴力/非法行為。 在暴力和精神障礙:風險評估的發展中,由 J Mohnhan 和 HJ Steadman 編輯。 伊利諾伊州芝加哥:大學。 芝加哥。

                                                      洛曼,RL。 1993. 工作障礙的諮詢和心理治療。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      麥克萊恩,AA。 1986. 高科技生存工具包:管理壓力。 紐約:John Wiley & Sons。

                                                      Mandler, G. 1993。思想、記憶和學習:情緒壓力的影響。 在壓力手冊:理論和臨床方面,由 L Goldberger 和 S Breznitz 編輯。 紐約:新聞自由。

                                                      Margolis、BK 和 WH Kroes。 1974. 職業壓力和壓力。 在職業壓力中,由 A McLean 編輯。 伊利諾伊州斯普林菲爾德:Charles C. Thomas。

                                                      Massel、HK、RP Liberman、J Mintz、HE Jacobs、RV Rush、CA Giannini 和 R Zarate。 1990. 評估精神病患者的工作能力。 精神病學 53:31-43。

                                                      麥格拉思,JE。 1976. 組織中的壓力和行為。 在工業和組織心理學手冊中,由 MD Dunnette 編輯。 芝加哥:蘭德麥克納利學院。

                                                      McIntosh, N. 1995。令人振奮的工作:危險工作的解毒劑。 在工作壓力的組織風險因素中,由 S Sauter 和 L Murphy 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Mishima、N、S Nagata、T Haratani、N Nawakami、S Araki、J Hurrell、S Sauter 和 N Swanson。 1995. 日本地方政府僱員的心理健康和職業壓力。 95 年 15 月 1995 日,華盛頓特區,工作、壓力和健康發表於 XNUMX 年:創造更健康的工作場所。

                                                      米切爾、J 和 G 布雷。 1990. 緊急服務壓力。 新澤西州恩格爾伍德懸崖:Prentice Hall。

                                                      Monou, H. 1992。日本的冠心病易發行為模式。 在行為醫學:健康和疾病的綜合生物行為方法中,S Araki 編輯。 阿姆斯特丹:愛思唯爾科學。

                                                      Muntaner、C、A Tien、WW Eaton 和 R Garrison。 1991. 職業特徵和精神障礙的發生。 Social Psych Psychiatric Epidemiol 26:273-280。

                                                      Muntaner、C、AE Pulver、J McGrath 和 WW Eaton。 1993. 工作環境和精神分裂症:喚醒假說對職業自我選擇的延伸。 Social Psych Psychiatric Epidemiol 28:231-238。

                                                      過勞死受害者國防委員會。 1990. 過勞死。 東京:馬多沙。
                                                      內夫,WS。 1968. 工作與人類行為。 紐約:奧瑟頓。

                                                      西北國民生活。 1991. 員工倦怠:美國最新的流行病。 調查結果。 明尼蘇達州明尼阿波利斯:西北國民生活。

                                                      O'Leary, L. 1993。工作中的心理健康。 職業健康啟示錄 45:23-26。

                                                      Quick、JC、LR Murphy、JJ Hurrell 和 D Orman。 1992. 工作的價值、痛苦的風險和預防的力量。 在壓力和幸福:職業心理健康的評估和乾預中,由 JC Quick、LR Murphy 和 JJ Hurrell 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      拉布金,JG。 1993. 壓力和精神障礙。 在壓力手冊:理論和臨床方面,由 L Goldberger 和 S Breznitz 編輯。 紐約:新聞自由。

                                                      羅賓斯、LN、JE Heltzer、J Croughan、JBW Williams 和 RE Spitzer。 1981. NIMH 診斷訪談時間表:第三版。 合同號的最終報告。 278-79-00 17DB 和研究辦公室授予號。 33583. 馬里蘭州羅克維爾:衛生與公眾服務部。

                                                      Rosch、P 和 K Pelletier。 1987. 設計工作場所壓力管理計劃。 在工作環境中的壓力管理中,由 L Murphy 和 T Schoenborn 編輯。 馬里蘭州羅克維爾:美國衛生與公眾服務部。

                                                      羅斯,DS。 1989. 工作中的心理健康。 職業健康安全 19(3):12。

                                                      Sauter、SL、LR Murphy 和 JJ Hurrell。 1992. 預防與工作有關的心理障礙:國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 提出的一項國家戰略。 在工作與幸福:1990 年代的議程中,由 SL Sauter 和 G Puryear Keita 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Shellenberger、S、SS Hoffman 和 R Gerson。 1994. 心理學家和不斷變化的家庭工作制度。 未發表的論文在加利福尼亞州洛杉磯的美國心理學會上發表。

                                                      Shima、S、H Hiro、M Arai、T Tsunoda、T Shimomitsu、O Fujita、L Kurabayashi、A Fujinawa 和 M Kato。 1995. 工作場所的壓力應對方式和心理健康。 95 年 15 月 1995 日,華盛頓特區,在工作、壓力和健康 'XNUMX 上發表:創造更健康的工作場所。

                                                      Smith、M、D Carayon、K Sanders、S Lim 和 D LeGrande。 1992. 有和沒有電子績效監控的工作中的員工壓力和健康投訴。 Appl Ergon 23:17-27。

                                                      阿拉斯加斯里瓦斯塔瓦1989. n 自我實現對角色壓力與工作焦慮關係的調節作用。 心理學研究 34:106-109。

                                                      Sternbach, D. 1995。音樂家:危機中被忽視的勞動人口。 在工作壓力的組織風險因素中,由 S Sauter 和 L Murphy 編輯。 華盛頓特區:APA 出版社。

                                                      Stiles, D. 1994。視頻顯示終端運營商。 技術的生物心理社會壓力源。 J Am Assoc Occup Health Nurses 42:541-547。

                                                      薩瑟蘭、VJ 和 CL 庫珀。 1988. 工作壓力的來源。 在職業壓力:研究中的問題和發展,由 JJ Hurrell Jr、LR Murphy、SL Sauter 和 CL Cooper 編輯。 紐約:泰勒與弗朗西斯。

                                                      Uehata, T. 1978。一項關於過勞死的研究。 (一)17個案例的思考。 Sangyo Igaku(Jap J Ind Health)20:479。

                                                      —. 1989. 職業醫學領域的 Karoshi 研究。 Bull Soc Med 8:35-50。

                                                      —. 1991a. 日本中年工人的長時間工作和職業壓力相關的心血管疾病發作。 J Hum Ergol 20(2):147-153。

                                                      —. 1991b。 日本中年工人因職業壓力相關的心血管損傷而導致過勞死。 J Sci Labor 67(1):20-28。

                                                      Warr, P. 1978。工作與幸福。 紐約:企鵝。

                                                      —. 1994. 工作和心理健康研究的概念框架。 工作壓力 8(2):84-97。
                                                      威爾斯,EA。 1983. 與病理性悲傷反應相關的幻覺。 J Psychiat Treat Eval 5:259-261。

                                                      威爾克,HJ。 1977. 權威情結與專制人格。 J Anal Psychol 22:243-249。

                                                      耶茨,傑。 1989. 管理壓力。 紐約:AMACON。

                                                      Yodofsky、S、RE Hales 和 T Fergusen。 1991. 關於精神病藥物你需要知道什麼。 紐約:Grove Weidenfeld。

                                                      扎卡里、G 和 B 奧爾特加。 1993. 焦慮時代——工作場所革命以犧牲工作保障為代價提高了生產力。 華爾街日報,10 月 XNUMX 日。