週三,二月16 2011:18 23

壓力和倦怠及其對工作環境的影響

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“新興的全球經濟要求對在不斷變化和技術先進的工作世界中促進提高人類生產力的發現給予認真的科學關注”(Human Capital Initiative 1992)。 世界各地的經濟、社會、心理、人口、政治和生態變化迫使我們重新評估工作、壓力和勞動力倦怠的概念。

富有成效的工作“要求主要關注自我之外的現實。 因此,工作強調人和解決問題的理性方面”(Lowman 1993)。 隨著工作環境變得越來越複雜,工作的情感和情緒方面正成為一個日益受到關注的問題。

個人與工作世界之間可能出現的衝突是,對於剛起步的工人來說,需要一個轉變,從青春期的自我中心轉變為個人需求對工作場所要求的嚴格服從。 許多員工需要學習並適應這樣一個現實,即個人感受和價值觀往往對工作場所不重要或無關緊要。

為了繼續討論與工作相關的壓力,需要定義這個術語,該術語在行為科學文獻中被廣泛使用並具有不同的含義。 應力 涉及人與工作環境之間的互動。 工作場所發生的某些事情向個人提出了行為和隨之而來的反應的需求、約束、請求或機會。 “當環境狀況被認為提出的需求可能會超出個人滿足需求的能力和資源,而在他/她期望滿足需求與滿足需求的回報和成本存在顯著差異的情況下,就有可能產生壓力。不符合它”(McGrath 1976)。

適當的說法是,需求超出感知期望的程度以及滿足或不滿足該需求所期望的不同獎勵程度反映了人所經歷的壓力大小。 McGrath 進一步指出,壓力可能會以下列方式出現:“認知評估,其中主觀體驗到的壓力取決於個人對情況的感知。 在這一類別中,情緒、生理和行為反應受到人對“客觀”或外部壓力情況的解釋的顯著影響。”

壓力的另一個組成部分是個人過去在類似情況下的經歷以及他或她的經驗反應。 隨之而來的是強化因素,無論是積極的還是消極的,成功或失敗都可以分別減少或增加主觀經歷的壓力水平。

倦怠是壓力的一種形式。 這是一個過程,定義為一種逐漸惡化和疲憊的感覺,並最終耗盡能量。 它也常常伴隨著失去動力,一種暗示“夠了,沒有更多”的感覺。 它是一種過載,會隨著時間的推移影響態度、情緒和一般行為(Freudenberger 1975;Freudenberger 和 Richelson 1981)。 這個過程很微妙; 它發展緩慢,有時分階段發生。 受影響最嚴重的人通常不會察覺,因為他或她是最後一個相信該過程正在發生的人。

倦怠的症狀在身體層面表現為不明確的心身不適、睡眠障礙、過度疲勞、胃腸道症狀、背痛、頭痛、各種皮膚狀況或原因不明的心臟疼痛(Freudenberger 和 North 1986)。

心理和行為的變化更為微妙。 “精疲力竭通常表現為易怒、性問題(例如陽痿或性冷淡)、挑剔、憤怒和低挫折閾值”(Freudenberger 1984a)。

進一步的情感和情緒跡象可能是進行性分離、喪失自信和自尊心降低、抑鬱、情緒波動、無法集中註意力或註意力不集中、憤世嫉俗和悲觀情緒增加,以及普遍的無能為力感。 一段時間後,滿足的人變得憤怒,反應靈敏的人變得沉默寡言,樂觀的人變成悲觀的人。

最常見的情感感受是焦慮和抑鬱。 與工作最相關的焦慮是表現焦慮。 與促進這種形式的焦慮相關的工作條件形式是角色模糊和角色超載(Srivastava 1989)。

威爾克 (Wilke, 1977) 指出,“一個為人格障礙個體提供特殊衝突機會的領域涉及工作組織的等級性質。 這些困難的根源可能在於個人、組織或某種互動組合。”

抑鬱特徵經常被發現是與工作有關的困難的表現症狀的一部分。 根據流行病學數據估計,抑鬱症影響 8% 至 12% 的男性和 20% 至 25% 的女性。 嚴重抑鬱反應的預期壽命經歷幾乎可以確定許多人的工作場所問題在某個時候會受到抑鬱症的影響(Charney 和 Weissman 1988)。

西北國家人壽保險公司進行的一項研究證實了這些觀察結果的嚴重性——“員工倦怠:美國最新的流行病”(1991 年)。 該調查在全國 600 名工人中進行,確定了與工作場所壓力相關的程度、原因、成本和解決方案。 最引人注目的研究結果是,三分之一的美國人在 1990 年曾因為工作壓力而認真考慮過辭職,而同樣比例的人預計未來會經歷工作倦怠。 在 600 名受訪者中,近一半的人感到壓力水平“非常高”。 工作場所的變化,如削減員工福利、所有權變更、需要經常加班或減少勞動力,往往會加速工作壓力。

MacLean (1986) 進一步闡述了工作壓力源,如不舒服或不安全的工作條件、數量和質量超負荷、對工作過程和工作速度缺乏控制,以及單調和無聊。

此外,雇主報告越來越多的僱員有酗酒和吸毒問題(Freudenberger 1984b)。 離婚或其他婚姻問題經常被報告為員工壓力源,長期或急性壓力源(如照顧老人或殘疾親屬)也是如此。

可以從與職業興趣、職業選擇或偏好以及具有不同偏好的人的特徵相關的角度來進行評估和分類,以減少職業倦怠的可能性 (Holland 1973)。 人們可能會利用基於計算機的職業指導系統或職業模擬工具包 (Krumboltz 1971)。

生化因素影響人格,而它們的平衡或不平衡對情緒和行為的影響體現在伴隨月經而來的人格變化中。 在過去的 25 年裡,在腎上腺兒茶酚胺、腎上腺素和去甲腎上腺素以及其他生物胺方面做了大量工作。 這些化合物與恐懼、憤怒和抑鬱的體驗有關(Barchas 等人,1971 年)。

最常用的心理評估工具是:

    • 艾森克人格量表和馬茲利人格量表
    • 戈登個人簡介
    • IPAT 焦慮量表問卷
    • 價值研究
    • 荷蘭職業偏好問卷
    • 明尼蘇達職業興趣測試
    • 羅夏墨跡測驗
    • 主題知覺測驗

                   

                  如果不簡要概述不斷變化的家庭工作制度,關於職業倦怠的討論將是不完整的。 Shellenberger、Hoffman 和 Gerson(1994 年)指出,“在一個日益複雜和令人眼花繚亂的世界中,家庭正在努力生存。 由於選擇多得他們無法考慮,人們正在努力尋找工作、娛樂、愛情和家庭責任之間的適當平衡。”

                  與此同時,女性的工作角色也在不斷擴大,超過 90% 的美國女性將工作視為身份認同和自我價值的來源。 除了男性和女性的角色轉換之外,保留兩種收入有時還需要改變生活安排,包括為了工作而搬家、長途通勤或建立單獨的住所。 所有這些因素都會對人際關係和工作造成很大壓力。

                  在個人層面上減少倦怠和壓力的解決方案是:

                    • 學會平衡你的生活。
                    • 分享您的想法並傳達您的疑慮。
                    • 限製酒精攝入量。
                    • 重新評估個人態度。
                    • 學會設定優先次序。
                    • 培養工作之外的興趣。
                    • 做志願者工作。
                    • 重新評估您對完美主義的需求。
                    • 學會委派和尋求幫助。
                    • 騰出時間,休假。
                    • 鍛煉身體,吃營養餐。
                    • 學會不那麼認真地對待自己。

                                           

                                          在更大範圍內,政府和企業必須滿足家庭需求。 要減少或減少家庭工作系統中的壓力,需要對整個工作和家庭生活結構進行重大重新配置。 “性別關係中的更公平安排以及工作和非工作的可能排序隨著父母請假和工作休假變得司空見慣”(Shellenberger、Hoffman 和 Gerson 1994)。

                                          正如 Entin (1994) 所指出的,無論是在家庭還是公司中,自我分化的增加對減輕壓力、焦慮和倦怠都有重要的影響。

                                          個人需要更多地掌控自己的生活,並對自己的行為負責; 個人和企業都需要重新審視他們的價值體系。 需要發生戲劇性的轉變。 如果我們不注意統計數據,那麼可以肯定的是,倦怠和壓力將繼續成為整個社會的重大問題。

                                           

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