在懷孕期間，暴露於工作或工作環境的某些健康和安全危害可能對女工及其未出生孩子的健康產生不利影響。 在分娩前後，她還需要從工作中抽出一段合理的時間來休養、哺乳和與孩子建立親密關係。 許多婦女希望並且需要能夠在分娩後重返工作崗位； 在一個婦女參與勞動力隊伍不斷增加並在許多國家接近男性的世界裡，這越來越被認為是一項基本權利。 由於大多數婦女需要養活自己和家人，因此產假期間收入的連續性至關重要。
隨著時間的推移，各國政府頒布了一系列立法措施來保護懷孕和分娩期間的女工。 最近措施的一個特點是禁止以懷孕為由的就業歧視。 另一個趨勢是為母親和父親提供在孩子出生後分享休假權利的權利，以便任何一方都可以照顧孩子。 許多國家的集體談判有助於更有效地應用這些措施，並經常改進這些措施。 雇主還通過個人僱傭合同和企業政策的條款在促進生育保護方面發揮重要作用。
保護的限度
為職業婦女提供生育保護的法律通常僅限於正規部門，這可能只佔經濟活動的一小部分。 這些不適用於在非正規部門從事未註冊經濟活動的婦女，在許多國家，她們代表了職業婦女的大多數。 雖然世界範圍內存在改善和擴大生育保護的趨勢，但如何保護在正規經濟之外生活和工作的大部分人口仍然是一項重大挑戰。
在大多數國家，勞動立法為在私營部門和公共部門的工業和非工業企業工作的婦女提供生育保護。 在家工作的工人、家政僱員、自營工人和僅僱用家庭成員的企業中的工人經常被排除在外。 由於許多婦女在小公司工作，僱用少於一定數量工人（例如，大韓民國為 XNUMX 名長期工人）的企業相對頻繁地被排除在外令人擔憂。
許多從事不穩定工作的女工，例如愛爾蘭的臨時工或臨時工，在一些國家被排除在勞動立法的範圍之外。 根據他們工作的小時數，兼職工人也可能被排除在外。 其他女性群體可能被排除在外，例如女性經理（例如新加坡、瑞士）、收入超過特定最高限額的女性（例如毛里求斯）或按結果支付報酬的女性（例如菲律賓）。 在極少數情況下，未婚女性（例如，特立尼達和多巴哥的教師）沒有資格享受產假。 然而，在澳大利亞（聯邦），員工及其配偶可以享受育兒假，“配偶”一詞被定義為包括同居配偶。 在設定年齡限制的地方（例如，在以色列，18 歲以下的女性）通常不會排除很多女性，因為年齡限制通常低於或高於最佳生育年齡。
公務員通常受到特殊規則的保護，這些規則可能提供比適用於私營部門的條件更優惠的條件。 例如，產假可能會更長，現金福利可能對應於全薪而不是工資的一定百分比，更有可能提供育兒假，或者可能更明確地確立復職權。 在許多國家，公共服務的條件可以作為進步的推動力，因為私營部門的集體談判協議通常是按照公共服務生育保護規則進行談判的。
與勞動立法類似，社會保障法可能會限制其適用於某些部門或類別的工人。 雖然這項立法通常比一個國家的相應勞動法更具限制性，但它可以為勞動法未涵蓋的群體提供產假現金福利，例如個體經營婦女或與其個體經營丈夫一起工作的婦女。 在許多發展中國家，由於缺乏資源，社會保障立法可能只適用於有限的部門。
然而，幾十年來，立法的覆蓋範圍已經擴展到更多的經濟部門和工人類別。 然而，雖然僱員可能受法律保護，但享受某些福利，特別是產假和現金福利，可能取決於某些資格要求。 因此，雖然大多數國家都保護生育，但職業婦女並不享有這種保護的普遍權利。
產假
分娩休假時間從幾周到幾個月不等，通常分為分娩前後兩部分。 可對部分或全部權利規定一段禁止就業期，以保證婦女得到充分的休息。 產假通常會在生病、早產或晚產以及多胞胎的情況下延長，或者在流產、死產或嬰兒死亡的情況下縮短。
正常持續時間
根據國際勞工組織 1919 年生育保護公約（第 3 號），“婦女在分娩後的六週內不得工作； [並且]如果她出示一份醫療證明，說明她的分娩可能會在六週內結束，她有權離開她的工作”。 1952 年《生育保護公約》（修訂版）（第 103 號）確認了 12 週的休假，包括產後六週的就業禁令，但沒有規定剩餘六週的使用。 1952 年生育保護建議書（第 95 號）建議休假 14 週。 2000 年生育保護建議書（第 191 號）建議休假 18 週 [編輯，2011 年]。 大多數接受調查的國家都達到了 12 週的標準，並且至少有三分之一的國家給予更長的時間。
一些國家在產假分配方面提供了選擇的可能性。 在一些國家，法律沒有規定產假的分配（例如泰國），婦女有權按自己的意願早或晚開始休假。 在另一組國家，法律規定了分娩後的休息天數； 餘額可以在出生前或出生後計算。
其他國家不允許靈活性：法律規定分娩前和分娩後有兩次休假。 這些時間可能相等，尤其是在總假期相對較短的情況下。 如果總休假超過 12 週，則產前時期通常比產後時期短（例如，在德國，產前六周和產後八週）。
在相對少數的國家（例如，貝寧、智利、意大利），禁止在整個產假期間僱用婦女。 在其他國家，規定了一段強制休假時間，通常是在分娩後（例如，巴巴多斯、愛爾蘭、印度、摩洛哥）。 最常見的要求是出生後六週的強制期。 在過去十年中，規定產前強制休假的國家數量有所增加。 另一方面，在一些國家（例如加拿大），沒有強制休假的期限，因為人們認為休假是一種應該自由行使的權利，應該安排休假以適應每個婦女的需要和偏好。
產假的資格
大多數國家的立法都通過規定婦女有權休產假的天數來承認婦女享有產假的權利； 婦女只需要在休假時有工作，才有資格休假。 但是，在一些國家/地區，法律要求婦女在離職日期之前至少已受僱一段時間。 這段時間從安大略省或愛爾蘭的 13 周到贊比亞的兩年不等。
在一些國家，女性必須在一周或一個月內工作一定小時數才能享受產假或福利。 當此類門檻較高時（如在馬耳他，每週工作 35 小時），可能會導致大量女性被排除在外，而她們是兼職工人的主體。 然而，在一些國家，門檻最近有所降低（例如，在愛爾蘭，每週工作時間從 16 小時減少到 XNUMX 小時）。
少數國家/地區限制婦女在給定期間（例如兩年）內可以申請產假的次數，或將資格限制在一定次數的懷孕中，無論是在同一雇主處還是在婦女的一生中（例如，埃及、馬來西亞）。 例如，在津巴布韋，婦女有資格每 24 個月休一次產假，在為同一雇主工作期間最多可休 12 次產假。 在其他國家，生育超過規定數量孩子的婦女有資格享受產假，但不能享受現金福利（例如，泰國），或者有資格享受更短時間的帶福利休假（例如，斯里蘭卡：XNUMX前兩個孩子幾週，第三個及以後的孩子六週）。 將產假或福利的資格限制在一定數量的懷孕、兒童或倖存兒童（XNUMX 至 XNUMX 歲之間）的國家數量似乎在增加，但決不能確定產假的持續時間是否具有決定性意義影響家庭規模決策的因素。
提前通知雇主
在大多數國家，女性享受產假的唯一要求是出示醫療證明。 在其他地方，婦女還必須通知雇主她們打算休產假。 通知期從知道懷孕後（例如德國）到休假前一周（例如比利時）不等。 未能滿足通知要求可能會使婦女失去休產假的權利。 因此，在愛爾蘭，有關產假時間的信息應在合理可行的情況下盡快提供，但不得遲於產假開始前四個星期。 如果僱員未能滿足這一要求，她將失去休產假的權利。 在加拿大（聯邦），如果有正當理由不能發出通知，則免除通知要求； 在省一級，通知期從四個月到兩週不等。 如果未遵守通知期限，女工仍有權享受馬尼托巴省的正常產假； 在大多數其他省份，她有權獲得較短的期限（通常為六週，而不是 17 或 18 週）。 在其他國家/地區，法律並未闡明未發出通知的後果。
現金福利
大多數婦女不能在產假期間失去收入； 如果必須的話，許多人不會用完所有假期。 由於健康的孩子的出生對整個國家都有好處，作為一個公平的問題，雇主不應該承擔工人缺勤的全部成本。 自 1919 年以來，國際勞工組織的標準一直認為，在產假期間，婦女應領取現金福利，這些福利應從公共基金或保險體系中支付。 第 103 號公約要求根據有關企業僱用的男性和女性總人數繳納強制性社會保險計劃下的繳款，不分性別。 儘管在一些國家，產假福利只佔工資的一小部分，但在一些國家已經達到並在許多其他國家超過了第 103 號公約要求的三分之二的水平。 在接受調查的半數以上的國家中，生育津貼佔保險工資或全額工資的 100%。
許多社會保障法可能會提供特定的生育津貼，從而將生育本身視為一種偶然事件。 其他規定，在產假期間，工人將有權享受疾病或失業救濟金。 將生育視為殘疾或將休假視為失業期可被視為不平等待遇，因為一般而言，此類福利僅在特定時期內可用，而在生育期間使用這些福利的婦女可能會發現自己沒有足夠的剩餘以支付以後的實際疾病或失業期。 事實上，在起草 1992 年歐洲理事會指令時，一項關於婦女在產假期間可以獲得疾病津貼的提議受到了強烈質疑； 有人認為，就男女平等待遇而言，需要承認生育是獲得福利的獨立理由。 作為妥協，產假津貼被定義為保證收入至少相當於有關工人生病時的收入。
在接受調查的近 80 個國家中，福利由國家社會保障計劃支付，而在 40 多個國家中，這些費用由雇主支付。 在大約 15 個國家，為產婦福利提供資金的責任由社會保障和雇主共同承擔。 在福利由社會保障和雇主共同出資的情況下，可能需要每方支付一半（例如，哥斯達黎加），儘管可能會發現其他百分比（例如，洪都拉斯：社會保障三分之二，雇主三分之一） ). 雇主可能需要另一種類型的繳款：當社會保障支付的生育津貼數額基於法定可參保收入並且佔婦女全薪的比例較低時，法律有時規定雇主將支付餘額婦女的工資和由社會保障基金支付的生育津貼（例如，在布基納法索）。 雇主自願支付額外費用是許多集體協議的一個特點，也是個人僱傭合同的一個特點。 雇主參與支付現金產假福利可能是解決因缺乏其他資金而造成的問題的現實辦法。
保護孕期和哺乳期婦女的健康
根據 1952 年生育保護建議書（第 95 號）的要求，許多國家規定了各種措施來保護孕婦及其子女的健康，通過重新安排工作時間來盡量減少疲勞或保護婦女免受傷害。危險或不健康的工作。
在一些國家（例如，荷蘭、巴拿馬），法律規定雇主有義務安排工作，使其不影響懷孕的結果。 這種方法符合現代職業健康和安全實踐，允許根據女性個體的需要採取相應的預防措施，因此是最令人滿意的。 更一般地說，通過禁止或限制可能對母親或兒童健康有害的工作來尋求保護。 這種禁令可能是籠統的措辭，也可能適用於某些類型的危險工作。 然而，在墨西哥，如果主管當局認為已採取必要的健康保護措施，則禁止僱用婦女從事不健康或危險的工作； 它也不適用於擔任管理職位的婦女或擁有大學學位或技術文憑或擁有從事工作所需的知識和經驗的婦女。
在許多國家，法律規定孕婦和哺乳母親不得從事“超出其力所能及”、“涉及危險”、“對她們或她們孩子的健康有危險”或“需要不適合他們條件的體力勞動”。 然而，這種普遍禁止的應用可能會帶來問題：如何以及由誰來確定一項工作超出了一個人的能力範圍？ 由相關工人、雇主、勞動監察員、職業健康醫師、婦女自己的醫生？ 欣賞上的差異可能會導致一名婦女無法從事她實際上可以做的工作，而另一名婦女可能不會被免職，因為工作太累了。
其他國家列出了禁止孕婦和哺乳母親從事的工作類型（例如奧地利、德國），有時會非常詳細。 負載的處理經常受到監管。 一些國家/地區的立法明確禁止接觸某些化學品（例如苯）、生物製劑、鉛和輻射。 日本禁止在懷孕期間和分娩後一年進行地下工作。 在德國，計件工作和固定節奏的流水線上工作是被禁止的。 在一些國家，懷孕工人可能不會被分配到其永久居住地以外的地方工作（例如，加納，在第四個月之後）。 在奧地利，孕婦工作的地方禁止吸煙。
在一些國家（例如，安哥拉、保加利亞、海地、德國），雇主必須將工人調到合適的工作崗位。 通常，工人必須保留她以前的工資，即使她被調到的職位的工資較低。 在老撾人民民主共和國，婦女在三個月內保留原來的工資，然後按照與她實際從事的工作相對應的費率支付工資。 在俄羅斯聯邦，如果要為無法繼續工作的婦女提供合適的職位，則在找到新職位期間，她可以保留自己的工資。 在某些情況下（例如，羅馬尼亞），兩種工資之間的差額由社會保障支付，這是一種應提及的安排，因為生育保護的費用在可行的情況下不應由個別雇主承擔。
也可以從本身不危險但經醫生證明對特定婦女的健康狀況有害的工作（例如，法國）轉移。 在其他國家，應有關工人的要求可以進行調動（例如，加拿大、瑞士）。 在法律允許雇主建議調動的情況下，如果雇主與工人之間存在分歧，職業醫師將確定是否有任何醫療需要更換工作以及工人是否適合從事已經改變的工作被建議給她。
一些國家澄清了這樣一個事實，即調動是臨時的，當工人休完產假返回或之後的特定時間必須重新分配到她以前的工作（例如，法國）。 在不可能進行調動的情況下，一些國家規定工人將獲得病假（例如塞舌爾），或者如上所述，產假將提前開始（例如冰島）。
不歧視
越來越多的國家採取措施確保婦女不會因懷孕而受到歧視。 他們的目標是確保孕婦在就業期間得到與男性和其他女性平等的考慮和待遇，尤其是不會被降職、不會失去資歷或不會僅僅因為懷孕而被拒絕晉升。 現在越來越普遍的國家立法禁止基於性別的歧視。 在許多情況下，這樣的禁令可能而且確實已經被法院解釋為禁止因懷孕而歧視。 歐洲法院沿用了這種做法。 在 1989 年的一項判決中，法院裁定，雇主因女性懷孕而解僱或拒絕僱用該女性違反了歐洲理事會關於平等待遇的第 76/207/EEC 號指令。 這一判決對於澄清基於懷孕做出就業決定時存在性別歧視這一事實很重要，即使法律沒有明確指出懷孕是禁止歧視的理由。 在性別平等的案例中，通常會將給予女性的待遇與給予假設的男性的待遇進行比較。 法院裁定，在孕婦的情況下不需要進行這種比較，因為懷孕對婦女來說是獨一無二的。 如果因懷孕而受到不利待遇，則根據定義存在基於性別的歧視。 這與國際勞工組織實施公約和建議書關於 1958 年歧視（就業和職業）公約（第 111 號）範圍的專家委員會的立場是一致的，該公約指出基於懷孕、分娩和相關醫療條件（國際勞工組織 1988 年）。
許多國家明確禁止以懷孕為由的歧視（例如，澳大利亞、意大利、美國、委內瑞拉）。 其他國家/地區將基於性別的歧視定義為包括基於懷孕或休產假的歧視（例如，芬蘭）。 在美國，通過將懷孕視為殘疾來進一步確保保護：在擁有 15 名以上工人的企業中，禁止歧視孕婦、分娩婦女和患有相關疾病的婦女； 與懷孕和相關事項有關的政策和做法必須按照適用於其他殘疾的相同條款和條件適用。
在一些國家，法律包含明確的要求，說明以懷孕為由的歧視事例。 例如，在俄羅斯聯邦，雇主不得以懷孕婦女為由拒絕僱用她； 如果不僱用孕婦，雇主必須書面說明不僱用她的理由。 在法國，雇主在拒絕僱用一名婦女、在試用期內終止她的合同或命令她調動時考慮到懷孕是非法的。 雇主試圖確定求職者是否懷孕或要求提供此類信息也是違法的。 同樣，不得要求婦女透露她們懷孕的事實，無論她們是申請工作還是受僱於某項工作，除非她們要求受益於任何關於保護孕婦的法律或法規。
單方面和任意強加給孕婦的轉移可能構成歧視。 在玻利維亞，與該地區的其他國家一樣，婦女在懷孕期間和孩子出生後一年內都受到保護，不會被非自願轉移。
將職業婦女懷孕期間的健康保護權與她們不受歧視的權利結合起來的問題在招聘時造成了特殊的困難。 懷孕的求職者是否應該透露她的情況，尤其是申請涉及孕婦禁止工作的職位？ 在 1988 年的一項判決中，德國聯邦勞工法院裁定，申請德國法律禁止孕婦從事完全夜間工作的工作的孕婦應將其情況告知潛在雇主。 該判決因違反 1976 年歐共體關於平等待遇的指令而被歐洲法院否決。 法院認定，該指令排除了僱傭合同因法定禁止夜間工作而被認定為無效，或因雇主在其基本個人特徵方面的錯誤而被雇主撤銷的情況。合同訂立時的婦女。 該僱員因懷孕而無法執行她應聘的工作是暫時的，因為合同沒有固定期限。 因此，由於這種無能為力而認定其無效或無效將違背指令的目標。
就業保障
許多婦女因為懷孕而失去了工作。 如今，雖然保障範圍有所不同，但就業保障是生育保障政策的重要組成部分。
國際勞工標準以兩種不同的方式解決這個問題。 根據第 3 號公約第 4 條和第 103 號公約第 6 條的規定，生育保護公約禁止在產假期間和任何延長期間解僱，或在休假期間解僱通知到期時解僱。在此期間，可能被視為合法的理由被認為是不允許的（ILO 1965）。 如果婦女在休產假前被解僱，則應在她缺席期間暫停通知，並在她返回後繼續通知。 1952 年生育保護建議書（第 95 號）要求保護孕婦的就業，從雇主被告知懷孕之日起至她休完產假返回一個月後。 它將受僱婦女的嚴重過錯、企業關閉和定期合同到期等情況確定為在保護期內被解僱的合法理由。 1982 年《終止僱傭公約》（第 158 號；第 5(d)-(e) 條）不禁止解僱，但規定懷孕或休產假不工作不應構成終止僱傭關係的正當理由。
在歐盟層面，1992 年指令禁止從懷孕開始到產假結束期間解僱，與工人狀況無關的例外情況除外。
通常，國家規定了兩套關於解僱的規則。 通知解僱適用於企業倒閉、裁員等情況，以及由於各種原因，工人無法完成應聘的工作或未能完成雇主滿意的工作. 未經通知解僱用於終止因嚴重疏忽、嚴重不當行為或其他嚴重行為而犯下罪行的工人的服務，這些行為通常在立法中全面列出。
就通知解僱而言，很明顯，雇主可以武斷地認定懷孕與工人的工作不相容，並以懷孕為由解僱她。 那些希望逃避對孕婦的義務，或者甚至根本不喜歡工作場所有孕婦的人，可以找藉口解僱懷孕期間的工人，即使鑑於非歧視規則的存在，他們會不得以懷孕作為解僱理由。 許多人同意保護工人免受此類歧視性決定的合法性：禁止以懷孕為由或在懷孕和產假期間提前通知解僱通常被視為一種公平措施，並在許多國家生效。
國際勞工組織公約和建議書實施委員會認為，防止解僱的保護並不排除雇主終止僱傭關係，因為他或她發現女僱員有嚴重過失：相反，當有理由時例如，為了證明解僱是合理的，雇主有義務將法定通知期延長至完成公約規定的保護期所需的任何期限。 例如，在比利時就是這種情況，雇主有合法理由解僱正在休產假的婦女，但可以發出通知，以便在婦女休假返回後到期。
在企業關閉或經濟緊縮的情況下保護孕婦不被解僱也帶來了類似的問題。 對於停止運營的公司來說，繼續支付不再為他們工作的人的工資確實是一種負擔，即使是短期的。 然而，懷孕女性的招聘前景往往比未懷孕女性或男性更黯淡，孕婦尤其需要繼續就業的情感和經濟保障。 如果婦女在懷孕期間不能被解僱，她們可以推遲到生產後才找工作。 事實上，在立法規定了被裁員的各類工人的解僱順序時，孕婦是最後或最後被解僱的人之一（例如，埃塞俄比亞）。
父親和父母的休假和福利
除了保護孕婦和哺乳期婦女的健康和就業狀況外，許多國家還規定陪產假（在分娩時或大約分娩時的短期休假）。 其他形式的休假與兒童的需求有關。 一種是領養假，另一種是育兒假。 許多國家預見到後一種休假，但採用不同的方法。 一組為年幼孩子的母親提供休假（可選產假），而另一組為父母雙方提供額外假期（育兒假）。 父母雙方都需要照顧幼兒的觀點也反映在綜合育兒假制度中，該制度為父母雙方提供了很長一段時間的假期。