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17. 殘疾與工作

章節編輯: 威利·莫姆和羅伯特·蘭塞姆


 

目錄

人物

殘疾:概念和定義
威利·莫姆和奧托·蓋克

案例研究:法國殘疾人的法律分類
Marie-Louise Cros-Courtial 和 Marc Vericel

社會政策和人權:殘疾的概念
卡爾拉斯金

有利於殘疾人的國際勞工標準和國家就業立法
Willi Momm 和 Masaaki Iuchi

職業康復和就業支持服務
歐文塞弗里德

工作場所的殘疾管理:概述和未來趨勢
唐納德·E·史瑞

康復和噪聲性聽力損失
雷蒙赫圖

權利和義務:雇主的觀點
蘇珊·斯科特-帕克

     案例研究:最佳實踐示例

權利和義務:工人的觀點
Angela Traiforos 和 Debra A. Perry

人物

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星期五,二月11 2011 21:07

殘疾:概念和定義

初步考慮

大多數人似乎都知道殘疾人是什麼,並且確信他們能夠將一個人識別為殘疾人,這要么是因為殘疾是可見的,要么是因為他們知道一種適合被稱為殘疾的特定醫療狀況。 然而,這個詞究竟是什麼 殘疾 意味著不太容易確定。 一個普遍的觀點是,有殘疾會降低個人進行各種活動的能力。 事實上,殘疾一詞通常用來表示減少或偏離規範,這是社會必須考慮的個人缺點。 在大多數語言中,與殘疾等同的術語包含價值較低、能力較差、受限制、被剝奪、越軌的狀態的概念。 這符合這樣的概念,即殘疾被完全視為受影響的個人的問題,並且殘疾的存在所表明的問題被認為在所有情況下或多或少都是普遍存在的。

誠然,殘疾狀況可能會在不同程度上影響個人的個人生活以及他或她與家庭和社區的關係。 事實上,有殘障的人可能會將殘障視為使他或她與他人不同的東西,並對生活的組織方式產生負面影響。

然而,殘疾的意義和影響會根據環境和公眾的態度是否適應殘疾而發生重大變化。 例如,在一種情況下,使用輪椅的人處於完全依賴的狀態,而在另一種情況下,他或她與其他人一樣獨立和工作。

因此,所謂功能障礙的影響與環境有關,因此殘疾是一個社會概念,而不僅僅是個人的屬性。 它也是一個高度異質的概念,使得尋找同質定義成為一項幾乎不可能完成的任務。

儘管許多人試圖用一般術語來定義殘疾,但問題仍然是什麼導致個人殘疾以及誰應該屬於這個群體。 例如,如果殘疾被定義為個體的功能障礙,那麼如何對一個儘管有嚴重損傷但仍具有完全功能的人進行分類? 有工作並解決了交通問題、有足夠的住房和家庭的盲人計算機專家仍然是殘疾人嗎? 麵包師因為麵粉過敏不能再從事自己的職業,算不算殘疾求職者? 如果是這樣,殘疾的真正含義是什麼?

為了更好地理解這個術語,首先必須將其與其他經常與殘疾混淆的相關概念區分開來。 最常見的誤解是將殘疾等同於疾病。 殘疾人通常被描述為健康人的對立面,因此需要衛生專業人員的幫助。 然而,殘疾人和其他人一樣,只有在患上急性病或疾病的情況下才需要醫療幫助。 即使在殘疾是由糖尿病或心髒病等長期或慢性疾病引起的情況下,這裡涉及的也不是疾病本身,而是其社會後果。

另一個最常見的混淆是將殘疾等同於作為其原因之一的醫療狀況。 例如,制定了按照“殘疾”類型對殘疾人進行分類的清單,例如失明、身體畸形、耳聾、截癱。 這些名單對於確定誰應該被算作殘疾人很重要,除了使用術語 殘疾 是不准確的,因為它與 減值.

最近,人們努力將殘疾描述為難以執行某些類型的功能。 因此,殘疾人是指在一個或多個關鍵領域(例如溝通、行動能力、靈活性和速度)的執行能力受到影響的人。 同樣,問題是在損害和由此產生的功能喪失之間建立了直接聯繫,而沒有考慮環境,包括可以補償功能喪失並因此使其變得微不足道的技術的可用性。 將殘疾視為損傷的功能影響而不承認環境維度意味著​​將問題完全歸咎於殘疾人個人。 這種對殘疾的定義仍然停留在將殘疾視為偏離規範的傳統,而忽略了共同構成殘疾現象的所有其他個人和社會因素。

殘疾人能算進去嗎? 這在一個系統內是可能的,該系統應用精確的標準來確定誰的損傷程度足以被算作殘疾人。 困難在於對應用不同標準的系統或國家進行比較。 然而,誰會被算進去? 嚴格地說,承諾提供殘疾數據的人口普查和調查只能統計那些自己表明自己有殘疾或因殘疾而功能受限,或認為自己因殘疾而處於不利境地的人。 與性別和年齡不同,殘疾不是一個明確定義的統計變量,而是一個可以解釋的上下文術語。 因此,殘疾數據只能提供近似值,應格外小心對待。

由於上述原因,本文並不構成對殘疾提出普遍定義或將殘疾視為個人或群體的屬性的又一次嘗試。 其目的是提高人們對術語的相對性和異質性的認識,以及對影響立法的歷史和文化力量的理解,以及有利於被認定為殘疾人的積極行動。 這種意識是殘疾人成功融入工作場所的先決條件。 它將允許更好地了解需要到位的情況,以使殘疾工人成為勞動力中有價值的成員,而不是被禁止就業或領取養老金。 殘疾在這裡被描述為可管理的。 這需要通過調整工作場所來解決和滿足個人需求,例如技能提升或提供技術援助。

目前,由殘疾組織牽頭,就殘疾的非歧視性定義展開了一場生動的國際辯論。 在這裡,越來越多的觀點認為,殘疾應該在發生或預計與損傷相關的特定社會或功能不利條件下確定。 問題是如何證明劣勢不是自然的,而是由於社會未能為消除物理障礙做出充分準備而造成的損害的可預防結果。 撇開這場辯論主要反映行動不便的殘疾人的觀點不談,這一立場可能帶來的不受歡迎的後果是,國家可能會將支出(例如基於殘疾的殘疾福利或特殊措施)轉移到改善殘疾的支出上。環境。

然而,這場仍在繼續的辯論強調需要找到一個反映社會維度的殘疾定義,同時又不犧牲基於損傷的劣勢的特殊性,並且不失去其作為操作定義的質量。 下面的定義試圖反映這種需要。 因此,殘疾可以被描述為由環境決定的損傷影響,在與其他因素相互作用和特定社會背景下,可能導致個人在他或她的個人、社會或職業生活中處於不適當的不利地位。 環境決定的意味著損害的影響受到多種因素的影響,包括預防、糾正和補償措施以及技術和適應性解決方案。

該定義承認,在障礙較少的不同環境中,相同的損傷可能不會產生任何重大後果,因此不會導致殘疾。 它強調矯正維度,而不是將殘疾視為不可避免的事實並且只是尋求改善受影響者的生活條件的概念。 同時,它保留了現金福利等補償措施的理由,因為儘管承認了其他因素,但劣勢仍然與損害具體相關,無論這是否是個人功能障礙的結果或社區的消極態度。

然而,即使在理想和理解的環境中,許多殘疾人也會受到很大的限制。 在這種情況下,殘疾主要是基於損傷而不是環境。 環境條件的改善可以大大減少依賴性和限制,但它們不會改變這樣一個基本事實,即對於許多嚴重殘疾的人(不同於嚴重受損的人)來說,社會和職業生活的參與將繼續受到限制。 尤其是對這些群體而言,社會保護和改善措施將繼續發揮比完全融入工作場所的目標更重要的作用,如果完全融入工作場所,通常是出於社會原因而不是出於經濟原因。

但這並不意味著如此定義為嚴重殘疾的人應該分開生活,並且他們的局限性應該成為隔離和排斥在社區生活之外的理由。 在使用殘疾定義方面要極其謹慎的一個主要原因是,普遍的做法是使一個人因此被識別和標記為歧視性行政措施的對象。

然而,這表明殘疾概念的模糊性導致瞭如此多的混亂,這可能是殘疾人被社會排斥的主要原因。 因為,一方面,許多運動的口號是殘疾並不意味著無能; 另一方面,所有現有的保護製度都是基於殘疾意味著無法自力謀生的理由。 很多用人單位不願僱用殘疾人,可能正是基於這一基本矛盾。 這個問題的答案提醒我們,殘疾人不是一個同質的群體,每個案件都應該單獨判斷,不帶偏見。 但誠然,殘疾可能意味著兩種情況:無法按照規范進行操作,或者在有機會和適當支持的情況下,能夠與其他人一樣好甚至更好地進行操作。

很明顯,上面概述的殘疾概念需要為殘疾政策建立新的基礎:關於如何使有利於殘疾人的政策和計劃現代化的靈感來源可以在職業康復和就業(殘疾人)中找到。 1983 年公約(第 159 號)(國際勞工組織 1983 年)和聯合國殘疾人機會均等標準規則(聯合國 1993 年)。

在以下段落中,將以實證的方式探討和描述影響現行法律和實踐的殘疾概念的各個方面。 將提供證據表明正在使用的各種殘疾定義反映了世界上不同的文化和政治遺產,而不是希望找到一個每個人都以相同方式理解的單一普遍定義。

殘疾和常態

如上所述,過去大多數定義殘疾的監管嘗試都以一種或另一種形式陷入了將殘疾主要描述為消極或偏差的誘惑。 患有殘疾的人被視為一個問題,成為一個“社會案例”。 假定殘疾人無法從事正常活動。 他或她是一個與一切都不盡如人意的人。 有大量科學文獻將殘疾人描述為存在行為問題,在許多國家,“缺陷學”過去是,現在仍然是一門公認的旨在衡量偏差程度的科學。

有殘障的人通常會為自己辯護以反對這種描述。 其他人則屈服於殘疾人的角色。 將人歸類為殘疾人忽視了這樣一個事實,即殘疾人與非殘疾人的共同點通常遠遠超過使他們不同的地方。 此外,殘疾是偏離規範的基本概念是一個值得懷疑的價值陳述。 這些考慮促使許多人更喜歡這個詞 殘疾人士殘疾人, 因為後一個術語可以理解為使殘疾成為個人的主要特徵。

完全可以想像,人類和社會現實的定義方式是,殘疾被視為符合常態,而不是偏離常態。 事實上,國家元首和政府首腦於 1995 年在哥本哈根聯合國社會發展問題世界首腦會議上通過的宣言將殘疾描述為一種形式 社會多樣性. 這個定義需要一個社會概念,即一個“為所有人服務”的社會。 因此,先前嘗試將殘疾定義為偏離規範或缺陷的負面定義不再有效。 一個以包容的方式適應殘疾的社會可以大大克服以前認為過度限制的殘疾影響。

殘疾作為身份

儘管標籤可能會引起隔離和歧視,但仍有充分的理由堅持使用該術語 殘疾 並將此類別中的個人分組。 不可否認,從實證的角度來看,許多殘疾人都有相似的、大多是負面的歧視、排斥和經濟或社會依賴經歷。 存在將人類歸類為殘疾人的事實,因為特定的消極或挑剔的社會行為模式似乎是基於殘疾。 反之,在努力打擊基於殘疾的歧視的情況下,也有必要規定誰有權享受此類措施的保護。

正是對社會對待殘疾人的方式的反應,許多因殘疾而遭受過某種形式歧視的人加入了團體。 他們這樣做,部分是因為他們在分享經驗的人中間感到更自在,部分是因為他們希望倡導共同利益。 他們相應地接受了殘疾人的角色,即使確實是出於非常不同的動機:一些人是因為他們想誘導社會將殘疾視為孤立個人的屬性,而不是作為社區行動和忽視的結果不當限制他們的權利和機會; 其他人,因為他們承認自己的殘疾並要求他們的差異被接受和尊重的權利,其中包括他們爭取平等待遇的權利。

然而,大多數由於損傷而具有一種或另一種形式的功能限制的人似乎並不認為自己是殘疾人。 對於那些參與殘疾人政治的人來說,這造成了一個不可低估的問題。 例如,那些不自稱是殘疾人的人是應該算在殘疾人的人數中,還是只算登記為殘疾人的人?

殘疾人的法律認定

在許多選區,殘疾的定義等同於承認殘疾的行政行為。 這種對殘疾人的承認成為基於身體或精神限制要求支持或根據反歧視法提起訴訟的先決條件。 這種支持可以包括提供康復、特殊教育、再培訓、確保和保留就業場所的特權、通過收入、補償金和流動性援助等方式保證生計。

在法律法規為補償或防止不利條件而生效的所有情況下,都需要澄清誰對這些法律規定有權利要求,無論是這些利益、服務還是保護措施。 因此,殘疾的定義取決於所提供的服務或法規的類型。 因此,幾乎每一個現有的殘疾定義都反映了一個法律體系,並從該體系中汲取了意義。 被認定為殘疾人意味著滿足從該系統提供的可能性中受益的條件。 然而,這些條件可能因選區和計劃而異,因此,許多不同的定義可能在一個國家內並存。

德國和法國等國家提供了進一步的證據,證明各自國家的法律現實決定了殘疾的定義,這些國家引入了包括配額或徵收罰款在內的法規,以確保殘疾人獲得就業機會。 可以證明,隨著此類立法的出台,“殘疾”工人的數量急劇上升。 這種上升的唯一原因是,僱員——通常是在雇主的推薦下——在沒有這樣的法律的情況下永遠不會將自己指定為殘疾人,而將自己登記為殘疾人。 這些人以前也從未在統計上被登記為殘疾人。

各國之間的另一個法律差異是將殘疾視為暫時或永久狀況。 在一些為殘疾人提供特定優勢或特權的國家,這些特權僅限於公認的不利條件的持續時間。 如果通過糾正措施克服了這種不利狀態,殘疾人將失去他或她的特權——無論醫療事實(例如,失去一隻眼睛或四肢)是否仍然存在。 例如,成功完成康復並重新建立失去的功能能力的個人可能會失去殘疾福利的權利,甚至可能無法參加福利計劃。

在其他國家/地區,提供持久特權以抵消實際或假設的障礙。 這種做法導致了法律承認的帶有“積極歧視”要素的殘疾狀況的發展。 這些特權甚至經常適用於那些實際上不再需要它們的人,因為他們在社會和經濟上已經很好地融合在一起。

統計登記的問題

一個可以普遍適用的殘疾定義是不可能的,因為每個國家,實際上每個行政機構,都有不同的殘疾概念。 每一次從統計上衡量殘疾的嘗試都必須考慮到這樣一個事實,即殘疾是一個依賴於系統的概念,因此是一個相對的概念。

因此,大多數常規統計數據僅包含有關特定州或公共條款的受益人的信息,這些受益人根據法律的有效定義接受了殘疾身份。 不認為自己是殘障人士並獨自應對殘障的人通常不在官方統計數據的範圍內。 事實上,在很多國家,比如英國,很多殘疾人都避免統計登記。 不被登記為殘疾人的權利符合人類尊嚴的原則。

因此,有時會努力通過調查和普查來確定殘疾人總數。 正如上文所述,這些都違反了客觀的概念限制,這使得國家之間的此類數據幾乎不可能具有可比性。 最重要的是,這些調查究竟要證明什麼是有爭議的,特別是殘疾的概念,作為在所有國家同樣適用和理解的一組客觀調查結果,不能持續下去。 因此,一些國家統計登記的殘疾人人數少並不一定反映客觀現實,而很可能是這些國家提供的有利於殘疾人的服務和法律法規較少。 相反,那些擁有廣泛的社會保護和康復系統的國家可能會顯示出很高比例的殘疾人。

 

殘疾人概念運用中的矛盾

因此,在定量比較的水平上不能期望客觀結果。 但從定性的角度來看,也沒有統一的解釋。 同樣,立法者各自的背景和意圖決定了殘疾的定義。 例如,保障殘疾人社會保護的努力要求將殘疾定義為無法謀生。 相比之下,以職業融合為目標的社會政策努力將殘疾描述為一種狀況,在適當措施的幫助下,這種狀況不會對績效水平產生任何不利影響。

 

殘疾的國際定義

 

國際勞工組織第159號公約中的殘疾概念

上述考慮也是 1983 年職業康復和就業(殘疾人)公約(第 159 號)(國際勞工組織 1983 年)中使用的框架定義的基礎。 第 1.1 條包含以下表述:“為本公約的目的,‘殘疾人’一詞是指由於正式承認的身體或精神缺陷,其在適當工作中獲得、保留和晉升的前景大大降低的個人” .

該定義包含以下構成要素: 將精神或身體損傷作為殘疾的原始原因; 國家認可程序的必要性——根據各自國家的實際情況——確定哪些人應被視為殘疾人; 確定殘疾不是由損傷本身構成,而是由損傷可能和真實的社會後果(在這種情況下是勞動力市場上更困難的情況)造成的; 以及獲得有助於確保勞動力市場平等待遇的措施的既定權利(見第 1.2 條)。 該定義有意識地避免與無能力等概念相關聯,並為一種解釋留有餘地,即認為殘疾也可能受到雇主持有的錯誤意見的製約,這可能導致有意識或無意識的歧視。 另一方面,該定義不排除在殘疾情況下可能會出現客觀的性能限制的可能性,並沒有考慮公約的平等待遇原則是否適用於這種情況。

國際勞工組織公約中的定義並未聲稱是全面、普遍適用的殘疾定義。 其唯一目的是澄清殘疾在就業和勞動措施方面的含義。

 

世界衛生組織定義下的殘疾概念

損傷、殘疾和殘障的國際分類 世界衛生組織 (WHO 1980) 的 (ICIDH) 在衛生政策領域提供了殘疾的定義,它區分了損傷、殘疾和殘障:

  • “在健康體驗的背景下,損傷是心理、生理或解剖結構或功能的任何損失或異常。”
  • “在健康經驗的背景下,殘疾是以人類認為正常的方式或範圍內進行活動的任何限製或缺乏(由損傷引起)的能力。”
  • “在健康經驗的背景下,障礙是給定個人的不利條件,由損傷或殘疾引起,限製或阻止正常角色的履行(取決於年齡、性別以及社會和文化因素) 對於那個人。”

 

這種概念區分的新的和獨特的方面不在於其傳統的流行病學方法和分類裝置,而是在於它引入了 阻礙,它呼籲那些關注公共衛生政策的人反思特定損傷對受影響者的社會後果,並將治療過程視為整體生活概念的一部分。

世衛組織的澄清尤為必要,因為以前經常將“損傷”和“殘疾”等詞等同於以下概念 殘廢的,智力低下的 等等,向公眾傳達了完全負面的殘疾形象。 事實上,這樣的分類並不適合對殘疾人在社會中的具體情況進行準確界定。 世衛組織的術語自此成為國家和國際層面討論殘疾概念的參考。 因此,有必要更多地討論這些概念。

損傷。 有了這個概念,衛生專業人員通常會指定特定人身體功能或重要生命過程的現有或正在發生的傷害,這種傷害會影響有機體的一個或多個部分,或者表明心理、精神或情感功能的缺陷作為結果疾病、事故或先天性或遺傳性病症。 損傷可以是暫時的或永久的。 此類別不考慮專業或社會背景或整個環境的影響。 在這裡,醫生對一個人的醫療狀況或損傷的評估完全是有問題的,而不考慮這種損傷可能對該人造成的後果。

失能。 此類損害或損失可能導致受影響人員的積極生活受到實質性限制。 這種減值後果被稱為 殘疾. 機體的功能障礙,例如精神障礙和精神崩潰,可導致或多或少嚴重的殘疾和/或對執行特定活動和日常生活職責的負面影響。 這些影響可以是暫時的或永久的、可逆的或不可逆的、持續的、漸進的或需要成功治療。 因此,殘疾的醫學概念指定, 功能限制 作為身體、社會心理或精神障礙的直接或間接結果出現在特定個體的生活中。 最重要的是,殘疾反映了有障礙的個人的個人情況。 然而,由於殘疾的個人後果取決於年齡、性別、社會地位和職業等,相同或相似的功能障礙可能對不同的個體產生截然不同的個人後果。

障礙。 一旦有身體或精神障礙的人進入他們的社會、職業或私人環境,可能會出現困難,使他們處於不利地位,或 阻礙, 相對於他人。

在 ICIDH 的原始版本中,定義 阻礙 表示由於損傷或殘疾而出現的劣勢,限制了個人履行被視為“正常”角色的能力。 這種障礙的定義完全基於受影響者的個人情況,此後受到批評,因為它沒有充分考慮環境的作用和社會對帶來障礙的態度。劣勢的情況。 考慮到這些反對意見的定義應該反映殘疾人與反映非殘疾成員態度的社會傾向於建立的多種環境、文化、物理或社會障礙之間的關係。 有鑑於此,特定人生活中的每一種劣勢,與其說是損傷或殘疾的結果,不如說是消極或不適應態度在最大意義上的結果,都應該被稱為“障礙”。 此外,為改善殘疾人狀況而採取的任何措施,包括幫助他們充分參與生活和社會的措施,都將有助於防止“殘疾”。 因此,障礙不是現有損傷或殘疾的直接結果,而是殘疾人、社會背景和直接環境之間相互作用的結果。

因此,不能一開始就假設有缺陷或殘疾的人必然也有殘疾。 許多殘疾人儘管因殘疾而受到限制,但在全力追求職業方面取得了成功。 另一方面,並非所有障礙都可以歸因於殘疾。 它也可能是由於缺乏教育造成的,這可能與殘疾有關,也可能無關。

這種等級分類系統——損傷、殘疾、殘障——可以與康復的各個階段進行比較; 例如,在純粹的治療之後進行功能和社會心理限制的康復,並完成職業康復或獨立追求生活的培訓。

因此,從社會後果(障礙)的意義上客觀評估殘疾程度不能僅依賴於醫學標準,而必須考慮職業、社會和個人背景——尤其是非他人的態度——殘疾人。 這種事態使得衡量和明確確定“殘疾狀態”變得相當困難。

 

各國使用的定義

 

殘疾作為建立索賠的法律類別

殘疾狀況通常由國家主管當局根據對個案審查後的調查結果確定。 因此,承認殘疾狀況的目的起著至關重要的作用——例如,確定殘疾的存在是為了要求特定的個人權利和法律利益。 因此,對殘疾有一個法律上合理的定義的主要興趣不是出於醫學、康復或統計原因,而是出於司法原因。

在許多國家,承認其殘疾的人可以要求在特定的衛生和社會政策領域享有各種服務和監管措施的權利。 通常,此類規定或福利旨在改善他們的個人狀況並支持他們克服困難。 因此,保障此類福利的基礎是根據相關法律規定正式承認個人殘疾的行為。

立法實踐中的定義示例

這些定義在不同州之間差異很大。 這裡只能引用目前正在使用的幾個例子。 它們用於說明許多定義的多樣性和可疑特徵。 由於這裡的目的不是討論具體的法律模式,因此沒有給出引文的來源,也沒有評估哪些定義比其他定義更合適。 殘疾人的國家定義示例:

  • 由於不正常的身體、精神或心理狀況而遭受不僅是暫時性功能障礙的人,或任何受到此類殘疾威脅的人。 如果殘疾程度達到至少 50%,則被視為嚴重殘疾。
  • 所有工作能力至少下降 30%(身體殘疾)或至少 20%(精神殘疾)的人。
  • 所有獲得和保持(確保和保留)就業機會的人都因身體或精神能力的缺乏或限製而受到限制。
  • 所有因損傷或殘疾而無法完成正常活動的人。 損害可能涉及心理和身體功能。
  • 所有因身體、心理或感官缺陷而永久限制工作能力的人。
  • 所有需要照顧或特殊待遇以確保支持、發展和恢復其職業能力的人。 這包括身體、精神、精神和社會殘疾。
  • 所有因其身體、心理或感官能力永久受限的人——無論是遺傳的還是後天獲得的——只能享有有限的接受教育和參與職業和社會生活的機會。
  • 工業事故的受害者、戰爭致殘者和身體、精神或心理受損的人。 工作能力的減少必須達到至少 30%。
  • 所有因殘障、疾病或遺傳性疾病而獲得和保留適合其年齡、經驗和資格的工作機會大大減少的人。
  • 有身體或精神障礙的人,在很大程度上限制了他們生活活動的重要部分,或者那些被認為患有這種障礙的人,或者存在關於這種障礙的早期記錄的人。
  • 患有功能障礙或疾病導致: (a) 身體或精神功能全部或部分喪失; (b) 因體內存在有機體而引起或可預見會引起的疾病; (c) 由於身體部位變形而喪失正常功能; (d) 沒有功能障礙或限制的個人不會出現學習困難; (e) 行為、思維過程、判斷力和情感生活受損。
  • 由於先天缺陷、疾病或事故導致身體或精神受損,被認為永久或長期無法謀生的人。
  • 由於疾病、受傷、精神或身體虛弱而在至少六個月內無法從符合其潛在能力和文化水平的工作中賺取特定分數的人(該收入的 1/3、1/2、2/3),這是處於同一職業和同一文化水平的狀況良好的個人將獲得的收入。
  • 術語 殘疾 就個人而言,是指: (a) 嚴重限制該個人的一項或多項主要生活活動的身體或精神障礙; (b) 這種損害的記錄; (c) 被視為具有此類缺陷。

 

大量相互補充和部分排斥的法律定義表明,定義首先服務於官僚和行政目標。 在所有列出的定義中,沒有一個可以被認為是令人滿意的,並且都提出了比他們回答的更多的問題。 除了少數例外,大多數定義都是針對個人缺陷的表現,而不是解決個人與其環境之間的相關性。 實際上,複雜相對性的反映在行政語境中被簡化為表面上明確和穩定的數量。 這種過於簡化的定義往往會自行其是,並經常迫使個人接受與法律相稱的地位,但不一定與他們自己的潛力和願望相稱。

殘疾作為社會政治行動的一個問題

被認定為殘疾人的個人通常有權獲得醫療和/或職業康復等措施或領取特定經濟福利。 在一些國家,社會政治措施的範圍還包括授予某些特權和支持以及特殊保護措施。 例子包括: 職業和社會融合機會均等的法律體現原則; 在實現平等機會、受教育和職業融合的憲法權利方面依法享有獲得所需援助的權利; 促進職業培訓和就業安置; 以及在需要國家特別幫助的情況下增加支持的憲法保證。 一些州從所有公民在所有生活領域的絕對平等出發,將實現這種平等作為他們的目標,卻沒有看到有理由在專門為此目的製定的法律中處理殘疾人的特殊問題。 這些州通常避免完全定義殘疾。

職業康復背景下的殘疾

與養老金要求或特權的確立相反,職業整合領域的殘疾定義強調了殘疾的可避免和可糾正的影響。 這些定義的目的是通過康復規定和積極的勞動力市場政策消除與殘疾相關的職業劣勢。 財政援助的分配、職業培訓領域的配套規定以及工作場所為殘疾工人的特殊需要提供的便利,為殘疾人的職業融合提供了支持。 同樣,不同國家的做法也大不相同。 福利範圍從相對輕微和短期的財政撥款到大規模、長期的職業康復措施。

大多數州對促進殘疾人職業培訓給予了相對較高的重視。 這可以在公共或私人機構運營的普通或特殊中心以及普通企業中提供。 對每個人的偏好因國家/地區而異。 有時,職業培訓在庇護工場進行,或作為為殘疾工人保留的在職培訓提供。

由於這些措施對納稅人的財務影響可能相當大,因此承認殘疾的行為是一項影響深遠的措施。 然而,註冊通常是由不同的機構完成的,而不是管理職業康復計劃並支付其費用的機構。

殘疾作為永久的劣勢

雖然職業康復的目標是克服殘疾可能帶來的負面影響,但殘疾立法中存在廣泛的共識,即有時需要採取進一步的保護性社會措施,以確保康復人員的職業和社會融合。 人們還普遍認識到,無論是否存在實際功能障礙,殘疾都會帶來持續的社會排斥風險。 認識到這種永久性威脅,立法者提供了一系列保護和支持措施。

例如,在許多國家,準備在其公司僱用殘疾人的雇主可以獲得對殘疾工人的工資和社會保障繳款的補貼,補貼的數額和期限各不相同。 通常,努力確保殘疾僱員獲得與非殘疾僱員相同的收入。 這可能會導致從雇主那裡獲得較低工資的殘疾人通過社會保護系統的安排得到全額退款。

即使是殘疾人創辦小企業,也可以通過貸款和貸款擔保、貼息和租金補貼等多種措施予以支持。

在許多國家,保護殘疾人不被解僱和保護他們的再就業權的處理方式不同。 許多州對解僱殘疾人沒有專門的法律規定; 在某些情況下,由特別委員會或機構決定解僱的正當性和合法性; 在其他國家,針對工業事故受害者、嚴重殘疾工人和長期病假工人的特別規定仍然有效。 殘疾人再就業的法律情況類似。 在這方面,有些國家也承認企業有一般義務在工人受傷後繼續僱用或在完成康復措施後重新僱用他或她。 在其他國家/地區,企業沒有任何義務重新僱用殘疾員工。 此外,一些國家存在關於如何處理此類情況的建議和慣例,以及一些國家保證患有特定職業殘疾的僱員在其醫療康復後重新就業或重返之前的工作崗位做完了。

殘疾原因的治療差異

上述概述有助於說明法律提供了不同類型的法律主張,這些主張對各自國家的殘疾概念具有明確的影響。 反之亦然:在那些沒有提供此類法律權利的國家,沒有必要以法律上明確和具有約束力的術語來定義殘疾。 在這種情況下,主要的傾向是只承認那些在醫學意義上明顯和明顯殘疾的人——即身體有缺陷、失明、失聰或智力障礙的人。

在現代殘疾立法中——儘管在社會保障規定領域較少——終局性原則變得更加紮實。 這一原則意味著立法者應該關注與殘疾相關的需求和措施的最終結果,而不是殘疾的原因。 然而,殘疾人的社會地位和法律訴求往往取決於其殘疾的原因。

考慮到殘疾的原因,定義不僅在含義上不同,而且在潛在利益和幫助方面的含義也不同。 最重要的區別是遺傳或出生相關的身體、精神或心理缺陷或損傷導致的殘疾; 疾病導致的殘疾; 因家庭、工作、運動或交通事故造成的殘疾; 因職業或環境影響導致的殘疾; 內亂和武裝衝突造成的殘疾。

對一些殘疾人群體表現出的相對偏好往往是他們在社會保障體系下各自更好的覆蓋面的結果。 偏好也可以反映一個社區的態度——例如在退伍軍人或事故受害者的情況下——他們認為對導致殘疾的事件負有共同責任,而遺傳性殘疾通常被認為只是家庭的問題. 這種對殘疾的社會態度往往比官方政策產生更重大的後果,有時會對重新融入社會的過程產生決定性的影響——消極或積極的影響。

總結與展望

歷史、法律和文化情況的多樣性使得發現一個統一的殘疾概念、同樣適用於所有國家和情況幾乎是不可能的。 由於缺乏通用和客觀的殘疾定義,當局經常提供統計數據作為保存客戶記錄和解釋措施結果的手段——這一事實使得國際比較變得非常困難,因為各國的製度和條件差異很大。 即使存在可靠的統計數據,問題仍然存在,即不再殘疾或在成功康復後不再傾向於認為自己是殘疾的人可能被包括在統計數據中。

在大多數工業化國家,殘疾的定義首先與獲得醫療、社會和職業措施、免受歧視保護或現金福利的法律權利有關。 因此,大多數使用的定義反映了各國不同的法律實踐和要求。 在許多情況下,該定義與官方承認殘疾狀況的行為相關聯。

由於人權立法的出現和技術進步等不同的發展,導致受保護的排斥和隔離情況的傳統殘疾概念正在失去基礎。 現代的殘疾概念將這個問題置於社會和就業政策的交匯處。 因此,殘疾是一個與社會和職業相關的術語,而不是與醫學相關的術語。 它要求採取糾正和積極的措施來確保平等的機會和參與,而不是被動的收入支持措施。

一方面,將殘疾理解為可以通過積極措施克服的事情,另一方面,將其理解為需要永久保護或改善措施的持久事情會產生某種悖論。 一個類似的經常遇到的矛盾是,殘疾從根本上是個人表現或功能限制的問題,而殘疾是社會排斥和歧視的不正當原因。

選擇一個包羅萬象的定義可能會對特定個人產生嚴重的社會後果。 如果宣布所有殘疾人都能工作,許多人將被剝奪領取養老金和社會保護的權利。 如果所有殘疾人都被判斷為表現出生產力/績效下降,那麼幾乎沒有殘疾人會找到工作。 這意味著必須尋求一種務實的方法,接受現實的異質性,而殘疾等模棱兩可的術語往往會掩蓋這一點。 新的殘疾觀考慮了殘疾人的具體情況和需求,以及消除融合障礙的經濟和社會可行性。

如果應用靈活的殘疾定義,考慮到個人的具體個人和社會情況,並避免陳規定型的假設,那麼防止可能與殘疾有關的不當不利條件的目標將得到最好的實現。 這就要求採用個案處理的方法來識別殘疾,在不同的法定權利和權利,特別是那些獲得平等培訓和就業機會的國家法律和法規授予不同法定權利和權利的情況下,仍然需要這種方法。

儘管如此,殘疾的定義仍在使用,這些定義會引起負面含義,並且通過過分強調損傷的限製作用而與綜合概念相矛盾。 需要對此事有新的看法。 重點應該是承認殘疾人是被賦予權利和能力的公民,並賦予他們權力,讓他們能夠掌握自己的命運,成為想要參與社會和經濟生活主流的成年人。

同樣,必須繼續努力在社區中灌輸一種團結意識,不再使用有缺陷的殘疾概念作為粗心排斥同胞的理由。 在過度照顧和忽視之間應該存在一種清醒的殘疾概念,既不會神秘化也不會低估其後果。 殘疾可以但不一定總是為採取具體措施提供依據。 在任何情況下,它都不應該為歧視和社會排斥提供理由。

 

 

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1983 年職業康復和就業(殘疾人)公約(第 159 號)和 1983 年職業康復和就業(殘疾人)建議書(第 168 號)補充和更新了 1955 年職業康復(殘疾人)建議書(第 99 號) . 1958),是殘疾問題社會政策的主要參考文件。 然而,還有許多其他國際勞工組織文書明確或含蓄地提到了殘疾。 值得注意的是 111 年《(就業和職業)歧視公約》(第 1958 號)、111 年《(就業和職業)歧視建議書》(第 1975 號)、142 年《人力資源開發公約》(第 1975 號)和《人權公約》。資源開發建議書,150 年(第 XNUMX 號)

此外,許多其他重要的國際勞工組織文書中都包含對殘疾問題的重要參考,例如: 就業服務公約,1948 年(第 88 號); 社會保障(最低標準)公約,1952 年(第 102 號); 工傷福利公約,1964 年(第 121 號); 促進就業和防止失業公約,1988 年(第 168 號); 就業服務建議書,1948 年(第 83 號); 勞動行政建議書,1978 年(第 158 號)和就業政策(補充規定)建議書,1984 年(第 169 號)。

國際勞工標準基本上在兩個不同的標題下對待殘疾:作為收入轉移和社會保護的被動措施,以及作為培訓和促進就業的積極措施。

國際勞工組織的一個早期目標是確保工人因殘疾獲得足夠的經濟補償,特別是如果殘疾與工作或戰爭活動有關。 潛在的關注是確保損害得到充分補償,雇主對事故和不安全的工作條件負責,並且為了良好的勞資關係,應該公平對待工人。 適當的補償是社會公正的基本要素。

完全不同於 薪酬目標社會保護目標. 處理社會保障問題的國際勞工組織標準主要將殘疾視為需要納入社會保障立法的“意外情況”通過轉移支付收入。 主要目標是為收入損失提供保險,從而保證因殘障而無法獲得自己收入的人的體面生活條件。

以類似的方式,追求 社會保護目標 傾向於為未參加社會保險的殘疾人提供公共援助。 同樣在這種情況下,默認的假設是殘疾意味著無法從工作中找到足夠的收入,因此殘疾人必須是公眾的責任。 因此,殘疾政策在許多國家主要是社會福利當局的關注點,主要政策是提供被動的經濟援助措施。

然而,那些明確涉及殘疾人的國際勞工組織標準(例如第 142 和 159 號公約,以及第 99、150 和 168 號建議書)將他們視為工人,並將殘疾——與補償和社會保護概念形成鮮明對比——在勞動力市場政策的背景下,其目標是確保培訓和就業方面的待遇和機會平等,並將殘疾人視為經濟活動人口的一部分。 在這裡,殘疾基本上被理解為一種可以而且應該通過各種政策措施、法規、方案和服務來克服的職業劣勢。

國際勞工組織第 99 號建議書(1955 年)首次邀請成員國將其殘疾政策從社會福利或社會保護目標轉向勞動融合目標,對 1950 年代和 1960 年代的法律產生了深遠影響。 但真正的突破發生在 1983 年,當時國際勞工大會通過了兩項新文書,即國際勞工組織第 159 號公約和第 168 號建議書。截至 1996 年 57 月,169 個成員國中有 XNUMX 個國家批准了該公約。

許多其他國家已重新調整其立法以符合該公約,即使他們尚未或尚未批准該國際條約。 這些新文書與以往文書的區別在於國際社會以及雇主組織和工人組織承認殘疾人在培訓和就業方面享有平等待遇和機會的權利。

這三個工具現在形成一個整體。 他們旨在確保殘疾人積極參與勞動力市場,從而挑戰將殘疾視為健康問題的被動措施或政策的唯一有效性。

考慮到這一目標而通過的國際勞工標準的目的可以描述如下:消除阻礙殘疾人全面參與社會和融入主流的障礙,並提供手段有效促進他們的經濟自力更生和社會獨立。 這些標準反對將殘疾人視為非正常人並將他們排除在主流之外的做法。 他們反對將殘疾作為社會邊緣化的理由,並反對因殘疾而剝奪非殘疾人理所當然享有的公民權利和工人權利的傾向。

為清楚起見,我們可以將促進殘疾人積極參與培訓和就業權利概念的國際勞工標準規定分為兩類: 平等機會 以及那些主要針對 平等待遇.

平等機會: 這一公式背後的政策目標是確保弱勢群體能夠獲得與主流人口相同的就業和賺取收入的可能性和機會。

為實現殘疾人機會均等,相關的國際勞工標準針對三類行動制定了規則和建議措施:

    • 行動到  賦予殘疾人權力 達到利用就業機會所需的能力和能力水平,並提供技術手段和所需的幫助,使個人能夠應對工作的要求。 這種行為本質上構成了職業康復的過程。
    • 有助於的行動 調整環境 殘疾人的特殊需要,例如工作場所、工作、機器或工具的改造以及有助於克服導致排斥的消極和歧視態度的法律和促進行動。
    • 行動其中 確保殘疾人真正的就業機會. 這包括有利於有償工作而不是被動收入支持措施的立法和政策,以及誘使雇主僱用或維持殘疾工人就業的立法和政策。
    • 根據平權行動計劃設定就業目標或製定配額或徵稅(罰款)的行動。 它還包括勞動行政管理部門和其他機構可以用來幫助殘疾人找到工作並在他們的職業生涯中取得進步的服務。

           

          因此,這些為保障機會均等而製定的標準意味著促進 特別積極措施 幫助殘疾人過渡到積極的生活,或防止不必要的、無根據的過渡到依賴被動收入支持的生活。 因此,旨在建立機會平等的政策通常與支持系統的發展和實現有效機會平等的特殊措施有關,這些措施的合理性在於需要補償殘疾的實際或假定的劣勢。 用國際勞工組織的法律術語來說:“旨在有效平等機會的特別積極措施……殘疾工人和其他工人之間不應被視為對其他工人的歧視”(第 159 號公約,第 4 條)。

          平等待遇:平等待遇的原則有一個相關但不同的目標。 這裡的問題是人權問題,國際勞工組織成員國同意遵守的條例具有明確的法律含義,並受到監督,如果違反,則訴諸法律和/或仲裁。

          國際勞工組織第 159 號公約將平等待遇確立為一項有保障的權利。 它還進一步指出,平等必須是“有效的”。 這意味著條件應該確保平等不僅是形式上的,而且是真實的,並且這種待遇所產生的情況使殘疾人處於“公平”的地位,即與其結果相對應的地位,而不是與其相關的地位。採取與非殘疾人相同的措施。 例如,如果工作場所不完全無障礙或工作不適合殘疾,則分配殘疾工人與非殘疾工人相同的工作不是公平待遇。

          目前關於職業康復和就業的立法 殘疾人

          每個國家在殘疾人職業康復和就業方面都有不同的歷史。 成員國的立法因產業發展階段、社會經濟狀況等不同而不同。 例如,一些國家在二戰前就已經有了殘疾人立法,源於本世紀初針對傷殘退伍軍人或貧困人口的殘疾措施。 其他國家在第二次世界大戰後開始採取具體措施支持殘疾人,並在職業康復領域建立了立法。 在 1955 年殘疾人職業康復建議書(第 99 號)(國際勞工組織 1955 年)通過後,這一範圍經常得到擴大。 由於 1981 年國際殘疾人年、國際勞工組織第 159 號公約和 168 年第 1983 號建議書以及聯合國殘疾人十年(1983 –1992)。

          根據不同的歷史背景和政策,現行的殘疾人職業康復和就業立法分為四種類型(圖1)。

          圖 1. 四種類型的殘疾人權利立法。

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          我們必須認識到,這四組之間沒有明確的劃分,它們可能會重疊。 一個國家的立法可能不僅對應一種類型,而且對應多種類型。 例如,許多國家的立法是兩種或兩種以上的結合。 看來A類的立法是在殘疾人措施的初期制定的,而B類的立法則是在後期制定的。 D類立法,即禁止因殘疾而受到歧視的立法,近年來不斷增多,補充了禁止基於種族、性別、宗教、政治見解等的歧視。 C類和D類立法的綜合性可以為那些尚未制定具體殘疾立法的發展中國家作為範例。

          每種類型的樣本措施

          在以下段落中,通過每種類型的一些示例概述了規定的立法結構和措施。 由於每個國家的殘疾人職業康復和就業措施往往或多或少相同,無論其立法類型如何,都會出現一些重疊。

          A型: 《中華人民共和國殘疾人職業康復就業辦法》 一般勞工立法 例如就業促進法或職業培訓法。 針對殘疾人的措施也可以作為針對一般工人的綜合措施的一部分。

          這類立法的特點是在適用於包括殘疾工人在內的所有工人以及所有僱用工人的企業的法案中規定了殘疾人措施。 由於殘疾人就業促進和就業保障措施已基本納入一般勞動者綜合措施的一部分,因此國家政策優先考慮企業內部康復工作以及工作環境中的預防活動和早期干預。 為此,企業往往設立由雇主、工人和安全衛生人員組成的工作環境委員會。 這些措施的細節往往在法案的條例或規則中有所規定。

          例如,挪威的《工作環境法》適用於該國大多數企業僱用的所有工人。 納入了殘疾人的一些特殊措施: (1)通道、衛生設施、技術設施和設備的設計和佈置,應盡可能讓殘疾人在企業工作。 (2) 如果工人因事故或疾病在工作場所成為殘疾,雇主應盡可能採取必要措施,使工人能夠獲得或保留合適的工作。 工人最好有機會繼續他或她以前的工作,可能是在工作活動的特殊調整、技術設施的改變、康復或再培訓等之後。 以下是雇主必須採取的行動示例:

            • 採購或更改工人使用的技術設備——例如,工具、機械等
            • 工作場所的改造——這可能是指家具和設備的改造,或門口、門檻的改造、電梯的安裝、輪椅坡道的採購、門把手和電燈開關的重新定位等
            • 工作安排——這可能涉及改變常規、改變工作時間、其他工人的積極參與; 例如,在錄音機磁帶上錄音和轉錄
            • 與培訓和再培訓有關的措施。

                   

                  除這些措施外,還有一項製度向殘疾人的雇主提供補貼,用於使工作場所適應工人的額外費用,反之亦然。

                  B型: 中規定的殘疾人措施 特別行為 哪個交易 專門提供職業康復和就業 的殘疾人。

                  此類立法通常對職業康復和就業作出具體規定,處理各種措施,而針對殘疾人的其他措施則在其他法案中規定。

                  例如,德國《重度殘疾人法》規定了以下為殘疾人改善就業機會的特別援助,以及職業指導和安置服務:

                    • 在企業和培訓中心或專門的職業康復機構進行職業培訓
                    • 殘疾人或雇主的特殊福利——支付申請和搬遷費用、過渡津貼、工作場所的技術改造、支付住房費用、協助購買特種車輛或額外的特種設備或獲得駕駛執照
                    • 公共和私人雇主有義務為重度殘疾人保留 6% 的工作場所; 必須就未按此方式填補的名額支付補償金
                    • 為所有重度殘疾人提供六個月後不被解僱的特別保護
                    • 通過工作人員顧問在企業中代表重度殘疾人的利益
                    • 為嚴重殘疾人提供補充福利,以確保他們融入職業和就業
                    • 為因障礙的性質或嚴重程度而無法在一般勞動力市場上工作的殘疾人開設的特別工場
                    • 向雇主提供最多為支付給殘疾人的工資的 80% 的為期兩年的補助金,以及為適應工作場所和建立特定的試用期而支付的款項。

                                   

                                  C型: 《中華人民共和國殘疾人職業康復和就業辦法》 殘疾人綜合特別法案 與健康、教育、可達性和交通等其他服務的措施聯繫在一起。

                                  這類立法通常在第一章中有關於目的、政策聲明、覆蓋範圍、術語定義的一般性規定,之後的幾章涉及就業或職業康復以及健康、教育、可達性、交通、電信、輔助社會服務等。

                                  例如,菲律賓的《殘疾人大憲章》規定了平等就業機會的原則。 以下是就業章節中的幾項措施:

                                    • 政府部門或機構為殘疾人保留就業的 5%
                                    • 對雇主的激勵措施,例如從其應稅收入中扣除相當於殘疾人工資的某一部分或設施改進或改造成本的扣除額
                                    • 職業康復措施有助於發展殘疾人的技能和潛力,使他們能夠根據殘疾工人和一般工人機會均等的原則,有利地競爭現有的生產性和有報酬的就業機會
                                    • 農村殘疾人職業康復和生活服務
                                    • 職業指導、諮詢和培訓,使殘疾人能夠獲得、保留和提升就業機會,並提供和培訓負責這些服務的輔導員和其他合格的工作人員
                                    • 各省公立職業技術學校為殘疾人開設特殊職業技術培訓項目
                                    • 為無法在公開勞動力市場找到合適工作的殘疾人提供庇護工場
                                    • 學徒。

                                                   

                                                  此外,該法還規定禁止在就業方面歧視殘疾人。

                                                  類型D: 禁止基於殘疾的就業歧視的措施 全面特別反歧視法 以及在公共交通、公共住宿和電信等領域禁止歧視的措施。

                                                  這類立法的特點是有條款處理在就業、公共交通、住宿、電信等方面的基於殘疾的歧視。 職業康復服務及殘疾人就業措施,由其他法令或法規規定。

                                                  例如,《美國殘疾人法》禁止在就業、獲得公共住宿、電信、交通、投票、公共服務、教育、住房和娛樂等重要領域的歧視。 特別是在就業方面,該法禁止對“合格的殘疾人”進行就業歧視,無論有無“合理便利”,他們都可以履行工作的基本職能,除非這種便利會給操作帶來“過度困難”的業務。 該法禁止在所有就業實踐中存在歧視,包括工作申請程序、僱用、解僱、晉升、薪酬、培訓和其他就業條款、條件和特權。 它適用於招聘、廣告、任期、裁員、休假、附加福利和所有其他與僱傭相關的活動。

                                                  在澳大利亞,《殘疾歧視法》的目的是為殘疾人提供更好的機會,並協助打破他們參與勞動力市場和其他生活領域的障礙。 該法禁止在就業、住宿、娛樂和休閒活動中以殘疾為由歧視他人。 這是對禁止基於種族或性別的歧視的現有反歧視立法的補充。

                                                  配額/徵稅立法還是反歧視立法?

                                                  關於殘疾人職業康復和就業的國家立法結構因國家而異,因此很難確定哪種立法最好。 然而,配額或徵稅立法和反歧視立法這兩種立法似乎成為兩種主要的立法模式。

                                                  儘管一些歐洲國家和其他國家有 B 類立法通常規定的配額制度,但它們在某些方面有很大不同,例如適用該制度的殘疾人類別、適用該制度的雇主類別等。施加的就業義務(例如,僅企業或公共部門的規模)和就業率(3%、6% 等)。 在大多數國家,配額制度伴隨著徵稅或贈款制度。 配額規定也包含在安哥拉、毛里求斯、菲律賓、坦桑尼亞和波蘭等非工業化國家的立法中。 中國也在研究引入配額制度的可能性。

                                                  毫無疑問,可執行的配額制度可以大大有助於提高殘疾人在公開勞動力市場上的就業水平。 此外,徵稅和補助金制度有助於糾正嘗試僱用殘疾工人的雇主與未僱用殘疾工人的雇主之間的財務不平等,而徵稅有助於積累為職業康復和雇主激勵提供資金所需的寶貴資源。

                                                  另一方面,該制度的一個問題是,它需要明確的殘疾定義來認可資格,並需要嚴格的規則和登記程序,因此可能會引發污名化問題。 殘疾人在雇主不想要但只是為了避免法律制裁而被容忍的工作場所也可能會帶來潛在的不適。 此外,配額立法要取得成果,還需要可靠的執行機制及其有效應用。

                                                  反歧視立法(D 類)似乎更符合正常化原則,確保殘疾人在社會上享有平等機會,因為它通過環境改善而非就業義務來促進雇主的主動性和社會意識。

                                                  另一方面,一些國家在執行反歧視立法方面存在困難。 例如,補救行動通常需要受害人扮演申訴人的角色,在某些情況下很難證明存在歧視。 此外,補救行動的過程通常需要很長時間,因為許多基於殘疾的歧視投訴被送往法院或平等權利委員會。 人們普遍承認,反歧視立法在安置和維持大量殘疾工人就業方面仍有待證明其有效性。

                                                  未來趨勢

                                                  雖然很難預測未來的立法趨勢,但反歧視法案(D 類)似乎是發達國家和發展中國家都會考慮的一個方向。

                                                  似乎有配額或配額/徵稅立法歷史的工業化國家在採取行動調整本國立法制度之前,會先看看美國和澳大利亞等國家的經驗。 特別是在歐洲,憑藉其再分配正義的概念,現行的立法體系很可能會得到保留,同時引入或加強反歧視條款作為一項額外的立法特徵。

                                                  在美國、澳大利亞和加拿大等少數國家,在沒有配額規定的情況下立法殘疾人配額制度在政治上可能很難,也涉及其他在勞動力市場上處於不利地位的人口群體,例如婦女和少數民族目前受人權或就業平等立法保護的少數民族群體。 雖然配額制度對殘疾人有一些好處,但這種多類別配額制度所需的行政機構將是巨大的。

                                                  似乎沒有殘疾人立法的發展中國家可能會選擇C類立法,包括一些關於禁止歧視的條款,因為它是更全面的方法。 然而,這種方法的風險在於,跨越多個部委職責的綜合立法成為單一部委的事務,主要是負責社會福利的部委。 這可能會適得其反,強化隔離並削弱政府執行法律的能力。 經驗表明,全面的立法在紙面上看起來不錯,但很少得到應用。

                                                   

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                                                  星期五,二月11 2011 21:09

                                                  案例研究:法國殘疾人的法律分類

                                                  殘疾的異質性反映在大多數國家在過去一百年中引入和編纂的法律規定和福利的多樣性。 之所以選擇法國作為例子,是因為它可能擁有關於殘疾分類的最詳盡的監管框架之一。 雖然與許多其他國家的系統相比,法國的系統可能並不典型,但就本章的主題而言,它具有歷史上發展起來的分類系統的所有典型要素。 因此,本案例研究揭示了在授予殘疾人權利和權利的任何制度中必須解決的基本問題,這些權利和待遇受法律追索.

                                                  30 年 1975 月 1.5 日關於殘疾人的法律頒布 6 週年,引發了人們對法國殘疾人命運的重新關注。 法國殘疾國民人數估計在 10 萬到 XNUMX 萬之間(相當於人口的 XNUMX%),儘管這些估計因殘疾定義不夠精確而受到影響。 這些人口常常被排擠到社會邊緣,儘管在過去二十年取得了進步,但他們的狀況仍然是一個嚴重的社會問題,帶來痛苦的人類、道德和情感後果,超出了民族團結的集體考慮。

                                                  根據法國法律,殘疾人享有與其他公民相同的權利和自由,並保證機會和待遇平等。 然而,除非實施具體的支持機制,否則這種平等純粹是理論上的:例如,殘疾人可能需要專門的交通和城市規劃,以允許他們像其他公民一樣自由出入。 諸如此類讓殘疾人在事實上享有平等待遇的措施,其目的不是賦予特權,而是消除與殘疾相關的劣勢。 其中包括立法和其他國家發起的措施,以保證教育、培訓、就業和住房方面的公平待遇。 殘疾的平等待遇和姑息治療是有關殘疾人的社會政策的主要目標。

                                                  然而,在大多數情況下,各種措施(通常稱為 政治歧視措施) 並非適用於所有患有特定殘疾的人,而是適用於選定的子群體:例如,旨在促進重新融入職業的特定津貼或計劃僅適用於特定類別的殘疾人。 殘疾的多樣性和殘疾可能發生的多種情況使得分類系統的發展成為必要,該系統考慮到個人的官方身份以及他或她的殘疾程度。

                                                  各種殘疾和官方身份的確定

                                                  在法國,殘疾發生的背景構成了分類的基本依據。 當然,基於殘疾的性質(身體、精神或感官)和程度的分類也與殘疾人的治療相關,並被考慮在內。 這些其他分類系統對於確定醫療保健或職業治療是否是最好的方法,以及監護是否合適(患有精神殘疾的人可能成為國家的監護人)尤為重要。 然而,基於殘疾性質的分類是殘疾人官方地位、權利和福利資格的主要決定因素。

                                                  對適用於殘疾人的法國法律體系的審查揭示了支持系統的多樣性和復雜性。 這種組織冗餘有歷史淵源,但一直持續到今天,仍然存在問題。

                                                  “官位”的發展

                                                  直到 XNUMX 世紀末,對殘疾人的照料基本上都是一種“善行”,通常在收容所進行。 直到二十世紀初,康復和收入替代的想法才在新的文化和社會殘疾觀的背景下發展起來。 按照這種觀點,殘疾人被視為需要康復的受損者——即使不能恢復到原來的狀態,至少也要恢復到同等的狀態。 這種心態上的變化是機械化發展及其必然結果、職業事故以及數量可觀的第一次世界大戰退伍軍人遭受永久性殘疾的結果。

                                                  8 年 1898 月 1946 日的法律改進了職業事故賠償制度,不再要求雇主提供責任證明,並建立了固定費用賠償支付制度。 XNUMX 年,與職業事故和職業病相關的風險管理被轉移到社會保障體系。

                                                  通過了幾項法律,試圖糾正受傷或殘疾的第一次世界大戰退伍軍人所遭受的偏見。 這些包括:

                                                  • 建立職業再培訓系統的 1915 年法律
                                                  • 1916 年的一項法律(由 1923 年的一項法律補充)使戰爭傷殘者優先獲得公共部門的工作
                                                  • 31 年 1918 月 XNUMX 日的法律規定了根據殘疾程度獲得固定養老金的權利
                                                  • 26 年 1924 月 XNUMX 日的法律要求私營部門公司僱用一定比例的戰爭傷殘人員

                                                   

                                                  兩次世界大戰之間出現了第一個大規模的平民殘疾人協會。 其中最值得注意的是: 勞動工人聯合會 (1921),則 Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) 和 法國癱瘓者協會 (APF) (1933)。 在這些協會和工會的壓力下,工傷事故的受害者,以及最終所有的平民殘疾人,逐漸受益於以戰爭傷殘者為基礎的支持系統。

                                                  1930 年為工人建立了殘疾保險制度,並通過 1945 年建立社會保障制度的法令得到加強。 在這種制度下,如果工人的工作或謀生能力因疾病或事故而顯著下降,他們將獲得養老金。 1930 年的一項法律承認職業事故受害者接受再培訓的權利。 盲人培訓和再培訓制度於 1945 年建立,並於 1949 年擴大到所有重度殘疾人。1955 年,僱用最低比例的戰爭傷殘軍人的義務擴大到其他殘疾人。

                                                  職業整合概念的發展導致頒布了三項法律,改善和加強了現有的支持系統:27 年 1957 月 30 日關於殘疾工人職業重新分類的法律,1975 年 10 月 1987 日關於殘疾人的法律(第一個通過殘疾人面臨的問題,特別是重新融入社會的問題的全球辦法)和 XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日有利於殘疾工人就業的法律。 然而,這些法律絲毫沒有消除負責戰爭傷殘者和工傷事故受害者的系統的具體處置。

                                                  支持殘疾人的製度的多樣性和多樣性

                                                  今天,有三種截然不同的製度為殘疾人提供支持:一種是針對戰爭傷殘者的,一種是針對工傷事故受害者的,另一種是針對所有其他殘疾人的普通法制度。

                                                  先驗地,根據殘疾原因選擇其客戶的多種制度並存似乎不是令人滿意的安排,特別是因為每個制度都提供相同類型的支持,即融合支持方案,特別是那些旨在職業重新整合,以及一項或多項津貼。 因此,協調一致的就業支持系統一直在努力。 例如,所有系統的職業培訓和醫療康復計劃都旨在通過社會分攤成本,同時為殘疾提供經濟補償; 專業培訓和醫療康復中心,包括由 古代戰鬥人員辦公室 (ONAC),向所有殘疾人開放,16 年 1965 月 XNUMX 日的法令將公共部門為戰爭傷殘者保留的職位擴大到殘疾平民。

                                                  最後,10 年 1987 月 XNUMX 日的法律統一了私營部門和公共部門的最低就業計劃。 這些計劃的適用條件不僅極其複雜,而且根據個人是傷殘平民(在這種情況下適用普通法制度)還是戰爭傷殘人而有所不同。 然而,隨著該法的生效,以下群體有權考慮最低就業計劃: 委託技術 d'orientation et de reinsertion professionnelle (COTOREP)、領取養卹金和永久性殘疾至少 10% 的職業事故和疾病受害者、平民傷殘津貼領取者、前武裝部隊成員和其他軍人傷殘津貼領取者。 根據普通法制度,COTOREP 負責承認殘疾人身份。

                                                  另一方面,三種制度提供的實際津貼差異很大。 享受普通法制度的殘疾人從社會保障體系中領取實質上是殘疾養卹金和補充津貼,使他們的福利總額達到每月 1 法國法郎的成人殘疾養卹金水平(截至 1995 年 3,322 月 10 日)。 戰爭傷殘者領取的國家撫卹金數額取決於傷殘程度。 最後,工傷和疾病受害者每月從社會保障體系中領取的金額(如果永久性殘疾低於 XNUMX%,則為一次性付款)取決於領取者的殘疾程度和以前的工資。

                                                  這些津貼的資格標準和數額在每個系統中都完全不同。 這導致不同器官的殘疾個體在治療方式上存在顯著差異,並導致可能干擾康復和社會融合的焦慮(Bing 和 Levy 1978)。

                                                  在多次呼籲協調(如果不是統一)各種殘疾津貼(Bing 和 Levy 1978)之後,政府於 1985 年成立了一個工作組來研究解決這個問題的方法。 然而,迄今為止,還沒有任何解決方案,部分原因是津貼的不同目標嚴重阻礙了它們的統一。 普通法津貼是生活津貼——旨在讓領取者維持體面的生活水平。 相比之下,戰爭傷殘撫卹金旨在補償在國民服役期間獲得的殘疾,支付給職業事故和疾病受害者的津貼旨在補償在謀生過程中獲得的殘疾。 因此,對於給定的殘疾水平,後兩項津貼通常明顯高於先天性或因非軍事、非職業事故或疾病造成的殘疾人獲得的津貼。

                                                  官方身份對殘疾程度評估的影響

                                                  不同的殘疾補償制度隨著時間的推移而演變。 這種多樣性不僅體現在每個人支付給殘疾人的津貼不同,還體現在每個制度的資格標準和殘疾程度評估制度上。

                                                  在所有情況下,賠償資格和殘疾程度評估均由特設委員會確定。 承認殘疾需要的不僅僅是申請人的簡單聲明——如果申請人希望獲得正式的殘疾人身份並獲得符合條件的福利,他們必須在委員會作證。 有些人可能會發現此程序不人道並且與融合的目標背道而馳,因為不希望將他們的差異“正式化”並拒絕出現在 COTOREP 之前的個人將不會被授予正式的殘疾人身份,並且因此將沒有資格參加職業重新融入方案。

                                                  殘疾資格標準

                                                  這三種制度中的每一種都依賴於一套不同的標準來確定個人是否有權獲得殘疾津貼。

                                                  普通法制度

                                                  普通法制度支付殘疾人生活津貼(包括成年殘疾津貼、補償津貼和殘疾兒童教育津貼),使他們能夠保持獨立。 申請人必須患有嚴重的永久性殘疾——在大多數情況下需要 80% 的殘疾——才能獲得這些津貼,儘管在兒童的情況下需要較低的殘疾水平(大約 50 到 80%)參加專門機構或接受特殊教育或家庭護理。 在所有情況下,殘疾程度均參照 4 年 4 月 1993 日關於向殘疾人支付各種津貼的法令附錄 XNUMX 中的官方殘疾等級進行評估。

                                                  不同的資格標準適用於殘疾保險的申請人,殘疾保險與普通法津貼一樣,包括維持生計的部分。 要獲得此養老金的資格,申請人必須正在接受社會保障,並且必須患有使他們的收入能力降低至少三分之二的殘疾,也就是說,這使他們無法在任何職業中賺取超過其收入三分之一的工資。殘疾前工資。 傷殘前工資按同地區可比職工工資計算。

                                                  資格的確定沒有官方標準,而是根據個人的整體情況。 根據《社會保障法》,“殘疾程度根據剩餘的工作適應能力、綜合狀況、年齡、身心能力、能力傾向和職業培訓情況進行評估”。

                                                  正如這個定義所明確的那樣,殘疾被認為包括一般無法謀生,而不是僅限於身體殘疾或無法從事特定職業,並根據可能影響職業重新分類的因素進行評估個人的。 這些因素包括:

                                                  • 殘疾的性質和嚴重程度,以及申請人的年齡、身心能力、能力傾向、職業培訓和以前的職業
                                                  • 申請人相對於其居住地區的勞動力的剩餘工作適合度。

                                                   

                                                  為了有資格參加特定的職業重新融入計劃,殘疾成年人必須滿足以下法律標準:“殘疾工人是指由於身體或精神能力不足或降低而事實上獲得或維持工作的能力下降的任何人”。

                                                  該定義深受 1955 年殘疾人職業康復建議書(第 99 號)(國際勞工組織 1955 年)的影響,該建議書將殘疾人定義為“由於身體原因,其獲得和保留適當工作的前景大大降低的個人”或精神障礙”。

                                                  然而,這種務實的做法留下了解釋的空間:“事實上”是什麼意思? 判斷工作適合度是否“不足”或“降低”的標準是什麼? 在這些問題上缺乏明確的指導方針導致不同委員會對職業殘疾的評估大相徑庭。

                                                  具體制度

                                                  為了實現賠償和補償的主要目標,這些政權支付以下津貼和養老金:

                                                  • 戰爭傷殘撫卹金是根據專家評估的純身體傷殘程度確定的。 至少 10% 和 30% 的永久性殘疾通常分別因受傷和疾病而需要。 使用官方殘疾等級(29 年 1919 月 XNUMX 日法令)評估殘疾程度。
                                                  • 在職業事故制度中,職業事故和疾病的永久性殘疾受害者可獲得一次性付款或津貼。

                                                   

                                                  永久性殘疾的程度是使用官方殘疾等級確定的,該等級考慮了殘疾的性質以及申請人的一般狀況、身心能力、能力傾向和職業資格。

                                                  殘疾評估量表

                                                  雖然每個制度的福利資格取決於行政決定,但通過檢查或諮詢確定的殘疾醫學評估仍然至關重要。

                                                  傷殘程度的醫學評估有兩種方法,一種是根據永久性部分傷殘程度計算補償,另一種是根據工作能力下降程度計算補償。

                                                  第一個系統由戰爭傷殘系統使用,而職業事故和普通法系統則要求 COTOREP 對申請人進行檢查。

                                                  戰爭傷殘者的永久性部分殘疾程度是使用適用於 傷殘軍人和戰爭受害者撫卹金法典 (1 年 1977 月 1915 日更新,包括 1919 年和 1939 年的比例尺)。 對於職業事故的受害者,使用 1995 年制定並於 XNUMX 年修訂的職業事故和疾病量表。

                                                  這兩種制度中使用的分類系統是器官和功能特定的(例如失明、腎衰竭、心力衰竭),並為每種類型的殘疾確定了永久性部分殘疾的水平。 提出了幾種可能的精神殘疾分類系統,但所有這些系統對於這些目的都是不精確的。 應該指出的是,這些系統,除了它們的其他弱點外,可能會評估特定殘疾的不同程度的永久性部分殘疾。 因此,雙側視力下降 30% 相當於職業事故系統中 3% 的永久性部分殘疾評級和戰爭傷殘系統中 19.5% 的雙側視力下降,而 50% 的損失相當於 10 的永久性部分殘疾和 32.5%。

                                                  直到最近,COTOREP 還使用在 傷殘軍人和戰爭受害者撫卹金法典 確定補償和福利,例如殘疾卡、成人殘疾津貼和第三方補償津貼。 這個量表是為確保對戰爭傷害進行公平補償而製定的,不太適合其他用途,尤其是出生率。 缺乏共同參考意味著 COTOREP 的不同會議就殘疾程度得出了截然不同的結論,這造成了殘疾人待遇方面的嚴重不平等。

                                                  為糾正這種情況,新的缺陷和殘疾等級表於 1 年 1993 月 93 日生效,反映了一種新的殘疾方法(1216 年 4 月 1993 日第 XNUMX-XNUMX 號法令的附錄, 官方報紙 6 年 1993 月 XNUMX 日)。 該方法指南基於 WHO 提出的概念,即損傷、殘疾和殘障,主要用於衡量家庭、學校和職業生活中的殘疾,無論具體的醫學診斷如何。 雖然醫學診斷是病情演變的關鍵預測因素和最有效的病例管理策略,但它在確定殘疾程度方面的作用有限。

                                                  除了一個例外,這些量表只是指示性的:必須使用它們來評估遭受截肢或器官切除的軍人撫卹金接受者的永久性部分殘疾。 其他幾個因素會影響殘疾程度的評估。 職業事故受害者; 例如,確定永久性部分殘疾的程度還必須考慮到醫療因素(一般情況、殘疾性質、年齡、身心機能)和社會因素(能力傾向和職業資格)。 納入其他因素使醫生能夠微調他們對永久性部分殘疾程度的評估,以考慮治療進展和康復的潛力,並抵消很少更新或修訂的刻度的僵化。

                                                  第二個系統,基於工作能力的喪失,提出了其他問題。 可能需要出於不同的目的評估工作能力的降低:為了殘疾保險的目的評估工作能力的降低,COTOREP 承認工作能力的喪失,為了承認工人的目的評估職業缺陷殘疾或將此類工人安置在特殊車間。

                                                  不存在評估工作能力喪失的標準,因為“普通工人”是一種理論建構。 事實上,整個工作能力領域的定義並不明確,因為它不僅取決於個人的內在能力,還取決於職業環境的需要和適當性。 這種二分法說明了容量之間的區別 at 工作和能力 對於 工作。 示意性地,兩種情況是可能的。

                                                  在第一種情況下,必須客觀地確定相對於申請人最近和具體職業情況的工作能力喪失程度。

                                                  在第二種情況下,必須評估當前不在勞動力中的殘疾人(例如長期未工作的慢性病患者)或從未在勞動力中工作的殘疾人的工作能力喪失情況。 最後一個案例在建立成人殘疾養老金時經常遇到,並且雄辯地說明了負責量化工作能力喪失的醫生所面臨的困難。 在這些情況下,醫生通常有意或無意地參考永久性部分殘疾的程度來確定工作能力。

                                                  儘管這種傷殘評估系統存在明顯的缺陷,並且偶爾會出現醫療行政扭曲,但在大多數情況下,它仍然允許確定傷殘補償水平。

                                                  很明顯,法國的製度涉及根據殘疾原因對殘疾人進行官方分類,即使在最好的情況下,它在幾個層面上也存在問題。 患有不同來源的殘疾並因此被賦予多種官方身份的個人的情況更為複雜。 例如,考慮一個患有先天性運動障礙的人遭受職業事故的情況:很容易想像與解決這種情況相關的問題。

                                                  由於各種官方地位的歷史淵源,這些政權不可能完全統一。 另一方面,非常需要繼續協調這些制度,尤其是它們以授予經濟補償為目的的殘疾評估制度。

                                                   

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                                                  星期五,二月11 2011 21:11

                                                  社會政策和人權:殘疾的概念

                                                  大多數處於工作年齡的殘疾人能夠並希望工作,但他們在尋求進入工作場所和在工作場所獲得平等時往往會遇到重大障礙。 本文結合社會政策和人權概念,強調了有關將殘疾人納入工作世界的主要問題。

                                                  首先,將描述殘疾的總體程度和後果,以及殘疾人傳統上被排除在充分參與社會和經濟生活之外的程度。 然後將根據克服殘疾人在公平就業方面面臨的障礙的過程來介紹人權概念。 充分參與工作場所和國民生活的此類障礙往往是由於態度和歧視性障礙,而不是與個人殘疾有關的原因。 最終結果是殘疾人經常遭受歧視,這種歧視要么是故意的,要么是環境中固有或結構性障礙的結果。

                                                  最後,對歧視的討論導致對通過公平待遇、工作場所住宿和無障礙環境克服這種待遇的方式的描述。

                                                  殘疾的程度和後果

                                                  任何關於殘疾的社會政策和人權概念的討論都必須首先概述殘疾人面臨的全球狀況。

                                                  根據所使用的定義,殘疾的確切程度可以有廣泛的解釋。 聯合國 殘疾統計綱要 (1990)(也稱為 DISTAT 綱要) 報告了 63 個國家 55 項殘疾調查的結果。 它指出,殘疾人的比例在 0.2%(秘魯)和 20.9%(奧地利)之間。 1980 年代,大約 80% 的殘疾人生活在發展中國家; 由於營養不良和疾病,殘疾人約佔這些國家人口的 20%。 由於使用了不同的定義,因此無法比較各種國家調查中反映的殘疾人人口百分比。 從總體但有限的角度來看 DISTAT 綱要,可能會注意到殘疾在很大程度上是年齡的函數; 它在農村地區更為普遍; 並且它與較高的貧困發生率以及較低的經濟地位和教育程度有關。 此外,統計數據始終顯示,殘疾人的勞動力參與率低於一般人口。

                                                  關於就業。 國際勞工組織理事會成員、加拿大勞工大會前任主席雪莉·卡爾 (Shirley Carr) 對殘疾人所面臨的情況進行了生動的描述,她在 1992 年於加拿大舉行的殘疾問題議會論壇上指出,殘疾人經歷“水泥天花板”,“殘疾人遭受三個‘U’:就業不足、失業和利用不足”。 不幸的是,殘疾人在世界上大多數地方面臨的情況充其量只是加拿大的情況; 在許多情況下,他們的情況要糟糕得多。

                                                  殘疾和社會排斥

                                                  由於各種原因,許多殘疾人歷來經歷過社會和經濟孤立。 然而,自第二次世界大戰結束以來,人們開始緩慢但穩步地擺脫將殘疾人與普通人群隔離開來,並擺脫“殘疾人”需要關懷、博愛和慈善的觀點。 殘疾人越來越堅持他們不被排除在工作場所之外的權利,而是以包容的方式受到對待,與其他非殘疾人社會成員公平對待,包括作為積極成員參與社會經濟生活的權利國家。

                                                  殘疾人應充分參與勞動力,因為從經濟角度來說,他們有機會盡其所能從事有報酬的工作,而不是尋求社會援助。 然而,殘疾人首先應該參與主流勞動力,從而參與國家生活,因為這在倫理和道義上是正確的事情。 在這方面,人們注意到聯合國特別報告員萊安德羅·德斯波伊 (Leandro Despouy) 在其提交給聯合國經濟及社會理事會的報告(1991 年)中指出,“對殘疾人的待遇定義了一個人最內在的特徵”。社會並強調維持它的文化價值”。 不幸的是,他接著說了一些對所有人來說都不是顯而易見的事情:

                                                  殘疾人也是人——和其他人一樣,通常甚至比其他人更有人性。 他們每天為克服障礙和歧視性待遇而付出的努力通常為他們提供了特殊的人格特徵,最明顯和最常見的是正直、毅力和麵對缺乏理解和不寬容時的深刻理解精神。 然而,這最後一個特徵不應使我們忽視這樣一個事實,即作為法律主體,他們享有人與生俱來的所有法律屬性,此外還擁有特定的權利。 總之,殘疾人和我們一樣,有權與我們一起生活,並像我們一樣生活。

                                                  殘疾和社會態度

                                                  聯合國特別報告員提出的問題表明,存在消極的社會態度和刻板印象,是殘疾人獲得公平工作機會的重大障礙。 這種態度包括擔心在工作場所安置殘疾人的成本太高; 殘疾人沒有生產力; 或其他職業培訓生或僱員和顧客在有殘疾人在場時會感到不自在。 還有一些態度與假定的殘疾人的弱點或疾病有關,以及這對“他們”完成職業培訓計劃或在工作中取得成功的能力的影響。 共同點是它們都建立在基於一個人的一個特徵即存在殘疾的假設之上。 正如安大略省(加拿大)殘疾人諮詢委員會所指出的(1990 年):

                                                  對殘疾人需求的假設通常以殘疾人不能做什麼的觀念為前提。 殘疾成為整個人的特徵,而不是人的一個方面……無能力被視為一種普遍情況,往往包含無能的概念。

                                                  殘疾與賦權:選擇權

                                                  殘疾人有權充分參與國家主流社會和經濟生活這一原則的內在理念是,殘疾人應有權自由選擇其職業培訓和職業選擇。

                                                  1975 年《人力資源開發公約》(第 142 號)(國際勞工組織 1975 年)規定了這項基本權利,其中規定職業培訓政策和計劃應“鼓勵和使所有人在平等的基礎上和不受任何歧視地,發展和使用他們的能力,以符合他們自己的最大利益並符合他們自己的願望”。

                                                  學會做出選擇是個人發展的內在組成部分。 然而,許多殘疾人沒有機會就他們選擇的職業培訓和安置做出有意義的選擇。 嚴重殘障人士可能缺乏識別個人偏好和從一系列選項中做出有效選擇所需技能的經驗。 然而,缺乏自我指導和力量與損傷或限制無關。 相反,如上所述,這通常是由於消極的態度和做法。 通常,殘疾人會看到人為預選或限制的選項。 例如,他們可能被迫參加恰好可用的職業培訓課程,而沒有認真考慮其他選擇。 或者“選擇”可能僅僅是避免不受歡迎的選擇,例如同意住在集體環境中或與不是自己選擇的室友一起生活,以避免更不愉快的情況,例如不得不住在機構中。 不幸的是,對於許多殘疾人來說,表達職業興趣、選擇職業培訓選項或尋找工作的機會往往取決於一個人的殘疾標籤和其他人對個人能力的假設。 這種缺乏選擇的情況也常常源於一種歷史態度,即作為社會福利制度的非自願使用者,“乞丐不能成為選擇者”。

                                                  這個問題很受關注。 研究表明,個人對影響其工作生活的決策的影響程度對工作滿意度有重大影響,從而影響整合戰略的成功。 每個人,無論他或她的殘疾有多嚴重,都有權利和能力與他人交流,表達日常偏好,並至少對他或她的日常生活行使一些控制權。 與生俱來的自由是享有職業選擇的自由、基於可用技術的必要培訓以及對工作的尊重和鼓勵的權利。 對於各種嚴重程度和能力水平的殘疾人,包括那些有智力和社會心理障礙的人,做出選擇是建立一個人的身份和個性的關鍵。 還必須記住,犯錯並從中吸取教訓是人類經驗的一部分。

                                                  必須再次強調,殘疾人也是人。 為殘疾人提供機會,讓他們在生活中做出非殘疾人通常會做出的決定,這是對人的尊嚴的基本尊重。

                                                  殘疾與社會正義:歧視問題

                                                  為什麼會形成負面刻板印象,它們與歧視有何關係? Hahn (1984) 注意到對殘疾人的廣泛同情與作為一個群體的事實之間明顯的矛盾,即他們作為一個群體受到的歧視模式比任何其他公認的少數群體更嚴重。 這可以用以下事實來解釋:殘疾人往往表現出與非殘疾人不同的身體和行為特徵。

                                                  如果沒有這些可識別的身體差異,殘疾人就不會遭受困擾每個少數群體的同樣的刻板印象、污名化、偏見、成見、歧視和隔離過程。 此外,當這些特徵與不利的社會標籤相結合時,歧視的影響就會加劇。

                                                  哈恩還表示,殘疾人遭受歧視的程度與其殘疾的可見度之間存在正相關關係。

                                                  因此,殘疾人在社會和工作場所獲得平等待遇的關鍵是減少和消除導致歧視行為的負面態度和陳規定型觀念,同時制定適應殘疾人特殊需要的做法和方案作為個人。 本文的其餘部分將探討這些概念。

                                                  歧視是什麼意思?

                                                  在我們的生活過程中,我們每天都在“歧視”。 選擇是否去看電影或芭蕾舞,或者是否購買更昂貴的衣服。 在這個意義上進行歧視是沒有問題的。 然而,歧視 當基於個人或人群的不變特徵(例如基於殘疾)進行負面區分時,就會變得麻煩。

                                                  國際勞工大會通過了 1958 年歧視(就業和職業)公約(第 111 號)中包含的歧視定義:

                                                  為本公約的目的,“歧視”一詞包括——

                                                  (a) 任何基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的區別、排斥或優惠,具有取消或損害就業或職業機會平等或待遇平等的效果;

                                                  (b) 有關成員在與有代表性的雇主組織和工人組織(如果存在)協商後確定的具有取消或損害就業或職業機會平等或待遇平等效果的其他區別、排斥或優惠,以及其他適當的機構。

                                                  三種形式的歧視

                                                  根據第二次世界大戰結束以來出現的三種形式的歧視,可以最好地理解上述定義。 以下三種方法首先在美國概念化,現在已在許多國家得到廣泛接受。

                                                  邪惡的動機或敵意

                                                  最初,歧視是嚴格按照偏見對待來看待的,即出於個人對目標人所屬群體的反感而採取的有害行為。 這些行為包括故意拒絕就業機會。 不僅要證明否認行為,還要證明基於偏見的動機。 換句話說,定義是基於邪惡的動機, 男權, 或心態測試。 這種歧視的一個例子是雇主向殘疾人表明由於擔心客戶的負面反應而不會僱用他或她。

                                                  區別對待

                                                  在民權法案通過後的 1950 年代和 1960 年代中期,美國的機構開始適用所謂的“平等保護”歧視概念。 在這種方法中,歧視被視為“通過以與處境相似的多數群體成員不同且不利的方式對待少數群體成員”來造成經濟損害(Pentney 1990)。 在差別待遇方法下,相同的標準被視為適用於所有僱員和申請人,無需證明歧視意圖。 這種情況下的歧視包括要求殘疾僱員接受體檢以獲得團體健康保險福利,而非殘疾僱員不需要進行此類檢查。

                                                  間接或不利影響歧視

                                                  儘管歧視的區別對待模式要求就業政策和做法平等適用於所有人,但許多表面上中立的要求,如教育和考試,對不同群體產生了不平等的影響。 1971年,美國最高法院通過在著名案例中闡明就業歧視的第三種定義來處理這個問題 格里格斯與杜克鮑爾. 在民權法案通過之前,Duke Power 歧視黑人,將他們限制在低薪勞動部門。 立法通過後,完成高中學業和順利完成能力測驗成為從勞動部門轉出的先決條件。 在候選人集水區,34% 的白人但只有 12% 的黑人接受過必要的教育。 此外,雖然 58% 的白人通過了測試,但只有 6% 的黑人成功了。 儘管有證據表明,在政策變更之前僱用的不具備這些資格的員工繼續表現令人滿意,但仍實施了這些要求。 最高法院駁回了篩選出更大比例黑人的教育和考試要求,理由是這種做法有 於是 排除黑人,因為他們與工作要求無關。 雇主的意圖沒有問題。 相反,重要的是政策或實踐的效果。 這種歧視形式的一個例子是要求通過口試。 這樣的標準可能會對失聰或有口腔障礙的候選人產生不利影響。

                                                  平等與公平待遇

                                                  不利影響或間接歧視的模式對殘疾人來說是最有問題的。 因為,如果殘疾人與其他人一樣受到同等對待,“這怎麼可能是歧視呢?” 理解這一概念的核心是,對所有人一視同仁有時是一種歧視。 Abella 在她的報告(Canada Royal Commission 1984)中最雄辯地提出了這一原則,當時她指出:

                                                  以前,我們認為平等只是相同,平等對待人就是對每個人都一視同仁。 我們現在知道,對每個人一視同仁可能會冒犯平等的概念。 忽視差異可能意味著忽視合法需求。 以人與人之間的差異為藉口任意將他們排除在公平參與之外是不公平的。 如果平等不意味著無論性別、種族、民族或殘疾的差異,我們都具有同等價值,那麼平等就毫無意義。 不能允許這些差異的預期、神話和歸因意義排除全面參與。

                                                  為了強調這個概念,術語 公平 越來越多地被使用,而不是 平等待遇.

                                                  殘疾和環境:無障礙和工作場所 住宿

                                                  源自不利影響歧視和公平待遇的概念是,為了以非歧視的方式對待殘疾人,有必要確保環境和工作場所無障礙,並努力合理地適應殘疾人的個人工作場所要求。 下面討論這兩個概念。

                                                  無障礙服務

                                                  無障礙設施不僅僅意味著建築入口已經傾斜以供輪椅使用者使用。 相反,它要求為殘疾人提供無障礙或替代交通系統,使他們能夠上班或上學; 人行道的路緣石已經降低; 盲文指示已添加到電梯和建築物中; 使用輪椅的人可以使用洗手間; 絨毛密度妨礙輪椅移動的地毯已被移除; 為視障人士提供大字手冊和錄音帶等技術輔助工具,為聽障人士提供光學信號等措施。

                                                  合理的工作場所住宿

                                                  公平待遇還意味著應努力在工作場所合理滿足殘疾人的個人需求。 合理的住宿 可以理解為消除阻礙殘疾人在職業培訓和就業中享有平等機會的障礙。 Lepofsky (1992) 指出住宿是:

                                                  根據個人或團體的特定需求調整工作規則、慣例、條件或要求……通融可以包括這樣的步驟,例如免除工人適用於其他人的現有工作要求或條件……試金石住宿的必要性是指是否需要採取這樣的措施來確保工人能夠充分平等地參與工作場所。

                                                  實際上,理論上可能的住宿清單是無窮無盡的,因為每個殘疾人都有特定的需求。 此外,經歷相同或相似殘疾的兩個人可能有完全不同的適應需求。 重要的是要記住,住宿是根據個人的需要而定的,應該諮詢需要調整的人。

                                                  然而,必須承認,在某些情況下,儘管本意是好的,但仍無法合理地為殘疾人提供便利。 住宿變得不合理或過度困難:

                                                  • 當個人無法執行工作的基本要素,或無法完成培訓課程的基本或核心要素時
                                                  • 何時為個人提供便利會對相關人員或其他人造成健康和安全風險,這比促進殘疾人平等更重要。

                                                   

                                                  在確定安全和健康風險時,必須考慮到殘疾人是否願意接受提供住宿所帶來的風險。 例如,對於必須佩戴矯形假肢的人來說,將安全靴作為培訓計劃的一部分可能是不可能的。 如果找不到其他安全鞋,如果個人根據知情決定準備好接受風險,則應放棄使用靴子的要求。 這被稱為風險尊嚴原則。

                                                  必鬚根據社會可接受的風險容忍水平,確定住宿是否對殘疾人以外的人構成嚴重風險。

                                                  必鬚根據客觀標準評估風險程度。 此類客觀標準將包括現有數據、專家意見和有關將要開展的就業或培訓活動的詳細信息。 印像或主觀判斷是不可接受的。

                                                  當費用會對雇主或培訓機構的財務可行性產生重大不利影響時,住宿也是一種過度困難。 然而,許多司法管轄區提供資金和贈款,以促進促進殘疾人融入社會的修改。

                                                  殘疾與社會政策:獲得殘疾人的觀點 個人組織

                                                  如前所述,殘疾人在生活的各個方面都應享有固有的選擇權,包括職業培訓和職業安置。 這意味著,在個人層面上,與有關人員就他或她的意願進行磋商。 同樣,當社會夥伴(雇主和工人組織以及政府)做出政策決定時,必須讓代表殘疾人觀點的組織有發言權。 簡而言之,在考慮職業培訓和就業政策時,殘疾人個人和集體都知道他們的需求以及如何最好地滿足這些需求。

                                                  此外,應該認識到,雖然條款 殘疾殘疾人士 經常被泛指,有身體或運動障礙的人與有智力或感官障礙的人有不同的住宿和職業培訓需求。 例如,雖然傾斜的人行道對輪椅使用者大有裨益,但它們可能對盲人構成巨大障礙,他們可能無法確定自己何時離開人行道而將自己置於危險之中。 因此,在考慮政策和計劃變更時,應諮詢代表各類殘疾人的組織的意見。

                                                  關於社會政策和殘疾的額外指導

                                                  一些重要的國際文件就有關殘疾人機會均等的概念和措施提供了有用的指導。 其中包括: 聯合國關於殘疾人的世界行動綱領 (聯合國 1982 年)、職業康復和就業(殘疾人)公約,1983 年(第 159 號)(國際勞工組織 1983 年)和 聯合國殘疾人機會均等標準規則 (聯合國 1993 年)。

                                                   

                                                  返回

                                                  星期五,二月11 2011 21:14

                                                  職業康復和就業支持服務

                                                  通常,與普通人群相比,殘疾人獲得的職業融合機會要少得多,所有可用數據都證實了這一情況。 然而,許多國家已經制定了政治倡議來改善這種情況。 因此,我們發現,例如,法律規定要求商業企業僱用特定比例的殘疾人,以及——通常除此之外——雇主僱用殘疾人的財政激勵。 此外,近年來,許多國家還設立了服務機構,為殘疾人進入工作生活提供支持和幫助。 以下文稿旨在描述這些服務及其在職業康復和殘疾人就業整合方面的具體任務。

                                                  我們關注在康復階段——殘疾人開始工作生活之前的準備階段——變得積極的服務,提供建議和支持。 鑑於在全球範圍內持續存在的殘疾人就業問題,現代服務業過去幾乎只局限於這一領域,而現代服務業則越來越多地將注意力轉向涉及企業安置和整合的階段。

                                                  這些服務對促進職業融合的重要性的增加,尤其是通過越來越多的以社區為基礎的康復活動,以及從實踐的角度來看,越來越多和成功的殘疾人融入社區的方法。 開放和克服照料機構僅僅是殘疾人關押場所的趨勢,使這一群體的職業和就業要求首次真正顯現出來。 因此,我們面臨著越來越多的這些支持服務,因為對所有殘疾人融入社區的需求不斷增長,相關任務也隨之增加。

                                                  康復與融合

                                                  只有殘疾人融入社會,康復的真正目的和目的才真正達到。 因此,職業康復計劃的目標最終仍然是找到工作,從而參與當地勞動力市場。

                                                  通常,醫療和職業康復措施為殘疾人(重新)融入工作生活奠定了基礎。 他們的目標是讓殘疾人能夠發展自己的能力,從而在整個社會中不受限製或限制最少的生活成為可能。 在此階段活躍並在此過程中陪伴殘疾人的服務稱為 康復支援服務. 過去,人們可以假設完成的醫療康復課程和有充分基礎的職業康復,如果不是保證,那麼至少是職業整合的關鍵因素,但鑑於不斷變化的情況,這些基本條件已不再足夠勞動力市場和工作場所的複雜要求。 當然,紮實的職業資格仍然是職業融合的基礎,但在當今的條件下,許多殘疾人在尋找工作和融入工作場所時需要額外的幫助。 在此階段活躍的服務可以總結在名稱下 就業支持服務.

                                                  鑑於醫療和職業康復措施以殘疾人自身為出發點,並試圖發展他們的功能能力和職業技能,而就業支持服務的主要重點在於工作環境方面,因此側重於適應環境對殘疾人的要求。

                                                  職業整合的一般觀點

                                                  儘管支持服務很重要,但不應忘記康復在任何階段都不應僅僅是一種被動的治療形式,而是由殘疾人主動指導的過程。 診斷、諮詢、治療和其他形式的支持充其量只能幫助實現自我定義的目標。 理想情況下,這些服務的任務仍然是概述可用行動的各種選擇,殘疾人最終應該盡可能自己決定的選擇。

                                                  職業整合的另一個同樣重要的參數是整體特徵,這應該是這個過程的標誌。 這意味著康復應該是全面的,而不僅僅是克服損傷。 它應該讓整個人都參與進來,並為他或她尋找新的身份或應對殘疾的社會後果提供支持。 在許多情況下,殘疾人的康復遠不止是身體穩定和技能擴展的過程; 如果康復過程要成功和令人滿意地進行,它還必須是一個社會心理穩定、身份形成和融入日常社會關係的過程。

                                                  支持服務的一個重要工作領域,也是不幸經常被忽視的領域,是預防嚴重殘疾領域。 特別是對於工作生活而言,至關重要的是,康復和就業服務不僅要向已經殘疾的人開放,還要向受到殘疾威脅的人開放。 對開始殘疾的反應越早,就可以越早採取職業重新定位的步驟,並且可以越早避免嚴重的殘疾。

                                                  這些職業康復的一般觀點還概述了支持服務工作的基本任務和參數。 此外,還應該清楚的是,這裡描述的複雜任務最好通過來自不同專業的專家的跨學科合作來完成。 因此,現代康復可以被視為殘疾人與專業培訓師團隊以及合格的醫療、技術、心理和教育人員之間的合作。

                                                  康復醫療

                                                  醫療康復措施通常在醫院或專門的康復診所進行。 這一階段支持服務的任務包括採取第一步,從心理上應對所遭受的殘疾。 然而,職業(重新)定位也應盡快進行,實際上是在患者床邊進行,因為新職業視角的構建通常有助於奠定決定性的激勵基礎,這也可以促進醫療康復過程。 其他措施,如運動和感官訓練計劃、物理治療、運動和職業或語言治療,也可以在此階段有助於加速自然再生過程並減少或避免依賴性的產生。

                                                  關於殘疾人職業前景的決定在任何情況下都不應該由醫生從純粹的醫學角度做出,不幸的是,實踐中仍然經常出現這種情況。 關於殘疾人職業未來的任何決定的基礎,不應僅由可以醫學診斷的缺陷構成,而應由現有的能力和技能構成。 因此,康復支持服務應與殘疾人一起對客戶的職業背景進行廣泛審查,並對潛在能力和現有興趣進行盤點。 在此基礎上,應制定個人康復計劃,其中應考慮到殘疾人的潛力、興趣和要求以及他或她的社會環境中的潛在資源。

                                                  這一階段康復支持服務的另一個工作領域是對殘疾人可能需要的任何技術援助、設備、輪椅、假肢等進行諮詢。 使用這種技術援助最初可能會遭到排斥和拒絕。 如果殘疾人在這個初始階段沒有得到適當的支持和指導,他或她可能會冒著最初的拒絕升級為恐懼症的風險,這可能會在以後難以獲得有關設備的全部好處。 鑑於當今可用的技術援助種類繁多,必須謹慎選擇此類設備,並儘可能根據殘疾人的個人需求量身定制。 理想情況下,所需技術設備的選擇還應考慮到殘疾人的職業前景和(盡可能)未來工作場所的需求,因為後者也將決定技術援助必須達到的目的。

                                                  職業康復

                                                  在 159 年通過的國際勞工組織“關於職業康復和就業(殘疾人)的公約(1983)”中,職業康復的目的被認為是“使殘疾人能夠在適當的就業中獲得、保持和進步,從而進一步此人融入或重新融入社會”。

                                                  30年來,殘疾人職業康復服務發展迅速。 它們包括職業評估,旨在清楚地了解一個人的潛在能力; 指導課程,幫助人們恢復對自己能力失去的信心; 職業指導,培養(新的)職業觀點並選擇特定職業; 所選活動領域的職業培訓和再培訓機會; 和安置服務,旨在幫助殘疾人找到適合其殘疾的工作。

                                                  殘疾人(重新)就業通常通過個人或聯合職業康復計劃進行,這些計劃可以在不同地點進行。 康復支持服務的任務是與殘疾人討論職業資格措施是否應該在主流職業培訓機構、專業職業康復機構、利用社區設施,甚至直接在正常的工作場所。 當以前的工作仍然可用並且工作場所管理人員已經證明他們原則上準備重新僱用他們的前僱員時,後一種選擇特別合適。 然而,在其他情況下,在職業培訓過程中,與正規工作場所的合作可能已經成為推薦的選擇,因為經驗表明,這種合作還可以提高參與者隨後被公司聘用的機會。 因此,就職業康復中心的職業培訓而言,不言而喻,支持服務應承擔幫助殘疾人尋求在職實踐培訓的可能性的任務。

                                                  當然,這些實施職業康復措施的選擇不能與各國不同的某些參數和條件分開看待。 此外,對職業康復活動地點的實際決定還取決於所設想的工作種類和殘疾類型,以及殘疾人的社會環境和其中可獲得的自然支持潛力。

                                                  無論在哪裡進行職業康復,康復支持服務的任務仍然是伴隨這一過程,與殘疾人一起討論所獲得的經驗,並進一步擴展個人康復計劃,必要時對其進行調整以適應新的發展。

                                                  就業支持服務

                                                  雖然許多國家的醫療和職業康復可以依靠或多或少廣泛的機構設置系統的支持,但即使在一些高度工業化的國家,也尚不存在促進殘疾人就業的類似基礎設施。 儘管各個國家確實有一些非常成功的模式,其中一些已經存在了很多年,但大多數國家的就業服務,除了澳大利亞、美國、新西蘭和德國的某些方法外,仍未成為國家殘疾人政策的組成部分。

                                                  雖然安置殘疾人就業是許多國家一般勞動行政管理的強制性部分,但鑑於失業人數不斷增加,這些機構越來越無法履行安置殘疾人就業的義務。 在許多情況下,由於缺乏能夠公正對待殘疾人的能力和願望以及工作世界的要求的適當合格的工作人員,這加劇了這種情況。 就業支持服務的創建也是對隱含在製度化職業康復中的傳統“培訓和安置”方法越來越缺乏成功的反應。 儘管制定了詳盡且往往成功的醫療和職業康復措施,但在沒有額外援助的情況下融入就業正變得越來越困難。

                                                  正是在這一點上,對特定就業支持服務的需求就體現出來了。 無論在哪里安裝此類服務,都會滿足殘疾人及其家人的巨大需求。 這種服務在學校、康復機構、庇護工場和其他殘疾人設施與工作場所之間的機構接口上尤為必要和成功。 然而,就業支援服務的存在,也反映出不少殘疾人的體驗,不僅是在就業安置階段,在職場調整階段,也需要支援和陪伴。 許多較大的公司都有自己的內部員工援助服務,負責新就業的殘疾人的融入和維持已就業的殘疾工人的工作。

                                                  就業支援服務的任務

                                                  就業支持服務的主要干預重點是進入工作生活的關鍵門檻。 一般來說,他們的任務包括在殘疾人和相關公司之間建立聯繫,即與工作場所的直屬上司和未來同事建立聯繫。

                                                  就業支持服務一方面要為殘疾人就業提供支持。 這是通過自信和(有視頻支持的)工作面試培訓和協助撰寫申請信來實現的,而且主要是通過在職實踐培訓中進行。 所有經驗都表明,這種實用的在職培訓是進入公司的最重要橋樑。 必要時,這些服務會陪同殘疾人參加工作面試,在官方文書工作和工作場所的初始調整階段提供協助。 缺乏能力意味著大多數就業支持服務無法提供超出工作場所範圍的支持。 然而,理論上這種支持也是不可取的。 如果還需要私人領域的進一步幫助,無論是心理、醫療還是與自然相關的生活技能,通常會通過轉介到具有適當資格的設施和機構來提供。

                                                  另一方面,就公司而言,支持服務最重要的任務首先是激勵雇主僱用殘疾人。 儘管許多公司確實對僱用殘疾人持廣泛保留意見,但仍有可能找到準備與職業康復設施和就業支持服務進行持續合作的公司。 一旦確定或建立了這種普遍的合作意願,接下來就是在公司內尋找合適的工作崗位。 在公司進行任何安置之前,當然應該將工作要求與殘疾人的能力進行比較。 然而,偶爾花在模型項目上的時間和精力通常與成功的機會無關,這些模型項目使用所謂的“客觀”程序來比較差異化的能力和需求概況,以便為特定殘疾人制定“最佳”工作以及實際找到工作所付出的實際努力。 更重要的是將殘疾人變成他們自己職業發展的代理人,因為從心理意義來說,我們不能對有關人員參與塑造他們自己的職業未來給予過高的評價。

                                                  安置方法已經詳細闡述了嘗試建立在對組織結構和工作程序的詳細分析的基礎上,通過就某些工作區域的重組向公司提出建議,從而為殘疾人創造工作機會。 這些建議可以包括減少某些工作要求、創建兼職工作和靈活的工作時間以及減少工作場所的噪音和壓力。

                                                  就業支持服務還可以幫助企業申請工資補貼等公共補貼,或在申請國家補助金以對殘疾相關限制進行技術補償時克服官僚障礙。 然而,在工作場所對殘疾人的支持不一定只是技術性的:在某些情況下,有視力障礙的人可能不僅需要電腦的盲文鍵盤和合適的打印機,還需要有人為他們朗讀; 有聽力障礙的人可以通過手語翻譯得到幫助。 有時需要支持獲得工作所需的資格或融入公司的社會。 這些任務和其他類似任務通常由指定為“工作教練”的就業支持服務人員承擔。 工作教練提供的個性化支持會隨著時間的推移而減少。

                                                  有精神或精神殘疾的人通常需要逐步融入工作要求、工作時間和社會接觸,這必須由支持服務與公司和殘疾人合作組織。

                                                  對於每一種形式的支持,適用的格言都必鬚根據殘疾人的個人需求量身定制,並與公司自身的資源相協調。

                                                  支持性就業的例子

                                                  殘疾人輔助就業是將對企業的工資補​​貼與對殘疾人的個性化支持服務相結合,以實現殘疾人充分融入工作生活的概念。 這一概念在澳大利亞和新西蘭、歐洲各國和美國尤為普遍。 到目前為止,它主要用於精神和精神殘疾者的工作場所整合。

                                                  就業支持服務負責將殘疾人安置在公司,組織公司所需的財務、技術和組織支持,並提供一名工作教練,陪同殘疾人融入公司的工作和社會。

                                                  雇主因此可以免除與僱用殘疾人有關的所有通常預期的問題。 在可能和必要的情況下,就業支持服務還對工作場所和殘疾人的直接工作環境進行必要的調整。 有時申請人需要在公司外接受額外培訓,儘管指導通常採取工作教練的在職培訓形式。 在殘疾人的技術和社會支持方面指導同事和上級也是就業指導員的任務,因為原則上的目標是逐步減少就業支持服務的專業援助。 但是,絕對有必要在出現嚴重問題時提供就業支持服務,以便在需要的範圍內提供持續的幫助。 這意味著對殘疾人和雇主、上司和同事的支持必須因人而異,並符合具體需求。

                                                  在美國對這種方法進行的成本效益分析表明,雖然最初的整合階段在提供的支持和成本方面非常密集,但就業持續的時間越長,從財務角度來看,這種投資就越合理看來,這不僅適用於殘疾人,也適用於雇主和公共預算。

                                                  通過支持性就業方法安置殘疾人最常見於要求相對較低的工作,這些工作往往有被淘汰的風險。 支持性就業方法的未來不僅取決於勞動力市場的發展,還取決於這一概念的進一步發展。

                                                  就業支持服務未來的挑戰

                                                  以下各節包含對一些關鍵點的描述,這些關鍵點對於概念的進一步發展和就業支持服務的實際工作的重要性不容低估。

                                                  與職業康復機構和公司建立聯繫

                                                  如果就業支持服務不失實效,各地的中心任務將是與現有的職業康復設施建立有機聯繫。 與康復設施沒有聯繫的融合服務存在風險——正如經驗所示——主要作為選擇工具發揮作用,而不是作為殘疾人職業融合服務。

                                                  然而,支持服務不僅需要與職業康復機構建立聯繫和合作,更重要的是,需要在與企業的合作方面有明確的定位。 在任何情況下,就業支持服務都不應僅僅作為為殘疾人及其家人提供的諮詢服務; 他們還必須積極參與找工作和安置服務。 靠近勞動力市場是進入公司並最終為殘疾人找到就業機會的關鍵。 如果要最大限度地提高這些服務對公司的准入門檻,則它們必須盡可能靠近實際經濟活動。

                                                  資格、安置和就業之間的聯繫

                                                  所有職業整合工作的一個重要組成部分,因此也是就業支持服務面臨的一個核心挑戰,是協調職業準備和資格與工作場所的要求——這是一個經常被忽視的方面。 儘管對傳統“培訓和培訓”模式的批評可能是有道理的,但在實踐中,僅僅首先培訓然後提供所需技能的培訓也是不夠的。 在今天的條件下工作意味著不僅要擁有所謂的次要工作美德——準時、專注和速度——而且還需要一些技術資格,這些資格始終是必需的,而且在開始就業之前必須已經具備這些資格。 任何其他的要求都太高了,無論是對被安置的人還是準備接受他們的公司。

                                                  動員自然支持

                                                  隨著組織幫助和支持的可能性增加,無論是在工作過程中還是直接在工作場所,殘疾人成功融入勞動力市場的機會都會增加。 特別是在初始調整階段,重要的是既要幫助殘疾人應對工作需求,又要為那些構成工作環境的人提供支持。 這種形式的伴隨援助通常由就業支持服務提供。 從長遠來看,殘疾人的融入將更加成功,這種專業幫助越能被公司自然支持的動員所取代,無論是同事還是上司。 最近在德國開展的一項動員工作場所所謂寄養工人自然支持的項目中,42 名殘疾人在 24 個月內成功融入社會; 100 多家公司應邀參加。 該項目表明,很少有員工具備與殘疾人打交道所需的知識水平和經驗。 因此,對於就業服務機構而言,制定一個概念框架以組織專業支持的更換和工作場所自然支持的動員似乎具有戰略意義。 例如,在英國,準備在一段時間內充當寄養工人的員工會以小額經濟獎勵的形式獲得認可。

                                                  成功導向和用戶控制

                                                  最後,就業支持服務還應鼓勵其員工進入公司並為殘疾人提供安置,因為服務的中心重點必須放在公司內部的這些安置工作上。 然而,只有當就業支持服務及其僱員的資金在一定程度上與他們的成功相關時,殘疾人的安置才能得到長期保障。 服務業員工如何才能不斷地被激勵離開他們的機構,卻只能承受被公司拒絕的挫敗感? 安置殘疾人就業是一項艱鉅的任務。 堅持不懈地與偏見作鬥爭的動力從何而來? 所有組織都發展自己的利益,這不一定與客戶的利益一致; 所有公共資助的機構都面臨脫離客戶需求的風險。 出於這個原因,需要採取糾正措施,以產生普遍的激勵措施——不僅針對就業支持服務,還針對其他社會設施——朝著預期結果的方向發展。

                                                  公共資助的社會設施工作的進一步必要修改包括用戶及其組織在與他們有關的事務中有發言權。 這種參與文化也應該在支持服務背後的概念中找到回應。 在這種情況下,與所有其他公共資助的機構一樣,這些服務應受到其客戶(用戶及其家人)以及與這些服務合作的公司的定期控制和評估。

                                                  結語

                                                  通過職業康復和就業支持服務活動,哪些殘疾人和多少殘疾人最終能夠融入勞動力市場,這無法抽像地回答。 經驗表明,殘疾程度和勞動力市場狀況都不能視為絕對限制。 在實踐中決定發展的因素不僅包括支持服務的工作方式和就業市場的情況,還包括當這種就業選擇成為具體可能性時殘疾人機構和設施內出現的動態。 無論如何,各國的經驗表明,就業支持服務和庇護設施之間的合作往往會對這些設施的內部實踐產生相當大的影響。

                                                  人們需要觀點,而動機和發展會在觀點存在或由新選擇創造的範圍內產生。 與就業支持服務實現的安置絕對數量一樣重要,同樣重要的是,由於此類服務的存在,為殘疾人的個人發展提供了多種選擇。

                                                   

                                                  返回

                                                  * 本文的部分內容改編自 Shrey 和 Lacerte (1995) 以及 Shrey (1995)。

                                                  雇主面臨著越來越大的社會和立法壓力,要求他們融入和容納殘疾人。 工人賠償金和醫療保健費用的增加正在威脅著企業的生存,並耗盡原本分配給未來經濟發展的資源。 趨勢表明,雇主可以成功地有效管理傷害和殘疾問題。 令人印象深刻的殘疾管理計劃模型在雇主中很突出,這些雇主承擔傷害預防、早期干預、受傷工人重返社會和工作場所住宿的控制權和責任。 行業中當前的殘疾管理實踐反映了從社區提供的服務到工作場所發生的干預的範式轉變。

                                                  本文提供了殘疾管理的操作定義。 提出了一個模型來說明基於工作場所的最佳殘疾管理計劃的結構組成部分。 概述了有效的殘疾管理策略和乾預措施,包括加強服務提供和成功結果的關鍵組織概念。 本文還重點關注勞資聯合協作和跨學科服務的使用,許多人認為這些服務對於在行業中實施最佳殘疾管理計劃至關重要。 強調促進殘疾工人和為他們服務的專業人員之間的尊重和尊嚴。

                                                  殘疾管理的定義

                                                  殘障管理在操作上被定義為一個積極的過程,可以最大限度地減少損傷(由受傷、疾病或疾病引起)對個人參與工作環境競爭能力的影響(Shrey 和 Lacerte,1995 年)。 殘疾管理的基本原則如下:

                                                  • 這是一個主動的(不是被動的或被動的)過程。
                                                  • 它是一個過程,使勞工和管理層能夠作為積極的決策者、規劃者和基於工作場所的干預和服務的協調者承擔共同責任。
                                                  • 它提倡殘疾預防策略、康復治療概念和安全工作返回計劃,旨在控制工作場所受傷和殘疾的個人和經濟成本。

                                                   

                                                  成功管理勞動力中疾病、傷害和慢性病的後果需要:

                                                  • 準確了解發生的傷害和疾病的類型
                                                  • 雇主對受傷或疾病的及時反應
                                                  • 明確的行政政策和程序
                                                  • 有效利用保健和康復服務。

                                                   

                                                  殘疾管理實踐基於全面、有凝聚力和漸進的以雇主為基礎的方法,以管理特定工作和社會經濟環境中殘疾人的複雜需求。 儘管受傷和殘疾的成本迅速上升,但康復技術和殘疾管理資源可用於促進企業和行業立即和經常性的節省。 殘疾管理政策、程序和戰略在雇主組織內適當整合後,提供了使雇主能夠有效管理殘疾並繼續在全球環境中競爭的基礎設施。

                                                  控制工商業中的殘疾成本及其對員工生產力的最終影響並非易事。 雇主目標、資源和期望之間存在著複雜且相互矛盾的關係; 工人、醫療保健提供者、工會和律師的需求和自身利益; 以及社區提供的服務。 雇主積極有效地參與這種關係的能力將有助於控製成本,並有助於保護工人的持續和生產性就業。

                                                  殘疾管理目標

                                                  雇主政策和程序以及殘疾管理策略和乾預措施的設計應旨在實現現實和可實現的目標。 工作場所的殘疾管理計劃應使雇主能夠:

                                                  • 促進殘疾問題的控制
                                                  • 提高企業競爭力
                                                  • 減少工作中斷和不可接受的時間損失
                                                  • 減少事故發生率和殘疾程度
                                                  • 減少疾病和殘疾持續時間(和費用)
                                                  • 促進早期參與和預防性干預
                                                  • 最大限度地利用內部(雇主)資源
                                                  • 改進與外部服務提供商的協調和問責制
                                                  • 減少殘疾的人力成本
                                                  • 通過重視員工的身體和文化多樣性來提高士氣
                                                  • 保護工人的就業能力
                                                  • 確保遵守重返社會和雇主公平立法(例如,1990 年美國殘疾人法案)
                                                  • 減少殘疾和訴訟的對抗性
                                                  • 改善勞資關係
                                                  • 促進勞資聯合協作
                                                  • 促進工人直接參與規劃

                                                   

                                                  基本殘疾管理概念和策略

                                                  勞工和管理層都在保護工人的就業能力同時控制行業的傷害和殘疾成本方面擁有既得利益。 工會希望保護他們所代表的工人的就業能力。 管理層希望避免代價高昂的員工流失,同時留住高效、可靠且經驗豐富的員工。 研究表明,在製定和實施有效的基於工作場所的殘疾管理計劃時,以下概念和策略很重要:

                                                  勞資聯合參與

                                                  殘疾管理需要雇主和工會的參與、支持和問責。 兩者都是殘疾管理過程中的關鍵貢獻者,作為乾預和服務的決策者、規劃者和協調者積極參與。 勞工和管理層評估他們應對傷害和殘疾的聯合能力很重要。 這通常需要對聯合優勢和劣勢進行初步分析,以及評估可用於妥善管理殘疾工人的住宿和重返工作崗位活動的資源。 許多加入工會的雇主在聯合勞資委員會的指導和支持下成功地制定和實施了現場殘疾管理計劃(Bruyere 和 Shrey 1991)。

                                                  企業文化

                                                  組織結構、工人態度、管理意圖和歷史先例都有助於形成企業文化。 在製定行業殘疾管理計劃之前,了解企業文化非常重要,包括勞動和管理層在傷害預防、工作場所住宿和受傷工人康復方面的動機和自身利益。

                                                  傷害和殘疾模式

                                                  行業中的殘疾管理計劃必須定制,以解決雇主勞動力中受傷和殘疾的獨特模式,包括損傷類型、工人年齡、損失時間統計、事故數據和與殘疾索賠相關的成本。

                                                  跨學科殘疾管理團隊

                                                  殘疾管理需要一個跨學科的殘疾管理團隊。 該團隊的成員通常包括雇主代表(例如,安全經理、職業健康護士、風險經理、人力資源人員、運營經理)、工會代表、工人的主治醫師、康復個案經理、現場物理或職業治療師以及有殘疾的工人。

                                                  早期干涉

                                                  也許殘疾管理最重要的原則是早期干預。 根據過去十年殘疾管理研究得出的令人信服的經驗證據,大多數殘疾福利制度的康復政策和實踐都承認早期干預的價值。 雇主通過推廣早期干預概念,包括對有工作限制的工人進行系統監測,大大降低了傷殘成本。 早日重返工作崗位的早期干預策略和計劃可減少損失的時間、提高雇主的生產率並降低工人的補償和傷殘成本。 無論殘疾是否與工作有關,早期干預被認為是建立醫療、社會心理和職業康復基礎的主要因素(Lucas 1987;Pati 1985;Scheer 1990;Wright 1980)。 然而,殘疾的成功管理還需要儘早返回工作機會、住宿和支持(Shrey 和 Olshesky 1992 年;Habeck 等人 1991 年)。 行業中典型的早期重返工作計劃包括殘疾管理干預措施的組合,由基於雇主的多學科團隊推動並由熟練的個案經理協調。

                                                  在個人和工作環境層面的主動干預

                                                  殘疾管理干預必須針對個人和工作環境。 傳統的康復方法往往忽視了這樣一個事實,即職業殘疾可能源於環境障礙,也可能源於工人的個人特徵。 在殘疾管理的眾多環境障礙中,工人對工作不滿意、主管與工人之間的衝突和設計不當的工作站排名靠前。 簡而言之,為了最大限度地提高受傷工人的康復效果,需要對個人和工作環境給予同等平衡的關注。 根據《美國殘疾人法案》和其他就業公平立法的要求,工作便利通常會擴大受傷工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法,使工人能夠執行基本的工作任務 (Gross 1988)。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用,以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。

                                                  福利計劃設計

                                                  員工福利計劃通常會獎勵保持殘疾的工人。 影響不可接受的損失時間和相關成本的最強大的負面力量之一是經濟抑制因素。 福利計劃不應在經濟上阻礙工作,而應獎勵殘疾工人重返工作崗位並保持健康和生產力。

                                                  重返工作崗位計劃

                                                  工業界降低傷殘成本的基本方法有兩種:(1)預防事故和傷害; (2) 減少不必要的浪費時間。 傳統的工業輕型計劃在使受傷工人重返工作崗位方面效果不佳。 雇主越來越多地為有限制的工人使用靈活和創造性的工作返回過渡選項和合理的住宿。 過渡性工作方法使殘疾員工能夠在傷病完全康復之前重返工作崗位。 過渡性工作通常包括對修改工作的臨時分配、身體調節、安全工作實踐教育和工作調整的組合。 通過過渡工作減少損失的時間轉化為更低的成本。 受傷的工人能夠進行臨時的替代生產性工作,同時逐漸過渡回原來的工作。

                                                  促進積極的勞資關係

                                                  工人和工作環境之間的關係是動態的和復雜的。 兼容的關係通常會帶來工作滿意度、提高生產力和積極的勞資關係,所有這些對工人和雇主都是互惠互利的。 然而,以未解決的衝突為特徵的關係可能​​會給工人和雇主帶來相互破壞的後果。 了解工作場所人與環境相互作用的動態是解決傷害和殘疾索賠的重要的第一步。 負責任的雇主是支持積極勞資關係並提高工作滿意度和員工參與決策的雇主。

                                                  殘疾的心理和社會方面

                                                  雇主需要對受傷和殘疾的心理和社會後果以及工作中斷對工人家庭的總體影響保持敏感。 繼發於最初身體傷害的社會心理問題通常會隨著誤工時間的增加而出現。 在過度飲酒和習得性無助的壓力下,與家人的關係往往會迅速惡化。 工作中斷導致的適應不良行為很常見。 然而,當其他家庭成員因工人受傷的後果而受到不利影響時,家庭內部的病態關係就會出現。 殘疾工人經歷角色轉變。 家庭成員經歷“角色轉變反應”。 曾經獨立、自給自足的工人現在扮演著被動依賴的角色。 當家庭因一個要求苛刻、有時生氣、常常沮喪的人的存在而被打亂時,怨恨就會蔓延。 這是未解決的勞資關係問題的典型結果,壓力加劇並被訴訟活動和激烈的對抗性程序點燃。 儘管並不總是了解這些力量之間的關係,但損害通常是深遠的。

                                                  事故預防和職業人體工程學計劃

                                                  通過建立正式的安全和人體工程學委員會,許多雇主已經大大減少了事故。 這些委員會通常負責安全監督和監測風險因素,例如接觸危險化學品和煙霧,並建立控制措施以減少事故的發生率和嚴重程度。 更常見的是,聯合勞資安全和人體工程學委員會正在解決諸如重複性運動損傷和累積性創傷障礙(例如,腕管綜合症)等問題。 人體工程學是技術的應用,以協助人為因素進行體力勞動。 人體工程學的總體目標是使任務適合人類,以提高他們在工作場所的效率。 這意味著人體工程學旨在:

                                                  • 消除或盡量減少傷害、拉傷和扭傷
                                                  • 盡量減少疲勞和過度勞累
                                                  • 最大限度地減少曠工和勞動力流失
                                                  • 提高產出的質量和數量
                                                  • 最大限度地減少與傷害和事故相關的時間和成本損失
                                                  • 最大限度地提高安全性、效率、舒適性和生產力。

                                                   

                                                  人體工程學乾預可以被認為是預防性的和康復性的。 作為一種預防方法,重要的是分析導致傷害的符合人體工程學的工作,並製定有效的人體工程學修改以防止未來的工作殘疾。 從康復的角度來看,人體工程學原理可以應用於有限制的工人的工作現場住宿過程。 這可能涉及實施符合人體工程學的管理控制(例如,休息時間、工作任務輪換、減少工作時間)或通過符合人體工程學的工作任務設計來消除再次受傷的風險因素(例如,改變工作台高度、增加照明、重新包裝以減少抬升)負荷)。

                                                  雇主責任、問責制和賦權

                                                  雇主賦權 是殘疾管理的基本原則。 除殘疾工人外,雇主是殘疾管理過程中的核心人物。 在工業事故和傷害發生後,雇主首先採取早期干預策略。 雇主非常熟悉工作流程,最有能力實施有效的安全和傷害預防計劃。 同樣,雇主最有能力為遭受失時工傷的人創造重返工作崗位的選擇。 不幸的是,歷史表明,許多雇主已經將殘疾管理的控制權和責任讓給了工作環境以外的各方。 與解決工作殘疾相關的決策制定和問題解決已由保險公司、理賠經理、工人賠償委員會、醫生、治療師、個案經理、康復專業人員甚至律師承擔。 只有當雇主在殘疾管理方面獲得授權時,工傷損失的時間趨勢和相關成本才會逆轉。 然而,雇主對殘疾成本的授權並非偶然發生。 與殘疾人不同的是,雇主通常會在承認其內部資源和潛力後獲得授權。 只有有了新的認識、信心和指導,許多雇主才能擺脫工作場所殘疾的無情力量和後果。

                                                  個案管理和復工協調

                                                  個案管理服務對於促進殘疾管理戰略的製定和實施以及殘疾工人重返工作崗位計劃是必要的。 個案經理作為雇主、勞工代表、受傷工人、社區醫療保健提供者和其他人之間的聯絡人,充當中心殘疾管理團隊成員。 個案經理可以促進現場過渡工作或工人保留計劃的製定、實施和評估。 雇主可能需要製定和實施此類計劃,以便: (1) 防止患有影響工作績效的醫療損傷僱員的工作中斷; (2) 促進休病假、工人賠償或長期殘疾的受損工人安全及時地重返工作崗位。 在現場過渡工作計劃的管理中,個案經理可以承擔直接的康復責任,例如: (1) 客觀的工人評估; (2)體力工作需求分類; (3) 醫學監測和隨訪; (4) 計劃安置在可接受的永久性修改型選項中。

                                                  殘疾管理政策和程序:創造期望 主管、勞工代表和工人之間

                                                  雇主必須在工人和工會的期望與經理和主管的意圖之間保持平衡。 這需要勞資雙方共同參與製定正式的殘疾管理政策和程序。 成熟的殘疾管理計劃有書面的政策和程序手冊,其中包括反映勞資雙方利益和承諾的使命宣言。 書面程序通常描述內部殘疾管理委員會成員的角色和職能,以及從受傷到安全及時恢復工作的分步活動。 殘疾管理政策通常定義雇主、醫療保健提供者和社區康復服務之間的關係。 書面政策和程序手冊可作為各種利益相關者之間的有效溝通工具,包括醫生、保險公司、工會、經理、員工和服務提供商。

                                                  提高醫生對工作和工作環境的認識

                                                  工傷管理中的一個普遍問題是雇主對醫生重返工作崗位的決定缺乏影響。 在完全康復之前,治療醫生通常不願意讓受傷的員工不受限制地工作。 醫生經常被要求在不充分了解工人的體力工作需求的情況下做出重返工作崗位的判斷。 殘疾管理計劃已成功地與醫生就雇主是否願意通過過渡性工作計劃和臨時替代工作任務的可用性來容納有限制的工人進行溝通。 雇主必須制定功能性工作描述,以量化工作任務的勞累需求。 然後主治醫師可以審查這些任務,以確定工人的身體能力和工作的功能需求的兼容性。 許多用人單位採取邀請醫生參觀生產現場和工作區域的做法,以增加他們對工作需求和工作環境的熟悉程度。

                                                  社區服務的選擇、利用和評價

                                                  通過識別、利用和評估社區中有效的醫療和康復服務,雇主已經實現了大量節省並提高了工作回報。 生病或受傷的工人會受到某人的影響,從而做出治療提供者的選擇。 糟糕的建議通常會導致延長或不必要的治療、更高的醫療費用和較差的結果。 在有效的殘疾管理系統中,雇主在確定滿足殘疾工人需求的優質服務方面發揮積極作用。 當雇主“內部化”這些外部資源時,他們將成為整體殘疾管理基礎設施中的重要合作夥伴。 然後可以將殘疾工人引導至負責任的服務提供商,這些服務提供商具有共同的重返工作目標。

                                                  獨立醫療評估員的使用

                                                  有時,受傷工人的醫療報告無法客觀證實該工人聲稱的損傷和醫療限制。 雇主常常覺得他們被主治醫生的意見所挾持,尤其是當醫生確定僱員工作限制的理由沒有被客觀的醫學測試和可衡量的評估所證實時。 在評估有問題的殘疾索賠時,雇主需要行使獨立醫療和/或身體能力評估的權利。 這種做法要求用人單位主動在社區中發掘客觀、合格的醫療和康復評估人員。

                                                  最佳殘疾管理系統的基本組成部分

                                                  最佳殘疾管理系統的雇主基礎包括三個主要部分(Shrey 1995,1996)。 首先,基於工地的殘疾管理計劃需要 人力資源部分. 該組成部分的主要部分是雇主內部殘疾管理團隊的發展。 聯合工人管理團隊是首選,他們通常包括代表工會利益、風險管理、職業健康與安全、雇主運營和財務管理的成員。 選擇殘疾管理團隊成員的重要標準可能包括:

                                                  • 足智多謀——熟悉雇主的運作、勞資關係、內部/外部資源和企業文化
                                                  • 影響——能夠在管理決策過程中發起變革
                                                  • 領導力——贏得工人、主管和高級管理層的尊重
                                                  • 創造力——設計積極主動的干預措施的能力,儘管存在障礙
                                                  • 承諾——符合殘疾管理使命和原則的專業觀點
                                                  • 動機——自我激勵和能夠激勵他人實現項目目標和目的

                                                   

                                                  在解決殘疾問題的責任分配和授權方面經常存在差距。 必須分配新的任務以確保從受傷到恢復工作的步驟得到妥善安排。 人力資源部分包括知識和技能支持或培訓,使經理和主管能夠履行其指定的角色和職能。 問責制是必不可少的,必須將其納入雇主殘疾管理計劃的組織結構中。

                                                  最佳殘疾管理系統的第二個組成部分是 操作組件. 該組成部分包括在受傷前、受傷期間和受傷後水平實施的活動、服務和乾預措施。 受傷前運營的組成部分包括有效的安全計劃、人體工程學服務、安置前篩選機制、損失預防計劃和聯合勞資委員會的發展。 一個強大的受傷前行動部分以傷害預防為導向,它可能包括健康促進和健康服務,如減肥計劃、戒菸小組和有氧訓練課程。

                                                  最佳殘疾管理系統的受傷期間水平包括早期干預策略、案例管理服務、正式的過渡工作計劃、工作場所住宿、員工援助計劃和其他健康服務。 這些活動旨在解決在受傷前無法預防的殘疾。

                                                  最佳傷殘管理系統的傷後水平包括工人保留服務。 員工保留服務和乾預旨在促進員工在其身體或精神限制和環境需求的背景下調整工作績效。 殘疾管理系統的傷後水平還應包括項目評估、成本效益的財務管理和項目改進。

                                                  最佳殘疾管理系統的第三個組成部分是 通信組件. 這包括內部和外部通信。 在內部,雇主殘疾管理計劃的操作方面必須在員工、經理、主管和勞工代表之間進行一致和準確的溝通。 重返工作崗位活動的政策、程序和協議應通過勞工和管理方向進行溝通。

                                                  外部溝通加強了雇主與主治醫生、理賠經理、康復服務提供商和工人賠償管理人員的關係。 雇主可以通過向治療醫生提供功能性工作描述、工作安全程序和受傷工人的過渡工作選擇來影響早日重返工作崗位。

                                                  結論

                                                  工作場所殘疾管理和過渡性工作計劃代表了患病和受傷工人康復的新模式。 趨勢反映了康復干預從醫療機構到工作場所的轉變。 殘疾管理方面的勞資聯合舉措司空見慣,為社區中的雇主、工會和康復專業人員創造了新的挑戰和機遇。

                                                  基於工作場所的殘疾管理團隊的跨學科成員正在學習利用工作環境中的現有技術和資源。 對雇主的要求基本上限於他們的創造力、想像力和靈活性,以使殘疾管理干預措施適應工作環境。 工作便利和臨時非傳統工作選擇擴大了有限制的工人的過渡性工作選擇範圍。 重新設計的工具、符合人體工程學的正確工作站、自適應設備和工作時間表修改都是有效的殘疾管理方法,使工人能夠執行基本的工作任務。 這些相同的干預措施可以以預防的方式使用,以識別和重新設計可能導致未來傷害的工作。

                                                  保護受傷工人的權利是殘疾管理的重要組成部分。 每年有成千上萬的工人因工傷事故和職業病致殘。 如果沒有過渡性工作選擇和便利條件,殘疾工人可能會面臨與其他殘疾人類似的歧視。 因此,殘疾管理是一種有效的倡導工具,無論是為雇主還是殘疾人。 殘疾管理干預措施保護工人的就業能力以及雇主的經濟利益。

                                                  在接下來的十年中,全球範圍內的企業和行業都將經歷迅速上升的工人賠償成本的深遠影響。 正如這場危機給行業帶來挑戰一樣,殘疾管理干預和過渡性工作計劃也創造了機會。 隨著勞動力資源的減少、勞動力的老齡化和全球競爭的加劇,工業化社會的雇主必須抓住機會控制傷害和殘疾的個人和經濟成本。 雇主的成功將取決於他能夠在多大程度上塑造勞工和管理層代表的積極態度,同時創建支持殘疾管理系統的基礎設施。

                                                   

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                                                  星期五,二月11 2011 21:18

                                                  康復與噪音 - 誘發性聽力損失

                                                  雷蒙赫圖

                                                  * 本文由H博士撰寫é你在他英年早逝前不久。 他的同事和朋友認為這是對他的紀念。

                                                  雖然這篇文章涉及的是由於噪聲暴露和聽力損失引起的殘疾,但將其包含在這裡是因為它還包含適用於其他危險暴露引起的殘疾康復的基本原則。

                                                  職業性聽力損失的社會心理方面

                                                  與所有人類經歷一樣,暴露於工作場所噪音導致的聽力損失 ——它被它影響的人和他們的社會群體定性地體驗和評價。 然而,這種含義可能成為患有職業性聽力損失的個人康復的強大障礙(Hétu 和 Getty 1991b)。 如下文所討論的,主要原因是聽力損失的受害者經歷了與其缺陷的跡象和影響相關的知覺障礙,並且聽力損失的明顯跡象的表現是高度恥辱的。

                                                  由於聽覺扭曲導致的溝通問題

                                                  職業性聽力損失導致的聽力和溝通困難通常歸因於其他原因,例如聽力或溝通的不利條件或缺乏注意力或興趣。 這種錯誤的歸因在受影響的個人和他或她的同事中都可以觀察到,並且有多種但趨同的原因。

                                                    1. 內耳損傷是看不見的,此類損傷的受害者並不認為自己的身體受到噪音的傷害。
                                                    2. 聽力損失 本身 進展非常陰險。 暴露在外的工人幾乎每天都會因工作場所的噪音而產生聽覺疲勞,這使得及時發現聽力功能不可逆轉的變化成為最困難的事情。 暴露在噪音中的人永遠不會意識到聽力能力明顯下降。 事實上,對於大多數每天暴露在有害噪音水平的工人來說,聽覺閾值的增加大約是每年暴露在 1990 分貝的數量級(Hétu、Tran Quoc 和 Duguay XNUMX)。 當聽力損失是對稱的和進行性的時,受害者沒有內部參考來判斷誘發的聽力缺陷。 由於聽力損失的這種潛伏演變,個人經歷了非常漸進的習慣改變,避免使他們處於不利地位的情況——但沒有明確地將這種改變與他們的聽力問題聯繫起來。
                                                    3. 聽力損失的徵兆非常模糊,通常表現為頻率辨別能力喪失,即辨別兩個或多個同時發生的聲學信號的能力減弱,而更強的信號掩蓋了其他信號。 具體而言,這表現為在混響高或存在其他對話、電視、風扇、車輛發動機等引起的背景噪音的情況下,在進行對話時會遇到不同程度的困難。 換句話說,頻率辨別能力受損的人的聽力在任何給定時刻都是環境條件的直接函數。 那些與受害者日常接觸的人將這種聽力變化視為受影響的個人的不一致行為,並用諸如“當它適合你的目的時你可以理解得足夠好”之類的話責備他或她。 另一方面,受影響的人認為他或她的聽力和溝通問題是背景噪音、與他或她交談的人發音不正確或他們注意力不集中的結果。 這樣,噪聲性聽力損失最典型的跡象就無法被識別出來。
                                                    4. 聽力損失的影響通常發生在工作場所以外的家庭生活範圍內。 因此,問題與職業噪聲暴露無關,也不會與遭受類似困難的同事討論。
                                                    5. 對聽力問題的承認通常是由受害者家人和社交圈的責備引發的(Hétu、Jones 和 Getty 1993)。 受影響的個人違反了某些隱含的社會規範,例如說話聲音太大、經常要求他人重複自己的話以及將電視或收音機的音量調得太高。 這些行為會引發自發的——通常是貶義的——問題,“你聾了嗎?” 從周圍的人。 這觸發的防禦行為不利於承認部分耳聾。

                                                             

                                                            由於這五個因素的共同作用,患有職業性聽力損失的人直到損失嚴重時才意識到這種痛苦對他們日常生活的影響。 通常,當他們發現自己經常要求人們重複自己時,就會發生這種情況(Hétu、Lalonde 和 Getty 1987)。 然而,即使在這一點上,由於與耳聾相關的恥辱感,職業性聽力損失的受害者也非常不願意承認他們的聽力損失。

                                                            耳聾跡象的污名化

                                                            聽力損失跡象引起的責備反映了通常與耳聾相關的極端消極的價值觀念。 表現出耳聾跡象的工人有可能被視為異常、無能、早衰或殘疾——簡而言之,他們有可能在工作場所被社會邊緣化(Hétu、Getty 和 Waridel,1994 年)。 因此,隨著聽力損失的進展,這些工人的負面自我形象會加劇。 他們顯然不願意接受這個形象,進而不願意承認聽力損失的跡象。 這導致他們將自己的聽力和溝通問題歸咎於其他因素,並在這些因素面前變得被動。

                                                            圖 1 說明了耳聾的恥辱感和對聽力損失徵兆的扭曲認知以及對康復的影響的綜合影響。

                                                            圖 1. 殘疾導致的無能力概念框架

                                                            DSB150F1

                                                            當聽力問題發展到無法再否認或最小化它們時,人們會試圖隱藏問題。 這不可避免地導致工人的社會退縮和工人社會群體的排斥,這將退縮歸因於對交流缺乏興趣而不是聽力損失。 這兩種反應的結果是受影響的個人沒有得到幫助或被告知應對策略。 工人掩飾他們的問題可能非常成功,以至於家人和同事可能甚至沒有意識到他們因失聰跡象而引發的笑話的冒犯性。 這種情況只會加劇污名化及其產生的負面影響。 如圖 1 所示,對聽力損失徵兆和影響的扭曲認知以及這些認知導致的污名化是解決聽力問題的障礙。 因為受影響的人已經被污名化,他們最初拒絕使用助聽器,這無疑是在宣傳耳聾,因此助長了進一步的污名化。

                                                            圖 1 中顯示的模型解釋了這樣一個事實,即大多數遭受職業性聽力損失的人不會諮詢聽力學診所,不會要求修改他們的工作站,也不會與他們的家人和社會團體協商啟用策略。 換句話說,他們被動地忍受他們的問題並避免宣揚他們的聽覺缺陷的情況。

                                                            康復的概念框架

                                                            為使康復有效,必須克服上述障礙。 因此,康復干預不應僅限於恢復聽力能力的嘗試,還應解決與受影響的個人及其同事看待聽力問題的方式相關的問題。 因為耳聾的污名化是康復的最大障礙(Hétu 和 Getty 1991b;Hétu、Getty 和 Waridel 1994),它應該是任何干預的主要焦點。 因此,有效的干預措施應該包括受到污名化的工人及其家人、朋友、同事和他們接觸到的其他人,因為正是他們污名化了他們,並且出於無知而對他們強加了不可能的期望。 具體而言,有必要創造一個環境,​​讓受影響的人能夠打破他們被動和孤立的循環,並積極尋求解決他們聽力問題的方法。 這必須伴隨著隨行人員對受影響個人的具體需求的敏感性。 該過程基於圖 2 所示的解決無能和障礙的生態方法。

                                                            圖 2. 聽力損失導致的限制模型

                                                            DSB150F2

                                                            在生態模型中,聽力損失表現為個人的剩餘能力與其環境的生理和社會需求之間的不相容。 例如,患有與噪聲引起的聽力損失相關的頻率辨別能力喪失的工人將難以在嘈雜的工作場所檢測到聲音警報。 如果工作站所需的警報器無法調整到比適合正常聽力人員的警報器聲音大得多的水平,則工作人員將被安置在殘疾人位置 (Hétu 1994b)。 由於這種障礙,工人可能處於被剝奪保護自己的手段的明顯劣勢。 然而,僅僅承認聽力損失會使工作人員面臨被同事視為“異常”的風險,並被貼上標籤 禁用 他或她會害怕被同事或上司視為無能。 在任何一種情況下,工人都會試圖隱藏他們的障礙或否認存在任何問題,使自己在工作中處於功能性劣勢。

                                                            如圖 2 所示,殘疾是一種複雜的情況,有幾個相互關聯的限制。 在這樣的關係網絡中,需要預防或盡量減少不利條件或限制活動 同時 多方面的干預。 例如,助聽器,而 部分恢復 聽覺能力 (組成部分 2),不要阻止負面自我形象的發展或工人隨行人員的污名化(零件56),兩者都負責隔離和避免交流(組成部分7). 此外,聽覺輔助並不能完全恢復聽力; 在頻率歧視方面尤其如此。 放大可以改善聲音警報和對話的感知,但不能改善在存在顯著背景噪聲的情況下檢測警告信號所需的競爭信號的分辨率。 因此,要防止與殘疾有關的限制,就必須改變工作場所的社會和身體需求 (組成部分 3). 應該多餘地指出,儘管旨在改變觀念的干預措施(零件56) 是必不可少的並且確實可以防止出現殘疾,但它們不能減輕這些情況的直接後果。

                                                            針對特定情況的康復方法

                                                            圖 2 中所示模型的應用將根據遇到的具體情況而有所不同。 根據調查和定性研究(Hétu 和 Getty 1991b;Hétu、Jones 和 Getty 1993;Hétu、Lalonde 和 Getty 1987;Hétu、Getty 和 Waridel 1994;Hétu 1994b),職業性聽力損失的受害者所遭受的殘疾影響是特別感受到:(1)在工作場所; (2)社會活動層面; (3) 在家庭層面。 針對這些情況中的每一種情況都提出了具體的干預方法。

                                                            工作場所

                                                            在工業工作場所,可以確定以下四個需要特定乾預措施的限製或劣勢:

                                                              1. 與未能檢測到警告信號有關的事故危險
                                                              2. 聽力和溝通問題導致的努力、壓力和焦慮
                                                              3. 社會融合的障礙
                                                              4. 職業發展的障礙。

                                                                     

                                                                    事故隱患

                                                                    工業工作場所經常使用聲音警告警報器。 職業性聽力損失可能會大大降低工人檢測、識別或定位此類警報的能力,尤其是在混響程度高的嘈雜工作場所。 不可避免地伴隨聽力損失的頻率辨別能力的喪失實際上可能非常明顯,以至於需要警告警報比背景水平大 30 到 40 分貝才能被受影響的個人聽到和識別(Hétu 1994b); 對於聽力正常的人來說,相應的數值大約是12到15db。 目前,很少會調整警告警報以補償背景噪音水平、工人的聽力能力或聽力保護設備的使用。 這使受影響的工人處於嚴重不利地位,特別是就他們的安全而言。

                                                                    鑑於這些限制,康復必須基於對聽覺感知要求與受影響工人剩餘聽覺能力的兼容性的嚴格分析。 一種臨床檢查,能夠表徵個體在存在背景噪聲(例如噪音)的情況下檢測聲音信號的能力 檢測聲音TM 軟件包(Tran Quoc、Hétu 和 Laroche,1992 年)已經開發出來,可用於確定與工人聽覺能力相容的聲音信號的特徵。 這些設備模擬正常或受損的聽覺檢測,並考慮到工作站噪音的特性和聽力保護設備的影響。 當然,任何旨在降低噪音水平的干預措施都將有助於檢測聲音警報。 儘管如此,還是有必要根據受影響工人的剩餘聽力來調整警報級別。

                                                                    在一些聽力損失相對嚴重的情況下,可能需要訴諸其他類型的警告,或補充聽力。 例如,可以通過 FM 帶寬傳輸警告警報,並使用直接連接到助聽器的便攜式裝置接收它們。 只要滿足以下條件,這種安排就非常有效: (1) 助聽器的尖端完全貼合(以衰減背景噪音); (2) 調整助聽器的響應曲線以補償助聽器尖端衰減的背景噪聲的掩蔽效應和工作人員的聽力(Hétu、Tran Quoc 和 Tougas 1993)。 可以調整助聽器以整合全頻譜背景噪聲的影響、助聽器尖端產生的衰減以及工作人員的聽力閾值。 如果工作人員的頻率歧視也被測量,將獲得最佳結果。 當這對工人安全至關重要時,助聽器-FM 接收器也可用於促進與同事的口頭交流。

                                                                    在某些情況下,工作站本身必須重新設計以確保工人安全。

                                                                    聽力和溝通問題

                                                                    聲音警告警報器通常用於通知工人生產過程的狀態,並作為操作員之間的溝通方式。 在使用此類警報器的工作場所,有聽力損失的人必須依靠其他信息來源來完成他們的工作。 這些可能涉及密切的視覺監視和同事提供的謹慎幫助。 口頭交流,無論是通過電話、委員會會議還是在嘈雜的車間與上級,都需要受影響的個人付出巨大的努力,並且對於工業工作場所的受影響個人來說也是非常成問題的。 因為這些人覺得有必要隱藏他們的聽力問題,所以他們也被無法應對情況或犯下代價高昂的錯誤的恐懼所困擾。 通常,這可能會導致極度焦慮(Hétu 和 Getty 1993)。

                                                                    在這種情況下,康復必須首先著重於讓公司及其代表明確承認他們的一些工人因接觸噪音而患有聽力障礙這一事實。 這些困難的合法化有助於受影響的個人就這些困難進行交流並利用適當的姑息手段。 然而,這些手段實際上必須是可用的。 在這方面,令人驚訝的是,工作場所的電話聽筒很少配備專為患有聽力損失的人設計的放大器,而且會議室也沒有配備適當的系統(例如 FM 或紅外發射器和接收器)。 最後,應開展提高對聽力損失者需求的認識的運動。 通過宣傳促進與受影響個人溝通的策略,將大大減少與溝通相關的壓力。 這些策略包括以下階段:

                                                                    • 接近受影響的人並面對他或她
                                                                    • 毫不誇張地表達
                                                                    • 重複被誤解的短語,使用不同的詞
                                                                    • 盡可能遠離噪音源

                                                                     

                                                                    顯然,任何降低工作場所噪音和混響水平的控制措施也有助於與患有聽力損失的人進行交流。

                                                                    社會融合的障礙

                                                                    工作場所的噪音和混響使溝通變得如此困難,以至於溝通通常僅限於要完成的任務所要求的最低限度。 非正式交流是工作生活質量的一個非常重要的決定因素,因此受到了極大的損害(Hétu 1994a)。 對於患有聽力損失的人來說,情況極其困難。 患有職業性聽力損失的工人與他們的同事隔離,不僅在他們的工作站,甚至在休息和用餐時也是如此。 這是一個明顯的例子,說明過度的工作要求和受影響的人害怕被嘲笑。

                                                                    這個問題的解決方案在於實施已經描述的措施,例如降低整體噪音水平,特別是在休息區,以及讓工作同事了解受影響個人的需求。 同樣,雇主承認受影響個人的特殊需求本身就構成了一種心理社會支持形式,能夠限制與聽力問題相關的恥辱感。

                                                                    職業發展的障礙

                                                                    患有職業性聽力損失的人竭力隱瞞他們的問題的原因之一是明顯害怕在職業上處於不利地位(Hétu 和 Getty 1993):一些工人甚至害怕一旦暴露他們的聽力損失就會失去工作。 這樣做的直接後果是在職業晉升方面的自我限制,例如,未能申請晉升為輪班主管、主管或領班。 公司外部的職業流動性也是如此,有經驗的員工未能利用他們積累的技能,因為他們認為就業前的聽力測試會阻礙他們獲得更好的工作。 自我限制並不是聽力損失導致職業發展的唯一障礙。 患有職業性聽力損失的工人實際上報告說,當需要頻繁口頭交流的職位空缺時,雇主會出現偏見。

                                                                    與已經描述的殘疾的其他方面一樣,雇主明確承認受影響工人的具體需求大大消除了職業發展的障礙。 從人權的角度來看(Hétu 和 Getty,1993 年),受影響的個人與其他工人一樣有權被考慮晉升,適當的工作場所改造可以促進他們獲得更高級別的工作。

                                                                    總而言之,預防工作場所的殘疾需要雇主和工作同事了解患有職業性聽力損失的個人的具體需求。 這可以通過關於噪音引起的聽力損失的徵兆和影響的宣傳活動來實現,旨在消除聽力損失是一種不太可能的異常的觀點。 只有在同事、上級和受影響的個人自己在工作場所合法化使用技術輔助工具的情況下,才有可能使用技術輔助工具。

                                                                    社交活動

                                                                    患有職業性聽力損失的人在任何非理想的聽力情況下都處於劣勢,例如,在存在背景噪音的情況下,在需要遠距離通信的情況下,在混響高的環境中以及在電話中。 實際上,這會限制他們參加文化活動和公共服務,從而極大地限制他們的社會生活,從而阻礙他們融入社會(Hétu 和 Getty 1991b)。

                                                                    獲得文化活動和公共服務

                                                                    根據圖 2 中的模型,與文化活動相關的限制涉及四個組成部分(組件 2、3、56) 並且它們的消除依賴於多種干預措施。 因此,音樂廳、禮堂和禮拜場所可以為患有聽力損失的人配備適當的收聽系統,例如 FM 或紅外線傳輸系統,使他們能夠進入音樂廳、禮堂和禮拜場所 (組成部分 3) 並通過將受影響個人的需求告知負責這些機構的人員 (組成部分 6). 但是,受影響的個人只有在了解聽力設備的可用性、知道如何使用它的情況下才會要求使用聽力設備 (組成部分 2) 並已獲得必要的社會心理支持,以識別和傳達他們對此類設備的需求 (組成部分 5).

                                                                    實驗性康復計劃(Getty 和 Hétu 1991,Hétu 和 Getty 1991a)為聽力受損工人開發了有效的溝通、培訓和社會心理支持渠道,將在下文“家庭生活”中討論。

                                                                    至於聽障人士,獲得銀行、商店、政府服務和保健服務等公共服務的機會主要是由於機構缺乏知識而受到阻礙。 例如,在銀行中,玻璃屏幕可能將客戶與出納員隔開,出納員可能在與客戶交談時忙於輸入數據或填寫表格。 由此導致缺乏面對面的視覺接觸,加上不利的聽覺條件和誤解可能導致非常嚴重後果的環境,使受影響的個人處於極其困難的境地。 在衛生服務設施中,患者在相對嘈雜的房間裡等待,他們的名字由位於遠處的員工或通過可能難以理解的公共廣播系統呼叫。 雖然有聽力損失的人非常擔心無法在正確的時間做出反應,但他們通常會忽略告知工作人員他們的聽力問題。 這種行為的例子很多。

                                                                    在大多數情況下,可以通過告知工作人員部分耳聾的跡象和影響以及促進與受影響的個人溝通的方式來預防這些障礙情況。 一些公共服務部門已經採取措施,旨在促進與職業性聽力損失患者的溝通(Hétu、Getty 和 Bédard,1994 年),結果如下。 使用適當的圖形或視聽材料可以在不到 30 分鐘的時間內傳達必要的信息,並且此類舉措的效果在信息會議六個月後仍然很明顯。 這些策略極大地促進了與相關服務人員的溝通。 不僅有聽力損失的客戶而且工作人員都報告了非常切實的好處,他們看到他們的任務得到簡化,並且避免了與此類客戶的困難情況。

                                                                    社會融合

                                                                    避免集體接觸是職業性聽力損失最嚴重的後果之一(Hétu 和 Getty 1991b)。 小組討論對受影響的個人來說是極其苛刻的情況,在這種情況下,調節的負擔落在受影響的個人身上,因為他或她很少能期望整個小組採用有利的談話節奏和表達方式。 在這些情況下,受影響的個人可以使用三種策略:

                                                                    • 閱讀面部表情
                                                                    • 使用特定的溝通策略
                                                                    • 使用助聽器。

                                                                     

                                                                    閱讀面部表情(和唇讀)當然可以促進對話的理解,但需要相當大的注意力和注意力,並且不能長時間持續。 然而,這種策略可以與重複、重新表述和總結的要求有效地結合起來。 然而,小組討論的節奏如此之快,以至於通常很難依賴這些策略。 最後,使用助聽器可以提高聽談話的能力。 然而,目前的放大技術不允許恢復頻率鑑別。 換句話說,信號和噪聲都被放大了。 這通常會使具有嚴重頻率歧視缺陷的個人的情況惡化而不是改善。

                                                                    使用助聽器以及團體要求住宿的先決條件是受影響的個人願意透露他或她的狀況。 如下文所述,旨在加強自尊的干預措施因此是嘗試補充聽覺能力的先決條件。

                                                                    家庭生活

                                                                    家庭是職業性聽力損失引起聽力問題的主要表現場所(Hétu、Jones 和 Getty 1993)。 消極的自我形像是聽力損失體驗的本質,受影響的人試圖通過更專心地傾聽或避免過於苛刻的情況來隱藏他們在社交互動中的聽力損失。 這些努力,以及隨之而來的焦慮,在家庭環境中產生了釋放的需要,在家庭環境中,隱藏這種情況的需要不那麼強烈。 因此,受影響的個人傾向於將他們的問題強加給他們的家人,並強迫他們適應他們的聽力問題。 這會對配偶和其他人造成傷害,並且會因為不得不經常重複自己、忍受高音量的電視和“總是接電話的人”而感到惱火。 夫妻雙方還必須應對夫妻社交生活中的嚴重限制以及家庭生活中的其他重大變化。 聽力損失限制了陪伴和親密關係,造成緊張、誤解和爭論,並擾亂了與孩子的關係。

                                                                    聽力和溝通障礙不僅會影響親密關係,還會影響受影響的個人及其家人的看法(零件56 圖 2)往往會助長沮喪、憤怒和怨恨(Hétu、Jones 和 Getty,1993 年)。 受影響的人經常不承認他們的損傷,也不把他們的溝通問題歸因於聽力缺陷。 因此,他們可能會將自己的問題強加給家人,而不是通過協商達成雙方都滿意的適應方案。 另一方面,配偶傾向於將問題解釋為拒絕交流和受影響的個人氣質的變化。 這種情況可能會導致相互指責和指責,並最終導致孤立、孤獨和悲傷,尤其是對於未受影響的配偶而言。

                                                                    這種人際困境的解決需要雙方的共同參與。 事實上,兩者都需要:

                                                                    • 有關他們問題的聽覺基礎的信息。
                                                                    • 社會心理支持
                                                                    • 使用適當的補充通信手段的培訓。

                                                                     

                                                                    考慮到這一點,為受影響的個人及其配偶制定了康復計劃(Getty 和 Hétu 1991,Hétu 和 Getty 1991a)。 該計劃的目標是促進解決聽力損失引起的問題的研究,同時考慮到職業性聽力損失的特點是被動和社交退縮。

                                                                    由於與耳聾相關的恥辱感是這些行為的主要來源,因此必須創造一個可以恢復自尊的環境,以誘導受影響的個人積極尋求解決與聽力相關問題的方法。 只有當一個人被其他人視為正常時,無論是否有任何聽力缺陷,才能克服污名化的影響。 實現這一目標的最有效方法包括與處於相同情況的其他人會面,正如被問及為聽力受損同事提供最合適幫助的工作人員所建議的那樣。 但是,召開這些會議至關重要 校外 工作場所,正是為了避免進一步污名化的風險(Hétu、Getty 和 Waridel 1994)。

                                                                    上面提到的康復計劃是在考慮到這一點的情況下制定的,小組會面發生在社區衛生部門(Getty 和 Hétu 1991)。 鑑於目標人群的退縮和消極態度,招募參與者是該方案的重要組成部分。 據此,職業健康護士首先在家中與48名患有聽力損失的工人及其配偶進行了會面。 在對聽力問題及其影響進行採訪後,每對夫婦都應邀參加了一系列每週兩小時的四次會議,會議在晚上舉行。 這些會議遵循精確的時間表,旨在實現計劃中定義的信息、支持和培訓目標。 為參與者提供了單獨的後續行動,以促進他們獲得聽力邏輯和聽力修復服務。 患有耳鳴的個人被轉介到適當的服務。 在上一次每週例會三個月後,又召開了一次小組會議。

                                                                    該計劃在實驗階段結束時收集的結果表明,參與者及其配偶更加了解自己的聽力問題,也更有信心解決這些問題。 工人們採取了各種措施,包括技術援助,向社會群體揭示他們的缺陷,並表達他們的需求,以試圖改善溝通。

                                                                    在他們參與該計劃五年後對同一組進行的後續研究表明,該計劃可以有效地刺激參與者尋求解決方案。 它還表明,康復是一個複雜的過程,需要數年的工作才能使受影響的個人能夠利用他們掌握的所有手段重新融入社會。 在大多數情況下,此類康復過程需要定期跟進。

                                                                    結論

                                                                    如圖 2 所示,患有職業性聽力損失的個人及其同事對其狀況的理解是殘疾情況的關鍵因素。 本文中提出的康復方法明確考慮了這一因素。 然而,具體應用這些方法的方式將取決於特定的社會文化背景,因為對這些現象的看法可能因背景而異。 即使在製定上述干預策略的社會文化背景下,也可能需要進行重大修改。 例如,為患有職業性聽力損失的個人及其配偶開發的程序(Getty 和 Hétu 1991)在受影響的男性人群中進行了測試。 對受影響的女性群體可能需要採取不同的策略,尤其是考慮到男性和女性在夫妻關係和父母關係中所扮演的不同社會角色時(Hétu、Jones 和 Getty 1993)。 修改是必要的 更何況 在處理與出現這些方法的北美文化不同的文化時。 儘管如此,所提出的概念框架(圖 2)仍可有效地用於指導旨在使患有職業性聽力損失的個人康復的任何干預措施。

                                                                    此外,這種干預如果大規模應用,將對聽力損失本身產生重要的預防作用。 職業性聽力損失的社會心理方面阻礙了康復(圖 1)和預防。 對聽力問題的扭曲認知延誤了他們的認識,嚴重受影響的人對他們的掩飾助長了這樣一種普遍看法,即這些問題很少見且相對無害,即使在嘈雜的工作場所也是如此。 正因為如此,處於危險中的工人或他們的雇主不會將噪音引起的聽力損失視為重要的健康問題,因此在嘈雜的工作場所也不會強烈感受到預防的必要性。 另一方面,已經患有聽力損失的個人說出他們的問題是問題嚴重性的有力例證。 因此,康復可被視為預防策略的第一步。

                                                                     

                                                                    返回

                                                                    星期五,二月11 2011 21:22

                                                                    權利和義務:雇主的觀點

                                                                    幫助殘疾人就業的傳統方法收效甚微,顯然需要改變一些根本性的東西。 例如,官方公佈的殘疾人失業率總是至少是非殘疾人同齡人的兩倍——通常更高。 不工作的殘疾人人數通常接近 70%(在美國、英國、加拿大)。 殘疾人比非殘疾人更有可能生活在貧困中; 例如,在英國 6.2 萬殘疾公民中,三分之二的收入只有國家福利。

                                                                    這些問題因康復服務往往無法滿足雇主對合格申請人的需求而變得更加複雜。

                                                                    在許多國家,殘疾通常不被定義為平等機會或權利問題。 因此,很難鼓勵將殘疾與種族和性別並列作為平等機會或多樣性優先事項的企業最佳實踐。 配額的激增或相關立法的完全缺失強化了雇主的假設,即殘疾主要是醫療或慈善問題。

                                                                    當前系統固有的不足之處造成的挫敗感的證據可以從殘疾人自身對基於公民權利和/或就業權利的立法的壓力越來越大中看出,例如美國、澳大利亞以及從 1996 年起英國。 正是康復體系未能滿足開明雇主的需求和期望,促使英國商界成立了雇主殘疾論壇。

                                                                    不幸的是,雇主的態度反映了更廣泛社會的態度——儘管康復從業者經常忽視這一事實。 雇主與許多其他人一樣普遍對以下問題感到困惑:

                                                                    • 什麼是殘疾? 誰是殘疾人,誰不是殘疾人?
                                                                    • 我在哪裡可以獲得幫助我招募和留住殘疾人的建議和服務?
                                                                    • 我如何改變組織的文化和工作慣例?
                                                                    • 殘疾方面的最佳實踐將給我的企業以及整個經濟帶來什麼好處?

                                                                     

                                                                    無法滿足雇主社區的信息和服務需求是殘疾人想要工作的主要障礙,但政府決策者或康復從業者很少能充分解決這個問題。

                                                                    在勞動力市場上對殘疾人不利的根深蒂固的神話

                                                                    非政府組織 (NGO)、政府,實際上是所有參與殘疾人醫療和就業康復的人,往往都有一套根深蒂固的、往往不言而喻的假設,這些假設只會使這些組織尋求幫助的殘疾人進一步處於不利地位:

                                                                    • “雇主是問題所在——事實上,通常是對手。” 人們常常指責雇主的態度是殘疾人找不到工作的原因,儘管有證據表明許多其他因素可能非常重要。
                                                                    • “雇主既不被視為客戶,也不被視為客戶。” 康復服務並不能通過使雇主更容易招聘和留住殘疾僱員的程度來衡量其成功與否。 結果,康復服務供應商造成的不合理困難使善意和開明的雇主難以證明實現變革所需的時間、成本和努力是合理的。 由於缺乏康復服務的合作,不那麼開明的雇主不願做出改變。
                                                                    • “殘疾人真的不能靠功績競爭。” 許多服務提供者對殘疾人及其工作潛力的期望很低。 他們發現很難向雇主宣傳“商業案例”,因為他們自己懷疑僱用殘疾人是否會帶來真正的互惠互利。 相反,他們與雇主溝通的語氣和潛在精神強調道德義務,也許(偶爾)強調法律義務,這只會進一步污名化殘疾人。
                                                                    • “殘疾不是主流經濟或商業問題。 最好把它交給專家、醫生、康復提供者和慈善機構。” 媒體和籌款活動將殘疾描述為慈善問題,將殘疾人描繪成慈善的自然和被動接受者,這是殘疾人就業的根本障礙。 它還在試圖為人們尋找工作的組織中造成緊張,而另一方面使用牽動心弦的圖像。

                                                                     

                                                                    這些假設的結果是:

                                                                    • 雇主和殘疾人仍然被一堆善意但往往不協調和零散的服務隔開,這些服務很少用雇主滿意度來定義成功。
                                                                    • 雇主和殘疾人一樣仍然被排除在對政策制定的真正影響之外; 很少有人要求任何一方從自己的角度評估服務並提出改進建議。

                                                                     

                                                                    我們開始看到以“工作教練”服務的發展為代表的國際趨勢,承認殘疾人的成功康復取決於雇主提供的服務和支持的質量。

                                                                    隨著政府緊縮和重組,各地的康復機構都承受著經濟壓力,“為雇主提供更好的服務等於為殘疾人提供更好的服務”這一說法肯定會得到更廣泛的接受。 儘管如此,Helios(1994 年)最近的一份報告總結了職業或康復專家所需的能力,但沒有提及與作為客戶的雇主相關的技能需求,這一點非常具有啟發性。

                                                                    雖然人們越來越意識到需要與雇主合作,但我們的經驗表明,在康復從業者首先滿足雇主作為客戶的需求並開始重視“雇主作為客戶”之前,很難發展和維持合作夥伴關係客戶關係。

                                                                    雇主的角色

                                                                    在不同的時間和不同的情況下,系統和服務將雇主定位為以下一個或多個角色——儘管很少明確表達。 因此,我們的雇主是:

                                                                    • 問題——“你需要啟蒙”
                                                                    • 目標——“你需要教育、信息或意識提升”
                                                                    • 客戶——“鼓勵雇主使用我們來招聘和留住殘疾員工”
                                                                    • 合作夥伴——鼓勵雇主“建立長期、互惠互利的關係”。

                                                                     

                                                                    在關係期間的任何時候,雇主都可能被要求——實際上通常被要求——成為資助者或慈善家。

                                                                    成功實踐的關鍵在於將雇主視為“客戶”。 將雇主僅視為“問題”或“目標”的系統發現自己處於自我延續的功能失調循環中。

                                                                    雇主無法控制的因素

                                                                    依賴雇主的負面態度作為了解殘疾人為何會經歷高失業率的關鍵洞察力,不斷加劇未能解決其他非常重要的問題,這些問題在帶來真正的改變之前也必須得到解決。

                                                                    例如:

                                                                    • 在英國,在最近的一項調查中,80% 的雇主不知道他們曾經有過殘疾求職者。
                                                                    • 福利和社會福利制度通常會阻礙殘疾人進入工作崗位。
                                                                    • 眾所周知,交通和住房系統難以進入; 人們只有在基本的住房、交通和生存需求得到滿足的情況下才能成功找到工作。
                                                                    • 在英國最近的一項調查中,59% 的殘疾求職者沒有技能,而同齡人中這一比例為 23%。 一般來說,殘疾人根本無法在勞動力市場上競爭,除非他們的技能水平具有競爭力。
                                                                    • 醫療專業人員經常低估殘疾人在工作中的表現能力,並且往往無法就可能使該人就業的適應和調整提出建議。
                                                                    • 殘疾人往往難以獲得高質量的職業指導,並且在他們的一生中都受到教師和顧問較低的期望。
                                                                    • 配額和其他不適當的立法積極破壞殘疾是一個平等機會問題的信息。

                                                                     

                                                                    創造敵對或訴訟環境的立法制度可能會進一步破壞殘疾人的就業前景,因為將殘疾人納入公司可能會使雇主面臨風險。

                                                                    康復從業者常常發現很難獲得專家培訓和認證,而且他們自己也很少有資金為雇主提供相關服務和產品。

                                                                    政策含義

                                                                    服務提供商必須了解,在 雇主 會影響組織和文化變革,康復提供者也需要進行類似的變革。 作為客戶接觸雇主的供應商需要認識到,積極傾聽雇主的意見幾乎不可避免地會引發改變服務設計和交付的需要。

                                                                    例如,服務提供商會發現自己被要求讓雇主更容易:

                                                                    • 找到合格的申請人
                                                                    • 獲得高質量的面向雇主的服務和建議
                                                                    • 作為申請人和同事與殘疾人會面
                                                                    • 不僅要了解政策變化的必要性,還要了解如何實現這種變化
                                                                    • 促進整個組織的態度轉變
                                                                    • 了解僱用殘疾人的商業和社會案例

                                                                     

                                                                    由於未能考慮到在很大程度上決定成功的人(即雇主)的需求、期望和合法要求,與殘疾相關的重大社會政策改革的嘗試遭到破壞。 因此,例如,確保目前在庇護工場的人獲得主流工作的舉措往往未能承認只有雇主才能提供這種就業機會。 因此,成功是有限的,不僅因為雇主難以提供機會,而且還因為雇主和政策制定者之間的積極合作錯失了附加值。

                                                                    雇主參與的潛力

                                                                    可以鼓勵雇主以多種方式促進從庇護性就業向支持性或競爭性就業的系統轉變。 雇主可以:

                                                                    • 就政策提出建議——也就是說,需要做什麼才能使雇主更容易為殘疾候選人提供工作。
                                                                    • 就殘疾人成功獲得工作所需的能力提供建議。
                                                                    • 如果服務提供商要滿足雇主對質量提供的期望,就服務提供商所需的能力提出建議。
                                                                    • 評估庇護工場並就如何管理最有可能使人們進入主流工作的服務提供實用建議。
                                                                    • 為康復從業者提供工作經驗,從而使他們了解特定行業或部門,並能夠更好地為殘疾客戶做好準備。
                                                                    • 為殘障人士提供在職評估和培訓。
                                                                    • 提供模擬面試並成為殘疾求職者的導師。
                                                                    • 借出自己的員工在系統和/或其機構內工作。
                                                                    • 幫助推銷康復機構並向其他雇主宣傳政策、組織和殘疾求職者。
                                                                    • 提供定制培訓,使他們直接參與幫助殘疾人獲得與工作相關的特定技能。
                                                                    • 參與康復機構的管理委員會,或以非正式的身份為國家決策者或供應商提供諮詢服務。
                                                                    • 與康復提供者和殘疾人一起遊說,以獲得更好的政府政策和計劃。
                                                                    • 就他們需要的服務和產品提供建議,以提供最佳實踐。

                                                                     

                                                                    雇主即客戶

                                                                    如果不首先承認提供高效服務的必要性,康復從業者就不可能與雇主建立夥伴關係。

                                                                    服務應突出主題 互惠互利. 那些不熱切地相信他們的殘疾客戶可以為雇主做出貢獻的真正利益的人不太可能影響雇主社區。

                                                                    提高對雇主的服務質量將迅速且不可避免地改善對殘疾求職者的服務。 以下是對希望提高雇主服務質量的服務的有用審計。

                                                                    該服務是否為雇主提供:

                                                                    1. 信息和諮詢:

                                                                      • 因僱用殘疾人而產生的商業利益
                                                                      • 可能的申請人
                                                                      • 獲得服務和所提供服務的性質
                                                                      • 其他雇主證明成功的政策和程序模型
                                                                      • 法律義務

                                                                       

                                                                      2. 招聘服務,包括獲得:

                                                                      • 合適的申請人
                                                                      • 工作教練

                                                                       

                                                                      3. 根據雇主的期望對申請人進行預篩選

                                                                      4. 專業的工作分析和工作調整服務,能夠為現有和潛在員工就工作重組以及工作場所技術輔助和適應的使用提供建議

                                                                      5. 營銷良好、適合雇主要求、易於獲取、有效交付的財務支持計劃

                                                                      6. 信息和實際幫助,使雇主可以使工作場所更方便

                                                                      7. 對雇主和僱員進行關於僱用殘疾人的一般利益以及何時僱用特定個人的培訓

                                                                      8. 為用人單位提供相關支持的工作體驗服務

                                                                      9. 工作習慣或員工導向服務,包括工作指導和工作共享計劃

                                                                      10. 為雇主提供離職後支持,包括就管理缺勤和介紹與工作有關的障礙方面的最佳做法提出建議

                                                                      11. 就殘疾僱員的職業發展和滿足未充分就業的殘疾僱員的需求向雇主提供建議。

                                                                                         

                                                                                        實際步驟:讓雇主更輕鬆

                                                                                        如果充分滿足雇主的需求和期望,任何旨在幫助殘疾人參加培訓和工作的服務系統都將不可避免地更加成功。 (注意:很難找到一個術語來充分涵蓋所有那些參與政策制定和向尋求工作的殘疾人提供服務的機構和組織——政府、非政府組織、非營利組織。為簡潔起見,術語 服務 or 服務提供商 用於涵蓋整個複雜系統中涉及的所有人員。)

                                                                                        隨著時間的推移與雇主的密切協商很可能會產生類似於以下的建議。

                                                                                        需要描述雇主應從就業相關機構獲得的高質量服務的行為準則。 此類準則應與雇主協商,制定既與現有服務的效率相關又與所提供服務的性質相關的標準——應通過對雇主滿意度的定期調查來監控該準則。

                                                                                        需要對康復從業者進行如何滿足雇主需求的具體培訓和認證,這應該是一個高度優先事項。

                                                                                        服務部門應招募對工商業有直接經驗並善於彌合非營利部門和營利部門之間溝通鴻溝的人員。

                                                                                        服務本身應該僱用更多的殘疾人,從而最大限度地減少與雇主打交道的非殘疾人中介的數量。 他們應確保各種能力的殘疾人在雇主社區中具有較高的知名度。

                                                                                        服務應盡量減少教育、營銷和宣傳活動的碎片化。 創造一種以信息、海報和廣告為特徵的環境尤其適得其反,這種環境強化了殘疾的醫學模式和對特定損傷的恥辱,而不是關注個人的就業能力和雇主以適當的政策和做法作出回應的需要.

                                                                                        服務部門應合作簡化雇主和殘疾人獲得服務和支持的途徑。 應特別注意分析客戶旅程(雇主和殘疾人作為客戶),以最大限度地減少評估並使個人迅速、逐步地進入就業。 服務應建立在主流商業舉措的基礎上,以確保優先考慮殘疾人。

                                                                                        服務部門應定期將雇主召集在一起,並詢問他們的專家建議,了解必須採取哪些措施才能使服務部門和求職者更加成功。

                                                                                        結論

                                                                                        在許多國家,旨在幫助殘疾人就業的服務複雜、繁瑣且難以改變,儘管十年又十年的證據表明需要改變。

                                                                                        一種新的雇主方式提供了巨大的潛力,可以通過從根本上改變一個關鍵人物——雇主——的地位來顯著改變這種情況。

                                                                                        我們看到企業和政府就利益相關者或社會夥伴之間的關係在未來 20 年內必須如何不可避免地發生變化展開了廣泛的辯論。 因此,雇主們在歐洲發起了“歐洲企業反對社會排斥倡議”,各大公司聯合起來在“明天的公司”中重新思考他們與英國社會的關係,雇主殘疾論壇成為英國雇主旨在解決平等和多樣性問題。

                                                                                        如果殘疾問題要在商業和道德上佔據應有的地位,雇主有很多工作要做; 反過來,康復社區需要採取一種新的方法,重新定義所有利益相關者之間的工作關係,使雇主更容易實現平等機會。

                                                                                         

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                                                                                        星期五,二月11 2011 21:25

                                                                                        權利和義務:工人的觀點

                                                                                        從歷史上看,殘疾人在進入勞動力市場方面存在巨大障礙,那些在工作中受傷和致殘的人往往面臨失業及其負面的心理、社會和經濟後果。 今天,殘疾人在勞動力中的代表性仍然不足,即使在擁有最先進的公民權利和就業促進立法的國家,儘管國際社會正在努力解決他們的處境。

                                                                                        對殘疾工人的權利和需求以及在工作場所管理殘疾的概念的認識有所提高。 保護收入的工人補償和社會保險計劃在工業化國家很普遍。 與運營此類項目相關的成本增加為促進殘疾人就業和受傷工人康復提供了經濟基礎。 與此同時,殘疾人已經組織起來要求他們的權利並融入社區生活的各個方面,包括勞動力。

                                                                                        許多國家的工會都是支持此類努力的組織之一。 開明的公司正在認識到公平對待殘疾工人的必要性,並正在了解維持健康工作場所的重要性。 在工作場所管理殘疾或處理殘疾問題的概念已經出現。 有組織的勞工對這種出現負有部分責任,並將繼續發揮積極作用。

                                                                                        根據國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 168 號建議書,“工人組織應採取政策,促進殘疾人在與其他工人平等的基礎上進行培訓和適當就業”。 該建議進一步建議工人組織參與製定國家政策,與康復專家和組織合作,促進殘疾工人的融入和職業康復。

                                                                                        本文旨在從工人的權利和義務的角度探討工作場所的殘疾問題,並描述工會在促進殘疾人在職融合方面發揮的具體作用。

                                                                                        在健康的工作環境中,雇主和工人都關心工作質量、健康和安全以及所有工人的公平待遇。 工人是根據他們的能力被雇用的。 工人和雇主都為維護健康和安全做出貢獻,當確實發生傷害或殘疾時,他們有權利和義務將殘疾對個人和工作場所的影響降至最低。 儘管工人和雇主可能有不同的觀點,但通過合作,他們可以有效地實現與維護健康、安全和公平的工作場所相關的目標。

                                                                                        術語 權利 通常與立法確定的合法權利相關聯。 許多歐洲國家、日本和其他國家都制定了配額制度,要求一定比例的員工是殘疾人。 未能達到規定配額的雇主可能會被處以罰款。 在美國,《美國殘疾人法案》(ADA) 禁止在工作和社區生活中歧視殘疾人。 大多數國家/地區都有健康和安全法,以保護工人免受不安全的工作條件和做法的影響。 工傷賠償和社會保險計劃已通過立法提供各種醫療、社會以及在某些情況下的職業康復服務。 特定工人的權利也可能成為談判達成的勞動協議的一部分,因此成為法律強制規定。

                                                                                        工人與殘疾和工作相關的合法權利(和義務)將取決於這種立法組合的複雜性,這因國家而異。 就本文而言,工人的權利只是那些被認為符合工人利益的法律或道德權利,因為它們與安全和非歧視的工作環境中的生產活動有關。 職責是指工人對自己、其他工人和他們的雇主必須有效地促進工作場所的生產力和安全的義務。

                                                                                        本文在四個關鍵殘疾問題的背景下組織了工人的權利和義務:(1)招聘和僱用; (2) 健康、安全和殘疾預防; (3) 工人殘疾後會發生什麼,包括康復和受傷後重返工作崗位; (4) 工人完全融入工作場所和社區。 與這些問題相關的工會活動包括:通過國家立法和其他手段組織和倡導殘疾工人的權利; 確保和保護權利,將其納入談判達成的勞工協議; 就殘疾問題以及與殘疾管理相關的權利和責任對工會成員和雇主進行教育; 與管理層合作,推進與殘疾管理相關的權利和義務; 為殘疾工人提供服務,幫助他們融入或更多地融入勞動力隊伍; 並且,當所有其他方法都失敗時,參與解決或訴訟糾紛,或爭取立法改革以保護權利。

                                                                                        第 1 期:招聘、僱用和僱傭慣例

                                                                                        雖然工會的法律義務可能具體與其成員相關,但傳統上工會幫助改善所有工人的工作生活,包括殘疾工人。 這是一個與勞工運動本身一樣古老的傳統。 然而,當工人有殘疾時,與招聘、僱用和就業實踐相關的公平和公正的做法具有特殊意義。 由於負面的刻板印像以及與殘疾相關的建築、溝通和其他障礙,殘疾求職者和工人經常被剝奪權利或面臨歧視。

                                                                                        以下基本權利清單(圖 1 至 4)雖然表述簡單,但對殘疾工人平等獲得就業機會具有深遠影響。 與所有工人一樣,殘疾工人也有某些義務以公開和直率的方式展示自己,包括他們的興趣、能力、技能和工作場所要求。

                                                                                        圖 1. 權利和義務:招聘、僱用和就業實踐

                                                                                        DSB090T1

                                                                                        在招聘過程中,應根據申請人的能力和資格來評判他們(圖 1)。 他們需要對這份工作有充分的了解,才能評估他們對這份工作的興趣和能力。 此外,一旦錄用,應根據工作表現對所有工人進行評判和評估,不得因與工作無關的因素而產生偏見。 他們應該有平等的機會獲得就業福利和晉昇機會。 必要時,應提供合理便利,以便殘障人士能夠執行必要的工作任務。 工作調整可以像升高工作站、提供椅子或添加腳踏板一樣簡單。

                                                                                        在美國,《美國殘疾人法》不僅禁止基於殘疾對合格工人(合格工人是指具備履行工作基本職能的資格和能力的人)的歧視,還要求雇主提供合理便利——也就是說,雇主提供一件設備,改變非必要的工作職能或進行一些其他不會給雇主造成過度困難的調整,以便殘疾人能夠履行工作的基本職能。 這種方法旨在保護工人的權利並使其“安全”地申請便利。 根據美國的經驗,大多數住宿費用相對較低(低於 50 美元)。

                                                                                        權利和義務是相輔相成的。 工人有責任將可能影響他們工作能力或可能影響他們或他人安全的情況通知其雇主。 工人有責任以誠實的方式展示自己和自己的能力。 如有必要,他們應要求提供合理的便利條件,並接受最適合當時情況、成本效益高且對工作場所干擾最小的條件,同時仍能滿足他們的需求。

                                                                                        國際勞工組織關於殘疾人職業康復和就業的第 159 號公約和第 168 號建議書解決了這些權利和義務及其對工人組織的影響。 第 159 號公約建議,有時可能需要採取特別的積極措施來確保“殘疾工人和其他工人之間的機會和待遇切實平等”。 它補充說,此類措施“不應被視為歧視其他工人”。 第 168 號建議書鼓勵實施創造就業機會的具體措施,例如為雇主提供財政支持以提供合理便利,並鼓勵勞工組織推廣此類措施並提供有關此類便利的建議。

                                                                                        工會能做什麼

                                                                                        工會領導人通常在他們開展業務的社區有著深厚的根基,並且可以成為促進殘疾人招聘、僱用和繼續就業的寶貴盟友。 他們可以做的第一件事就是製定關於殘疾人就業權利的政策聲明。 應該遵循對成員的教育和支持該政策的行動計劃。 工會可以通過促進、監督和支持相關立法舉措,在廣泛範圍內倡導殘疾工人的權利。 在工作場所,他們應該鼓勵管理層制定消除殘疾工人就業障礙的政策和行動。 他們可以協助制定適當的工作條件,並通過談判達成的勞動協議,在所有就業實踐中保護和促進殘疾工人的權利。

                                                                                        有組織的勞工可以發起計劃或與雇主、政府部門、非政府組織和公司合作,以製定計劃,從而增加對殘疾人的招聘和僱用,以及對殘疾人的公平對待。 代表可以擔任董事會成員,並將他們的專業知識提供給為殘疾人服務的社區組織。 他們可以提高工會成員的意識,並且作為雇主,工會可以樹立公平公正的招聘實踐的榜樣。

                                                                                        工會正在做的事情的例子

                                                                                        在英格蘭,工會大會 (TUC) 通過發布政策聲明和積極宣傳,在促進殘疾人就業平等權利方面發揮了積極作用。 它將殘疾人的就業視為一個平等機會的問題,殘疾人的經歷與其他受到歧視或排斥的群體沒有什麼不同。 TUC 支持現有的配額立法,並主張對不遵守法律的雇主徵收(罰款)。

                                                                                        它已經出版了幾份相關指南來支持其活動並教育其成員,包括 TUC 指南:工會和殘疾會員, 殘疾人就業, 傷殘假聾人及其權利. 工會和殘疾會員 包括有關工會在就殘疾會員進行談判時應考慮的基本要點的指南。 愛爾蘭工會大會製作了一份具有類似意圖的指南, 工作場所的殘疾和歧視:談判者指南。 它提供了解決工作場所歧視和通過談判達成的勞動協議促進平等和機會的實際步驟。

                                                                                        德國工會聯合會還制定了一份全面的立場文件,闡明其綜合就業政策、反對歧視的立場以及利用其影響力推進其立場的承諾。 它支持為殘疾人提供廣泛的就業培訓和學徒機會,解決殘疾婦女面臨的雙重歧視問題,並倡導支持使用公共交通和融入社會各個方面的工會活動。

                                                                                        美國演員工會大約有 500 名殘疾成員。 關於非歧視和平權行動的聲明出現在其集體談判協議中。 在與美國電視和廣播藝術家聯合會的合作項目中,該協會會見了國家倡導團體,以製定戰略來增加殘疾人在各自行業中的代表性。 美國汽車、航空航天和農具工人聯合會是另一個在其集體談判協議中包含禁止基於殘疾的歧視的語言的工會。 它還為其成員爭取合理的便利,並定期提供有關殘疾和工作問題的培訓。 多年來,美國鋼鐵工人聯合會在其集體談判協議中加入了非歧視條款,並通過申訴程序和其他程序解決殘疾歧視投訴。

                                                                                        在美國,《美國殘疾人法案》(ADA) 的通過和實施曾經並將繼續受到美國工會的推動。 甚至在 ADA 通過之前,許多 AFL-CIO 會員工會就積極參與培訓其會員的殘障權利和意識 (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO 和其他工會代表正在認真監督法律的實施,包括訴訟和替代性糾紛解決程序,以支持 ADA 規定的殘疾工人的權利,並確保他們的利益和所有工人的權利得到保障相當考慮。

                                                                                        隨著 ADA 的通過,工會製作了大量的出版物和視頻,並組織了培訓計劃和講習班,以進一步教育其成員。 AFL-CIO 的民權部為其附屬工會製作了小冊子並舉辦了研討會。 國際機械師和航空航天工人協會康復和教育服務管理中心 (IAM CARES) 在聯邦政府的支持下,為雇主、殘疾人和工會人員製作了兩個視頻和十本小冊子,告知他們他們的權利和責任根據 ADA。 美國州、縣和市政僱員聯合會 (AFSCME) 在保護殘疾工人的權利方面有著悠久的歷史。 隨著 ADA 的通過,AFSCME 更新了其出版物和其他工作,並就 ADA 和殘疾工人對數千名成員和 AFSCME 員工進行了培訓。

                                                                                        儘管日本實行了配額和徵稅制度,但一個日本工會認識到,精神殘疾者在勞動力中最有可能被低估,尤其是在大雇主中。 它一直在採取行動。 日本電氣、電子和信息聯盟神奈川地區委員會正在與橫濱市合作開發一個就業支持中心。 其目的將包括培訓智障人士並提供服務以促進他們和其他殘疾人的安置。 此外,工會計劃建立一個培訓中心,為工會成員、人事經理、生產主管等提供殘疾意識和手語培訓。 它將利用良好的勞資關係,讓商界人士參與該中心的管理和活動。 該項目由工會發起,有望成為企業、勞工和政府之間合作的典範。

                                                                                        在美國和加拿大,工會一直在與政府和雇主合作並創造性地合作,通過名為“工業項目”(PWI) 的計劃促進殘疾人就業。 通過將工會資源與政府資金相匹配,IAM CARES 和 AFL-CIO 的人力資源開發研究所 (HRDI) 一直在為殘障人士開展培訓和就業安置計劃,無論他們是否屬於工會。 1968 年,HRDI 開始作為 AFL-CIO 的就業和培訓機構發揮作用,向不同種族群體、婦女和殘疾人提供援助。 1972 年,它開始了一項特別關注殘疾人的計劃,將他們安置在與國家和國際工會簽訂勞動協議的雇主那裡。 截至 1995 年,已有 5,000 多名殘疾人因這項活動而就業。 自 1981 年以來,在加拿大和美國勞動力市場開展的 IAM CARES 計劃已幫助 14,000 多人找到了工作,其中大多數是嚴重殘疾的人。 這兩個項目都通過與企業的聯繫以及政府和工會的支持提供專業評估、諮詢和就業安置援助。

                                                                                        除了為殘疾工人提供直接服務外,這些 PWI 計劃還參與提高公眾對殘疾人意識的活動,促進勞資合作行動以促進就業和工作保留,並為當地工會和雇主提供培訓和諮詢服務.

                                                                                        這些只是世界各地工會為促進殘疾工人公平就業而開展的活動的一些例子。 這完全符合他們促進工人團結和結束一切形式歧視的廣泛目標。

                                                                                        問題 2:殘疾預防、健康和安全

                                                                                        雖然確保安全的工作條件是許多國家工會活動的標誌,但維護工作場所的健康和安全歷來是雇主的職責。 通常,管理層可以控制工作設計、工具選擇以及影響安全和預防的流程和工作環境的決策。 然而,只有在特定工作條件和要求下定期執行任務和程序的人才能充分理解程序、條件和危險對安全和生產力的影響。

                                                                                        幸運的是,開明的雇主認識到工人反饋的重要性,並且隨著工作場所的組織結構正在發生變化以增加工人的自主權,這樣的反饋更容易被邀請。 安全和預防研究還支持需要讓工人參與工作設計、政策制定和健康、安全和殘疾預防計劃的實施。

                                                                                        另一個趨勢是工人賠償金和其他與工作有關的傷害和殘疾成本的急劇增加,促使雇主將預防作為殘疾管理工作的一個關鍵組成部分。 預防方案應側重於各種壓力源,包括心理、感官、化學或物理性質的壓力源,以及創傷、事故和暴露於明顯的危險。 殘疾可能是由於反复暴露於輕度壓力源或藥劑,而不是一次事件造成的。 例如,某些藥物會引起或激活哮喘; 重複或大聲的噪音會導致聽力損失; 生產壓力,例如計件工資需求,會導致心理壓力症狀; 重複運動會導致累積性壓力障礙(例如,腕管綜合症)。 暴露於此類壓力源會加劇已經存在的殘疾並使他們更加虛弱。

                                                                                        從工人的角度來看,預防的好處永遠不會被補償所掩蓋。 圖 2 列表ts 工人在工作場所殘疾預防方面的一些權利和責任。

                                                                                        圖 2. 權利和義務——健康和安全

                                                                                        DSB090T2

                                                                                        工人有權享受最安全的工作環境,並有權完全披露風險和工作條件。 這些知識對於殘疾工人尤其重要,他們可能需要了解某些條件以確定他們是否能夠在不危及他們或他人的健康和安全的情況下履行工作職能。

                                                                                        許多工作涉及無法完全消除的風險或危險。 例如,建築工作或接觸有毒物質的工作具有明顯的內在風險。 其他工作,如數據輸入或縫紉機操作,似乎相對安全; 但是,重複動作或不正確的身體力學會導致殘疾。 這些風險也可以降低。

                                                                                        應為所有工人提供必要的安全設備以及有關實踐和程序的信息,以減少因暴露於危險條件、重複運動或其他壓力源而導致受傷或生病的風險。 工人必須可以自由地報告/投訴安全措施,或提出改善工作條件的建議,而不必擔心失去工作。 應鼓勵員工報告疾病或殘疾,尤其是因工作任務或環境引起或可能加劇的疾病或殘疾。

                                                                                        關於職責,工人有責任執行安全程序,以降低對自己和他人的風險。 他們必須報告不安全的情況,倡導健康和安全問題,並對自己的健康負責。 例如,如果殘疾或疾病使一名工人或其他人處於危險之中,該工人應使自己遠離這種情況。

                                                                                        人體工程學領域正在興起,其有效方法可以減少因工作的組織或執行方式而導致的殘疾。 人體工程學基本上是對工作的研究。 它涉及使工作或任務適合工人而不是相反(AFL-CIO 1992)。 符合人體工程學的應用已成功用於預防農業和計算機等不同領域的殘疾。 一些符合人體工程學的應用包括可適應個人身高或其他身體特徵的靈活工作站(例如可調節辦公椅)、帶手柄以適應手部差異的工具以及工作程序中的簡單改變以減少重複運動或對某些部位的壓力身體。

                                                                                        工會和雇主越來越認識到將健康和安全計劃擴展到工作場所之外的必要性。 即使殘疾或疾病與工作無關,雇主也會承擔曠工、健康保險以及重新僱用和再培訓的費用。 此外,一些疾病,如酗酒、吸毒和心理問題,可能導致工人生產力下降或更容易發生工傷事故和壓力。 出於這些和其他原因,許多開明的雇主在工作期間和工作之外開展有關健康、安全和殘疾預防的教育。 工會、管理層以及通過包括政府在內的聯合合作努力,正在工作場所提供解決壓力減輕、良好營養、戒菸和艾滋病預防等問題的健康計劃。

                                                                                        一些雇主提供健康和員工援助(諮詢和推薦)計劃來解決這些問題。 所有這些預防和健康計劃都符合工人和雇主的最佳利益。 例如,數字通常顯示某些健康促進和員工援助計劃的儲蓄與投資比率介於 3:1 和 15:1 之間。

                                                                                        工會能做什麼?

                                                                                        工會處於獨特的地位,可以利用其作為工人代表的影響力來促進工作場所的健康、安全、殘疾預防或人體工程學計劃。 大多數預防和人體工程學專家都同意,工人參與和參與預防政策和處方會增加其實施和有效性的可能性(LaBar 1995;Westlander 等 1995;AFL-CIO 1992)。 工會可以在建立勞資健康和安全委員會以及人體工程學委員會方面發揮關鍵作用。 他們可以遊說促進工作場所安全立法,並與管理層合作建立聯合安全委員會,這可以大大減少與工作有關的事故(Fletcher 等人,1992 年)。

                                                                                        工會需要對其成員進行教育,使其了解與工作場所安全和工作內外殘疾預防相關的權利、法規和安全做法。 此類計劃可以成為談判達成的勞工協議或基於工會的健康與安全委員會的一部分。

                                                                                        此外,在政策聲明和勞動協議中以及通過其他機制,工會可以就殘疾預防措施和殘疾人的特殊條件進行談判。 當工人​​殘疾時,特別是如果殘疾與工作有關,工會應支持該工人獲得住宿、工具或重新分配的權利,以防止暴露於可能增加限制的壓力或危險條件。 例如,必須防止因職業引起的聽力損失的人繼續暴露於某些類型的噪音中。

                                                                                        工會正在做的事情的例子

                                                                                        德國工會聯合會關於殘疾僱員的政策聲明特別指出需要避免殘疾工人的健康風險並採取措施防止他們遭受額外傷害。

                                                                                        根據波音飛機公司與國際機械師和航空航天工人協會 (IAMAW) 之間談判達成的勞工協議,IAM/波音健康與安全研究所授權資助、制定試點計劃並提出與工人健康和安全問題相關的改進建議,並管理工業受損工人的重返工作崗位。 該研究所成立於 1989 年,由每小時 50 美分的健康與安全信託基金資助。 它由董事會運營,董事會由 50% 的管理層和 XNUMX% 的工會代表組成。

                                                                                        加拿大殘疾林業工人基金會是勞資聯合項目的另一個例子。 它由 26 個雇主、工會和其他合作製作視頻的組織演變而來(每十二秒) 提請注意加拿大林業工人的高事故率。 現在,該基金會專注於健康、安全、事故預防和使受傷工人重返社會的工作場所模式。

                                                                                        IAM CARES 參與了一項積極的計劃,就安全問題​​對其成員進行教育,特別是在化學工業、建築行業和鋼鐵行業的高風險和危險工作中。 它對車間管家和生產線工人進行培訓,並鼓勵成立由工會運作且獨立於管理層的安全和健康委員會。

                                                                                        AFL-CIO 的 George Meany 中心在美國勞工部的資助下,正在開發關於藥物濫用的教育材料,以幫助工會成員及其家人應對酒精和藥物成癮問題。

                                                                                        空乘人員協會 (AFA) 在艾滋病和艾滋病預防領域做了一些出色的工作。 志願者成員制定了艾滋病、危重和絕症意識項目,該項目正在對成員進行艾滋病和其他危及生命的疾病的教育。 它的 10,000 名當地人已經對總共 XNUMX 名成員進行了有關艾滋病的教育。 它已經建立了一個基金會,為同樣在應對危及生命的疾病的成員管理資金。

                                                                                        問題 3:當工人殘疾時——支持、康復、 賠償金

                                                                                        在許多國家,工會一直在爭取工傷賠償、殘疾和其他與工傷有關的福利。 由於殘疾管理計劃的目的之一是降低與這些福利相關的成本,因此可以假設工會不贊成此類計劃。 事實上,情況並非如此。 工會支持與工作保護、早期干預提供康復服務和健全的殘疾管理實踐相關的權利。 側重於減少工人痛苦、解決對工作損失的擔憂(包括其財務影響)並試圖防止短期和長期殘疾的殘疾管理計劃受到歡迎。 如果可行,此類計劃應使工人重返工作崗位,並在必要時提供便利。 如果不可行,應提供重新分配和再培訓等替代方案。 不得已,應保證長期補償和工資替代。

                                                                                        幸運的是,數據表明殘疾管理計劃的結構可以滿足工人的需求和權利,並且對雇主來說仍然具有成本效益。 隨著工業化國家工人賠償成本的飆升,結合康復服務的有效模式已經開發出來並正在接受評估。 工會在製定此類計劃方面可以發揮決定性作用。 他們需要促進和保護圖 3 中列出的權利,並教育工人了解他們的職責。

                                                                                        圖 3. 權利和義務:支持、康復和補償。

                                                                                        DSB090T3

                                                                                        列出的大多數工人權利是根據最先進的康復技術為受傷工人提供的標準重返工作崗位服務的一部分(Perlman 和 Hanson 1993)。 工人有權及時就醫,並有權保證他們的工資和工作將受到保護。 發現迅速關注和早期干預可以減少離開工作的時間。 扣留福利可能會導致工作重心從康復和重返工作崗位轉移到對雇主和系統的訴訟和敵意上。 工人需要了解如果他們受傷或殘疾會發生什麼,並且應該清楚地了解公司政策和法律保護。 不幸的是,一些與預防、工人賠償和康復相關的系統已經支離破碎,容易被濫用,並使那些在脆弱時期依賴這些系統的人感到困惑。

                                                                                        大多數工會成員會同意,如果殘疾工人失去工作和工作能力,他們將獲得很少的收益。 康復是對受傷或殘疾的理想反應,應包括早期干預、綜合評估和個性化計劃,並由工人參與和選擇。 重返工作崗位計劃可能包括逐步重返工作崗位、提供住宿、減少工作時間或重新分配職位,直到員工準備好恢復最佳工作狀態。

                                                                                        然而,此類便利可能會干擾一般工人的受保護權利,包括與資歷有關的權利。 雖然工會會員支持和保護殘疾工人重返工作崗位的權利,但他們尋求的解決方案不會干擾商定的資歷條款,也不會要求以其他工人承擔新任務或責任的方式重組工作。概不負責或賠償。 當這些問題出現時,合作和工會的參與對於解決這些問題是必要的,這種情況進一步說明工會參與立法、殘疾管理和康復政策和計劃的設計和實施的必要性。

                                                                                        工會能做什麼

                                                                                        工會需要參與與殘疾有關的國家立法規劃委員會,以及處理此類問題的工作組。 在公司結構和工作場所內,工會應幫助組織聯合勞資委員會,參與製定公司層面的殘疾管理計劃,並應監督個人成果。 工會可以通過建議住宿、尋求同事的幫助以及為受傷工人提供保證來協助重返工作崗位。

                                                                                        工會可以與雇主合作制定示範殘疾管理計劃,以協助工人並實現成本控制目標。 他們可以參與對工人需求、最佳實踐和其他活動的研究,以確定和保護工人的利益。 工人的教育權利和責任以及所需的行動對於確保對傷害和殘疾做出最佳反應也至關重要。

                                                                                        工會所做的事例

                                                                                        一些工會一直在積極幫助政府解決其與工傷和工人賠償相關的製度的不足之處。 1988 年,針對與工傷賠償有關的成本問題和工會對缺乏有效康復計劃的擔憂,澳大利亞通過了《聯邦僱員康復和賠償法》,該法為管理和預防聯邦僱員的工傷和工傷提供了一個新的協調系統。工作人員。 修訂後的製度所依據的前提是,如果可能的話,有效康復和重返工作崗位是對工人和雇主最有利的結果。 它將預防、康復和補償納入製度。 在個人接受康復治療的同時,福利和工作得到保護。 補償包括工資替代、醫療和相關費用,在某些情況下還包括有限的一次性付款。 當個人無法重返工作崗位時,他們會得到足夠的報酬。 早期結果顯示 87% 的複工率。 成功歸因於許多因素,包括包括工會在內的所有利益相關者在該過程中的協作參與。

                                                                                        已經提到的 IAM/波音健康與安全研究所提供了一個在一個公司環境中開發的勞資管理計劃的例子。 模型重返工作計劃是研究所採取的首批舉措之一,因為聯邦、州、地方和私人康復機構和計劃管理的分散的服務提供系統忽視了工傷工人的需求。 在分析數據和進行訪談之後,工會和公司建立了一個被認為符合雙方最佳利益的示範項目。 該計劃涉及許多已經列出的權利:早期干預; 快速響應服務和補償要求; 密集的案例管理側重於在需要時返回工作場所; 定期評估計劃的成果和工人的滿意度。

                                                                                        目前的滿意度調查表明,管理層和受傷工人發現勞資聯合重返工作計劃比現有服務有所改進。 先前的計劃已在另外四家波音工廠複製,聯合計劃有望成為整個公司的標準做法。 迄今為止,已有超過 100,000 名受傷工人通過該計劃獲得了康復服務。

                                                                                        AFL-CIO 的 HRDI 計劃還為在有附屬工會代表的公司中因工受傷的工人提供重返工作崗位康復服務。 它與哥倫比亞大學的工作場所中心合作,實施了一項名為早期干預計劃的示範計劃,該計劃旨在確定早期干預是否可以加快讓因短期殘疾而失業的工人重返工作崗位的過程. 該計劃使 65% 的參與者重返工作崗位,並分離出幾個對成功至關重要的因素。 兩個發現對本次討論具有特別重要的意義:(1) 工人幾乎普遍經歷與財務問題相關的痛苦; (2) 該計劃的工會隸屬關係減少了猜疑和敵意。

                                                                                        加拿大殘疾林業工人基金會開發了一個項目,稱為工作場所整合案例管理模型。 該計劃還利用聯合工會管理倡議,使殘疾工人康復並重新融入社會。 已發表 工業殘疾管理:有效的經濟和人力資源戰略 協助實施建立在雇主、工會、政府和消費者之間夥伴關係基礎上的模型。 此外,它還發展了國家職業殘疾和研究機構,其中包括勞工、管理人員、教育工作者和康復專業人員。 該研究所正在為人力資源和工會代表制定培訓計劃,這將導致其模型的進一步實施。

                                                                                        問題 4:社區和工作場所的包容和融合

                                                                                        為了讓殘疾人充分融入工作場所,他們必須首先能夠平等地獲得所有有助於和幫助人們工作的社區資源(教育和培訓機會、社會服務等),並使他們能夠獲得工作環境(無障礙住房、交通、信息等)。 許多工會已經認識到,如果殘疾人被排除在充分參與社區生活之外,他們就無法參與工作。 此外,一旦就業,殘疾人可能需要特殊服務和便利條件才能完全融入社會或保持工作績效。 社區生活中的平等是就業公平的先決條件,要充分解決殘疾和工作問題,必須考慮更廣泛的人權或公民權利問題。

                                                                                        工會還認識到,為確保就業公平,有時可能需要特殊服務或住宿以維持工作,並且本著團結精神,可以向其成員提供此類服務或促進提供此類住宿和服務。 圖 4 列出了承認充分參與社區生活的必要性的權利和義務。

                                                                                        圖 4. 權利和義務:社區和工作場所的包容和融合。

                                                                                        DSB090T4

                                                                                        工會能做什麼

                                                                                        工會可以通過鼓勵殘疾人完全融入工作場所和社區,成為其社區變革的直接推動者。 工會可以聯繫殘疾工人和代表他們的組織,並合作採取積極行動。 整篇文章都指出了發揮政治影響力和影響立法變革的機會,它們完全符合國際勞工組織第 168 號建議書和國際勞工組織第 159 號公約。兩者都強調了雇主組織和工人組織在製定過程中的作用與職業康復相關的政策,以及他們參與政策和服務的實施。

                                                                                        工會有責任代表所有工人的需求。 他們應該在工會結構中提供模範服務、計劃和代表,以在組織的各個方麵包括、容納和吸引殘疾成員。 正如以下一些例子所示,工會利用其成員作為籌集資金的資源,充當志願者或在工作中和社區中提供直接服務,以確保殘疾人充分融入社區生活和工作場所。

                                                                                        工會做了什麼

                                                                                        在德國,一種類型的宣傳是法律強制要求的。 根據《重度殘疾人法》,包括工會在內的任何擁有五名或五名以上長期僱員的企業,必須有一名被選為職工代表大會的殘疾僱員代表。 該代表確保殘疾員工的權利和關注得到解決。 管理層需要就與一般招聘和政策相關的事宜諮詢該代表。 由於這項法律,工會已積極參與殘疾問題。

                                                                                        愛爾蘭工會大會 (ICTU) 發布並傳播了一份 殘疾人權利憲章 (1990),其中列出了 18 項基本權利,這些權利被認為對於殘疾人在工作場所和整個社區中的完全平等至關重要。 它包括享有無障礙環境、住房、優質醫療保健、教育、培訓、就業和無障礙交通的權利。

                                                                                        1946 年,IAMAW 開始通過建立 International Guiding Eyes 來幫助殘疾人。 該計劃為盲人和視障人士提供導盲犬和培訓,幫助他們過上更獨立、更令人滿意的生活。 來自許多國家的大約 3,000 人得到了幫助。 運營該計劃的部分成本由工會成員的捐款承擔。

                                                                                        一個日本工會的工作之前已經描述過。 它的工作是從 1970 年代開始的工會大會工作的自然演變,當時一名有自閉症兒童的工會成員要求工會支持關注殘疾兒童的需求。 大會建立了一個基金會,由工會成員出售火柴和後來的紙巾盒來支持。 該基金會開設了諮詢服務和電話熱線,以幫助父母應對在隔離社會中撫養殘疾兒童的挑戰。 結果,家長們組織起來並遊說政府解決無障礙問題(鐵路被迫改善無障礙環境,這一過程一直持續到今天)並提供教育培訓和升級其他服務。 贊助夏季活動和節日,以及國內和國際旅遊,以促進對殘疾問題的理解。

                                                                                        二十年後,當孩子們長大成人時,他們對娛樂和教育的需求變成了對職業技能和就業的需求。 制定了一項針對殘疾青年的職業體驗計劃,並已實施多年。 工會要求企業為殘疾高中二年級學生提供工作經驗。 正是由於該計劃,第 1 期中提到的就業支持中心的需求變得顯而易見。

                                                                                        許多工會為工作中的殘疾人提供額外的支持服務,以幫助他們維持就業。 日本工會利用在職志願者支持年輕人參加有工會代表的公司的工作體驗項目。 美國和加拿大的 IAM CARES 使用夥伴系統為有殘疾的新員工匹配擔任導師的工會成員。 IAM CARES 還贊助了波音和其他公司的支持性就業計劃。 支持性就業計劃提供工作指導,以幫助那些殘疾最嚴重的人學習他們的工作並保持他們在生產水平上的表現。

                                                                                        一些工會成立了由殘疾工人組成的小組委員會或工作組,以確保殘疾成員的權利和需求在工會結構中得到充分體現。 美國郵政工人工會是此類工作組及其可能產生的廣泛影響的一個很好的例子。 1970 年代,任命了第一位聾人店員。 自 1985 年以來,已經為聽障會員舉辦了幾次會議。 這些成員還擔任談判小組的成員,以解決工作便利和殘疾管理問題。 1990 年,特別工作組與郵政部門合作開發了一種官方郵票,上面印有“我愛你”的手勢。

                                                                                        結論

                                                                                        在最基本的層面上,工會是關於人和他們的需求的。 自工會活動初期以來,工會所做的不僅僅是爭取公平的工資和最佳工作條件。 他們力求改善生活質量,並為包括殘疾人在內的所有工人提供最大的機會。 儘管工會的觀點來自工作場所,但工會的影響並不局限於存在協商勞動協議的企業。 正如本文中的許多示例所示,工會還可以通過旨在消除對殘疾人的歧視和不平等現象的各種活動和倡議來影響更大的社會環境。

                                                                                        雖然工會、雇主、政府實體、職業康復代表和殘疾男女可能有不同的觀點,但他們應該對健康和富有成效的工作場所有共同的願望。 工會處於獨特的地位,可以將這些群體聚集到共同點上,從而在改善殘疾人生活方面發揮關鍵作用。

                                                                                         

                                                                                        返回

                                                                                        星期六,十月22 2011 18:57

                                                                                        案例研究:最佳實踐示例

                                                                                        SABRE 就業(英國)

                                                                                        使命宣言:

                                                                                        傳達總體目標/業務目標,這些目標不僅包括為申請人提供優質服務,而且清楚地反映了為雇主提供高效招聘服務的願望,並幫助雇主提高僱用殘疾人的能力。 應將重點放在實現客戶滿意的主要目標上。 “Sabre 的所有活動都始於我們的客戶。 我們的目標是通過有效的工作匹配、可靠的培訓和支持提供招聘解決方案,並提供殘疾人招聘和就業方面的專業知識。”

                                                                                        最近舉行了一次招聘會,讓人們有機會見到雇主並了解不同的工作。 McDonald's Restaurants Ltd. 舉辦了面試技巧研討會,並與 Shell 和 Pizza Hut 一起贊助了招聘會活動。 雇主展示為有學習困難的雇主和未來僱員提供了以非正式方式會面的機會。

                                                                                        Coverdale 助學金計劃(英國)

                                                                                        五年來,一家小型(70 人)管理諮詢公司 Coverdale 為尋求高質量管理培訓的殘疾人提供了價值 10,000 英鎊的助學金。 這些人隨後進入巴克萊銀行、郵局和米德蘭銀行等公司接受額外培訓,這一過程促進了參與公司的長期態度轉變。 該計劃現在正在擴大。 它已由加拿大康復和工作委員會改編。

                                                                                        布魯克街和 FYD(英國)

                                                                                        一家商業招聘機構 Brook Street 和一家針對年輕聾人的慈善機構 Friends for the Young Deaf (FYD) 已經合作多年。 Brook Street 為完成 FYD 領導力培訓計劃的年輕失聰畢業生提供工作經驗和評估; Brook Street 然後將合適的候選人安排到工作崗位,收取與任何候選人相同的商業費用。

                                                                                        雇主殘疾論壇(英國)

                                                                                        參與殘疾問題雇主論壇的公司是一個由雇主資助的協會,旨在促進殘疾人融入勞動力市場並為感興趣的企業提供諮詢服務,該論壇幫助殘疾企業家斯蒂芬·達克沃斯 (Stephen Duckworth) 建立了自己的企業 Disability Matters,現在提供為英國各地的公司提供高質量的殘疾諮詢和提高意識。 它的理念包括以下內容:

                                                                                        • 了解和定義僱用殘疾人的商業案例
                                                                                        • 雇主對殘疾問題的權威聲音
                                                                                        • 更加市場化的就業和培訓相關服務
                                                                                        • 開發新的方法來吸引合格的殘疾申請人並留住殘疾員工
                                                                                        • 影響雇主和動員他們參與的關鍵是以以下方式建立網絡:
                                                                                        • 通過企業對企業的溝通促進商業案例
                                                                                        • 促進雇主和殘疾人之間的個人接觸
                                                                                        • 促進雇主對該問題的所有權,並提高康復提供者的意識,即雇主應被視為利益相關者、客戶和潛在合作夥伴
                                                                                        • 將殘疾問題作為有關經濟和社會復興、長期失業、貧困以及微觀和宏觀經濟政策的更廣泛辯論的一部分

                                                                                         

                                                                                        英國的其他例子:雇主殘疾論壇

                                                                                        領先的英國公司起草了一個極具影響力的政策框架,稱為“殘疾雇主議程,十點計劃”。 這是由總理髮起的,現在得到了 100 多家大公司的公開支持。 它已被證明是一種強大的變革力量,因為它是由雇主自己在與殘疾專家協商後起草的。 它現在是幫助雇主遵守歧視立法的關鍵工具。

                                                                                        該議程的支持者公開承諾使用 10 點框架來構建他們的公司殘疾政策,以解決以下問題:平等機會政策和程序聲明; 員工培訓和殘疾意識; 工作環境; 招聘; 職業發展; 保留、再培訓和重新部署; 培訓和工作經驗; 廣大社區的殘疾人; 殘疾人的參與; 監控性能。

                                                                                        殘疾問題行動文件是一份獨特的手冊,提供有關如何實施該議程的實用信息,由雇主殘疾問題論壇製作。

                                                                                        畢業生招聘:

                                                                                        超過 20 家公司參與了一個與“Workable”合作的財團,該財團以有計劃和結構化的方式為殘疾學生提供工作體驗機會。

                                                                                        XNUMX 家公司共同資助一項倡議,使殘疾學生能夠參加年度學生職業展覽會。 招聘會現在可供輪椅進出,並提供聾人口譯員,以及大字體的小冊子和其他支持。 雇主在使用傳統中介機構吸引殘疾畢業生申請工作時遇到了困難,因此他們現在開創了直接與殘疾學生對話的招聘方法。

                                                                                        僱用(美國)

                                                                                        舊金山的 HIRED 項目體現了這種新的雇主導向。 首字母縮略詞代表幫助行業招聘殘疾員工。 他們的文獻突出了他們為雇主提供的服務:

                                                                                        “Project HIRED 是一個私人的非營利組織,服務於舊金山灣區。 我們的目的是幫助殘障人士獲得適合其資歷和職業目標的工作。 我們為雇主提供的服務包括:

                                                                                        • 免費推薦、預先篩選、符合公司職位空缺的合格候選人
                                                                                        • 以有競爭力的價格提供優質的臨時就業服務
                                                                                        • 關於工作場所殘疾的技術、法律和人際關係方面的定制現場研討會,以及
                                                                                        • 就與工作場所殘疾相關的所有主題進行諮詢。

                                                                                         

                                                                                        除了不太正式的企業合作夥伴關係外,Project HIRED 還擁有一個涉及大約 50 家灣區公司的企業會員計劃。 作為企業會員,這些公司有權獲得免費諮詢和研討會折扣。 我們目前正在探索其他服務,例如視頻資源庫,以進一步幫助企業成員成功地將殘疾人納入其員工隊伍。”

                                                                                        ASPHI(意大利)

                                                                                        ASPHI(Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati)的起源可以追溯到 1970 世紀 40 年代後期,當時 IBM Italy 為視障人士組織了計算機編程課程。 許多隨後僱用受訓人員的公司與來自非營利部門的專業夥伴機構一起,為身體殘疾、聽力和精神受損的人創建了 ASPHI。 該協會涉及 60 多家公司,它們為 ASPHI 的畢業生提供財務支持、員工和志願者幫助、建議以及就業機會。 ASPHI 的目標是利用信息技術促進弱勢群體的社會和職業融合。 其活動包括:職業培訓、研究和開發新產品(主要是軟件)以促進替代交流方式、個人自主和康復以及社區教育,從而打破對殘疾人的偏見和歧視。 每年約有 85 名年輕人獲得 ASPHI 資格。 大約 XNUMX% 的畢業生找到了一份固定工作,ASPHI 的成功為其帶來了國內和國際的認可。

                                                                                        瑞典雇主聯合會倡議

                                                                                        瑞典雇主聯合會的倡議“公司中的殘疾人”在該國的勞動力市場辯論中堅定地定位了殘疾問題,並傳達了殘疾問題對瑞典雇主聯合會及其成員來說是一個重要問題的信息。 聯合會表示:“必須讓殘疾人的就業之路更加順暢。 這方面的要求包括:

                                                                                        • 向雇主發出有關責任和成本的明確信號
                                                                                        • 對任命殘疾人的雇主產生的額外費用的經濟補償(如果有的話)
                                                                                        • 更多關於殘疾的知識以及殘疾人改變態度和價值觀的範圍
                                                                                        • 改善公司、當局和個人之間的合作,以創造一個充滿活力和靈活的勞動力市場。”

                                                                                         

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                                                                                        內容

                                                                                        殘疾和工作參考

                                                                                        殘疾人諮詢委員會。 1990. 發揮殘疾人的潛能。 安大略省多倫多市。

                                                                                        AFL-CIO 民權部。 1994. 工會和美國殘疾人法案。 華盛頓特區:AFL-CIO。

                                                                                        AFL-CIO 工作場所健康基金。 1992. 人體工程學培訓計劃。 華盛頓特區:AFL-CIO。

                                                                                        Bing, J 和 M Levy。 1978 年。殘疾人康復立法的協調與統一。 社會權利 64。

                                                                                        Bruyere, S 和 D Shrey。 1991. 工業中的殘疾管理:勞資聯合過程。 康復顧問 Bull 34(3):227-242。

                                                                                        加拿大皇家就業平等委員會和 RS Abella。 1984 年。就業平等委員會報告/Rosalie Silberman Abella,專員。 加拿大渥太華:供應和服務部長。

                                                                                        Degener, T 和 Y Koster-Dreese。 1995. 人權和殘疾人。 多德雷赫特:Martinus Nijhoff。

                                                                                        Despouy, L. 1991。人權與殘疾。 日內瓦:聯合國教科文組織。

                                                                                        弗萊徹、GF、JD Banja、BB Jann 和 SL Wolf。 1992. 康復醫學:當代臨床觀點。 費城:Lea & Febiger。

                                                                                        蓋蒂,L 和 R Hétu。 1991. 為受職業性聽力損失影響的人制定康復計劃。 II:對 48 名工人及其配偶進行小組干預的結果。 聽力學 30:317-329。

                                                                                        Gross, C. 1988。符合人體工程學的工作場所評估是傷害治療的第一步。 Occ Saf 健康代表(16 月 19 日至 84 日):XNUMX。

                                                                                        Habeck、R、M Leahy、H Hunt、F Chan 和 E Welch。 1991. 與工人賠償要求和殘疾管理相關的雇主因素。 康復顧問 Bull 34(3):210-226。

                                                                                        Hahn, H. 1984。平等問題:歐洲對殘疾人就業的看法。 在國際康復專家和信息交流中。 紐約:世界康復基金會。

                                                                                        赫利俄斯,二。 1994. 殘疾人經濟融合、交流和信息活動。 在職業顧問中。

                                                                                        Hétu, R. 1994a。 工業工作環境中的聽覺需求與能力不匹配。 聽力學 33:1-14。

                                                                                        —. 1994b。 患有 NIHL 的工人的心理聲學表現。 在關於噪音對聽力影響的第五屆國際研討會論文集中。 哥德堡,12 年 14 月 1994-XNUMX 日。

                                                                                        Hétu、R 和 L 蓋蒂。 1991a. 為受職業性聽力損失影響的人制定康復計劃。 1:新範式。 聽力學 30:305-316。

                                                                                        —. 1991b。 與職業性聽力損失相關的障礙的性質:預防障礙。 在職業噪聲引起的聽力損失——預防和康復中,由 W Noble 編輯。 澳大利亞悉尼:國家職業健康與安全委員會。 Arndale:新英格蘭大學。

                                                                                        Hétu、R 和 L 蓋蒂。 1993. 克服職業性聽力損失員工在工作場所遇到的困難。 Volta Rev 95:301-402。

                                                                                        Hétu、R、L Getty 和 MC Bédard。 1994. 在公共服務中提高對聽力障礙的認識:好處的性質。 XXII 國際聽力學大會,哈利法克斯(1994 年 XNUMX 月),聽力學公共衛生觀點圓桌會議。

                                                                                        Hétu、R、L Getty 和 S Waridel。 1994. 對受職業性聽力損失影響的同事的態度。 II:焦點小組訪談。 Br J 聽力學。 待發表。

                                                                                        Hétu、R、L Jones 和 L Getty。 1993. 獲得性聽力損失對親密關係的影響:對康復的影響。 聽力學 32:363-381。

                                                                                        Hétu、R、M Lalonde 和 L Getty。 1987. 家庭中經歷的職業性聽力損失導致的社會心理劣勢。 聽力學 26:141-152。

                                                                                        Hétu、R、H Tran Quoc 和 P Duguay。 1990. 在接受年度聽力測試的暴露於噪音的工人中檢測到顯著聽力閾值變化的可能性。 Ann Occup Hyg 34(4):361-370。

                                                                                        Hétu、R、H Tran Quoc 和 Y Tougas。 1993. 助聽器作為嘈雜工作場所的警告信號接收器。 加拿大聲學/Acoustique Canadienne 21(3):27-28。

                                                                                        國際勞工組織(勞工組織)。 1948 年。就業服務公約,1948 年(第 88 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1948 年。就業服務建議書,1948 年(第 83 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1952 年。社會保障(最低標準)公約,1952 年(第 102 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1955 年。《職業康復(殘疾人)建議書》,1955 年(第 99 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1958. 歧視(就業和職業)公約,1958 年(第 111 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1964 年。工傷福利公約,1964 年(第 121 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1975 年。資源開發建議書,1975 年(第 150 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1978. 勞工行政建議書,1978 年(第 158 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1983. 職業康復和就業(殘疾人)公約,1983 年(第 159 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1983。職業康復和就業(殘疾人)建議書,1983 年(第 168 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1984. 就業政策(補充規定)建議書,1984 年(第 169 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        —. 1988 年。促進就業和防止失業公約,1988 年(第 108 號)。 日內瓦:國際勞工組織。

                                                                                        LaBar, G. 1995。材料處理的人體工程學幫助。 職業危險(一月):137-138。

                                                                                        萊波夫斯基,醫學博士。 1992. 適應的責任:一種有目的的方法。 Can Law J l(1, 2)(春季/夏季)。
                                                                                        Lucas, S. 1987。限制傷殘費用。 管理解決方案(16 月):19-XNUMX。

                                                                                        貴族,W 和 R Hétu。 1994. 與聽力受損有關的殘疾和殘障的生態方法。 聽力學 33:117-126。

                                                                                        Pati, G. 1985。工作場所的康復經濟學。 J Rehabil(十月、十一月、十二月):22-30。

                                                                                        Perlman、LG 和 CE Hanson。 1993. 私營部門康復:21 世紀的保險趨勢和問題。 第 17 屆 Mary E. Switzer 紀念研討會的報告。 弗吉尼亞州亞歷山大市:國家康復協會。

                                                                                        Scheer, S. 1990。《受損工人職業評估的多學科視角》。 馬里蘭州羅克維爾:阿斯彭。

                                                                                        Shrey, D. 1995。通過殘疾管理賦予雇主權力。 工傷管理 4(2):7-9,14-15。

                                                                                        —. 1996. 工業殘疾管理:受傷工人康復的新範式。 Disab Rehab, Int J.(出版中)。

                                                                                        Shrey、D 和 M Lacerte。 1995. 行業殘疾管理的原則和實踐。 佛羅里達州溫特帕克:GR Press。

                                                                                        Shrey、D 和 J Olsheski。 1992. 殘疾管理和基​​於行業的工作回歸過渡計劃。 在《物理醫學與康復:最先進的評論》中,由 C Gordon 和 PE Kaplan 編輯。 費城:Hanley & Belfus。

                                                                                        Tran Quoc、H、R Hétu 和 C Laroche。 1992. 計算機化評估和預測正常人和聽力受損者的聲音警告信號的可聽度。 在人體工程學的計算機應用中。 職業健康與安全,由 M Mattlis 和 W Karwowski 編輯。 阿姆斯特丹:愛思唯爾。

                                                                                        聯合國。 1982. 聯合國關於殘疾人的世界行動綱領。 紐約:聯合國。

                                                                                        —. 1990. 殘疾統計綱要。 紐約:聯合國。

                                                                                        —. 1983-1992。 聯合國殘疾人十年。 紐約:聯合國。

                                                                                        —. 1993. 聯合國殘疾人機會均等標準規則。 紐約:聯合國。

                                                                                        Westlander、G、E Viitasara、A Johansson 和 H Shahnavaz。 1995. VDT 工作場所的人體工程學乾預計劃評估。 Appl Ergon 26(2):83-92。

                                                                                        世界衛生組織 (WHO)。 1980. 國際損傷、殘疾和殘障分類。 日內瓦:世界衛生組織。

                                                                                        Wright, D. 1980。全面康復。 紐約:Little Brown & Co.