幫助殘疾人就業的傳統方法收效甚微，顯然需要改變一些根本性的東西。 例如，官方公佈的殘疾人失業率總是至少是非殘疾人同齡人的兩倍——通常更高。 不工作的殘疾人人數通常接近 70%（在美國、英國、加拿大）。 殘疾人比非殘疾人更有可能生活在貧困中； 例如，在英國 6.2 萬殘疾公民中，三分之二的收入只有國家福利。
這些問題因康復服務往往無法滿足雇主對合格申請人的需求而變得更加複雜。
在許多國家，殘疾通常不被定義為平等機會或權利問題。 因此，很難鼓勵將殘疾與種族和性別並列作為平等機會或多樣性優先事項的企業最佳實踐。 配額的激增或相關立法的完全缺失強化了雇主的假設，即殘疾主要是醫療或慈善問題。
當前系統固有的不足之處造成的挫敗感的證據可以從殘疾人自身對基於公民權利和/或就業權利的立法的壓力越來越大中看出，例如美國、澳大利亞以及從 1996 年起英國。 正是康復體系未能滿足開明雇主的需求和期望，促使英國商界成立了雇主殘疾論壇。
不幸的是，雇主的態度反映了更廣泛社會的態度——儘管康復從業者經常忽視這一事實。 雇主與許多其他人一樣普遍對以下問題感到困惑：
- 什麼是殘疾？ 誰是殘疾人，誰不是殘疾人？
- 我在哪裡可以獲得幫助我招募和留住殘疾人的建議和服務？
- 我如何改變組織的文化和工作慣例？
- 殘疾方面的最佳實踐將給我的企業以及整個經濟帶來什麼好處？
無法滿足雇主社區的信息和服務需求是殘疾人想要工作的主要障礙，但政府決策者或康復從業者很少能充分解決這個問題。
在勞動力市場上對殘疾人不利的根深蒂固的神話
非政府組織 (NGO)、政府，實際上是所有參與殘疾人醫療和就業康復的人，往往都有一套根深蒂固的、往往不言而喻的假設，這些假設只會使這些組織尋求幫助的殘疾人進一步處於不利地位:
- “雇主是問題所在——事實上，通常是對手。” 人們常常指責雇主的態度是殘疾人找不到工作的原因，儘管有證據表明許多其他因素可能非常重要。
- “雇主既不被視為客戶，也不被視為客戶。” 康復服務並不能通過使雇主更容易招聘和留住殘疾僱員的程度來衡量其成功與否。 結果，康復服務供應商造成的不合理困難使善意和開明的雇主難以證明實現變革所需的時間、成本和努力是合理的。 由於缺乏康復服務的合作，不那麼開明的雇主不願做出改變。
- “殘疾人真的不能靠功績競爭。” 許多服務提供者對殘疾人及其工作潛力的期望很低。 他們發現很難向雇主宣傳“商業案例”，因為他們自己懷疑僱用殘疾人是否會帶來真正的互惠互利。 相反，他們與雇主溝通的語氣和潛在精神強調道德義務，也許（偶爾）強調法律義務，這只會進一步污名化殘疾人。
- “殘疾不是主流經濟或商業問題。 最好把它交給專家、醫生、康復提供者和慈善機構。” 媒體和籌款活動將殘疾描述為慈善問題，將殘疾人描繪成慈善的自然和被動接受者，這是殘疾人就業的根本障礙。 它還在試圖為人們尋找工作的組織中造成緊張，而另一方面使用牽動心弦的圖像。
這些假設的結果是：
- 雇主和殘疾人仍然被一堆善意但往往不協調和零散的服務隔開，這些服務很少用雇主滿意度來定義成功。
- 雇主和殘疾人一樣仍然被排除在對政策制定的真正影響之外； 很少有人要求任何一方從自己的角度評估服務並提出改進建議。
我們開始看到以“工作教練”服務的發展為代表的國際趨勢，承認殘疾人的成功康復取決於雇主提供的服務和支持的質量。
隨著政府緊縮和重組，各地的康復機構都承受著經濟壓力，“為雇主提供更好的服務等於為殘疾人提供更好的服務”這一說法肯定會得到更廣泛的接受。 儘管如此，Helios（1994 年）最近的一份報告總結了職業或康復專家所需的能力，但沒有提及與作為客戶的雇主相關的技能需求，這一點非常具有啟發性。
雖然人們越來越意識到需要與雇主合作，但我們的經驗表明，在康復從業者首先滿足雇主作為客戶的需求並開始重視“雇主作為客戶”之前，很難發展和維持合作夥伴關係客戶關係。
雇主的角色
在不同的時間和不同的情況下，系統和服務將雇主定位為以下一個或多個角色——儘管很少明確表達。 因此，我們的雇主是：
- 問題——“你需要啟蒙”
- 目標——“你需要教育、信息或意識提升”
- 客戶——“鼓勵雇主使用我們來招聘和留住殘疾員工”
- 合作夥伴——鼓勵雇主“建立長期、互惠互利的關係”。
在關係期間的任何時候，雇主都可能被要求——實際上通常被要求——成為資助者或慈善家。
成功實踐的關鍵在於將雇主視為“客戶”。 將雇主僅視為“問題”或“目標”的系統發現自己處於自我延續的功能失調循環中。
雇主無法控制的因素
依賴雇主的負面態度作為了解殘疾人為何會經歷高失業率的關鍵洞察力，不斷加劇未能解決其他非常重要的問題，這些問題在帶來真正的改變之前也必須得到解決。
例如：
- 在英國，在最近的一項調查中，80% 的雇主不知道他們曾經有過殘疾求職者。
- 福利和社會福利制度通常會阻礙殘疾人進入工作崗位。
- 眾所周知，交通和住房系統難以進入； 人們只有在基本的住房、交通和生存需求得到滿足的情況下才能成功找到工作。
- 在英國最近的一項調查中，59% 的殘疾求職者沒有技能，而同齡人中這一比例為 23%。 一般來說，殘疾人根本無法在勞動力市場上競爭，除非他們的技能水平具有競爭力。
- 醫療專業人員經常低估殘疾人在工作中的表現能力，並且往往無法就可能使該人就業的適應和調整提出建議。
- 殘疾人往往難以獲得高質量的職業指導，並且在他們的一生中都受到教師和顧問較低的期望。
- 配額和其他不適當的立法積極破壞殘疾是一個平等機會問題的信息。
創造敵對或訴訟環境的立法制度可能會進一步破壞殘疾人的就業前景，因為將殘疾人納入公司可能會使雇主面臨風險。
康復從業者常常發現很難獲得專家培訓和認證，而且他們自己也很少有資金為雇主提供相關服務和產品。
政策含義
服務提供商必須了解，在 雇主 會影響組織和文化變革，康復提供者也需要進行類似的變革。 作為客戶接觸雇主的供應商需要認識到，積極傾聽雇主的意見幾乎不可避免地會引發改變服務設計和交付的需要。
例如，服務提供商會發現自己被要求讓雇主更容易：
- 找到合格的申請人
- 獲得高質量的面向雇主的服務和建議
- 作為申請人和同事與殘疾人會面
- 不僅要了解政策變化的必要性，還要了解如何實現這種變化
- 促進整個組織的態度轉變
- 了解僱用殘疾人的商業和社會案例
由於未能考慮到在很大程度上決定成功的人（即雇主）的需求、期望和合法要求，與殘疾相關的重大社會政策改革的嘗試遭到破壞。 因此，例如，確保目前在庇護工場的人獲得主流工作的舉措往往未能承認只有雇主才能提供這種就業機會。 因此，成功是有限的，不僅因為雇主難以提供機會，而且還因為雇主和政策制定者之間的積極合作錯失了附加值。
雇主參與的潛力
可以鼓勵雇主以多種方式促進從庇護性就業向支持性或競爭性就業的系統轉變。 雇主可以：
- 就政策提出建議——也就是說，需要做什麼才能使雇主更容易為殘疾候選人提供工作。
- 就殘疾人成功獲得工作所需的能力提供建議。
- 如果服務提供商要滿足雇主對質量提供的期望，就服務提供商所需的能力提出建議。
- 評估庇護工場並就如何管理最有可能使人們進入主流工作的服務提供實用建議。
- 為康復從業者提供工作經驗，從而使他們了解特定行業或部門，並能夠更好地為殘疾客戶做好準備。
- 為殘障人士提供在職評估和培訓。
- 提供模擬面試並成為殘疾求職者的導師。
- 借出自己的員工在系統和/或其機構內工作。
- 幫助推銷康復機構並向其他雇主宣傳政策、組織和殘疾求職者。
- 提供定制培訓，使他們直接參與幫助殘疾人獲得與工作相關的特定技能。
- 參與康復機構的管理委員會，或以非正式的身份為國家決策者或供應商提供諮詢服務。
- 與康復提供者和殘疾人一起遊說，以獲得更好的政府政策和計劃。
- 就他們需要的服務和產品提供建議，以提供最佳實踐。
雇主即客戶
如果不首先承認提供高效服務的必要性，康復從業者就不可能與雇主建立夥伴關係。
服務應突出主題 互惠互利. 那些不熱切地相信他們的殘疾客戶可以為雇主做出貢獻的真正利益的人不太可能影響雇主社區。
提高對雇主的服務質量將迅速且不可避免地改善對殘疾求職者的服務。 以下是對希望提高雇主服務質量的服務的有用審計。
該服務是否為雇主提供：
1. 信息和諮詢：
- 因僱用殘疾人而產生的商業利益
- 可能的申請人
- 獲得服務和所提供服務的性質
- 其他雇主證明成功的政策和程序模型
- 法律義務
2. 招聘服務，包括獲得：
- 合適的申請人
- 工作教練
3. 根據雇主的期望對申請人進行預篩選
4. 專業的工作分析和工作調整服務，能夠為現有和潛在員工就工作重組以及工作場所技術輔助和適應的使用提供建議
5. 營銷良好、適合雇主要求、易於獲取、有效交付的財務支持計劃
6. 信息和實際幫助，使雇主可以使工作場所更方便
7. 對雇主和僱員進行關於僱用殘疾人的一般利益以及何時僱用特定個人的培訓
8. 為用人單位提供相關支持的工作體驗服務
9. 工作習慣或員工導向服務，包括工作指導和工作共享計劃
10. 為雇主提供離職後支持，包括就管理缺勤和介紹與工作有關的障礙方面的最佳做法提出建議
11. 就殘疾僱員的職業發展和滿足未充分就業的殘疾僱員的需求向雇主提供建議。
實際步驟：讓雇主更輕鬆
如果充分滿足雇主的需求和期望，任何旨在幫助殘疾人參加培訓和工作的服務系統都將不可避免地更加成功。 （注意：很難找到一個術語來充分涵蓋所有那些參與政策制定和向尋求工作的殘疾人提供服務的機構和組織——政府、非政府組織、非營利組織。為簡潔起見，術語 服務 or 服務提供商 用於涵蓋整個複雜系統中涉及的所有人員。）
隨著時間的推移與雇主的密切協商很可能會產生類似於以下的建議。
需要描述雇主應從就業相關機構獲得的高質量服務的行為準則。 此類準則應與雇主協商，制定既與現有服務的效率相關又與所提供服務的性質相關的標準——應通過對雇主滿意度的定期調查來監控該準則。
需要對康復從業者進行如何滿足雇主需求的具體培訓和認證，這應該是一個高度優先事項。
服務部門應招募對工商業有直接經驗並善於彌合非營利部門和營利部門之間溝通鴻溝的人員。
服務本身應該僱用更多的殘疾人，從而最大限度地減少與雇主打交道的非殘疾人中介的數量。 他們應確保各種能力的殘疾人在雇主社區中具有較高的知名度。
服務應盡量減少教育、營銷和宣傳活動的碎片化。 創造一種以信息、海報和廣告為特徵的環境尤其適得其反，這種環境強化了殘疾的醫學模式和對特定損傷的恥辱，而不是關注個人的就業能力和雇主以適當的政策和做法作出回應的需要.
服務部門應合作簡化雇主和殘疾人獲得服務和支持的途徑。 應特別注意分析客戶旅程（雇主和殘疾人作為客戶），以最大限度地減少評估並使個人迅速、逐步地進入就業。 服務應建立在主流商業舉措的基礎上，以確保優先考慮殘疾人。
服務部門應定期將雇主召集在一起，並詢問他們的專家建議，了解必須採取哪些措施才能使服務部門和求職者更加成功。
結論
在許多國家，旨在幫助殘疾人就業的服務複雜、繁瑣且難以改變，儘管十年又十年的證據表明需要改變。
一種新的雇主方式提供了巨大的潛力，可以通過從根本上改變一個關鍵人物——雇主——的地位來顯著改變這種情況。
我們看到企業和政府就利益相關者或社會夥伴之間的關係在未來 20 年內必須如何不可避免地發生變化展開了廣泛的辯論。 因此，雇主們在歐洲發起了“歐洲企業反對社會排斥倡議”，各大公司聯合起來在“明天的公司”中重新思考他們與英國社會的關係，雇主殘疾論壇成為英國雇主旨在解決平等和多樣性問題。
如果殘疾問題要在商業和道德上佔據應有的地位，雇主有很多工作要做； 反過來，康復社區需要採取一種新的方法，重新定義所有利益相關者之間的工作關係，使雇主更容易實現平等機會。