集體談判是工人作為一個群體與雇主談判的過程； 這可以發生在各個層面（企業、行業/部門、國家）。 傳統上，談判的主題是工資、福利、工作條件和公平待遇。 但是，集體談判也可以解決不直接影響企業僱用工人的問題，例如增加已退休工人的養老金。 較少情況下，集體談判解決的問題遠遠超出工作場所，例如保護外部環境。
在一個非常小的企業中，所有工人作為一個整體與他們的雇主進行談判是可能的。 這種非正式的集體談判已經存在了幾個世紀。 然而，今天大多數集體談判是由工人組織或工會進行的。
1981 年國際勞工組織關於促進集體談判的公約（第 154 號）第 2 條中使用的定義很寬泛：
...該術語...延伸至雇主、一組雇主或一個或多個雇主組織，一方面與一個或多個工人組織，另一方面發生的所有談判，為了——
(a) 確定工作條件和僱傭條件； 和/或
(b) 規範雇主與工人之間的關係； 和/或
(c) 規範雇主或其組織與一個或多個工人組織之間的關係。
集體談判是提高生活水平和改善工作條件的重要工具。 儘管幾乎所有國家的國家法律都涉及安全和健康，但集體談判通常提供了在工作場所執行法律的機制。 例如，法律可能會授權聯合安全與健康委員會或工作委員會，但將細節留給雇主與工人組織協商。
不幸的是，無論是在發達國家還是發展中國家，集體談判都受到專制雇主和專制政府的攻擊。 它很少存在於非正規部門或小型傳統企業中。 因此，世界上大多數工人尚未在受法律保障的工人權利框架下享受有效集體談判的好處。
安全與健康聯合行動的歷史
工人組織為安全和健康采取集體行動的歷史由來已久。 1775 年，英國外科醫生珀西瓦爾·波特 (Percival Pott) 做出了第一份已知的職業癌症報告——倫敦煙囪清潔工的皮膚癌 (Lehman 1977)。 兩年後，丹麥煙囪清掃工協會下令讓學徒每天洗澡，這是工人組織對職業癌症威脅的第一個已知回應。
伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的勞動協議
伯利恆鋼鐵公司與美國鋼鐵工人聯合會之間的協議是美國大型工會化製造企業的典型公司範圍協議。 50 多年來，鋼鐵行業勞動協議包含安全和健康條款。 過去談判的許多條款賦予了工人和工會權利，這些權利後來得到法律保障。 儘管有這種冗餘，這些條款仍然出現在合同中，作為對法律變化的對沖，並允許工會選擇將違規行為提交給公正的仲裁而不是法庭。
伯利恆協議有效期為 1 年 1993 月 1 日至 1999 年 17,000 月 275 日。它涵蓋了六家工廠的 17 名工人。 完整的協議長達 XNUMX 頁； XNUMX 頁用於安全和健康。
安全與健康條款的第 1 節承諾公司和工會將合作以消除事故和健康危害。 它要求公司提供安全和健康的工作場所，遵守聯邦和州法律，免費為員工提供必要的防護設備，向工會提供化學品安全信息，並告知員工有毒物質的危害和控制措施。 它授予工會的中央安全與健康部門獲取公司所擁有的與了解潛在危險“相關且重要”的任何信息的權利。 它要求該公司應工廠安全與健康委員會工會聯合主席的要求進行空氣採樣測試和環境調查。
第 2 節在工廠和國家層面設立工會-管理層聯合安全與健康委員會，規定其運作的規則，要求對委員會成員進行培訓，允許委員會成員進入工廠的所有部分以促進委員會的工作並指定委員會成員在委員會事務中適用的薪酬標準。 該部分還明確瞭如何解決防護用品糾紛，要求公司將所有可能致殘的事故通知工會，建立事故聯合調查制度，要求公司收集並向工會提供一定的安全和健康保障。統計數據，並為所有員工建立廣泛的安全和健康培訓計劃。
第 3 節賦予工人從涉及“操作中固有”危險之外的危險的工作中撤離的權利，並提供了一種仲裁機制，可以通過該機制解決此類拒絕工作的爭議。 根據這項規定，即使隨後的調查表明危險實際上不存在，也不能因基於客觀證據善意行事而對工人進行紀律處分。
第 4 節規定委員會的角色是諮詢，委員會成員和工會官員以其官方身份行事不對傷害或疾病承擔責任。
第 5 節指出酗酒和吸毒是可以治療的情況，並製定了康復計劃。
第 6 節建立了控制一氧化碳的廣泛計劃，一氧化碳是初級鋼鐵生產中的一種嚴重危害。
第 7 節為工人提供購買安全鞋的憑證。
第 8 節要求公司對個人醫療記錄保密，但在某些有限情況下除外。 但是，工人可以訪問自己的醫療記錄，並可以將其提供給工會或私人醫生。 此外，公司的醫生必須將不良醫療結果通知員工。
第 9 節建立了醫療監督計劃。
第 10 節制定了調查和控制視頻顯示終端危害的計劃。
第 11 節在每個工廠設立全職安全代表，由工會選出，但由公司支付。
此外，協議的附錄要求公司和工會審查每個工廠的軌道移動設備安全計劃。 （固定鐵路設備是美國鋼鐵行業外傷致死的主要原因。）
然而，在早期的勞工鬥爭中，安全和健康很少是一個明確的問題。 從事危險工作的工人被更緊迫的問題壓得喘不過氣來，例如低工資、極度緊張的工作時間以及工廠和礦主的專橫權力。 每天的傷亡人數中，安全隱患明顯，但職業健康意識不強。 工人組織力量薄弱，經常受到業主和政府的攻擊。 簡單的生存是工人組織的首要目標。 結果，1978 世紀工人的不滿很少在爭取更安全條件的運動中表現出來（Corn XNUMX）。
然而，安全和健康有時會在早期的勞工鬥爭中加入其他問題。 1820年代後期，美國紡織業的工人開始鼓動爭取縮短工作時間。 許多工人是女性，新英格蘭女性勞工改革協會等初級工會的領導人也是女性。 提議的 10 小時工作日主要被視為普遍福利問題。 但在馬薩諸塞州立法機關的證詞中，工人們還譴責了在通風不良的工廠裡每天工作 12 小時和 14 小時的影響，並描述了一種他們認為是棉塵和通風不良造成的“消瘦病”，現在被認為是其中的一些棉菌病的首次報導。 他們在贏得工廠主的認可或立法機關的行動方面收效甚微（Foner 1977）。
其他工會行動更多地處理職業危害的影響，而不是預防。 許多 1988 世紀的工會為其成員制定了福利計劃，包括傷殘補助和倖存者福利。 美國和加拿大的礦業工會更進一步，為他們的成員建立了醫院、診所甚至墓地（Derickson 1990）。 雖然工會試圖與雇主協商更好的條件，但在北美，大多數關於安全和健康的鼓動都是針對州和省立法機構的（Fox XNUMX）。
在歐洲，隨著更強大的工人組織的興起，情況在世紀之交開始發生變化。 1903 年，德國和法國畫家工會發起了反對含鉛油漆危害的運動。 到 1911 年，德國工廠工人工會制定了一項積極的工業衛生計劃，出版了有關化學危害的教育材料，並開始了針對鉻酸鹽誘發肺癌的保障措施，最終導致了生產方法的改變。 英國的工會在工人賠償案件中代表其成員，並為更好的法律法規而鬥爭。 他們的工作表明了安全和健康集體談判與工廠檢查制度之間的相互作用。 例如，1905 年，工會向英國工廠監察局提出了 268 起投訴（Teleky 1948）。 早在 1942 年，瑞典雇主聯合會和瑞典工會聯合會就當地安全和健康服務達成了全國性的工作環境協議。 該協議經過多次修改和擴展； 1976 年，原政黨加入了受薪僱員聯合會（瑞典聯合工業安全委員會，1988 年）。
北美落後了。 世紀之交，一些大型雇主制定了正式的企業安全計劃（有關鋼鐵行業此類計劃的描述，請參見 Brody (1960)，或自我慶幸的 美國鋼鐵協會 1914 年年鑑 （AISI 1915））。 這些項目是高度家長式的，更多地依賴於紀律而不是教育，並且通常基於這樣的前提，即工傷事故主要歸咎於工人自己。 紐約 1911 年 Triangle Shirtwaist Fire 等重大災難導致 146 名工人喪生，導致工會發起改進運動，並最終改進了消防安全法。 然而，安全和健康作為一個普遍的勞工問題只是在 1930 年代和 1940 年代強大的工會興起之後才出現。 例如，1942 年，美國鋼鐵工人聯合會的創始章程要求每個地方工會都建立一個安全與健康委員會。 到 1950 世紀 XNUMX 年代中期，大多數有工會的礦山和製造廠以及建築和服務部門的許多其他工作場所都成立了勞資安全與健康聯合委員會； 大多數工會合同都包括安全和健康部分。
集體談判過程
人們普遍認為集體談判是一個定期發生的正式過程，其結果是工人組織與一個或多個雇主之間達成書面協議。 這種討價還價以一連串的要求或建議、反建議和長期審議為前提。 該過程可以產生多種結果：集體談判合同、諒解書、聯合聲明或共同商定的行為守則。
然而，集體談判也可以理解為解決出現的問題的持續過程。 每次車間代表與區域主管會面解決糾紛或申訴時，每次聯合安全與健康委員會開會討論工廠問題時，每次工會-管理聯合團隊考慮新的問題時，都會發生這種集體談判。公司計劃。
正是集體談判的這種靈活性有助於確保其持續的可行性。 然而，正式或非正式談判有一個先決條件：談判要取得成功，雙方代表必須有權談判並達成一項旨在兌現的協議。
集體談判有時被視為實力的考驗，其中一方的收益就是另一方的損失。 例如，工資增長被視為對利潤的威脅。 不裁員協議被視為限制了管理層的靈活性。 如果將討價還價視為一場競賽，那麼最終結果最重要的決定因素就是各方的相對實力。 對於工人組織而言，這意味著能夠通過罷工停止生產、組織抵制雇主的產品或服務或施加某種其他形式的壓力，同時保持組織成員的忠誠度。 對於雇主而言，權力意味著能夠抵抗這種壓力，在允許罷工的國家更換罷工工人，或者堅持到困難迫使工人在管理層的條件下重返工作崗位。
當然，絕大多數的勞資談判都是順利結束的，沒有停工。 然而，正是一個人的威脅導致雙方尋求和解。 這種談判有時被稱為立場討價還價，因為它開始於每一方都表明自己的立場，之後雙方根據各自的相對實力逐漸採取行動，直到達成妥協。
集體談判的第二種模式將其描述為相互尋找最佳解決方案（Fisher 和 Ury 1981）。 這種討價還價假設適當的協議可以為雙方帶來收益。 例如，工資增長可以被更高的生產率所抵消。 不裁員協議可以鼓勵工人提高效率，因為他們的工作不會因此受到威脅。 這種討價還價有時被稱為“互利”或“雙贏”討價還價。 最重要的是雙方都有能力了解對方的利益，並找到使雙方利益最大化的解決方案。 職業安全與健康經常被視為雙贏談判的理想主題，因為雙方都希望避免職業事故和職業病。
在實踐中，這些討價還價模式並不相互排斥，而且都很重要。 熟練的討價還價者總是會尋求了解他們的對手，並尋找雙方都能從明智的協議中獲益的領域。 然而，一個沒有權力的政黨不太可能實現其目標。 總會有各方認為他們的利益不同的領域。 當雙方都害怕另一種選擇時，善意談判最有效。
即使在有關安全和健康的談判中，權力也很重要。 如果企業能夠將事故成本外化，它可能對降低事故率不太感興趣。 如果受傷的工人可以很容易和廉價地被替換，而無需大量補償，管理層可能會避免昂貴的安全改進。 對於潛伏期較長的職業病尤其如此，在這種情況下，控製成本是在安裝控制裝置時支付的，而收益可能不會在很多年內產生。 因此，如果工人有權停止生產或在雙方無法協商解決方案時通知政府檢查員，工人組織就更有可能取得成功。
法律框架
國際勞工組織關於結社自由、保護組織權利和參與集體談判的公約以及國際勞工組織關於職業安全和健康的公約和建議書承認工人組織的作用。 雖然這些文書提供了一個國際框架，但工人的權利只能通過國家法律法規來保障。
當然，集體談判的法律基礎、談判發生的級別甚至談判過程都因國家/地區而異。 大多數工業化國家的立法都包括一個規範集體談判的製度。 即使在歐洲內部，監管程度也可能存在很大差異，從德國的最低限度方法到法國的更發達的方法。 集體協議的法律效力也各不相同。 在大多數國家，協議在法律上是可執行的； 然而，在英國，協議被視為非正式協議，根據雙方以停工威脅為後盾的誠意來適用。 由於歐洲更加統一，預計歐洲內部的這種可變性將會減少。
討價還價的水平也各不相同。 美國、日本和大多數拉丁美洲國家的特點是在個體企業層面進行討價還價，儘管工會經常試圖與特定部門的所有主要雇主談判“模式”協議。 在另一個極端，奧地利、比利時和北歐國家傾向於進行高度集中的談判，其中大多數工作場所都受制於代表工會和雇主的國家聯合會之間談判達成的框架協議。 涵蓋特定行業或職業的部門協議在德國和法國等一些國家很常見。
非洲法語國家往往效法法國，按產業討價還價。 一些講英語的發展中國家也按行業討價還價。 在其他情況下，多個工會代表同一企業的不同工人群體進行談判。
談判水平部分決定了集體協議的覆蓋範圍。 例如，在法國和德國，集體協議通常擴大到涵蓋協議適用的職業或行業範圍內的每個人。 另一方面，在美國和其他有企業級談判的國家，集體協議只涵蓋那些工會被承認為談判代理人的工作場所。
決定集體談判範圍的一個更重要的因素是國家法律是促進還是阻礙工會化和集體談判。 例如，某些國家/地區不允許公共部門僱員進行集體談判。 在其他國家，公共部門工會發展迅速。 由於這些因素，集體協議涵蓋的工人比例從德國和北歐國家的近 90% 到許多發展中國家的不到 10% 不等。
法律框架還影響集體談判如何適用於職業安全與健康。 例如，美國《職業安全與健康法》賦予工人組織了解工廠中危險化學品和其他危害的信息的權利、陪同工作場所檢查員的權利以及參與政府針對其提起的法律案件的有限權利。違反標準的雇主。
許多國家走得更遠。 大多數工業化國家要求大多數企業建立聯合安全衛生委員會。 加拿大安大略省要求大多數工作場所的工人選擇經過認證的安全和健康代表，並由雇主出資接受標準培訓課程。 瑞典工作環境法要求當地工會組織任命安全代表。 瑞典安全代表擁有廣泛的知情權和諮詢權。 最重要的是，他們有權在瑞典勞工監察局審查之前暫停危險工作。
這些法律加強了關於安全和健康問題的集體談判過程。 強制性聯合安全委員會提供了一個例行的談判機制。 培訓為工會代表提供了有效參與所需的知識。 暫停危險工作的權利有助於讓雙方專注於消除危險源。
合同和勞動法執行
當然，如果沒有執行機制，勞動協議的價值是有限的。 罷工是工人組織可以用來回應雇主涉嫌違規行為的一種方法； 相反，雇主可以停工，在爭議解決之前拒絕僱用工人組織的成員。 然而，發達國家的大多數勞動協議都依賴破壞性較小的執法方法。 事實上，許多勞動協議在協議有效期內禁止罷工或停工（不罷工條款或和平義務）。 有些將它們限制在有限的情況下； 例如，美國汽車工人聯合會與主要汽車公司之間談判的合同允許在協議期限內因不安全的工作條件而罷工，但不允許因工資或福利而罷工。
發達國家常見的執行機制是仲裁制度，在這種制度中，爭議提交給雇主和工人組織共同選擇的公正裁判。 在某些情況下，糾紛可能由司法系統解決，無論是在普通法院還是在特別勞動法庭或委員會。 例如在美國，合同解釋糾紛通常會提交仲裁。 但是，如果敗訴方拒絕遵守仲裁員的決定，勝訴方可以尋求法院強制執行該裁決。 美國的一個準司法機構，即國家勞資關係委員會，負責審理有關不公平勞工行為的投訴，例如一方未能本著誠意進行談判。 在許多其他國家，勞動法庭履行這一職責。
今天的集體談判
集體談判在實施集體談判的所有勞資關係體系中都是一個動態過程。 歐洲的情況正在迅速變化。 北歐國家的特點是在國家基礎上談判制定全面的工作環境協議，並結合高度發達的國家法律。 工會化程度很高； 勞工協議和法律在大多數工作場所設立了聯合委員會和工人安全代表。 安全和健康以及工會率的集體談判機制在其他歐洲國家並不廣泛。 歐盟成員國面臨根據單一歐洲法案和安全與健康框架指令協調國家法律的任務（Hecker 1993）。 歐洲工會正在尋求協調他們的努力，主要是通過歐洲工會聯合會。 有跡象表明，國家談判最終將被歐洲層面的協議所取代，或者更有可能得到補充，儘管雇主對此的抵製程度很高。 這種歐洲範圍內討價還價的第一個例子是育兒假。 在安全和健康領域，英國的 GMB 工會在北歐國家的類似基金的基礎上提出了一個雄心勃勃的全歐洲工作環境基金。
中歐、東歐和前蘇聯國家的變化更快。 安全和健康法規在共產主義時代廣泛存在，但很少得到執行。 工會存在，但只在共產黨的控制之下。 在企業層面，工會充當職場勞資關係部門，在管理層的控制下，沒有任何形式的雙方協商。 新成立的獨立工會加速了共產主義的垮台； 有時，他們的問題涉及工作條件或諸如在煤礦洗衣房提供肥皂等基本衛生措施。 今天，舊工會已經不復存在或正在努力重建自己。 新的獨立工會正試圖從與政府對抗的政治組織轉變為在工作場所代表其成員的集體談判組織。 惡劣且經常惡化的工作條件將繼續成為一個重要問題。
日本的工人參與、持續改進和廣泛培訓制度有效地促進了安全和健康，但前提是安全和健康是企業的明確目標。 大多數日本工會只存在於企業層面； 談判通過持續的聯合協商系統進行（Inohara 1990）。 經修訂的 1972 年《勞動安全與衛生法》設立了聯合安全與衛生委員會。
美國的勞動協議包含相對廣泛的安全和健康條款，原因有二。 首先，安全和健康對於北美工會來說是一個重要問題，對於所有工業化國家的工人組織來說也是如此。 然而，美國的安全和健康法缺少許多其他國家/地區法律中的規定，迫使工會為獲得法律在其他地方保障的權利和保護進行討價還價。 例如，聯合工會管理安全和健康委員會被普遍認為是工人和雇主之間日常合作和談判的重要機制。 但是，美國《職業安全與健康法》中沒有對此類委員會的要求。 因此，工會必須為他們討價還價。 而且由於美國的工會化率很低，大多數工人無法進入聯合委員會。 美國的許多工會還就合同條款進行了談判，禁止對拒絕在異常危險條件下工作的工人進行報復，因為法律保護薄弱且不確定。
加拿大法律因省而異，但總體上強於美國。 例如，加拿大的工會不需要就安全與健康委員會的存在進行談判，儘管他們可能會就更大的、擁有更多權力的委員會進行談判。 墨西哥法律也要求設立安全和健康委員會。
發展中國家的情況喜憂參半。 印度、巴西和津巴布韋等發展中國家的工人組織通過鼓動改進法律和集體談判，越來越重視安全和健康。 例如，津巴布韋工會大會努力將國家勞動法，包括其安全和健康條款，推廣到該國的出口加工區（見專欄）。 但工會在世界許多地方受到嚴格限製或打壓，發展中國家的絕大多數工人不屬於任何工人組織或從集體談判中受益。
津巴布韋的工會行動
津巴布韋工會大會 (ZCTU) 發起了一場爭取受傷工人權利的全國運動，該運動結合了國家層面和車間行動，以尋求修訂法律和改進集體協議。
津巴布韋法律自 1990 年起就在所有工作場所設立安全委員會、健康和安全代表以及健康和安全監督員。 津巴布韋工會大會堅持認為，工人健康和安全代表必須由工人選舉產生。 其全國運動涵蓋了這些要求：
- 安全工作。 這涉及通過調查和事故調查確定工作場所的危險，以及通過談判改善條件。
- 工人和工會參與工人的健康問題。 這包括工人有權選舉自己的健康和安全代表，獲得安全數據表和工廠檢查員報告等信息，以及共同調查和報告事故和傷害（如瑞典）。
- 為受傷的工人提供足夠的補償和照顧。 這延伸到對薪酬水平的審查。
- 受傷工人的工作保障。 工會代表已就重返工作崗位和獲得安置協助的權利進行了談判。
對於 ZCTU，事故預防的一個關鍵步驟是其培訓計劃，以提高工人在車間層面對健康和安全的有效參與。 對工人代表的培訓一直是在工作場所進行走查調查，並報告發現的任何危險——首先向工人報告，然後向管理層進行討論。 一旦投入運營，工會健康和安全代表就會參與檢查並確保報告受傷情況。 這對於農業等原本無法進入的部門尤為重要。
ZCTU 還要求加大對被發現違反健康和安全法的雇主的處罰力度。
由章節編輯（摘自 Loewenson 1992）。
集體談判的未來
工人組織和集體談判在未來幾年面臨著艱鉅的挑戰。 事實上，所有集體談判都發生在企業、行業或國家層面。 相比之下，經濟日益全球化。 然而，除歐洲外，工人組織尚未制定有效的跨國談判機制。 這種談判是國際勞工聯合會的首要任務。 它可以通過更強大和更有效的國際工會結構、世界貿易協定中強有力的社會條款和適當的國際文書，如國際勞工組織的文書，得到最好的促進。 例如，國際勞工組織關於跨國企業的三方宣言專門提到了集體談判和職業安全與健康。 許多工會正在與其他國家的同行建立直接聯繫，以協調談判並提供互助。 一個例子是美國和哥倫比亞礦業工會之間的關係（Zinn 1995）。
技術和工作組織的快速變化可能會使現有的勞動協議不堪重負。 工人組織正試圖發展一種持續談判的形式來應對工作場所的變化。 工人組織早就認識到工作環境與外部環境之間的聯繫。 一些工會已開始在其集體談判協議和會員教育計劃中解決外部環境問題。 一個例子是英國製造-科學-金融 (MSF) 聯盟提出的示範環境協議。
工會的一個根本目的是將人權和人類福祉從經濟競爭中剝離出來——防止企業或國家通過使工人陷入貧困並強迫他們在危險條件下工作來尋求競爭優勢。 集體談判對安全和健康至關重要。 然而，工人組織對於集體談判至關重要，工人組織在許多發達國家和發展中國家都受到攻擊。 工人組織的生存和發展將在很大程度上決定大多數工人是享受提高的生活水平和改善的工作條件，還是面臨貧困、傷害和疾病的惡性循環。