這句話 工人參與 泛指工人參與決策的各種形式，通常是在企業層面。 它們補充了可能存在於工業或部門層面和國家層面的其他形式，例如三方合作機構。 工人參與安排的類型因其職能和權力而大不相同，從非正式的個人僱員建議計劃到工人代表與管理層共同決定某些事項。 用於鼓勵員工參與的機制千差萬別，此處無法對其進行全面審查。 下文回顧了最近引起人們興趣的主要形式，特別是在工作組織領域； 除此之外，還可以加上前南斯拉夫工人自我管理的歷史例子。 今天特別重要的是，聯合安全與健康委員會被視為工人在更大的勞資關係背景下參與的一種特殊形式。
工人參與的想法出現在歐洲，那裡的集體談判通常在分支機構或行業層面進行； 這通常會在企業或工廠一級留下員工代表的缺口，由工作委員會、工作委員會、企業委員會等機構填補。 許多發展中國家也採取了立法舉措，以期建立工作委員會或類似結構（例如，巴基斯坦、泰國、津巴布韋）作為促進勞資合作的手段。 這些機構與工會和集體談判的關係一直是大量立法和談判的主題。 這反映在 1971 年國際勞工組織工人代表公約（第 135 號）的條款中，其中規定，如果工會代表和民選代表同時存在於同一企業中，則應採取措施確保這些代表的存在不得用於破壞工會的地位（第 5 條）。
直接參與
工人可以自己直接或通過他們的代表（工會或當選的員工代表）間接參與決策。 自 1980 年代以來，工人直接參與的現象越來越普遍，如果術語 參與 被理解為對他們的工作或如何開展工作施加任何影響。 因此，工人可以“參與”與工作相關的決策，而不僅僅是在工作場所存在諸如質量圈等機構的情況下。 因此，簡單的工作豐富化練習可能是促進工人直接參與的一種形式。
直接參與可能以個人為基礎——例如，通過建議計劃或“豐富的”工作。 它也可以以小組為基礎——例如，在質量圈或類似的小組活動中。 團隊合作本身構成了一種基於群體的直接參與形式。 直接參與可以融入日常工作的決策中，也可以發生在日常工作之外，例如在跨越慣常使用的小組結構的自願質量圈中。 直接參與也可以是“協商的”或“審議的”； 歐洲改善生活和工作條件基金會的研究對這一特定方面進行了一些詳細的探討（Regalia 和 Gill 1996）。 通過協商參與，鼓勵並使員工能夠作為個人或團體成員發表他們的觀點，但管理層接受或拒絕他們的建議。 另一方面，協商參與將一些傳統的管理責任置於員工手中，例如在團隊合作或半自治工作組的情況下，其中一些權力已下放給員工。
工作委員會和類似結構； 共同決定
術語 工作委員會 描述了員工代表的安排，通常是在工廠級別，儘管它們也存在於更高級別（公司、公司集團、行業、歐盟）。 與工會的關係通常由立法界定或由集體協議明確，但這些機構之間的緊張關係有時仍然存在。 在第 94 號指令的推動下，許多歐洲國家（例如比利時、丹麥、法國、德國和荷蘭）廣泛使用工作委員會，有時稱為工人委員會、合作委員會或其他名稱。 45 年關於歐洲工作委員會的 1994/EC 可以預期在該地區為大型企業傳播。 一些中歐和東歐國家，例如匈牙利和波蘭，已經制定了鼓勵成立工作委員會的立法。 它們也存在於非洲、亞洲和拉丁美洲的一些國家； 例如，南非後種族隔離勞動法改革的一部分包括建立一種工作委員會形式和工會結構。
德國的例子最好地說明了勞資委員會的可能權力，儘管在某些方面它是一個獨特的案例。 Weiss (1992) 將該國的工作委員會描述為機構內員工利益的製度化代表形式。 勞資委員會享有一定的信息權、諮詢權（與所有國家一樣）和共同決策權（更為罕見）。 作為影響最深遠的參與形式，共同決定包括參與工作中的健康和安全安排，以及在機構發生重大變化時正式採用利益協調和“社會計劃”，例如作為工廠關閉。 共同決定權還延伸至員工選拔和評估指南、在職培訓以及影響個別工人的措施，如定級、調動和解僱。 德國勞資委員會有權在企業層面締結勞資協議，並可在其認為協議未被履行的情況下發起投訴。 強制性集體共同決定的領域包括事故預防和健康保護、工作規則、工作時間、與績效掛鉤的工資標準的確定、支付方式、假期的一般原則等。 在這些問題上，未經勞資委員會同意，雇主不能採取行動。 勞資委員會也有權採取主動，可以將事項提交企業級仲裁委員會執行。 正如 Weiss (1992) 所描述的那樣，勞資委員會的作用是“在雇主就‘是否’做出決定後參與‘如何’”。 協商權使勞資委員會有機會參與雇主的決定，但不協商不會使決定無效。 需要協商的主題包括防止解僱、防止技術危險、培訓和社會計劃的準備。
勞資委員會必須遵守與雇主合作的原則和和平義務（不得停工）； 它還必須與現有的工會和適當的雇主組織合作。 勞資委員會有義務公正地開展業務，不考慮僱員的種族、宗教或信仰、國籍、出身、政治或工會活動、性別或年齡。 雇主為勞資委員會提供設施、資助並對其行為負責。
在德國，工作委員會分別為體力勞動者和非體力勞動者選舉產生。 舉行特別工作委員會選舉； 雖然事實上這些代表和工會官員之間沒有法律聯繫，但他們往往是重合的。 在奧地利和德國，殘疾工人、青年工人和實習生有特殊代表權。 勞資委員會成員不會因此獲得報酬，但會報銷必要的費用。 成員在任期屆滿後保證保留其薪酬水平和職位等級，並享有免於解僱的特殊保護。 他們有權解除工作以開展勞資委員會事務和參加培訓。 這種保護符合《工人代表公約》（第 135 號），該公約要求工人代表在一項承諾中享有有效保護，免受任何損害他們的行為，包括解僱，基於他們作為工人的地位或活動代表（第 1 條）。
許多國家的工作委員會計劃並不那麼雄心勃勃，它提供了信息和諮詢權。 尤其是在工會很少出現在車間層面的地方，人們對引入工作委員會或工人委員會作為工人在工作場所層面發表意見的一種方式非常感興趣。
質量圈和全面質量管理
1980 世紀 1970 年代初期，一些西歐國家（如英國和法國）和美國的大量企業迅速引入了質量圈和其他類似的團體活動。 他們建立在 1996 年代初期開始的“工作生活質量”(QWL) 或“工作人性化”計劃的基礎上。 它們在其他一些西方國家（例如德國）的傳播要晚得多，並且在聯合項目組是處理工作組織的主要方式的國家（例如瑞典）中似乎仍然非常有限。 他們相信日本以低成本生產創新和高質量產品的能力與該國的人力資源管理方式有關； 質量圈是日本人力資源管理中最明顯、最容易移植的特徵。 質量圈通常會產生兩種效果：一種是提高質量和生產力，另一種是培養工人參與工作相關決策的意識，從而提高工作滿意度和改善勞資關係。 在日本，重點更多地放在第一個方面，而在歐洲和北美則更多地放在第二個方面。 結構上也存在差異：日本的圈子領導人通常由管理層任命，而德國則通常由選舉產生。 今天，QWL 計劃的重點更多地放在提高生產力和競爭力上（Ozaki XNUMX）。
在 1980 世紀 XNUMX 年代廣泛試驗質量圈的一些國家，例如法國和英國，人們對它們在產生預期結果方面的相對低效感到失望。 許多圈子在創建幾年後就消失了； 許多其他的方案存在於紙面上，但實際上已經奄奄一息。 失敗歸因於許多因素——他們傾向於在正常的指揮線中製造混亂、對成員的非管理控制、圈子在不考慮管理優先級的情況下確定自己的議程、中層缺乏熱情或敵意管理、高層管理人員缺乏持久承諾以及將範圍限制在與工作相關的次要問題上。
意識到這些缺點導致了“全面質量管理”（TQM）理論的形成。 TQM 的某些原則對員工參與有影響：所有員工都將參與改進業務的過程，質量責任將分配給實際上控制其工作質量的人員。 因此，全面質量管理鼓勵工作擴大和豐富，從而形成半自治的工作組。 它還通過例如使用臨時的、多功能的或跨部門的項目團隊來促進公司的橫向協調。
聯合項目組
建立聯合項目組以研究通過管理人員和工人的共同努力引入技術或組織變革的最佳方式的做法是一些國家勞動關係的傳統特徵，例如瑞典。 聯合項目組通常由經理、工作場所工會代表和車間工人組成，通常由外部專家提供協助。 管理層和有關工會經常就新技術、工作組織、培訓和工作環境四個問題分別成立聯合項目組。 瑞典的聯合項目組模式是車間工人在已建立的集體勞動關係框架內直接參與的一個顯著例子。 該系統也存在於其他國家，例如德國和日本。
半自主小組工作和團隊合作
半自主小組工作和團隊工作都是車間工人在線直接參與工作相關決策的形式，不同於上述聯合項目小組工作是一種離線參與形式。 兩種參與形式的主要區別在於團隊或小組成員在組織工作時享有的自主權程度。 半自主小組工作在斯堪的納維亞半島被廣泛使用，儘管最近又回到了更傳統的方法； 歐洲其他地方也進行過試驗。
雖然半自主小組工作的實驗普遍減少，但團隊合作正在整個西方國家迅速傳播。 團隊享有的自主權程度因公司而異。 團隊結構也不同。 在許多國家，團隊負責人通常由管理層任命，但在少數國家（例如德國），他們通常由同事選舉產生。 通常，團隊的創建伴隨著一線主管角色的重大變化； 他們傾向於在為團隊成員提供建議以及縱向和橫向溝通方面承擔更大的責任，但失去了監督角色。 雇主對團隊合作表現出越來越大的興趣，因為它有助於提高工人的技能並擴大工人的任務範圍，從而使生產過程具有更大的靈活性。 然而，它有時會被工人批評為通過用同事的壓力代替管理控制來誘導他們“自願”更加努力地工作的一種手段。
監事會的員工代表； 員工 持股
一些評論員將員工所有權或公司董事會代表的形式作為工人參與的表現形式。 在德國和斯堪的納維亞國家等國家，工人通過將工人代表納入監事會而在企業層面以上間接參與。 這涉及將工人代表納入傳統的公司董事會結構，他們在董事會中佔少數（儘管有時，如在德國，人數眾多）。 這並不一定意味著參與公司的積極管理，工人代表與其他董事會成員具有同等地位。 這意味著他們要把公司的利益放在首位，並與其他董事會成員一樣承擔保密義務。 然而，在董事會任職可能會提供獲取更多信息的途徑，許多工會已尋求讓工人代表進入董事會的權利。 這種現象現在出現在東歐、西歐和北美，但在其他地方仍然很少見。
工人參與的另一種表現形式是作為有限責任公司或公司的股份所有者。 有時，工人能夠湊夠足夠的資金來購買一家否則就會倒閉的公司。 這些情況背後的基本原理是，在財務上認同一家公司的員工會為公司的成功更加努力地工作。 重要的變量是參與的形式（投資回報權或控制權）、參與程度（回報的數量和時間）以及財務參與背後的原因。 無論如何，這些做法主要是歐洲和北美保留的。 但是，如果將合作企業視為這種現象的一部分，那麼工人在其工作中成為利益相關者的概念在全世界範圍內更為普遍。 研究員工對公司或公司股份的所有權是否以及在何種程度上對工作場所的安全和健康記錄產生影響將是一件很有趣的事情。
健康與安全委員會和代表
在健康和安全委員會以及健康和安全代表的發展中可以看到工人參與的一種特殊形式（丹麥的工人參與， 另見“案例研究：丹麥”). 許多國家的立法規定設立此類委員會和此類代表（例如，比利時、加拿大的幾個省、丹麥、法國、荷蘭、瑞典）。 規模較小的公司，定義各不相同，通常被排除在此類強制措施之外，但它們與較大的單位一樣，通常會主動設立健康和安全委員會。 此外，許多集體談判協議導致此類委員會的成立和健康與安全代表的指定（例如，在加拿大和美國）。
通常，集體談判協議將加強賦予工人安全和健康代表的立法保障權力。 委員會和代表在與工會和工作委員會的關係、選舉或任命、職責和職能及其影響方面各不相同。 作為工人參與健康和安全專業領域的一種形式，此類委員會和代表可以成為改善工作條件和勞資關係氛圍的促進因素。 當它們成為管理層安全和健康計劃的一個組成部分、能夠獲得足夠的信息、讓普通員工參與到他們的活動中以幫助確保連續性並得到有效的政府勞動監察的支持時，它們就取得了最大的成功。 在雇主提供職業健康服務或擁有安全專家的地方，與他們建立富有成效的關係也可以促進聯合健康與安全委員會的成功。 例如，最近在英國進行的一項工作場所調查發現，“與那些由管理層單獨決定健康和安全安排的機構相比，聯合協商委員會和所有員工代表均由工會任命，工傷事故大大減少了”（Reilly、Paci 和霍爾 1995）。 他們還報告了以其他方式任命員工代表的聯合諮詢委員會的重要作用。 然而，一些研究還表明，聯合健康與安全委員會沒有達到人們對他們的期望。 對此提出的原因各不相同：管理層的支持不足、參與者沒有充分了解或培訓、工人代表不夠有力等等。
工人的健康和安全代表可以由管理層任命（如在許多沒有工會的工作場所）、由工會指定（如在英國）或由企業或更高級別的工人直接選舉（如在丹麥）。 勞資健康與安全聯合委員會中的工人代表將採用平行系統，該委員會雖然是兩方的，但雙方的代表權並不總是相等的。 工人代表的一般機構通常由健康和安全的特別代表結構補充（如在西班牙）。 所選擇的機制往往反映了一個國家存在的其他勞資關係機構：例如，在法國，健康、安全和工作條件聯合委員會的僱員成員由工作委員會和員工代表選出的代表任命； 在德國，由勞資委員會指定的成員將是聯合健康與安全委員會的成員。 荷蘭的工作委員會可以將其權力委託給安全、健康和福利委員會。 工會代表與健康和安全代表之間的緊密聯繫，如果不是同一性，通常被認為是可取的（如在魁北克（加拿大）、愛爾蘭、挪威和瑞典），但在工會密度低的地方，這有可能剝奪大量工人在健康和安全方面享有代表權。 關於聯合健康和安全委員會可能導致更多工人參與到其他領域的猜測在很大程度上仍然沒有根據。
工人的健康與安全代表通常享有以下權利：獲得有關健康與安全和新技術引進的信息，就這些事項進行諮詢，參與監測工作場所條件，陪同檢查員（有時稱為“walkaround right”），參與事故調查並就改善工作條件向管理層提出建議。 在一些國家，他們的權力不止於此，還包括參與共同決策、啟動檢查和事故調查以及審查管理層向政府提交的報告的權利。 最重要的是，一些工人的健康和安全代表有權下令關閉迫在眉睫的危險操作（也稱為“紅色標記”，用於現場放置的標記），如丹麥、芬蘭、挪威和瑞典. 在某些情況下，例如在法國和加拿大的一些省份，他們直接參與健康和安全法規的執行。 在雇主對健康、安全或工作條件做出任何重大改變之前，有時需要事先徵求聯合委員會的意見（如在法國和荷蘭）。 在比利時，公司間的健康服務由一個聯合委員會控制。 在意大利，委員會的作用包括促進預防，在希臘，經雇主同意，委員會可以徵求專家對健康和安全問題的意見。
工人的健康和安全代表在履行職責時必然享有免遭歧視或報復的保護。 他們有權至少享受一段時間的帶薪休假，並擁有必要的手段（其定義經常爭論不休）來履行他們的職責。 此外，有些人在任職期間特別免受經濟裁員（裁員）的影響，或者得到額外的解僱保護（如比利時）。 通常，工人健康和安全代表有權接受專門培訓（如在丹麥）。
工人健康與安全代表和聯合委員會的影響當然不僅取決於立法或集體談判協議中規定的權利和義務，還取決於它們在實踐中的行使方式。 這反過來又受到影響工人參與的因素的影響。 此類代表和聯合委員會不能替代政府對健康和安全標準的有效執行，也不能替代通過集體談判可以實現的目標。 然而，“大多數觀察家認為，[強制聯合健康和安全]委員會提供了比檢查員或民事責任計劃更有效的安全和健康監管制度”（Kaufman 和 Kleiner 1993）。 無論如何，趨勢肯定是工人更多地參與健康和安全事務，至少在涉及大型企業的集體協議和立法方面是這樣。 在作為有效機構運作的地方，聯合健康和安全委員會可以成為發現問題和提高危險意識的寶貴工具，從而有可能減少工作中受傷、疾病和死亡的發生率。 然而，它們的有效性取決於特定勞資關係系統中的大量變量以及工作場所健康和安全所採取的戰略方法。
評估
Schregle (1994) 評論道：
實際上，這些工人參與計劃都沒有產生預期的效果。 這件事情是由很多原因導致的。 一是總的來說，工會和雇主對參與的看法並不相同。 雖然工人希望在權力分享的意義上對雇主的決策施加有形和具體的影響，但雇主堅持認為源自私有製的管理權或管理特權，以按照他們自己的標準經營企業，決策權，最多給予工人表達意見和立場的權利，對管理層沒有約束力。 所有這一切的結果是對協商、工人參與、工人參與管理、共同決定、共同管理等術語的混淆。
事實仍然是，在全球大多數工作場所，企業層面的有效員工參與很少。 第一層次的參與，實際上是參與的先決條件，是提供信息，然後是協商。 在歐洲，研究表明，在工人參與方面，1989 年健康與安全框架指令的實施程度存在很大差異； 在 1995 年歐洲工作委員會指令的推動下，它可能會重獲新生。 高度不參與也是其他地區的特點。 儘管如此，人們仍然對加強企業層面的工人參與機制抱有很高的期望。
傳統的工人參與促進工人與管理層合作的方法在健康和安全問題上並不令人滿意，其中將勞資關係歸類為衝突或合作並沒有特別推動辯論。 正如 Vogel (1994) 指出的那樣：
...工人參與的問題顯然不限於企業內外的製度化參與形式。 參與的基礎在於認識到不同的利益正在發揮作用，從而產生特定的理由……參與的基本合法性可以在公司之外的民主要求中找到，這種民主要求拒絕承認個人的自決權應該限制在政治代表規則之內，並將健康視為一種有目的的社會過程，個人和社區通過該過程製定自我實現和防禦的戰略。
最後，各種工人參與計劃的不同功能使得很難評估它們的比較影響。 然而，隨著集體談判覆蓋面的縮小，可能會更多地使用管理層主導的工人參與安排。