工人參與健康和安全事務

根據國家法律和實踐，可以通過多種方式計劃工人參與工廠安全組織。 本文僅指諮詢和信息安排，不涉及員工參與的相關形式。 本章其他部分提供了與磋商和信息（例如，參與或啟動檢查、參與培訓活動）有些關聯的特定方面的額外內容。

雇主和僱員共同努力改善工作中的健康和安全的想法基於以下幾個原則：

1. 工人可以通過發現和警告潛在危險以及發出迫在眉睫的危險通知來為預防工業事故做出貢獻。
2. 讓員工參與可以教育和激勵他們合作促進安全。
3. 工人的想法和經驗被視為對安全改進的有益貢獻。
4. 人們有權參與影響其工作生活的決策，尤其是他們的健康和福祉。
5. 工業雙方之間的合作對於改善工作條件至關重要，應該建立在平等夥伴關係的基礎上。

國際勞工組織 1981 年職業安全與健康公約（第 155 號）規定了這些原則。 第 20 條規定，在職業健康和安全領域，“管理層與工人和/或其代表在企業內的合作應是組織措施和其他措施的基本要素”。 國際勞工組織 1967 年企業建議書（第 129 號）第 2(1) 段中的通訊強調：

......雇主及其組織以及工人及其組織應該為了他們的共同利益，認識到企業內部相互理解和信任的氣氛的重要性，這種氣氛既有利於企業的效率，也有利於企業的願望工作人員。

其基本理念是，雇主和僱員對預防工業事故的自律制度有著共同的興趣； 實際上，與職業健康相比，他們對職業安全更感興趣，因為事故的職業根源更容易確定，因此更容易得到補償。 同樣出於這個原因，許多國家的安全代表歷來是工作場所的第一批員工代表，他們的權利和義務由法律或集體協議確定。 今天，在勞資關係和人力資源管理方面，社會夥伴可能沒有像在健康和安全問題上那樣願意合作的主題。 但在某些國家，工會沒有將足夠的資源投入到安全和健康工作中，使其成為談判或合同管理中的一個主要問題。

國際勞工組織立法中的信息和諮詢權 歐洲聯盟。

20 年國際勞工組織《預防重大工業事故公約》（第 1993 號）第 174 條規定了雇主向工人和/或其代表披露健康和安全問題信息並通過協商安排徵求他們意見的一般義務。 該規範規定“應通過適當的合作機制諮詢重大危險設施的工人及其代表，以確保安全的工作系統”。 更具體地說，工人及其代表有權：

(a) 被充分和適當地告知與主要危險設施相關的危險及其可能的後果； (b) 獲悉主管當局作出的任何命令、指示或建議； (c) 在準備和獲取以下文件時進行諮詢：(i) 安全報告，(ii) 應急計劃和程序，(iii) 事故報告。

由於這些信息和諮詢權，工人有權“與雇主討論他們認為可能導致重大事故的任何潛在危險”（第 20(f) 條）。

更廣泛地說，國際勞工組織第 155 號公約規定了有關職業安全和健康以及工作環境的規則，規定了企業層面的有效安排（無論是受法律或集體談判監管，還是留給當地/國內實踐），根據這些安排“(c) 工人代表……獲得關於雇主為確保職業安全和健康所採取的措施的充分信息，並且可以就此類信息諮詢他們的代表組織，前提是他們不洩露商業秘密”（第 19 條）。 同一規範還補充說，根據這些安排，工人或其代表必須“能夠就與其工作相關的職業安全和健康的所有方面進行調查並徵求雇主的意見”。 為此目的，“經雙方同意，可以從企業外部聘請技術顧問”。

國際勞工組織第 164 號建議書補充第 155 號公約（第 12 段）闡明，關於安全和健康問題的信息和諮詢權應授予各種參與機構：工人安全代表、工人安全和健康委員會、聯合安全和健康委員會。衛生委員會和其他工人代表。 該文本還陳述了影響信息/諮詢的性質和內容的重要原則。 這些做法首先應使上述專門形式的工人代表“能夠在企業層面就安全和健康問題做出決策”（第 12(e) 條）。

這些不僅僅是知情權和發言權：工人及其代表應“(a) 獲得有關安全和健康事項的充分信息，能夠檢查影響安全和健康的因素，並鼓勵就此問題提出措施”。 他們還應該“(b) 在設想重大的新安全和健康措施時以及在實施之前徵求他們的意見，並尋求工人對這些措施的支持”和“(c) ……在規劃工作變更時可能對工人產生安全或健康影響的流程、工作內容或工作組織”。

雇主應就可能對工人健康造成有害後果的項目、措施和決定，提前通知工人代表並徵求其意見的原則（國際勞工組織工作環境（空氣污染、噪音和振動）建議書，1977 年（第 156 號）第 21 段）反映了國際勞工組織第 3 號建議書第 129 段籠統表述的“有效溝通政策”的想法，該建議書規定“提供信息，協商發生在有關各方之間，然後才由管理層就重大利益事項作出決定”。 為了使這些做法有效，“應採取措施培訓有關人員使用通信方法”（第 6 段）。

其他國際法律文本確認了健康和安全領域勞動關係中的參與式方法。 框架指令 89/391/EEC 在這方面提供了一個有意義的例子，它介紹了採取措施鼓勵改善在歐盟國家工作的人員的安全和健康。 第 10 條規定雇主有義務採取適當措施，以便工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例獲得所有必要的信息”，包括安全和健康風險、保護和預防措施（也適用於首次救援、消防和疏散工人以及在嚴重和迫在眉睫的危險情況下）。 該信息必須“以適當的形式提供給機構或企業中的臨時工和僱用工”。 此外，“在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人，或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表”必須能夠獲得風險評估和保護措施、關於工人遭受的職業事故和疾病的報告以及保護和預防措施、檢查機構和負責安全與健康的機構提供的所有信息。

EC 指令第 11 條將協商和參與聯繫起來。 事實上，雇主有義務“諮詢工人和/或其代表，並允許他們參與有關工作安全和健康的所有問題的討論”。 這預設了“工人的協商、工人和/或其代表根據國家法律和/或慣例提出建議的權利[和]平衡的參與”。 該文件繼續規定：

在保護工人安全和健康方面具有特定職能的工人或對工人安全和健康負有具體責任的工人代表應根據國家法律和/或慣例，以平衡的方式參與，或提前和雇主規定的時間...

這些權利的目標是涵蓋可能對健康和安全產生重大影響的所有措施，包括指定執行某些措施所需的員工（急救、消防和疏散工人）以及規劃和組織適當的健康和安全措施。整個僱傭關係中的安全培訓（在僱用、工作調動、引入新工作設備、引入任何新技術時）。

選擇很明確：拒絕衝突，同意參與健康和安全勞資關係。 這就是EC框架指令的意義，它超越了信息權的簡單邏輯。 該系統基於真正的諮詢形式，因為它必須“提前和適時”進行——換句話說，不僅要在雇主通過決定之前進行，而且要盡快提出建議和意見關於他們。

該指令還使用了模棱兩可的表述“平衡參與”，這是一個可以有多種解釋的公式。 該概念比（或至少不同於）協商更廣泛，但未達到構成一種聯合決策形式的程度，這將阻止雇主採取未經工人或其代表批准的措施. 這似乎很明顯是一種超越單純協商的參與形式（否則標題為“協商和參與”的文章將是胡說八道），但不一定達到共同決策的程度。 這個概念有些模糊：它包含一系列多種形式的工人參與，這些形式在歐盟成員國之間差異很大。 在任何情況下，該指令都沒有規定提供特定形式的平衡參與的義務。

在 ILO 和 EC 的文本中，信息似乎是一個概念，管理層據此以書面形式或在會議上通知僱員代表機構。 協商是指通常成立聯合委員會，員工代表不僅可以聽取管理層的意見，還可以在出現不同意見時發表意見並期待管理層的解釋。 當然，這些概念不同於談判（在公司或公司間級別的聯合談判委員會中製定具有合同約束力的結果）和共同決定（員工擁有否決權，決策需要雙方同意）。

對於社區規模的企業及其團體，歐盟委員會 94 年 45 月 22 日第 1994/6/EC 號指令要求建立歐洲工作委員會或信息和諮詢程序。 這些信息“尤其涉及嚴重影響工人利益的跨國問題”（第 3(XNUMX) 條）。 時間會證明這是否用於安全和健康目的。

工人代表在風險評估和 改善工作環境：記錄保存

EC 框架指令第 11 條第 3 款也強調了協商的積極性質，該條規定，在該領域具有特定職能的工人或一般工人代表“可以呼籲雇主採取適當措施並服從他提出相關建議，通過這些建議可以減少工人面臨的所有風險和/或消除危險源”。

框架指令及其關於風險管理的規定，在明確雇主責任的同時，也有利於工人及其代表更多地參與有關健康和安全管理戰略的磋商。 雇主必須評估風險並在計劃或聲明中展示其風險控制管理系統。 在所有情況下，他們都應諮詢並讓工人和/或其代表參與這些系統的所有設計、實施和監控。 但不可否認的是，該指令在賦予勞動者相關參與權的同時，採取了“自我評估”的方式。 其他 EC 指令要求記錄測量和檢查的結果，並規定員工有權訪問這些記錄。

國際勞工組織第 164 號建議書（第 15(2) 段）還規定：

......應要求雇主保留主管當局認為必要的與職業安全和健康以及工作環境相關的記錄； 這些可能包括在工作過程中或與工作有關的所有應報告的職業事故和健康傷害的記錄，根據該領域的法律或法規獲得授權和豁免的記錄以及它們可能受制於的任何條件，與以下方面有關的證書監督企業中工人的健康以及有關接觸特定物質和試劑的數據。

雇主必須保留記錄，例如事故和職業病，或生物和環境監測的使用或存在情況，這是世界範圍內的一項普遍原則。

國家法律和慣例

相比之下，存在勞資關係制度（例如，意大利），其中成文法沒有規定工人代表在職業安全與健康方面的具體信息和諮詢權，儘管這種權利通常包含在集體協議中。 意大利立法賦予工人自己控制與預防事故和職業病有關的標準的實施的權利，以及開展研究和採取適當措施以保障工作健康和安全的權利。 在其他系統中（例如，在英國），為了獲得法律規定的健康和安全事項信息的披露，首先必須任命安全代表； 但這只有在企業中存在公認的工會的情況下才有可能。 在雇主拒絕或撤銷認可工會的必要地位的情況下，不能行使信息和諮詢權。

這些國家經驗提出了一個問題：工人有效參與健康和安全在多大程度上以採用法定安排為條件？ 當然，一些法律支持似乎是有幫助的，立法的最佳數量可能是規定選舉工人代表具有足夠強大的權利，使他們能夠獨立於管理層運作，同時為參與不同部門和公司的組織安排存在一定差異。

一般來說，勞資關係制度依法規定，在健康和安全問題上應通知和諮詢工人代表。 當管理層和員工代表組成的聯合委員會成立時，他們享有相當大的權力。 例如在法國，健康、安全和工作條件委員會可能會提出預防措施：拒絕接受這些措施的雇主必須給出詳細的理由。 但經驗證據表明，有時安全代表似乎比聯合委員會更有效率，因為他們不太依賴合作關係的存在。

通過各種形式的代表參與，僱員普遍享有上文提到的國際勞工組織公約和建議書（加上歐共體指令，如果適用）所承認的權利，特別是在工業化自由市場經濟體中。 安全代表和/或工作委員會有權就與公司運營和改善工作條件有關的所有問題（包括健康和安全問題）獲得雇主的通知和諮詢。 他們有權查看雇主有法定義務保留的所有相關文件，並有權查看有關該主題的任何聲明和任何研究的結果。 如果需要，他們也可能擁有任何這些文件的副本。

信息和諮詢權的有效性

除了對健康和安全方面的信息和諮詢權的有效性產生強烈影響的具體方面（例如專家的使用、參與或發起檢查、保護免受傷害）之外，還有一些一般性因素必須在這個過程中加以考慮尊重。 首先，企業的規模：在小單位，控制的有效性正在減弱，工會和其他形式的工人代表幾乎不存在。 小型企業也最不可能執行法定要求。

其次，如果安全代表融入工作場所的正式工會組織，他們更有可能實現工作環境的預期改善。 第三，健康和安全方面的諮詢和信息安排反映了周圍勞資關係體系的衝突性（例如英國、意大利）或合作性（例如德國、斯堪的納維亞國家、日本）。 總的來說，勞資協作有利於信息公開和協商。

第四，管理主動性的作用不可低估。 當存在支持它們的管理文化時，法定權利、諮詢和信息的存在不僅有效。 雇主——通過他們對培訓的態度、他們對披露信息的承諾以及他們回答問題的速度——能夠創造一種對抗或合作的氣氛。 法律支持對於保證工人代表在該領域採取行動的完全獨立性至關重要，但信息/諮詢安排的成功很大程度上取決於行業雙方的自願選擇。

最後必須指出，在工作場所健康和安全方面成功代表工人的先決條件是公眾意識。 對於這種特殊形式的員工參與來說，工作中的人們認識到並重視這種需求是至關重要的。 有經驗證據表明，工人將健康和安全視為他們工作生活中最重要的問題之一。

義務

批准國應制定和實施一項旨在促進為各級培訓提供帶薪教育假的政策； 普通、社會和公民教育； 工會教育。

這一政策應考慮到國家的發展階段和特殊需要，並與有關就業、教育培訓和工作時間的一般政策相協調。

不得以種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身為由拒絕工人的帶薪教​​育假。

融資應定期且充足。

帶薪教育休假期間應被視為有效服務期間，以確立對社會福利和其他因僱傭關係而產生的權利的要求。

由章節編輯
（摘自國際勞工組織第 140 號公約，1974 年）。

信息使用保障

比較經驗表明，如果安全代表洩露任何與雇主的生產過程和其他職業機密有關的信息，通常會被視為洩密。 此外，他們有義務對提供給他們的雇主表示保密的任何信息使用自由裁量權。 國際勞工組織第 155 號公約承認這一點，規定企業級代表可以就職業健康和安全信息諮詢其代表組織，“前提是他們不洩露商業秘密”（第 19(c) 條）。

在一些制度中（例如希臘），工作委員會的僱員代表有義務不向第三方傳達所獲得的對企業具有根本重要性的信息，如果披露這些信息將損害企業的競爭力。 職工代表和用人單位應當共同決定哪些信息可以公開。 在其他制度下（例如，盧森堡），如果僱員代表不同意雇主將信息歸類為機密信息，他們可以將此事提交給監察部門作出決定。

在某些國家/地區，保密義務只是隱含的（例如，意大利）。 此外，如果在這方面沒有具體要求（例如，英國），僱員代表不能從雇主那裡收到有關個人健康的信息（除非得到他們的同意）、會損害國家安全的信息或會損害國家安全的信息雇主的承諾。 最後（例如，瑞典）保密義務可能不會阻止安全代表將收到的信息傳遞給其工會執行委員會，該委員會也有義務遵守保密規定。

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