近年來，關於職業健康和安全的立法、國際文書和一般文獻都強調了工人和雇主之間信息、協商和合作的重要性。 重點是避免爭端而不是解決爭端。 有觀點認為，在職安健方面，勞資雙方的利益趨於一致，更容易避免糾紛。 然而，爭議仍然存在。
僱傭關係受不同利益和優先事項以及不斷變化的關注點的影響，包括健康和安全方面的考慮。 因此存在分歧或衝突的可能性，這些分歧或衝突可能會升級為勞資糾紛。 儘管一般而言可能就健康和安全問題的重要性達成共識，但可能會在具體措施的必要性或其實施方面出現分歧，特別是在涉及額外時間或金錢或產量將減少的情況下。 在處理健康和安全問題時，幾乎沒有什麼是絕對的：例如，什麼是“可接受的”風險是相對的。 在許多問題上，在何處劃清界限尚待商榷，特別是因為複雜的情況可能必須通過有限的技術援助和缺乏確鑿的科學證據來解決。 此外，由於新技術的使用、醫學和科學研究、社會態度的變化等，人們對該領域的看法也在不斷變化。 因此，在這一領域出現分歧和爭議的可能性很大。
在勞資關係的所有領域，但也許特別是在健康和安全問題方面，公平有效地解決爭端至關重要。 由於爭端的一方讓另一方了解相關事實，爭端可能會在早期階段得到解決。 這可以正式或非正式地進行。 爭議也可以通過內部投訴程序處理，通常涉及更高級別的管理層。 可能需要和解或調解來促進爭議的解決，或者法院或仲裁員可能會強制執行解決方案。 在健康和安全領域，勞動監察員也可能在爭端解決中發揮重要作用。 一些糾紛可能導致停工，在健康和安全問題的情況下，根據法律可能會或可能不會被視為罷工。
爭議類別
在健康和安全考慮的範圍內，可能會出現各種類型的爭議。 儘管類別可能並不總是顯而易見的，但為爭議提供特定定義對於確定將適用的解決機制通常很重要。 一般而言，爭議可分為個人爭議或集體爭議，這取決於爭議由誰發起或有權發起。 一般來說，個人糾紛是指涉及單個工人的糾紛，而集體糾紛涉及通常由工會代表的一群工人。 進一步區分權利糾紛和利益糾紛。 權利糾紛（也稱為法律糾紛）涉及根據法律或僱傭合同或集體協議中規定的現有條款應用或解釋權利。 另一方面，利益糾紛是關於權利或義務的產生或已經存在的權利或義務的變更的糾紛。 利益糾紛主要與集體談判有關。
有時將爭議定義為集體或個人將決定解決程序； 然而，通常是相關類別之間的相互作用——集體權利糾紛、集體利益糾紛和個人權利糾紛通常被區別對待。 本文只針對前兩類，但需要注意的是，集體糾紛過程中的某些階段會與個人訴求重合。
爭議是否被視為集體爭議或個人爭議可能取決於法律是否允許工會就相關問題提出爭議。 為了獲得就健康和安全及其他問題進行談判的權力，在許多國家/地區，工會需要在公共當局註冊或被認可為代表一定比例的相關員工。 在一些國家，這些先決條件也適用於提出權利爭議的權力。 在其他情況下，雇主必須自願同意與工會打交道，工會才能代表僱員行事。
當影響整個工作場所的健康和安全義務存在爭議時，工會可能能夠啟動解決集體權利糾紛的程序：例如，如果集體協議或立法中有規定噪音水平是不超過一定限度，對機械採取特別預防措施，或提供個人防護設備，而雇主不遵守這些規定。 集體權利糾紛也可能發生，例如，雇主未按照法律或集體協議的要求與健康與安全委員會或代表協商或提供信息。 由於其固有的集體性質，在某些國家/地區，涉嫌違反集體協議可能被視為集體糾紛，特別是如果它涉及普遍適用的條款（例如安全和健康條款）的實施，即使實際上只有一名工人立即並直接受到雇主違約行為的影響。 如果工會代表所有受影響的工人行事，並且由於違約而有權這樣做，則可以認為違反法律規定是集體的。
關於健康和安全問題的集體利益糾紛也可能有多種形式。 此類糾紛可能產生於工會與雇主之間就健康與安全委員會的組成或職責、新技術的引入、處理有害物質的具體措施、環境控制等進行的談判。 談判可能涉及有關健康和安全或具體改進或限制的一般性原則聲明。 當雙方在談判中陷入僵局時，處理爭議被視為集體談判自由的延伸。 在 1981 年集體談判公約（第 154 號）中，國際勞工組織指出了建立解決勞資糾紛的機構和程序作為促進集體談判過程的一部分的重要性（第 5(2)(e) 條） .
申訴程序
術語 申訴程序 通常用於表示集體協議中規定的內部程序，以解決有關集體協議的適用或解釋的爭議（權利爭議）。 然而，即使沒有工會或集體協議來解決工人的問題和投訴，也經常建立類似的程序，因為它們被認為是比訴訟更公平、成本更低的爭端解決方式 (McCabe 1994)。 集體協議通常規定投訴將通過涉及組織內越來越高級別的多階段程序來處理。 例如，關於健康和安全問題的爭議可能首先提交給直接主管。 如果在第一階段沒有解決，主管和健康與安全代表可能會進行調查，調查結果將提交給經理或健康與安全委員會。 如果爭議仍未解決，高層管理人員可能會介入。 在啟動外部程序之前，可能需要完成幾個階段。 該協議可能會繼續規定第三方以檢查、調解和仲裁的形式進行干預，這將在下面進行更詳細的討論。
國際勞工組織 130 年通過的申訴審查建議書（第 1967 號）強調了權利糾紛申訴程序的重要性，無論是個人還是集體。 它指出，企業中的工人組織或工人代表應與雇主合作，制定和實施企業內的申訴程序。 敦促採用快速、簡單和非正式的程序。 如果企業內的程序已用盡而未達成雙方都能接受的解決方案，建議書繼續規定最終解決程序，包括由雇主組織和工人組織聯合審查案件、調解或仲裁以及訴諸勞工法院或其他司法機關。
和解與調解
集體協議或法律可能要求在調用進一步的爭端解決程序之前將集體糾紛提交調解或調解。 即使不需要將爭議提交調解，當事人也可以自願請調解人或調解人，即公正的第三方，協助他們減少分歧並最終達成協議。 在一些勞資關係體系中，至少在理論上，調解和調解之間存在區別，但在實踐中很難劃清界限。 調解員的作用是重新打開溝通渠道（如果溝通渠道已被打破），以幫助各方找到共同點，以便達成協議並可能做出事實調查結果。 然而，調解人並不提出解決爭端的正式建議（儘管在實踐中很少採用這種被動角色）。 另一方面，預計調解員將提出和解條款，但各方仍然可以自由接受或拒絕這些提議。 在許多國家，和解與調停之間並沒有真正的區別，調解人和調解人都試圖協助爭端各方找到解決方案，使用當時最合適的策略，有時保持被動，有時提出解決方案.
調解是使用最廣泛的程序之一，被認為是解決利益糾紛最有效的程序之一。 在集體談判過程中，調解可以看作是在中立方的協助下繼續談判。 在越來越多的國家，調解也被用於解決權利糾紛的初始階段。 政府可以提供調解服務，也可以設立一個獨立機構來提供此類服務。 在一些國家，勞動監察員參與調解。
國際勞工組織通過 1951 年自願調解和仲裁建議書（第 92 號），主張“提供免費和迅速的自願調解機制，以協助預防和解決雇主與工人之間的勞資糾紛”（第 1 段和第 3 段）。 調解在確保有效行使集體談判權方面的作用體現在《歐洲社會憲章》（10 年 1961 月 6 日，第 3(XNUMX)條）中。
仲裁
仲裁涉及中立的第三方的干預，該第三方雖然不是既定司法機構的成員，但有權作出決定。 在一些國家，幾乎所有因集體協議的適用或解釋而產生的權利爭議都通過具有約束力的仲裁來解決，有時會在強制性但不成功的調解階段之後進行。 在許多國家，仲裁是一種自願程序，而在其他國家，它是強制性的。 如果將仲裁作為解決利益糾紛的一種方法，它通常僅限於公共服務或基本服務。 但在一些國家，特別是發展中國家，利益糾紛仲裁的適用更為普遍。
1951 年自願調解和仲裁建議書（第 92 號）涉及仲裁。 與調解一樣，建議本身也關注自願提交仲裁的爭議，並規定在這種情況下，當事方應在訴訟期間放棄罷工或鎖定，並應接受仲裁裁決。 《歐洲社會憲章》（同上）也強調了提交仲裁的自願性質。 如果當事方之一或公共當局可以啟動仲裁程序，則仲裁被視為強制性的。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會指出，在利益糾紛的情況下，強制仲裁通常違反 1949 年組織權利和集體談判公約（第 98 號）的原則，因為它損害了談判雙方的自主權（ILO 1994b）。 對當事人具有約束力的最終裁決，如果當事人未自願將爭議提交仲裁，也可能被視為不合理地限制罷工權。 專家委員會指出，“這樣的禁令嚴重限制了工會促進和捍衛其成員利益的手段，以及他們組織活動和製定計劃的權利，並且不符合第第 3 號公約 [結社自由和保護組織權利公約，87 年] 第 1948 條。 （同上，第 153 段）
勞動行政部門
大多數國家的勞動行政部門有多種職責，其中最重要的職責之一是檢查工作場所以確保遵守就業法，特別是健康和安全法。 檢查員不需要勞資糾紛就可以進行干預。 但是，如果爭議指控違反法律或協議，他們可能在實現解決方面發揮重要作用。
在爭端解決中，勞動行政當局通常在健康和安全問題上比在其他領域發揮更積極的作用。 檢查員在糾紛中的作用可能在涉及健康和安全、一般勞動法、工人賠償或特定行業的集體協議或立法中定義。 在某些國家/地區，健康與安全代表或委員會有權向勞工監察員或其他公共勞工或健康與安全官員投訴雇主。 如果有人指控未遵守健康和安全規定，可能會要求檢查員進行干預。 勞動行政當局也可能因其在國家工人賠償計劃下的權限而被要求進行干預。
檢查員可能有權發布改進、禁止或停工令，徵收罰款或處罰，甚至提起訴訟。 根據違規行為的性質、後果的嚴重性、對可能後果的事先了解以及違規行為是否重複發生，可能會提起民事或刑事訴訟。 檢查員的決定通常可以在向上級公職人員、專門的勞工或健康與安全機構或法院上訴時進行複審。 不同行業（如採礦業）可能存在單獨的行政和上訴機制。
國際勞工組織於 81 年通過的《勞動監察建議書》（第 1947 號）鼓勵勞動監察官員與工人和雇主代表之間的合作。 89 年通過的關於健康和安全的歐盟框架指令第 391/1989/EEC 號規定，如果工人及其代表對工作場所採取的措施不滿意，他們有權向負責工作中健康和安全保護的當局提出上訴雇主將確保工作中的安全和健康。 根據該指令，工人代表將有機會在主管當局的視察訪問期間提交意見（第 11(6) 條）。
普通法庭和勞工法庭
由於權利糾紛涉及已經存在的權利或義務，其解決的一般原則是最終由法院或仲裁員解決，而不是通過罷工等工業行動。 一些國家讓普通法院來處理所有權利糾紛，無論其勞動關係的性質如何。 但是，在許多國家/地區，勞動法庭（在某些國家/地區稱為“工業法庭”）或專門法庭將處理權利糾紛。 他們可以處理一般性的權利糾紛，也可以只處理某些類型的糾紛，例如不正當紀律處分或解僱的索賠。 設立此類專門司法機構的主要原因是需要快速、廉價和非正式的程序以及勞動事務方面的專門能力。 在處理就業時，普通法院系統所涉及的延誤和費用被認為是不可接受的，這是一個對一個人的生活至關重要的領域，而且往往涉及即使在糾紛解決後也必須繼續的關係。 集體權利糾紛的管轄權可分為普通法庭和勞動法庭：例如，在一些國家，勞動法庭有權裁決的唯一集體糾紛是那些因涉嫌違反集體協議而引起的集體糾紛，留下違反法律的行為普通法院的規定。
工人和雇主的代表以及獨立法官通常在勞動法庭或法庭上任職。 也存在僅由工人和雇主代表組成的勞工法庭。 這種兩方或三方組成旨在確保成員具有勞資關係事務方面的專業知識，因此，將根據實際情況研究和處理相關問題。 這種組合還有助於使決策具有可信度和說服力。 工人代表和雇主代表在決定爭端結果方面可以有平等的發言權，或者他們可能有權僅以顧問身份行事。 在其他國家，不隸屬於行業任何一方的法官解決集體權利糾紛。
在一些國家，勞動法庭既處理集體權利糾紛，也處理利益糾紛。 正如上文關於仲裁的討論，如果對利益糾紛進行強制裁決，集體談判的自願性質就會受到損害。
停工
出於各種原因，可能會發生協調一致的停工。 最常見的是，它被理解為一旦集體談判過程陷入僵局，就迫使雇主同意條款和條件的一種形式。 在大多數國家/地區，這被視為罷工，通常被視為工人及其組織促進和保護其利益的合法手段。
根據《經濟、社會和文化權利國際公約》（16 年 1966 月 8 日，第 1(XNUMX)(d)條），罷工權被明確承認為一項普遍權利。 歐洲社會憲章 (超, 第 6(4) 條）將罷工權與集體談判權聯繫起來，並規定工人和雇主有權在利益衝突的情況下採取集體行動，但須遵守集體協議產生的義務。 美洲國家組織憲章（30 年 1948 月 43 日，第 1948(c) 條）將罷工權與集體談判權一起定義為結社自由的一個組成部分。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會和理事會結社自由委員會承認罷工權源於《結社自由和組織權利公約》中規定的結社自由一般原則， 87 年（第 1994 號），儘管公約文本中並未具體提及罷工權。 專家委員會指出，“全面禁止罷工構成對工會促進和捍衛其成員利益的機會……以及工會組織活動的權利的相當大的限制”（國際勞工組織147b，第 XNUMX 段）。
在一些國家，罷工權是工會的權利，因此未經工會組織或授權的罷工被視為“非官方”和非法的。 然而，在其他國家，罷工權是個人的權利，儘管它通常由一個團體行使，在這種情況下，“官方”和“非官方”罷工之間的區別意義不大。
即使在原則上承認罷工權的地方，某些類別的工人也可能被排除在外，例如警察或武裝部隊成員，或高級公務員。 該權利也可能受到某些程序限制，例如要求提前通知或投票支持罷工。 在許多國家/地區，當集體協議生效時，各方有義務絕對或就協議中規定的問題避免罷工或鎖定。 這種“和平義務”往往在立法或集體協議中有具體規定，也可能通過司法解釋加以暗示。 在許多國家，基本服務的罷工權受到嚴格限制，甚至被禁止。 如果適用的服務僅限於中斷會危及全部或部分人口的生命、人身安全或健康的服務，則該限制在國際勞工組織的原則下是允許的。 （國際勞工組織 1994b，第 159 段。）
在健康和安全問題的爭議領域，必須區分與談判某些權利有關的爭議（例如，確定安全代表在執行一般健康和安全政策中的確切職能）和與此相關的爭議到迫在眉睫的危險情況。 當存在或被認為存在危險情況時，立法或集體協議通常賦予工人停止工作的權利。 這通常表現為直接處於風險中的工人或工人的個人權利。 存在多種用於證明停工合理性的公式。 誠實地相信存在危險可能就足夠了，或者可能需要顯示客觀危險。 關於誰處於危險之中，如果工人立即受到威脅，他們可能會停止工作，或者權利可能更廣泛，包括對他人造成危險。 集體停工聲援（同情罷工）並未被規定普遍設想（因此可能被視為非法），但事實上它們確實發生了。 停止工作的權力也可以授予工作場所健康和安全代表。 然後可能會暫停工作，等待勞動行政當局做出最終決定。
1981 年《職業安全與健康公約》（第 155 號）規定，工人不應因離開他們認為對其生命或健康構成迫在眉睫的嚴重危險的工作環境而遭受不當後果（第 13 條）。 歐盟 8 年框架指令第 4 條第 1989 款也有類似規定，其中提到“嚴重、緊迫和不可避免的危險”。 健康和安全立法通常包含因迫在眉睫的危險而停止工作的權利。 在一些國家，這項權利體現在勞動立法中，並被視為不構成罷工的停工； 因此，不需要滿足罷工的程序先決條件，也沒有違反和平義務。 同樣，如果雇主根據停工令或有理由相信存在危險情況而關閉工作場所，通常不會被視為導致停工。