勞資關係
術語 勞動關係， 也被稱為 勞資關係， 指的是雇主、工人及其代表以及政府直接或間接互動以製定工作關係治理基本規則的製度。 它還描述了一個致力於研究這種關係的研究領域。 該領域是工業革命的產物，工業革命的過度導致了代表工人的工會的出現和集體勞動關係的發展。 勞動或勞資關係體系反映了其中主要參與者之間的互動：國家、雇主（或雇主或雇主協會）、工會和僱員（他們可以參加或不參加工會和其他提供工人代表的機構). “勞資關係”和“勞資關係”這兩個詞也用於各種形式的工人參與； 它們還可以包括雇主和工人之間根據書面或默示的僱傭合同建立的個人僱傭關係，儘管這些通常被稱為“僱傭關係”。 這些術語的使用存在相當大的差異，部分反映了該領域隨時間和地點不斷演變的性質。 然而，普遍認為該領域包括集體談判、各種形式的工人參與（例如工作委員會和聯合健康與安全委員會）以及解決集體和個人糾紛的機制。 全世界勞資關係制度的多樣性意味著比較研究和類型識別伴隨著對過度概括和錯誤類比的局限性的警告。 傳統上，描述了四種不同類型的工作場所治理：獨裁型、家長式、制度型和工人參與型； 本章主要考察後兩種類型。
在任何勞資關係體系中，私人利益和公共利益都受到威脅。 國家也是該系統中的參與者，儘管其作用在不同國家從主動到被動有所不同。 有組織的勞工、雇主和政府之間在健康和安全方面的關係的性質表明了一個國家或一個行業的勞資關係的總體狀況，反之亦然。 不發達的勞資關係體系往往是專制的，規則由雇主制定，沒有直接或間接的僱員參與，除非是在按照所提供的條件接受就業時。
勞資關係系統結合了社會價值觀（例如，結社自由、群體團結意識、追求利潤最大化）和技術（例如，談判方法、工作組織、協商和爭端解決）。 傳統上，勞資關係制度是按照國家界限分類的，但面對各國內部做法日益多樣化以及國際競爭驅動的更加全球化的經濟的興起，這種做法的有效性正在減弱。 一些國家的特點是具有合作勞資關係模式（例如，比利時、德國），而其他國家則被認為是衝突的（例如，孟加拉國、加拿大、美國）。 不同的製度也根據集中的集體談判（例如北歐國家的集體談判，儘管已經偏離這一點，如瑞典所示）、部門或行業層面的談判（例如德國）、或在企業或工廠層面討價還價（例如，日本、美國）。 在已從計劃經濟轉向自由市場經濟的國家，勞資關係制度正處於轉型期。 也有越來越多的分析工作對個人僱傭關係的類型學進行分析，作為勞動關係系統類型的指標。
即使是更經典的勞資關係系統描述也絕不是靜態的描述，因為任何此類系統都會發生變化以適應新的環境，無論是經濟環境還是政治環境。 市場經濟的全球化、國家作為有效力量的弱化以及許多工業化國家工會力量的衰退對傳統的勞動關係制度提出了嚴峻的挑戰。 技術發展帶來了工作內容和組織的變化，這也對集體勞動關係的發展程度和方向產生了至關重要的影響。 員工傳統上共享的工作時間表和共同的工作場所越來越多地讓位於更多樣化的工作時間和在不同地點（包括在家中）開展工作，而雇主的直接監督較少。 隨著臨時勞動力的不斷擴大，所謂的“非典型”僱傭關係正變得越來越不那麼重要。 這反過來又給既定的勞資關係體繫帶來壓力。
新形式的員工代表和參與為許多國家的勞資關係圖景增添了新的維度。 勞資關係制度為確定集體勞資關係的性質以及工人與其雇主之間的個人僱傭關係的框架設定了正式或非正式的基本規則。 使管理端的場景複雜化的是臨時職業介紹所、勞務承包商和工作承包商等其他參與者，他們可能對工人負有責任，但無法控制開展工作的物理環境或提供安全培訓的機會。 此外，公共部門和私營部門的雇主在大多數國家受不同的立法管轄，這兩個部門的僱員的權利和保護往往有很大差異。 此外，私營部門受到不直接觸及公共部門勞資關係的國際競爭力量的影響。
最後，新自由主義意識形態贊成締結個人化僱傭合同而不利於集體談判安排，這對傳統勞資關係體系構成了另一個威脅。 這些制度是由於工人集體代表的出現而發展起來的，根據過去的經驗，與雇主的權力相比，單個工人的權力是微弱的。 放棄所有集體代表權可能會回到 1995 世紀的觀念，在這個觀念中，接受危險工作在很大程度上被視為個人自由選擇的問題。 然而，日益全球化的經濟、技術變革步伐的加快以及由此產生的對勞資關係機構更大靈活性的要求，對它們的生存和繁榮提出了新的挑戰。 根據他們現有的傳統和製度，勞資關係系統中的各方可能對相同的壓力做出截然不同的反應，正如管理層可能會選擇基於成本或增值的策略來應對日益激烈的競爭（Locke、Kochan 和 Piore , XNUMX). 工人參與和/或集體談判在多大程度上是勞資關係系統的常規特徵，這無疑會對管理層如何應對健康和安全問題產生影響。
此外，還有另一個常量：個體工人對雇主的經濟依賴仍然是他們關係的基本事實——在安全和健康方面具有嚴重的潛在後果。 雇主被視為負有提供安全和健康的工作場所以及培訓和裝備工人以安全地完成工作的一般責任。 工人有遵守安全和健康指示的對等責任，並在工作時避免傷害自己或他人。 未能履行這些或其他職責可能會導致糾紛，這取決於勞資關係制度的解決。 爭議解決機制不僅包括管理停工（罷工、減速或放慢工作、按規則工作等）和停工的規則，還包括紀律處分和解僱員工。 此外，在許多國家，雇主必須參加各種處理安全和健康的機構，進行安全和健康監測，報告工傷事故和疾病，並間接地補償被發現患有職業病的工人。傷害或疾病。
人力資源管理
人力資源管理 已被定義為“處理僱傭關係的性質以及與該關係相關的所有決定、行動和問題的科學和實踐”（Ferris、Rosen 和 Barnum，1995 年；見圖 1）。 它囊括了雇主制定的政策和實踐，這些政策和實踐將員工的利用和管理視為企業提高生產力和競爭力的總體戰略背景下的一種商業資源。 這個術語最常用於描述雇主的人事管理方法，強調員工參與，通常但不總是在沒有工會的環境中，目的是激勵員工提高他們的生產力。 該領域是在第一次世界大戰期間融合科學管理理論、福利工作和工業心理學而形成的，此後經歷了相當大的發展。 今天，它強調工作組織技術、招聘和選拔、績效評估、培訓、技能升級和職業發展，以及直接的員工參與和溝通。 人力資源管理已被提出作為“福特主義”的替代方案，“福特主義”是傳統的流水線生產類型，在這種生產方式中，工程師負責工作組織，工人分配的任務被劃分並嚴格限定。 員工參與的常見形式包括建議計劃、態度調查、工作充實計劃、團隊合作和類似形式的授權計劃、工作生活質量計劃、質量圈和工作組。 人力資源管理的另一個特點可能是將個人或集體的薪酬與績效掛鉤。 值得注意的是，職業健康的三個目標之一已被國際勞工組織/世界衛生組織職業健康聯合委員會確定為“朝著支持工作健康和安全的方向發展工作組織和工作文化，這樣做也促進積極的社會氛圍和平穩的運作，並可能提高企業的生產力……”（國際勞工組織 1995b）。 這被稱為發展“安全文化”。
圖 1. 人力資源管理在為人和組織增加價值方面的作用
安全績效管理計劃的例子說明了職業安全與健康背景下的一些人力資源管理理論。 正如 Reber、Wallin 和 Duhon（1993 年）所述，這種方法在減少因事故造成的時間損失方面取得了相當大的成功。 它依賴於指定安全和不安全的行為，教導員工如何識別安全行為並激勵他們通過目標設定和反饋來遵守安全規則。 該計劃在很大程度上依賴於一種培訓技術，即通過錄像帶或現場模型向員工展示安全、正確的方法。 然後，他們有機會練習新的行為，並經常收到績效反饋。 此外，一些公司還為從事安全行為（而不是僅僅為了減少事故）提供有形的獎品和獎勵。 員工諮詢也是該計劃的一個重要特點。
人力資源管理對勞資關係實踐的影響仍然存在一些爭議。 對於被工會視為威脅的工人參與計劃類型來說尤其如此。 在某些情況下，人力資源管理戰略是與集體談判同時實施的； 在其他情況下，人力資源管理方法試圖取代或阻止獨立的工人組織為捍衛他們的利益而開展的活動。 人力資源管理的支持者認為，自 1970 世紀 1995 年代以來，人力資源管理的人事管理方面已經從僅次於勞資關係功能的維護功能演變為對組織有效性至關重要的功能之一（Ferris、Rosen和巴納姆 XNUMX 年）。 由於人力資源管理是管理層作為其人事政策的一部分使用的一種工具，而不是雇主與工人選擇的代表之間的關係，因此它不是本章的重點。
下面的文章描述了勞資關係系統中的主要當事方以及支持他們互動的基本原則：結社和代表自由的權利。 結社自由的一個自然推論是參與集體談判的權利，這種現象必須與協商和非工會工人參與安排區分開來。 集體談判發生在工人選出的代表與代表雇主行事的代表之間進行的談判； 它導致達成一項相互接受、具有約束力的協議，涵蓋範圍廣泛的主題。 其他形式的工人參與、國家級協商機構、工作委員會和企業級健康與安全代表也是一些勞資關係制度的重要特徵，因此在本章中進行了審查。 磋商可以採取多種形式並在不同層面進行，包括國家、區域和/或行業和企業層面的安排。 協商機構中的工人代表可能由工人選擇，也可能不由工人選擇，國家或雇主沒有義務遵循這些代表的意願或遵守協商過程的結果。 在一些國家，集體談判和協商安排並存，為了正常運作，必須謹慎地相互結合。 對於兩者而言，獲得有關健康和安全的信息以及培訓的權利至關重要。 最後，本章考慮到在任何勞資關係制度中都可能出現糾紛，無論是個人糾紛還是集體糾紛。 安全和健康問題可能導致勞資衝突，導致停工。 因此，本章最後描述了勞動關係糾紛是如何解決的，包括通過仲裁、調解或訴諸普通法庭或勞動法庭，然後討論了勞動監察機構在勞動關係中的作用。
勞動關係系統中的行為體
傳統上，三個行為體被確定為勞動關係系統的各方：國家、雇主和工人代表。 現在必須為這幅圖畫加上超越這些類別的力量：國家和跨國公司之間的區域和其他多邊經濟一體化安排，作為雇主，它們沒有國家身份，但也可以被視為勞動力市場機構。 然而，由於這些現像對勞資關係的影響在許多方面仍不明朗，因此儘管警告這種分析在日益全球化的社區中存在局限性，但討論將集中在更經典的參與者身上。 此外，需要更加重視分析個人僱傭關係在勞資關係系統中的作用以及新出現的替代工作形式的影響。
國家
國家總是至少對所有勞資關係產生間接影響。 國家作為立法的源頭，對勞動關係制度的產生和發展有著必然的影響。 法律可以直接或間接地阻礙或促進代表工人和雇主的組織的建立。 立法還規定了工人保護的最低水平，並製定了“遊戲規則”。 舉個例子，它可以為拒絕從事他或她合理認為過於危險的工作的工人或擔任健康與安全代表的工人提供或多或少的保護。
通過其勞動行政管理的發展，國家也對勞動關係制度如何運作產生影響。 如果通過勞動監察機構提供有效的執法，集體談判可以在法律停止的地方繼續進行。 然而，如果維護權利或協助解決雇主與工人之間出現的糾紛的國家基礎設施薄弱，他們將更多地依靠自己的設備來發展替代機構或安排。
國家建立運作良好的法院或其他爭議解決系統的程度也可能對勞資關係的進程產生影響。 工人、雇主和他們各自的組織可以輕鬆地行使他們的合法權利與權利本身一樣重要。 因此，政府決定設立特別法庭或行政機構來處理勞資糾紛和/或對個人就業問題的分歧，可以體現該社會對此類問題的重視程度。
在許多國家，國家在勞資關係中可以發揮直接作用。 在不尊重結社自由原則的國家，這可能涉及對雇主組織和工人組織的直接控製或干涉他們的活動。 國家可能會試圖使其認為乾擾其經濟政策目標的集體談判協議無效。 然而，一般而言，工業化國家的國家角色傾向於通過提供必要的立法框架來促進有序的勞資關係，包括最低水平的工人保護以及為各方提供信息、建議和爭端解決服務。 這可以採取僅容忍勞動關係機構及其參與者的形式； 它可以超越積極鼓勵此類機構。 在一些國家，國家更積極地參與勞資關係體系，其中包括國家層面的三方談判。 例如，幾十年來在比利時和最近在愛爾蘭，政府代表一直與雇主和工會界的代表坐下來就廣泛的勞工和社會問題敲定國家級協議或協議。 例如，長期以來，確定最低工資的三方機制一直是阿根廷和墨西哥勞資關係的一個特點。 國家這樣做的利益來自於它希望將國民經濟朝某個方向發展，並在協議期限內維持社會和平； 這種雙邊或三方安排創造了所謂的“社會對話”，例如在澳大利亞（直到 1994 年）、奧地利、比利時、愛爾蘭和荷蘭已經發展起來。 多年來，被稱為“社團主義”或“新社團主義”的勞資關係方法的利弊一直存在廣泛爭論。 憑藉其三方結構，國際勞工組織長期以來一直支持強有力的三方合作，其中“社會夥伴”在製定政府針對廣泛問題的政策方面發揮重要作用。
在一些國家，國家作為談判者參與私營部門談判的想法本身是不可想像的，例如在德國或美國。 在這樣的製度中，國家的作用，除了其立法職能外，通常僅限於協助當事人達成協議，例如提供自願調解服務。 然而，無論是主動的還是被動的，國家都是任何勞資關係體系中不變的伙伴。 此外，如果國家本身就是雇主，或者企業是公有製的，那麼它當然直接涉及與僱員及其代表的勞動關係。 在這種情況下，國家的動機是其作為公共服務提供者和/或經濟參與者的角色。
最後，區域經濟一體化安排對國家政策的影響也體現在勞資關係領域。 在歐盟內部，成員國的做法已發生變化，以反映處理工人及其代表協商的指令，尤其是有關健康和安全問題的指令。 多邊貿易協定，例如北美自由貿易協定（加拿大、墨西哥、美國）的勞工協議或實施南共市共同市場的協定（阿根廷、巴西、智利、巴拉圭，玻利維亞和智利）有時也包含工人權利條款或機制，隨著時間的推移可能會對參與國的勞資關係體系產生間接影響。
雇主
雇主——即工作提供者——通常在勞資關係系統中有所區別，這取決於他們是在私營部門還是在公共部門。 從歷史上看，工會主義和集體談判首先在私營部門發展，但近年來這些現像也蔓延到許多公共部門。 國有企業——無論如何在世界範圍內數量都在減少——作為雇主的地位因國家而異。 （它們在中國、印度、越南和許多非洲國家仍然發揮著關鍵作用。）在東歐和中歐，後共產主義時代的主要挑戰之一是建立獨立的雇主組織。
國際雇主組織
總部設在瑞士日內瓦的國際雇主組織 (IOE) 於 1996 年匯集了 118 個國家的 116 個中央國家雇主組織。 每個成員組織的確切形式可能因國家/地區而異，但為了有資格成為 IOE 的成員，雇主組織必須滿足某些條件：它必須是該國最具代表性的雇主組織 - 完全是雇主組織; 它必須是自願和獨立的，不受外界干擾； 它必須支持和捍衛自由企業的原則。 成員包括雇主聯合會和聯合會、工商會、理事會和協會。 區域或部門組織不能成為成員； 企業，無論其規模或重要性如何，也不能直接隸屬於國際雇主組織——這一因素有助於確保其聲音代表整個雇主群體，而不代表個別企業或部門的特殊利益。
然而，國際雇主組織的主要活動是在雇主必須處理全球層面的社會和勞工問題時組織他們。 實際上，其中大部分發生在國際勞工組織，它負責聯合國系統內的這些問題。 IOE 還具有聯合國經濟及社會理事會的 I 類諮商地位，只要出現對雇主有利或有影響的問題，它就會進行干預。
IOE 是雇主社區為代表全球企業利益而設立的僅有的兩個組織之一。 另一個是國際商會，總部設在巴黎，主要關注經濟事務。 這兩個組織雖然在結構上截然不同，但卻互為補充。 他們在定義其職責範圍的協議的基礎上進行合作，並通過其代表之間的良好個人關係，並在一定程度上建立在共同的會員基礎上。 當然，許多主題跨越了他們的任務，但處理得很務實，沒有摩擦。 在某些問題上，例如跨國企業，這兩個組織甚至行動一致。
章節編輯（摘自：ILO 1994）
在私營部門，情況總結如下：
雇主有共同的利益要捍衛，有明確的事業要推進。 在組織自己的過程中，他們追求幾個目標，這些目標反過來又決定了他們組織的特徵。 這些可以是商會、經濟聯合會和雇主組織（針對社會和勞工事務）......問題主要集中在社會事務和勞資關係上，包括集體談判、職業健康和安全、人力資源開發、勞動法和工資、協調行動的願望導致了雇主組織的創建，這些組織在本質上始終是自願的……（國際勞工組織 1994a）。
一些雇主組織最初是為了應對工會的談判壓力而成立的，但其他雇主組織可以追溯到中世紀的行會或其他為捍衛特定市場利益而成立的團體。 雇主組織被描述為正式的雇主團體，其成立的目的是捍衛、代表附屬雇主並為其提供建議，並加強他們在與經濟事務不同的勞工事務方面在整個社會中的地位……與工會不同，工會由對於個人而言，雇主組織由企業組成（Oechslin 1995）。
正如 Oechslin 所指出的，所有雇主組織往往具有三個共同的主要職能（在某種程度上是重疊的）：捍衛和促進其成員的利益、在政治結構中的代表性以及為其成員提供服務。 第一個功能主要體現在遊說政府採取有利於雇主利益的政策，以及主要通過媒體宣傳影響公眾輿論。 代表職能可能出現在政治結構或勞資關係機構中。 政治代表存在於法律規定與利益相關的經濟團體進行磋商的製度中（例如瑞士），經濟和社會理事會規定雇主代表（例如法國、非洲法語國家和荷蘭）以及參與的製度在國際勞工大會等三方論壇和國際勞工組織活動的其他方面。 此外，雇主組織可以在區域層面（尤其是歐盟內部）發揮相當大的影響力。
勞資關係體系中代表職能的發生方式在很大程度上取決於特定國家集體談判的水平。 這個因素也在很大程度上決定了雇主組織的結構。 如果談判集中在國家層面，雇主組織將在其內部結構和運作中反映這一點（中央經濟和統計數據庫、建立相互罷工保險制度、強烈的成員紀律意識等）。 即使在企業層面進行談判的國家（如日本或美國），雇主組織也可以為其成員提供信息、指南和建議。 發生在行業層面（如在德國，然而，其中一些雇主最近與他們的協會決裂）或多層面（如在法國或意大利）的談判當然也會影響雇主組織的結構。
至於第三個功能，Oechslin 指出，“在支持上述功能的活動與為成員利益而開展的活動之間劃清界限並不總是那麼容易”（第 42 頁）。 研究是最好的例子，因為它可以用於多種目的。 安全和健康是一個數據和信息可以被跨部門雇主有效共享的領域。 通常，新概念或對勞動世界新發展的反應是雇主組織廣泛反思的產物。 這些團體還就廣泛的管理問題向成員提供培訓，並採取社會事務行動，例如發展工人住房或支持社區活動。 在一些國家，雇主組織在勞動法庭案件中為其成員提供幫助。
雇主組織的結構不僅取決於談判的水平，還取決於國家的面積、政治制度，有時還取決於宗教傳統。 在發展中國家，主要挑戰是融合非常多樣化的成員，其中可能包括中小企業、國有企業和跨國公司的子公司。 雇主組織的實力反映在其成員願意投入的資源中，無論是以會費和捐款的形式，還是以他們的專業知識和時間的形式。
企業的規模是其處理勞資關係的主要決定因素，勞動力少的雇主更有可能依靠非正式手段與工人打交道。 中小型企業的定義各不相同，有時屬於法定工人參與計劃的門檻。 如果集體談判發生在企業層面，則更有可能存在於大公司； 如果它發生在行業或國家一級，它更有可能在大公司歷來主導私營部門市場的領域產生影響。
作為利益組織，雇主組織與工會一樣，在領導、內部決策和成員參與等方面也存在自身的問題。 然而，由於雇主往往是個人主義者，因此對雇主組織而言，在成員中組織紀律的挑戰甚至更大。 正如 van Waarden 所指出的（1995 年），“雇主協會通常具有很高的密度比……但是，雇主發現遵守其協會的決定和規定需要付出更大的犧牲，因為這些會減少他們非常珍視的企業自由。 ” 雇主組織結構的趨勢在很大程度上反映了勞動力市場的趨勢——支持或反對集中化，支持或反對競爭監管。 Van Waarden 繼續說道：“即使在‘後福特主義’時代變得更加靈活的壓力繼續存在，也不一定會使雇主協會變得多餘或影響力減弱...... [他們] 仍將發揮重要作用，即作為幕後協調勞動力市場政策的論壇，並作為參與集體談判的公司或分支機構的顧問”（同上，第 104 頁）。 他們還可以發揮團結作用； 通過雇主協會，小雇主可以獲得他們原本負擔不起的法律或諮詢服務。
公共雇主只是最近才開始這樣看待自己。 最初，政府採取的立場是，工人參與工會活動與為主權國家服務是不相容的。 他們後來拒絕參與集體談判的呼籲，理由是立法機關而不是公共行政部門是出納員，因此行政部門不可能達成協議。 然而，這些論點並沒有阻止（通常是非法的）許多國家的公共部門罷工，它們已經被擱置一旁。 1978 年，國際勞工大會通過了《勞資關係（公務員）公約》（第 151 號）和《建議書》（第 159 號），內容涉及公職人員的組織權和確定其僱傭條款和條件的程序。 公共部門的集體談判現在已成為許多發達國家（例如澳大利亞、法國、英國）以及一些發展中國家（例如許多講法語的非洲國家和許多拉丁美洲國家）的一種生活方式。
公共部門的雇主代表水平在很大程度上取決於國家的政治制度。 在一些國家，這是一個集中的職能（如在法國），而在另一些國家，它反映了政府的不同部門（如在美國，討價還價可以在聯邦、州和市一級進行）。 德國提供了一個有趣的案例，其中數以千計的當地社區聯合起來，讓一個談判代理人與全國公共部門的工會打交道。
因為公共部門的雇主已經是國家的一部分，所以他們不受要求雇主組織註冊的法律的約束。 公共部門談判代理人的指定因國家而異； 它可能是公共服務委員會、勞工部、財政部或其他實體。 公共雇主在與該部門的僱員打交道時所採取的立場往往遵循執政黨的政治取向。 這可能包括從在談判中採取特定立場到公然否認公職人員組織工會的權利。 然而，儘管作為雇主的公共服務在許多國家都在萎縮，但它越來越願意與僱員代表進行討價還價和協商。
國際勞工聯合會
與區域或國家層面相對的全球性國際勞工運動由國家工會聯合會的國際協會組成。 目前有三個這樣的國際組織，反映了不同的意識形態傾向：國際自由工會聯合會 (ICFTU)、世界工會聯合會 (WFTU) 和相對較小的最初是基督教的世界勞工大會 (WCL)。 ICFTU 是最大的，174 年有來自 124 個國家的 1995 個附屬工會，代表 116 億工會會員。 這些團體就總體經濟和社會政策遊說政府間組織，並敦促在全球範圍內保護工會的基本權利。 他們可以被認為是國際勞工運動背後的政治力量。
國際勞工運動的產業力量在於特定工會的國際協會，通常來自一個貿易、工業或經濟部門。 被稱為國際貿易秘書處 (ITS) 或國際工會 (TUI)，它們可能是獨立的、隸屬於國際組織或由國際組織控制。 覆蓋範圍傳統上是按部門劃分的，但在某些情況下也按僱員類別（例如白領工人）或雇主（公共或私人）劃分。 例如，1995 年有 13 個 ITS 與 ICFTU 結盟，分佈如下：建築和木工； 化學和採礦、能源； 商業、文書、專業和技術； 教育; 娛樂; 食品、農業、飯店和餐飲業； 平面藝術； 新聞業； 金工; 郵電； 公共服務; 紡織品、服裝和皮革製品； 運輸。 ITS 主要關注特定行業的問題，例如勞資糾紛和工資率，但也關注特定行業中健康和安全規定的應用。 他們向附屬工會提供信息、教育、培訓和其他服務。 他們還幫助協調不同國家工會之間的國際團結，並在各種國際和地區論壇上代表工人的利益。
3 年 1984 月 XNUMX 日，國際工會對發生在印度博帕爾的異氰酸甲酯洩漏事件作出反應，造成數千人遇難。國際化學、能源、礦業和普通工人工會聯合會 (ICEM) 派出代表團前往博帕爾，研究煤氣洩漏的原因和影響。 該報告載有防止類似災難的建議，並批准了一系列安全原則； 該報告已被工業化國家和發展中國家的工會會員用作改善工作場所健康和安全方案的基礎。
資料來源：賴斯 1995。
貿易聯盟
工會的經典定義是“以維持或改善其就業條件為目的的工薪階層持續聯合”（Webb and Webb 1920）。 工會的起源可以追溯到工業革命初期組織集體行動的第一次嘗試。 然而，在現代意義上，工會是在 2 世紀後期興起的，當時政府首先開始承認工會的合法存在權（以前，工會被視為乾涉商業自由的非法聯合，或作為取締的政治團體）。 工會反映了這樣一種信念，即工人們只有聯合起來才能改善他們的處境。 工會權利產生於經濟和政治鬥爭，為了長期的集體利益，短期的個人犧牲。 他們經常在國家政治中發揮重要作用，並在區域和國際層面影響勞動世界的發展。 然而，近年來在一些國家（北美和歐洲部分地區）遭受了成員流失，他們的作用在許多方面都受到挑戰（見圖 1980）。 這種模式與世界上許多國家公共服務領域的會員增長以及工會以前不存在或工會僅在嚴格限制下活躍的地方（例如韓國、菲律賓、中歐和東歐的一些國家）。 民主制度的繁榮與工會自由的行使齊頭並進，智利和波蘭在 1990 年代和 XNUMX 年代的例子最能說明這一點。 在一些國家的工會圈內也可以看到內部改革和重新定位的過程，以吸引更多和更多樣化的成員，特別是更多的女性。 只有時間才能證明這些因素和其他因素是否足以扭轉伴隨經濟全球化和意識形態個人主義加劇的勞資關係“去集體化”（也稱為“原子化”）的平衡趨勢。
圖 2. 工會會員率，1980-1990 年
在現代勞資關係體系中，工會履行的職能與雇主組織一樣，基本如下：維護和促進會員利益； 政治代表； 以及為會員提供服務。 工會代表功能的另一面是它們的控制功能：它們的合法性部分取決於對會員施加紀律的能力，例如召集或結束罷工。 工會不斷面臨的挑戰是增加其密度，即成員人數佔正規部門勞動力的百分比。 工會成員是個人； 他們的會費，在某些系統中稱為貢獻，用於支持工會的活動。 （這裡不考慮由雇主資助的工會，稱為“公司工會”，或像前共產主義國家那樣由政府資助的工會，因為只有獨立的工人組織才是真正的工會。）加入通常是個人自願決定的問題，儘管一些能夠贏得封閉式商店或工會安全安排的工會被認為是特定集體談判協議所涵蓋的所有工人的代表（即，在工會被承認為受限制的談判單位中的工人代表的國家). 工會可能隸屬於行業、國家、區域和國際層面的傘式組織。
工會的組織結構各不相同：按手藝或職業、按行業分支、按白領或藍領工人組成，有時甚至按企業劃分。 還有總工會，其中包括來自不同職業和行業的工人。 即使在產業工會和總工會合併成為趨勢的國家，農業或農村工人的情況也往往有利於該部門特殊結構的發展。 除了這種細分之外，在一個工會內通常還存在地域劃分，包括地區性的，有時是地方性的子單位。 在一些國家，工人運動圍繞意識形態（政黨政治）甚至宗教路線出現了分裂，這些分裂隨後反映在工會結構和成員中。 公共部門僱員的代表往往與代表私營部門僱員的工會不同，儘管也有例外。
工會的法律地位可以是任何其他協會的法律地位，或者它可能受特殊規則的約束。 許多國家要求工會註冊並向當局透露某些基本信息（姓名、地址、官員身份等）。 在一些國家，這不僅僅是記錄保存，還包括干涉； 在無視結社自由原則的極端情況下，工會將需要政府授權才能運作。 作為工人的代表，工會有權代表他們訂立協議。 一些國家（如美國）要求雇主承認工會是參與集體談判的首要條件。
工會密度在國家之間和國家內部差異很大。 例如，在西歐的一些國家，公共部門的就業率很高，但私營部門的就業率往往較低，尤其是白領就業率。 該地區的藍領就業數據好壞參半，從奧地利和瑞典的高點到法國的低點，然而，在法國，工會的政治權力遠遠超過會員數字所暗示的水平。 談判集中度與工會密度之間存在某種正相關關係，但也存在例外情況。
作為志願協會，工會制定自己的規則，通常採用章程和細則的形式。 在民主工會結構中，成員通過直接投票或通過代表參加大會來選擇工會官員。 特定職業群體中小型、高度分散的工人工會的內部工會政府可能與大型、集中的一般工會或產業工會中的工會政府有很大不同。 在工會官員之間、有償和無償工會代表之間分配任務，並進行協調工作。 工會可用的財務資源也將根據其規模和收取會費的難易程度而有所不同。 會費核對製度的建立（從工人的工資中扣除會費並直接支付給工會）大大減輕了這項任務。 在中歐和東歐的大部分地區，由國家主導和資助的工會正在轉型和/或加入新的獨立組織； 所有人都在努力在新的經濟結構中找到一席之地並成功運作。 那里和擁有政府支持的工會的發展中國家的極低工資（以及會費）使得很難建立強大的獨立工會運動。
除了集體談判的重要功能外，許多國家工會的主要活動之一就是政治工作。 這可能採取直接代表的形式，工會在一些議會（例如塞內加爾）和在決定國家經濟和社會政策方面發揮作用的三方機構（例如奧地利、法國、荷蘭）中獲得保留席位，或在勞工和社會事務領域的三方諮詢機構（例如，在許多拉丁美洲和一些非洲和亞洲國家）。 在歐盟，工會聯合會對社會政策的發展產生了重要影響。 更典型的是，工會通過行使權力（以工業行動威脅為後盾）和在國家層面遊說政治決策者來產生影響。 工會確實成功地為全世界所有工人爭取了更大的立法保護； 一些人認為這是一個苦樂參半的勝利，從長遠來看削弱了他們自己存在的理由。 工會政治行動的目標和問題往往遠遠超出狹隘的利益範圍； 這方面的一個典型例子是南非境內反對種族隔離的鬥爭以及世界各地的工會在言行上表達的國際團結（例如，組織碼頭工人抵制進口南非煤炭）。 工會政治活動是進攻還是防守，當然在很大程度上取決於執政政府傾向於支持勞工還是反對勞工。 它還將取決於工會與政黨的關係； 一些工會，特別是在非洲，是其國家爭取獨立鬥爭的一部分，並與執政政黨保持著非常密切的聯繫。 在其他國家/地區，勞工運動與政黨（例如澳大利亞、英國）之間存在傳統的相互依存關係，而在其他國家/地區，聯盟可能會隨著時間的推移而變化。 在任何情況下，工會的力量往往超出其人數實力的預期，特別是當他們代表關鍵經濟或公共服務部門（如運輸或採礦）的工人時。
除了工會之外，許多其他類型的工人參與也如雨後春筍般湧現，以提供僱員的間接或直接代表。 在某些情況下，它們與工會並存； 在其他情況下，它們是工人可以參與的唯一類型。 在“工人參與的形式”一文中描述了此類安排下工人代表的職能和權力。
工會的第三種功能，即為會員提供服務，首先關注的是工作場所。 企業層面的車間管家負責確保工人根據集體談判協議和法律享有的權利得到尊重——如果沒有，則採取行動。 工會官員的工作是捍衛工人相對於管理層的利益，從而使他或她自己的代表角色合法化。 這可能涉及處理對紀律處分或解僱的個人申訴，或在聯合健康與安全委員會中與管理層合作。 在工作場所之外，許多工會提供其他類型的福利，例如優先獲得信貸和參與福利計劃。 工會大廳也可以作為文化活動甚至大型家庭儀式的中心。 工會可以為其成員提供的服務範圍很廣，反映了工會本身的創造力和資源以及它運作的文化環境。
正如 Visser 所觀察到的：
工會的力量取決於各種內部和外部因素。 我們可以區分組織力量（工會可以調動多少內部力量來源？）、制度力量（工會可以依賴哪些外部支持來源？）和經濟力量（工會掌握哪些市場力量？）（Visser載於 van Ruysseveldt 等人，1995 年）。
他確定的強大工會結構的因素包括動員大量、穩定、繳納會費和訓練有素的會員（對此可以添加反映勞動力市場構成的會員），避免組織分裂政治或意識形態分歧以及組織結構的發展，在公司層面提供存在，同時對資金和決策進行中央控制。 這種迄今為止具有民族特色的成功模式能否在日益國際化的經濟中發展，是工會此時面臨的巨大挑戰。