外部人員成為組織內部人員的過程稱為組織社會化。 雖然早期關於社會化的研究側重於工作滿意度和績效等調整指標，但最近的研究強調了組織社會化與工作壓力之間的聯繫。
社會化作為工作壓力的調節劑
進入一個新的組織本身就是一種壓力很大的經歷。 新人會遇到無數的壓力源，包括角色模糊、角色衝突、工作和家庭衝突、政治、時間壓力和工作超負荷。 這些壓力源會導致痛苦症狀。 然而，1980 世紀 XNUMX 年代的研究表明，妥善管理的社會化過程有可能緩和應激源-緊張關係。
當代社會化研究中出現了兩個特定的主題：
- 在社會化過程中獲取信息，
- 社會化期間的監督支持。
新人在社會化過程中獲得的信息有助於減輕他們在努力掌握新任務、角色和人際關係時的相當大的不確定性。 通常，這些信息是通過正式的定向暨社會化計劃提供的。 在沒有正式計劃的情況下，或者（如果有的話）除了正式計劃之外，社會化是非正式發生的。 最近的研究表明，主動尋找信息的新人可以更有效地進行調整 (Morrison l993)。 此外，在新工作中低估壓力源的新人報告了更高的痛苦症狀（Nelson 和 Sutton l99l）。
社會化過程中的監督支持具有特殊價值。 得到上司支持的新員工報告說，未滿足的期望帶來的壓力更小 (Fisher l985)，心理痛苦症狀也更少 (Nelson 和 Quick l99l)。 監督支持至少可以通過三種方式幫助新移民應對壓力源。 首先，主管可能會提供有助於緩解特定壓力源的工具性支持（例如靈活的工作時間）。 其次，他們可能會提供情感支持，使新來者在應對壓力源時感覺更有效。 第三，主管在幫助新人理解新環境方面發揮著重要作用（Louis l980）。 例如，他們可以為新來者構建情境，幫助他們將情境評估為威脅性或非威脅性。
總之，為新人提供必要信息和主管支持的社會化努力可以防止壓力體驗變得痛苦。
評估組織社會化
組織社會化過程是動態的、互動的和交流的，並且隨著時間的推移而展開。 在這種複雜性中存在著評估社會化努力的挑戰。 已經提出了兩種廣泛的衡量社會化的方法。 一種方法包括社會化階段模型（Feldman l976；Nelson l987）。 這些模型將社會化描述為一個多階段過渡過程，每個階段都有關鍵變量。 另一種方法強調了組織用來幫助新人成為內部人員的各種社會化策略（Van Maanen 和 Schein l979）。
對於這兩種方法，都認為某些結果標誌著成功的社會化。 這些結果包括績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入和留在組織的意圖。 如果社會化是一種壓力調節劑，那麼應將痛苦症狀（特別是低水平的痛苦症狀）作為成功社會化的指標。
社會化的健康結果
因為社會化和壓力之間的關係最近才受到關注，很少有研究包括健康結果。 然而，證據表明，社會化過程與痛苦症狀有關。 發現與他們的主管和其他新人的互動有幫助的新人報告了較低水平的心理困擾症狀，例如抑鬱和無法集中註意力（Nelson 和 Quick l99l）。 此外，對新工作中的壓力源有更準確預期的新員工報告說，他們的心理症狀（例如易怒）和生理症狀（例如噁心和頭痛）水平較低。
因為社會化是一種壓力很大的經歷，所以健康結果是適合研究的變量。 需要開展研究，重點關注廣泛的健康結果，並將自我報告的痛苦症狀與客觀的健康措施相結合。
作為壓力干預的組織社會化
當代關於組織社會化的研究表明，這是一個壓力很大的過程，如果管理不善，可能會導致痛苦症狀和其他健康問題。 組織可以採取至少三項行動來通過乾預來緩解過渡，以確保社會化產生積極成果。
首先，組織應該鼓勵新人對新工作固有的壓力源抱有現實的期望。 實現這一目標的一種方法是提供一個真實的工作預覽，詳細說明最常見的壓力源和有效的應對方法 (Wanous l992)。 對自己將遇到的事情有準確認識的新來者可以預先計劃應對策略，並且將較少受到預先警告過的壓力源的現實衝擊。
其次，組織應該以小冊子、交互式信息系統或熱線（或所有這些）的形式向新來者提供大量準確信息的來源。 過渡到新組織的不確定性可能是壓倒性的，多種信息支持來源可以幫助新人應對新工作的不確定性。 此外，應鼓勵新移民在社交過程中尋找信息。
第三，在設計社會化項目時應明確規劃情感支持。 主管是提供這種支持的關鍵角色，並且可能通過在情感上和心理上對新來者開放來提供最大幫助（Hirshhorn l990）。 情感支持的其他途徑包括指導、與更資深和更有經驗的同事的活動，以及與其他新來者的聯繫。