職業倦怠是對工作中長期情緒和人際關係壓力源的一種長期反應。 它被概念化為嵌入在復雜社會關係背景下的個人壓力體驗，它涉及個人對自我和他人的概念。 因此，它一直是人類服務職業特別關注的問題，其中： (a) 提供者和接受者之間的關係是工作的核心； (b) 提供服務、護理、治療或教育可能是一種高度情緒化的體驗。 有幾種類型的職業符合這些標準，包括醫療保健、社會服務、心理健康、刑事司法和教育。 儘管這些職業在提供者和接受者之間的聯繫性質上有所不同，但它們在圍繞接受者當前問題（心理、社會和/或身體）的結構化護理關係方面是相似的。 提供者處理這些問題的工作不僅可能情緒化，而且解決方案也可能不容易找到，從而增加了工作情況的挫敗感和模糊性。 在這種情況下持續與人一起工作的人更容易倦怠。
在職業倦怠研究中最廣泛使用的操作定義（和相應的研究措施）是一個三元模型，其中職業倦怠被概念化為 情緒衰竭，人格解體 和 個人成就感降低 （Maslach 1993；Maslach 和 Jackson 1981/1986）。 情緒耗竭是指情緒過度擴張和耗盡一個人的情緒資源的感覺。 人格解體是指對通常是自己服務或照顧的接受者的人做出消極、冷酷或過度疏遠的反應。 個人成就感降低是指一個人對工作能力和成功成就的感覺下降。
這種倦怠的多維模型具有重要的理論和實踐意義。 通過將其置於其社會背景中並通過識別不同工人可能經歷的各種心理反應，它提供了對這種形式的工作壓力的更全面的理解。 這種不同的反應可能不僅僅是個人因素（如性格）的函數，而是可能反映了情境因素對三個職業倦怠維度的不同影響。 例如，某些工作特徵可能會影響情緒壓力的來源（從而導致情緒耗竭），或者影響可用於成功完成工作的資源（以及個人成就）。 這種多維方法還意味著應根據需要解決的職業倦怠的特定組成部分來規劃和設計減少職業倦怠的干預措施。 也就是說，考慮如何減少情緒耗竭的可能性，或者防止人格解體的傾向，或者提高一個人的成就感，可能比使用更散漫的方法更有效。
與這個社會框架一致，關於倦怠的實證研究主要集中在情境和工作因素上。 因此，研究包括諸如工作關係（客戶、同事、主管）和家庭關係（家庭）、工作滿意度、角色衝突和角色模糊、工作退縮（離職、缺勤）、期望、工作量、職位類型等變量以及工作任期、機構政策等。 已研究的個人因素通常是人口統計變量（性別、年齡、婚姻狀況等）。 此外，還對人格變量、個人健康、與家人和朋友的關係（家庭社會支持）以及個人價值觀和承諾給予了一些關注。 一般來說，工作因素與職業倦怠的關係比傳記或個人因素更密切。 就職業倦怠的前因而言，角色衝突、缺乏控製或自主權以及缺乏工作中的社會支持這三個因素似乎最為重要。 倦怠的影響在各種形式的工作退出和不滿中最為一致，這意味著提供給客戶或患者的護理或服務質量下降。 職業倦怠似乎與各種自我報告的個人功能障礙指數相關，包括健康問題、酗酒和吸毒以及婚姻和家庭衝突。 隨著時間的推移，倦怠程度似乎相當穩定，強調了其性質比急性更慢性的概念（參見 Kleiber 和 Enzmann 1990；Schaufeli、Maslach 和 Marek 1993 對該領域的評論）。
未來研究的一個問題是倦怠的可能診斷標準。 職業倦怠經常被描述為煩躁不安的症狀，例如精疲力盡、疲勞、自尊心喪失和抑鬱。 然而，抑鬱症被認為是與背景無關的並且在所有情況下都普遍存在，而倦怠被認為與工作相關並且特定於情況。 其他症狀包括注意力不集中、易怒和消極，以及在幾個月的時間里工作表現顯著下降。 通常認為倦怠症狀會出現在“正常”的人身上，這些人之前沒有患過精神病理學或可識別的器質性疾病。 這些關於倦怠可能的獨特症狀的想法的含義是，可以在個人層面診斷和治療倦怠。
然而，鑑於倦怠的情境病因學證據，人們更多地關注社會干預，而不是個人干預。 社會支持，尤其是來自同齡人的支持，似乎能有效降低職業倦怠的風險。 適當的工作培訓，包括為困難和壓力大的工作相關情況做準備，有助於培養人們的自我效能感和對工作角色的掌握。 參與更大的社區或以行動為導向的團體也可以抵消工人所處理的問題缺乏長期解決方案通常引起的無助和悲觀情緒。 強調工作的積極方面並尋找使普通任務更有意義的方法是獲得更大自我效能和控制力的其他方法。
人們越來越傾向於將倦怠視為一個動態過程，而不是一個靜態狀態，這對發展模型和過程措施的提出具有重要意義。 從這個更新的角度預期的研究成果應該會產生關於倦怠體驗的越來越複雜的知識，並將使個人和機構能夠更有效地處理這個社會問題。