自主和工作控制是工作和健康研究中具有悠久歷史的概念。 自主性——員工在如何執行工作時可以行使自由裁量權的程度——與關注設計工作挑戰的理論最密切相關，以便它從本質上激勵、滿足並有益於身心健康。 在幾乎所有這些理論中，自治的概念都起著核心作用。 術語控制（定義如下）通常被理解為具有比自治更廣泛的含義。 事實上，人們可以將自治視為更普遍的控制概念的一種特殊形式。 由於控制是更具包容性的術語，因此將在本文的其餘部分中使用它。
在整個 1980 年代，控制的概念構成了也許是最有影響力的職業壓力理論的核心（例如，參見 Ganster 和 Schaubroeck 1991b 對工作壓力文獻的評論）。 這個理論，通常被稱為工作決策緯度模型（Karasek 1979），激發了許多大規模的流行病學研究，這些研究調查了控制與各種苛刻的工作條件對工人健康的聯合影響。 儘管關於控制可能有助於確定健康結果的確切方式存在一些爭議，但流行病學家和組織心理學家已經開始將控制視為一個關鍵變量，在任何心理社會工作壓力條件的調查中都應認真考慮。 例如，對低工人控制可能產生的不利影響的關注如此之高，以至於 1987 年美國國家職業安全與健康研究所 (NIOSH) 組織了一次來自流行病學、心理生理學以及工業和組織的權威人士的特別研討會心理學批判性地審查有關控制對工人健康和福祉的影響的證據。 本次研討會最終形成了綜合卷 工作控制和工人健康 （Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989）提供了對全球控制研究工作的討論。 這種對控制在工人福祉中的作用的廣泛認可也對政府政策產生了影響，瑞典工作環境法（勞工部 1987 年）指出，“目標必須是以這樣一種方式安排工作，以便員工本人可以影響他的工作情況”。 在本文的其餘部分，我總結了有關工作控制的研究證據，目的是為職業健康和安全專家提供以下信息：
- 對可能重要的工人控制方面的討論
- 關於如何評估工作場所工作控制的指南
- 關於如何進行干預以減少低工人控制的有害影響的想法。
首先，術語控製到底是什麼意思？ 從廣義上講，它指的是員工實際影響其工作環境中發生的事情的能力。 此外，這種影響工作環境的能力應該根據工人的目標來考慮。 該術語指的是影響與個人目標相關的事務的能力。 這種對能夠影響工作環境的強調將控制與相關的可預測性概念區分開來。 後者指的是一個人能夠預見對自己提出的要求，例如，但並不意味著任何改變這些要求的能力。 缺乏可預測性本身就是壓力的來源，尤其是當它對一個人應該採用什麼樣的績效策略來有效地執行任務或者一個人是否在雇主那裡有一個安全的未來產生高度的模糊性時。 另一個應該區分的是控制和更具包容性的工作複雜性概念之間的區別。 控制的早期概念化將其與技能水平和社交互動的可用性等工作方面一起考慮。 我們在這裡的討論將控制與工作複雜性的這些其他領域區分開來。
人們可以考慮工人可以行使控制權的機制以及可以應用該控制權的領域。 工人行使控制權的一種方式是作為個人做出決定。 這些決策可以是關於要完成的任務、這些任務的順序以及完成這些任務時要遵循的標準和流程，僅舉幾例。 工人也可能通過代表或通過與同事的社會行動來進行一些集體控制。 就領域而言，控制可能適用於工作節奏、與他人互動的數量和時間、物理工作環境（照明、噪音和隱私）、假期安排甚至工作場所的政策問題。 最後，可以區分客觀控制和主觀控制。 例如，一個人可能有能力選擇自己的工作節奏，但卻沒有意識到這一點。 同樣，人們可能認為可以影響工作場所的政策，即使這種影響基本上為零。
職業健康與安全專家如何評估工作環境中的控制水平？ 正如文獻中所記錄的那樣，基本上採用了兩種方法。 一種方法是確定職業層面的控制。 在這種情況下，給定職業中的每個工人都將被視為具有相同的控制水平，因為它被假定為由職業本身的性質決定。 當然，這種方法的缺點是人們無法深入了解工人在特定工作場所的表現如何，他們的控制可能既取決於雇主的政策和做法，也取決於他們的職業地位。 更常見的方法是調查員工對控制的主觀看法。 為此目的開發了許多心理測量方法，並且很容易獲得。 例如，NIOSH 控制量表（McLaney 和 Hurrell，1988 年）由 XNUMX 個問題組成，提供任務、決策、資源和物理環境領域的控制評估。 這樣的量表可以很容易地納入對工人安全和健康問題的評估。
控制是工人安全和健康的重要決定因素嗎？ 至少自 1985 年以來，這個問題推動了許多大規模的研究工作。由於大多數這些研究都是非實驗性的現場調查，其中控制不是故意操縱的，證據只能顯示控制與健康和安全之間的系統相關性結果變量。 缺乏實驗證據使我們無法做出直接的因果斷言，但相關證據非常一致地表明，控制水平較低的工人遭受的身心健康問題更多。 因此，證據強烈表明，加強工人控制是改善工人健康和福利的可行策略。 一個更有爭議的問題是控制是否與其他社會心理壓力來源相互作用來決定健康結果。 也就是說，高控制水平會抵消其他工作要求的有害影響嗎？ 這是一個有趣的問題，因為如果屬實，它表明例如高工作量的不良影響可以通過增加工人控制來抵消，而無需相應地降低工作量需求。 然而，關於這個問題的證據顯然是混雜的。 報告過此類交互作用的研究者與未報告過的研究者差不多。 因此，控制不應被視為可以治愈其他社會心理壓力源帶來的問題的靈丹妙藥。
組織研究人員的工作表明，加強員工控制可以顯著改善健康和福祉。 此外，通過使用簡短的調查措施，診斷工人控制力低下也相對容易。 那麼，健康和安全專家如何干預以提高工人控制水平？ 由於有許多控制域，因此有許多方法可以增加工作場所的控制。 這些措施包括為工人提供參與影響他們的決策的機會，以及從根本上重新設計工作。 顯然重要的是控制域的目標是與工人的主要目標相關並符合情境需求。 這些領域可能最好通過讓工人參與聯合診斷和解決問題的會議來確定。 然而，應該指出的是，在許多情況下，為實現真正的控制權所必需的工作場所變革涉及管理系統和政策的根本變革。 加強控制可能就像提供一個開關一樣簡單，讓機器節奏的員工可以控制他們的節奏，但它同樣可能涉及員工決策權的重大變化。 因此，組織決策者通常必須是控制增強干預措施的全力和積極支持者。