低自尊 (SE) 長期以來一直被研究為心理和生理障礙的決定因素(Beck 1967;Rosenberg 1965;Scherwitz、Berton 和 Leventhal 1978)。 從 1980 年代開始,組織研究人員調查了自尊在工作壓力源與個人成果之間關係中的調節作用。 這反映出研究人員對似乎保護或使人更容易受到壓力源影響的性格越來越感興趣。
自尊可以定義為“個人特徵性自我評價的好感度”(Brockner 1988)。 Brockner (1983, 1988) 提出了一個假設,即具有低 SE(低 SE)的人通常比高 SE 更容易受到環境事件的影響。 Brockner (1988) 審查了廣泛的證據,證明這種“可塑性假設”解釋了許多組織過程。 對這一假設最突出的研究已經檢驗了自尊在角色壓力源(角色衝突和角色模糊)與健康和情感之間關係中的調節作用。 角色衝突(一個人接受的角色之間的分歧)和角色歧義(一個人的角色內容不明確)主要是由個人外部事件產生的,因此,根據可塑性假設,高 SE 將不那麼脆弱給他們。
在對美國西南部一家大型醫院的 206 名護士進行的一項研究中,Mossholder、Bedeian 和 Armenakis (1981) 發現自我報告的角色模糊與低 SE 的工作滿意度呈負相關,但與高 SE 無關。 皮爾斯等人。 (1993) 使用基於組織的自尊測量來檢驗美國一家公用事業公司 186 名工人的可塑性假設。 角色模糊和角色衝突僅在低 SE 中與滿意度呈負相關。 在角色超負荷、環境支持和監督支持方面發現了與基於組織的自尊的類似相互作用。
在上述研究中,自尊被視為工作能力自我評價的替代指標(或替代指標)。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 推測,自尊對角色壓力源影響的調節作用反而是由低 SE 缺乏影響其社會環境的信心造成的,其結果是應對這些壓力源的嘗試較弱。 在對 157 名美國消防員進行的一項研究中,他們發現角色衝突僅與低 SE 的軀體健康投訴正相關。 沒有這種與角色模糊的互動。
在對他們早期研究(Mossholder、Bedeian 和 Armenakis,1981 年)中報告的護士數據的單獨分析中,這些作者(1982 年)發現,同齡人群體互動與低 SE 之間自我報告的壓力的負相關性明顯大於高SE。 同樣,報告高同儕群體互動的低 SE 比報告高同儕群體互動的高 SE 更不願意離開組織。
文獻中存在幾種衡量自尊的方法。 其中最常用的可能是 Rosenberg (1965) 開發的十項工具。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 的研究使用了該工具。 Mossholder 和他的同事 (1981, 1982) 使用了 Gough 和 Heilbrun (1965) 的自信量表 形容詞檢查表。 Pierce 等人使用的基於組織的自尊衡量標準。 (1993) 是由 Pierce 等人開發的十項工具。 (1989)。
研究結果表明,低 SE 的健康報告和滿意度可以通過減少他們的角色壓力源或提高他們的自尊來提高。 角色澄清的組織發展干預(旨在澄清下屬角色和調和不相容期望的雙向主管-下屬交流)與責任製圖(澄清和協商不同部門的角色)相結合,在一項隨機現場實驗中證明是成功的角色衝突和角色歧義 (Schaubroeck et al. 1993)。 然而,除非角色壓力被視為特別嚴重,否則許多組織似乎不太可能能夠並願意進行這種相當廣泛的實踐。
Brockner (1988) 提出了許多組織可以提高員工自尊的方法。 監督實踐是組織可以改進的主要領域。 注重行為而不是特質的績效評估反饋,提供帶有評價總結的描述性信息,並參與式地制定持續改進計劃,可能對員工自尊產生較少的負面影響,甚至可能增強員工的自尊。一些工人發現提高績效的方法。 有效績效事件的積極強化也很重要。 掌握模型(Wood 和 Bandura 1989)等培訓方法也確保為每項新任務開發積極的效能認知; 這些看法是基於組織的自尊的基礎。