世界許多主要工業國家的勞動力正在發生重大變化,少數民族成員所佔比例越來越大。 然而,很少有職業壓力研究關注少數民族人口。 世界勞動力人口結構的變化清楚地表明,不能再忽視這些人口。 本文以美國為重點,簡要闡述了少數民族人口職業壓力的一些主要問題。 然而,大部分討論應該可以推廣到世界其他國家。
許多職業壓力研究要么將少數民族排除在外,包括的人數太少以至於無法進行有意義的比較或概括,要么沒有報告足夠的樣本信息來確定種族或民族參與。 許多研究未能區分少數民族,將他們視為一個同質群體,從而最大限度地減少了少數民族之間和內部在人口特徵、文化、語言和社會經濟地位方面的差異(Olmedo 和 Parron 1981) .
除了未能解決種族問題外,到目前為止,大部分研究都沒有檢查階級或性別差異,或種族和性別相互作用的階級。 此外,人們對許多評估程序的跨文化效用知之甚少。 此類程序中使用的文件沒有得到充分翻譯,也沒有證明標準化英語和其他語言版本之間的等效性。 即使當可靠性似乎表明跨種族或文化群體的等效性時,也不確定量表中的哪些症狀是以可靠的方式引出的,也就是說,一種疾病的現象學在不同群體之間是否相似(Roberts、Vernon 和 Rhoades,1989 年) ).
許多評估工具未能充分評估少數民族人口的狀況; 結果往往令人懷疑。 例如,許多壓力量表都是基於壓力模型作為不良變化或重新調整的函數。 然而,許多少數族裔個體承受的壓力在很大程度上是由於貧困、經濟邊緣化、住房不足、失業、犯罪和歧視等持續存在的不利情況造成的。 這些慢性壓力因素通常不會反映在許多壓力量表中。 將壓力概念化為慢性和急性壓力源之間相互作用以及各種內部和外部調解因素的模型,更適合評估少數民族和貧困人口的壓力(Watts-Jones 1990)。
影響少數民族的一個主要壓力源是他們在特定社會中由於少數民族身份而遭受的偏見和歧視(Martin 1987;James 1994)。 一個公認的事實是,與多數人相比,少數人因其種族地位而遭受更多的偏見和歧視。 與白人相比,他們還感受到更大的歧視和更少的晉昇機會(Galinsky、Bond 和 Friedman 1993)。 感到受到歧視或認為自己族裔的晉昇機會較少的工人更有可能在工作中感到“筋疲力盡”,不太關心努力工作和做好工作,對他們的忠誠度較低雇主,對他們的工作不太滿意,不太主動,感覺不太願意幫助他們的雇主取得成功,併計劃盡快離開他們目前的雇主(Galinsky、Bond 和 Friedman,1993 年)。 此外,感知到的偏見和歧視與自我報告的健康問題和較高的血壓水平呈正相關(James 1994)。
職業壓力研究的一個重要焦點是社會支持與壓力之間的關係。 然而,很少有人關注這個關於少數民族人口的變量。 可用的研究往往會顯示相互矛盾的結果。 例如,報告社會支持水平較高的西班牙裔工人與工作相關的壓力較小,報告的健康問題也較少(Gutierres、Saenz 和 Green,1994 年); 情感支持水平較低的少數民族工人更容易出現工作倦怠、健康症狀、偶發性工作壓力、慢性工作壓力和挫折感; 與非管理人員相比,這種關係對女性和管理人員來說最強(Ford 1985)。 然而,James (1994) 在非洲裔美國工人樣本中並未發現社會支持與健康結果之間存在顯著關係。
大多數工作滿意度模型都是使用白人工人樣本得出和測試的。 當少數民族群體被包括在內時,他們往往是非裔美國人,並且由於種族而導致的潛在影響常常被掩蓋(Tuch 和 Martin 1991)。 與白人相比,非裔美國人員工的總體工作滿意度得分往往要低得多(Weaver 1978、1980;Staines 和 Quinn 1979;Tuch 和 Martin 1991)。 Tuch 和 Martin (1991) 在研究這種差異時指出,決定工作滿意度的因素基本相同,但非洲裔美國人不太可能擁有導致工作滿意度的情況。 更具體地說,外在獎勵提高了非裔美國人的工作滿意度,但非裔美國人在這些變量上相對於白人處於不利地位。 另一方面,藍領在職和城市居住降低了非裔美國人的工作滿意度,但非裔美國人在這些領域的比例過高。 Wright、King 和 Berg(1985 年)發現,在他們的黑人女性經理樣本中,組織變量(即工作權力、職位資格和在組織內晉升的感覺)是工作滿意度的最佳預測指標,與以前對主要是白色樣本的研究。
少數族裔工人比白人工人更有可能從事危險工作條件的工作。 Bullard 和 Wright (1986/1987) 注意到了這種傾向,並指出受傷人口的差異可能是由於收入、教育、就業類型和其他與暴露於危險相關的社會經濟因素的種族和族裔差異造成的。 他們指出,最可能的原因之一是職業傷害高度依賴於工人的工作和行業類別,而少數民族往往從事更危險的職業。
非法進入該國的外籍工人經常遭受特殊的工作壓力和虐待。 他們經常忍受不合標準和不安全的工作條件,並且因為害怕被報告給移民當局而接受低於最低工資的工資,而且他們幾乎沒有更好的就業選擇。 大多數健康和安全法規、使用指南和警告都是英文的,許多移民,無論是非法移民還是其他移民,可能對書面或口頭英語沒有很好的理解(Sanchez 1990)。
一些研究領域幾乎完全忽略了少數民族人口。 例如,數百項研究檢驗了 A 型行為與職業壓力之間的關係。 白人男性是最常被研究的群體,少數民族男性和女性幾乎完全被排除在外。 現有研究——例如,Adams 等人的一項研究。 (1986),使用大學新生樣本,例如 Gamble 和 Matteson (1992),調查黑人工人——表明 A 型行為和自我報告壓力之間的正相關關係與白人樣本中發現的相同。
同樣,關於少數民族工人的工作控制和工作需求等問題的研究很少,儘管這些是職業壓力理論的核心結構。 現有研究往往表明,這些也是少數民族工人的重要構想。 例如,與白人 LPN 相比,非裔美國執業執業護士 (LPN) 報告的決策權明顯更少,工作(和危險暴露)更多,而且這種差異不是教育差異的函數(Marshall 和 Barnett 1991); 面對高要求時決策自由度低往往是社會經濟地位低的工作的最典型特徵,這些工作更有可能由少數民族工人擔任(Waitzman 和 Smith,1994 年); 在六個工作設計因素上,中高層白人男性對工作的評價始終高於少數族裔(和女性)同齡人(Fernandez 1981)。
因此,就少數民族人口而言,職業壓力和健康領域中的少數民族人口似乎仍存在許多研究問題。 在將少數民族工人納入研究樣本以及調查工具的開發和驗證之前,這些問題不會得到回答。