從歷史上看，對女工的性騷擾一直被忽視、否認、被認為是微不足道的、縱容甚至暗中支持，女性自己也為此受到指責（MacKinnon 1978）。 它的受害者幾乎全是女性，自從女性第一次出賣她們的勞動力以來，這一直是一個問題。
雖然性騷擾也存在於工作場所之外，但這裡將其理解為工作場所內的騷擾。
性騷擾不是無辜的調情，也不是男女之間互相吸引的表現。 相反，性騷擾是一種工作壓力源，對女性的心理和身體完整性和安全構成威脅，在這種情況下，由於受到報復的風險和害怕失去生計，她幾乎無法控制。 與其他工作場所的壓力源一樣，性騷擾可能會對女性的健康造成嚴重的不良後果，因此可以作為工作場所的健康和安全問題 (Bernstein 1994)。
在美國，性騷擾主要被視為一種獨立的不法行為案例，人們可以對此做出適當的責備回應，並為個人訴諸法律措施。 在歐洲共同體，它往往被視為一個集體健康和安全問題（Bernstein 1994）。
由於性騷擾的表現形式各不相同，人們可能無法就其定義性質達成一致，即使法律已經規定了這一點。 儘管如此，騷擾的一些共同特徵仍被從事該領域工作的人普遍接受：
- 性騷擾可能涉及針對特定女性的口頭或身體性行為（quid pro)，或者它可能涉及更普遍的行為，這些行為創造了一種對女性有辱人格、羞辱和恐嚇的“敵對環境”(MacKinnon 1978)。
- 這是不受歡迎和不需要的。
- 它的嚴重程度可能會有所不同。
當針對特定女性時，它可能涉及性評論和誘惑行為、“提議”和約會壓力、觸摸、通過使用威脅或賄賂甚至人身攻擊和強姦進行性脅迫。 在“敵對環境”的情況下，這可能是更常見的事態，它可能涉及威脅和貶低女性的笑話、嘲諷和其他帶有性色彩的評論； 色情或露骨的海報； 粗魯的性姿勢等等。 除了這些特徵之外，還可以加上有時被稱為“性別騷擾”的東西，這更多地涉及貶低女性尊嚴的性別歧視言論。
女性自己可能不會將不受歡迎的性關注或性言論標記為騷擾，因為她們認為這是男性的“正常”行為 (Gutek 1985)。 一般而言，女性（尤其是如果她們受到騷擾）比男性更有可能將某種情況確定為性騷擾，而男性往往會輕視這種情況，不相信有問題的女性或責怪她“造成”性騷擾。騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 與同事的類似行為相比，人們也更有可能將涉及主管的事件標記為性騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 這種趨勢揭示了騷擾者與女性僱員之間不同權力關係的重要性 (MacKinnon 1978)。例如，男性主管可能認為是讚美的評論可能仍然威脅到他的女性僱員，她們可能害怕它會導致性方面的壓力，並且會對負面反應進行報復，包括可能失去工作或負面評價。
即使涉及同事，女性也很難控制性騷擾，並且會給她們帶來很大壓力。 這種情況可能發生在工作組中男性多於女性、敵對的工作環境和主管是男性的情況下（Gutek 1985；Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。
沒有收集關於性騷擾的全國數據，也很難獲得關於性騷擾發生率的準確數字。 在美國，據估計有 50% 的女性在工作期間會遭受某種形式的性騷擾（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 這些數字與在歐洲進行的調查一致（Bustelo 1992），儘管各國之間存在差異（Kauppinen-Toropainen 和 Gruber 1993）。 性騷擾的程度也很難確定，因為女性可能無法準確地標記它，而且報告不足。 女性可能害怕她們會受到指責、羞辱和不被相信，害怕什麼都不做，擔心報告問題會導致報復（Fitzgerald 和 Ormerod 1993）。 相反，他們可能會嘗試忍受這種情況或辭職，並冒著嚴重的經濟困難、工作經歷中斷和推薦信問題的風險（Koss 等人，1994 年）。
性騷擾降低了工作滿意度並增加了員工流動率，因此雇主為此付出了代價（Gutek 1985 年；Fitzgerald 和 Ormerod 1993 年；Kauppinen-Toropainen 和 Gruber 1993 年）。 與其他工作場所壓力源一樣，它也會對健康產生負面影響，有時甚至非常嚴重。 當騷擾很嚴重時，例如強姦或強姦未遂，婦女會受到嚴重的創傷。 即使在性騷擾不那麼嚴重的地方，女性也會有心理問題：她們可能會變得害怕、內疚和羞愧、沮喪、緊張和不自信。 他們可能會出現胃痛、頭痛或噁心等身體症狀。 他們可能有行為問題，例如失眠、飲食過多或飲食不足、性問題以及與他人的關係困難（Swanson 等人，1997 年）。
正式的美國和非正式的歐洲打擊騷擾的方法都提供了例證性的教訓（Bernstein 1994）。 在歐洲，有時通過引入第三方幫助消除騷擾的衝突解決方法來處理性騷擾（例如，英格蘭的“挑戰技術”）。 在美國，性騷擾是一種法律錯誤，可以通過法院為受害者提供補救，儘管很難成功。 騷擾的受害者還需要在需要時通過諮詢獲得支持，並幫助他們了解他們不應為騷擾負責。
預防是打擊性騷擾的關鍵。 鼓勵預防的指南已經通過歐洲委員會的行為準則頒布（Rubenstein 和 DeVries 1993）。 它們包括以下內容： 有效傳達的明確反騷擾政策； 對經理和主管的特殊培訓和教育； 指定的監察員處理投訴； 正式的申訴程序及其替代方案； 並對違反政策的人進行紀律處分。 Bernstein (1994) 提出，強制性的自我監管可能是一種可行的方法。
最後，性騷擾需要作為女性和男性合法關注的工作場所問題進行公開討論。 工會在幫助將此問題提上公共議程方面可以發揮關鍵作用。 最終，結束性騷擾需要男性和女性實現社會和經濟平等，並充分融入所有職業和工作場所。